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GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS E DESEMPENHO

ORGANIZACIONAL: UMA ANLISE TERICA


A THEORETICAL ANALYSIS OF HUMAN RESOURCES STRATEGIC MANAGEMENT AND
ORGANIZATIONAL PERFORMANCE
Victor Natanael Schwetter Silveira *
Doutorando no Centro de Ps-Graduao e Pesquisas em Administrao CEPEAD/UFMG
Belo Horizonte, Minas Gerais, Brasil
E-mail: victornssilveira@gmail.com

Antnio Del Maestro Filho


Professor Adjunto IV do Centro de Ps-Graduao e Pesquisas em Administrao
CEPEAD/UFMG
Belo Horizonte, Minas Gerais, Brasil
E-mail: profmaestro@gmail.com

RESUMO ABSTRACT
Este artigo, de carter terico, realizou uma breve This theoretical paper, conducted a brief review of
reviso da literatura especializada no campo da the specialized literature in the field of human
gesto de pessoas, apresentando os principais resource management, introducing the main
conceitos, teorias e abordagens relacionadas concepts, theories and approaches related to the
gesto estratgica de pessoas e, tambm, sobre a strategic human resource management and, also,
relao da gesto de pessoas com o desempenho about the relationship of human resource
organizacional. O presente artigo se justifica em management with organizational performance. This
termos de sua tentativa de compreenso do papel article is justified in terms of its attempt to
especfico da gesto de pessoas na dinmica understand the specific role of human resource
organizacional contempornea, assim como dos management in contemporary organizational
reflexos dessa dinmica no desempenho e eficcia dynamics, as well as the reflexes of this dynamic in
das organizaes. Foram apresentados os the performance and effectiveness of organizations.
principais conceitos e elementos constituintes das Were presented the main concepts and components
teorias, assim como, foram apresentadas e of the theories, as well as, were presented and
discutidas algumas relaes entre as diferentes discussed some relations between the different
abordagens utilizadas. Ao final, constatou-se que o approaches used. In the end, it was found that the
tema apresenta limitaes tericas e metodolgicas subject presents significant theoretical and
significativas e que a tarefa de mensurar a methodological limitations and that the task of
agregao de valor do capital humano, ou do measuring the value of human capital, or of the
impacto da gesto de pessoas sobre o impact of human resources management on the
desempenho das organizaes no simples, performance of the organizations is not simple,
requerendo novas perspectivas tericas e requiring new theoretical and methodological
metodolgicas. perspectives.

Palavras-chave: Gesto Estratgica de Pessoas; Keywords: Strategic Human Resource


Desempenho de Gesto de Pessoas; Mensurao Management; Human Resource Management
de Resultados da Gesto de Pessoas; Eficcia; Performance; Measurement of Results from Human
Desempenho Organizacional. Resource Management; Effectiveness;
Organizational Performance.

Data de submisso: 04 nov. 2012.

Data de aprovao: 12 fev. 2013.

Este trabalho est licenciado sob uma Licena Creative Commons Attribution 3.0.
GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS E DESEMPENHO ORGANIZACIONAL: UMA ANLISE TERICA

INTRODUO

As novas configuraes tecnolgicas, sociais, econmicas e mercadolgicas em processo no


mundo contemporneo, tm alterado o perfil das foras produtivas, passando a estabelecer nveis
elevados de competio entre organizaes em todo o mundo.
A elevao dos padres competitivos de mercado passou a exigir novas estratgias
empresariais focadas na otimizao dos custos, na melhoria constante da qualidade e na busca por
inovaes e vantagens competitivas sustentveis.
Dessa forma, elevou-se a presso sobre a gesto organizacional para assegurar-se do
sucesso de suas operaes, estimulando o uso de mecanismos gerenciais mais eficazes, visando
influenciar o comportamento dos indivduos e grupos para atuarem eficazmente sobre os recursos,
utilizando-os de forma integrada estratgia, garantindo o seu funcionamento e, tambm, buscando
diferenciaes competitivas (STOREY, 2007).
A partir da perspectiva aqui mencionada, a funo gesto de pessoas nas organizaes,
impulsionada pelas presses competitivas, comeou a ser considerada como um elemento
estratgico relevante, na medida em que tem, gradualmente, assumido papis e prticas mais
relacionados esfera estratgica das organizaes (MASCARENHAS, 2008).
As mudanas contemporneas no ambiente organizacional e as novas concepes em
gesto de pessoas impulsionaram, tambm, novos debates tericos. Ou seja, buscar uma
compreenso mais abrangente, assim como, novas articulaes tericas sobre o papel e impacto da
gesto de pessoas sobre a dinmica organizacional, abriu perspectivas promissoras no entendimento
sobre como tornar o desempenho das organizaes mais eficazes, em termos de sua capacidade de
produzir resultados condizentes com as demandas e com as formulaes estratgicas (STOREY,
2007; BOSELIE, 2010).
Assim, torna-se relevante, no atual campo terico da gesto de pessoas, analisar e entender
as principais referncias tericas e as pesquisas realizadas sobre como gerir estrategicamente os
indivduos e grupos nas empresas.
Diante das novas perspectivas e presses que se colocam para a teoria da gesto de
pessoas, esta deve agora ser capaz de propor novas teorias, modelos e abordagens para evidenciar
o nvel de impacto e contribuio da funo gesto de pessoas sobre o desempenho das
organizaes (WRIGHT, MCMAHAN, & MCWILLIAMS, 1994; PAAUWE, 2004).
Este artigo, de carter terico, buscou realizar uma breve reviso da literatura especializada
no campo da gesto de pessoas, apresentando os principais conceitos, teorias e abordagens
relacionadas gesto estratgica de pessoas e, tambm, sobre a relao da gesto de pessoas com
o desempenho organizacional, tentando apresentar os principais elementos da teorias, assim como,
buscando estabelecer relaes entre as diferentes abordagens.
O artigo est estruturado em quatro partes. A primeira aborda, brevemente, os principais
conceitos relacionados gesto estratgica de pessoas. A segunda apresenta o desenvolvimento
histrico recente do campo de estudos sobre a relao da gesto de pessoas com o desempenho
organizacional. A terceira aborda as diversas dimenses e concepes sobre o desempenho e sua

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relao com a gesto de pessoas. A quarta e ltima parte apresenta as consideraes finais deste
estudo.

