MOCANU PAULA- MASTER, AN 1, SPECIALIZAREA : RESURSE UMANE SI

COMUNICARE

CUPRINS

CAPITOLUL 1. CONCEPTE TEORETICE PRIVIND RECRUTAREA ŞI

SELECŢIA RESURSELOR UMANE

1.1.Recrutarea resurselor umane: definire, premise, conţinut

1.2. Selecţia resurselor umane: definire, criterii, metode

CAPITOLUL 2. PREZENTAREA GENERALĂ A FIRMEI S.C CONSTRUCT S.R.L.

2.1 Scurt istoric şi obiectul de activitate

2.2 Organigrama societăţii

2.3 Prezentarea resurselor firmei

2.4 Obiectivele societăţii

CAPITOLUL 3. ANALIZA RECRUTĂRII ŞI SELECŢIEI RESURSELOR

UMANE IN CADRUL S.C. CONSTRUCT S.R.L

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

Mişcările interne ale personalului. b) Formularea nevoii de recrutare . ca o consecinţă firească a planificării strategice a RU.1.Recrutarea resurselor umane: definire.  Să dispună de bugetul de timp şi financiar suficient pentru pregătirea şi derularea etapelor planului de recrutare. . în condiţiile unor costuri minime.  Să fie diferenţiată pe categorii de personal şi adaptată pieţei muncii. CAPITOLUL 1 1.1CONCEPTE TEORETICE PRIVIND RECRUTAREA ŞI SELECŢIA RESURSELOR UMANE 1.Asigurarea necesarului de personal previzionat prin planificarea strategică. conţinut.  Să asigure un număr suficient de candidaţi pentru a permite selecţia corectă şi eficientă. Succesul procesului de recrutare este condiţionat de respectarea unor premise:  Să se desfăşoare planificat. Recrutarea resurselor umane este procesul planificat de identificare şi atragere a persoanelor care deţin capacităţile solicitate de posturile vacante sau nou create. . premise. etapă generată de următoarele situaţii: .Părăsirea organizaţiei din diverse motive. Elaborarea planului de recrutare presupune parcurgerea următoarelor etape: a) Identificarea necesarului recrutat Se stabileşte numărul şi structura posturilor vacante sau nou create.

sursele de proveninţă ale candidaţilor. colegi care pot oferi informaţii despre posibili candidaţi pentru posturile vacante.Internetul – site-ul firmei sau al persoanelor din cadrul firmei care se ocupă cu recrutarea on- line conţine. în general. prieteni. .Mobilitate crescută a forţei de muncă. .Internă (job-pasting) – informarea angajaţilor asupra posturilor vacante folosind diverse canale de comunicare internă: postul de radio sau televiziunea internă. . tarifelor. . în principal.Publicitatea – redactarea textului ţinând cont de informaţiile cheie care-i pot interesa şi atrage pe aplicanţi. internetul. panourile de afişaj.se aplică atunci când managementul şi specialiştii în resurse umane din organizaţie ajung la concluzia că riscurile recrutării interne sunt mari iar organizaţia nu doreşte să şi le asume.Reţeaua de cunoştinţe – tehnică informală de recrutare care presupune difuzarea informaţiilor prin cunoştinţe. aceleaşi informaţii ca în cazul anunţului comunicat prin mass-media. .Agenţiile de recrutare – serviciile oferite sunt foarte variate din punct de vedere al calităţii. e) Stabilirea tehnicilor de recrutare Cele mai uzuale tehnici ale practicii de specialitate sunt: .Orientarea masivă spre un număr restrâns de ocupaţii d) Alegerea metodei de recrutare Metodele de recrutare care pot fi folosite vizează. Se poate practica metoda: .Externă .Modificări demografice. . . Organizaţia defineşte profilul postului şi profilul persoanei care urmează să-l ocupe. generate de: .Mixtă – se aplică în mod diferenţiat pentru posturile de execuţie şi pentru cele de management. . c) Studiul preliminar al factorilor care pot influenţa necesarul recrutat În cazul în care organizaţia anticipează dificultăţi în atragerea sau reţinerea candidaţilor. rude. timpului.

