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Ao de la Consolidacin del Mar de Grau

FACULTAD DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS

CURSO:
DERECHO EMPRESARIAL

TEMA:
EL CONTRATO LABORAL

INTEGRANTES:

-
-
-
-
-

CICLO:
II

LIMA PER
2016
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DEDICATORIA

Dedicamos el presente Trabajo Monogrfico a


nuestras familias, quienes son el motivo
principal de nuestra superacin profesional.
Al docente del curso por su buena labor
acadmica que hizo posible la realizacin de la
presente investigacin.
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CONTENIDO

INTRODUCCIN ...................................................................................................................... 4
CAPTULO I ............................................................................................................................... 6
DERECHO LABORAL EN EL PER ..................................................................................... 6
1.1 Derecho.......................................................................................................................... 6
1.2 Laboral ........................................................................................................................... 6
1.3 Derecho laboral.............................................................................................................. 6
1.3.1 Fuentes y principios del Derecho Laboral Peruano............................................... 7
CAPTULO II ........................................................................................................................... 16
CONTRATO DE TRABAJO ................................................................................................... 16
2.1 Definicin .................................................................................................................... 16
2.2 Elementos esenciales del contrato de trabajo .............................................................. 16
2.3 Prestacin Personal de Servicios ................................................................................. 16
2.4 La Remuneracin ......................................................................................................... 17
2.5 Vnculo de Subordinacin ........................................................................................... 17
2.6 Contratos sujetos a modalidad o plazo fijo .................................................................. 18
2.6.1 Clases de contratos de trabajo sujetos a modalidad ............................................ 18
2.7 Locacin de servicios .................................................................................................. 24
2.7.1 Definicin............................................................................................................ 24
2.7.2 Elementos esenciales .......................................................................................... 25
2.7.3 Beneficios derivados ........................................................................................... 26
2.8 Contrato de Trabajo / Contrato de Locacin de Servicios ........................................... 26
2.9 Actividad principal ..................................................................................................... 28
2.10 Empresas que pueden prestar servicios de intermediacin .......................................... 28
2.10.1 Clases .......................................................................................................... 28
2.11 Servicios excluidos ...................................................................................................... 29
2.11 Infraccin ..................................................................................................................... 30
CAPTULO III .......................................................................................................................... 31
LA TERCERIZACIN LABORAL ....................................................................................... 31
3.1 La Tercerizacin Laboral ............................................................................................. 31
3.2 El Decreto Supremo N 020-2007-TR ........................................................................ 36
3.3 La ley que regula los servicios de tercerizacin .......................................................... 36
CONCLUSIONES ..................................................................................................................... 39
RECOMENDACIONES ........................................................................................................... 41
BIBLIOGRAFA ....................................................................................................................... 42
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INTRODUCCIN

El presente trabajo monogrfico denominado EL DERECHO LABORAL EN

EL PER, tiene la finalidad de dar a conocer el tratamiento legal respecto a las

relaciones personales entre el trabajador y empleador. Es decir, trataremos todo lo

relacionado al contrato de trabajo como aspecto formal de vinculacin entre los

suscriptores de tal documento.

El Derecho Laboral, ha surgido despus de muchas y batallas por procurar

reconocer derecho no tutelados, como ejemplo el caso simblico s llamados mrtires de

Chicago, grupo de trabajadores sindicalistas, promueven la Huelga Nacional en Estados

Unidos, en busca de la reduccin de la Jornada Laboral a 8 horas, no se imaginaron que

la fuerza demostrada por los obreros marc un antes y un despus en la historia de los

Derechos de los trabajadores.

El Derecho Laboral, regula las normas para un adecuado desarrollo del derecho

de trabajo, derecho social que le da la oportunidad a las personas de especializarse y

mejorar su calidad de vida con las remuneraciones.

Si bien es cierto derecho laboral es importante, tambin lo es que el estado de

promover procurar incentivar la actividad empresarial porque es fuente de puesto de

trabajo, sin olvidarse medular relacin laboral


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Hoy nos aborda desarrollar este importante tema como es El Derecho Laboral,

entendido en el sentido ms simple como aquella rama del Derecho cuyos principios y

normas jurdicas tienen por objeto la tutela del trabajo humano realizado en forma libre.

La presente investigacin parte de principios bsicos e histricos, para ir entrando en

una anlisis exhaustivo y analtico de las condiciones actuales que rigen la seguridad

jurdica de un trabajador.

Partimos entonces de preguntas bsicas tales como Qu tipo de normativa

salvaguarda los derechos laborales? , y a partir de ella se desarrollara no solo la temtica

de la investigacin sino los casos prcticos y cotidianos que actualmente se

experimentan.

Sin duda analizar cosas puntuales como lo contratos de trabajo, la legislacin

laboral existente, sus fuentes y principios, la remuneracin y la tercerizacin en el

sistema Laboral Peruano, no lleve a analizar y auto reflexionar sobre que tanto hemos

desarrollado o avanzado en pautas jurdicas que salvaguarden los derechos laborales de

los trabajadores.

Por lo expuesto presentamos a ustedes, esta investigacin que busca no solo

recopilar informacin, sino a su vez verter un juicio crtico de nuestra realidad.


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CAPTULO I

DERECHO LABORAL EN EL PER

1.1 Derecho

Es un conjunto de normas, leyes, resoluciones y otras que estn enmarcadas dentro de la

Institucionalidad que nos regulan dentro de la sociedad, para alcanzar el bien comn, la

seguridad y la justicia. (Empresarial, 2016)

Es el conjunto de reglas establecidas para regir las relaciones de los hombres en

sociedad, en cuanto se trate de reglas cuya observancia puede ser coercitivamente

impuesta a los individuos (Antinori, 2006, pg. 26).

1.2 Laboral

Actividad determinada con eventos en los que se manifiesta un inters o propsito de

un conjunto de personas por desarrollar un producto, prestar un servicio o completar las

metas de un sistema administrativo. (Empresarial, 2016).

Lo laboral tiene hoy en da diversas acepciones:

Puede referirse, como mencionamos, a una situacin integrada por individuos que
contribuyen con su esfuerzo a la consecucin de un mismo fin institucional, en un
entorno con reglas, obligaciones y derechos. Pero tambin el trmino puede tener
relacin con el aspecto legal del trabajo, que incluye aquellas consideraciones,
leyes y normativas regidas a nivel poltico para cualquier situacin de trabajo
(ABC, 2007, pg. 2).

1.3 Derecho laboral

Conjunto de Normas jurdicas que se dan de trabajador a trabajador, de trabajador a

patrn o viceversa. (Mujica, 2009).


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Asimismo, se puede definir como un conjunto de reglas cuya finalidad es la

regulacin de las relaciones que se establecen a partir del trabajo del hombre buscando

siempre el equilibrio entre todos los actores (Sotelo, 2014, pg. 3).