A PERSPECTIVA DA GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS

A gesto de pessoas uma funo que se origina e evolui no somente do seu prprio
desenvolvimento, mas de uma resposta s condies do contexto organizacional e social que a cerca
(FLEURY & FISCHER, 1992). Nesse sentido, a gesto de pessoas sofreu, e ainda sofre, um contnuo
desenvolvimento de suas teorias, de suas prticas e de seu impacto nas organizaes.
Na viso de Kaufman (2008), ao narrar a evoluo da gesto de pessoas at a sua condio
atual, afirma que trs concepes desta funo se sucederam uma outra.
A primeira considera a gesto de pessoas como uma atividade genrica que est presente
onde quer que uma pessoa controle e coordene o trabalho de outras pessoas, para produzir bens e
servios. Nesse sentido a gesto de pessoas uma atividade que ocorre em qualquer tipo de
empreendimento no qual h uma pessoa que d ordens e outras que recebem ordens. Assim, a
gesto de pessoas considerada, de uma forma genrica, qualquer forma de dirigir o trabalho
humano de forma no especializada ou formal.
Assim, nesta primeira perspectiva, a gesto de pessoas uma funo presente em quaisquer
relaes de trabalho, independentemente do tipo de economia, cargo do indivduo, ou abordagem
utilizada para adquirir, controlar e coordenar o trabalho humano.
A segunda perspectiva conota a funo administrativa aplicada a organizaes privadas,
governamentais e no lucrativas que so responsveis por manejar ou gerir empregados. Envolvem,
tradicionalmente, os assuntos tratados pelo chamado Departamento de Recursos Humanos (DRH),
ou simplesmente RH, nas organizaes, tais como as polticas, as prticas e os programas de gesto
de pessoas, assim como, a interface deste departamento com as demais reas e departamentos da
organizao.
Nessa segunda perspectiva, o status e o destino da gesto de pessoas esto intimamente
relacionados ao lugar e relevncia do departamento de recursos humanos na organizao. Da
mesma forma, a questo do RH amplamente relacionada a prticas de seleo de pessoas,
remunerao, treinamento e relaes de trabalho realizadas por indivduos dedicados a essa funo
especializada.
Esta segunda perspectiva se tornou a base da gesto de pessoas em boa parte do sculo
XX. Aqui, o sistema tradicional de gesto de pessoas engloba uma filosofia gerencial que enfatiza o
comando e o controle. Tal perspectiva considera os empregados como mercadorias (commodities) e
a relao de trabalho como um jogo de soma zero (KAUFMAN, 2008).
Assim, operacionalmente, parte da gesto de pessoas considerada uma funo no-
estratgica, de baixo escalo, com foco na conteno de custos de curto prazo e evitao de conflitos
com os sindicatos, enquanto que a outra parte dedicada a lidar com negociaes, greves e outros
aspectos da relao entre os sindicatos e a gesto organizacional.

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Finalmente, a terceira perspectiva da gesto de pessoas aparece, em dcadas recentes,


como uma nova e melhorada considerao aos indivduos, que envolve uma filosofia e uma
abordagem especializada e que prescrevem novas formas de gerenciar as pessoas.
A gesto de pessoas nessa terceira perspectiva emergiu na dcada de 1980, como uma
ruptura fundamental na concepo tradicional de gesto de pessoas. Nessa nova perspectiva
prevalece uma nova filosofia da gesto de pessoas que se baseia em uma forma participativa de
gerenciamento dos empregados, vistos agora como ativos patrimoniais (assets) e a relao de
trabalho como um jogo de soma positiva (ganha-ganha) (KAUFMAN, 2008).
Operacionalmente, a gesto de pessoas busca tornar os empregados, e a prpria funo de
gesto de pessoas, como fontes de vantagem competitiva de longo prazo, a partir de uma abordagem
estratgica que enfatiza o investimento em capital humano, envolvimento dos empregados, e que
defende um alinhamento integrativo das prticas de gesto do trabalho com sistemas de recompensa
baseados no ganho mtuo (SALAMAN, STOREY & BILLSBERRY, 1998).
Assim, a contribuio da gesto de pessoas para a organizao deve ultrapassar as noes
reativas da implantao e adaptao, sendo avaliada tambm pela sua capacidade de gerar e
sustentar recursos estratgicos, desenvolver capacidades e competncias organizacionais, criar
organizaes mais flexveis e inteligentes do que os seus competidores, por apresentarem nveis
superiores de cooperao, coordenao e inovao (BOXALL, 1996).
Mais recentemente, Storey (2007) afirma que o debate acadmico atual no campo da
literatura sobre a gesto estratgica de pessoas envolve discutir algumas questes centrais: a) quais
so as variveis e temas que este campo efetivamente abriga; b) quais so os modos de
procedimento que este campo deve adotar (melhores prticas, ou melhor alinhamento, etc.); c) como
a gesto estratgica de pessoas se encaixa com a teoria baseada em recursos; d) quais so as
arquiteturas que as estratgias de gesto de pessoas devem assumir em organizaes complexas; e)
como mensurar os impactos das prticas de gesto de pessoas sobre o desempenho da
organizao, entre outros.
Em uma perspectiva semelhante, Mascarenhas (2008) afirma que a gesto estratgica
envolve um conjunto de esforos para a formulao e implementao das estratgias empresariais.
Nesse processo, a formulao das estratgias vem sendo abordada como um processo de
planejamento envolvendo, em geral, duas etapas: a) a primeira, de carter quase permanente,
abrange a definio do negcio, bem como a explicitao da misso da organizao e seus princpios
orientadores; b) a segunda, de carter transitrio, implica a determinao de objetivos estratgicos e
seus respectivos indicadores de desempenho, assim como a formulao das estratgias
correspondentes para alcanar os resultados desejados.
Assim, segundo Mabey, Salaman e Storey (1998), em um primeiro momento, os debates
sobre o papel estratgico da gesto de recursos humanos preconizaram o alinhamento necessrio
dos comportamentos, conhecimentos e experincias individuais s contingncias do negcio. Em um
segundo momento, a renovao do modelo de gesto estratgica de pessoas ocorre em
consequncia da influncia crescente de novas teorias, como a viso baseada em recursos, para a
explicao da vantagem competitiva (BARNEY, 1991).

