Descripción de

Para llevar Contenidos de
de una visión Distintos
administrativ a Puestos de la
Un Organización
a del
enfoque
Personal Selección de Personal

Proceso Promoción
Direc Gesti de Valoración de P.T
ción ón Recursos
Evaluación de
Requiere Humano
Desempeño
s
Formación

Prevención de
Que Riesgos Laborales
Necesiten Leyes Protectoras del Implem
Medio Ambiente entació
Desarr n
ollo de
Estrate Calidad
Herramientas Procesos gias
Empres Sostenibilidad
ariales
Optimizar las
Sistemas funciones del Para
Personal

•«Lugar de espacio Organizacional definido •« Palabras derivadas del órgano que, a
por uno o más papeles y por consiguiente, su vez procede del latín organum y este
una o más actividades, que debe realizar un del griego organon, lengua en la que
solo individuo: ubica a este en relación a sus
compañeros , respecto al trabajo por realizar
PUESTO DE esta era un derivado de ergon. Ergon
significa acción «acción», «obra»,
y a dar y recibir ordenes» TRABAJO «trabajo»; organom
«instrumento» o «herramienta».
significa
Katz &Khan
(1978) Fernando, Ríos &
Sánchez (1997)
•«Lugar o emplazamiento de la
organización, donde se lleva a cabo unas •«El establecimiento de un orden o unas
funciones y cometidos de acuerdo con unas reglas para establecer un trabajo, o un
instrucciones para alcanzar unos objetivos» objetivo común, mediante una división
funcional, una coordinación y una
división de responsabilidades»
Aguirre, Rodríguez
& Tours (2002)
Romero, V. R
(2005)
• “Procedimiento para determinara las
obligaciones y habilidades requeridas por un
puesto de trabajo así como el tipo de • Esta exposición podrá ser redactada en
individuo idóneo para ocuparlo”. prosa, forma narrativa, o formatos
codificados según reglas establecidas»

Dessler (1994) Fernandez, R
(2003):

España, Barbera. A (2015): «El proceso de
Gan, F. & Triguiné. J. (2006) analizar y describir sistemáticamente los Gan, F. & Triguiné. J. (2006)
«Estudio y Descomposición de las elementos que componen un puesto de trabajo
responsabilidades, tareas, (misión, tareas, obligaciones, responsabilidades, «Es la concretización y reflejo
características del entorno y conocimientos, competencias, condiciones documental del conjunto de
competencias del ocupante en laborales, etc.) para su correcto desarrollo». funciones y tareas obtenidas del
unidades operacionales e análisis»
identificables»

D
Gómez-Mejía, Balkin y Cardy
(2008) A E Gómez-Mejía, Balkin y Cardy
(2008),
N S
«Proceso sistemático de A C
recopilación de información para R
tomar decisiones relativas al trabajo. L «Documento escrito de
Detallando las tareas, obligaciones y I
responsabilidades de un puesto, la I P
identificación, descripción
definición de un puesto de trabajo
y
relación que mantiene con los otros
puestos, los conocimientos y
S C según sus tareas, obligaciones,
responsabilidades, características y
habilidades requeridas en dicho I I condiciones laborales».
puesto, y las condiciones laborales
en las que opera». S O
N

decir. Así la valoración del proyecto es positiva si ANÁLISIS DE LA ayuda en la preparación del organigrama y la INFORMACIÓN mejora de estructura organizativa y su funcionamiento. que sea global para • ¿Qué puesto o puestos selección Familiaridad. es elección de las pruebas de • Calidad. Analizar que la Para determinar el método información sea de de análisis a utilizar. Qué tipo de datos se van a recoger. con lo que se desarrolla la Cuáles van a ser los relación de puestos de trabajo óptima y la procedimientos de jerarquía adecuada de las posiciones que se recogida a utilizar. Especial tacto con el Asegurarse de la procedimiento validez de la de muestreo información VALORACIÓN DEL usado.T Un especialista interno o puestos todos los demás? Un consultor exterior • ¿Como sabemos que tales puestos son realmente idénticos? Ámbito De Objetivos Análisis . PROYECTO De qué fuentes de información se dispone. se calidad debe decidir antes: garantizando que representa fielmente los puestos analizados. Concentración. seleccionamos para el PLANIFICACIÓN• Guiar la política de formación Consideración • Que solo abarque un análisis en DE PROYECTO • Facilitar el proceso de • El propio titular del puesto. Humildad y toda la organización. INFORMACIÓN • Suministrar información para Responsabilida • Que el análisis se extienda Identificación el proceso de reclutamiento des a la totalidad de los puestos de puestos • Ofrecer criterios para la existentes en el centro. determinado número de representación de valoración de P. CAPTACIÓN DE LA determinen.