El derecho del trabajo es un desprendimiento del Derecho Civil relativamente

reciente en perspectiva histrica ya que su antigedad no se remonta ni siquiera a

doscientos aos atrs. Para comprender las razones de esta escisin, debemos reparar en

un dato jurdico de inmensas repercusiones sociales, que es el de (Empresarial, 2016)

los principios que inspiran el ordenamiento civil. (Mujica, 2009)

Como podemos observar de lo expresado por Mujica, es claro que la rama del

derecho civil para l es reciente conforme afirma en su texto, pero debemos decir al

respecto que discrepamos ya que la rama del derecho civil se remonta a la poca romana

conforme los textos del derecho civil.

Sin embargo es necesario refrescar algunos conceptos previos bsicos para llegar

al entendimiento comprensible del tema.

1.3.1 Fuentes y principios del Derecho Laboral Peruano

1.3.1.1 Fuentes

Definicin

Se consigna como fuente del derecho del trabajo:


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Cualquier hecho jurdico al cual siga la creacin, modificacin o extincin de una


norma jurdica laboral. Por ejemplo, el Poder Legislativo puede hacer todo lo
mencionado con una Ley laboral, aunque tambin puede modificar, extinguir o
interpretar cualquier otra norma estatal de igual nivel o inferior a la Ley (Aquino,
2006, pg. 18).

El sistema de fuentes regulado por la Constitucin Poltica del Per, consagra

diversos tipos normativos, principalmente, las normas con rangos de Ley y aquellas de

rango reglamentario.

Principales fuentes del Derecho Laboral Peruano

Las principales fuentes del derecho laboral peruano son las siguientes:

La Constitucin

Es la manifestacin de la soberana popular. Esto le brinda el respaldo de ser la norma

suprema del Estado. Por eso, es el lugar ideal para regular y determinar de manera

general las fuentes del derecho (Castillo, 2014, pg. 9).

Los Tratados

De acuerdo a Novak Talavera y Salmn Grate, puede ser definido como el acuerdo

de voluntades entre dos o ms sujetos de derecho internacional con capacidad para

concertarlo; celebrado en forma verbal o escrita, regido por el derecho internacional y

destinado a crear, modificar o extinguir derechos de este ordenamiento (Castillo, 2014,

pg. 9).

La Ley

Es la fuente estatal por excelencia, para la regulacin de los derechos laborales:


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Si bien la Constitucin es la norma suprema del Estado, los preceptos y mandatos


en ella contenidos, necesitan de una mayor amplitud de desarrollo para ser
aplicados a situaciones concretas. Para esta finalidad, la norma estatal idnea es la
ley, cuya produccin, interpretacin, modificacin o derogacin es exclusiva
atribucin del Congreso de la Repblica (Castillo, 2014, pg. 11).

El Reglamento

Su funcin es similar a la que se le otorga a la ley:

La diferencia con ella radica en que aqul, es una norma producto de la


delegacin de la potestad legislativa que tiene el Congreso, al Poder Ejecutivo,
para que ste produzca normas estatales de un nivel equivalente al de la ley. Sin
embargo, por ser de origen distinto, recibe el nombre de "decreto legislativo
(Castillo, 2014, pg. 12).

Es el acto normativo tpico del Poder Ejecutivo. Por lo general, se presenta a

travs de decretos supremos que son emitidos por el Presidente de la Repblica. Su

funcin en nuestro ordenamiento jurdico, es ejecutar y reglamentar: las leyes, los

decretos legislativos y otras normas con rango de ley, siempre dentro de los lmites que

stas hayan fijado.

Decreto de Urgencia

De acuerdo a lo dispuesto en el artculo 118 inciso 19 de nuestra Constitucin, los

decretos de urgencia slo pueden tratar materia econmica y financiera. En ese sentido,

por lo excepcional de su naturaleza, sus alcances deben restringirse a lo estrictamente

indispensable (Neves, 2004, pg. 68).

La Sentencia

En principio, una sentencia emitida por un juez no constituye una fuente de derecho

puesto que est referida a la aplicacin concreta de la norma jurdica a un caso en


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particular. Sin embargo, puede decirse que hay dos tipos de sentencias que vinculan no

solo a las partes del proceso, sino a todos los ciudadanos (Neves, 2004, pg. 82).

El Convenio Colectivo

Es uno de los productos de una negociacin colectiva:

Aqul se define como todo acuerdo que exista entre el empleador o grupo de
empleadores y una organizacin sindical de trabajadores (o a falta de sta, los
representantes de los trabajadores), destinado a regular las remuneraciones,
condiciones de trabajo y en general las relaciones entre trabajadores y
empleadores (Palomeque, 1997, pg. 226).

El Reglamento Interno del Trabajo

Es una manifestacin del poder de direccin del empleador en el centro de labores. Sin

embargo, para ser tal, tiene que tener disposiciones abstractas y generales. Puede ser

emitido de manera unilateral por el empleador, pero tambin puede ser producto de una

negociacin colectiva (Villanueva, 1991, pg. 161).

La Costumbre

La costumbre, para que sea considerada fuente de derecho, necesita de la presencia de

dos elementos: el elemento objetivo y el elemento subjetivo.

El elemento objetivo consiste en la repeticin generalizada y continuada de la

conducta; y el elemento subjetivo, implica que exista una creencia por parte de los

miembros de la comunidad que de aquella conducta surgen reglas obligatorias para

todos (conciencia de obligatoriedad) (Neves, 2004, pg. 79) .


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El Contrato del Trabajo

No es una fuente de derecho, pues sus efectos alcanzan nicamente a las partes que lo

celebran. Por esta razn, no produce normas sino obligaciones entre las partes (Neves,

2004, pg. 83).

1.3.1.2 Principios del derecho laboral

Definicin

Para (Pla, 1978), los principios del derecho del trabajo, constituyen lneas directrices

que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de

soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobacin de nuevas

normas, orientar la interpretacin de las existentes y resolver los casos no previstos

(pg. 9).

En ese sentido, diramos que los principios laborales siguen una lnea

direccionada hacia la formacin de normas y la aplicacin de estas, con la finalidad de

resolver casos no previstos y equilibrar la relacin entre el trabajador y el empleador o

en algunos casos se interprete favor de una forma ms favorable al trabajador.

(Empresarial, 2016).

Principios que fundamentan el derecho laboral

Principio Protector

Es el ms importante del Derecho laboral. Es el que lo diferencia del Derecho civil.

Parte de una desigualdad, por lo que el Derecho laboral trata de proteger a una de las
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partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra, a diferencia del principio de

igualdad jurdica del Derecho privado (Montero, 2015).

El principio protector contiene tres reglas:

Regla ms favorable: cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella

que es ms favorable para el trabajador.

Regla de la condicin ms beneficiosa: una nueva norma no puede desmejorar las

condiciones que ya tiene un trabajador.

Regla in dubio pro operario: entre interpretaciones que puede tener una norma, se

debe seleccionar la que ms favorezca al trabajador.