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Portanto, constata-se que a evoluo da gesto de pessoas culminou na perspectiva


estratgica, que, apesar de se abrir em diversas abordagens, estas apresentam caractersticas
comuns: a) reconhecem a influncia do ambiente externo sobre a dinmica organizacional; b)
reconhecem o impacto da competio entre organizaes e as mudanas no mercado de trabalho; c)
enfocam objetivos de longo prazo; d) valorizam o processo decisrio e a escolha de alternativas; e)
levam em considerao a relevncia dos indivduos nas organizaes e no somente os altos
executivos; f) buscam integrar as estratgias corporativas com as estratgias funcionais de cada rea
da empresa; g) buscam evidenciar as formas pelas quais a gesto de pessoas pode contribuir para o
desempenho organizacional (STOREY, 2007).

DESENVOLVIMENTO DO CAMPO DE ESTUDOS SOBRE A RELAO DA GESTO DE


PESSOAS COM O DESEMPENHO ORGANIZACIONAL

Os primeiros estudos na tentativa de relacionar diretamente a gesto de pessoas ao


desempenho organizacional surgiram no incio da dcada de 1980 (GUEST, 2011) e, ao longo das
ltimas dcadas, tais estudos constituram um campo terico crescente, ainda que dificuldades
tericas e metodolgicas se faam notar at hoje (FLEETWOOD & HESKETH, 2006).
No desenvolvimento do campo de estudos da gesto de pessoas e sua relao com o
desempenho organizacional, as pesquisas e orientaes tericas e metodolgicas sofreram
significativas mudanas de enfoque, buscando se aproximarem mais e, definirem com mais exatido,
os limites do seu objeto de estudo (BOSELIE, 2010).
Em um trabalho recente produzido por Guest (2011), o autor buscou rastrear o
desenvolvimento dos principais estudos que relacionam a gesto de pessoas e o desempenho
organizacional, evidenciando, retrospectivamente, as sucessivas mudanas de enfoque que tais
estudos sofreram nas ltimas dcadas, partindo das tentativas pioneiras, at as atuais perspectivam
mais crticas e reflexivas sobre o assunto.
Assim, Guest (2011) afirma que a primeira fase no desenvolvimento da teoria e na pesquisa
sobre a associao entre a gesto de pessoas e o desempenho ocorreu nos anos 1980. Neste
perodo, a publicao de uma srie de artigos e livros, como as obras de Fombrun, Tichy e Devanna
(1984), e a de Miles e Snow (1984) comearam a relacionar a estratgia empresarial gerncia de
recursos humanos.
Na mesma poca, Walton (1985), escrevendo sob uma perspectiva comportamental da
organizao, destacou a necessidade de deslocamento da lgica da gesto, mudando do controle
para o compromisso, como a base para a gesto de pessoas, o que introduziu a concepo de que
ambientes de trabalho que estimulassem o compromisso e o bem-estar dos empregados
favoreceriam o seu desempenho (GUEST, 2011).
No trabalho do grupo de Harvard, a partir de autores como Beer, Spector, Lawrence, Mills e
Walton (1984), e Schuler e Jackson (1987), introduziu-se integrao entre uma perspectiva
estratgica, que destacasse a importncia do encaixe externo (external fit) do comportamento

