UNIVERSIDAD YACAMBÚ

VICE-RECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ESTRATEGIAS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA EL
MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA
EMPRESA LACAS Y ACRÌLICOS LACRIFER C.A.
EL TOCUYO, MUNICIPIO MORAN ESTADO LARA

Autora: Aurymar Rodríguez
Docente: Elizabeth González

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Cabudare, Agosto 2014
UNIVERSIDAD YACAMBÚ
VICE-RECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ESTRATEGIAS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA EL
MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA
EMPRESA LACAS Y ACRÌLICOS LACRIFER C.A.
EL TOCUYO, MUNICIPIO MORAN ESTADO LARA

Autora: Aurymar Rodríguez
Docente: Elizabeth González

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Cabudare, Agosto 2014

APROBACIÓN DE LA TUTORA

En mi carácter de tutor (a) del trabajo de grado titulado Estrategias de evaluación
de desempeño para el mejoramiento del clima organizacional de la empresa lacas y
Acrílicos Lacrifer C.A. El Tocuyo, Municipio Moran, Estado Lara, presentado por la
ciudadana Aurymar Rodríguez, portador de la cédula de identidad numero V-
21.054.712, para optar al título en Licenciada en Contaduría Pública, considero que
dicho trabajo reúne los requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la
presentación pública y evaluación por parte del jurado examinador que se designe.
En la ciudad de Cabudare, a los Veinte (20) días del mes de Agosto del año 2014

______________________
XXXXXXXXXXXXX
CI.

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DECLARACION DE AUTORÍA

Quien suscribe, Aurymar Rodríguez, titular de la cédula de identidad numero V-
21.054.712, hace constar que es el autora del presente trabajo de grado titulado,
Estrategias de evaluación de desempeño para el mejoramiento del clima
organizacional de la empresa lacas y Acrílicos Lacrifer C.A. El Tocuyo, Municipio
Moran, Estado Lara, el cual constituye una elaboración personal para cumplir con los
requisitos exigidos por la ley para optar al título de Licenciada en Contaduría Pública,
manifestado que la conceptualización del trabajo, todos los análisis, las conclusiones
y las recomendaciones expuestas, son de total originalidad, y los aporte intelectuales
de otros autores se han referido debidamente en el texto del mismo.
En la ciudad de Cabudare, a los Veinte (20) días del mes de Agosto del año 2014

____________________________
Aurymar Rodríguez
C.I. V-21.054.712

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A mi padre que me inspiro voluntad. DEDICATORIA A Dios quien en todo momento ilumino y contemplo mi rostro. hoy con suave susurro en oración. perseverancia e inteligencia. v . A mi madre. coronado por un amor nacido de una esperanza y fe en hacerme un mujer de tolerancia de lograr lo que quiera. testimonio de mis estudios concluido felizmente. con la entera seguridad. Mama de nada me ha valido. conocimiento. oyó mi voz y. me entrega mi ¡Éxito!. sin el legado recibido de usted.

vi . Isabel. llenas de energía y esfuerzo constante enlazada en un solo nudo y un solo pensamiento TERMINAR ESTE SUEÑO JUNTAS. porque hiciste realidad este sueño anhelado. por su apoyo incondicional. A la UNIVERSIDAD YACAMBU. A mis amigas Esthefany. A mis padres y a mi novio que con su amor han estado ahí en todo momento apoyándome para poder celebrar juntos este logro tan importante. Anabel. por darme la oportunidad de estudiar y ser un profesional. AGRADECIMIENTOS Primeramente me gustaría agradecerte a ti Dios por bendecirme para llegar hasta donde he llegado. Mariangel. Anisbel.

....... v RECONOCIMIENTO.. 1 CAPITULO I............................................................. EL PROBLEMA Planteamiento del Problema................................................ viii INTRODUCCIÓN......................................................... 18 Bases Legales 45 Sistema de Variable.................................... 5 Justificación e Importancia.................. vi ÍNDICE GENERAL………………………………………………………… vii RESUMEN.................................................. ÍNDICE GENERAL P.............. 52 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 54 vii .......................................... 51 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos................ 52 Validación del Instrumento.................................. DEDICATORIA....... 9 Alcances y Limitaciones............................................. …………………................ 11 Bases Teóricas............................ 10 II.......... MARCO METODOLÓGICO Naturaleza de la Investigación................... 47 III............................................. MARCO TEÓRICO Antecedentes de la Investigación.......................................................................................................................................................................................................................................................................... 5 Objetivos Específicos....................................................................................................................................................................................................................... 50 Población y Muestra ………...................................................................………………...................................................... 5 Objetivo General........................................................ 3 Objetivos de la Investigación.............

Municipio Moran. UNIVERSIDAD YACAMBÚ VICERRECTORADO ACADÉMICO LICENCIATURA EN CONTADURÍA PÚBLICA Línea de Investigación: Desarrollo Organizacional ESTRATEGIAS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA EL MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA LACAS Y ACRÌLICOS LACRIFER C. para dar las recomendaciones y conclusiones pertinentes a dicha propuesta.A. La información recolectada se organizará y tabulará tomando en consideración los indicadores.A . La población conformada por nueve (09) personas que laboran en la empresa. calle 13. El Tocuyo. El estudio se encuentra enmarcado en una investigación de campo con modalidad descriptiva. estado Lara. Se aplicará un cuestionario de preguntas cerradas.Ubicada en Avenida Circunvalación. empresa que se dedica a la venta de pinturas y lacas. Clima organizacional viii . Descriptores: Clima Organizacional. El TOCUYO. Desempeño. como instrumento para el estudio. MUNICIPIO MORAN ESTADO LARA Autora: Aurymar Rodríguez Tutora: Elizabeth González Fecha: Agosto 2014 RESUMEN El presente trabajo de investigación tiene como objetivo proponer estrategias de evaluación de desempeño para el mejoramiento del clima organizacional de la empresa Lacas y Acrílicos Lacrifer C. y luego se procederá a analizarla e interpretarla.

como lograr ganancias. para poder medir con asertividad las labores realizadas por el personal y aplicar correctivos que mejoren el clima organizacional. los aspectos internos de la organización conducirán a despertar diferentes clases de desempeño pero en términos más prácticos. desarrollarse. diseñadas para lograr metas y objetivos. estructuras organizacionales normas entre otras. es decir. para que la organización produzca los resultados esperados. el administrador debe mantener estrategias de evaluación de desempeño. C. ubicada en Avenida Circunvalación. Es por esto que. Calle 9 . A. de todo lo señalado se deriva el clima organizacional y por ende la evaluación del desempeño. los cambios de tecnología. reglas. la cultura organizacional el adiestramiento adecuado. pero también es un motivar a los gerentes y subordinados clarificando las expectativas y mejorando las comunicaciones y el mutuo entendimiento de los problemas organizacionales que afectan el clima organizacional de una empresa. El propósito final de la evaluación de desempeño es maximizar la producción organizacional. Es por esta razón que en el presente estudio se basa proponer estrategias evaluación de desempeño para el mejoramiento del clima organizacional de la empresa Lacas y Acrílicos Lacrifer. el bienestar de la empresa depende del estilo de liderazgo utilizado y de las políticas organizacionales. Entre los factores ambientales que inciden en el comportamiento de las personas dentro de la organización tenemos: Las presiones de los gerentes. crecer. mantener a su personal de trabajo altamente motivado brindándole un buen ambiente de trabajo.. El clima organizacional es la propiedad percibida por los miembros de la empresa y que influye en el comportamiento de estos. INTRODUCCIÓN En el mundo actual las organizaciones juegan un papel muy importante en tanto que de ellas depende el desarrollo de un país. las influencias de los compañeros de trabajo.

se refiere al análisis del marco teórico de las variables investigadas. se plantea el problema de investigación mediante la descripción del mismo. hasta las bases teóricas que lo respaldan. Calle 13. Por último referencias bibliográficas y anexos. Municipio Moran. la población y muestra. los objetivos generales y específicos. Se debe señalar que el presente trabajo se estructura formalmente en tres (3) capítulos: En el Capítulo I. así como la justificación e importancia y el alcance y delimitaciones de la misma. El Tocuyo. así como la técnica y los instrumentos de recolección de los datos e igualmente se determina la manera como será procesado y analizado el instrumento aplicado. estado Lara. tipo y diseño de la investigación. señala lo pertinente al marco metodológico de la investigación.13. En el Capítulo III. 10 . que abarca desde los antecedentes e investigaciones relacionadas de manera directa o indirecta con el caso de estudio. El Capítulo II.

está interrelacionada de una manera conjunta para lograr que alcance de los objetivos que se ha trazado la misma. Así mismo. ya que esta permite responder ante cualquier situación de una manera justa y aceptable. no solo tienen una relevancia interna si no externa inclusive alcanzando un nivel 11 . en partes que conforman un todo. ya sea en grupo o en estructuras organizativas de comunicación. al hacer referencia a la organización se debe pensar en esta como un sistema integrado. el mundo empresarial evoluciona de forma firme en todos los aspectos tanto tecnológicos. CAPÍTULO I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema En la actualidad. y además estas actitudes se basan en la experiencia del individuo y su interpretación. estos actúan de manera conjunta en un escenario donde las metas e intereses del individuo forman parte de un proceso que constituye el funcionamiento de la empresa. Es importante acotar. la cual le conduce a determinado comportamiento y opiniones que hacen al individuo relacionarse con otros entre sí. en la cual todos los miembros pertenecientes a ella se rigen por principios y normas. se están generando cambios importantes en todos los ámbitos. donde el cambio es una constante y debido a ello. intercambiando información entre ellos. muchas de las cuales son establecidas desde la sociedad. y que cada parte de este. se procura que forme parte de una mejora organizacional. las variaciones en las empresas son inevitables. Así lo afirma León (2012): En la actualidad las organizaciones a nivel mundial han dado un giro importante en los hechos que ocurren diariamente en las mismas. los cuales influyen en el comportamiento humano. es decir. como humanos y financieros. La actitud del talento humano es muy importante. donde la dinámica actual hace que se vean en la urgente necesidad de orientarse o de reorganizarse para su mejor funcionamiento. que a medida que avanza el tiempo. específicamente en el individuo y en el trabajo.

