PEDOMAN PENYUSUNAN DAN PERENCANAAN

SUMBER DAYA MANUSIA RSUD KABUPATEN BADUNG
MANGUSADA
BAB I
PENDAHULUAN

I. LATAR BELAKANG
Keberhasilan pengembangan rumah sakit sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya
manusia dan peran aktif masyarakat sebagai pemakai pelayanan kesehatan. Peningkatan
kualitas sumber daya manusia merupakan prioritas dalam pelaksanaan pelayanan kesehatan
di RSUD Kabupaten Badung Mangusada sehingga dapat memberi dampak positif terhadap
derajat kesehatan masyarakat disekitarnya. Bahwa pembangunan kesehatan di daerah baik
Propinsi maupun Kabupaten/Kota sehat dengan menerapkan pembangunan berwawasan
kesehatan dengan didukung SDM kesehatan yang bermutu.
Kebijakan dan strategi dalam pengembangan SDM Kesehatan haruslah mengedapankan
pentingnya upaya penetapan jenis, jumlah dan kualifikasi SDM Kesehatan sesuai dengan
kebutuhan. Dalam kaitan ini perlu dilakukan peningkatan dan pemantapan perencanaan
pengadaan tenaga kesehatan, pendayagunaan dan pemberdayaan profesi kesehatan untuk
jangka pendek, menengah maupun jangka panjang. Diharapkan dalam penyusunan
perencanaan SDM sebaiknya ditetapkan dahulu rencana jangka panjang untuk mengantisipasi
masalah – masalah kesehatan yang mungkin akan terjadi, karena SDM kesehatan merupakan
bagian yang tidak terpisahkan dari pelayanan kesehatan. Pedoman ini dapat sebagai acuan
dalam penyusunan perencanaan SDM Kesehatan secara menyeluruh ( jangka pendek,
menengah dan panjang ) di RSUD Klabupaten Badung Mangusada.

II. TUJUAN
Tujuan pedoman penyusunan dan perencanaan SDM Kesehatan ini adalah untuk membantu
dalam mewujudkan rencana penyediaan dan kebutuhan SDM di RSUD Kabupaten Badung
Mangusada.

III. PENGERTIAN
1. SDM Kesehatan ( Sumber Daya Manusia ) adalah seseorang yang bekerja secara
aktif dibidang kesehatan baik yang memiliki pendidikan formal kesehatan maupun
tidak yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam melakukan uapaya
kesehatan.
2. Tenaga Kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang
kesehatan serta memiliki pengetahuan dan / atau keterampilan melalui pendidikan
formal di bidang kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam
melakukan upaya kesehatan.
3. Kegiatan Standar adalah satu satuan waktu ( atau angka ) yang diperlukan untuk
menyelesaikan kegiatan pelayanan kesehatan oleh tenaga kesehatan sesuai dengan
standar profesinya.
4. Standar Beban Kerja adalah banyaknya jenis pekerjaan yang dapat dilaksanakan
oleh sesorang tenaga kesehatan profesional dalam satu tahun kerja sesuai dengan
standar profesional dan telah memperhitungkan waktu, libur, sakit dan lainnya.
5. Daftar Susunan Pegawai adalah jumlah pegawai yang tersusun dalam jabatan dan
pangkat dalam kurun waktu tertentu yang diperlukan oleh organisasi untuk
melaksanakan fungsinya.

6. Analisa Beban Kerja adalah upaya menghitung beban kerja pada satuan kerja
dengan cara menjumlah semua beban kerja dan selanjutnya membagi dengan
kapasitas kerja perorangan persatuan waktu.
7. Beban Kerja adalah banyaknya jenis pekerjaan yang harus diselesaikan oleh tenaga
kesehatan profesional dalam satu tahun dalam satu sarana pelayanan kesehatan.
8. Sarana Kesehatan adalah tempat yang digunakan untuk menyelenggarakan upaya
kesehatan
9. Perencanaan Skenario adalah suatu perencanaan yang dikaitkan dengan keadaan
masa depan ( jangka menengah/panjang ) yang mungkin terjadi.
10. WISN ( Work Load Indikator Staff Need ) adalah indikator yang menunjukan
besarnya kebutuhan tenaga pada sarana kesehatan berdasarkan beban kerja, sehingga
alokasi/relokasi tenaga akan lebih mudah dan rasional.

32 tahun 1996 Tentang Tenaga Kesehatan. Penyusunan rencana pengembangan tenaga kesehatan (termasuk penyusunan kebutuhan tenaga) tidak akan berhasil bila tidak disusun dalam konteks kebijakan pengembangan SDM Kesehatan secara keseluruhan yang menunjang. STRATEGI PERENCANAAN SDM KESEHATAN Dalam perencanaan SDM Kesehatan perlu memperhatikan : 1. 29 Tahun 2004 tentang Praktek Kedokteran 3. maka fungsi perencanaan SDM Kesehatan bagi RSUD Kabupaten Badung Mangusada menjadi sangat penting. Pendayagunaan SDM Kesehatan diselenggarakan secara serasi dan seimbang terhadap kebutuhan masyarakat dan dunia usaha. BAB II DASAR HUKUM DAN POKOK – POKOK PERENCANAAN SDM KESEHATAN 1. 1277/MENKES/SK/XI/2001 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Kesehatan. 2. . Undang – Undang No. Rencana kebutuhan SDM kesehatan disesuaikan dengan kebutuhan dan kemampuannya. 5. 5. 4. 2. 3. 2. 3. Pemilihan metode perhitungan kebutuhan SDM Kesehatan di dasarkan pada kesesuaian metode yang diberikan oleh Depkes dengan kemampuan dan keadaan RSUD Kabupaten Badung Mangusada. POKOK – POKOK PERENCANAAN SDM KESEHATAN Memperhatikan dasar-dasar hukum serta adanya kebijakan yang menaungi RSUD Kabupaten Badung Mangusada. Sistem Informasi Ketenagaan yang baik dapat mendukung sepenuhnya pengembangan SDM Kesehatan secara keseluruhan. Dengan adanya kebijakan tentang penyusunan dan perencanaan SDM Kesehatan di RSUD Kabupaten Badung Mangusada maka harus dikelola dan direncanakan secara matang mengenai kemampuan atau kompetensi yang memadai dalam membuat perencanaan SDM Kesehatan. Peraturan Pemerintah No. Undang – Undang No. 23 tahun 1992 tentang Kesehatan. Keputusan MENKES No. Keputusan Menkes No. 4. 850?MENKES/SK/V/2000 tentang Kebijakan Pengembangan Tenaga Kesehatan tahun 2000 – 2010. DASAR HUKUM Dasar hukum perencanaan SDM Kesehatan adalah sebagai berikut : 1.