se va a diferenciar en su finalidad Las Funciones Se busca las del Ocupante competencias para el PT necesarias . Dessler (1994): “Procedimiento para determinara las obligaciones y habilidades requeridas por un Definición puesto de trabajo así como el tipo de individuo idóneo para ocuparlo”. ANÁLISIS P. Entender los cometidos de cada puesto y así realizar una Proporcionar asignación de cargas de trabajo más equitativa entre el información personal relevante para Actuar con conocimiento de causa en el proceso de Objetivos reclutamiento y selección de personal Proporcionar al personal un feedback objetivo y provechoso de acuerdo a su desempeño.T La Información que se busca recoger con el ANPT.

Perder la orientación y concentrarse en el titular del El Analista del Puesto puesto de trabajo en lugar de hacerlo en el propio puesto Riesgos Análisis P.T Directivo de Directivo Empleado Recursos de Línea Humanos Utilidades Análisis de Entrevista Puestos de Método de Trabajo de Análisis Observació de Los n Directa Puestos Métodos Cuestionari o de Descripción Especificación Análisis de de Puesto de de Puesto de Los Trabajo Trabajo Puestos .

ido En Los trabajos de Estándar objetivo y con gran Naturaleza Manual numero de detalles Proces Ajustados a las características del puesto Mecán os de trabajo a analizar ica Produ ctivos . Finalidad: Obtener información del contenido Método de laboral de los puestos Observación Es un estudio detenido Directa Como lo Con que Que Hace Hace Frecuencia Que Consiste en la visualización del Operario durante la Es decir lo Es Conveniente tener un soporte de guía ejecución de Trabajado Ya sea Un Ya que Brinda Constru Modelo Información directa.

método complementari todos los conceptos Contexto del clave. mandos. entrevista. herramienta. equipos Analistas en Comunicar el Job Task Registro tareas proyecto. sensoriales. Empleo niveles y proyecto. jefatura. Constituir el Ingenieros. físicas. Prevencioncita Contrastada con el objetivos. Realizar el análisis s propio operario y/o de los puestos. Consideración de Disponer de un Método manuales. información cognitivos. Evitación análisis. Objetividad. Obtener distintos Procesos Temporalizar el Registro de los datos.. . naturaleza Analysis los puestos. OTROS PROGRAMAS O POSIBLES NFORMACIONES/ CONCEPTOS PROFESIONALES/ INSTRUMENTOS INDICADORES DE NECESIDADES ACCIONES DE SOLUCIONESQUE CLAVE QUE LO ÁMBITOS RELACIONADOS CALIDAD EN SU ESPECÍFICAS: IMPLEMENTACIÓ OFRECE INTEGRAN: IMPLICADOS CON SU USO N IMPLEMENTACIÓ N Disponer de una descripción previa Análisis de Establecer motivo aproximada. proceso completo. Check-list Conocer las Procesos del análisis y Analistas. actividades de perceptivos y descripción. Questionnaire. económicamente Analysis. materiales. Consultar dudas. descripción psicosociales. habituales. Actividades los analistas. Observación del cualitativa. físicas. Aplicación a informativos. Familiarizarse con condiciones Jefaturas. directos y posterior Riesgos físicos y el proyecto. de las tareas a trabajos de Position observar. Evitación de la incomodidad por la observación. Información previa y aceptación del Obtener datos Base para la Relaciones con Valorar Funtional Job operario otras personas. tiempos. Formar a métodos y Inventory. funciones. Inventariar los Preparación de manual puestos a analizar. equipo de trabajo. Realización en el propio lugar de Inputs trabajo. sencillo de o de la puesto.. observación. el método de del efecto halo.