creencias. Esto implica generar condiciones para promover equipos de alto 12 . es pertinente conceptualizar el término. el modo de vida de estas estructuras tiene la particularidad de manifestarse a través de conductas significativas de los miembros de una entidad. Es por ello. “Una organización es un sistema diseñado para alcanzar ciertas metas y objetivos. cónsono al surgimiento de nacientes grupaciones que han ido evolucionando hasta alcanzar el estadio complejo y sistémico que caracteriza a las organizaciones actuales. sentimientos y voluntades de una comunidad institucional. las cuales facilitan el comportamiento en la misma y. Estos sistemas pueden. que a lo largo de la historia el hombre siempre se ha asociado para hacer cosas que sólo no sería capaz de hacer. Por lo cual. como una de las vías dinámicas del funcionamiento de cualquier país.13). las cuales deben ajustarse a los requerimientos de la sociedad actual. mundial donde los modelos actuales colapsan y se vuelve importante revisar los aspectos dentro de las organizaciones (p. Desde la perspectiva más general. Con ello. aspectos como la globalización se han hecho presentes y es necesario adecuarse a ellos. Ante tales consideraciones. y que estas deben adecuarse cada día a los avances tecnológicos existentes. el autor hace referencia a los giros variables de las organizaciones. la apertura económica y la competitividad son fenómenos a los que se tienen que enfrentar las diversas empresas. definido por Thompson (2013).25). Por tal motivo. a su vez. se identifican básicamente a través de un conjunto de prácticas gerenciales y supervisoras. estar conformados por otros subsistemas relacionados que cumplen funciones específicas” (p. ideas. que existe la necesidad de que las empresas diseñen estructuras más flexibles al cambio y asimismo. Cabe señalar. donde se debe dar a conocer la esencia de cada una de las instituciones y el clima organizacional de la misma. esa realidad refleja un marco de valores. como elementos de la dinámica institucional. esto además de dar a conocer al hombre como un ser social. se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus miembros.

rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones. entendiendo que el aprendizaje organizacional implica generar valor al trabajo y más adaptabilidad al cambio.476). un sistema de recompensa e incentivos basado en la efectividad del proceso. Es decir. no solo hace saber a los colaboradores cuál es su nivel de cumplimiento.desempeño. sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas. La percepción de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora. Ahora bien. Por otra parte. en términos de oportunidad. exigiendo entre otros aspectos: un trabajador con el conocimiento para desarrollar y alcanzar los objetivos del negocio. ágil. reducida a la mínima expresión que cree un ambiente de trabajo. son el reflejo de la forma como el ente piensa y opera. el ambiente en donde se desarrollan las diferentes actividades de la empresa. se valora el conjunto de actitudes. esto es medible de acuerdo a los resultados obtenidos en un buen ambiente y un mal ambiente laboral. seguramente mejorara su rendimiento. en forma integral. los nuevos esquemas gerenciales. influyen considerablemente en el desempeño laboral de los empleados. En concordancia con lo expuesto. por tal motivo 13 . y un equipo de trabajo participativo en las acciones de la misma. es necesario que las instituciones tengan un medio interno que favorezca el clima organizacional de toda la misma. Si el refuerzo del colaborador es suficiente. sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos. que cuando dicha evaluacion se realiza adecuadamente. De acuerdo con Terry y otros (2012) “La evaluación de desempeño es la valoración periódica del desempeño en el puesto de un empleado contra los requisitos estipulados o supuestos del puesto” (p. donde se comparte el éxito y el riesgo. un proceso flexible ante las modificaciones introducidas por la organización. una estructura plana. Si bien es cierto. en los últimos años. cantidad y calidad de los servicios producidos. con una amplia visión hacia la innovación. que satisfaga a quienes participen en la ejecución de los objetivos organizacionales. la evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del cual.

el hecho de cumplir y producir de forma correcta. otros se han inclinado a conocer con profundidad el liderazgo. 14 . las políticas. el poder de los gerentes como transmisores del clima dentro de estas. la diferencia entre organizaciones es la eficiencia con la cual sus trabajadores desarrollan los procesos. 166).es importante resaltar lo que Chiavenato (citado por García. Aunado a ello. los diferentes enfoques planteados sobre el clima organizacional. se sienta motivado a desarrollar su trabajo con eficacia y eficiencia. conocer la calidad de cada uno de los colaboradores. De igual manera. diferenciando una organización de otra” (p. además de las actitudes.06). como el tipo de organización. la tecnología. No solo estos aspectos mencionados son los más significativos. es de vital importancia porque menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la situación. definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño. las metas operacionales. para comprender el comportamiento de las empresas. conocer los puntos débiles y fuertes del talento humano. Con respecto a. para lograr que el talento humano que labora en la organización. que se sobreponen mutuamente en diversos grados. los reglamentos internos (factores estructurales). se ha podido observar que hay autores interesados en ver el mismo como una visión general. 2009) expresa: “Constituye el medio interno de una organización. opina que: “El clima se refiere a las percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a su organización. los roles. la atmósfera psicológica característica que existe en cada organización” (p. le otorgará el éxito y genera fortaleza dentro de la sociedad. es importante para el mejoramiento del clima organizacional. también al establecer criterios relacionados con las organizaciones es imperante hablar de estructuras. Como se puede evidenciar en la cita anterior. sistemas de valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales). todo lo que compone la estructura organizativa y que de alguna u otra forma incide en el ambiente laboral. que a su vez influyen en la conducta de los trabajadores. desarrollo administrativo. Concalves (2010). requerida para un programa de selección.

es en la baja productividad. No existe una evaluación constante de desempeño. De acuerdo a observaciones y entrevistas informales a algunos miembros del personal. ocasionando molestias. Asimismo. El Tocuyo. otra de las causas que se manifiestan a diario. empresa que se dedica a la venta de pinturas y lacas. otra de las causas mencionadas observadas están: las inasistencias. debido a la mala atención que presta el personal. existen desacuerdos. falta de coordinación de las actividades laborales entre los trabajadores.A. generando retardo en la atención al cliente. Calle 13. Por tal motivo. lo que hace que el cliente se retire a comprar un determinado producto a otro sitio. Municipio Moran. aunado a la relaciones laborales que generan un ambiente hostil. la definición genérica de evaluación de desempeño. desaprovechamiento de potencialidades y baja motivación. Calle 13. Tomando en cuenta. impuntualidad. la importancia del presente estudio se basa en los requerimientos propuestos por la gerencia de la Empresa Lacas y Acrílicos Lacrifer C. bajo rendimiento en sus labores diarias. que permita detectar las anomalías o irregularidades que motivan al comportamiento de apatía de los trabajadores. la investigadora pudo constatar algunas debilidades específicas en la empresa. la gerencia menciona varios aspectos.A. irritabilidad en su temperamento. el cual consiste en la identificación y medición de los objetivos de la labor que desempeña un individuo. lo que trae como consecuencia la pérdida de recursos tanto económicos como de índole social. Ubicada en Avenida Circunvalación. es tema de discusión constante entre los superiores que están a cargo del área. lo que conduce a que la gerencia desconoce las causas que originan las diferentes situaciones por las cuales la organización está atravesando 15 . afectando en gran escala la misión de la misma. no existe información precisa de situación real por la cual está pasando el departamento en estudio. que se pudo constatar que una de las debilidades que tiene Lacas y Acrílicos Lacrifer C. entre ellos la inadecuada asignación de funciones. estado Lara. lo cual origina dentro de la empresa un ambiente laboral poco agradable que va en deterioro con el clima organizacional. Es importante acotar. es tratar de lograr la integración de los trabajadores al cargo que ocupan.

A. Municipio Moran.y le trae consecuencias negativas. Diagnosticar la situación actual en cuanto a evaluación de desempeño en la empresa Lacas y Acrílicos Lacrifer C. ¿Cuáles son los factores internos y externos internos. quejas de mal servicio por parte los clientes.A. Como consecuencia. Elaborar estrategias de evaluación de desempeño para el mejoramiento del clima organizacional de la empresa Lacas y Acrílicos Lacrifer C. porque no hay un remuneración de incentivos premiando su buen desempeño.? Objetivos de la Investigación General Proponer estrategias de evaluación de desempeño para el mejoramiento del clima organizacional de la empresa Lacas y Acrílicos Lacrifer C. Municipio Moran. El Tocuyo. El Tocuyo. Estado Lara Específicos 1.? . en cuanto a bajo rendimiento. 3. 2.A. Por tal motivo surgen las siguientes interrogantes: ¿Cuál es la situación actual en cuanto a la evaluación de desempeño en empresa Lacas y Acrílicos Lacrifer C. están presentes en el clima organizacional de la empresa?.A. ¿Qué ventajas proporciona la propuesta de estrategias de desempeño para mejorar el clima organizacional en la empresa humano de Lacas y Acrílicos Lacrifer C.A. que están causando pérdidas de beneficios tanto para la empresa como para el personal en general. Determinar los factores internos y externos que están presentes en el clima organizacional de la empresa en estudio. de continuar con esta situación y no prever estrategias de evaluación de desempeño para el mejoramiento del clima organizacional. no se podrían lograr los objetivos propuestos. 16 . Estado Lara.