baik jumlah. Pentingnya untuk ditetapkan suatu cara penyusunan kebutuhan SDM yang benar- benar sesuai dengan keperluannya yang semakin kompleks dan sering tak menentu. Adapun metode-metode dasarnya adalah sebagai berikut : 1. BAB III PENDEKATAN DAN METODE PENYUSUNAN RENCANA KEBUTUHAN SDM KESEHATAN 1. Berbagai kebijakan di bidang pelayanan kesehatan. diperhitungkan kebutuhan pelayanan kesehatan untuk tiap-tiap kelompok penduduk tersebut pada tahun sasaran. Determinan yang berpengaruh dalam perencanaan kebutuhan SDM adalah : a. Kebutuhan Epidemiologi penyakit utama masyarakat. 2. 2. Sarana upaya kesehatan yang ditetapkan. dan lain-lainya. PENDEKATAN PENYUSUNAN RENCANA KEBUTUHAN SDM KESEHATAN Yang menjadi perhatian dalam penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan adalah sebagai berikut: a. b. Selanjutnya untuk memperoleh perkiraan kebutuhan jumlah dan jenis tenaga kesehatan tersebut diperoleh dengan membagi jumlah keseluruhan pelayanan kesehatan pada tahun sasaran dengan kemampuan jenis tenaga tersebut untuk melaksanakan pelayanan kesehatan termaksud pada tahun sasaran. Perkembangan penduduk. jenis kelamin. . c. Penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan mutlak dalam konteks penyusunan pengembangan SDM yang ada untuk mewujudkan suatu tujuan yang ditetapkan. tingkat ekonomi. pendidikan. daya beli maupun keadaan sosiobudaya dan keadaan darurat/bencana. 4. Dalam cara ini dimulai dengan ditetapkannya kebutuhan (“demand“) upaya atau pelayanan kesehatan untuk kelompok-kelompok penduduk menurut golongan umur. pola penyakit. lokasi dan lain-lainnya. jenis kelamin. Standar atau ratio terhadap nilai tertentu. Permintaan ( demand ) akibat beban pelayanan kesehatan. Pertumbuhan ekonomi. Selanjutnya dibuat proyeksi penduduk untuk tahun sasaran menurut kelompok penduduk yang ditetapkan. 3. Pengguna dari cara – cara penyusunan SDM Kesehatan ini perlu memahami kekuatan dan kelemahan dari cara yang dipilih. Selanjutnya dibuat proyeksi penduduk untuk tahun sasaran menurut kelompok penduduk yang ditetapkan. b. c. Sektor kesehatan sangat diharapkan oleh sector lain yang terkait untuk dapat menyusun kebutuhan SDM Kesehatan di masa mendatang dengan menggunakan cara – cara penyusunan kebutuhan SDM yang mantap. Dalam cara ini dimulai dengan ditetapkannya keperluan ( “ need “ ) menurut golongan umur. diperhitungkan keperluan upaya kesehatan untuk tiap-tiap kelompok penduduk pada tahun sasaran. 2. Penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan keperluan kesehatan ( “ Health Need method “ ). METODE PENYUSUNAN RENCANA KEBUTUHAN SDM KESEHATAN Pada dasarnya kebutuhan SDM Kesehatan dapat ditentukan berdasarkan : 1. Penyusunan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan permintaan kebutuhan kesehatan (“Health Service Demand Method“). d.

tempat tidur RS. d. Selain 4 metode dasar tersebut. Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan Daftar Susunan Pegawai ( DSP ) (“ authorized staffing list “ ). Penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan rasio terhadap sesuatu nilai ( “ Ratio Method “ ). c. . Pertama – tama ditentukan atau diperkirakan rasio dari tenaga terhadap suatu nilai tertentu misalnya jumlah penduduk. Penyusunan kebutuhan tenaga untuk bencana. Penyusunan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan sasaran upaya kesehatan yang ditetapkan ( “ Health Service Targets Method “ ). 3. Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan WISN ( Work Load Indikator staf Need / Indikator Kebutuhan Tenaga Berdasarkan Beban Kerja ). Puskesmas dan lain-lainnya. Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan SKENARIO / PROYEKSI dari WHO. Selanjutnya nilai tersebut diproyeksikan ke dalam ssaran. Perkiraan kebutuhan jumlah dari jenis tenaga kesehatan tertentu diperoleh dari membagi nilai yang diproyeksikan termasuk bagian rasio yang ditentukan. terdapat beberapa metode lainnya yang pada dasarnya merupakan pengembangan dari keempat metode dasar tersebut di atas yaitu : a. 4. Dalam cara ini dimulai dengan menetapkan berbagai sasaran upaya atau memperoleh perkiraan kebutuhan jumlah dari jenis tenaga kesehatan kesehatan tertentu diperoleh dengan membagi keseluruhan upaya atau pelayanan kesehatan tahun sasaran dengan kemampuan jenis tenaga tersebut untuk melaksanakan upaya atau pelayanan kesehatan termaksud pada tahun sasaran. b.

perundangan ). BAB IV LANGKAH POKOK PENYUSUNAN KEBIJAKAN DAN RENCANA PENGEMBANGAN SDM KESEHATAN Penyusunan rencana pengembangan SDM Kesehatan. ANALISA SITUASI PEMBANGUNAN DAN PENGEMBANGAN SDM Input : 1.Diadakan analisa kesenjangan . ekonomi. Kumpulan data dan informasi terkait baik pemerintah maupun masyarakat Proses : .Gambaran situasi pembangunan dan pengembangan SDM kesehatan dan kecenderungannya.Kesepakatan dan persamaan persepsi lintas sektor melalui pertemuan. langkah-langkah yang harus dilalui adalah dalam bagan berikut : LANGKAH POKOK PENYUSUNAN KEBIJAKAN DAN RENCANA PENGEMBANGAN SDM KESEHATAN RSUD KABUPATEN BADUNG MANGUSADA Kebijakan Ma Penyusun Pyusunan & rcn suk an pokok Kebijakan Pembang an RPJPK & SDMK n Yayasan lain usulan ttg terk kebt SDM 5 8 pengemb ait 2 3 6 Pyusunan Analsa Akhir & Situasi Penyu Rencana 1 Per pemba 4 sunan Pengbgn siap nguna scenario 7 SDM RS an n& Kebijakan Analisa & rcn ttg situasi Pyusunan pengemb pngadaan Rencana g SDM dr & SDMK Direktur Pendaya gunaan PENGAWASAN PELAKSANAAN PENGENDALIAN DAN PENGEMBANGAN SDM PENILAIAN Pgbn SDM KESEHATAN LANGKAH – LANGKAH POKOK PENYUSUNAN 1. . Analisa situasi pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan Proses : . Kumpulan dokumen-dokumen kebijakan 2. Analisa situasi pembangunan kesehatan ( sosial.Konsultasi dengan sektor lain yang terkait Output : . 2.Membentuk tim pengembangan SDM 2.Kerangka acuan bersama . PERSIAPAN Input : 1. guna mempermudah dalam pelaksanaannya. Output : .