 Anunţarea candidaţilor respinşi asupra rezultatului selecţiei. . Metodele de selecţie cele mai des utilizate sunt: . cu ocazia unor recrutări anterioare sau de alte surse externe (şcoli profesionale. .  Alegerea metodei/metodelor de selecţie şi a persoanei sau comisiei. Principalele etape în derularea procesului de selecţie sunt:  Analiza listei scurte – obţinută în urma preselecţiei şi stabilirea ierarhiei candidaţilor.  Stabilirea perioadei şi a bugetului de timp alocat selecţiei. g) Preselecţia Constă în trierea candidaţilor după ce se consideră că s-au primit suficiente informaţii.Analiza candidaţilor posibili rămaşi în afara listei scurte precum şi a candidaţilor marginali pentru a-i include.  Decizia şi oferta de angajare. marginali. universităţi.Analiza listei candidaţilor posibili şi întocmirea unei liste scurte în vederea intervievării.Alcătuirea unei liste a tuturor candidaţilor. târguri de joburi). 1. în liste de aşteptare sau în baza de date a firmei.  Informarea candidaţilor asupra datei şi locului de desfăşurare a selecţiei. criterii.2. . Paşii recomandaţi în această ultimă etapă a recrutării sunt: .Compararea datelor din profilul postului şi a persoanei cu CV-urile şi scrisorile de intenţie. f) Stabilirea şi alocarea bugetului necesar recrutării În funcţie de tehnica folosită şi timpul alocat se calculează şi se alocă resursele financiare. . Selecţia resurselor umane este procesul de evaluare şi comparare a persoanelor eligibile şi de alegere a persoanei compatibile cu cerinţele şi profilul postului vacant.Banca de date a firmei privind potenţiali angajaţi – formată în timp. Selecţia resurselor umane: definire. metode. .  Analiza comparativă a rezultatelor selecţiei.  Derularea selecţiei – aplicarea metodei/metodelor de selecţie.Împărţirea candidaţilor în trei mari categorii: posibili. eventual. respinşi.

putând fi legate direct de cerinţele postului.Teste de conştiinţe – folosite atunci când numărul de recrutaţi este mare şi informaţiile conţinute în CV nu sunt suficiente pentru departajare. 1. pentru activităţi predominant manuale). . inserţia în viaţa comunităţii.Preinterviul – asigură premisele obţinerii informaţiilor relevante despre candidat şi despre concordanţa acestuia cu postul. 4. sunt preferate deoarece relevă nivelul competenţelor deţinute de candidat.Derularea interviului – în funcţie de profilul postului şi de tipul de interviu selectat.Debutul – contează pentru formarea primei impresii. . 3.Interesele – pot fi identificate cu ajutorul unor chestionare care evaluează preferinţele candidaţilor pentru anumite ocupaţii. . . întrebările vor fi formulate pe următoarele arii de interes: educaţie. aptitudini psihomotorii (cerute de posturile de execuţie. Interviul .Etapele aplicării metodei sunt.Încheierea – formează ultima impresie cu impact asupra selecţiei finale pentru intervievator sau cu respingerea ofertei din partea candidatului 2. experienţă şi performanţe obţinute în posturile anterioare. . cu calificări academice şi experienţă redusă dar şi în cazul unor posturi de management). Chestionarele Prin care se identifică: . Testele . etc. .Testele de aptitudini – pot fi grupate în teste precum: aptitudini intelectuale (utilizate in cazul unor persoane tinere. în general. importantă atât pentru intervievator cât şi pentru candidat. Referinţete Pot fi utilizate concomitent sau după aplicarea metodelor de selecţie menţionate anterior. personalitate. . următoarele: .Testele de personalitate – constau în chestionare fără alternative de răspuns în care candidatul este întrebat ce părere are despre sau cum ar reacţiona într-o anumită situaţie.Trăsăturile de personalitate. . situaţie socială.Valorile – încearcă să evalueze opiniile candidaţilor aupra unor comportamente considerate “bune” sau “rele”.

