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CAPACITACIN Y DESARROLLO DEL PERSONAL

1. Explique las diferencias entre capacitacin, desarrollo del personal y


desarrollo organizacional.
Capacitacin: se encarga de preparar a una persona o grupo de persona en
tiempo determinado.

Desarrollo del personal: es la interaccin individual y en grupo en la cual


desarrollan sus habilidades y destrezas para una comunicacin abierta y
directa en las relaciones interpersonales permitiendo conocerse entre s
mismos.

Desarrollo organizacional: es el esfuerzo libre de la gerencia que se apoya de


todos los recursos de la organizacin a fin de hacer sostenible, y funcional a la
organizacin.

2. Defina educacin y sus diferentes tipos.

La educacin se refiere a todo aquello que el ser humano recibe del ambiente
social durante su existencia, cuyo sentido se adapta a las normas y a los
valores sociales vigentes y aceptados. Los tipos de educacin que existen son:
sociales, religiosos, culturales, polticos morales y profesionales y
educacionales.

3. Explique qu quiere decir formacin profesional, desarrollo profesional y


capacitacin.

Formacin profesin: es la educacin profesional, institucionalizada o no, que


prepara a una persona para una profesin en un determinado mercado de
trabajo, sus objetivos son amplios y a largo plazo.

Desarrollo profesional: esta perfecciona a la persona para poder ejercer su


especialidad en una profesin.
Capacitacin: es la educacin profesional para la adaptacin de la persona a un
puesto o funcin, su objetivo es a corto plazo, son restringidos e inmediatos
buscando elementos esenciales para el ejercicio de un puesto.

4. Explique el contenido de la capacitacin en funcin de los cambios de


conducta que puede provocar.
Este incluye cuatro formas de cambio de conducta que son:

1. Transmisin de informacin: es la informacin que se imparte entre los


educandos en un conjunto de conocimientos.

2. Desarrollo de habilidades: son las habilidades, destrezas y conocimientos


que estn relacionadas con el desempeo del puesto.

3. Desarrollo o modificacin de actitudes: busca la modificacin de actividades


negativas de los trabajadores para convertirlas en otras ms favorables como
aumentar la motivacin y la sensibilidad del personal.

5. Cules son los principales objetivos de la capacitacin?

a) preparar a las personas para la realizacin inmediata de diversas tareas del


puesto.

b) Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo o no slo en sus


puestos actuales, sino tambin para otras funciones ms complejas y elevadas.

c) Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima ms satisfactorio


entre ellas o para aumentarles la motivacin y volverlas ms receptivas a las
nuevas tendencias de la administracin.

6. Por qu la capacitacin es una responsabilidad de la lnea y funcin de


staff?
Por ser una responsabilidad administrativa, donde las actividades de
capacitacin descansan en una poltica que reconoce el entrenamiento como
responsabilidad de cada administrador.

7. Explique el proceso de capacitacin como un ciclo de etapas.

El proceso de capacitacin es semejante a un sistema representando cuatro


etapas que lo forman, donde existe una retroalimentacin con resultados
satisfactorio que van de la implementacin o accin a la evaluacin y control y
una retroalimentacin no favorable o insatisfactoria cuando vuelve al inicio del
proceso, y son:

1. Deteccin de las necesidades de capacitacin: alcance de objetivos de la


organizacin, requisitos bsicos, resultados de la evaluacin y desempeo,
anlisis de problemas, anlisis de informes.

2. Programa de la capacitacin para atender las necesidades: a quin se


capacita, cmo se capacita, en qu capacitar, dnde capacitar, cundo
capacitar, cunto capacitar, quin capacitar.

3. Implementacin y realizacin del programa de capacitacin: aplicacin de


los programas por parte del consultor, el supervisor de lnea o combinacin de
los dos.

4. Evaluacin de los resultados: seguimiento, comprobacin o medicin,


comprobacin de la situacin actual con la anterior.

8. Defina el diagnstico de la capacitacin en el nivel de anlisis


organizacional.

El anlisis organizacional determina la importancia que se da en la capacitacin


y debe verificar factores como: planes, fuerza de trabajo eficiencia
organizacional que pueda evaluar los beneficios de la capacitacin.

9. Defina el diagnstico de la capacitacin en el nivel de anlisis de los


recursos humanos.
Procura constatar sin son suficientes en trminos cuantitativos y cualitativos
para cubrir las actividades presentes y futuras de la organizacin.

