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ORGANIZACIÓN EFICAZ Y CULTURAL DE LA ORGANIZACIÓN

La importancia de la cultura y el clima organizacional ha sido tema de marcado interés desde los años 80 hasta nuestros
días, dejando de ser un elemento periférico en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada
importancia estratégica.

El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización ciertas conductas e inhiben otras.
Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la
organización, sí las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite Es una
fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito.

El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los empleados de los elementos culturales, esto
abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura
organizacional.

En el presente trabajo trataremos a los errores e inconveniencias en la organización, cómo evitarlos y hablaremos de
una promoción de cultura organizacional apropiada.

ORGANIZACION EFICAZ Y CULTURA ORGANIZACIONAL
Decimos que una organización es eficaz cuando cumple los objetivos que se ha marcado y que es eficiente cuando
consigue los mejores resultados posibles en relación con los recursos que ha empleado.

ORGANIZACIÓN EFICAZ
Planificar la estructura de la organización ayuda a determinar necesidades de personal futuras y los programas de
capacitación requeridos. Planificar la organización puede revelar debilidades duplicación de esfuerzos, líneas de
autoridad poco claras, líneas de comunicación excesivamente largas.

VENTAJAS DE PLANIFICAR LA ORGANIZACIÓN
Responder a los cambios en el ambiente en que se desarrolla la empresa.
Desarrollar una tradición de cambio. Las personas que están acostumbradas al cambio tienden a aceptarlo sin la
frustración ni la desmoralización.
Como evitar la inflexibilidad organizacional

CULTURA ORGANIZACIONAL
Es el patrón de comportamiento general, creencias compartidas y valores comunes de los miembros de la organización.
La cultura se puede inferir de lo que dicen, hacen y piensan las personas dentro de un ambiente organizacional.

ORGANIZAR
Implica desarrollar una estructura intencional de papeles para un desempeño eficaz. Para organizar se requiere de una
red de centros de decisión y comunicación que coordinen los esfuerzos tendientes a lograr las metas del grupo y de la
empresa.
La capacidad de adaptarse a un ambiente cambiante y hacer frente a nuevas contingencias.

ORGANIZACIÓN EFECTIVA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Organizar supone el desarrollo de una estructura intencional de roles para un desempeño efectivo. Requiere una red de
centros de decisión y comunicación para coordinar esfuerzos hacia las metas del grupo y de la empresa. Para que
funcione, la estructura de organización se debe comprender y los principios puestos en práctica.

EVITAR ERRORES AL ORGANIZAR POR PLANEACIÓN.
El establecimiento de objetivos y una planeación ordenada son necesarios para una buena organización.
Planificación de la organización ideal
La búsqueda de una organización ideal que refleje las metas de la empresa bajo circunstancias dadas es la base de la
planeación.
El que organiza debe cuidar de no cegarse por las ideas populares sobre la organización, pues si funciona en una
empresa puede no hacerlo en otra. Los principios de organizar tienen aplicación general, pero los antecedentes y
necesidades de operación de cada empresa deben considerarse al aplicar estos principios. La estructura de la
organización se tiene que hacer a la medida.

MODIFICACIÓN PARA EL FACTOR HUMANO
Si el personal disponible no se ajusta a la estructura ideal y no se le puede o no se le debe hacer a un lado, la única
elección es modificar la estructura para ajustarla a capacidades, actitudes o limitaciones individuales.

VENTAJAS DE PLANIFICAR LA ORGANIZACIÓN
Ayuda a determinar necesidades de personal futuras y los programas de capacitación requerida, así como también
puede revelar debilidades.