L. se desfăşoară în condiţiile unei permanente preocupări pentru protecţia mediului înconjurător şi mai ales pentru a asigura siguranţa deplină a oamenilor în acţiunile acestora.C CONSTRUCT S.C. pentru a răspunde în mod unic şi specific nevoilor fiecărui beneficiar în parte. Capacitatea organizaţiei de a se adapta cu rapiditate cerinţelor în continuă schimbare ale clienţilor şi. CAPITOLUL 2 PREZENTAREA GENERALĂ A FIRMEI S. S. Societatea Comerciala CONSTRUCT S. Adresa societăţii este : str.R. este o societate relativ tânară aparută pe piaţa locală şi zonală a prestatorilor de servicii din domeniul lucrărilor de construcţii.L.L a luat fiinţă în data de 20. este o firmă dinamică. Este un grup de firme cu gândire în perspectivă. în general. CONSTRUCT S. ale pieţei serviciilor din domeniul construcţiilor. structurat astfel încât competenţa fiecăruia şi colaborarea în cadrul echipei să asigure execuţia şi coordonarea optimă a lucrărilor la termen. în domeniul construcţiilor civile şi comerciale. .C CONSTRUCT S. Grupul de firme CONSTRUCT propune metode constructive inovatoare.R. judeţ Prahova. dornică să-şi consolideze poziţia pe segmentul de piaţă pe care acţionează prin execuţii de lucrari al caror element de referinţă să fie calitatea.2006. având posibilitatea ca fiecare entitate a grupului să acţioneze şi independent de celelalte. a dat posibilitatea contractării de lucrări care au presupus un grad sporit de dificultate sau care a presupus utilizarea de materiale şi tehnologii noi. Numărul şi data înregistrării la Registrul Comerţului este J29/353/2006.1 Scurt istoric şi obiectul de activitate S.R. Faptul că în prezent firma are în executie lucrări cu beneficiari reprezentativi pe plan national şi internaţional demonstrează că direcţia către care se îndreaptă dezvoltarea firmei este cea bună.R. Activitatea S.L 2.R. Rudului 230 Ploieşti.L. având ca obiect principal de activitate “Lucrări de construcţii a clădirilor rezidenţiale şi nerezidenţiale – 412”. Numărul mediu de salariaţi în anul 2013 este de 50 angajaţi. Firma Construct are un colectiv compact de ingineri specializaţi.C. CONSTRUCT S. anul înfiinţării acesteia fiind 2006. o bază solidă de producţie şi servicii integrate.02.

prin punerea în valoare şi utilizarea raţională a celorlalte resurse. de aceea sunt împărţite astfel:  Resursele umane: se referă la salariaţii societăţii care lucrează efectiv în unitate şi care prin activitatea lor asigură relizarea obiectivelor unităţii.2.1 2.  asigurarea mobilizării fiecărui salariat.3 Prezentarea resurselor firmei Resursele societăţii sunt foarte importante pentru dezvoltarea acesteia.2.2 Organigrama societăţii Fig. . 2.  asigurarea salarizării corespunzător fiecărui salariat. Problemele principale ale managementului companiei în legătură cu resursele umane sunt:  atragerea şi angajarea unui număr de salariaţi corespunzător nevoilor companiei.