6. PENYUSUNAN POKOK /PRIORITAS RENCANA PEMBANGUNAN JANGKA PANJANG DAN USULAN KEBUTUHAN PENGEMBANGAN SDM Input : 1. legislasi.Usulan kebutuhan SDM kesehatan yang diperlukan dan dapat disediakan.Arahan dari Direktur Proses : . 7.Tinjauan ini disusun berdasarkan pada kenyataan sesunguhnya di lapangan .Analisa dan penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan pada prinsip – prinsip perencanaan skenario / alternatif. PENYUSUNAN SKENARIO/ALTERNATIF PENGEMBANGAN SDM KESEHATAN Input : . Output : . pemenuhannya. . Hasil analisa renstra 2.Menyusun rencana yang meliputi rencana kebutuhan SDM Kesehatan. pendayagunaannya. Renstra RS yang sudah ditetapkan 2.Hasil dari langkah pokok 5 dan 6 .Kebijakan pengembangan SDM Kesehatan sebagai bagian dari kebijakan yayasan. Proses : . bimbingan dan pengawasan SDM Kesehatan dengan peran aktif dari pimpinan prompram terkait. Data dan informasi lain terkait. 5.Usulan kebutuhan SDM kesehatan yang diperlukan untuk menunjang operasional RS. ANALISA SITUASI PENGADAAN DAN PENDAYAGUNAAN SDM KESEHATAN Input : 1. Bahan dari sektor lain Proses : .pokok – pokok renstra RSUD Kabupaten Badung Mangusada . Hasil analisa dari langkah pokok ke-2 3.Tinjauan perkembangan dan kecenderungan pengadaan SDM kesehatan meliputi mutu.Tim menyusun rancangan ini .Konsultasi dengan sektor lain yang terkait ( pendidikan ) Output : .Pemilihan dan pendekatan metode yang tepat Output : .Usulan kebutuhan.Tinjauan perkembangan dan kecenderungan pendayagunaan SDM Kesehatan terutama tentang distribusinya. sinergi pengadaan SDM kesehatan. PENYUSUNAN RENCANA PENGEMBANGAN & PEMBERDAYAAN SDM KESEHATAN Input : . kemampuan institusi pendidikan dan latihan. rencana pengadaan dan pendayagunaan. pembinaan dan pengawasan SDM Kesehatan. .Arahan dari Direktur Proses : . metode dan prosedur penyusunan rencana SDMK 5.Hasil langkah pokok ke-5 . PENYUSUNAN KEBIJAKAN PENGEMBANGAN SDM KESEHATAN Input : .Diperolehnya alternative terpilih yang optimal dari kebutuhan SDM Kesehatan untuk menunjang pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan. 4. Proses : . Pemahaman mengenai pendekatan.3. Arahan dari Direktur RSUD Kabupaten Badung Mangusada 4.Merupakan kelanjutan dari langkah pokok ke-5 Output : . peningkatan karier. .

kelayakan.Output : .Pada hakekatnya menggabungkan langkah pokok 6 dan 7 .Kebijakan dan rencana pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan. efisiensi dari pengembangan dan pemberdayaan tersebut Output : . . 8.Kebijakan pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan sebagai bagian dari kebijakan pembangunan Rumah Sakit. PENYUSUNAN AKHIR DAN RENCANA PENGEMBANGAN & PEMBERDAYAAN SDM KESEHATAN Input : .Perlu diperhatikan relevansi.Arahan dari Direktur Proses : .

yaitu : 1. Adapun langkah perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan WISN ini meliputi 5 langkah. BAB V PROSEDUR PENYUSUNAN RENCANA KEBUTUHAN SDM KESEHATAN Secara garis besar perencanaan kebutuhan SDM Kesehatan dapat dikelompokan kedalam tiga kelompok besar yaitu : 1. atau kabupaten/kota ) 3. Perhitungan kebutuhan tenaga per unit kerja Pada dasarnya metode WISN ini dapat digunakan di rumah sakit. Perencanaan SDM Kesehatan pada kelompok ini ditujukan pada perhitungan kebutuhan SDM kesehatan untuk memenuhi kebutuhan sarana pelayanan kesehatan seperti puskesmas. rumah sakit. Prosedur penghitungan kebutuhan SDM Kesehatan dengan menggunakan METODE WISN ( Work Load Indikator Staff Need / Kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan Indikator Beban Kerja ) . Adapun langkah yang harus dilakukan adalah sebagai berikut : LANGKAH PERTAMA MENETAPKAN WAKTU KERJA TERSEDIA Menetapkan waktu kerja tersedia tujuannya adalah diperolehnya waktu kerja tersedia masing- masing kategori SDM yang bekerja dirumah sakit selama kurun waktu satu tahun. Perencanaan kebutuhan SDM Kesehatan ditingkat institusi ini bisa dihitung dengan menggunakan metode Daftar Susunan Pegawai ( DSP ) ( “Authorized Staffing List “ ) atau WISN ( Work Load Indikator Staff Need ). puskesmas dan sarana kesehatan lainnya atau bahkan dapat digunakan untuk kebutuhan tenaga di Kantor Dinas Kesehatan. komprehensif dan realities. Sedangkan untuk RSUD Kabupaten Badung Mangusada akan cenderung menggunakan metode WISN. mudah digunakan. secara teknis mudah diterapkan. 2. Data yang dibutuhkan untuk menetapkan waktu kerja tersedia adalah sebagai berikut : . Perencanaan kebutuhan SDM pada tingkat institusi. Menetapkan unit kerja dan kategori SDM 3. termasuk pengelolaan kesehatan pengungsi. Menyusun standar beban kerja 4. Menyusun standar kelonggaran 5. Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan untuk bencana Perencanaan ini dimaksudkan untuk mempersiapkan SDM Kesehatan saat prabencana. Menetapkan waktu kerja tersedia 2. poliklinik dan lain-lainnya. terjadi bencana. Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan pada tingkat wilayah Perencanaan disini dimaksudkan untuk menghitung kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan kebutuhan wilayah ( propinsi. Kelebihan metode ini mudah dioperasikan. Metode perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan beban kerja ( WISN ) adalah suatu metode perhitungan kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan pada beban pekerjaan nyata yang dilaksanakan oleh tiap kategori SDM kesehatan pada tiap unit kerja difasilitas pelayanan kesehatan.

Hari kerja. Ketidak hadiran kerja. sesuai data rata-rata ketidak hadiran kerja ( selama kurun waktu 1 tahun ) karena alasan sakit. Dalam satu tahun 300 hari kerja ( 6 hari x 50 minggu ).729 Jam / tahun Hari Kerja Tersedia 253 247 Hari / tahun Uraian perhitungannya adalah sebagai berikut : .( B+C+D+E) xF Keterangan : A = Hari Kerja D = Hari Libur Nasional B = Cuti Tahunan E = Ketidak Hadiran Kerja C = Pendidikan dan Pelatihan F = Waktu Kerja Apabila ditemukan adanya perbedaan rata-rata ketidak hadiran kerja atau rumah sakit menetapkan kebijakan untuk kategori SDM tertentu dapat mengikuti pendidikan dan pelatihan lebih lama dibanding kategori SDM lainnya. sesuai ketentuan yang berlaku di Rumah Sakit atau Peraturan Daerah setempat. pada umumnya dalam satu minggu adalah 6 hari kerja. 1. ( B ) 3. sesuai ketentuan yang berlaku di rumah sakituntuk mempertahankan dan meningkatkan kompetensi/profesionalisme setipa kategori SDM memiliki hak untuk mengikuti pelatihan/kursus/seminar/loka karya dalam 6 hari kerja. ( E ) 6. Pendidikan dan pelatihan. ( F ) Berdasarkan data tersebut selanjutnya dilakukan perhitungan untuk menetapkan waktu tersedia dengan rumus sebagai berikut : Waktu Kerja Tersedia = A. Hari Libur Nasional. sesuai ketentuan setiap SDM memiliki hak cuti 12 hari kerja setiap tahunnya . berdasarkan Keputusan Bersama Menteri Terkait tentang hari libur nasional dan cuti bersama ditetapkan 15 hari kerja dan 4 hari kerja untuk cuti bersama. ( D ) 5. ( A ) 2. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat simulasi perhitungan berdasarkan rumus waktu kerja tersedia sebagai berikut : TABEL WAKTU KERJA TERSEDIA KATEGORI SDM KETERANGAN Kode FAKTOR Perawat Dr.771 1. Spes. X A Hari Kerja 300 300 Hari / tahun B Cuti Tahunan 12 12 Hari / tahun C Pendidikan & Pelatihan 6 10 Hari / tahun D Hari Libur Nasional 19 19 Hari / tahun E Ketidak Hadiran Kerja 10 12 Hari / tahun F Waktu Kerja 7 7 Jam / hari Waktu Kerja Tersedia 1.(C) 4. Waktu kerja. Cuti tahunan. tidak masuk dengan atau tanpa pemberitahuan/ijin. sesuai ketentuan yang berlaku di rumah sakit pada umumnya waktu kerja dalam 1 hari adalah 7 jam ( 6 hari kerja / minggu ). maka perhitungan waktu kerja tersedia dapat dilakukan perhitungan menurut kategori SDM .