Lic. Walter Enrique Castellanos Zetina USAC-POPTUN

o muchas veces los que hay no se desarrollan al mismo tiempo que la empresa. Se deben establecer los controles necesarios para proveer al Lic.  RENUENCIA A DELEGAR: La delegación es asignar autoridad a una persona para llevar a cabo actividades específicas. jubilación. Otro de los temores de los mandos es que sus subordinados adquieran amplios conocimientos y experiencia en la realización de las responsabilidades delegadas y por lo tanto obtengan un poder que "pondría" en peligro la "silla" del mando. la delegación es una de las tareas más complejas que existe. Walter Enrique Castellanos Zetina USAC-POPTUN . Sin lugar a dudas es cierto en la parte en que los subordinados no estén debidamente concienciados y preparados para asumir la parte de responsabilidad que les corresponde. una sola persona tendría que hacer todo. inseguras.01/02 ADMINISTRACION GENERAL Página No. lo que provoca conflictos e interferencias. la empresa puede requerir administradores que no se consiguen en la actualidad. Los mandos en algunos casos no están dispuestos a delegar por temor a los errores que puedan cometer los subordinados. politiquerías e ineficiencias. CARACTERÍSTICAS DE UNA ORGANIZACIÓN RECONFIGURABLE:  forma equipo que pueden superar los límites que impone una estructura lineal o departamental. Esto ocurre cuando al planificar. La estructura normalmente se debe modificar para tomar en cuenta al personal. Muchos piensan que la mejor forma de hacer una cosa bien es hacerlo ellos.) y si se organiza en base a ellas. Asimismo.  RELACIONES CONFUSAS (CAUSAS): Esto es causa de las fricciones. Si no existiese la delegación. se corre el riesgo de que esos puestos puedan ser ocupados por personas del mismo perfil.  Existe el peligro de que diversos empleados quieran hacer las mismas tareas. No delegar es una gravísima responsabilidad de los mandos en el progreso de toda la organización. La falta de claridad en la autoridad como en la responsabilidad por la acción. Sin tareas específicas ni líneas de autoridad. La delegación no es abdicar la propia responsabilidad. muchos hablarían de un grupo de personas celosas.  Los individuos suelen entrar y salir de la organización (renuncia. Sin unas pautas de delegación perfectamente claras. Para ello se debe tener en cuenta que:  No pueden estar seguros que se cubrirán todos los puestos y que se llevarán a cabo todas las tareas. ORGANIZACIÓN EFICAZ Y CULTURA ORGANIZACIONAL a. no será posible cumplir los fines concretos de la delegación de autoridad. que se pasan culpas y dedicadas a maniobrar para obtener puestos y favores. Toda organización que se precie tiene perfectamente establecidas las condiciones de delegación necesarias para poder llevar adelante los objetivos propuestos. Otra pauta consiste en organizar adecuadamente en torno a las personas. En la práctica. etc. para ello deben lograr la interconexión interna.2 LA NECESIDAD DE REAJUSTE Y CAMBIO Además de motivos apremiantes para la reorganización existe cierta necesidad de reajustes moderados y continuos con el fin de evitar que la estructura se estanque. ERRORES DE LA ORGANIZACIÓN:  PLANEACIÓN INADECUADA: Muchas veces vemos que empresas conservan su estructura organizacional mucho después de que hayan cambiado sus objetivos. muerte. no se piensa en situaciones futuras. significa falta de conocimiento de las tareas que deben desempeñar los miembros. La “construcción de imperios” (la construcción de una organización grande para que el gerente parezca más importante) no es tan atractiva cuando los involucrados saben que sus posiciones están sujetas a cambios.  busca asociaciones estratégicas para solventar sus carencias. planes y ambiente externo.  emplea los recursos del mercado y los precios internos para coordinar sus equipos múltiples. Otra característica de ciertos mandos es el pensamiento que la delegación conlleva la "abdicación" y no existe nada más lejos de la realidad. E120 .