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organizacional com seu foco no encaixe interno (internal fit), para produzir uma perspectiva conceitual
que veio a constituir a base da gesto de pessoas contempornea (BOSELIE, 2010; GUEST, 2011).
No Reino Unido, Foulkes (1980) e Peters e Waterman (1982), entre outros, forneceram as
primeiras evidncias empricas sobre a relao do uso de princpios de elevado compromisso da
gesto de pessoas e o sucesso de algumas organizaes (GUEST, 2011).
Conforme afirma Guest (2011), a segunda fase ocorreu nos anos 1990, quando o primeiro
conjunto de estudos sobre gesto de pessoas e desempenho organizacional comeou a aparecer.
Tais estudos eram baseados em surveys e seus dados receberam anlises estatsticas para
demonstrar relaes.
O artigo seminal nesta poca foi apresentado por Huselid (1995), mas as pesquisas em
setores de negcios especficos, conduzidas por Arthur (1994), Ichniowski, Shaw e Prennushi (1997)
em indstrias siderrgicas, por MacDuffie (1995) no setor automobilstico e por Delery e Doty (1996)
em empresas bancrias, indicaram que a adoo de prticas de gesto de pessoas esteve associada
com o desempenho elevado naquelas organizaes e, assim, comearam a fornecer uma base de
evidncias para afirmar a ligao entre gesto de pessoas e o desempenho (GUEST, 2011).
Diante do rpido crescimento dos estudos empricos, se seguiu um movimento de reao de
alguns autores, que perceberam a falta de embasamento conceitual para explicar a relao entre
gesto de pessoas e desempenho, fazendo surgir a terceira fase de estudos sobre a ligao entre
gesto de pessoas e o desempenho (GUEST, 2011).
Os artigos de Dyer e Reeves (1995) e os de Becker e Gerhart (1996) demonstraram que os
estudos publicados na poca abordavam diferentes prticas de gesto de pessoas e, igualmente,
consideravam diferentes medidas de desempenho (GUEST, 2011).
Estes estudos mostraram a necessidade de uma base conceitual slida para estudar as
prticas de gesto de pessoas, assim como, de mais debates no exame das perspectivas
universalista, contingencialista e culturalista (BECKER & GERHART, 1996; DELERY & DOTY, 1996).
Segundo Guest (2011), outra crtica surgida nesse perodo, e que ainda continua atualmente,
envolve a percepo da emergncia das prticas de gesto de pessoas e a sua relao com o
desempenho como uma nova e insidiosa forma de explorao dos trabalhadores, como se pode
constatar nos estudos de Blyton e Turnbull (1992), Legge (1995), Keenoy (1997), e, mais
recentemente, na obra de Fleetwood e Hesketh (2006).
A quarta fase centrou-se no refinamento conceitual. Observa-se que Guest (1997) havia
discutido que era necessria uma teoria melhor sobre prticas de gesto de pessoas, sobre o
desempenho e os resultados e, sobre a ligao entre eles. Assim, tanto Guest (1997), quanto Becker,
Huselid, Pickus e Spratt (1997) advogaram em favor de uma abordagem extrada da teoria da
expectativa (VROOM, 1964), como base para determinar elementos-chave da gesto de pessoas e
sua ligao com o desempenho (GUEST, 2011).
As variaes desta abordagem foram depois adotadas no trabalho de autores como
Appelbaum, Bailey, Berg e Kalleberg (2000) nos EUA, e Purcell e Hutchinson (2007) no Reino Unido,
vindo a ser conhecido como modelo AMO (em ingls, ability, motivation, opportunity) (GUEST, 2011).

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Nesta fase surgiu, tambm, uma abordagem um pouco diferente, a partir da obra de Barney
(1991), com a teoria baseada em recursos. Tal teoria comeou a ser aplicada gesto de pessoas
por diversos autores, como Wright, McMahan e McWilliams (1994) e Lepak e Snell (1999), como uma
base para focalizar o investimento em recursos humanos e tentar prever os tipos de investimento
mais provveis de resultar em alto desempenho (GUEST, 2011).
Uma terceira abordagem includa nesta fase envolveu o estudo de Paauwe (2004) que
destacou a importncia da adoo de uma perspectiva institucional ao se abordar a gesto de
pessoas e o desempenho, dado que, um conjunto mnimo de prticas de gesto de pessoas estava
presente na maioria de organizaes. Isto significou que algumas vantagens competitivas eram mais
provveis de vir quando determinados padres de prticas eram executadas, ou mesmo do uso de
prticas distintas de gesto de pessoas (GUEST, 2011).
A quinta fase no desenvolvimento da pesquisa em desempenho e gesto de pessoas refere-
se ao papel-chave das percepes dos trabalhadores na compreenso do relacionamento entre as
prticas de gesto de pessoas e o desempenho. Ou seja, a voz dos trabalhadores tinha sido, at
ento, negligenciada nos estudos anteriores e sua ausncia tinha sido mencionada como um tema
importante em alguns textos mais crticos sobre a gesto de pessoas.
Segundo Guest (2011), esta perspectiva comeou a ser chamada de abrir a caixa preta,
indicando o interesse em explorar os processos que relacionam a gesto de pessoas e o
desempenho, na perspectiva dos prprios trabalhadores, conduzindo a uma busca por compreender
as maneiras pelas quais os trabalhadores respondem s prticas de gesto de pessoas, como se
pode ver, por exemplo, no estudo de Wright e Boswell (2002).
Consequentemente esta negligncia foi remediada nos ltimos anos e o resultado final desta
fase foi colocar os estudos da relao entre gesto de pessoas e desempenho centrados na
perspectiva do trabalhador e, tambm, compreender que o elevado desempenho depende do bem
estar dos trabalhadores (PECCEI, 2004).
A fase final, no sentido da fase a mais recente de desenvolvimento da teoria e de pesquisa
sobre gesto de pessoas e desempenho pode ser definida nos termos da sofisticao e da
complexidade crescentes. Isto inclui a sofisticao aumentada, em particular, no que diz respeito
teoria e os mtodos de pesquisa.
Um ponto de partida nesta fase foi a adoo de estruturas conceituais multinvel, que
sugerem que a gesto de pessoas relaciona-se ao desempenho a partir de dos nveis individual e
organizacional (OSTROFF & BOWEN, 2000).
Outras caractersticas dessa fase incluem a preocupao com o papel de diferentes nveis
gerenciais sobre o desempenho, o uso de modelos vindos da psicologia social, a necessidade de
relacionar a organizao, o grupo, o indivduo e os resultados, que, em ltima anlise, relacionam
variveis no nvel horizontal com aquelas no nvel vertical (GUEST, 2011).
Finalmente, est em curso nos estudos atuais o uso de estatstica avanada, como a
modelagem por equaes estruturais, ou o uso de algoritmos genticos, etc. (GUEST, 2011).