Se aprovizionează cu ciment. polistiren. prin notaţie.C.. apreciere funcţională.  4 funcţionali administrativi. cu idei inovatoare.C CONSTRUCT S.  3 contabili. Personalul societăţii CONSTRUCT S. aflate la dispoziţia firmei. etc.  Resursele financiare sunt reprezentate prin disponibilităţile băneşti în numerar şi conturi bancare.  stimularea capacităţii salariaţor.  2 şefi la compartimentul C. Echipa de lucru este formată din persoane tinere şi dinamice. 2.4 Obiectivele societăţii Societatea S.  3 ingineri. se practică evaluarea generală. cât şi pentru deciziile strategice care vizează extinderea relaţiilor firmei pe pieţe noi de desfacere. Orice întreprinzător trebuie să includă în planul său de afaceri un studiu de piaţă pentru a vedea dacă există o piaţă pentru produsele şi serviciile oferite. Evaluarea furnizează informaţii importante atât pentru deciziile de recompensare – sancţionare. Firma îşi face cunoscută produsele atât prin intermediul angajaţilor cât şi prin intermediul mass- media şi internet.societatea se aprovizionează cu materii prime de la furnizori.T. dacă acestea vor fi livrate la momentul oportun. obiectivele ei pe termen mediu şi lung fiind: . La firma studiată. dar care să asigure profit.R. apreciere globală.  25 de muncitori.  Resursele materiale .L desfăşoară în prezent o activitate eficientă şi profitabilă. Formarea constituie un mijloc esenţial pentru a facilita evoluţia compartimentului şi competenţei salariaţilor. rigips. la preţuri care îl pot satisface pe client.L este alcătuit în prezent din 50 angajaţi dintre care:  5 proiectanţi. promovare – retrogradare.  8 persoane la întreţinere.R.

Funcţionali administrativi – 3 persoane. lărgirea pieţei de desfacere CAPITOLUL 3 ANALIZA RECRUTĂRII ŞI SELECŢIEI RESURSELOR UMANE IN CADRUL S. Compania Construct ANGAJEAZĂ 1. Pentru a se alege personalul necesar deschiderii noii secţii de producţie pentru construirea caselor din lemn s-a apelat la recrutarea externă prin publicarea în ziarul local a posturilor libere. corespunzătoare cerinţlor clienţilor. Muncitori calificaţi 3. CONSTRUCT S. asigurarea unui nivel tehnic şi calitativ al produselor şi serviciilor. În procesul de recrutare şi selecţie.234120 Anunţarea posturilor libere s-a făcut cu 3 luni înainte de deschidere pentru a se asigura de completarea necesarului de personal.L. compania ţine cont de următorii paşi: 1. Funcţionali administrativi 2.C. asigurarea unui nivel ridicat de calificare şi instruire a personalului. Promovarea anunţului publicitar de angajare. .com Pentru informaţii suplimentare puteţi suna la tel.: 0244. Persoane întreţinere curăţenie Aşteptăm CV-urile pe adresa de e-mail : pmocanu20@yahoo. implicarea managementului. Compania a avut nevoie de un număr de 13 angajaţi repartizaţi astfel: .R.

Persoane întreţinere curăţenie – 4 persoane. . . Criteriile de sortare a CV-urilor în funcţie de profilul postului. Disponibilitate de lucru la program prelungit. Persoană întreţinere curăţenie . Experienţa pe o poziţie similară constituie un avantaj. 2. Experienţă în domeniu. Cunoştinţe de operare PC: MS Office. 3. dinamism. . . Sortarea CV-urilor. Cunoştinţe avansate de Limba Engleză. Muncitor calificat . Categorii de sortare a CV-urilor în funcţie Criterii de sortare pe categorii a CV-urilor de posturile existente Funcţional administrativ . . Flexibilitate. . Studii – şcoala elementară. . . Muncitori calificaţi – 6 persoane. tenacitate. Bună capacitate de planificare şi organizare. . Interviul . Seriozitate. Cunoştinţe comerciale. Studii superioare finalizate sau în curs de finalizare. .