Principio de la irrenunciablidad de derechos

Segn el Diario gestin en su edicin del 19 de diciembre del 2015 informa que el

principio de irrenunciabilidad es probablemente el ms conocido por las partes de una

relacin laboral; y, tal es su importancia, que ha sido recogido en la propia Constitucin

Poltica del Per. (Alarcn, 2015)

Definitivamente es un principio que buscar proteger a la parte ms dbil de la

relacin de trabajo que como sabemos es el trabajador y no el empleador, por lo cual

jurdicamente el trabajador no puede renunciar a sus derechos. (Empresarial, 2016)

Principio de la primaca de la realidad

Este principio opera en situaciones como las siguientes. Si las partes fingen la

celebracin de un contrato de trabajo y la constitucin de una relacin laboral, para

engaar a terceros como las entidades aseguradoras y as obtener ventajas indebidas

en materia de Seguridad Social (Gonzales & De Lama, 2010, pg. 10). Asimismo
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cuando los sujetos llaman a su contrato de locacin de servicios, pese a que la relacin

subsiguiente el supuesto comitente ejerce un poder de direccin sobre el aparente

locador.

En otras palabras aun cuando no exista documentos prima la realidad, si puede

ser comprobada y demostrable que existe vnculo laboral entre el empleador y el

trabajador.

Principio de continuidad de relaciones laborales

Para entender este principio debemos decir que el contrato de trabajo no es un contrato

inmutable, sino todo lo contrario, una de sus caractersticas es su mutabilidad en el

tiempo.

Toda relacin de trabajo es susceptible de ir variando en cuanto a las

condiciones originales que le dieron origen precisamente porque estamos hablando de

un contrato que involucra el quehacer humano.

Por lo tanto partimos tambin de la base que la relacin laboral no puede ser

pasajera sino que se supone una vinculacin que se quiere, por mutuo acuerdo,

prolongar en el tiempo. (Pla, 1978, pg. 18)

Esto se entiende porque uno de los principales fundamentos de la relacin de

trabajo es que el trabajador se identifique con la Empresa, de ah que tambin redunda

en inters del empresario que aqul permanezca a su servicio el mayor tiempo posible
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en vista de la especializacin y conocimiento que de su negocio ha alcanzado a travs

del tiempo. (Empresarial, 2016)

Principio de razonabilidad

Consiste en que el ser humano, en sus relaciones laborales, procede y debe proceder

conforme a la razn.

Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus derechos y

obligaciones de acuerdo a razonamientos lgicos de sentido comn, sin incurrir en

conductas abusivos del derecho de cada uno. (Toyama, 1998)

Principio de buena fe

Las relaciones de trabajo son de carcter personal y sinalagmtico, de por medio esta la

conducta de los trabajadores y empleadores quienes tienen la obligacin de actuar de

buena fe, que implica lealtad, honestidad, honradez y el cumplimiento de sus

obligaciones. (Toyama, 1998)

Principio de no discriminacin

Ningn empleador puede tratar desigualmente a trabajadores iguales o la inversa. Est

proscrita la discriminacin directa o indirecta por razn de sexo, raza, origen, religin,

opinin, idioma, estado civil, responsabilidades familiares, edad, discapacidad, ser

portador del VIH/SIDA, condicin econmica o de cualquier otra ndole. (Carrillo,

2008)
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En el artculo 2.2 de la Constitucin Poltica del Estado dice; No constituyen

discriminacin las acciones positivas adoptadas por el Estado destinadas a lograr una

igualacin efectiva entre diversas colectividades que tengan notorias desigualdades

materiales.
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CAPTULO II

CONTRATO DE TRABAJO

2.1 Definicin

Segn el Artculo 4 del Decreto Supremo N 003-97-TR:

Es un acuerdo de voluntades entre dos partes, una denominada empleador y la otra


denominada trabajador, por el cual una de ellas (el trabajador) se compromete a
prestar sus servicios en forma personal y remunerada, la otra parte (el empleador),
se obliga al pago de la remuneracin correspondiente, que en virtud de un vnculo
de subordinacin goza de las facultades directrices, es decir, dispone el horario de
trabajo, sanciona a los trabajadores, entre otras facultades (Toyama, 1998, pg. 2).

Segn nuestro punto de vista es el documento en el que se resumen las

condiciones en las que el empleador y el trabajador se comprometen a desarrollar sus

respectivas funciones.

2.2 Elementos esenciales del contrato de trabajo

Segn el Artculo 5, 6 y 9 del Decreto Supremo N 003-97-TR, los elementos

esenciales de un Contrato de Trabajo son tres:

La prestacin personal del servicio. (No puede ser delegada a otra persona)

El vnculo de subordinacin (el empleador sanciona, dispone jornada, el empleador

decide las sanciones, etc.).

La remuneracin (sueldo o pago, que recibe el trabajador por el trabajo realizado).

2.3 Prestacin Personal de Servicios

Segn el Artculo 5 del Decreto Supremo N 003-97-TR es la obligacin que tiene el

trabajador de poner a disposicin del empleador su propia actividad, la cual tiene


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carcter personalsimo, es decir, no puede ser delegada a tercero, ni ser sustituido o

auxiliado, salvo el caso de trabajo familiar (Toyama, 1998, pg. 5) .

Nosotros, entendemos que la persona contratada debe realizar su trabajo de

manera personal y exclusiva.

2.4 La Remuneracin

Segn el Artculo 6 del Decreto Supremo N 003-97-TR. Artculo 1 del Decreto

Supremo N 022-2007-TR:

Es el ntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios como


contraprestacin, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominacin
que se le d, siempre que sea de su libre disposicin. Actualmente la
Remuneracin Mnima Vital asciende a S/. 850.00 nuevos soles (Toyama, 1998,
pg. 6).

Al respecto, manifestamos, que la remuneracin es el pago que recibe el

trabajador por la labor desarrollada.

2.5 Vnculo de Subordinacin

Segn el Artculo 9 del Decreto Supremo N 003-97-TR.Es el vnculo de sujecin que

tiene el trabajador hacia el empleador en una relacin laboral, de dicho vnculo nace el

poder de direccin que faculta al empleador a dirigir, fiscalizar y sancionar dentro de los

criterios de razonabilidad (Toyama, 1998, pg. 7).

Este es el elemento distintivo entre el contrato de trabajo y el contrato de

locacin de servicios, ya que el contrato de locacin solo presenta dos elementos, la

prestacin del servicio y la remuneracin, bajo ningn contexto en la locacin de


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servicios el locador se encuentra subordinado al empleador de lo contrario el contrato de

locacin se encuentra desnaturalizado debiendo aplicar el Principio de Primaca de la

Realidad, es decir la realidad de los hechos primar sobre cualquier documento firmado.

Entonces podemos indicar que el trabajador est obligado a cumplir con todas

las rdenes e instrucciones que disponga el empleador.

2.6 Contratos sujetos a modalidad o plazo fijo

Segn el Artculo 53 del Decreto Supremo N 003-97-TR:

Son aquellos contratos que se dan por un periodo determinado y que se celebran
en razn de las necesidades del mercado o la mayor produccin de la empresa, as
como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va
prestar o de la obra que se ha de ejecutar. Estos contratos debern celebrarse por
escrito debiendo ser presentados ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para
su respectivo registro, en Lima a travs de la pgina Web y en las Regiones a
travs de la Mesa de Partes respectiva (Toyama, 1998, pg. 12).