10. Defina el diagnstico de la capacitacin en el nivel de anlisis de las tareas


y operaciones.

Sirve para determinar los tipos de habilidades, conocimientos y actitudes y


conductas, as como las caractersticas de personalidad, que se requieren para
desempear los puestos.

11. Cules son los principales medios para hacer una deteccin de las
necesidades de capacitacin?

Los medios principales para las necesidades de la capacitacin son:

Evaluacin del desempeo, observacin, cuestionarios, solicitud de


supervisiones y gerentes, entrevistas con supervisores y gerentes, reuniones
interdepartamentales, examen de empleados, reorganizacin del trabajo,
entrevista de salida, anlisis y especificacin de puestos, informes peridicos
de la empresa.

12. Explique los indicadores a priori y a posteriori.

Indicadores a priori: son hechos que, si acontecieran, crearan necesidades


futuras de capacitacin fcilmente previsibles.

Indicadores a posteriori: son los problemas provocados por necesidades de


capacitacin que no han atendidos, que se relacionan con la produccin o con
el personal, adems de que sirven como diagnstico para la capacitacin.

13. Explique qu es un programa de capacitacin y cmo se sistematiza.

El programa de capacitacin es detectar las necesidades de la organizacin y


se sistematiza conforme a las necesidades, las causas, la resolucin las
personas, los servicios, el tiempo, el costo y de quien realice la capacitacin y
para trazar el programa de capacitacin se establece qu se va a ensear,
quin debe aprender y ensear, cundo se va a ensear, dnde se va a
ensear y cmo se va a ensear.

14. Cules son los principales puntos de la planeacin de la capacitacin?

1. Atender una necesidad especifica.

2. Definicin clara del objetivo de la capacitacin.

3. Divisin del trabajo que se desarrolla.

4. Determinacin del contenido de la capacitacin.

5. Seleccin de los mtodos de capacitacin y tecnologa disponible.

6. Definicin de los recursos necesarios para implementar la capacitacin.

7. Definicin de la poblacin meta, es decir, personas capacitadas

15. Explique la tecnologa educativa de la capacitacin.

Despus de determinar las habilidades y conocimientos de la capacitacin el


siguiente paso es tomar las tcnicas y mtodos que sern empleados en el
programa de capacitacin de modo que permitan optimizar el aprendizaje.

16. Compare las tcnicas en cuanto al tiempo y lugar.

La nica diferencia entre tcnicas de tiempo y lugar es que la primera es antes


y despus del ingreso al trabajo y la segunda puede ser el mismo o fuera del
trabajo.
17. Defina aprendizaje y los factores que afectan el proceso de aprendizaje

Aprendizaje es aquello instruido que el individuo incorpora a su conducta, por


lo tanto aprender es modificar la conducta en el sentido de lo que se instruyo.

18. cules son los factores principales de los cuales depende la


implementacin de la capacitacin?

1. Adecuacin del programa de capacitacin de las necesidades de la


organizacin.

2. La calidad del material de capacitacin presentada.

3. La cooperacin de los gerentes y dirigentes de la empresa.

4. La calidad y preparacin de los instructores.

5. La calidad de los aprendices.

19. Explique la evaluacin de los resultados de la capacitacin en el nivel


organizacional, en el nivel de las tareas y obligaciones.

1. Evaluacin a nivel organizacional: en esta capacitacin se debe proporcional


resultados como: aumento en la eficacia organizacional, mejora de la imagen
de la empresa, mejora del clima organizacional mejora entre la relacin de la
empresa y empleados, innovacin, aumento de la eficiencia, etc.

2. Evaluacin a nivel de los recursos humanos: los resultados son: reduccin de


la rotacin de personal, reduccin del ausentismo, aumento de la eficiencia
individual de los empleados, aumento de las habilidades de las personas,
aumento del conocimiento de las personas, cambio de actitudes y conductas.

3. Evaluacin a nivel de tareas y obligaciones: los resultados proporcionados


son los siguientes: aumento de la productividad, mejora en la calidad de los
productos y servicios, reduccin del flujo de la produccin, mejora de la
atencin del cliente, reduccin del ndice de accidentes, reduccin del ndice de
mantenimiento de mquinas y equipos, entre otros.
CAPTULO 14 ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DE PERSONAL

La palabra entrenamiento tiene muchos significados y aplicaciones. Muchos


autores se refieren a un rea genrica denominada desarrollo a la cual dividen
en educacin y entrenamiento.
El Entrenamiento significa la preparacin de la persona para el cargo, en tanto
que el propsito de la educacin es preparar a la/ las personas para enfrentar
el ambiente dentro o fuera de su trabajo.