Asimismo. por cuanto va a mejorar de forma positiva el mismo por cuanto se contara con un grupo de estrategias que permitirán la evaluación del desempeño de cada uno de sus trabajadores y de esta manera lograr mejoras significativas dentro del clima laboral que actualmente posee la organización para beneficio tanto del publico interno como externo. esperando de igual forma fortalecer los vínculos de cooperación entre el personal que labora en la misma. ofrece además una oportunidad de comunicación entre el evaluado y el evaluador para revisar el comportamiento relacionado a su desempeño. 17 . Se puede señalar además que existe viabilidad dentro de la organización para llevar a cabo la presente propuesta lo cual beneficiará como se señaló anteriormente tanto al personal que labora en la organización como a los clientes asiduos visitantes de la misma. detectar las debilidades. En tal sentido. las fortalezas y con ello. la investigación permitirá satisfacer las necesidades de estrategias de evaluación del personal. Justificación e Importancia La importancia de la labor se enfila en la búsqueda del mejoramiento del desempeño o cumplimiento de funciones y roles PARA MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL. se espera conseguir puntos álgidos que permitan sugerir posibles correctivos que agilicen y optimicen el clima organizacional logrando de esta manera generar mejor ambiente de trabajo dentro de la organización. promueve el proceso de retroalimentación y lo más importante permite al jefe y subordinado elaborar un cuerpo de estrategias para rectificar cualquier deficiencia en el desempeño que pudiera identificar y que afecte d forma directa el clima organizacional. desde el punto de vista gerencial ofrece información con base en la cual pueden tomarse decisiones. el estudio aportara a la empresa una herramienta que le va a permitir a la misma lograr de forma efectiva y precisa generar un mejor desempeño de sus trabajadores. aunado a ello estas estrategias de evaluación de desempeño.

en El Tocuyo. calle 13. de este estudio tan novedoso. está dirigida a una propuesta de estrategias de evaluación de desempeño. este estudio será un aporte más. el crecimiento como empresa tomando en cuenta al talento humano a través de estrategias que permita un clima organizacional óptimo. abriendo las puertas del saber a través. y sirve de marco referencial para otras instituciones prestadoras de servicio que persiguen como fin. garantizar el alcance de su visión. atendiendo a la población y la muestra con la finalidad de indagar hacia una verdadera calidad en la prestación de servicio. para el mejoramiento del clima organizacional al personal que labora en la empresa Lacas y Acrílicos Lacrifer C. en cuanto a la evaluación de desempeño a fin de mejorar el clima organizacional. Ubicada en Avenida Circunvalación. servirá de guía a los estudiantes para que puedan sustentar sus futuros trabajos de grados que tengan alguna relación con la presente investigación por medio de la cual se está brindando la oportunidad de adquirir y aplicar conocimientos que fortalecen el perfil del contador público. Municipio Moran. estado Lara.A. Para la Universidad Yacambú. Alcance La investigación presentada. cumpliendo de la investigación seleccionó el personal labora en la empresa. en virtud debido a que contribuye al fortalecimiento de la línea de investigación desarrollo organizacional. 18 . con el propósito de generar soluciones a la problemática planteada. Adicionalmente.

López (2012). a continuación se presentan los trabajos de investigación que fueron encontrados en dicha revisión. para ello se deben tomar antecedentes internacionales. Ecuador. el cual se alimenta de los aportes e investigaciones del comportamiento organizacional. De conformidad con la problemática seleccionada el enfoque de la investigación fue crítico-propositivo con el objeto de mantener coherencia con la Fundamentación Filosófica. A continuación se presentan algunos estudios relacionados a las variables a investigar. Esta investigación tuvo por objetivo explicar y entregar un análisis acerca del Clima Organizacional y el Desempeño Laboral en la Empresa Eléctrica de Cotopaxi. una de las etapas de mayor importancia en la planificación de un proyecto de investigación. Es por ello que. en el desarrollo del Talento Humano. lo que permite al investigador bases sólidas en las cuales se basa su trabajo. En primer lugar. corresponde seleccionar el enfoque cualitativo y cuantitativo. el marco teórico es la referencia que sustenta el análisis. lo constituye la revisión detallada y completa de aportes anteriores. los cuales sirven de sustento documental para la presente investigación. ya que los mismos guardan cierta relación con el objetivo que se pretende alcanzar. mismo que guió la investigación con el fin de poder conocer la realidad existente en el clima 19 . CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO Antecedentes de la Investigación De acuerdo a la problemática planteada. de igual manera el sustento de los antecedentes nacionales y regionales de las diferentes casa de estudio superior. que traten el mismo tema de estudio. con el propósito de tener referencias críticas de las mismas. los cuales con su diferentes metodologías son aporte valioso. en su trabajo de grado “El clima organizacional y su incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Eléctrica Provincial COTOPAXI” Universidad Técnica de Ambato.

para la Universidad Metropolitana de Caracas. Se utilizó el estudio sistemático del clima organizacional y la incidencia en el desempeño laboral y sus posibles incidencias en la Empresa Eléctrica Provincial Cotopaxi. de igual manera dictar seminarios de profesionalización de cada área donde se desempeñan laboralmente.organizacional y su incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa provincial Cotopaxi y poder darle una posible solución. en el mismo se hace referencia al clima organizacional y las implicaciones que este tiene dentro de las organizaciones. El enfoque del presente estudio se enmarco dentro de una investigación cuantitativa. El estudio anteriormente citado se relaciona con la presente investigación por cuanto. las cuales laboran en de la Dirección de Salud y Desarrollo Social de la Alcaldía de Valencia. la incidencia del desempeño laboral en el clima laboral de la empresa Cotpaxi. variables que guardan estrecha relación. establecer talleres de liderazgo. en el mismo se presenta un análisis del clima organizacional con la finalidad de proponer estrategias de acción que mejoren el desempeño de los trabajadores de la Dirección de Salud y Desarrollo Social de la Alcaldía de Valencia. Asimismo. a través de este método y en base a las técnicas de investigación permitió obtener un diagnóstico del cliente interno en base a un análisis de su realidad. Los datos fueron obtenidos directamente por los investigadores a través de la aplicación de un cuestionario a una muestra de dieciocho (18) personas. apoyada en un diagnóstico. por ello la importancia y permite el desarrollo de las estrategias propuestas en el objetivo general. es similar al objetivo de general de este trabajo. con la finalidad de receptar información directa de la fuente y así poder establecer las conclusiones y recomendaciones. es la de capacitar al personal. para mejorar el clima organizacional. A nivel nacional Rodríguez (2010) realizó un estudio titulado Clima organizacional y desempeño de trabajadores en Dirección de Salud y Desarrollo Social. sirviendo este de un precedente en el cual se toma una de las variables del presente estudio. Entre las recomendaciones que el autor propone con su estudio. motivación. 20 .

con la finalidad de verificar como el clima influye en el desempeño. del Instituto Universitario de Tecnología “Antonio José de sucre” (IUTAJS). dando como conclusiones: Según los datos obtenidos se evidencia la falta de estrategias de motivación laboral para el mejoramiento del clima organizacional en el área de servicios generales. Con relación al estudio citado anteriormente. Estrategias de Motivación Laboral para el mejoramiento del clima organizacional al personal que labora en el área de Servicios Generales. Ciudad y Territorio” la cual obedece a la línea: El Talento Humano y las Organizaciones comprendida con el eje conceptual de “Comportamiento Organizacional”. El mismo corresponde a una investigación descriptiva con apoyo de diseño de campo. así como su respectiva interpretación. se puede señalar que el mismo se relaciona con el presente trabajo de investigación debido a que en ambos se toman en consideración el clima organizacional y el desempeño de los trabajadores. A nivel regional. sede “San Cono”. no se cuenta 21 . estuvo conformada por veinte (20) personas adscritas al área de Servicios Generales. y para la supervisión del área una entrevista “cara a cara”. Soterano (2014).. La población y muestra que se utilizó.Tuvo como objetivo principal proponer estrategias de motivación laboral para el mejoramiento del clima organizacional. Luego de haber obtenido los datos se concluyó que existen fortalezas y debilidades dentro del ambiente organizacional. Estuvo enmarcada en la línea de investigación de pre-grado de la Universidad Fermín Toro en el Polo 2 denominado “Hombre. que permitió la presentación de los resultados por medio de tablas y gráficos. Universidad Fermín Toro (UFT). por medio de un instrumento tipo cuestionario con diecinueve (19) ítems de preguntas abiertas y cerradas para el personal del área. y luego se procedió a analizarla e interpretarla. estado Lara. extensión Barquisimeto. La información recolectada se organizó y tabuló tomando en consideración los indicadores. Para lo cual se desarrollaron algunas acciones para mejorar el desempeño laboral de los empleados. La información recabada a través del instrumento fue procesada por medio de un análisis cualitativo y cuantitativo. que consta de diez (10) ítems. Como técnica de recolección de datos se utilizó la encuesta.

El estudio guarda relación con le presente. incentivos. complementado con la observación directa y la entrevista semiestructurada. liderazgo. ni con planes de capacitación constante para mejorar el desempeño en las tareas realizadas y evitar la resistencia al cambio que presenta el talento humano de dicha área en estudio. por cuanto establece que el clima organizacional es importante dentro de las organizaciones. Estado Lara y conocer las características que los definen de forma individual y organizacional. descriptivo y de campo. Como técnica para la obtención de la información se utilizó el cuestionario. y aporta al mismo tiempo referentes teóricos para el estudio. Esta investigación constituye un antecedente sólido. A raíz de estos resultados se derivaron estrategias dirigidas a los gerentes de las instituciones objeto de estudio que permiten tomar acciones para mejorar tanto el clima organizacional como el desempeño laboral. los cuales influyen negativamente en ambas variables. se caracteriza por tener una alta vocación de servicio que lo mantiene motivado a pesar de las vicisitudes. Asimismo. Estado Lara. el personal médico-asistencial de las instituciones objeto de estudio. para obtener de estos un análisis más profundo y sustancial que permitió alcanzar los objetivos planteados. y que a pesar de dichas deficiencias. debido a que guarda correspondencia directa con el clima organizacional y se 22 . infraestructura e insumos y equipos médicos. El estudio fue de tipo cualitativo y cuantitativo. el factor más bajo y que causa mayor insatisfacción. resultando las remuneraciones o beneficios salariales. El procesamiento y análisis de la información obtenida mediante éstos. permitieron concluir que existen deficiencias significativas en cuanto a estructura.con una evaluación de resultados donde se pueda evaluar si se cumplen o no con la planificación para el logro de los objetivos de la organización. la investigación logró analizar el clima organizacional y el desempeño laboral de las instituciones de salud pública pediátrica de Barquisimeto. Borzellino (2013) realizó un estudio para la Universidad Centroccidental “Lisandro Alvarado” titulado Análisis del clima organizacional y el desempeño laboral en el sector de salud pública pediátrica en Barquisimeto. tomando en cuenta los factores seleccionados para su análisis.