 Experienţa în vânzări. au fost aleşi candidaţii. Câteva dintre ele sunt enumerate mai jos. Decizia de angajare. li s-au verificat şi referinţele. Criteriile profesionale:  Experienţa în muncă în general. compania a ţinut cont de o serie de criterii profesionale. gândire pozitivă. 4. capacităţi analitice. în urma analizării criteriilor şi potrivirii cu postul. Imediat cum li s-a comunicat decizia. .  Însuşirea unor caracteristici promovate de crezul firmei. În urma interviurilor desfăşurate de managerul direct al viitorului angajat. punctualitate. încredere în sine. Criterii personale:  Capacităţi de comunicare şi negociere.  Experienţa într-o altă muncă mobilă.Suplimentar în orice situaţie s-a solicitat şi prezentarea diplomelor care să ateste studiile efectuate. perseverenţă.Verificarea referinţelor s-a făcut direct (faţă în faţă). În momentul în care s-a făcut selecţia candidaţilor în urma trierii CV-urilor. Criterii organizaţionale:  Potrivirea cu postul. deschidere şi flexibilitate.  Performanţe deosebite. dinamism. dacă postul necesita acest lucru sau dacă existau încă anumite dubii legate de persoanele respective. personale şi organizaţionale.

motivarea şi menţinerea resurselor umane în cadrul organizaţiei în vederea realizării cu eficientă maximă a obiectivelor acesteia şi satisfacerii nevoilor angajaţilor. Contractul s-a încheiat după perioada de probă în cazul în care candidatul a fost acceptat sau s-a dispus încetarea raportului de munca cu salariatul respectiv. la cabinetele medicale din oraş iar analizele medicale s-au realizat individual de către angajat. dezvoltarea. Pe toată perioada de probă. împreună cu angajatul. iar . fiind decontate de firmă. Contractul a fost negociat de managerul firmei şi tot acesta a fost cel care l-a semnat. Oamenii nou angajaţi trebuie să fie învăţaţi care sunt regulile şi standardele organizaţiei. Examinarea medicală s-a făcut în afara organizaţiei. procesul de recrutare şi selecţie din cadrul companiei CONSTRUCT s-a încheiat prin realizarea examinării medicale şi semnarea contractului individual de muncă. Dezvoltarea resurselor umane implică un proces de instruire a oamenilor pentru a îndeplini sarcinile de care este nevoie în organizaţie. Problema constă în recunoaşterea tipului de instruire de care angajaţii au nevoie. candidatul s-a bucurat de toate drepturile şi obligaţiile unui angajat. Toate deciziile de instruire trebuie să ţină cont de motivarea angajatului supusformarii. Compania a încheiat contracte individuale de muncă pe perioadă nedeterminată pentru angajaţi cuprinzând o perioadă de 15 zile de probă. După ce au fost aleşi oamenii potriviţi pentru posturile disponibile. CONCLUZII Managementul resurselor umane constă în ansamblul activităţilor orientate către asigurarea.

Managementul resurselor umane.recrutarea_si_selectarea_personalului_10af5.  Gheorghiţa Căprărescu. Bucureşti. După ce oamenii au fost integraţi în sistem.html . În perioada actuală de schimbări rapide prin care trece România formarea şi perfecţionarea ar trebui să devină un proces continuu şi organizat care să ţină seama atât de schimbările care au loc în trecerea spre economia de piaţă. atitudinile şi competentele generale. Bucureşti.pentru aceasta este folosit un tip de program de integrare sau orientare. Editura Lumina Lex. Editura CODECS. Editura Universitară. G. – „Managementul personalului”.  www. aducându-le la nivelul considerat potrivit în organizaţie prin intermediul instruirii şi dezvoltării angajaţilor.  Cole A. Georgiana Anghel. Daniela Georgiana Stancu. 2001. de obicei este necesar să fie ajutaţi să şi actualizeze capacităţile. cât şi de cele care pot fi anticipate. Odată ce oamenii au început să funcţioneze în cadrul organizaţiei la nivelul potrivit apare problema recompensării lor adecvat. BIBLIOGRAFIE  Burloiu Petre – „Managementul resurselor umane”. 2000.