frena GO APLICACIÓN Realiza actividades de estimación. frena. 4 Panel de control. unidad de la máquina.. Requiere relaciones interpersonales.Realiza actividades manuales. Emplea herramientas. auditivas Evalúa los inputs perceptivos que recibe. teléfono. 2. 4 Vista..APLICACIÓN DE LA GUÍA PUESTO DE TRABAJO: Maquinista de tren. 2 Ocasionalmente. frecuente. Riesgos materiales. Manipula materiales 0 Requiere coordinación motriz. códigos. 4 Se utiliza de forma habitual. 1 Presión laboral. . Arranca. permanentement e.. compañeros. Requiere esfuerzo físico. oído. tiempos. CÓDI NIVEL DE Responde a los inputs perceptivos que recibe. 4 Interpretación Señales. 3 Distancias. trabajo. 5 Los propios de la equipos. 4 Jefe estación. 5 Se emplea Riesgos materiales. 1 Contingencias. radio.. 4 Arranca. PARA LA OBSERVACIÓN DESCRIPCIÓN TÉCNICA CÓDIGO DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO Recibe inputs perceptivos auditivas 4 Señales visuales. . Riesgos psicosociales. 2 El propio del empleo de la unidad. 4. 2 Pequeñas averías que no requieren mecánico moderada. 0 No se aplica en el puesto de Recibe información. Se comunica con otros 3 Jefe estación. Procesa la información que recibe 4 Interpreta la información. Emplea varios sentidos. Pequeñas averías que no requieren mecánico. decide 1 Se utiliza de forma poco Toma decisiones. 3 De forma Adopta diferentes posturas. máquinas. 2 Accidentes.

Para ser Que Ocupa En sus Jefes un puesto de Finalidad: Obtener información del contenido laboral verificados Trabajo de los puestos Para reflexionar sus respuestas Puestos en Los Que Se Utiliza Se Utiliza en los trabajadores Trabajos Trabajos Trabajos Así se obtiene Administrativos Técnicos Directivos mayor Las Personas Tienen Mayor tiempo Objetividad Cuestionario de Análisis de los Requiere de Por parte Puestos de Riesgos una del Analista Su Metodología Trabajo explicación a los que la previa completaran Las Personas LES ES Difícil Diferenciar El Ocupante del Puesto entre Que el Trabajador El Contenido Minimice Sobrevalore del Puesto Contesta el Se Puede Realizar Que pueden cuestionario Una Entrevista suscitar al Inmediato Para Clarificar las momento de Superior dudas efectuar el análisis Uno mismo Sesgos Determinadas Subjetiv que lo hace Tareas idad .

Riesgos el proyecto. Components una prueba en una • Describir los análisis. • Ingenieros. NECESIDADES INFORMACIONES CONCEPTOS POSIBLES PROFESIONALES/ OTROS INDICADORES DE ESPECÍFICAS: /SOLUCIONES CLAVE QUE LO ACCIONES DE ÁMBITOS PROGRAMAS O CALIDADEN SU QUE OFRECE: INTEGRAN: IMPLEMENTACIÓ IMPLICADOS: INSTRUMENTOS USO: • Conocer los N: RELACIONADOS • Adecuación del contenidos de • Sistematización • Actividades. puestos de • Contexto del analistas. físicos y • Threshold Traits psicosociales. . Analysis. IMPLEMENTACIÓ información. • Constituir el • Consultores. s. • Aplicación a • Gestión de la puestos a analizar. puesto. • Job Task influencia en la y funciones. • Evitación de la metodológica. • Establecer motivo CON SU cuestionario al los puestos. niveles: ocupante físicas. • Jefaturas. • Ausencia de trabajo. N: • Preguntas claros y • Disponer de una Inventariar los • Position Análisis precisos. descripción. guía Questionnaire. Requirements implementación descripción Valorar • Realización a dos • Condiciones económicamente Scales. • Relaciones equipo de trabajo. información. distintos niveles información. del análisis y colectivo. en recogida de funciones del • Analistas. Inventory. • Realización de mandos. proyecto. • Formar a los muestra. • Inclusión de • Estructurar la Comunicar el • Guía de una internas y instrucciones. y superior. Inventory. Familiarizarse con • Prevencioncita dificultades en su • Ability posterior el cuestionario. • Base para la puesto. respuesta. • Jobs entrevista de externas.

tiempos. . equipos. facturación. • Departamento. • Exigencias actitudinales. DIMENSIÓN • Términos cuantitativos: presupuesto. CONTEXTO • Condiciones. • Dependencia. colaboradores. • Métodos. NATURALEZA • Responsabilidades. objetivo más general del puesto. MISIÓN  Propósito básico o razón de ser del puesto. RELACIONES • Jerárquicas. para qué está en la empresa. COMPETENCIAS • Conocimientos. • Objetivos. • Esfuerzo físico. • Tareas. COMPLEJIDAD • Problemas frecuentes. • Aptitudes y actitudes. • Profesionales. • Experiencia. • Riesgos. • Funcionales. FINALIDADES • Resultados esperados. • Finalidad de las tareas. MODELO Dimensiones del cuestionario de análisis de los puestos de trabajo IDENTIFICACIÓN • Nombre del puesto. • Consecuencias decisiones.

-IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO NOMBRE DEL PUESTO DEPARTAMENTO NOMBRE ACTUAL OCUPANTE NOMBRE DEL PUESTO SUPERIOR NOMBRE DE SU ACTUAL OCUPANTE . MODELO Cuestionario de análisis de los puestos de trabajo 1.

el puesto objeto de análisis. esto es. MISIÓN BÁSICA O RAZÓN DE SER DEL PUESTO Escriba la razón de ser de su puesto de trabajo. 3. a los que supervisa y con los que colabora.2. . POSICIÓN Posición en el organigrama del puesto de trabajo. para qué está en la empresa este puesto. Deben quedar reflejados el/los puesto/s a los que. reporta.

. software. instrumentos. ACTIVIDADES COMPLEMENTARIAS Y/O OCASIONALES Detalle ahora aquellas otras tareas menos significativas que realiza de forma esporádica u ocasional y que por ello le exigen menos tiempo de dedicación. señalando el porcentaje de tiempo que le dedica. MEDIOS Relación de herramientas. documentos que debe utilizar para realizar las actividades propias de puesto de trabajo. equipos de oficina.4. ACTIVIDADES PRINCIPALES Y/O HABITUALES Escriba a continuación las actividades más significativas o importantes que usted desarrolla habitualmente para lograr alcanzar la misión de su puesto. Actividad Porcentaje 5. Actividad Porcentaje 6.

niveles de exigencia. 8. con otros puestos para la realización del trabajo. a nivel interno.. . a nivel externo. y la complejidad de las mismas: problemas que se suceden.. necesidades ergonómicas. RELACIONES Relaciones que debe mantener. CONDICIONES Describir. Relaciones que debe mantener.. las condiciones en las que realiza sus actividades: esfuerzo físico. con otros puestos para la realización del trabajo.7.. a continuación. riesgos potenciales.

Recursos que administra Número de colaboradores de usted dependientes . MAGNITUDES Presupuesto que gestiona.9.

-Anadir contenido del puesto siempre una herramienta infaltable entre esas A.T Información El tiempo que Dura entre 1 o Directa requiere 2 horas aprox S depende T Característ Existenci Caracterí A Sabiendo que se icas Del a sticas aconseja realizar Dos Contendi descripci personal métodos ó P.D.D.-Matizar alguna Información 3.-Desea Consultar rendimiento.. dejando la posibilidad si tras la entrevista puesto que . T. T. en tar el método de naturaleza Administrat tareas E manuales Cuestionari o iva V Para Analizar la practica en su Brinda una I totalidad de los P.D.T ones es del previas ocupante D No se evalúa 1. T.N.N.P Aplicación Se deberá dejar La Entrevista será Ello se dará muy claro al T ocupante del Finalizada.O.N. E Técnica Comercial Directiva N Es una Herramienta valida de carácter Áreas de T cognitivo Aplicación Puede Puede complemen Trabajos de complemen R tar M. E Y la entrevista es Sino conocer el 2.

IONES/SOL . mandos. Prevencionistas. Asegurar s. puesto.. RES DE OS CLAVE UCIONES CALIDAD QUE LO QUE Proporcio EN SU USO Evitación INTEGRAN OFRECE Alta nar feed. sugerencia lo hace? hace? y validez. entrevista. informaci ción de un Separación Misión ón. Disponer de una guía para la Ingenieros. Threshold Traits Analysis. lo hace? de INFORMAC cognitivos entrevista. Ability Requirements Scales. Familiarizarse con la entrevista. contenido guión para persona . Consultores. . . Describir los puestos de trabajo. de Con qué Qué fiabilidad back. la ón. Base para comprensi Tomar consejos. Questionnaire. Job Task Inventory. OTROS PROGRAMAS O POSIBLES ACCIONES DE PROFESIONALES/ÁMBITOS INSTRUMENTOS NECESIDADES ESPECÍFICAS: IMPLEMENTACIÓN: IMPLICADOS: RELACIONADOS CON SU IMPLEMENTACIÓN: Conocer del ocupante las Position Analysis Analistas. Jefaturas. Jobs Components Inventory. tareas del puesto. notas Cómo lo posterior durante la hace? descripció exposición n. Estructurar la información recibida. Para qué del puesto s la puesto. INDICADO CONCEPT trabajo. Sistemati Familiariz zación en arse con el Identifica recogida contenido ción del de Identifica Disponer del puesto.