Estos contratos deben celebrarse cuando realmente se d la causalidad para cada

una de las modalidades, caso contrario estaramos ante un contrato desnaturalizado,

dado cuenta que estas modalidades contractuales son la excepcin.

As, los contratos de trabajo se dan por un periodo corto de tiempo o cuando se

exigido por la naturaleza temporal del servicio.

2.6.1 Clases de contratos de trabajo sujetos a modalidad

Segn el Artculo 54, 55y 56 del Decreto Supremo N 003-97-TR, existen tres

grupos de contratos de trabajo sujetos a modalidad:

Contratos de Naturaleza Temporal;


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Contratos de Naturaleza Accidental;

Contratos para Obra o Servicio.

Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado

especficamente en la Ley podr contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza

temporal y por duracin adecuada al servicio que debe prestarse (MTPE, 2006).

2.6.1.1 Contratos de Naturaleza Temporal

Segn el Artculo 57, 58 y 59 del Decreto Supremo N 003-97-TR. Son considerados

de Naturaleza temporal.

Por Inicio o Lanzamiento de una Nueva Actividad.

Por Necesidades del Mercado.

Por Reconversin Empresarial.

Contratos por Inicio o Lanzamiento de una Nueva Actividad

Segn el Artculo 57 del Decreto Supremo N 003-97-TR:

Estos contratos se dan por inicio o incremento de actividades productivas de la


empresa. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad
productiva, como la posterior instalacin o apertura de nuevos establecimientos,
as como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes
dentro de la misma empresa. Su duracin mxima es de tres aos. (MTPE, 2006)
Ejemplo: La apertura de un nuevo local, sucursal o inicio de nuevo giro de la empresa.

Entonces, manifestamos que se da por inicio de nueva actividad empresarial

tambin por la creacin de nuevos establecimientos.


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Contratos por Necesidades de Mercado

Segn el Artculo 58 del Decreto Supremo N 003-97-TR:

En este tipo de contrato se busca atender los incrementos coyunturales de la


produccin, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado,
aun cuando se trate de labores ordinarias que forman parte de la actividad normal
y que no pueden ser satisfechas por el personal permanente. (MTPE, 2006)

En estos contratos deber constar la causa objetiva que justifique la contratacin

temporal, y que deber sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo

normal de la actividad productiva, excluyendo las variaciones de carcter cclico o de

temporada que se producen en algunas actividades productivas de carcter estacional.

Su duracin mxima es de cinco aos.

As, tenemos que se da por incremento temporal y imprevisto de la

productividad de la empresa.

Contrato por Reconversin Empresarial

Segn el Artculo 59 del Decreto Supremo N 003-97-TR. Este tipo de contrato es

utilizado para los casos de sustitucin, modificacin y ampliacin de las actividades

desarrolladas en la empresa, y en general toda variacin de carcter tecnolgico en las

maquinarias, equipos, instalaciones, medios de produccin, sistemas, mtodos y

procedimientos productivos. Su duracin mxima es de dos aos.

Al respecto, pensamos que se da por una modificacin de actividad de la

empresa o de una variacin tecnolgica.


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2.6.1.2 Contratos de Naturaleza Accidental

Segn el Artculo 60, 61 y 62 del Decreto Supremo N 003-97-TR, son tres tipos de

contratos:

Contrato Ocasional.

Contrato de Suplencia.

Contrato de Emergencia.

El Contrato Ocasional

Segn el Artculo 60 del Decreto Supremo N 003-97-TR. Se utiliza para atender

necesidades transitorias de la empresa, diferentes de la actividad habitual del centro de

trabajo. Su duracin mxima es de seis meses al ao. (MTPE, 2006)

El Contrato de Suplencia

Segn el Artculo 61 del Decreto Supremo N 003-97-TR. Este tipo de contrato se

utiliza para sustituir temporalmente a un trabajador estable de la empresa, cuyo vnculo

laboral se encuentra suspendido por alguna causa prevista en la legislacin laboral. El

empleador deber reservar el puesto a su titular quien conserva su derecho de

readmisin en la empresa, operando con su reincorporacin oportuna la extincin del

contrato de suplencia.

En esta modalidad se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de

trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar

temporal mente otras labores en el mismo centro de trabajo.


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Ejemplo: Cuando la empresa le otorga al trabajador estable una beca de estudios en el

exterior y ste es sustituido por otro trabajador durante el tiempo que dure su licencia o

un trabajador que hace uso del prey post natal y debe ser sustituido por otro para que

haga su labor.

De esta manera, se da para sustituir a un trabajador estable.

Duracin del Contrato de Suplencia

Segn el Artculo 61 del Decreto Supremo N 003-97-TR su duracin ser la que

resulte necesaria, en todo caso, el contrato de suplencia deber contener la fecha de su

extincin, misma que no podr ser posterior al retorno del trabajador titular. (MTPE,

2006)

Contrato de Emergencia

Segn el Artculo 62 del Decreto Supremo N 003-97-TR. Este se celebra para cubrir

las necesidades derivadas de un caso fortuito o fuerza mayor, coincidiendo su duracin

con la de la emergencia. (MTPE, 2006)

2.6.1.3 Contratos considerados para Obra o Servicio

Segn los Artculos del 63 al 71 del Decreto Supremo N 003-97-TR Son tres tipos de

contratos:

Contrato para Obra Determinada o Servicio Especfico.

Contrato Intermitente.

Contrato de Temporada.
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Contrato de Obra Determinada o Servicio Especfico

Segn el Artculo 63 del Decreto Supremo N 003-97-TR:

Son aquellos que tienen un objeto previamente establecido, y una duracin


determinada. Su duracin ser la que resulte necesaria. En este tipo de contratos
podrn celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusin o
terminacin de la obra o servicio objeto de la contratacin. (MTPE, 2006)

Por ello decimos, que se da para renovaciones o trmino de una obra.

El Contrato Intermitente

Segn el Artculo 64 del Decreto Supremo N 003-97-TR.se celebra para cubrir las

necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes,

pero discontinuas. Puede efectuarse con el mismo trabajador, quien tendr derecho

preferencial en la contratacin, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal

derecho, el que operar en forma automtica, sin necesidad de requerirse de nueva

celebracin de contrato o renovacin. (MTPE, 2006)

En el contrato deber consignarse con la mayor precisin las circunstancias o

condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor

intermitente del contrato.

El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta

modalidad se determinarn en funcin del tiempo efectivamente laborado.

Creemos que este tipo de contrato se da para cubrir necesidades de las

actividades de la empresa pueden ser permanente o discontinuos.