La relación del anterior trabajo con el presente. De igual forma. adicional a ello. que el proceso de evaluación no se realiza con regularidad. en su trabajo de grado: Diseño de un sistema de evaluación del desempeño basado en competencias de los directores de escuela del Instituto Universitario de Tecnología “Antonio José de Sucre”.evidencia en estas. tiene indicadores que permiten su estudio en este trabajo. Se tomó en consideración la totalidad de la población. Una vez recopilados los datos. utilizándose como instrumentos para el levantamiento de la información una entrevista estructurada dirigida a los jefes del departamento de Personal del IUTAJS. así como sus conclusiones. debido a que la motivación es un elemento fundamental en el desempeño de los trabajadores. tuvo como propósito diseñar un sistema de evaluación del desempeño. en su trabajo de grado: El Clima Organizacional y el Trabajo de Equipo del Personal Administrativo que Labora en el Decanato de la Facultad de Ciencias y Tecnología de la Universidad de Carabobo. existe motivación general. el hecho de que las variables que conforman el mismo son claves para el desempeño de los trabajadores en la organización Dentro de este marco. fueron organizados en una matriz y presentados a través de gráficos para facilitar su comprensión. Saldivia (2009). El presente estudio estuvo enmarcado en una investigación descriptiva con modalidad de campo. recomendaciones y el diseño del instrumento de evaluación de desempeño basado en competencias para los Directores de Escuela del IUTAJS. La información que contiene el presente estudio. El mejoramiento del clima organizacional. constituye un valioso aporte para todas aquellas organizaciones que requieran medir los niveles de desempeño de su personal: Como conclusión el investigador explica que dentro del área de servicios generales. 23 . generando de esta manera aspectos claves relacionados con el mismo. García y otros (2008). Extensión Barquisimeto. y un cuestionario de veinte (20) preguntas cerradas a los empleados y al supervisor un cuestionario de diez (10) preguntas de respuesta abiertas del Instituto Tecnológico. no existen canales directos de comunicación con los gerentes generales del instituto. por medio de la motivación laboral.

observaron que entre los factores que inciden en la satisfacción. el instrumento fue un cuestionario con ítems de estructura cerrada. Universidad Carabobo. cuyo instrumento fue un cuestionario tipo dicotómico que le permitió concluir. se optó por tomar como muestra de dieciséis (16) personas que laboran dentro del área. está el proceso de comunicación efectiva que les permite a los trabajadores. Los resultados de este trabajo son referencia importante para los objetivos de la presente investigación. La investigación fue de tipo exploratorio. la población sujeta de estudio se basó en una muestra representativa de la población general y para ello la muestra equivale a doce (12) personas. esto conllevó a recomendar hacer un estudio y conocer la conducta de cada uno de sus trabajadores. debido a que ésta es la parte fundamental e inicial para estar informado sobre el comportamiento de los trabajadores y el porqué de sus acciones. Llegaron a la conclusión. ya que les permiten cubrir sus necesidades básicas individuales y las de sus familias. que existe una relación directa entre el clima organizacional y el trabajo en equipo. realizó una investigación sobre: El clima organizacional y su relación con el desempeño de los trabajadores presentados a la facultad de Ciencias Económicas y Sociales. desarrollar una percepción más favorable de las condiciones de trabajo en equipo. apoyada en un trabajo de campo. situación esta que se desea estudiar en la presente investigación En el mismo orden de ideas. otro de los factores son los beneficios socioeconómicos. ya que la población de la Facultad mencionada es muy amplia. que la organización enfrenta en ese momento. grandes cambios y retos. debido a que el clima organizacional viene a ser un factor sumamente importante para el correcto desempeño de los trabajadores. La investigación fue de tipo descriptivo. uno de los cuales es ir mejorando para así adaptarse a las exigencias y necesidades del entorno. 24 . de igual forma que el investigador anterior.cuyo objetivo era determinar la relación del clima organizacional en el trabajo de equipo del personal administrativo del Decanato de la Facultad de Ciencias y Tecnología de la Universidad de Carabobo. Vargas (2008). cuyo objetivo fue determinar la influencia del clima organizacional y su relación con el desempeños de los trabajadores de la facultad en estudio.

El Personal no se siente suficientemente motivado. en el cual concluyó que el apoyo y la motivación que se le brinda al personal. por lo que existe un bajo nivel de satisfacción con relación a las condiciones propias del trabajo. nacionales. cuestionario del tipo SI. aunque sin duda. El tipo de Investigación fue un estudio de campo. tanto la internacional. se aprecia desde diferentes estudios referentes a desempeño para mejorar el clima organizacional de las organizaciones. para lograr sus objetivos requieren una mayor atención. ya que así se obtendrían parte de las herramientas necesarias para innovar y cambiar esquemas viejos y no productivos que han sido utilizados por mucho tiempo y que no están dando los resultados más favorables para el servicio. el clima se forma en su interior. Personales y de Crecimiento Personal al igual que de Gerencia. planteó como objetivo determinar el clima organizacional y la satisfacción laboral del personal médico del servicio de cirugía del referido Hospital. en su tesis de Post- Grado titulada Clima organizacional y Satisfacción Laboral del Personal Médico del Servicio de Cirugía del Hospital “Egor Nucete. influido por el ambiente externo y al final configuran el clima de una organización. y regionales hay una estrecha relación. que es de estructura preguntas abiertas. NO. Estado Cojedes. al trato imparcial de su jefe y a los incentivos laborales (salario). San Carlos. San Carlos. cerradas. a través de la percepción 25 . al trabajo presentado por Ferreira (2008). De acuerdo las investigaciones anteriores. de acuerdo a lo que ocurre dentro de ellas. instrumento para recolección de información. estado Cojedes“. y la población sujeto de estudio fue evaluada en base a diez (10) personas. Administrativo y Médico sobre Relaciones Humanas. propone que se ofrezcan cursos de actualización para el Personal Directivo. A pesar de considerar a éstas como sistemas sociales abiertos. logrando así fomentar una actitud positiva y más satisfactoria para el personal hacia su trabajo. Se hace referencia. Se puede observar que el personal siente mayor satisfacción en aquellos aspectos que dependen de ellos y menos satisfacción en los que dependen de la organización: como recomendación. fundamentalmente de carácter descriptivo.

Soportados. percibida directamente o indirectamente por los empleados. el clima organizacional no es más que “las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo” (p. Bases Teóricas Las bases teóricas corresponden al uso de fundamentos teóricos emitidos por expertos. 91). asimismo el ambiente físico en que este se da. satisfacción. las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo. el Clima Organizacional hace referencia a todos aquellos juicios y percepciones que poseen los miembros de una organización en relación a su funcionamiento. Hall (2001). Cabe resaltar que.107). “Implican un desarrollo amplio de los conceptos y proposiciones que conforman el punto de vista o enfoque adoptado. unido a los aspectos legales y tributarios de acuerdo con Arias (2006). para sustentar o explicar el problema planteado” (p. 27). Goncalves (2002). mientras que. define el clima como “un fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización tales como la productividad. dinámicas de trabajo y estructura. Chiavenato (citado por García) (2008) éste concepto se refiriere concretamente a todos aquellos “elementos relacionados con los procesos de gestión. define el clima organizacional como “un conjunto de propiedades del ambiente laboral. que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado” (en red). rotación” (p. en los procedimientos 26 .que de ellas tienen los miembros de la misma. Clima Organizacional Según Rodríguez (1999). ya sean formales o informales” (p. por tanto por la cultura de la compañía. Seguidamente. 144). En este sentido.

es decir que "no está vinculado" con la tarea que realiza. y las mejoras que puedan suceder a su medición y análisis. Desobstaculización: Lograr que el sentimiento que tienen los miembros. Esto permite concretar el clima. Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores. se vuelvan útiles. no necesariamente asociada a la realización de la tarea. Con ellos se deja fuera todos los elementos del entorno físico (ergonomía) porque no están causados por comportamientos organizativos.establecidos o en la interpretación y uso que de éstos hagan los líderes de los equipos). en aquellos elementos que tienen al mismo tiempo interés para el profesional (mejoran su percepción sobre la organización) y para la empresa (mejoran el rendimiento de sus equipos). o lo que es lo mismo. que influyen positiva o negativamente en el trabajo. Sobre la base de las consideraciones anteriores. de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. Espíritu: Es una dimensión de espíritu de trabajo. se puede discurrir de acuerdo a los autores antes mencionados las siguientes definiciones: en primer lugar para Owes el clima depende tanto de la organización como de los miembros que la conforman. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales. Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal. ambos son responsables del ambiente organizacional en el cual se desenvuelven. Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. se comprometa. Funciones del clima organizacional Vinculación: Lograr que grupo que actúa mecánicamente. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida. 27 .

Énfasis en la producción: Se refiere al comportamiento administrativo
caracterizado por supervisión estrecha. La administración es medianamente directiva,
sensible a la retroalimentación.
Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos
para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El
comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión
favorable.
Consideración: Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los
miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.
Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay
en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se
insiste en el papeleo y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e informal?
Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar
consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es
su trabajo.
Recompensa: El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su
trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe
equidad en las políticas de paga y promoción.
Riesgo: El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Se
insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada?
Cordialidad: El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera
del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos
sociales amistosos e informales.
Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en
el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
Normas: La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de
desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas
personales y de grupo.
Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír
diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no

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permanezcan escondidos o se disimulen.
Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro
valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.
Conflicto e inconsecuencia: El grado en que las políticas, procedimientos, normas
de ejecución, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.
Formalización: El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de
prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.
Adecuación de la planeación: El grado en que los planes se ven como adecuados
para lograr los objetivos del trabajo.
Selección basada en capacidad y desempeño: El grado en que los criterios de
selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política,
personalidad, o grados académicos.
Tolerancia a los errores: El grado en que los errores se tratan en una forma de
apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada
a culpar.