CONCEPTOS Y TIPOS DE EDUCACION

Educacin es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social
durante su existencia para adaptarse a las normas y los valores sociales
vigentes y aceptados.
La educacin profesional, institucionalizada o no prepara al hombre para la
vida profesional. Comprende tres (3) etapas interdependientes pero
perfectamente diferenciadas.

Formacin Profesional. Prepara al hombre para ejercer una profesin


Perfeccionamiento o Desarrollo Profesional. Perfecciona al hombre para una
carrera dentro de una profesin.
Entrenamiento. Adapta al hombre para cumplir un cargo o una funcin dentro
de una organizacin.

ENTRENAMIENTO

El entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera


sistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprenden
conocimientos, actitudes y habilidades, en funcin de objetivos definidos. El
entrenamiento implica la transmisin de conocimientos especficos relativos al
trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tareas y del
ambiente y desarrollo de habilidades.
CICLO DE ENTRENAMIENTO

El entrenamiento es el acto intencional de proporcionas los medios para


posibilitar el aprendizaje. El entrenamiento debe tratar de orientar tales
experiencias de aprendizaje hacia lo positivo y benfico y complementarlas y
reforzarlas con actividades planeadas para que los individuos en todos los
niveles de la empresa puedan adquirir conocimientos con mayor rapidez y
desarrollar aquellas actitudes y habilidades que los beneficiaran a si mismos y
a su empresa.
El proceso de entrenamiento se parece a un modelo de sistema abierto cuyos
componentes son:

. Entradas (o sea inputs)


. Procesamiento u operacin
. Salidas (o sea los outputs)
, Retroalimentacin (o sea el feedback)
En trminos amplios el entrenamiento implica un proceso compuesto de cuatro
etapas a saber:
Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnostico)
Programacin del entrenamiento para atender las necesidades.
Implementacin y ejecucin.
Evaluacin de resultados

Inventario de necesidades de entrenamiento

La primera etapa del entrenamiento; corresponde al diagnostico preliminar de


lo que debe hacerse. El inventario de necesidades puede efectuarse en tres
niveles de anlisis:

Anlisis de la organizacin total: sistema organizacional


Anlisis de los recursos humanos: sistema de entrenamiento
Anlisis de las operaciones y tareas: sistema de adquisicin de habilidades
ANLISIS ORGANIZACIONAL COMO INVENTARIO DE NECESIDADES DE
ENTRENAMIENTO:
SISTEMA ORGANIZACIONAL

El anlisis organizacional no solo implica el estudio de la empresa como


un todo su misin, sus objetivos, sus recursos, la distribucin de estos
recursos para la consecucin de estos objetivos sino tambin del ambiente
socioeconmico y tecnolgico en el cual est situada la organizacin.
El anlisis organizacional consiste en determinar en donde deber
hacer nfasis el entrenamiento.
Los objetivos de entrenamiento deben estar bastante ligados a las
necesidades de la organizacin. El entrenamiento interacta profundamente
con la cultura organizacional.
El entrenamiento se desarrolla de acuerdo con las necesidades de la
organizacin. A medida que la organizacin crece, sus necesidades cambian y
por consiguiente, el entrenamiento deber responder a las nuevas
necesidades. Las necesidades de entrenamiento deben inventariarse,
determinarse e investigarse con cierta periodicidad para establecer, a partir de
ellas, los programas adecuados para satisfacerlas de manera conveniente.

ANLISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS COMO INVENTARIO DE NECESIDADES


DE ENTRENAMIENTO: SISTEMA DE ENTRENAMIENTO

El anlisis de los recursos humanos procura verificar si los recursos


humanos son suficientes cuantitativa y cualitativamente, para llevar a cabo las
actividades actuales y futuras de la organizacin. Aqu se trata del anlisis de
la fuerza laboral: el funcionamiento organizacional presupone que los
empleados poseen las habilidades, los conocimientos y las actitudes deseados
por la organizacin.