El personal staff es impaciente ante el manejo de una situación por parte del funcionario de línea. la toma de decisiones.  CONCEDER AUTORIDAD SIN EXIGIR RESPONSABILIDAD: Otro error es delegar autoridad sin hacer responsable a una persona. ya que sus actividades deben ser coordinadas con las de otros empleados y deben ajustarse a las políticas de la organización. Lic. Otro riesgo. es deseable dar autoridad funcional sobre actividades en otros sectores a un departamento de staff o de servicio. o quizás les asigne tareas que corresponden a sus subordinados. se hace menos frecuente si se establece con claridad las líneas de organización y de deberes. debe estar disponible para todos los niveles de la organización. de que los superiores los utilicen para debilitar la autoridad de los administradores inferiores.  CONFUSIÓN DE LAS LÍNEAS DE AUTORIDAD: Los problemas y costos de la organización. aboque demasiado tiempo a los asistentes que la rodean y deje de controlar a sus subordinados de línea. pueden producirse satélites organizacionales independientes. la revisión de los planes y el desempeño de los subordinados. Cualquier otra conducta conduciría al caos organizacional. Los subordinados pocas veces pueden tener autoridad ilimitada en un área. sino que destruirían la unidad de mando. dada la complejidad de la empresa. Muchas veces los administradores abusan de los departamentos staff o de servicios. ya que parecen lentos y torpes. no solo debilitan la autoridad del oficial de línea. pueden reducirse si se abren los canales de información.3 mando de la retroalimentación sobre el desempeño de sus subordinados. Delegar autoridad no es delegar responsabilidad: los superiores siguen siendo responsables por el ejercicio que hagan de la autoridad sus subordinados. Esto se produce porque a veces. o departamentos de asesoría. El conocimiento especializado que los hace valiosos. La información importante (salvo la confidencial). No hay motivo alguno para que la información siga la misma línea que la autoridad. es no mantener una delegación equilibrada. solo sirve para la toma de decisiones.  MAL USO DE LA AUTORIDAD FUNCIONAL: Un problema peligroso. es que la alta gerencia. a expensas de los de operación. Esto provoca cuellos de botellas. o sea que algunos suelen remitir la toma de decisiones a niveles muy bajos de la organización. Cuando se delega. Sin la existencia de esos controles el mando tendría muy buenas razones para evitar la delegación de autoridad. son evidencia de que no delegar autoridad es decididamente un error.  DESEQUILIBRIO EN LA DELEGACIÓN: Otro error que se comete. dado el conocimiento que ellos tienen del tema. la alta gerencia debe reservarse para sí la toma de decisiones que afectaran a toda la empresa. Pero si el staff ejerciera la autoridad sin una delegación clara. A veces el personal staff ejerce autoridad de línea que no le ha sido otorgada. también los hace impacientes.  APLICACIÓN NEGLIGENTE DEL STAFF: Cuando se utiliza un asistente o especialista staff. Walter Enrique Castellanos Zetina USAC-POPTUN .01/02 ADMINISTRACION GENERAL Página No. Si se llega a niveles muy bajos. E120 . Seguir una línea de autoridad. lo origina la delegación indefinida e ilimitada de la autoridad funcional. sobrecarga de los ejecutivos con pequeños y grandes problemas y el subdesarrollo de los administradores de niveles inferiores.  RESPONSABILIDAD A PERSONAS QUE NO TIENEN AUTORIDAD: Una queja común de los subordinados es que los superiores los hacen responsables por resultados sin darles la autoridad para lograrlos. se corre el riesgo. Muchos administradores se rehúsan a remitir a niveles más bajos. Esto de responsabilizar a los subordinados. Muchos funcionarios de línea sienten que los departamentos staff o de servicio manejan el negocio mediante el ejercicio de autoridad funcional. Al que se le delega autoridad debe estar dispuesto a que se le responsabilice por sus acciones.

el gerente de personal clasifica a los empleados. Por lo tanto. y que estas sirvan como reglas del juego conocidas y aceptadas por todos en la organización. Lic. quienes por lo general tienen la decisión final. es crear el comportamiento futuro de la organización. Walter Enrique Castellanos Zetina USAC-POPTUN . las líneas de comunicación demasiado largas. se ven mejor cuando se compara la estructura de organización deseable con la existente. en especial aquellos de niveles inferiores. El plan ideal constituye un estándar.4  SUBORDINACIÓN MÚLTIPLE: El principal riesgo del abuso de autoridad funcional es la destrucción de la unidad de mando. Es un desperdicio porque salvo que los hombres se ordenen con claridad sobre líneas de especialización funcional. con base en la filosofía organizacional de los gerentes de la empresa y hacer un esquema de las relaciones de autoridad consiguientes. y éstos deben ser adaptados a cada organización. un desperdicio e ineficiente”. líneas imprecisas de autoridad. Por lo general se impone una modificación continua del plan inicial. sino que los de toda la organización por otros que sean más eficaces para cumplir los objetivos y misión. c. En otras palabras. b. De esto se desprende que para modificar la estructura organizacional no es suficiente para cambiar la organización. E120 . etc. Es ilógica porque lo primero es un buen diseño o planeación. al tener todos estos especialistas staff o de servicios algún grado de autoridad de línea sobre otros sectores. la única posibilidad es modificar la estructura para que se adapte a los individuos. No se trata de criticar y desconocer las tradiciones existentes. PROMOCIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL APROPIADA: El objeto de promover una cultura organizacional adecuada no pasa solamente por cambiar las creencias.  MODIFICACIÓN DEL FACTOR HUMANO: Si el personal disponible no se ajusta a la estructura ideal y no se puede o no se debe despedir. con el consiguiente aumento de políticas de la compañía. No es de extrañar que tantos administradores se sienten frustrados. los gerentes de operación se encuentran sujetos a la dirección de un gran número de personas con autoridad funcional. les asigna vacaciones. es imposible capacitar nuevos hombres para que se ocupen de esos puestos cuando ya no estén. y solo después se hacen modificaciones en razón al factor humano. Esta planeación puede revelar puntos débiles. además de sus superiores.. El cambio organizacional se logra creando un sistema coherente de creencias y valores que predominen sobre los demás.01/02 ADMINISTRACION GENERAL Página No. Como dijo Urwick: “La falta de diseño en una organización es ilógica. La duplicación de esfuerzos.  VENTAJAS DE LA PLANEACIÓN ORGANIZACIONAL: La planeación de la estructura organizacional ayuda a determinar las necesidades futuras del personal y los programas de capacitación requeridos.  PLANEACIÓN PARA ALCANZAR EL IDEAL: La búsqueda de una organización ideal que refleje las metas de la empresa en circunstancias determinadas es el ímpetu de la planeación. Es cruel porque los que sufren esa falta de diseño son las personas que trabajan en la organización.. Primero se organiza alrededor de las metas a cumplir y las actividades a realizar. El contador establece procedimientos contables. sino que la única forma de cambiar la organización es modificando su cultura. expectativas y valores de las personas. cruel. ¿CÓMO EVITAR ERRORES EN LA ORGANIZACIÓN? Una buena organización necesita establecer objetivos y una planeación ordenada. La estructura organizacional debe hacerse a la medida de cada organización. el director de compras dice dónde y cómo de harán las mismas. y sirve para comparar la estructura actual. Y es ineficiente porque si la administración no se basa en principios se basará en personalidades. La búsqueda representa proyectar las líneas principales de la organización. donde se destaquen las filosofías administrativas de la empresa. El organizador debe tener cuidado de que los principios e ideas de organización son generalizados.