Data dan informasi yang dibutuhkan untuk penetapan unit kerja dan kategori SDM adalah sebagai berikut : 1.Pelayanan kesehatan Promotif di dalam dan di luar rumah sakit.Pelayanan kesehatan perorangan di rumah sakit. 2. 4. Instalasi Gawat Darurat. Dokter Sp. Keputusan Direktur RSUD Kabupaten Badung Mangusada Kebumen tentang pembentukan unit kerja struktural dan fungsional. Instalasi Rawat Jalan. komite pengendalian mutu. misalnya : Instalasi Rawat Inap. 5. misalnya : Unit Penyuluhan Kesehatan Masyarakat ( PKM – RS ). . Dokter Sp. Instalasi Radiologi. Standar profesi. Waktu kerja tersedia untuk kategori SDM : a. Perawat = ( 253 hari/tahun ) X 7 ( jam/hari ) = 1. ANALISA ORGANISASI Fungsi utama rumah sakit adalah menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang mengutamakan pelayanan kesehatan perorangan meliputi pelayanan kesehatan kuratif.771 jam kerja / tahun b. Bagan Struktur Organisasi rumah sakit dan uraian tugas tugas pokok dan fungsi masing-masing unit dan sub-unit kerja. misalnya komite medik. Instalasi Pemeliharaan Saran Rumah Sakit. 1. standar pelayanan dan standar operasional prosedur ( SOP ) pada tiap unit kerja. bidang/bagian informasi. 2. dll. 3. rehabilitatif secara serasi dan terpadu dengan pelayanan preventif dan promotif. misalnya : Instalasi Tata Usaha Rawat Inap/Rawat Jalan. X = 300 – ( 12+10+19+12 ) = 247 hari kerja / tahun 2. PP 32 tahun 1996 tentang SDM Kesehatan. 6. keluarga dan masyarakat di dalam dan di luar rumah sakit. . Perawat = 300 – (12+6+19+10 ) = 253 hari kerja / tahun b. Instalasi Farmasi/Apotek. Hari kerja tersedia untuk kategori SDM a. unit kerja rumah sakit dapat dikelompokan sebagai berikut : 1. X = ( 247 hari kerja/tahun ) X 7 ( jam/hari ) = 1. Berdasarkan fungsi utama tersebut. Unit Kerja Fungsional Penunjang adalah unit dan sub-unit kerja yang tidak langsung berkaitan dengan penyelenggaraan : . Peraturan perundang-undangan berkaitan dengan jabatan fungsional SDM Kesehatan. Unit Kerja Fungsional Langsung adalah unit dan sub-unit kerja yang langsung terkait dengan penyelenggaraan pelayanan kesehatan perorangan di dalam dan di luar rumah sakit. Instalasi Laboratorium. Unit Pelayanan Home Care. Data pegawai berdasarkan pendidikan yang bekerja pada tiap unit kerja.729 jam kerja / tahun LANGKAH KEDUA MENETAPKAN UNIT KERJA DAN KATEGORI SDM Menetapkan unit kerja dan kategori SDM tujuannya adalah diperolehnya unit kerja dan kategori SDM yang bertanggungjawab dalam menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan perorangan pada pasien.

Spesialis OBG A Instalasi Rawat Jalan Kandungan 2. Pelayanan kesehatan di rumah sakit bersifat individu. TABEL UNIT KERJA DAN KATEGORI SDM No. Data dan informasi yang dibutuhkan untuk menetapkan beban kerja masing-masing kategori SDM utamanya adalah sebagai berikut : .Spesialis Anastesi B Instalasi / Rawat Inap Rawat Inap Bedah 4. Perawat 1. jenis dan berat ringannya penyakit. Oleh karena itu pelayanan kesehatan rumah sakit membutuhkan SDM yang memiliki berbagai jenis kompetensi. Dr. Dr. Disamping itu harus mengacu pada standar pelayanan dan standar operasional prosedur ( SOP ) serta penggunaan teknologi kedokteran dan prasarana yang tersedia secara tepat guna. Poli Penyakit Dalam 2. UNIT KERJA SUB-UNIT KERJA KATEGORI SDM 1. Dr. Dr. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikannya ( rata – rata waktu ) dan waktu yang tersedia pertahun yang dimiliki oleh masing-masing kategori tenaga. standar pelayanan. Spesialis PD. jumlah dan distribusinya tiap unit kerja sesuai beban kerja. Dr. Dr. standar profesi. fakta dan pengalaman yang dimiliki oleh penanggung jawab unit kerja adalah sangat membantu proses penetapan kategori SDM di tiap unit kerja. jenis kelamin ) . Setelah unit kerja dan sub-unit kerja di rumah sakit telah ditetapkan. efisiensi dan akuntabilitas pelaksanaan kegiatan/pelayanan ditiap unit kerja rumah sakit. Perawat Poli Kebidanan & 1. langkah selanjutnya adalah menetapkan kategori SDM sesuai kompetensi atau pendidikan untuk menjamin mutu. Spesialis BU. Spesialis BO. Perawat LANGKAH KETIGA MENYUSUN STANDAR BEBAN KERJA Standar beban kerja adalah volume/kuantitas beban kerja selama 1 tahun per kategori SDM. Umum 5. 2. Spesialis BU Poli Bedah 2. ada tidaknya kompliksi. Untuk menghindari hambatan atau kesulitan perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan beban kerja.Apabila ditemukan unit atau sub-unit kerja fungsional yang belum diatur atau ditetapkan oleh Direktur. Depkes perlu ditelaah terlebih dahulu sebelum disepakati ditetapkan keberadaannya. spesifik dan unik sesuai karakteristik pasien ( umur. Penata anastesi 6. Data kepegawaian. Bidan 1. Dr. Selanjutnya apakah fungsi. sebaiknya tidak menggunakan metode analisis jabatan untuk menetapkan kategori SDM sesuai kompetensi yang dipersyaratkan dalam melaksanakan suatu pekerjaan / kegiatan di tiap unit kerja . 3. kegiatan-kegiatannya dapat digabung atau menjadi bagian unit kerja yang telah ada.