Factores del Clima Organizacional

Liderazgo

Debe conducirse de planificación y organización con astucia y energía. Los líderes
deben ser los más comprometidos con la idea del proceso de la organización, es
necesario estimularlos y aprovechar sus altos niveles de perseverancia y energía, aun
cuando no necesariamente sean los líderes institucionalmente nombrados para el
proceso.
Davis (2003) considera lo siguiente el liderazgo es el proceso de influir en otros y
apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos. Es el factor
crucial que ayuda a que los individuos o grupos identifiquen sus objetivos y luego los
motiva y auxilia para alcanzarlos. Los tres elementos importantes en la definición son
la influencia- apoyo, esfuerzo voluntario y logro de objetivos. A falta de liderazgo,

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las empresas serian solo una confusión de personas y maquinas, de igual modo que
una orquesta sin director solo sería cierto número de músicos e instrumentos. La
orquesta y cualquier otra organización requieren liderazgo para desarrollar al máximo
sus preciosos activos.
En relación con lo anterior expuesto, puede decirse que el líder es aquella persona
que puede considerarse como guía de una asociación, se distingue de las demás
personas porque busca siempre la innovación, entusiasma a la gente para conseguirla
y trabaja fuerte para ponerla en práctica. Es el dirigente, el que va a la cabeza, y del
cual depende en la mayoría de los casos el éxito de la empresa.
Así mismo, Gibson (2003) define liderazgo como “una interacción entre miembros
de un grupo. Los líderes son agentes de cambio, personas cuyos actos afectan a otras
personas más que los propios actos de estas otras personas” (P. 99). El liderazgo
ocurre cuando un miembro de un grupo modifica la motivación o las competencias de
otros en el grupo.
Por el contrario, Hellriegel (2005) sustenta que el liderazgo “es una relación de
influencia entre líderes y seguidores que se esfuerzan por un cambio real y resultados
que reflejan sus propósitos compartidos” (p. 111).
En relación con las definiciones anteriores, se considera que el liderazgo es aquella
dirección que maneja una persona con el fin de enseñar a un grupo de individuos la
manera como deben actuar, tomar decisiones y valerse por si mismos. De igual
manera el liderazgo del gerente constituye un factor importante que puede causar un
impacto positivo o negativo en el resto de los miembros de la organización.

Toma de decisiones

La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre
las alternativas o formas para resolver diferentes situaciones de la vida, estas se
pueden presentar en diferentes contextos: a cuantitativas a nivel laboral, familiar,
sentimental, empresarial (utilizando metodologías que brinda la administración), es
decir, en todo momento se toman decisiones, la diferencia entre cada una de estas es

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el proceso o la forma en la cual se llega a ellas. La toma de decisiones consiste,
básicamente, en elegir una alternativa entre las disponibles, a los efectos de resolver
un problema actual o potencial.
Además, la toma de decisiones a nivel individual es caracterizada porque una
persona haga uso de su razonamiento y pensamiento para elegir una decisión a un
problema que se le presente en la vida; es decir, si una persona tiene un problema,
ésta deberá ser capaz de resolverlo individualmente a través de tomar decisiones con
ese especifico motivo.
La toma de decisiones es el proceso para identificar y seleccionar un curso de
acción para resolver un problema específico. Es una destreza que puede ser aprendida
por todos aquellos que estén interesados. Al respecto, Daft (2005), define “La toma
de decisiones organizacionales formalmente como el proceso de identificar y resolver
problemas” (p. 446).
La toma de decisiones implica un proceso en el que se escoge entre dos o más
alternativas siempre con el deseo de llegar a la mejor solución mediante la selección
de la opción que satisface de modo efectivo el logro de una meta o la resolución de un
problema. Del mismo modo, Munch (citado peinado y vallejo, 2005), define toma de
decisiones como “La elección de un curso de acción entre varias alternativas” (p.50).
La toma de decisiones es la selección de varias acciones. En las organizaciones se
debe decidir racionalmente para alcanzar las metas que no se pueden lograr sin
acción. Este proceso es sin duda una gran responsabilidad, ya que se tiene que decidir
lo que debe hacerse.
Según Robbins y Coulter (2005), las decisiones se pueden clasificar teniendo en
cuenta diferentes aspectos, como lo es la frecuencia con la que se presentan. Se
clasifican en cuanto a las circunstancias que afrontan estas decisiones sea cual sea la
situación para decidir y como decidir.
En ésta perspectiva, es importante referir que la toma de decisiones es también un
factor preponderante que va a permitir mantener un clima organizacional optimo, ya
que los gerentes de las organizaciones se caracterizan por tomar decisiones
periódicamente las cuales van a influir en el entorno laboral y van a lograr la

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legales y sociales que integran la organización. la definen como “el marco formal de la organización que de acuerdo con las tareas se dividen. 367).solución de cualquier tipo de situaciones que puedan alterar el mismo. agrupan y coordinan” (p. “es el sistema de significación e interrelación compartidas por los miembros de una organización que la distingue de otras” (p. Cultura Organizacional Según Robbins y Coulter (2005). Estructura Organizativa Es sin duda otro factor externo del clima organizacional. 24). expectativas. La cultura de una organización va a determinar las diferentes metas. citado por Ortiz (2004). es decir. “La Estructura Organizacional es un marco que preparan los gerentes para dividir y coordinar las actividades de los miembros de una 32 . visión y misión de los trabajadores hacia la organización para la cual laboran. Quinn. define la cultura organizacional como “el conjunto de valores. al igual que sus insumos para poder producir. Así mismo. creencias. la misma es definida por Gibson (2001) como “un patrón formal de cómo las personas y los trabajadores son agrupados en una organización” (p. Según Stoner (1996). Robbins y Coulter (2005). 514). es una percepción que perciben los miembros que integran la organización en función de lo que escuchan dentro de ella. actitudes compartidas por los miembros de una organización” (p. Este factor está asociado con los aspectos económicos. 300). Ambiente Organizacional Es un proceso donde toda organización opera junto a otras organizaciones para recibir información y datos que permitan la toma de decisiones en cuanto a las funciones como tal. De esta forma.

unidades. Es así como surge el efecto del departamento en los individuaos que la integran. Motivación La motivación está relacionada con los factores que logran una determinada conducta en los miembros de una institución. y será la actitud de sus integrantes la que la gerencia debe considerar en la estructura como contribución hacia la efectividad organizacional. por lo que resulta un factor primordial 33 . Finalizando. la Estructura como Influencia en el Comportamiento: Toda organización tiene una estructura de tareas. ya que como miembros de un departamentos. Dichas actividades pueden ser consideradas como recurrentes o rutinarias. Resulta necesario que los gerentes fusionen la estructura organizacional con las metas de ésta. divisiones o como se les quiera llamar para hacer referencia a un conjunto de tareas que son llevadas a cabo por personas que combinan sus esfuerzos a fin de obtener los resultados mayores a los de otros departamentos. estas consisten en departamentos. se puede hacer referencia a la Estructura como un Comportamiento Intencional y Orientado hacia las Metas: Las estructuras organizacionales tienen intenciones y metas. Cabe destacar que las tareas no son el único aspecto de la organización. la estructura organizacional es estudiado desde tres perspectivas diferentes: Asimismo. 345). conocidos también como procesos organizacionales.organización” (p. a fin de facilitar el logro de las mismas y contribuir positivamente con la efectividad organizacional. por lo que renuncia a actuar libremente. Según el autor antes mencionado. normas y acuerdos establecidos previamente por la organización. La evidencia más visible de la estructura es por lo general el organigrama. Igualmente. las personas deben regirse por las políticas. la existencia de la estructura distingue a las organizaciones. la Estructura como Actividades Recurrentes: Actividades cuya realización surgen como efecto de la estructura de la organización. pero necesarias para llevar a cabo las tareas de la organización y acercarse los resultados deseados.

desconfianza y sospecha). refleja la medida en que se aceptan nuevas ideas. Conducta del personal Es “El grado en que los individuos perciben restricciones o flexibilidad en la organización”. La persona desea poder y estatus. dirigida hacia las metas. condicionadas por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual. teme la exclusión social y las amenazas a su autoestima”. o lo que es lo mismo. (p. Trabajo en equipo Cuando los trabajadores se reúnen y satisfacen un conjunto de necesidades se produce una estructura que posee un sistema estable de interacciones. dirección y persistencia del esfuerzo por conseguir una meta" (p. procedimientos o prácticas son innecesarios o interfieren con la ejecución del trabajo. políticas. Amorós (2007) afirma que: La motivación se refiere a las fuerzas que actúan sobre un individuo o en su interior. Chiavenato (2007). Robbins (2004). De acuerdo con las definiciones anteriores se puede deducir que la motivación implica el conjunto de aquellos factores que desarrolla una determinada organización capaz de provocar. es decir. También. Al respecto. dando origen a 34 . La motivación consiste en buscar una razón por la que hacer las cosas. 155). Ahora bien. mantener y dirigir un determinado comportamiento de los trabajadores. hasta qué punto las reglas. 48). A sí mismo. (p. Por otra parte. destaca que “La motivación funciona en términos de fuerzas activas e impulsoras. esta razón puede ser interna o externa. tratarse de una motivación intrínseca o de una motivación extrínseca. y originan que se comporte de una manera determinada. define la motivación como "Los procesos que dan cuenta de la intensidad. que se traducen en palabras como deseo y recelo (temor. 81).para el beneficio de la organización.

siempre y cuando 35 . destrezas e intereses comunes para que participen con el propósito de lograr un objetivo de trabajo. se pueden crear comisiones de trabajo con la finalidad de establecer estrategias integrando un número reducido de trabajadores que posean habilidades. ya que de esta manera las actividades fluyen de manera más rápida y eficiente o que permite lograr el éxito de la organización. Para conseguir determinar el rendimiento del trabajador se realiza un estudio de las capacidades.los que se denomina equipo de trabajo. todas las organizaciones están conformadas por personas las cuales deben formar grupos para cumplir para una de las tareas encomendadas para lograr los objetivos de la organización. los trabajadores de la empresa. Según Chiavenato (2000). comunicación y compromiso que pueda existir entre sus empleados. cada uno de los miembros de las organizaciones deben ser capaces de integrar grupos de trabajo. Es evidente que los niveles de desempeño del trabajador se ven influenciados tanto por el puesto de trabajo como por la estructura de la organización. En este sentido. y dependiendo de estos. En este sentido. Igualmente la conducta del individuo estará orientada hacia la acción de ejercer con calidad su trabajo. por lo tanto. habilidades. la evaluación del desempeño es una herramienta que permite dar a conocer a las personas las debilidades y fortalezas. se va a reflejar el rendimiento y el logro de las metas en el tiempo establecido. Esto va permitir corregir tanto los puestos de trabajo como dar retroalimentación a los empleados. Por esta razón. que en gran medida depende de la compenetración. Desempeño Las organizaciones se esfuerzan por alcanzar o lograr ciertos objetivos. contribuyendo enérgicamente con su éxito. pudiendo así tomar acciones correctivas en caso de que sea necesario. realizan esfuerzos por mantenerse vinculados con su entorno para la ejecución de actividades a favor de los intereses de la organización. actitudes y destrezas que debe tener para desempeñar el puesto de trabajo. De la misma manera las personas necesitan alcanzar o lograr metas propuestas para cumplir con los objetivos que se plantea la organización.