ANLISIS DE LAS OPERACIONES Y TAREAS: SISTEMA DE ADQUISIN DE


HABILIDADES

Nivel de enfoque ms limitado que el inventario de necesidades de


entrenamiento, puesto que se efecta el anlisis del cargo, teniendo como
base los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Adems de la
organizacin y de las personas el entrenamiento debe tener en cuenta tambin
los cargos para los cuales las personas deben ser entrenadas. El anlisis de los
cargos sirve para determinar los tipos de habilidades, conocimientos, actitudes
y comportamientos, y las caractersticas de personalidad exigidas para el
desarrollo de los cargos.
En otras palabras, una necesidad de entrenamiento en el cargo es una
diferencia entre los requisitos exigidos por el cargo y las habilidades actuales
del ocupante del cargo.

Requisitos exigidos - Habilidades actuales = Necesidad de


entrenamiento
por el cargo del ocupante del cargo

El anlisis de operaciones permite la preparacin del entrenamiento para


cada cargo por separado con el fin de que el ocupante adquiera las habilidades
necesarias para desempearlo.

MEDIOS PARA INVENTARIAR NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO

El inventario de necesidades de entrenamiento es una responsabilidad


de lnea y una funcin de staff. Corresponde al administrador de lnea la
responsabilidad de detectar los problemas provocados por la carencia de
entrenamiento.
Los principales medios utilizados para efectuar en inventario de
necesidades de entrenamiento son:
Evaluacin del desempeo: permite descubrir a los empleados que ejecutan
sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio y tambin facilitan una atencin
inmediata de los responsables del entrenamiento.
Observacin: verificar donde hay evidencia de trabajo ineficiente.
Cuestionarios: investigacin mediante estos de donde hay necesidades de
entrenamiento.
Solicitud de supervisores y gerentes: son stos los que solicitan entrenamiento
para su personal.
Entrevistas con supervisores y gerentes: entrevistas con stos para analizar
problemas que son solucionables mediante entrenamiento.
Reuniones interdepartamentales
Examen de empleados: evaluacin de los resultados de estos ltimos.
Modificacin del trabajo: cuando se introduzcan modificaciones en las rutinas
de trabajo es necesario previamente dar entrenamiento a los que los van a
ejecutar.
Entrevista de salida: cuando se produce el retiro de algn subordinado es el
momento ideal para conocer la opinin sincera sobre la empresa y las razones
que motivaron su salida.
Anlisis de cargos: cuadro de las tareas que debe cumplir el ocupante del
mismo y de las habilidades que debe poseer.
Informes peridicos de la empresa o del rea de produccin: stos informes
muestran las deficiencias observadas y que surgen como consecuencia de la
falta de entrenamiento.

Indicadores de necesidades de entrenamiento


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Indicadores a priori: eventos que si ocurrieran proporcionaran necesidades
futuras de entrenamiento fcilmente previsibles, por ejemplo, expansin de la
empresa, reduccin del nmero de empleados, ausencias, licencias y
vacaciones del personal, expansin de los servicios, modernizacin de la
produccin y de la comercializacin en la empresa.
Indicadores a posteriori: surgen por problemas provocados por necesidades de
entrenamientos no atendidas. Estn relacionados con la produccin o con el
personal.
Dentro de los problemas de produccin encontramos: calidad inadecuada, baja
productividad, averas frecuentes, exceso de errores, elevado nmero de
accidentes, poca versatilidad de los empleados, mal aprovechamiento del
espacio disponible.
Dentro de los problemas de personal encontramos: relaciones deficientes entre
el personal, excesivo nmero de quejas, falta de cooperacin, ausencias,
errores en la ejecucin de rdenes.

PLANEACIN DEL ENTRENAMIENTO

Una vez que se han inventariado y determinado las necesidades de


entrenamiento se procede a la programacin del mismo en forma
sistematizada y fundamentada. Partiendo desde cual es la necesidad hasta
llegar a quien va a impartir el entrenamiento.
El inventario de necesidades de entrenamiento debe suministrar la
siguiente informacin para disear el programa de entrenamiento.
Qu debe ensearse? Quin debe aprender? Cundo debe ensearse?
Dnde debe ensearse? Cmo debe ensearse? Quin debe ensear?

Planeacin del entrenamiento

El programa de entrenamiento exige una planeacin que incluya


aspectos tales como:
Enfoque de una necesidad especfica
Objetivo de entrenamiento
Divisin del trabajo por desarrollar
Determinacin del contenido
Eleccin de los mtodos de entrenamiento
Definicin de los recursos necesarios
Definicin de la poblacin objetivo
Lugar donde se efectuar el entrenamiento
poca o periodicidad para efectuar el entrenamiento
Clculo de la relacin costo beneficio del programa de entrenamiento
Control y evaluacin de los resultados

Tecnologa educativa de entrenamiento

Tcnicas que va a utilizarse en el programa de entrenamiento con el fin


de optimizar el aprendizaje, es decir, alcanzar el mayor volmen de
aprendizaje con la menor inversin de tiempo, esfuerzo y dinero.
Las tcnicas de entrenamiento pueden clasificarse en cuanto a uso,
tiempo y lugar de aplicacin.

