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Intervencin en desarrollo organizacional

Octubre de 2010
INTERVENCIN EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Intervencin en desarrollo organizacional

El Desarrollo Organizacional es una disciplina de reciente creacin, por lo que se presenta en


ella el fenmeno, poco frecuente en las ciencias sociales, de que la mayora de los autores
coinciden en su definicin. As, Bennis, citado por Pariente (1998), lo define como: una
repuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya, finalidad es cambiar las
creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que stas
puedan adaptarse mejor a nuevas tendencias, mercados retos as, como al ritmo vertiginoso
del cambio mismo. El esfuerzo implica un cambio en toda la entidad, tal como una
modificacin en su cultura o en la estrategia de su alta gerencia, lo que afecta a toda la
organizacin. Sus objetivos son los de aumentar la efectividad y el bienestar de los miembros
de la organizacin.

El trabajo en el desarrollo organizacional se lleva a cabo cuando los lderes y los miembros
de la organizacin abordan en forma sistemtica los problemas y las oportunidades. El
desarrollo organizacional es una estrategia para el cambio que incluye teora, mtodos de
prctica y valores.

Hay tres componentes bsicos de todos los programas de desarrollo organizacional:


diagnstico, accin y administracin del programa. El componente de diagnstico representa
una recopilacin continua de datos acerca del sistema total o de sus subunidades, y acerca
de los procesos y la cultura del sistema y de otros objetivos de inters. El componente de la
accin consiste en todas las actividades y las intervenciones diseadas para mejorar el
funcionamiento de la organizacin. Estas intervenciones se dan en los procesos de la
organizacin, usando bsicamente el conocimiento de las ciencias del comportamiento. El
componente del programa gerencial abarca todas las actividades diseadas para asegurar el
xito del programa, como desarrollar la estrategia general del desarrollo organizacional,
vigilar los acontecimientos a lo largo del camino y abordar las complejidades y sorpresas
inherentes en todos los programas (Orellana, Nazar, 1999).

Las intervenciones son slo un componente de la frmula del desarrollo organizacional, el


trmino intervenciones del desarrollo organizacional se refiere a las actividades planificadas
en las que participan clientes y consultores durante el curso de un programa de desarrollo
organizacional; son series de actividades estructuradas en las cuales ciertas unidades
seleccionadas de la organizacin se dedican a una tarea o a una serie de tareas donde las
metas estn relacionadas directa o indirectamente con el mejoramiento organizacional
(Orellana, Nazar, 1999).

La naturaleza de las intervenciones del desarrollo organizacional es intervenir en el sistema


cliente es interponer o interpolar algunas actividades normales de la organizacin, de tal
manera que las actividades de intervencin se lleven a cabo adems de las actividades
normales o en vez de ellas (Orellana, Nazar, 1999).

En trminos generales Pariente (1998), menciona algunos los criterios de intervencin, y se


dividen en las siguientes opciones:
1.- Empezar en la gerencia (nivel organizacional ms alto).
2.- Empezar con las personas.
3.- Empezar donde haya problemas, algunos autores recomiendan que se debe iniciar en la
alta gerencia enfoque de produccin) mientras que otros recomiendan el nivel personal
(enfoque humano). En la prctica, sin embargo, ha sido el ltimo criterio mencionado
(empezar por donde haya problemas), el que ha prevalecido, si bien contando siempre con el
apoyo o la simpata de la alta gerencia.

Tipos de intervenciones

Todo investigador del desarrollo organizacional debe identificar con el enfoque con el que
resolver o mejorara las situaciones o condiciones del sistema que est siendo analizado, es
aqu donde el agente de cambio define el tipo de intervencin que tendr y la estrategia a
seguir, estas van desde las clsicas hasta las innovadoras.

1. Intervenciones en procesos humanos


2. Intervenciones tecno estructurales
3. Intervenciones en Administracin de recursos humanos
4. Intervenciones estratgicas y del medio

Estas cuatro formas bsicas de intervencin van dirigidos principalmente a hacia el enfoque
en tres elementos el individuo como tal, un grupo o hacia toda la organizacin. En mayor o
menor medida, todos abarcan los tres elementos pero como su mismo nombre los identifica,
estos hacen mayor hincapi sobre los aspectos individuales, de grupo o de la organizacin
como alcance objetivo.

Por otro lado, Ros (2005), menciona otro tipo de intervenciones que cabe la pena mencionar.

1: grupos T; los primeros intentos de anlisis entre individuos y sus relaciones intergrupales.
2: Consultora de procesos; ayuda a la administracin a percibir y entender los procesos que
se desarrollan en su medio organizacional y de grupo.
3: Intervencin de la tercera parte; el consultor ayuda al grupo a resolver conflictos
interpersonales e intergrupales.
4: Formacin de Equipos. Es una de las intervenciones ms modernas en donde por primera
vez se introducen conceptos como los de grupos autodirigidos.
5: Los ensayos y encuestas de retroalimentacin. Esta intervenciones utiliza para evaluar el
cmo se percibe el clima laboral en la organizacin.
6: Reuniones de confrontacin. Ayuda a enfrentar cara a cara situaciones de desacuerdo que
dentro del proceso de diagnstico han sido detectados que entorpecen un proceso de
comunicacin sano y abierto.
7: Relaciones intergrupos. Cuando se detecta que no existe o es muy pobre la integracin de
los miembros de un grupo con otro grupo.
8: Enfoques normativos. Se detectan los estilos de liderazgo apropiados a aplicar de acuerdo
a las necesidades identificadas por el diagnostico.
9: Diferenciacin e Integracin. ntima relacin con las funciones que se desarrollan tanto en
un puesto determinado como en la organizacin total. La diferenciacin se refiere a la clara
visin que debe observar el trabajo que se desarrolla en cada puesto y a la forma de evitar
una confusin o duplicidad de funciones.
10: Diseo Estructural. Implica el anlisis de diversas estructuras que se pueden implantar en
la empresa de acuerdo a sus funciones o lneas de mando, por departamentos, matricial, por
proyectos, por unidades de negocio.
11: Organizacin colateral. Es una estructura no formal independiente que se emplea cuando
es difcil para la estructura organizacional formal ventilar asuntos delicados de discusin.