Así mismo. Esto suena fácil decirlo pero 36 . Existe una serie de características individuales que orientadas por partes de la gerencia conduciría a los trabajadores a un alto desempeño que evidentemente incide en la productividad de la organización. ascensos. Arias (ob.. Pero ¿cómo podría definirse el desempeño?. en segundo lugar. El desempeño es hoy en día un tema muy importante. Es por ello. dedicarse a una actividad satisfactoriamente”. (p. cargo u oficio.existan factores organizacionales u gerenciales orientados hacia la mejora tanto de la empresa como del individuo mismo. entre otros. en si el desempeño tiene muchas implicaciones que se orientan hacia un buen desempeño o un desempeño exitoso. que al hablar de desempeño es necesario tocar aspectos como son los indicadores de gestión. el desempeño sirve como parámetro para medir cuanto se está logrando con respecto a las metas u objetivos propuestos. En consecuencia. según el diario de la Real Academia Española citado por Arias (1999). logro individual. dentro de los valores establecidos..132). trabajar. Caber resaltar que. los estándares y las evaluaciones ya que de ellos se podrá iniciar las comparaciones y realizar las mediciones con los nuevos resultados obtenidos. reconocimiento y celebración. los grupos y la sociedad en general (p. sin desperdicios y con la máxima repercusión positiva para la calidad de las personas. el verbo desempeñar significa “Cumplir las obligaciones inherentes a una profesión.). la satisfacción. Estos factores podrían ser: tomar en cuenta a los individuos para la toma de decisiones departamentales.cit. actuar. En si el desempeño tiene dos objetivos. ya que es necesario que los trabajadores conozcan qué se espera de ellos y cómo afecta el desempeño las expectativas de la organización. define el alto desempeño como: La convicción y las acciones tendientes a lograr la misión de las organizaciones superando las normas y los estándares fijados así como las expectativas de los asociados. es probable que el desempeño pueda convertirse en un alto desempeño. 132). Y es que el alto desempeño no se podrá lograr sino existe la plena convicción y un sentido de compromiso. delegación de autoridad. en primer lugar medir lo que esperan los trabajadores y el logro de la satisfacción a través de su propio esfuerzo.

normas y estándares. filosofía. entre otros. y culturales (ambiente. Cit. También. captar y actuar en su interacción en los procesos productivos o administrativos aunados a un amplio sentido de compromiso y afinidad con los objetivos de la organización. calidad. Filosofía y políticas que deben plasmarse en satisfacción. políticas. tal como lo menciona. implican aspectos de su personalidad para asumir. el desempeño depende de varios factores y éstos pueden ser factores tecnológicos (herramientas. maquinarias. valores. en conclusión tiene que ver con un involucramiento afectivo de las personas con la organización. se centran en las capacidades. habilidades o destrezas requeridos para llegar al resultado. legislación. administrativos (procedimientos. Lo que significa la puesta en evidencia de los conocimientos. y no de competencia entre trabajadores. que al desarrollar un buen desempeño cuando se realiza una labor específica. Finalmente. que la competencia laboral se conforma esencialmente con tres tipos de capacidades perceptibles por el desempeño de un individuo: La capacidad de resolver problemas asociados a una función productiva. ya que refleja el dominio de los conocimientos. sino va más allá. aún más cuando el trabajador se encuentra desmotivado. además de medir el desempeño real logrado en cada labor que realiza una persona y la afinidad que esta pudiera tener con la empresa.complicado lograrlo. Arias (ob. entre otros. En este sentido. (p. 37 . se puede decir que se está trabajando en función de competencia laboral. costumbre. que un buen desempeño proporciona ventajas que pueden llegar a motivar a los trabajadores a realizar cada día mejor sus funciones y lograr el establecimiento de metas u objetivos para alcanzar los estándares que la organización y el individuo se proponen. Es por ello. conocimientos y habilidades que poseen estos para efectuar su trabajo bajo la necesidad de realizar o ejercer una actividad. entre otros).). La relación con esto factores del desempeño en cuanto al individuo. Lograr un alto desempeño es cuestión de política y filosofía. aun ante situaciones extraordinarias. La resolución de problemas no sólo implica cumplir con los resultados esperados en la función productiva. capacidades y los comportamientos necesarios para el desempeño de una actividad.397). se puede decir.

Esto significa que los directivos deben ofrecer información a los trabajadores sobre su rendimiento anterior y ayudarles para alcanzar un rendimiento superior. La medición punto central del sistema de evaluación. quienes determinan que es “una implicación de identificación. Una identificación racional y defendible legalmente exige que el sistema de medición parta del análisis del puesto de trabajo. Esa confianza debe existir entre los miembros del equipo y entre el equipo y el gerente. Toda organización es fundamentalmente un equipo constituido por sus miembros. o sea. La Identificación significa determinar qué pareas del trabajo debería analizar el directivo cuando mide el rendimiento. La gestión es el objetivo general de cualquier sistema de evaluación.Evaluación del Desempeño De acuerdo con Gómez y otros (2008). la evaluación debe adoptar una visión orientada al futuro respecto de lo que los trabajadores pueden hacer para alcanzar su potencial en la organización. 38 . En lugar de ello. el acuerdo básico que establecen sus integrantes es el de trabajar en conjunto. Desde el nacimiento de ésta.259). “Un grupo de trabajo eficaz comprende muchos factores. un elemento de todos los equipos eficaces es un alto nivel de confianza” (p. implica la realización de un juicio sobre la “bondad” o “maldad” del rendimiento del empleado. el de formar un equipo de trabajo. Grupo de Trabajo De acuerdo con Thompson (2013). medida y rendimiento de las personas de una organización” (p. La evaluación debería ser algo más que una actividad retrospectiva que critica o alaba a los trabajadores por su rendimiento durante el año anterior. Es decir todos los directivos de la organización deben mantener estándares de calificación comparables.75).

Aprender a trabajar de forma efectiva como equipo requiere su tiempo. Existen distintos aspectos necesarios para un adecuado trabajo en equipo. dado que se han de adquirir habilidades y capacidades especiales necesarias para el desempeño armónico de su labor. El equipo de trabajo es el conjunto de personas asignadas o auto asignadas. Existencia de un ambiente de trabajo armónico. 4. 3. permitiendo y promoviendo la 39 . De aquí. procedimientos y metodologías que utiliza un grupo humano para lograr las metas propuestas. Es una integración armónica de funciones y actividades desarrolladas por diferentes personas. Necesita que las actividades desarrolladas se realicen en forma coordinada. surgen dos conceptos importantes de aclarar: equipo de trabajo y trabajo en equipo. de acuerdo a habilidades y competencias específicas. es decir. Promover canales de comunicación. para cumplir una determinada meta bajo la conducción de un coordinador El trabajo en equipo se refiere a la serie de estrategias. Características del trabajo en equipo 1. Para su implementación requiere que las responsabilidades sean compartidas por sus miembros. contar con un proceso de creación de una visión del futuro que tenga en cuenta los intereses de los integrantes de la organización. desarrollando una estrategia racional para acercarse a dicha visión. eliminando al mismo tiempo las barreras comunicacionales y fomentando además una adecuada retroalimentación. consiguiendo el apoyo de los centros fundamentales del poder para lograr lo anterior e incentivando a las personas cuyos actos son esenciales para poner en práctica la estrategia. Necesita que los programas que se planifiquen en equipo apunten a un objetivo común. entre ellos podemos mencionar: Liderazgo efectivo. tanto formales como informales. 2.

donde se aproveche el desacuerdo para buscar una mejora en el desempeño. define relaciones interpersonales como “La habilidad que tienen los seres humanos de interactuar entre los de su especie” (p. 2005). contacto y comunicación que se establece entre las personas en diferentes momentos. Murillo (2000). En sí. En este sentido. Es importante destacar que las buenas relaciones humanas se logran a través de una buena comunicación y así también de la madurez humana que posea cada persona. el hombre actual es un ser social pues. Es por ello que las relaciones interpersonales o relaciones humanas deben ser desarrolladas de manera que faciliten nuestra convivencia con las personas que forman nuestro entorno familiar y laboral. señala que “Las relaciones interpersonales van a jugar un rol fundamental en el desempeño de la actividad humana en los diferentes ámbitos sociales en que los que ésta se desarrolla. las relaciones interpersonales son aquellas interacciones que describen el trato. Zaldívar (2007). 40 .participación de los integrantes de los equipos. para satisfacer sus necesidades se relaciona con otros seres humanos. Por su parte. Pacheco (citado por Peinado y Vallejo. Sin duda. 55). Por otro lado. se hará más fácil o difícil vivir en armonía. 72). Relaciones interpersonales Las relaciones interpersonales constituyen otro factor interno del clima organizacional. 65). y tiene por base la comunicación” (p. teniendo la oportunidad a la vez de satisfacer las necesidades de ellos. tomando en cuenta que en el nivel en que sea buena o mala la interactuación que se tenga con otras personas. sostiene que “Las relaciones interpersonales vienen a ser las capacidades que los individuos poseen para desenvolverse y darse a conocer con otros individuos dentro de una sociedad” (p.