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO NOMBRE DEL PUESTO Visitador Médico DEPARTAMENTO Comercial NOMBRE ACTUAL OCUPANTE NOMBRE DEL PUESTO SUPERIOR Gerente de zona NOMBRE DE SU ACTUAL OCUPANTE 2. Aplicación de la Guía para la Entrevista De Análisis de los Puestos de Trabajo 1. POSICIÓN GERENTE DE ZONA VISITADOR VISITADOR VISITADOR MÉDICO MÉDICO MÉDICO .

4.En base a • 2. resultados con su potencial informes COMO LO HACE QUÉ HACE FRECUENCIA PARA QUE LO HACCE CON QUE LO HACE los médicos eficiencia • 2. de acuerdo con las directrices del plan de marketing para conseguir los resultados previstos por la compañía. • 5.Literaturas.Efectuar el investigación. seguimiento de • 4.Diario los • 4. • 5. En función de • 1. directrices de • 3.Lograr los • 2. • 4. • 1. Indicando • 5. prescripciones marketing trabajos de de los productos.. resultados compromisos.Bricks compromisos. potencial y • 2. eficiencia.-Presentar los productos a los • 3. Semanal.. mapas resultados con desplazamiento de rutas. Lograr • 3. 3. • 3.Ordenador • 5. Diario planes diarios.Establecer los • 2. Asegurar farmacias. Lograr los • 1.Fichas.. de la compañía. NATURALEZA DE LAS FUNCIONES • 1. cumplimiento de • 4. MISIÓN BÁSICA O RAZÓN DE SER DEL PUESTO Presentar los productos del laboratorio a los médicos generalistas y especialistas asignados.Responde al rapport diario de actividades necesario control actividades. Hacer el • 5. Seleccionar a • 1.Diario .Según • 3. Fichas.Diario médicos. Entrevista en • 4.

Propios consultorios . Farmacias 4. comercial. 5. 3. 4. Jefes de producto. Ficheros. Formación en producto y 3. Internas y de 4. 5. 3. ambulatorios.. Finalidad: Obtener información del contenido laboral de los puestos . ambulatorios. informes. 2. Propias de oficina. Médicos. Propias de de oficina. formadores. 2. Gerentes. Gerente. APOYOS RELACIONES INTERNAS RELACIONES EXTERNAS CONDICIONES 1. Farmacéuticos. mercado. Propias de marketing. 3. oficina. . Jefes de producto. farmacias 1. Bricks. Programa informático. Médicos. plan de 2. 4. Objetivos de ciclo...

. narrativa. Identificación y relaciones del Incluir o puesto. CARACTERÍS TICAS INFORMACIONES/SOLUCI NECESIDADES Puntos ONES ESPECÍFICAS: Habituale s de QUE OFRECE: Descripcio nes Emplear un método. Verbos de motivo de Facilitar el redactado de la Acción su Descripción del contexto y descripción. realizació n condiciones. Precisión Excluir terminoló algunos Redacción gica Disponer de un modelo. R Fernandez.T. Considera Redacción objetiva de las tareas ndo el del puesto. LA REDACCIÓN DE en la fase de análisis a una ser redactada en ordenada y forma documental prosa. forma LA DESCRIPCION sistemática. Aspectos Deberá Redacción normativa de la Tenermisión. codificados protocolo dado según reglas del resultado Manejable Practica establecidas» del APT. R (2003):Esta (2003):Exposici PROTOCOLO PARA Facilita la transcripción de exposición podrá la información obtenida ón detallada. FINALIDAD Fernandez. en Cuenta Seguir criterios de calidad. formatos o según un DEFINICIÓN DE LOS P.