Diseo de las intervenciones


Acerca del diseo de las intervenciones Orellana y Nazar (1999), mencionan que primero,
detrs de cada programa hay un plan de juego general, o estrategia de intervencin. Este
plan integra el problema o la oportunidad que se va a abordar, las metas y los resultados
deseados del programa, as como la secuencia y oportunidad de las diferentes intervenciones
que se utilizan para alcanzar las metas.

En segundo lugar, de la teora, de la prctica y de la experiencia han surgido algunos


consejos para la estructuracin de las intervenciones, como estructurar la actividad de
manera que las personas pertinentes estn all, estructurar la actividad de manera que est
orientada a un problema o a una oportunidad y orientada a los problemas y oportunidades
generados por los clientes mismos, estructurar la actividad de manera que la meta sea clara y
la forma de llegar a la meta tambin lo sea, etc.

Una tercera serie de consideraciones concierne a la seleccin y la secuencia de las


actividades de intervencin, como aumentar al mximo los datos del diagnstico. Esto es
particularmente cierto cuando los agentes de cambio no saben mucho acerca de la situacin,
aumentar al mximo la efectividad, aumentar al mximo la eficacia. Las intervenciones deben
conservar los recursos de la organizacin, como tiempo, energa y dinero, aumentar al
mximo la rapidez, aumentar al mximo la pertinencia, y reducir al mnimo la tensin
psicolgica y organizacional.

Y por ltimo, las diferentes intervenciones tienen diferentes dinmicas.

Resultados esperados de las intervenciones

Algunos de los resultados que se pueden esperar de las diferentes intervenciones del
desarrollo organizacional, son:
Retroalimentacin. Aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los dems, de los
procesos de grupo o de la dinmica organizacional.
Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales
actuales.
Incremento en la interaccin y la comunicacin. La creciente interaccin y comunicacin entre
individuos puede efectuar cambios en las actitudes y conducta.
Confrontacin. Sacar a la superficie y abordar las diferencias en creencias, sentimientos,
actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los obstculos para una interaccin
efectiva.
Educacin. Mejorar (a) el conocimiento y los conceptos, (b) las creencias y actitudes
anticuadas y (c) las habilidades.
Participacin. Incrementan el nmero de personas a quienes se les permite involucrarse en la
resolucin de problemas, el establecimiento de metas y la generacin de nuevas ideas.
Responsabilidad creciente. Asignacin de responsabilidades y vigilancia del desempeo
relacionado a ellas.
Energa y optimismo crecientes. Por medio de visiones de nuevas posibilidades o de nuevos
futuros deseados.
Conclusiones

Intervencin en el desarrollo organizacional

a) Pues como bien se mencion, las intervenciones en el desarrollo organizacional son


series de actividades estructuradas en las cuales ciertas unidades seleccionadas de la
organizacin, se dedican a una tarea o a una serie de tareas donde las metas estn
relacionadas directa o indirectamente con el mejoramiento organizacional.

b) Existen abundantes y diferentes tipos de intervencin, que a su vez estarn dirigidos a


diferentes niveles de la organizacin. Los autores recomiendan comenzar con tres:
1. Empezar en la gerencia
2. Empezar con las personas
3. Empezar donde haya problemas

c) Considero importante el diseo de la intervencin, ya que de l depende que se tenga


xito. Y es que ste, integra el problema o la oportunidad que se va a abordar, las
metas y los resultados deseados del programa, as como la secuencia y oportunidad
de las diferentes intervenciones que se utilizan para alcanzar las metas. Del buen
diseo de la intervencin depende el desarrollo de la organizacin.

Pues si se lleva a cabo una buena intervencin, se tendr un buen resultado. Algunos de los
que considero importantes son la retroalimentacin, la conciencia de las normas
socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales actuales, el incremento en la
interaccin y la comunicacin, la educacin, la participacin, la responsabilidad, y as mismo
la energa y optimismo crecientes; en conjunto todos estos resultados llevarn a que exista
un buen desarrollo organizacional, y por lo tanto una cultura organizacional, ya que como
sabemos esta determina cmo funciona una empresa.

REFERENCIAS

Orellana F. C., Nazar C. G. (1999). Desarrollo organizacional. Proceso e


intervenciones del desarrollo Organizacional. Extrado el 28 de septiembre de 2010,
de http://www.tc.umn.edu/~cana0021/1-5/DESARROLLO
%20ORGANIZACIONAL_PROCESO%20E%20INTERVENCIONES%20DEL
%20DO.pdf
Pariente, F. J. L. (1998). Teora de las organizaciones. Extrado el 29 de septiembre de
2010, de
http://www.excelencia.uat.edu.mx/pariente/Articulos/Administracion/Pariente_DO.pdf
Ros, A. (2005). Comunicacin organizacional. Extrado el 29 de septiembre de 2010,
de http://www.gestiopolis.com/Canales4/ger/desaror.htm