Spesialis PD Pasien Lama . yang berkaitan langsung/tidak langsung denagn pelayanan kesehatan perorangan. Rata-rata waktu yang dibutuhkan oleh tiap kategori SDM untuk melaksanakan/menyelesaikan berbagai pelayanan rumah sakit. Pembacaan hasil lab/Ro . Langakh selanjutnya untuk memudahkan dalam menetapkan beban kerja masing-masing kategori SDM. 2. Kegiatan pokok yang dilaksanakan oleh masing-masing kategori SDM. oleh masing-masing kategori SDM pada tiap unit kerja. Beban kerja masing masing kategori SDM tiap unit kerja rumah sakit adalah meliputi : 1. KEGIATAN POKOK Kegiatan pokok adalah kumpulan berbagai jenis kegiatan sesuai standar pelayanan dan standar operasional prosedur ( SOP ) untuk menghasilkan pelayanan kesehatan/medik yang dilaksanakan oleh SDM kesehatan dengan kompetensi tertentu. sarana dan prasarana medik yang tersedia serta kompetensi SDM. Anamnese Pemeriksaan Pasien Baru . 1. Pembacaan hasil lab/Ro. Pemeriksaan fisik . Kebutuhan waktu untuk menyelesaikan kegiatan sangat bervariasi dan dipengaruhi standar pelayanan. Kategori SDM yang bekerja pada tiap unit kerja rumah sakit sebagaimana hasil yang tetalh ditetapkan pada langkah kedua. Penulisan Poli Penyakit Dalam resep/rujukan Dr. Pemeriksaan fisik . 2. 4. Standar profesi. Penulisan resep/rujukan RATA – RATA WAKTU Rata – rata waktu adalah suatu waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu kegiatan pokok. data dan informasi kegiatan pelayanan pada tiap uit kerja rumah sakit. 3. standar operasional prosedur ( SOP ). 3. Standar beban kerja pertahun masing – masing kategori SDM. CONTOH TABEL KEGIATAN POKOK DOKTER SPESIALIS PENYAKIT DALAM DI INSTALASI RAWAT JALAN UNIT KERJA / KEGIATAN KEGIATAN POKOK KATEGORI SDM Pasien Baru : . standar pelayanan yang berlaku di rumah sakit. Anamnese Pemeriksaan Pasien Lama . . Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tiap kegiatan pokok. . perlu disusun kegiatan pokok serta jenis kegiatan pelayanan.

UNIT KERJA / KEGIATAN POKOK BEBAN SDM WAKTU KERJA Poli Penyakit Dalam .Tindakan medik kecil 15’ 6. Adapun rumus perhitungan standar beban kerja adalah sebagai berikut : Standar Beban Kerja = Waktu Kerja Tersedia Rata-rata waktu peraturan kegiatan pokok Hasil perhitungan standar beban kerja kategori SDM dokter spesialis Penyakit Dalam dan dokter spesialis Bedah berdasarkan kegiatan pokok di Instalasi Rawat Inap dan Rawat Jalan serta rata-rata waktu yang dibutuhkan dapat dilihat pada tabel dibawah ini : STANDAR KATEGORI RATA-2 no. standar operasional prosedur ( SOP ) dan meiliki etos kerja yang baik.pemeriksaan pasien baru 9’ 11.560 .Pemeriksaan pasien lama 7’ 14.Tindakan medik kecil 15’ 6.624 B Dr.973 A Dr. Agar diperoleh data rata-rata waktu yang cukup akurat dan dapat dijadikan acuan.840 .Pemeriksaan pasien baru 9’ 9.194 .Visite pasien baru 15’ 16.Tindakan medik kecil 15’ 6. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikannya ( waktu rata-rata ) dan waktu kerja tersedia yang dimiliki oleh masing-masing kategori SDM. Sp.040 .624 . Sp.840 .194 .560 .Tindakan medik sedang 25’ 3. B . Secara bertahap rumah sakit dapat melakukan studi secara intensif untuk menyusun standar waktu yang dibutuhkan menyelesaikan tiap kegiatan oleh masing –masing kategori SDM. STANDAR BEBAN KERJA Standar Beban Kerja adalah volume/kuantitas beban kerja selama 1 tahun per kategori SDM.Visite pasien baru 6’ 16.Pemeriksaan pasien lama 7’ 14. PD Rawat Inap Penyakit Dalam .Visite pasien lama 4’ 24.Visite pasien lam 4’ 24. Rata-rata waktu ditetapkan berdasarkan pengamatan dan pengalaman selama bekerja dan kesepakatan bersama.974 Rawat Inap Bedah . sebaiknya ditetapkan berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tiap kegiatan pokok oleh SDM yang memiliki kompetensi. kegiatan pelaksanaan standar pelayanan.624 Poli Bedah .

Mengajar program pendidikan dokter 3. Kuantitas kegiatan pokok tiap unit kerja selama kurun waktu satu tahun. Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan. misalnya : rapat. Spesialis Bedah memiliki faktor kelonggaran sebagai berikut : 1. Waktu kerja tersedia b. 3. Data yang diperoleh dari langkah-langkah sebelumnya. Kegiatan-kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan pada pasien. Sumber data yang dibutuhkan untuk perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja meliputi : 1. penyusunan laporan kegiatan. Standar kelonggaran masing-masing kategori SDM 2. LANGKAH KEEMPAT PENYUSUNAN STANDAR KELONGGARAN Penyusunan standar kelonggaran tujuannya adalah diperolehnya faktor kelonggaran tiap kategori SDM meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan waktu untuk menyelesaikan suatu kegiatan yang tidak terkait langsung atau dipengaruhi tinggi rendahnya kualitas atau jumlah kegiatan pokok / pelayanan. minggu. Spesialis Penyakit Dalam dan Dr. sebaiknya mulai dilakukan pencatatan tersendiri apabila ditemukan kegiatan yang tidak dapat dikelompokan atau sulit dihitung beban kerjanya karena tidak/kurang berkaitan dengan pelayanan pada pasien untuk selanjutnya digunakan sebagai sumber data penyusunan faktor kelonggaran tiap kategori SDM. 2. menyusun kebutuhan obat/bahan habis pakai. Mengajar program pendidikan dokter spesialis LANGKAH KELIMA PERHITUNGAN KEBUTUHAN SDM PER UNIT KERJA Perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja tujuannya adalah diperolehnya jumlah dan jenis / kategori SDM per unit kerja sesuai beban kerja selama 1 tahun. yaitu : a. . Setelah faktor kelonggaran tiap kategori SDM diperoleh. Penyusunan faktor kelonggaran dapat dilaksanakan melalui pengamatan dan wawancara kepada tiap kategori tentang : 1. Pertemuan audit medik 2. bulan. langkah selanjutnya adalah menyusun standar kelonggaran dengan melakukan perhitungan berdasarkan rumus di bawah ini : Standar Kelonggaran = Rata – rata waktu per faktor kelonggaran Waktu kerja tersedia Pada umumnya kategori SDM Dr. Selama pengumpulan data kegiatan penyusunan standar beban kerja. Frekuensi kegiatan dalam suatu hari. Standar beban kerja c.

Jumlah pasien masuk / keluar dalam 1 tahun 3. KEGIATAN POKOK KATEGORI POKOK A B C D Poli Penyakit Dalam . Jumlah pelayanan 5 bulan berikutnya ( b x 5 bulan ) D. misalnya : 1. PD ) .Tindakan medik sedang Keterangan : A. tindakan medik rawat jalan. Sp. Sp.Kuantitas Kegiatan Pokok Kuantitas kegiatan pokok disusun berdasarkan berbagai data kegiatan pelayanan yang telah dilaksanakan di tiap unit kerja rumah sakit selama kurun waktu satu tahun. Pasien baru A ( Dr. namun apabila data hanya tersedia 7 bulan. Jumlah tempat tidur 2. B ) . Pasien baru Poli Bedah .Pem. visited an tindakan pada pasien rawat inap. Kuantitas kegiatan pelayanan Instalasi Rawat Jalan dapat diperoleh dari laporan kegiatan rumah sakit. Rata – rata sensus harian 4. maka data kuantitas kegiatan pokok 5 bulan berikutnya ditetapkan berdasarkan angka rata-rata kegiatan pokokselama 7 bulan ( ekstrapolasi ). Rata – rata lama pasien dirawat ( LOS ) Berdasarkan data dasar tersebut dapat dihitung kuantitas kegiatan pokok di tiap Instalasi Rawat Inap dengan memperhatikan kebijakan operasional yang berkaitan dengan kategori SDM dan tanggung jawabnya dalam pemeriksaan pasien. CONTOH TABEL KUANTITAS KEGIATAN POKOK INSTALASI RAWAT JALAN UNIT KERJA/ KUANTITAS NO. Jumlah kegiatan pelayanan selama 7 bulan B. Pasien lama . untuk mendapatkan data kegiatan tindakan medik yang dilaksanakan di tiap poli rawat jalan perlu dilengkapi data dari buku register yang tersedia disetiap poli rawat jalan. Rata-rata kegiatan pelayanan perbulan C. 2. rendah resiko ) dilakukan oleh dokter spesialis atau dokter umum dengan tambahan kompetensi dan kewenangan tertentu. Pasien lama B ( dr. Visite dilakukan oleh dokter spesialis bagi seluruh pasien atau hanya pasien baru ( hari pertama ) dan pasien pulang saja. Pada umumnya data kegiatan rawat jalan tersedia dan mudah diperoleh. Jumlah kumulatif kegiatan pelayanan selama 1 tahun ( A + C ) Untuk menyusun kuantitas kegiatan pokok Instalasi Rawat Inap dibutuhkan data dasar sebagai berikut : 1.Pem.Pem. Contoh tabel perhitungan beban kerja Instalasi Rawat Inap yang diperoleh dengan cara ekstrapolasi : . Tindakan kecil ( sederhana.Pem.Tindakan medik kecil .