los puestos de trabajo Naturaleza de la actividad.. Jefaturas. Claridad descriptiva. Actualización de la Valoraciones de puestos. Finalidad: Consultores. Tiempo de dedicación a la . Función. Colaboradores) Manuales de funciones. Misión: Acción. Redactar las descripciones de Dimensiones cuantitativas del puesto. Encuestas. Análisis de los puestos. Actualizar las descripciones. cuestionarios. PROFESIONALES/ÁMBITOS IMPLICADOS: CONCEPTOS CLAVE QUE LO INTEGRAN: Técnicos en recursos humanos. Efectuar las descripciones. (Acción. información Ordenar la información. Revisión del redactado. Realizar el análisis de los puestos. Empleo de magnitudes cuantitativas (Tiempo. Entrevistas. Presupuestos.. (Proceso. información. Prevencioncitas. Guía. Métodos de observación. Ingenieros. Ordenación de la Contrastar la información.INDICADORES DE CALIDAD EN SU USO: OTROS PROGRAMAS O INSTRUMENTOS POSIBLES ACCIONES DE RELACIONADOS : IMPLEMENTACIÓN: Empleo de verbos descriptivos. (Presupuestos). Resultado. porcentajes de dedicación. Finalidad). mandos. Emplear la guía.

POSICIÓN DIRECCIÓN COMERCIAL JEFE DE VENTAS DELEGADO DELEGADO DELEGADO COMERCIAL COMERCIAL COMERCIAL . NOMBRE DE SU ACTUAL OCUPANTE 2. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO NOMBRE DEL PUESTO Jefe de ventas DEPARTAMENTO Comercial NOMBRE ACTUAL OCUPANTE NOMBRE DEL PUESTO SUPERIOR Direc. Aplicación del protocolo para la redacción de la descripción de los puestos 1. comercial y de marketing.

.. Función: .. Acción: analiza. Verbo de acción: planificar. la actividad comercial del equipo de ventas. RELACIONES 1. los resultados de ventas diarias del equipo de vendedores. de acuerdo con los planes de marketing. Relaciones externas del puesto: clientes especiales.. Finalidad o resultado: .... 2. ACTIVIDADES PRINCIPALES Y/O HABITUALES ACTIVIDADES 1. Finalidad:. jefes de producto y delegados comerciales. para conocer el grado de ajuste a los objetivos marcados y corregir las posibles desviaciones. 4. 2. MISIÓN BÁSICA O RAZÓN DE SER DEL PUESTO 1. 5.. 3.. 4. para alcanzar los resultados previstos. dirigir y supervisar.3.. Criterio normativo: . ... 3. Proceso: . Relaciones con otros puestos a nivel interno: Dirección comercial y de Marketing.. 2..

Número de colaboradores de usted dependientes . N mero de personas dependientes del puesto: 15 comerciales. Responsabilidades más significativas: consecución de objetivos.. Magnitudes económicas: 60. 7.000 € Recursos que administra. • De naturaleza humana: bajo rendimiento colaboradores. • De naturaleza técnica: resolver dudas clientes. Problemas más complejos que deben de atenderse. MAGNITUDES Presupuesto que gestiona.6.: 25. 3.. altas y bajas de colaboradores. Magnitudes materiales: equipos.000 € en materiales. instrumentos. 2. Decisiones importantes a tomar: segmentación clientes. • De naturaleza económica: corregir desviaciones presupuesto. CONDICIONES 1. .

Proceso de Planificación y Gestión de Utilidad los Recursos La valoración de Humanos los propios puestos. numero de Trabajadores El establecimiento de las bases para la evaluación del Análisis desempeño. La racionalización en la asignación Cuantitat de las personas a Conocer el ivo los puestos. o Selección y • Perfil Personal y Promoción Interna Profesional . Descripc ión Guía en materia Responsabilidades de seguridad e Cualitativ higiene.