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A GESTO DE PESSOAS E AS DIMENSES DO DESEMPENHO ORGANIZACIONAL

Ao se considerar as abordagens sobre a natureza e dimenses do desempenho


organizacional, presentes na literatura especializada em gesto de pessoas, podem ser identificadas
concepes variadas, que abordam aspectos igualmente variados.
Os autores Dyer e Reeves (1995) classificaram os tipos de resultados de desempenho
presentes nas pesquisas no campo da gesto estratgica de pessoas em quatro categorias: a)
resultados no nvel do empregado; b) resultados no nvel da organizao; c) resultados financeiros; d)
resultados de valor de mercado.
Os resultados no nvel do empregado refletem variveis como o absentesmo e a rotatividade
de pessoal. Os resultados no nvel da organizao consistem, na maior parte, em medidas de
desempenho operacionais, tais como a produtividade, a qualidade, e a satisfao do cliente. J os
resultados financeiros envolvem as medidas contbeis do desempenho, tais como lucros ou retorno
sobre o investimento. Finalmente, os resultados de valor de mercado refletem medidas do valor de
uma empresa no mercado de aes.
Alm destas, podem ser consideradas medidas de atitude e comportamento dos empregados,
tais como satisfao, compromisso, criatividade, etc. (WRIGHT & NISHII, 2006).
Nas prticas de mensurao de desempenho de gesto de pessoas so usados indicadores
como taxas de absentesmo e de rotatividade, o nmero de horas de treinamento por ano por pessoa,
escores de avaliaes de desempenho, etc. (DYER & REEVES, 1995).
De acordo com Boselie, Dietz e Boon (2005), as medidas no nvel da organizao, como a
qualidade do produto e do servio, as medidas financeiras, e a rotatividade de pessoal parecem ser
os indicadores de desempenho mais populares nas pesquisas sobre a relao entre a gesto de
pessoas e o desempenho.
Entretanto, cabe notar que tais indicadores, apesar de quantificados, no vinculam as
dimenses da gesto de pessoas ao desempenho das organizaes, mas apenas refletem a
eficincia dos processos internos da gesto de pessoas. Ou seja, mensura-se a eficcia dos sistemas
e subsistemas de gesto de pessoas, e no a eficcia das prticas de gesto de pessoas em relao
s metas da organizao (BOSELIE, 2010).
A categorizao dos resultados de Dyer e Reeves (1995) tem uma importncia significativa
na ligao entre as prticas de gesto de pessoas e o seu desempenho, em funo de dois aspectos
(WRIGHT & BOSWELL, 2002): a) alguns resultados, tais como resultados de gesto de pessoas,
esto mais prximos das prticas de gesto de pessoas do que outros resultados; b) o impacto que
as prticas de gesto de pessoas tm sobre os resultados organizacionais mais distais ocorre por
meio de impactos sobre os resultados mais proximais do ponto de origem.
Assim, para captar o impacto das prticas de gesto de pessoas sobre, por exemplo, a
lucratividade de uma organizao, preciso compreender como tais prticas impactam nos
resultados proximais e nos resultados distais na organizao.

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Constata-se, entretanto, que, tanto os indicadores do desempenho, quanto a distncia das


prticas de gesto de pessoas dos resultados, no permitem compreender, ainda, a completa
natureza do desempenho (BOSELIE, DIETZ & BOON, 2005).
Segundo Boselie, Dietz e Boon (2005) a discusso sobre o que , de fato, o desempenho
deve partir da considerao de duas pressuposies que se encontram, direta ou indiretamente,
associadas com a ideia de desempenho em gesto de pessoas.
A primeira delas o pressuposto da sustentabilidade, ou sobrevivncia da organizao. Tal
pressuposto considera que as organizaes podem manter, ou criar sustentabilidade a partir de seus
recursos internos (BARNEY, 1991).
Considerar os recursos humanos como recursos internos potencialmente poderosos uma
concepo que se encaixa perfeitamente na perspectiva da viso baseada em recursos e, se mostra
como uma abordagem promissora na evidenciao da natureza do desempenho organizacional
(WRIGHT, MCMAHAN & MCWILLIAMS, 1994; PAAUWE, 2004).
O segundo pressuposto o de que empregados ou os recursos humanos so
manejveis e, tambm, so passveis de desenvolvimento. Em outras palavras, as prticas de gesto
de pessoas so capazes de (a) elevar o valor do capital humano, por meio do desenvolvimento
profissional (por exemplo, utilizando treinamento de habilidades, rotao de cargos, tcnicas de
coaching, etc.) e, tambm, de (b) influenciar o comportamento do empregado no sentido desejado.
Assim, o desempenho da gesto de pessoas uma fora gerencivel e estimuladora do desempenho
organizacional.
Alm dos dois pressupostos acima, h de se considerar, ainda, o entendimento particular, ou
a posio que se tem sobre quais aspectos constituem ou devem constituir a noo de
desempenho. Nesse sentido, preciso que se tenham claros os limites do que se considera como
desempenho e quais aspectos sero includos (WRIGHT & NISHII, 2006).
Na viso dos autores Huselid, Jackson e Schuler (1997) a efetividade da gesto de pessoas
na organizao deve ser mensurada, a partir da considerao de resultados relacionados s finanas
corporativas e ao nvel de produtividade dos empregados, utilizando indicadores de capacidades
tcnicas e estratgicas de recursos humanos, capacidades de gerenciamento de recursos humanos e
volumes de vendas e crescimento empresarial.
Em um estudo conduzido com diversos tipos de organizaes, Ulrich (1997), identificou uma
srie de indicadores de mensurao do impacto da gesto de pessoas no desempenho
organizacional, indicadores esses relacionados s condies de custo, percentual e taxas envolvendo
o recrutamento, a seleo e a alocao de pessoal, o treinamento e o desenvolvimento de pessoal, o
desempenho dos sistemas de manuteno de pessoal (salrios, benefcios e reconhecimento), as
condies de sade e segurana no trabalho e as relaes de trabalho internas e externas (grupos de
representao de empregados, sindicatos, etc.).
Baseando-se no modelo Balanced Scorecard - BSC (KAPLAN & NORTON, 1997), os autores
Becker, Huselid e Ulrich (2001) focaram seus estudos na mensurao da dimenso aprendizagem e
crescimento para propor o que chamaram de Scorecard de Gesto de Pessoas.