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Contrato de Temporada

Segn el Artculo 67 del Decreto Supremo N 003-97-TR:

Se celebra para atender necesidades propias del giro de la empresa o


establecimiento, que se cumplen slo en determinadas pocas del ao y que estn
sujetas a repetirse en periodos equivalentes. En este contrato deber constar
necesariamente la duracin de la temporada, la naturaleza de la actividad de la
empresa o establecimiento y la naturaleza de las labores del trabajador. (MTPE,
2006)

Tambin estn comprendidos en ste tipo de contratos, los incrementos regulares

y peridicos del nivel de la actividad normal de la empresa o explotacin, producto de

un aumento sustancial de la demanda durante una parte del ao, en los establecimientos

o explotaciones cuya actividad es continua y permanente durante todo el ao.

Igualmente, se asimilarn al contrato de temporada las actividades feriales. Ejemplo: El

contrato celebrado para la poca de Navidad, Fiestas Patrias o en temporada de verano.

As, manifestamos que atiende a necesidades propias del giro de la empresa o

establecimientos.

2.7 Locacin de servicios

2.7.1 Definicin

Por el contrato de locacin de servicios el locador se obliga, sin estar

subordinado al comitente, a prestarle sus servicios por cierto tiempo o para un trabajo

determinado, a cambio de una retribucin (Vilela, s/f, pg. 2).


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Esta relacin se encuentra regulada en el Cdigo Civil, arts. 1764 y siguientes,

sealando que pueden ser materia de este tipo de contrato toda clase de servicios

materiales e intelectuales.

2.7.2 Elementos esenciales

2.7.2.1 Prestacin personal del servicio

El locador debe prestar personalmente el servicio, pudiendo sin embargo valerse bajo su

propia direccin y responsabilidad, de auxiliares y sustitutos si la colaboracin de otros

est permitida por el contrato o por los usos y no es incompatible con la naturaleza de la

prestacin (art. 1766 del Cdigo Civil). (Vilela, s/f, pg. 2).

2.7.2.2 Retribucin

El comitente queda obligado al pago de una retribucin al locador por los servicios que

ste le preste. De acuerdo a lo consignado en el Cdigo Civil, de no haberse establecido

sta y no poder determinarse segn las tarifas profesionales o los usos, ser fijada en

relacin a la calidad, entidad y dems circunstancias de los servicios prestados.

En la prctica esta retribucin recibe el nombre de Honorario, debiendo el

locador girar los Recibos por Honorarios que resulten pertinentes por los montos que

correspondan a sus servicios. (Vilela, s/f, pg. 3)

2.7.2.3 Prestacin de Servicios autnomos

Segn la definicin de locacin de servicios establecida en el Cdigo Civil:


26

El locador se obliga, sin estar subordinado al comitente, a prestarle sus servicios


(). La prestacin de servicios que efecta el locador es independiente,
autnoma, ya que no se encuentra bajo la direccin del comitente; ste podr
obviamente indicarle cul es el resultado que espera obtener y fijar las
instrucciones, pero no podr dirigir la prestacin de servicios que efecte el
locador, vale decir no podr interferir en su labor. Es aqu donde reside la
principal diferencia entre este tipo de contratos y el contrato de trabajo, vale decir
en el elemento subordinacin. (Vilela, s/f, pg. 3)

2.7.3 Beneficios derivados

Con la suscripcin del contrato de locacin de servicios se genera para el locador el

derecho al pago de una retribucin. Adicionalmente, tambin tendr derecho a cualquier

otro beneficio que pudiera estipularse en el contrato.

2.8 Contrato de Trabajo / Contrato de Locacin de Servicios

Cabe sealar que en materia de contratacin de personal se presentan, a menudo,

confusiones entre el contrato de locacin de servicios y el contrato de trabajo. As, debe

tenerse en cuenta que:

Son dos contratos totalmente distintos; el primero responde a una prestacin


independiente, sin sujecin a la jornada ordinaria de la empresa y en la cual no
existe subordinacin; por tanto el locador no tiene derecho a los beneficios
laborales que normalmente corresponden a un trabajador que ha celebrado un
contrato de trabajo. (Vilela, s/f, pg. 3)

El contrato de trabajo, por su parte, responde a una prestacin de servicios

dependiente, sujeta a fiscalizacin y a una jornada de trabajo (Vilela, s/f, pg. 3). En

este sentido es muy comn encontrar en la prctica que las empresas, en un afn por

ahorrar costos, contraten personal que ejecuta labores dentro de un horario determinado,

bajo subordinacin y dependencia (caractersticas propias de un contrato de trabajo)

bajo la modalidad de Locacin de Servicios, producindose una simulacin o alteracin

de la realidad vinculante entre empleador y trabajador.


27

En caso se efecte una Inspeccin Laboral en el centro de trabajo por el MTPE,

y se determine la existencia de las caractersticas antes mencionadas, que son propias de

una relacin laboral, en aplicacin del principio de Primaca de la Realidad, y pese a

que existe de por medio un Contrato de Locacin de Servicios, se ordenar la inclusin

de ese trabajador en planillas y el pago de todos los beneficios laborales que se le

adeuden desde su fecha de ingreso, con los respectivos intereses, independientemente

del pago de la multa que corresponda aplicar, con lo cual el aparente beneficio que

signific la suscripcin de ste contrato resultar efmero.

Segn el Principio de Primaca de la Realidad, el contrato de trabajo es por

esencia un contrato-realidad, porque emerge predominantemente de los hechos antes

que de la apariencia formal que se le d (Anlisis Laboral, El contrato de trabajo:

Elementos esenciales y la aplicacin del Principio de Primaca de la Realidad, Lima,

Per, Mayo 2005). (Vilela, s/f, pg. 3)

Este es el criterio que se puede observar en diversos pronunciamientos

jurisprudenciales, como por ejemplo, la Sentencia del Tribunal Constitucional recada

en el Exp. 02215-2009-PA/TC en la cual se seala Por consiguiente, de los medios

probatorios que se han adjuntado al presente caso se desprende que las labores del

recurrente eran de naturaleza subordinada y permanente, razn por la que en aplicacin

del principio de primaca de la realidad queda establecido que entre las partes ha

existido una relacin de naturaleza laboral a plazo indeterminado. Teniendo en cuenta

lo sealado anteriormente bien vale, en consecuencia, dimensionar los riesgos que se

corren cuando se altera la realidad vinculante entre empleador y trabajador.


28

2.9 Actividad principal

Es actividad principal de la empresa usuaria aquella consustancial al giro del negocio.

Son actividades principales las diferentes etapas del proceso productivo de bienes y de

prestacin de servicios: exploracin, explotacin, transformacin, produccin,

organizacin, administracin, comercializacin y, en general, toda actividad sin cuya

ejecucin se afectara (de forma inmediata) y/o interrumpira el funcionamiento y

desarrollo de la empresa.

2.10 Empresas que pueden prestar servicios de intermediacin

Personas jurdicas, segn la Ley General de Sociedades.

Cooperativas de trabajo temporal y de trabajo y fomento del empleo (servicios de

carcter complementario o especializado).

En consecuencia, las personas naturales y las personas jurdicas reguladas por el

Cdigo Civil (asociaciones, fundaciones y comits), y las empresas individuales de

responsabilidad limitada (EIRL) no pueden prestar este tipo de servicios.