los empleados no pueden saber lo que están haciendo sus compañeros de trabajo. así como una evaluación de desempeño sistemática. estableciendo así las expectativas de desempeño y revisando el desempeño. que manifiesta que: “cuando la comunicación es eficaz. La forma como el gerente. maneje estas discusiones. ventilar los problemas de los empleados. Comunicación El impacto de la comunicación se extiende más allá de la esfera de responsabilidad del gerente individual. Los administradores no pueden recibir información y los supervisores no pueden dar instrucciones. La coordinación del trabajo es imposible y la organización no puede subsistir sin ella. 2007). puede determinar la eficacia de comunicación en el personal que le reporta directamente. La comunicación entre gerentes y empleados implica la asesoría. Cabe resaltar. los cuales proporcionan lideres con mecanismos progresivos para fomentar una identidad organizacional común. que esta comunicación se ve incrementada por los canales formales de comunicación. reforzar los valores fundamentales. 32). Si ésta no existe. reconocer las contribuciones sobresalientes y facilitar el intercambio rápido de información a través de vastas distancias geográficas y fronteras organizacionales. Por ello. es conveniente citar a León (citado por Mora. (p. tiende a alentar un mejor desempeño y promueve la satisfacción en el trabajo”. hacia el desarrollo de la organización como un todo. su sentido de retos y la satisfacción en su trabajo. Características y funciones de la comunicación empresarial 41 . Las organizaciones no pueden existir sin comunicación. de esta cita surge la premisa que afirma que los empleados conocen mejor su trabajo y se sienten más comprometidos con él. realimentación y discusiones personales día con día.

la empresa sabe que el mayor valor añadido de la comunicación interna está en el dialogo con sus personas. que sería más una transmisión de órdenes de forma autoritaria y sin derecho a contestación. así como la oportunidad de expresar sus ideas y sentimientos. que la comunicación interna está íntimamente ligado a la cultura de empresa. se establecerá un plan de comunicación al servicio de la estrategia de la empresa. El autor expresa que se comenzó a partir de los años sesenta a tomar conciencia del fenómeno en la empresa y se asumió como un proceso en dos direcciones. forma el citado autor manifiesta. La pretensión pues.) “es un elemento base para que se desarrolle la vida en sociedad e imprescindible para la adaptación del hombre al medio en el que vive”. y de acuerdo con León (ob. Sin embargo. (p.23). pues el paso del tiempo tiende a deformar y distorsionar la calidad del mensaje. de acuerdo con Sutton (2001). y de hecho es reflejo directo de ésta. distinguiéndolo de la comunicación en una dirección. en las áreas operativas o administrativas. tiene que ser dual. Capacitación Es el conjunto de conocimientos y habilidades para que se desarrolle un puesto de trabajo. Para que la comunicación obtenga la eficacia que se pretende. encontrando en la percepción su punto más débil. quién la define: La capacitación es una herramienta fundamental para la Administración de 42 . pero además tendrá que fluir de forma rápida y llegar pronto al personal de la empresa en su conjunto. “por el entorno influyente” y por la “capacidad circunstancial o temporal”. y es que gran cantidad de empresas han comprobado que la clave para tener un buen programa de relaciones internas consiste en disponer de canales de comunicación que proporcionen a los empleados el acceso a información importante de la empresa. y servirá como instrumento de gestión. la información deberá ser de calidad y fiable. Partiendo de la idea de que la comunicación.cit. la recepción de la información y su correcta interpretación se encuentra amenazada por el “yo del receptor”. de la que formará parte. De igual.

también resulta ser una importante herramienta motivadora. toda la estrategia fracasará. algunos incluyen metas y objetivos como parte de la estrategia. los recursos de una organización. se evalúa constantemente el desempeño de cada persona que conforma el ámbito laboral Estrategia De acuerdo con Quinn (1992). Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes. (s/n). (p. debe existir un plan de capacitación constante y de esta forma. conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias. equilibrio y claridad. de lo contrario. con base tanto en sus atributos como en sus deficiencias internas. algunos otros establecen claras distinciones entre ellos. permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organización. Por lo tanto. pero el término es utilizado con diversas acepciones por muchos autores y administradores. Es importante acotar. señala que: Una estrategia adecuadamente formulada ayuda a poner orden y asignar. que en toda organización. que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa. Las unidades organizacionales deben coordinarse y las acciones deben controlarse para apoyar la partida asignada a los impulsos propuestos. con el fin de lograr una situación viable y original. 43 . la esencia de la estrategia es construir una posición que sea tan sólida y potencialmente flexible en ciertas áreas que la organización pueda lograr sus metas a pesar de lo imprevisible del comportamiento. las estrategias efectivas se desarrollan alrededor de pocos conceptos claves e impulsos eso les da cohesión. otros continuos y perseveran hasta el final de la estrategia. Algunos impulsos son temporales. cuando se presenta la ocasión de las fuerzas externas.4) Es por ello. así como anticipar los posibles cambios en el entorno y las acciones imprevistas de los oponentes inteligentes. En consecuencia. que no existe definición universalmente aceptada de estrategia. para desempeñarse con éxito en su puesto. De esta manera. Recursos Humanos.

el desarrollo de las estrategias alternativas. La formulación de estrategias incluye la identificación de las debilidades y fortalezas internas de una organización.Estrategia Gerencial Según Thompson (ob. Con ella se busca concentrar la atención en aquellos objetivos factibles de lograr y en qué negocio o área competir.115). En líneas generales. Planificación Estratégica Según Sallenave (citador por Dorante.). estrategia gerencial es un proceso que “permite a una organización ser proactiva en vez de reactiva en la formulación de su futuro. Cit. (p. el análisis de dichas alternativas y la decisión de cuáles escoger. la fijación de los objetivos.78). No es un dominio de la alta gerencia. diseñe políticas. afirma que La Planificación Estratégica es el proceso por el cual los dirigentes ordenan sus objetivos y sus acciones en el tiempo. ejecución y evaluación de acciones que permiten que una organización logre sus objetivos” (p. Es por ello. motive a sus empleados y asigne recursos de tal manera que las estrategias formuladas puedan ser llevadas a cabo en forma exitosa La evaluación de estrategias comprueba los resultados de la ejecución y formulación. sino un proceso de comunicación y de determinación de decisiones en el cual intervienen todos los niveles estratégicos de la empresa. en correspondencia con las oportunidades y amenazas que ofrece el entorno. 2012). la determinación de las amenazas y oportunidades externas de una firma. que la Planificación Estratégica constituye un sistema gerencial que desplaza el énfasis en el "qué lograr" (objetivos) al "qué hacer" (estrategias). el establecimiento de misiones de la industria. Es la formulación. es un proceso dinámico lo suficientemente flexible para permitir modificaciones en los planes a fin de responder a las 44 . La ejecución de estrategias requiere que la firma establezca metas.

como el” conjunto de 45 . Resistencia al cambio De acuerdo con Robbins (ob. pues. La gente solo busca el cambio cuando experimenta un quiebre. Trata con el porvenir de las decisiones actuales. sin estar comprometidos o convencidos de lo que se afirma. además de reconocer el problema.69). exige una elevada capacidad de adaptación de supervivencia. La intransigencia a la innovación es por lo general activa y persistente y se encuentra bajo muy diversas modalidades” (p.) “Es un componente habitual en todos los procesos de cambio social.cambiantes circunstancias. Se trata de la capacidad para ejercer una cierta ocupación o para desempeñar una actividad. afectará en algún grado las relaciones de poder. El cambio que se realice. observa la cadena de consecuencias de las causas y efectos durante un tiempo. siendo que no hay nada igual a sentir seguridad en algo o a esa sensación de no sentirse invadido ni por las cosas ni por las personas. para sobrevivir y competir hay que adaptarse al cambio rápida y eficazmente. definido por Balza (2010). Muchas veces se escucha hablar de cambios de una forma muy superficial y general. Talento Humano Del latín talentum. El talento suele estar asociado a la habilidad innata y a la creación. de cambio constante. Cit. estabilidad de roles y satisfacción individual al interior de la organización. la noción de talento está vinculada a la aptitud o la inteligencia. se debe comprender suficientemente bien la intervención para identificar y prever nuevos quiebres. Deben enfrentarse a un entorno inestable. aunque también puede desarrollarse con la práctica y el entrenamiento. relacionadas con una decisión real o intencionada que tomara la dirección. El ambiente en general que envuelve a las organizaciones está en continuo movimiento y es dinámico. Por lo tanto. talento humano. Así.

asumiendo sus habilidades. sino también otros factores o elementos que movilizan al ser humano. no debe entenderse solo el esfuerzo o la actividad humana. talentos como: competencias (habilidades. se aplica a las personas que trabajan para la organización. necesidades y motivos. interés. conocimientos y actitudes) experiencias. vocación aptitudes. para el abordaje de las bases legales se toma como primera instancia la: Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela (1999) 46 . motivación. y se caracteriza por valores y aspiraciones cambiantes. pero también a sus actitudes. que la inclusión en la planeación del cambio aumenta la probabilidad de que los intereses del empleado se tomen en cuenta y disminuya la resistencia. experiencias y aptitudes propias de las personas talentosas. potencialidades. percepciones. Es por ello. trabajo y sociedad” (p. se entenderá como la capacidad de la persona que entiende y comprende de manera inteligente la forma de resolver en determinada ocupación.01) . Es importante mencionar que esta fuerza de trabajo está cada vez mejor educada.A. motivaciones y expectativas respecto al sistema individuo. habilidades. ubicada en El Tocuyo. incluyendo sus diferencias individuales personalidades.saberes y haceres de los individuos y grupos de trabajo en las organizaciones. aptitudes. destrezas. Bases Legales La presente investigación referida a estrategias de evaluación desempeño para el mejoramiento del clima organizacional de la empresa Lacas y Acrílicos Lacrifer. C. atribuciones. Sin embargo. municipio Morán. entre otros En este sentido. salud. actitudes. Los empleados participantes están más comprometidos para poner en práctica los cambios planeados y con mayor certeza se asegurarán de que operen. convicciones. estado Lara. valores. organización. La estrategia individual quizá más efectiva para superar la resistencia al cambio radica en incluir a los empleados de manera directa en la planeación y la puesta en práctica del cambio.