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GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS E DESEMPENHO ORGANIZACIONAL: UMA ANLISE TERICA

Em linhas gerais, Becker, Huselid e Ulrich (2001) propem uma decomposio das
estratgias de negcio em estratgias, polticas e prticas de gesto de pessoas, mas principalmente,
se preocupam com os produtos da gesto de pessoas. Na viso dos autores os produtos so os
resultados esperados, especificamente, pela implementao de determinada prtica ou poltica. Um
mapa estratgico empresarial baseado no BSC pode preceder elaborao de um mapa estratgico
em gesto de pessoas, enfatizando a preocupao com comportamentos e competncias desejadas
para a implementao de estratgias de negcio.
O processo sugerido para se chegar aos produtos da gesto de pessoas envolvem identificar
quais polticas e prticas de gesto escolher, como garantir que essas prticas estejam alinhadas,
como medir a implementao dessas prticas e como medir a relao disso com os resultados
organizacionais.
Outra perspectiva atualmente relevante para a mensurao do desempenho e resultado da
gesto de pessoas apresentada por Fitz-Enz (2001), que afirma ser responsabilidade da direo
das empresas combinar pessoas com informaes, em uma base de dados organizacionais,
relacionais e humanos que revelem a real situao da empresa em termos de sua fora de
trabalho e contribuio. Assim, os dados organizacionais revelam o que a organizao possui; os
dados relacionais revelam o que as pessoas externas clientes, concorrentes e outros precisam
ou querem da organizao; os dados humanos revelam como as pessoas esto agindo para
encaminhar a organizao na direo de seus objetivos.
Alm do mais, Fitz-Enz (2001) afirma que para alcanar a mensurao adequada da
contribuio da gesto de pessoas deve-se mensurar o valor econmico do capital humano. Nesse
sentido, devem ser utilizados instrumentos quantitativos e qualitativos, baseados em indicadores
como ndices de retorno sobre investimento em gesto de pessoas, faturamento lquido por
empregado, informaes sobre o desenvolvimento e a disponibilidade de competncias na empresa,
ndices de satisfao e qualidade de vida no trabalho, etc.
Conforme afirma Fitz-Enz (2001), a fim de se chegar ao valor do capital humano, alguns
mtodos tm sido propostos, envolvendo, por exemplo: a) a previso dos rendimentos futuros da
empresa, que seriam trazidos a valor presente e alocados aos recursos humanos conforme a sua
contribuio relativa; b) clculo do custo de oportunidade, isto , o custo de empregar algum em
uma determinada atividade em vez de empregar em outra; c) clculo da estimativa de permanncia
de uma pessoa na empresa; d) clculo do tempo em que um empregado ocuparia cada nvel e
funo e a atribuio de um valor monetrio a essas posies; e) clculo da qualidade das
contrataes e da satisfao dos supervisores.
Os autores Oliveira, Albuquerque e Muritiba (2003) realizaram uma anlise da pesquisa
acadmica sobre avaliao de resultados em gesto de pessoas em relao ao desempenho da
empresa. Partiram do pressuposto que alinhar gesto de pessoas aos objetivos estratgicos passa,
necessariamente, pela existncia de mtodos que avaliem quais os resultados que as prticas e
gesto de pessoas esto gerando para a organizao.

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Em seu estudo Oliveira, Albuquerque e Muritiba (2003) selecionaram sessenta trabalhos de