2.10.1 Clases

2.10.1.1 Intermediacin de servicios temporales

Es el destaque de uno o ms trabajadores a la empresa usuaria, a fin de que cumplan

labores exclusivamente de naturaleza ocasional (distintas a las actividades habituales

del centro de trabajo), o de suplencia, bajo la direccin y supervisin de la empresa

usuaria.
29

2.10.1.2 Intermediacin de servicios complementarios

Constituye actividad complementaria de la empresa usuaria aquella que es de carcter

auxiliar, no vinculada a la actividad principal, y cuya ausencia o falta de ejecucin no

interrumpe la actividad empresarial, tal como las actividades de vigilancia, seguridad,

reparaciones, mensajera externa y limpieza. La actividad complementaria no es

indispensable para la continuidad y ejecucin de la actividad principal de la empresa

usuaria. En consecuencia, si se determina que una actividad que es juzgada

complementaria resulta indispensable para la continuidad y ejecucin de la actividad

principal de la empresa usuaria, entonces ser considerada actividad principal. Las

empresas que prestan este tipo de intermediacin deben asumir plena autonoma tcnica

y ser responsables del desarrollo de sus actividades.

2.10.1.3 Intermediacin de servicios especializados

Consiste en prestar servicios complementarios de alta especializacin, pero de carcter

auxiliar, secundario o no vinculado a la actividad principal, que exige un alto nivel de

conocimientos tcnicos, cientficos, o particularmente calificados, tales como

mantenimiento y saneamiento especializados, para cuyo efecto destaca su personal a

una empresa usuaria, en la que esta ltima no determina ni supervisa sustancialmente

las tareas del trabajador destacado.

2.11 Servicios excluidos

El artculo 4 del reglamento es de especial importancia, precisa que:

Los supuestos que no constituyen intermediacin laboral: los contratos de


gerencia, conforme al artculo 193 de la Ley General de Sociedades; los contratos
de obra; los procesos de tercerizacin externa (outsourcing); los contratos que
tienen por objeto que un tercero se haga cargo de una parte integral del proceso
30

productivo de una empresa; y los servicios prestados por empresas contratistas o


subcontratistas. (Morales, 2016, pg. 15)

La norma aade que dichos supuestos deben reunir los siguientes requisitos:

asuncin de las tareas contratadas por su cuenta y riesgo; contar con sus propios

recursos financieros, tcnicos o materiales; y que los trabajadores estn bajo su

exclusiva subordinacin.

Se indica, asimismo, los elementos que coadyuvan a identificar la realidad de

tales actividades: pluralidad de clientes; equipamiento propio; y la forma de retribucin

de la obra o el servicio (que no consista slo en el reembolso de remuneraciones). Estos

elementos deben evidenciar que no se trata de una simple provisin de personal.

2.11 Infraccin

El artculo 5 de la ley, su Tercera Disposicin Complementaria, el artculo 14 del

reglamento, y artculo 34.1 del reglamento de la Ley General de Inspeccin del Trabajo,

sealan el procedimiento para la comprobacin de las infracciones de los supuestos de

intermediacin laboral y sus consecuencias.

La infraccin debe ser debidamente comprobada por la AAT. De acreditarse, se

entiende que existe relacin laboral directa entre el trabajador destacado con la empresa

usuaria desde el inicio de la prestacin de sus servicios.

La infraccin se considerar como muy grave para la empresa usuaria y la

empresa de intermediacin laboral.


31

CAPTULO III

LA TERCERIZACIN LABORAL

3.1 La Tercerizacin Laboral

Segn la Ley 27626 (08/01/02), ha regulado en nuestro pas la actividad de las empresas

especiales de servicios (services) y de las cooperativas de trabajadores. Esta norma no

ha previsto la figura del outsourcing o la tercerizacin de servicios.

Sin embargo, el artculo 4 del Decreto Supremo N 003-2002-TR Reglamento de la

citada ley, ha efectuado un inventario de un conjunto de figuras que:

Segn la misma norma no constituyen intermediacin laboral, entre ellas, los


contratos de gerencia, los contratos de obra, los procesos de tercerizacin externa,
los contratos que tienen por objeto que un tercero se haga cargo de una parte
integral del proceso productivo de una empresa y los servicios prestados por
empresas contratistas o sub contratistas, siempre que asuman las tareas
contratadas por su cuenta y riesgo, que cuenten con sus propios recursos
financieros, tcnicos o materiales, y cuyos trabajadores estn bajo su exclusiva
subordinacin. (Toledo, La Tercerizacin en el Sistema Laboral Peruano, 2009,
pg. 3)

Que, de lo anterior se puede concluir que el Reglamento de la Ley 27626 ha

introducido la tercerizacin de servicios con la finalidad de excluirla del mbito de la

aplicacin de la misma.

Teniendo en cuenta que la norma reglamentaria citada era la nica que se refera

en nuestro espectro legal a la tercerizacin de servicios, la aplicacin, o mejor dicho la

mala aplicacin, de este mecanismo ha originado malestar en determinados sectores

laborales, especialmente en el rea de la minera. Esto ha suscitado un debate acerca de

la necesidad de reglamentar de manera ms extensa y completa la aplicacin del


32

outsourcing, habindose expedido el Decreto Supremo N. 020-2007-TR (E.P.

20/09/07) que ampla el artculo 4 del precitado Reglamento de la Ley de

Intermediacin Laboral, incorporndose los artculos 4-A, 4-B y 4-C, y el (28 de

mayo de 2008) se ha aprobado en el Congreso de la Repblica la denominada ley que

regula los servicios de tercerizacin, norma que se encuentra en manos del Poder

Ejecutivo para su promulgacin u observacin.

Sin embargo, antes de referirnos a la novsima norma consideramos necesario

destacar algunos aspectos de la intermediacin laboral y la tercerizacin (outsourcing).

De otro lado, tenemos que:

La tercerizacin o subcontratacin de la produccin de bienes o de la prestacin


de servicios, o descentralizacin, supone que la produccin o prestacin se realice
de manera organizada bajo la direccin y el control del contratista, usualmente
una empresa, que cuenta con un patrimonio y una organizacin propia dedicada a
la produccin de bienes o servicios, la cual se realiza a favor del contratante
dentro del centro de labores de ste (insourcing) o fuera de l (outsourcing), de
manera que los trabajadores de la contratista se encuentran bajo las rdenes y el
control de ste y no del contratante, y para su realizacin adems se requiere de
total independencia administrativa y funcional de la actividad tercerizada de las
dems que realiza la empresa contratante de modo que su tercerizacin no
entorpezca su normal desenvolvimiento, as tenemos el tpico ejemplo de la
tercerizacin de la contabilidad de una empresa. (Toledo, La Tercerizacin en el
Sistema Laboral Peruano, 2009, pg. 5)

En doctrina, la tercerizacin es conocida como outsourcing, figura que es

definida por Juan Razo Delgue como la transferencia al externo de la empresa de

etapas de la gestin y de la produccin, reteniendo sta el control sobre las mismas.