los valores y el nivel de aprendizaje sirven para interpretar la realidad que los rodea. La cultura organizacional es un sistema de valores y creencias compartidos. Esto conduce a la eficiencia de la organización. Sin embargo. De ellos dependerá la eficacia y productividad de las mismas. La cultura y la personalidad afectan el estilo y la filosofía administrativa.5 Si las organizaciones quieren sobrevivir. principios. El estilo se refiere a la forma en que se hace algo. estas también se ven afectadas por los resultados obtenidos en la organización. La filosofía administrativa de una persona es un sistema de valores. la gente. recompensan y mantienen el apego de la gente que desempeña roles esenciales y cumple con metas relevantes. Una fuerte cultura puede contribuir sustancialmente al éxito a largo plazo de las organizaciones al guiar el comportamiento y dar significado a las actividades. Si las personas se comprometen y son responsables con sus actividades laborales. la personalidad. se concluye que ambos términos son de relevada importancia y práctica de todas las organizaciones. El estilo administrativo es una manera particular en que un administrador se comporta. Si las características psicológicas de los trabajadores.01/02 ADMINISTRACION GENERAL Página No. con las limitaciones que le impone la cultura organizacional y guiada por su filosofía personal. 7. de esto se infiere entonces que el clima organizacional es un fenómeno circular en el que los resultados obtenidos por las organizaciones condiciona la percepción de los trabajadores. Una de las responsabilidades más importantes de la administración es dar forma a los valores y normas culturales. Walter Enrique Castellanos Zetina USAC-POPTUN . condicionan el clima de trabajo de los empleados. Las características individuales de un trabajador actúan como un filtro a través del cual los fenómenos objetivos de la organización y los comportamientos de los individuos que la conforman son interpretados y analizados para constituir la percepción del clima en la organización. Los valores compartidos facilitan también la motivación. reviste una vital importancia para la organización. la estrategia y el estilo administrativo. la cooperación y el compromiso. 6. contiene la información sobre los valores. Partiendo del análisis de las teorías y términos sobre cultura y clima organizacional. los procesos de toma de decisiones y los sistemas de control interactúan para producir normas de comportamiento. rituales. Es importante tener congruencia entre la cultura. Las culturas fuertes atraen. como las actitudes. desarrollarse. La cultura puede ser un bien o una obligación. E120 . lo que las personas hacen en sus actividades organizacionales. 4. La cultura es un campo magnético que reúne todo el ser de la organización y a todos los que en ella trabajan. una cultura fuerte no es apropiada para un medio organizacional y una estrategia básica puede ser ineficiente. La forma en que los empleados ven la realidad y la interpretación que de ella hacen. la estructura organizacional. Puede ser una desventaja debido a que las creencias compartidas facilitan y ahorran las comunicaciones. creencias y actitudes que guían su comportamiento. revitalizarse y renovarse. 2. 5. Lic. las percepciones. es obligatorio que cambien su cultura organizacional. La cultura es el conjunto de entendimientos importantes que los miembros de una comunidad tienen en común. CONCLUSIONES 1. 3. ceremonias y los mismos líderes de la organización. es una manera de pensar y actuar. se debe a que la cultura se los permite y por consiguiente los climas organizacionales son favorables.

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