carter terico, ou emprico, sendo os ltimos com foco qualitativo ou quantitativo. Alm do mais,
analisaram dezesseis trabalhos nacionais e quarenta e quatro trabalhos internacionais.
Aps sua anlise, classificaram duas linhas de pesquisa: uma delas busca indicadores
financeiros para demonstrar o impacto da gesto de pessoas, utilizando como suporte o
conhecimento financeiro de avaliaes de ativos e; uma segunda linha de pesquisa que busca
explicaes que vo alm dos indicadores financeiros para analisar essa contribuio.
Cabe ressaltar que a temtica principal das duas linhas de pesquisa foi diferente. Enquanto
na primeira o foco de anlise o capital humano e os resultados so medidos com relao
agregao de valor ao resultado do negcio, na segunda linha a nfase est nas polticas e prticas
de gesto de pessoas e como estas influenciam as habilidades e comportamento das pessoas para
que atuem na implementao das estratgias de negcio.
Em uma pesquisa terica realizada por Lacombe (2004) sobre os mtodos propostos na
literatura para a avaliao de resultados em RH e seu impacto no desempenho da empresa a autora
afirma que as pesquisas acadmicas sobre o tema so muito diversas; apresentam unidades de
anlises variadas, excessivo uso de indicadores financeiros, horizontes de anlise distintos, foco de
indicadores diferenciados, entre outros aspectos.
Uma proposta de mensurao semelhante ao scorecard de gesto de pessoas envolve os
trabalhos de Lawler III, Levenson e Boudreau (2004). Segundo esses trabalhos existem trs medidas
bsicas a serem consideradas em gesto de pessoas: eficincia, eficcia e impacto.
Primeiramente, a eficincia envolve a forma de realizao das prticas de gesto de pessoas,
considerando os recursos utilizados como tempo, dinheiro e trabalho. So indicadores relativamente
fceis de definir, que utilizam informaes fceis de serem obtidas.
A segunda medida a eficcia, que envolve a influncia que determinadas polticas e prticas
tm sobre as pessoas. So indicadores mais complexos e que utilizam informaes igualmente mais
complexas de se obter.
A terceira medida o impacto, que mensura qual a mudana no desempenho
organizacional decorrente da aplicao da estratgia de gesto de pessoas, isto , de um
determinado conjunto de polticas e prticas. Como a medida anterior, so indicadores mais
complexos e que utilizam informaes igualmente mais complexas de se obter.
Alm do mais, ao se analisar as medidas de eficincia, eficcia e impacto pode-se concluir
que: a) nem todas so estratgicas para o desempenho das organizaes; b) a no definio de
medidas de impacto menor, como a eficincia, pode inviabilizar a produo das demais; c) um
processo executado de forma eficiente pode no ser garantia de eficcia e impacto; d) a preocupao
com a definio dos processos e medidas deve ser apoiado por um pensamento estratgico de
gesto de pessoas (LAWLER III, LEVENSON & BOUDREAU, 2004).
Considerando a abordagem dos autores Boselie, Dietz e Boon (2005), tais autores, depois de
analisarem 104 artigos sobre a gesto de pessoas, estratgia e desempenho organizacional
publicadas em revistas acadmicas internacionais, no perodo de 1994 a 2003, apresentaram um

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modelo causal para ilustrar sua sntese sobre os modelos existentes, conforme pode ser visto
esquematicamente na Figura 1.

Figura 1 - Modelo de Impactos da Gesto de Pessoas sobre o Desempenho Organizacional

Efeitos no imediatos de RH?

Estratgia Estratgia Prticas Resultados Melhoria do Melhoria do


Empresarial de RH de RH de RH Desempenho Desempenho
Interno Econmico

Causalidade reversa

Fonte: Adaptado de Boselie, Dietz e Boon (2005, p. 78).

O modelo desenvolvido por Boselie, Dietz e Boon (2005), inclui a varivel causalidade
reversa, que prev que o desempenho organizacional tambm pode influenciar a gesto de pessoas,
seja pela abundncia, ou pela escassez de recursos que so revertidos para a organizao.
Alm do mais, o modelo de Boselie, Dietz e Boon (2005) sugere a predominncia de um
processo sequencial, advindo das estratgias da organizao, que vo se desdobrando em
estratgias de gesto de pessoas que orientam as prticas de gesto de pessoas para o alcance dos
objetivos da empresa.
Assis (2005) apresenta algumas categorias de indicadores que auxiliam a mensurao de
como a empresa organiza e movimenta sua fora de trabalho, investe e obtm retorno deste
investimento e assegura o nvel de eficincia e eficcia dos seus processos, dos seus programas e
de suas operaes relacionados rea de recursos humanos.
Dessa forma, Assis (2005) prope: a) indicadores demogrficos, que agrupam os indicadores
que auxiliam na compreenso de aspectos quantitativos da fora de trabalho de uma organizao,
envolvendo a quantidade de recursos humanos, na forma de empregados que possuem relao de
emprego e no-empregados terceiros, autnomos, estagirios, cooperados e afins; b)
indicadores financeiros, que agrupam aqueles indicadores expressos em dinheiro, estejam eles
medindo aspectos pontuais de um processo ou de um programa como o custo per capita com
sade , estejam eles mensurando o impacto ou o reflexo de um conjunto mais amplo de aes
como o retorno do investimento em folha de pagamento; c) indicadores operacionais, de
desempenho, ou de processos, que agrupam os indicadores que auxiliam na compreenso do nvel
de eficincia e de eficcia de determinados processos ligados gesto de recursos humanos, tais
como, quantidade (relativa e absoluta), qualidade, tempo e satisfao do cliente interno, a partir de
indicadores ligados pontualmente a certos processos ou aes; d) indicadores de gesto do clima
organizacional e balano social, que agrupam aqueles indicadores relacionados caracterizao do
ambiente de trabalho e da responsabilidade social da organizao.

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Em outra perspectiva, Combs, Crook e Shook (2005) afirmam que o desempenho


organizacional um construto, por definio, multidimensional e, por isso, preciso discriminar duas
esferas bsicas relacionadas ao desempenho.
A primeira seria a esfera do desempenho operacional e envolve os resultados especficos
de funes como marketing e vendas, compras, logstica, operaes, recursos humanos, etc. e a
segunda seria a esfera do desempenho organizacional que envolve trs resultados globais:
retornos contbeis, crescimento e mercado de aes. Tais esferas, apesar de distintas, estariam
inter-relacionadas. As dimenses do desempenho organizacional podem ser esquematicamente
visualizadas na Figura 2.

Figura 2. Desempenho operacional e desempenho organizacional

Desempenho Operacional Desempenho Organizacional

Resultados de
Marketing e
Vendas Resultados
Resultados de de Recursos
Infraestrutura Humanos
Retornos
Contbeis Crescimento
Resultados de Resultados
Operaes de Servios

Resultados Resultados Mercado


de Desenvol. de Compras de Aes
Tecnolgico
Resultados
de Logstica

Fonte: Adaptado de Combs, Crook e Shook (2005, p. 274)

Segundo Combs, Crook e Shook (2005) os resultados de cada funo organizacional no


esto, necessariamente, relacionados entre si e, por isso, requerem medidas de mensurao de
desempenho tambm distintas, assim como as medidas de desempenho organizacional, que,
tambm, devem utilizar medidas de desempenho especficas.
Assim, constata-se que os resultados e o desempenho da organizao so o produto da
convergncia de prticas e aes de diversas funes, e no somente de uma funo isolada, como
a funo gesto de pessoas, o que produz uma complexidade metodolgica considervel para se
identificar a contribuio especfica da gesto de pessoas ao desempenho do negcio.