Tcnicas de entrenamiento en cuanto al uso

Tcnicas de entrenamiento orientadas al contenido: diseadas para la


transmisin de conocimientos o de informacin.
Tcnicas de entrenamiento orientadas al proceso: diseadas para cambiar
actitudes, desarrollar conciencia, acerca de s mismo y de los dems y
desarrollar habilidades interpersonales.
Tcnicas mixtas de entrenamiento: no solo se emplean para transmitir
informacin sino tambin para cambiar actitudes y comportamientos. Entre las
tcnicas mixtas sobresales las conferencias, los estudios de casos, las
simulaciones y juegos.

Tcnicas de entrenamiento en cuanto al tiempo

Tcnicas aplicadas antes del ingreso al trabajo: entrenamiento de induccin o


de integracin a la empresa. Busca la adaptacin y la ambientacin inicial del
nuevo empleado a la empresa y al ambiente social y fsico donde va a trabajar.
Normalmente este entrenamiento incluye nociones que van desde la empresa,
el producto o servicio que produce, el contrato de trabajo, las actividades y los
beneficios sociales, normas y reglamentos internos, ejercicios de supervisin,
relaciones del cargo con otros y descripcin detallada del cargo.
Tcnicas aplicadas despus del ingreso al trabajo: el entrenamiento podr
llevarse a cabo en el lugar o sitio de trabajo o fuera de l.

Tcnicas de entrenamiento en cuanto al lugar de aplicacin

Entrenamiento en el lugar de trabajo: constituye la forma ms comn de


transmitir las enseanzas a los empleados.
Entrenamiento fuera del lugar de trabajo: en general son complementarios del
entrenamiento prestado en el lugar donde se presta servicio.
Son sus caractersticas: aulas de exposicin, pelculas, diapositivas y videos,
estudio de casos, discusin en grupos, dramatizacin, simulacin y juegos,
instruccin programada.

EJECUCIN DEL ENTRENAMIENTO

Es la tercera etapa del proceso de entrenamiento luego del diagnstico


de necesidades y la programacin propiamente dicha.
La ejecucin del entrenamiento presupone un binomio: por un lado el
instructor, por el otro el aprendiz.
La ejecucin del entrenamiento depende de los siguiente factores:
Adecuacin del programa de entrenamiento a las necesidades de la
organizacin
Calidad del material de entrenamiento presentado
Cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa: el entrenamiento debe
hacerse con todo el personal de la empresa en todos los niveles y funciones.
Calidad y preparacin de los instructores
Calidad de los aprendices

EVALUACIN DE LOS RESULTADOS DEL ENTRENAMIENTO

La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluacin de los


resultados obtenidos. Esta evaluacin debe considerar dos aspectos:
Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el
comportamiento de los empleados.
Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relacin con la
consecucin de las metas de la empresa.
Adems de estos dos aspectos, es necesario determinar si las tcnicas de
entrenamiento empleadas son efectivas.
La evaluacin de los resultados del entrenamiento puede hacerse en tres
niveles:
En el nivel organizacional: produciendo resultados tales como mejoramiento de
la imagen de la empresa, mejoramiento en las relaciones empresa-empleado,
aumento de eficiencia. Etc.
En el nivel de los RR.HH.: debe proporcionar resultados tales como reduccin
de la rotacin de personal, disminucin del ausentismo, aumento de la
eficiencia, cambio de actitudes y de comportamientos, etc.
En el nivel de las tareas y de las operaciones: en este nivel puede proporcionar
resultados tales como: aumento de productividad; mejoramiento de la calidad;
reduccin de accidentes; mejoramiento de la atencin al cliente.
Algunos empresarios se resisten a entrenar a sus empleados por el temor a
que la competencia los reclute, o sea, prefieren reclutar en el mercado
empleados con cierta experiencia y entrenamiento. Son pocos los empresarios
que ven el entrenamiento como una forma de reducir costos y aumentar la
productividad.
La mayora prefiere considerarlo: como una funcin social y no econmica,
como un gasto y no como una inversin que puede producir valiosos
retornos.