33

Por otro lado, Jorge W. Peyrano, seala que:

Una posible forma de definir el trmino outsourcing es atendiendo a su


etimologa. La traduccin de la expresin inglesa outsourcing hace referencia al
recurso a fuentes externas para lograr el fin deseado. En este sentido, el
outsourcing se presenta como una oportunidad para incorporar a la empresa una
serie de capacidades de las que no se dispone. As, mediante el outsourcing los
directivos tratan de configurar un mapa de competencias que les permita mantener
y mejorar su posicin competitiva. La empresa que acomete un proceso de
outsourcing deja de gestionar internamente la operativa de una serie de funciones
o procesos, que no estn relacionados con sus competencias nucleares, para
adquirirlas a un proveedor externo. (Peyrano, 2000, pg. 3)

En la actualidad el outsourcing o tercerizacin constituye un fenmeno muy

difundido en el mbito empresarial. Ben Schneider, seala que:

Se requiere de una herramienta de gestin a travs de la cual una organizacin


pueda optar por concentrarse nicamente en su corebusinesss (actividad distintiva,
segn el propio Schneider) y no tomar parte en procesos importantes pero no
inherentes a su actividad distintiva. Para dichos procesos existe la posibilidad de
contratar a un proveedor de servicios especializados y eficientes que, a la larga, se
convierta en un valioso socio de negocios. En eso consiste el outsourcing.
(Scheneider, 2004, pg. 31)

A diferencia de la tercerizacin, la intermediacin laboral constituye una figura

distinta. En efecto, mediante la intermediacin laboral una empresa denominada usuaria

contrata a otra de servicios para que le suministre o proporcione personal, el cual, si

bien prestar sus servicios a favor de la compaa usuaria, no sostendr vnculo laboral

con esta ltima y se mantendr bajo la direccin y control de la empresa de servicios. La

Ley 27626 regula la intermediacin laboral en nuestro medio, la misma que establece

que se puede recurrir a la intermediacin en tres supuestos taxativos siempre que no

impliquen la ejecucin permanente de la actividad principal de la empresa usuaria:

a) la prestacin de servicios temporales.

b) la prestacin de servicios complementarios.

c) la prestacin de servicios especializados.


34

Asimismo, se ha establecido que la intermediacin puede ser prestada por

personas jurdicas, llmese empresa de servicios (service) o una cooperativa de

trabajadores, siendo que el nmero de trabajadores de empresas de servicios o

cooperativas que pueden prestar servicios a las empresas usuarias, bajo modalidad

temporal, no podr exceder del 20% del total de trabajadores de la empresa, en tanto

que dicho porcentaje no ser aplicable a los servicios complementarios o especializados,

siempre y cuando la empresa de servicios o cooperativa asuma plena autonoma. A ello

hay que agregar que recientemente mediante el D.S.N 008-2007-TR (27.4.07) se han

modificado las definiciones contenidas en el D.S. 03-2002-TR, de tal forma que se

define como actividad principal (prohibida para intermediacin laboral) a aquella

actividad consustancial al giro del negocio como son las actividades de exploracin,

explotacin, transformacin, produccin, organizacin, administracin,

comercializacin, esto es, toda actividad sin cuya ejecucin se afectaran o

interrumpiran las operaciones.

Al respecto, podemos concluir que mediante la tercerizacin la empresa

beneficiaria va a contratar con miras a satisfacer el requerimiento de un bien

determinado o servicio especializado, no de una prestacin personal de los trabajadores

de la contratista como si sucede en la intermediacin.

Al efectuar la distincin entre las citadas figuras Ben Schneider considera que

existe una diferencia radical entre simplemente complementar recursos a travs de la

intermediacin laboral y la implementacin de un verdadero outsourcing. Este ltimo

involucra una reestructuracin sustancial de una actividad particular de la empresa, que

incluye, frecuentemente, la transferencia de la operacin de procesos de central


35

importancia, pero no directamente vinculados con el corebussiness de la empresa, hacia

un proveedor especialista.

Resulta innegable la importancia del outsourcing o tercerizacin como

herramienta de gestin de la empresa moderna que contribuye a hacerla competitiva.

Sin embargo, nosotros somos partcipes de la corriente antes reseada en el sentido de

que una empresa puede tercerizar o descentralizar todas sus actividades, excepto

aquellas que tienen que ver con su corebussiness, esto es su actividad nuclear. De esta

forma, una empresa dedicada a prestar servicios de salud, como puede ser una clnica,

puede tercerizar la actividad vinculada al lavado de la ropa de cama e incluso el servicio

de alimentacin de los pacientes pero no podra descentralizar la actividad vinculada

estrictamente a la prestacin de los servicios de salud como son las consultas mdicas o

las operaciones quirrgicas. De igual forma, una Universidad no podra tercerizar su

actividad nuclear que consiste en brindar servicios de enseanza y formacin

profesional pues de lo contrario se estara desvirtuando la naturaleza de este mecanismo

de gestin y consecuentemente afectando los derechos laborales de los trabajadores

puesto que, para citar un ejemplo, el monto de las utilidades no sera el mismo entre lo

percibido por el trabajador incluido en las planillas de la empresa usuaria y lo percibido

por el trabajador de la empresa contratista.

No obstante, es preciso sealar que este criterio no es compartido por todos

quienes tienen preocupacin por los temas de carcter laboral pues existe otra opinin

en el sentido de que si es posible que la empresa puede tercerizar todo tipo de

actividades, incluso su actividad nuclear.


36

3.2 El Decreto Supremo N 020-2007-TR

El artculo 4-A del Decreto Supremo N 020-2007-TR, seala que:

Los contratos de tercerizacin de servicios a que se refiere el artculo 4 del mismo


decreto supremo con desplazamiento de personal a las unidades productivas o
mbitos de la empresa principal, no pueden tener por objeto afectar los derechos
laborales y de seguridad social de los trabajadores y deben constar por escrito,
especificando cul es la actividad empresarial a ejecutar y en que unidades
productivas o mbitos de la empresa principal se realiza. Las empresas que
desplazan personal deben contar con recursos econmicos suficientes para
garantizar el pago de las obligaciones laborales y de seguridad social de los
trabajadores desplazados. (Toledo, La Tercerizacin en el Sistema Laboral
Peruano, 2009)

El artculo 4-B de la nueva norma hace referencia a la desnaturalizacin de

la tercerizacin estableciendo que la contratacin de servicios que incumpla las

disposiciones del artculo 4, antes citado, o que implique la simple provisin de

personal, origina que los trabajadores desplazados tengan una relacin laboral directa

con la empresa principal.

El artculo 4 -C de la norma en comento bajo el rubro de garanta de derechos laborales

determina que:

Los trabajadores bajo contratos de trabajo sujetos a modalidad tienen iguales


derechos que los trabajadores contratados a tiempo indeterminado y que este
derecho se aplica a los trabajadores desplazados en una tercerizacin de
servicios, que estn bajo contratos de trabajo sujetos a modalidad, respecto a su
empleador. (sic.). Asimismo, uno se los aspectos saltantes de la citada norma
consiste en que dispone que la tercerizacin de servicios y la contratacin sujeta a
modalidad, incluyendo aquella realizada en la tercerizacin de servicios no puede
ser utilizada con la intencin o efecto de limitar o perjudicar la libertad sindical, el
derecho de negociacin colectiva, interferir en la actividad de las organizaciones
sindicales, sustituir trabajadores en huelga o afectar la situacin de los
trabajadores amparados por el fuero sindical.