Pemeriksaan pasien lama B ( Dr.E / (Ax365) G Pasien baru per tahun ---.( E – B ) Selanjutnya dari hasil perhitungan kuantitas kegiatan pokok instalasi rawat jalan dan rawat inap digabungkan.Tindakan medik kecil KEBUTUHAN SDM Data kegiatan Instalasi Rawat Jalan dan Rawat Inap yang telah diperoleh dan standar beban kerja dan standar kelonggaran merupakan sumber data untuk perhitungan kebutuhan SDM di setiap Instalasi dan unit kerja dengan menggunakan rumus sebagai berikut : Kuantitas Kegiatan Pokok Kebutuhan SDM = + Standar Kelonggaran . UNIT KERJA / KATEGORI KEGIATAN POKOK KUANTITAS KEGIATAN INSTALASI RAWAT JALAN Poli Penyakit Dalam .Pemeriksan pasien baru A ( Dr. Sp. seperti terlihat pada table berikut ini : CONTOH TABEL KUANTITAS KEGIATAN POKOK INSTALASI RAWAT JALAN DAN RAWAT INAP No.( B ) H Pasien lama pertahun ---.Visite pasien baru Rawat Inap Bedah B .Visite pasien lama ( Dr.Pemeriksaan pasien baru Poli Bedah . B ) .Tindakan medik kecil . KUANTITAS KEGIATAN POKOK INSTALASI RAWAT INAP INSTALASI RAWAT INAP KODE DATA RAWAT INAP PENY. PD ) . Sp.( D x B ) F Rata-rata TT terpakai ( BOR ) --. Sp. DALAM BEDAH A Jumlah Tempat Tidur B Pasien masuk rawat inap per tahun C Rata-rata pasien perhari ( sensus harian ) D Rata-rata lama hari rawat/LOS ---(Cx365) /B E Hari rawat per tahun --.Tindakan medik sedang INSTALASI RAWAT INAP . PD ) .Tindakan medik kecil .Visite pasien baru Rawat Inap Penyakit Dalam A . B ) .Visite pasien lam ( Dr. Sp.Pemeriksaan pasien lama .

kebutuhan SDM untuk tiap kegiatan pokok terlebih dahulu di jumlahkan sebelum di tambahkan dengan standar kelonggaran masing-masing kategori SDM. .Berdasarkan rumus perhitungan tersebut.

Berusia serendah – rendahnya 18 tahun dan setinggi – tingginya 35 tahun dan untuk dokter Umum dan dokter Gigi paling tinggi usia 40 tahun. b. Dedikasi tinggi B. II. Taat pada peraturan kepegawaian yang telah ditetapkan RSUD Kabupaten Badung Mangusada 8. Pengawasan dilakukan bersama-sama/melibatkan sektor lain termasuk organisasi profesi dan swasta/pemerintah. 4. BAB VI TINDAK LANJUT Tindak Lanjut Setelah Penyusunan Rencana Setelah dokumen perencanaan tersusun. b. Dokter a. Umum : 1. Tertib administrasi 5. tahap selanjutnya yang perlu dilakukan adalah : 1. KETENAGAKERJAAN A. Warga Negara Indonesia 2. Melakukan pengembangan perencanaan termasuk metodenya. Khusus : 1. Pendayagunaan SDM (merencanakan distribusinya. Komitmen didalam etik profesi. 3. Pengadaan SDM ( Rekruitment dan seleksi ) 2. Lulus ujian yang diadakan oleh RSUD Kabupaten Badung Mangusada 6. Pembinaan dan pengawasan SDM Bagi SDM yang diketahui kurang kompeten dilakukan pelatihan baik kemampuan manajerial maupun keterampilan. Mempunyai kemampuan profesionalisme dibidangnya yang disyahkan secara formal oleh lembaga pendidikan / instansi yang terkait ( STR ). serta kesejahteraannya) 3. Dinyatakan sehat untuk bekerja oleh dokter 7. Mengalokasikan sumber daya pendukung seperti alokasi dana dan sarana yang memadai. mempunyai kesempatan yang sama untuk melamar dan diangkat menjadi pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Badung Mangusada. Penambahan pegawai dilakukan untuk mengisi formasi yang telah ditentukan berdasar pada keputusan Direksi. Setiap warga negara yang memenuhi syarat – syarat yang ditentukan dalam peraturan ini. PENGUMUMAN DAN LAMARAN Syarat – syarat tersebut adalah : A. 5. Mengajukan permohonan tertulis yang dilampiri dengan persyaratan lainnya yang telah ditentukan oleh RSUD Kabupaten Badung Mangusada. . KETENTUAN UMUM a. kelanjutan kariernya. 4. PERSYARATAN. PERATURAN PENERIMAAN PEGAWAI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH KABUPATEN BADUNG MANGUSADA I.

STR / SIP / SIB / SP d. serta taat pada peraturan dan perundang-undangan yang berlaku di Indonesia. h. . Perawat / Bidan a. Surat Keterangan Sehat untuk bekerja dari dokter e.) Menentukan tempat dan jadwal ujian c. Pas Foto berwarna ukuran 4 x 6 dan 3 x 4 masing-masing sebanyak 2 lembar. Surat lamaran tersebut beserta lampiran – lampirannya ditempatkan di dalam amplop.) Menyiapkan bahan ujian b. Fisioterapi. Apabila bekerja di Instansi / Rumah Sakit / Klinik diluar RSUD Kabupaten Badung Mangusada harus ada izin dari pengurus (bagi dokter tetap). Belum pernah mengalami cacat hukum didalam menjalankan profesinya.Sanitasi a. e. Foto copy KTP / Identitas lain i. Surat penugasan (SP). C. Daftar Riwayat Hidup b. 2. Tidak bekerja di instansi lain. Memenuhi persyaratan yang diberlakukan oleh Departemen Kesehatan RI. 3. Memiliki SIP / SIB b.) Menyelenggarakan ujian d. f. Tugas tim tersebut adalah : a. D. c. h.) Menerima dan menentukan hasil ujian . Ujian diselenggarakan oleh suatu Tim penerima Pegawai yang dibentuk oleh Direktur Rumah Sakit. d. Surat izin praktek (SIP). Direksi mengusulkan kepada Pemilik untuk dimintakan izin prinsip bagi : a. Surat keterangan lolos butuh dari departemen Kesehatan (bagi dokter tetap). g. Radiologi. Setiap pelamar harus mengajukan surat lamaran kepada Direktur RSUD Kabupaten Badung Mangusada dengan dilampiri : a. Non – medis dan lain – lain. Farmasi. Dokter tetap Setelah diberikan izin prinsip untuk dilakukan penandatanganan surat ikatan kerja. b. Tidak bekerja di instansi lain. 2. Analis kesehatan. Gizi. Dokter tetap dan tenaga lainnya E. Surat izin dari atasan langsung (untuk dokter tidak tetap). Fotokopi ijazah dan Nilai c. Pelaksanaan Ujian 1. Sesuai dengan profesinya b. Sertifikat Keahlian / Kursus / Pelatihan ( bila ada ) f. i. Surat Keterangan Catatan Kepolisian g. Pendidikan Minimal Sarjana Muda 4.