• Contenidos de los puestos de trabajo. Condiciones. • Claridad descriptiva de las funciones. comunicar el distintos proyecto. • Obtención de la información por analistas. • Realizar el análisis de los puestos. Jefaturas. • Conocer los contenidos del puesto. Finalidad: POSIBLES ACCIONES DE IMPLEMENTACIÓN • Establecer motivo del análisis y descripción. Entrevistas. mandos. • Finalidad. PROFESIONALES/ÁMBITOS IMPLICADOS: • Consultores. Formar a los analistas. • Misión o razón de ser del puesto. • Manuales de funciones. NECESIDADES ESPECÍFICAS: • Adecuar las personas a los puestos. INDICADORES DE CALIDADEN SU USO: métodos. recursos • Técnicos en recursos humanos. INFORMACIONES/SOLUCIONES QUE OFRECE: • Identifica las necesidades de formación. • Conocer las exigencias de los puestos. Valorar económicamente el procesos de proyecto. CONCEPTOS CLAVE QUE LO INTEGRAN: • Identificación del puesto. Complejidad de las tareas. Soportar • Constituir el equipo de trabajo. Encuestas. Efectuar y gestión de actualizar las descripciones. RELACIONADOS CON SU IMPLEMENTACIÓN: • Métodos de observación. Competencias requeridas. • Tiempo. cuestionarios. Prevencioncitas. . Formadores. Inventariar los puestos a describir. OTROS PROGRAMAS O INSTRUMENTOS • Análisis de los puestos. resultados. • Elegir los métodos.

NOMBRE DE SU ACTUAL OCUPANTE 2. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO NOMBRE DEL PUESTO Administración de ventas. DEPARTAMENTO Comercial. POSICIÓN DIRECCIÓN COMERCIAL ADMINISTRACIÓN JEFATURA VENTAS VENTAS . Aplicación de la descripción de los puestos de trabajo 1. NOMBRE ACTUAL OCUPANTE NOMBRE DEL PUESTO SUPERIOR Dirección comercial.

15%  Preparar y gestionar la facturación de los pedidos para cumplir las pautas administrativos. 5%  Recibir los pedidos de los clientes y asignarlos internamente a los departamentos correspondientes para su cumplimentación. 15%  Resolver contingencias administrativas para agilizar los procesos.3. 25%  Atender reclamaciones. de acuerdo con los procedimientos establecidos.. 4. demandas de información de los clientes. MISIÓN BÁSICA O RAZÓN DE SER DEL PUESTO Realizar las tareas inherentes a la administración de ventas. para su resolución. para alcanzar la plena satisfacción de los clientes del mercado nacional e internacional. 15%  Efectuar el seguimiento de tales ofertas para conocer la decisión del cliente. 10%  Tramitar la entrega de los pedidos para poder ser decepcionados en tiempo y forma. ACTIVIDADES PRINCIPALES Y/O HABITUALES ACTIVIDAD PORCENTAJE  Presentar ofertas a los clientes para su correspondiente análisis.. 15% .

• Mensajeros. • Bancos. • Organización de presencia en ferias. • Mailings. • Jefatura de ventas. • Fax. • Calculadora. • Personal del departamento de administración de ventas. • Agencias de transporte. • Atención a clientes en las propias dependencias de la empresa. . ACTIVIDADES COMPLEMENTARIAS Y/O OCASIONALES ACTIVIDAD • Trámites en organismos. 6. • Organismos oficiales. • Jefatura de calidad. • Dirección financiera. RELACIONES EXTERNAS • Clientes.5. MEDIOS • Ordenador. 7. • Documentos. • Teléfono. RELACIONES RELACIONES INTERNAS • Dirección comercial.

De este puesto no depende ningún otro. Decisiones importantes a tomar son la incorporación de nuevos clientes asegurando su liquidez. • Documentos. • Ordenador. retrasos en las entregas. 9.8. • Fax. CONDICIONES Los problemas más complejos que suelen producirse son de naturaleza humana con los clientes: disconformidades.. y con los responsables de los departamentos de la empresa a los que les afecta. MAGNITUDES Presupuesto que gestiona. • Teléfono. Número de colaboradores de usted dependientes. . no directamente del puesto Recursos que administra.. reclamaciones. El presupuesto es del departamento comercial. • Calculadora.

re responsabilidades. la organización. estructural. evaluación de obligaciones. documentado a profundidad las información susceptible de usos valoración de puestos. tareas. encaminados a mejorar el ajuste categorización. clarifica y consolida su empleados etetc. convirtiéndose en línea jerárquica o cadena de una herramienta fundamental con autoridad. y capacitación para características de un puesto de desde el punto de vista mejorar las relaciones entre los trabajo dentro de la organización. Los beneficios o utilidades La Descripción de los puestos de Tanto el Análisis como la derivados del análisis de puestos trabajo permite que la organización descripción de Puestos de Trabajo de trabajo propician mejoras en tenga una información son Herramientas que nos diversos ámbitos: la función documentada de la cual se basaran permiten conocer y tener recursos humanos accede a para el proceso de selección. la que debe contar una organización . misión y persona-puesto. desempeño.