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GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS E DESEMPENHO ORGANIZACIONAL: UMA ANLISE TERICA

CONSIDERAES FINAIS

A busca da gesto de pessoas por tornar-se capaz de mensurar os impactos do seu


desempenho e, indiretamente, dos nveis de desempenho humano sobre o desempenho
organizacional, tem sido considerada, por vrios autores, como um tema central, ou muito relevante,
diante do imperativo contemporneo do resultado, que se instalou nas organizaes.
Obter tal capacidade de mensurao de sua contribuio para a organizao permitiria
aproximar as teorias e as prticas de gesto de pessoas de uma concepo efetivamente estratgica
de gesto de pessoas, elevando seu status, e reduzindo as tradicionais crticas sobre o carter
subjetivo desta funo organizacional.
Alm disso, no campo prtico, possibilitaria s organizaes atuar preventivamente contra o
desgaste desnecessrio dos indivduos em prticas ou aes ineficazes, assim como, direcionar,
quando e onde investir corretamente, tornando o desempenho dos indivduos mais eficaz e
econmico.
Assim, uma gesto estratgica de pessoas bem embasada do ponto de vista terico pode ser
um aspecto importante no alinhamento entre estratgia, polticas e prticas de gesto de pessoas,
contribuindo efetivamente para os resultados organizacionais.
Na literatura estratgica de gesto de pessoas discute-se, principalmente, em que medida as
prticas de gesto de pessoas afetam indiretamente o desempenho da empresa, a partir de uma
corrente causal de variveis mediadoras, como as atitudes dos empregados (por exemplo, o
compromisso), o comportamento dos empregados (por exemplo, a rotatividade de pessoal) e o
desempenho dos empregados (por exemplo, a produtividade) (BECKER et al., 1997; GUEST, 1997;
WRIGHT & NISHII, 2006; BOSELIE, 2010).
Aps a reviso da literatura utilizada neste artigo, constatou-se que algumas das concepes
sobre gesto estratgica de pessoas herdaram, simultaneamente, a macro perspectiva da rea da
estratgia organizacional e a micro perspectiva da rea de recursos humanos, sem, no entanto,
conseguir integrar essas duas perspectivas de forma equilibrada.
Parece que o processo de desenvolvimento terico da gesto estratgica de pessoas ainda
se encontra em um estgio embrionrio, dado que a mudana nas concepes e nas bases tericas
da gesto de pessoas um processo complexo, mesmo considerando que este processo de
evoluo j esteja em andamento desde dcadas passadas.
As abordagens pesquisadas, ainda que diversas e, ainda, fragmentadas , parecem
fundamentais para fornecer um suporte terico para orientar o entendimento e a compreenso de que
maneiras integrar o capital humano s estratgias de negcio, permitindo balizar a implementao de
prticas eficazes de gesto de pessoas, capazes de aproximar as organizaes de um desempenho
excelente.
Compreende-se que a tarefa de mensurar a agregao de valor do capital humano, ou do
impacto da gesto de pessoas sobre o resultado do negcio no tarefa simples, principalmente pelo
limite metodolgico de qualquer pesquisa em discriminar, com exatido, a contribuio especfica de
cada funo organizacional para o seu desempenho.

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Victor Natanael Schwetter Silveira, Antnio Del Maestro Filho

Assim, o prprio tema apresenta limitaes tericas e metodolgicas significativas, mas que,
de outra forma, clama por novos e melhores fundamentos tericos e empricos para fornecer
melhores capacidades de explicao da relao da gesto de pessoas com o desempenho.
Retomando a crtica de Fleetwood e Hesketh (2006), as teorias vigentes sobre a relao entre
gesto de pessoas e desempenho organizacional ainda possuem limitado poder explicativo, dadas as
significativas limitaes dos paradigmas cientficos predominantes que, ao no possibilitarem
teorizaes mais complexas sobre a multiplicidade da realidade social das organizaes, acabam por
estimular os pesquisadores a no teorizarem sobre este tema especfico, apropriando-se de teorias
desenvolvidas para outros temas, ou disciplinas e realizando pesquisas empricas sem uma
sustentao terica adequada.
Finalmente, a reviso da literatura especializada tambm evidencia que h uma distncia
considervel entre a teoria e a prtica de gesto estratgica de pessoas e sua relao com o
desempenho organizacional. Reflexes sobre o desenvolvimento do campo, fundamentadas em
amplas revises da literatura feitas pelos seus autores mais conhecidos, destacam que o fenmeno
realmente complexo, no linear, desafiador e precisa ser mais bem compreendido.
Alm disso, as estruturas tericas recentes enfatizam que as percepes dos empregados,
de como e porque as prticas de gesto de pessoas so executadas na organizao, sejam
importantes na compreenso e direcionamento das reaes atitudinais e comportamentais dos
empregados, em relao ao desempenho (BOWEN & OSTROFF, 2004; WRIGHT & NISHII, 2006).
Portanto, o campo terico da gesto estratgica de pessoas ainda est procura de formas
de estabelecer um conceito preciso sobre o que envolve a natureza do desempenho organizacional,
assim como busca por teorias com maior poder de explicao sobre a ligao entre as prticas de
gesto de pessoas e o desempenho organizacional.

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