2. Hukuman Disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan kepada karyawan RSUD Kabupaten Badung Mangusada karena melanggar peraturan Disiplin karyawan RSUD Kabupaten Badung Mangusada. Pegawai yang telah bekerja berturut-turut sekurang – kurangnya 1 (satu) tahun tidak termasuk masa percobaan dan paling lama 3 (tiga) tahun diangkat menjadi pegawai tetap. Peraturan kedinasan adalah peraturan yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang mengenai kedinasan atau yang ada hubungannnya dengan kedinasan. PENGANGKATAN 1. III. 5. Pejabat yang berwenang untuk menghukum adalah Direksi. Melalui Surat Keputusan Direktur dalam pengangkatannya. 2. Pengetahuan teknis mengenai pekerjaan 3. Hal – hal yang belum diatur dalam ketentuan diatas akan diputuskan lebih lanjut oleh Direktur. 3. Bahan ujian meliputi antara lain : 1. 4. Konditenya baik b. B. Peraturan disiplin karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Badung Mangusada adalah aturan yang mengatur kewajiban. PERATURAN DISIPLIN KARYAWAN RUMAH SAKIT UMUM DAERAH KABUPATEN BADUNG MANGUSADA. Lulus ujian pra – jabatan. Pengetahuan umum 2. bahwa pada waktu melamar dengan sengaja memberikan keterangan – keterangan / bukti – bukti yang tidak benar. Psiko . Ujian diselenggarakan dengan cara tertulis. tulisan atau perbuatan pegawai RSUD Kabupaten Badung Mangusada yang melanggar ketentuan peraturan Disiplin RSUD Kabupaten Badung Mangusada baik yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja. 5. Perintah kedinasan adalah perintah yang diberikan oleh atasan yang berwenang mengenai atau yang hubungannya dengan kedinasan. Nama – nama para pelamar yang akan diterima diumumkan secara terbuka.tes 4. . larangan dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan dilanggar oleh karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Badung Mangusada. Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan. c. Pegawai yang kemudian diketahui. KETENTUAN UMUM Dalam peraturan ini yang dimaksud dengan : 1. 3. Tim menyampaikan hasil ujian kepada Direksi Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Badung Mangusada untuk diambil keputusan. apabila memenuhi syarat – syarat sebagai berikut : a. 6. 3. I. lesan dan praktek. maka akan diberhentikan tidak dengan terhormat.

. KEWAJIBAN DAN LARANGAN a. uang atau surat – surat berharga milik Rumah Sakit. 12. Segera melaporkan kepada atasannya. Mentaati perintah kedinasan dari atasan yang berwenang. 3. Memiliki. moriil dan materiil. Tanpa izin pengelola menjadi karyawan instansi diluar RSUD Kabupaten Badung Mangusada. 8. 7. tertib. Melakukan kegiatan bersama dengan atasan. Bertindak dan bersikap tegas. golongan atau pihak lain. 3. cermat dan bersemangat untuk kepentingan Rumah Sakit. menyewakan atau meminjamkan barang – barang. Memperhatikan dan melaksanakan segala ketentuan Rumah Sakit baik yang langsung menyangkut tugas kedinasan maupun yang berlaku umum. Setiap karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Badung Mangusada dilarang : 1. Memberikan pelayanan dengan sebaik – baiknya kepada masyarakat sesuai dengan bidang tugas masing – masing. melakukan hal – hal yang dapat menurunkan kehormatan RSUD Kabupaten Badung Mangusada. 5. kekompakan. b. apabila mengetahui ada hal yang dapat membahayakan atau merugikan pihak Rumah Sakit terutama dibidang keamanan. Menyalahgunakan barang – barang. Melakukan tindakan yang bersifat negative dengan maksud membalas dendam terhadap bawahannya maupun atasan atau orang lain didalam maupun di luar lingkungan kerjanya. persatuan dan Kesatuan pegawai RSUD Kabupaten Badung Mangusada. 9. 5. menjual. 2. Memelihara dan meningkatkan keutuhan. Setiap karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Badung Mangusada wajib : 1. Melaksanakan tugas kedinasan di rumah Sakit dengan sebaik – baiknya dan dengan penuh pengabdian.II. yang secara langsung atau tidak langsung merugikan pihak Rumah Sakit. dokumen atau surat – surat berharga milik Rumah Sakit. 2. keuangan. Menyimpan rahasia jabatan dan rahasia RSUD Kabupaten Badung Mangusada dengan sebaik – baiknya. 6. membeli. Bekerja dengan jujur. tetapi adil dan bijaksana terhadap bawahan. 10. Menggunakan dan memelihara barang – barang milik RSUD Kabupaten Badung Mangusada dengan sebaik – baiknya. Mengangkat dan mentaati sumpah karyawan RSUD Kabupaten Badung Mangusada berdasarkan peraturan yang berlaku.bawahan atau orang lain didalam maupun diluar lingkungan kerjanya dengan tujuan mencari keuntungan pribadi. 4. kesadaran dan tanggung jawab. 13. 11. 14. teman sejawat. 4.menggadaikan. 6. 7. Mentaati ketentuan dan peraturan – peraturan yang berlaku. Menyalahgunakan wewenangnya. Menciptakan dan memelihara suasana kerja yang baik. mentaati ketentuan jam kerja.

apabila atas pertimbangan pejabat yang berwenang menghukum. Jenis hukuman disiplin ringan terdiri dari : a. Pemberhentian dengan hormat. Dengan tidak mengurangi ketentuan dalam peraturan RSUD Kabupaten Badung Mangusada karyawan Rumah Sakit yang melakukan pelanggaran disiplin dijatuhi hukuman disiplin oleh Pejabat yang berwenang menghukum. pejabat yang berwenang menghukum wajib memeriksa lebih dahulu pegawai yang tersangka melakukan pelanggaran disiplin itu. Penundaan kenaikan gaji berkala untuk paling lama 1 (satu) tahun. 2. hukuman disiplin ringan b. Penundaan kenaikan pangkat untuk paling lama 1 (satu) tahun. Pembebasan dari jabatan. c. Penjatuhan. Pejabat yang berwenang Menghukum Pejabat yang berwenang menghukum adalah : a.III. hukuman disiplin berat d. b. c. Jenis hukuman disiplin sedang terdiri dari : a. . Sebelum menjatuhkan hukuman disiplin. Secara lisan. Direksi berwenang untuk menjatuhkan hukuman disiplin sedang. Pernyataan tidak puas secara tertulis. b. Tingkat dan Jenis Hukuman Disiplin 1. tulisan atau perbuatan karyawan Rumah Sakit yang melanggar ketentuan yang berlaku di RSUD Kabupaten Badung Mangusada adalah pelanggaran disiplin. Manager dapat menjatuhkan hukuman disiplin ringan. Atas perintah Direktur. Teguran lesan b. pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh karyawan Rumah Sakit yang akan mengakibatkan ia dijatuhi salah satu jenis hukuman disiplin sesuai tingkatannya. setingkat lebih rendah untuk paling lama 1 (satu) tahun. II. Direksi dengan persetujuan Penyelenggara RSUD Kabupaten Badung Mangusada bersama-sama berwenang untuk menjatuhkan hukuman disiplin berat hingga Pemutusan Hubungan Kerja VI. Pemberhentian tidak dengan terhormat sebagai karyawan RSUD Kabupaten Badung Mangusada. b. Penurunan pangkat. dan Penyampaian Keputusan Hukuman Disiplin 1. Pemeriksaan sebagaimana dimaksud ayat 1 dilakukan : a. Pemutusan Hubungan Kerja 2. Tingkat hukuman disiplin terdiri dari : a. 3. Teguran tertulis c. Setiap ucapan. b. tidak atas permintaan sendiri. c. HUKUMAN DISIPLIN 1. 4. Penundaan gaji sebesar 1 (satu) kali kenaikan gaji berkala untuk paling lama 1 (satu) tahun. Jenis hukuman disiplin berat terdiri dari : a. d. III. Pelanggaran Disiplin a. Tata cara pemeriksaan. hukuman disiplin sedang dan c.