3.3 La ley que regula los servicios de tercerizacin

La Ley recientemente aprobada recoge en gran medida las disposiciones que ya se

haban previsto en el Decreto Supremo N 020-2007-TR. Sin embargo, existen algunos


37

aspectos que es preciso comentar respecto al texto aprobado por el Congreso de la

Repblica.

El artculo define lo que se entiende por tercerizacin en los siguientes trminos:

La contratacin de empresas para que desarrollen actividades especializadas u


obras, siempre que aquellas asuman los servicios prestados por su cuenta y riesgo;
cuenten con sus propios recursos financieros, tcnicos o materiales; sean
responsables por los resultados de sus actividades y sus trabajadores estn bajo su
exclusiva subordinacin. (Amaya, 2015, pg. 5)

Constituyen elementos caractersticos de tales actividades, entre otros, la

pluralidad de clientes, que cuente con equipamiento, la inversin de capital y la

retribucin por obra o servicio. En ningn caso se admite la sola provisin de

personal.

Si bien en el artculo transcrito se define la tercerizacin, no se delimita el tema

referido a que si mediante la tercerizacin se puede descentralizar o no la actividad

nuclear Core business - de la empresa, aspecto respecto del cual hemos fijado nuestra

opinin, lneas arriba. Sin embargo, al hacer mencin la Ley en el sentido de que se

entiende por tercerizacin la contratacin de empresas para que desarrollen actividades

especializadas u obras, podemos concluir que son esas dos nicas las posibilidades de

tercerizacin, esto es, para el cumplimiento de actividades especializadas u obras, lo

cual, desde ya, constituye un avance frente a la posibilidad de que se pueda contratar

trabajadores, va tercerizacin, de manera irrestricta.

Por otro lado, es preciso referirnos al artculo 5 de la Ley el cual regula los

supuestos de desnaturalizacin de la tercerizacin, aspecto que resulta importante,

aunque, en el mbito jurisdiccional, ya se han venido dando pronunciamientos que


38

precisamente han declarado la desnaturalizacin o simulacin de la tercerizacin,

aunque, claro est, mediante la aplicacin del principio de primaca de la realidad.

Finalmente, el tema que ha suscitado mayor debate es el referido a la regulacin

contenida en el artculo 9 de la Ley que establece lo siguiente:

La empresa principal que contrae la realizacin de obras o servicios con


desplazamiento de personal de la empresa tercerizadora es solidariamente
responsable por el pago de los derechos y beneficios laborales y por las
obligaciones de seguridad social devengados por el tiempo en que el trabajador
estuvo desplazado. Dicha responsabilidad se extiende por un ao posterior a la
culminacin de su desplazamiento. La empresa tercerizadora mantiene su
responsabilidad por el plazo establecido para la prescripcin laboral. (Toledo, La
Tercerizacin en el Sistema Laboral Peruano, 2009, pg. 10)

La norma contenida en este numeral tiene evidentemente el objetivo de

resguardar el cumplimiento de las obligaciones laborales de los trabajadores inmersos

en este sistema de contratacin, regulacin que podemos ver en otras legislaciones

como es el caso del artculo 30 de la ley argentina de contrato de Trabajo, Ley 20.744,

norma que segn la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal

de Argentina, en la resolucin expedida en el Plenario Ramrez C/ Russo

Comunicaciones e Insumos S.A, impone de una manera inequvoca la responsabilidad

solidaria, como medio para proteger al trabajador (acreedor), en el marco de una

segmentacin del proceso productivo que, ms all de su legitimidad, puede traer

aparejada, al menos en el terreno de las hiptesis, la afectacin o licuacin de la

solvencia.
39

CONCLUSIONES

1. El trabajo presenta una dimensin social que trasciende al individuo que la realiza,

esa libertad se ve limitada por los derechos de los dems, la ley orgnica, prev la

posibilidad de impedirle a una persona la realizacin de un trabajo, cuando este

vulner los derechos de tercero o los de la Sociedad.

2. El Derecho del Trabajo, en general se ocupa, pues, del trabajo humano. Este ha sido

tradicionalmente dividido en manual e intelectual, segn utilice preponderantemente

materias o smbolos.

3. El contrato de trabajo establece, pues, sin duda, derechos y obligaciones para los

sujetos laborales individuales. Slo que esta regulacin, de un lado, no es normativa,

y del otro, comnmente no es muy importante.

4. Para que un trabajo sea calificado de productivo, el fin econmico procurado para el

sujeto que lo presta no tiene que ser el nico ni el principal, basta que exista ese

objetivo el de lograr un resultado productivo por cuenta ajena, libre y subordinado

de acuerdo a la actitud con la que el sujeto ejecuta su labor.

5. El contrato de trabajo es aqul que tiene por objeto la prestacin continuada de

servicios privados y con carcter econmico y por el cual una de las partes da una

remuneracin o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia

o direccin, de la actividad profesional de otra.

6. El contrato de trabajo no se encuentra sujeto a formalidades, por lo que su

celebracin podr realizarse por escrito o en forma verbal. En todo caso, el

empleador se encuentra en la obligacin de registrar en su libro de planillas, al

trabajador contratado, dentro de las veinticuatro horas de ingresado a prestar

servicio.
40

7. Por otro lado, la tercerizacin o subcontratacin es una prctica llevada a cabo por

una empresa cuando contrata a otra entidad para que preste un servicio que, en un

principio, debera ser brindado por ella misma. Este proceso suele realizarse con el

objetivo de reducir los costos.

8. Debemos resaltar que muchas empresas terciarizan actividades especializadas u

obras, siempre que aquellas asuman los servicios prestados por su cuenta y riesgo;

cuenten con sus propios recursos financieros, tcnicos o materiales; sean

responsables por los resultados de sus actividades y sus trabajadores estn bajo su

exclusiva subordinacin, para evitar costos y carga laboral.


41

RECOMENDACIONES

1. Las empresas en el Per deben cumplir con todos los pasos necesarios

cuando deseen contratar personas para que brinden servicios a estas

entidades.

2. Se debe respetar los derechos de los empleados de una empresa, pues

actualmente existen normas que amparan a los trabajadores desde el

momento que se inician sus actividades en el mundo laboral.

3. Las personas que brindan servicios laborales para una entidad deben

hacerlo con esfuerzo y dedicacin ya que desde el momento en que son

contratados acuerdan voluntariamente ayudar a la empresa y al

empleador lograr sus objetivos organizacionales.

4. Se debe reconocer con una buena remuneracin a los trabajadores que

tengan un desempeo eficaz dentro de la organizacin; y a los que por

diversos motivos no tengan los mismos resultados, capacitarlos y

motivarlos diariamente.
42

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