b. DAFTAR PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN 1. apabila atas pertimbangan pejabat yang berwenang menghukum. Yang berwenang menyampaikan keputusan hukuman disiplin : a. 3. b. Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan karyawan RSUD Kabupaten Badung Mangusada yang selanjutnya dalam peraturan ini disebut Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan. PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN KARYAWAN RSUD KABUPATEN BADUNG MANGUSADA I. Kesetiaan b. 6. Kejujuran f. Hukuman disiplin ringan berupa teguran tertulis dilaksanakan oleh Manager yang membawahi karyawan tersebut atas perintah Direktur. Secara tertulis. Pejabat penilai adalah atasan langsung karyawan RSUD Kabupaten Badung Mangusada yang diberi wewenang. Hukuman disiplin berat hingga Pemutusan Hubungan Kerja ( PHK ) dilaksanakan oleh Direksi atas persetujuan Penyelenggara RSUD Kabupaten Badung Mangusada. Hal – hal yang belum diatur dalam peraturan ini akan diatur kemudian oleh Pengelola. 3. d. Atasan Pejabat Penilai adalah Atasan langsung dari pejabat penilai. b. c. Prestasi kerja c. 4. 5. adalah suatu daftar yang memuat hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan seorang karyawan RSUD Kabupaten Badung Mangusada dalam jangka waktu 1 (satu) tahun yang dibuat oleh pejabat penilai. Tujuan Tujuan dari Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan. Dalam peraturan ini yang dimaksud dengan : 1. Dalam melakukan pemeriksaan. adalah untuk memperoleh bahan–bahan pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan karyawan Rumah Sakit. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan karyawan Rumah Sakit dituangkan dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan. dilakukan secara tertutup. 2. Hukuman disiplin sedang dan berat dilaksanakan oleh Direksi. pejabat yang berwenang menghukum akan mendengar atau meminta keterangan dari orang lain apabila dipandang perlu. Tanggung jawab d. dilakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan sekali setahun. Ketaatan e. C. PENGERTIAN a. 2. Setiap pegawai/karyawan. Dalam daftar penilaian pelaksanaan Pekerjaan unsur – unsur yang dinilai adalah : a. c. Hukuman disiplin ringan berupa teguran lisan disampaikan oleh atasan langsung. pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh karyawan Rumah Sakit yang bersangkutan dapat mengakibatkan ia dijatuhi salah satu jenis hukuman disiplin sesuai tingkatannya. Kerjasama . Pemeriksaan karyawan yang disangka melakukan pelanggaran disiplin. II.

maka ia dapat mengajukan keberatan disertai dengan alasan – alasannya. ATASAN PEJABAT PENILAI. Cukup = 61-75 d. PEJABAT PENILAIAN. 3. dilakukan pada tiap – tiap akhir tahun. Kepemimpinan 3. 3. Kedudukan Direksi Rumah Sakit sebagai Pejabat Penilai terdiri dari para Direktur dan pembantu Direktur. DAN TATACARA PENILAIAN 1. 5. Atasan Pejabat Penilai dapat mengadakan perubahan nilai yang tercantum dalam Daftar Penilaian pelaksanaan Pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat 2. Prakarsa h. . Kurang = 50. Prosedur Penilaian 1. Sedang = 51-60 e. Penilaian pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat 1. b. Pejabat penilai menyampaikan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan kepada Atasan Pejabat Penilai dengan ketentuan sebagai berikut : a. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan baru berlaku sesudah ada pengesahan dari atasan Pejabat Penilai. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaaan adalah bersifat rahasia. daftar penilaian Pelaksanaan Pekerjaan tersebut disampaiakan dengan catatan tentang tanggapan pejabat penilai atas keberatan yang diajukan oleh karyawan yang bersangkutan. Apabila tidak ada keberatan dari karyawan yang bersangkutan. III. Apabila karyawan yang dinilai berkeberatan atas nilai dalam daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan. Pejabat penilai baru dapat melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan. Apabila ada keberatan dari karyawan yang bersangkutan. apabila ia telah membawahi karyawan tersebut sekurang – kurangnya 6 (enam) bulan. 4. Nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan dan angka sebagai berikut: a. kepada atasan pejabat melalui hirarki dalam jangka waktu 14 (empat belas) hari sejak tanggal diterimanya daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan tersebut. Pejabat penilai wajib melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan terhadap karyawan yang berada didalam lingkungannya. 7. Baik = 76-90 c. Apabila terdapat alasan – alasan yang cukup. 4.kebawah. 2. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan tersebut disampaikan tanpa catatan khusus. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan diberikan oleh pejabat penilai kepada karyawan yang bersangkutan. Unsur kepemimpinan sebagaimana dimaksud dalam ayat 2 hanya dinilai bagi karyawan yang berpangkat pengatur muda golongan ruang II / a keatas yang memangaku suatu jabatan. Atasan Pejabat Penilai memeriksa dengan seksama daftar Penilaian Pelaksanaan pekerjaan yang disampaikan kepadanya. 5. 2. Amat baik = 91-100 b. g. 6.

maka perencanaan sumber daya manusia kesehatan disesuaikan dengan kebutuhan pembangunan kesehatan. penyelenggara pelayanan. I NIP. Buku pedoman tentang perencanaan SDM Kesehatan ini diharapkan dapat dipergunakan sebagai panduan yang merupakan satu dari sekian banyak panduan dalam pengelolaan SDM Kesehatan. namun demikian diharapkan dapat dipergunakan sebagai acuan dalam penyusunan perencanaan SDM Kesehatan di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Badung Mangusada. dan pengelola sarana merupakan mitra kerja yang perlu dibina sejak dari proses penyusunan proposal. Agus Bintang Suryadhi. Kerjasama lintas program dengan pengelola kesehatan dan kerjasama lintas sektor termasuk organisasi profesi.Kes Pembina Tk. M. Ditetapkan di Mangupura : Mang Pada Tanggal : Jul Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Badung Mangusada dr. BAB VII PENUTUP Sejalan dengan prinsip penyelenggaraan SDM Kesehatan pada sistem kesehatan nasional yang saat ini sedang dirancang. Sudah barang tentu buku pedoman ini masih banyak kekurangannya. 19630615 199503 1 004 .