creadores de la riqueza socialmente producida y sujetos protagónicos de los procesos de educación y trabajo para alcanzar los fines del Estado 47 . para mejorar el clima organizacional. es necesario que dicho talento humano sea protegido y se le preste la ayuda necesaria. y se le brinde la seguridad exigida en las leyes y el derecho a poder trabajar para la subsistencia digna y decorosa tanto de él como de su familia. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad. Como se trata de trabajadores y su incidencia en el desempeño. establece los principios rectores del ejercicio de los funcionarios de la Administración Pública. Artículo 87. higiene y ambiente de trabajo adecuados. tiene por objeto proteger al trabajo como hecho social y garantizar los derechos de los trabajadores y de las trabajadoras. que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. El desempeño está establecido en: Ley Orgánica del Trabajo.Esta Ley.A. la cual consiste en capacitar y preparar al trabajador. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. ya que el mismo es indispensable y necesario para el proceso productivo de la organización. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. lo importante es preparar y capacitar al trabajador. para que su desempeño sea exitoso. los Trabajadores y Trabajadoras LOTTT (2012) A través del siguiente artículo: Artículo 1º. Es fin del Estado fomentar el empleo. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones. del personal que labora en la empresa Lacas y Acrílicos Lacrifer C. y que por consiguiente son aplicables al desempeño. que le sirven de fundamento a las demás leyes y reglamentos del estado venezolano. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

descanso y turismo social. y sus representantes ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional cuando existiere dolo o negligencia de su parte. Universidad Santa María (2000). así como lo relativo a la recreación. Ley Orgánica de Prevención. Regular los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras. democrático y social de derecho y de justicia. la reparación integral del daño sufrido y la promoción e incentivo al desarrollo de programas para la recreación. Al respecto. mediante la promoción del trabajo seguro y saludable. define la 48 . Sistemas de Variables Según Arias.109). Desarrollar lo dispuesto en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo establecido en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social. (2006) un sistema de variables se define “como el conjunto de características cambiantes que se relacionan según su dependencia o función en una investigación” (p. El objeto de la presente Ley es: Establecer las instituciones. salud y ambiente de trabajo. utilización del tiempo libre. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo LOPCYMAT. utilización del tiempo libre. Regular la responsabilidad del empleador y de la empleadora. condiciones de seguridad. de conformidad con la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y el pensamiento del padre de la patria Simón Bolívar. Establecer las sanciones por el incumplimiento de la normativa. la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales. Normar las prestaciones derivadas de la subrogación por el Sistema de Seguridad Social de la responsabilidad material y objetiva de los empleadores y empleadoras ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional. en relación con la seguridad. normas y lineamientos de las políticas. descanso y turismo social. salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales. (2005) De acuerdo a: Artículo 1. y los órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras. y de los empleadores y empleadoras.

variable de la siguiente forma: Es una característica capaz de asumir distintos valores. cit.259). 6). Para efectos de este estudio. nominalmente la variable se refiere a: Evaluación de desempeño para mejorar el clima organizacional. hay una relación entre las palabras y su sentido real. Y en este mismo orden de ideas. pero no que significa el concepto correspondiente. una palabra. En relación a esto Arias (ob. definido conceptual y operacionalmente de la siguiente manera: Definición nominal. Lo anteriormente descrito.). (soportados. medida y rendimiento de las personas de una organización” (p. La definición nominal se remite al significado real de la cosa y es signo de su verdadero significado toda vez que. son aquellas que proporcionan información sobre diversos aspectos del objeto de estudio.). Conforme al interés del estudio es una propuesta de estrategias de evaluación de 49 .63). (p. “éste concepto se refiriere concretamente a todos aquellos elementos relacionados con los procesos de gestión. ya sean formales o informales” (p. definido conceptual y operacionalmente de la siguiente manera: Definición Conceptual: Para Gómez y otros (2008). quienes determinan que la evaluación de desempeño es “una implicación de identificación. que la definición nominal es aquella que señala o dice lo que significa un nombre. ya sean estos de tipo cualitativo o cuantitativos y adquieren valores cuando es posible relacionarlas con otras cuando las variables constituyen el centro de un estudio de investigación y están incorporadas en los objetivos específicos. dice que “consiste en establecer el significado de la variable. significa que las variables en cualquier tipo de investigación. con base en la teoría y mediante el uso de otros términos” (p. En este sentido. se tomará como variable: motivación laboral para mejorar el clima organizacional. por tanto por la cultura de la compañía. Es decir. clima organizacional Según Chiavenato (ob. que influyen positiva o negativamente en el trabajo. 25). en el fondo. en los procedimientos establecidos o en la interpretación y uso que de éstos hagan los líderes de los equipos).cit.

Cuadro 1 Operacionalización de la Variable VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS Desempeño 1 Grupo de trabajo 2 Relaciones interpersonales 3 Actuación Individual 4 Evaluación de Desempeño Comunicación 5 Estrategias de Capacitación 6 evaluación de Estrategia 7 desempeño para el Estrategia Gerencial 8 mejoramiento del Planificación estratégica 9 clima organizacional Resistencia al cambio 10 de la empresa.A. Talento Humano 11 Liderazgo 12 Toma de decisiones 13 Cultura organizacional 14 Clima Organizacional Ambiente organizacional 15 Estructura organizativa 16 Motivación 17 Conducta del personal 18 50 . desempeño para el mejoramiento del clima organizacional de la empresa Lacas y Acrílicos Lacrifer C. A continuación se presenta el Cuadro 1 de la Operacionalización de la variable. en base a ello las dimensiones vienen a ser clima organizacional y evaluación del desempeño. Definición operacional: Operacionalmente se puede señalar que las estrategias especifican los programas de acción y prioridades en la asignación de recursos dentro de una organización para la consecución de los objetivos planteados.

41). (p. es el apartado del trabajo que dará el giro a la investigación. los pasos para realizarlo. es donde se expone la manera como se va a realizar el estudio. el general y el especial. señalan que la investigación descriptiva “comprenden la descripción. la presente investigación epistemológicamente positivista está enmarcada en un estudio descriptivo cuantitativo y de campo que propone estrategias de evaluación de desempeño para el mejoramiento del clima organizacional en la empresa Lacas y Acrílicos Lacrifer C. Ahora bien. En el mismo orden ideas. es posible hablar de una metodología de la ciencia aplicable a todos los campos del saber. en la metodología se distinguen dos planos fundamentales. De acuerdo con Hernández. Según Buendía y Hernández (1997). análisis e interpretación de la naturaleza actual y la composición o procesos de los fenómenos”. Población y Muestra 51 . registro. la investigación de campo consiste en la observación directa y en vivo de cosas y de comportamiento de personas. Fernández y Baptista (2003). su método. que recoge las pautas presentes en cualquier proceder científico riguroso con vistas al aumento del conocimiento y/o a la solución de problemas. Trabajo en equipo 19 CAPÍTULO III MARCO METODOLÓGICO Naturaleza de la Investigación El marco metodológico.A. En sentido general. circunstancias en que ocurren ciertos hechos.

141). dos (2) secretarias y cinco (5) operarios. un supervisor (1). lo cual constituye la manera de organizar y describir las partes involucradas en el estudio. Según Hernández y otros (2001). tomando en cuenta los objetivos previamente establecidos. Hurtado (2008). el diseño de la muestra y el tipo de investigación. debido a que los mismos orientan las directrices a seguir para responder las interrogantes del problema en cuestión. hace referencia a cada uno de los elementos de los que se obtiene la información. (Cuadro 2). Los individuos pueden ser personas. Conforme a los propósitos establecidos en esta investigación. Población El marco metodológico. Cuadro 2 Descripción de la Población Cargo Cantidad Administrador 1 Supervisor 1 Secretaria 2 Operarios 5 Total 9 Muestra Atendiendo lo expuesto. El método del muestreo debe ser tal que asegure una muestra representativa con respecto a las características de la población. 52 . proporciona una estructura lógica y con carácter científico al proceso de investigación que se está ejecutando. “la determinación de la población permitirá saber si se tiene conocimiento acerca de todos sus integrantes o no” (p. El individuo. ¨la población es un conjunto de elementos tomados como una totalidad y sobre el cual se generalizan las conclusiones de la investigación¨. la selección de los instrumentos. en esta acepción. la población sujeta a estudio se conformará por nueve (9) personas: el administrador (1). objetos o acontecimientos.

definida por Hurtado (ob. estos expertos se encargarán de evaluar la congruencia. se tiene que existen diferentes tipos las Hernández y otros (2006) establece “implica elaborar un plan detallado de procedimientos que no conduzcan a reunir datos con un propósito específico” (p. NO. pertinencia y congruencia con respecto a los indicadores de las mismas. pertinencia y claridad de cada una de las preguntas que conforman el cuestionario. en otras palabras. cit). 98).cit). dimensiones e indicadores relacionados con el problema. 53 . La presente investigación estará sometida a la opinión de tres (03) expertos en la materia. Validación del Instrumento El instrumento se verificará a través del juicio de expertos los cuales deben indicar si el mismo cumple con los requerimientos para lo que fue diseñado. del cual se extrajo una pregunta por cada indicador y respuesta cerrada bajo la modalidad SI.” (p. es: “Un formato de interrogantes que tienen como propósito profundizar sobre las variables. por medio de la validación de juicios expertos se garantiza que las variables a través de los ítems tengan claridad.154) Instrumentos Para objeto de esta investigación se utilizaron los siguientes instrumentos: Cuestionario: De acuerdo a la definición de cuestionario planteada por Arias (ob. Técnicas e Instrumentos de Recolección de la Información En lo que se refiere a las técnicas de recolección de la información. quien dice que “la información se recoge solicitándola a otra persona” (p. Dada la naturaleza de la investigación se utilizará como técnica la entrevista.54). el cuestionario aplicado al personal estará redactado de acuerdo a los indicadores del cuadro de variables.

190). que a través de la interpretación de los datos se permite sintetizar los resultados obtenidos con el fin de determinar deficiencias que permitan luego presentar conclusiones y recomendaciones sobre el tema analizado. En consecuencia de lo anterior. se procederá a utilizar la técnica de análisis cuantitativo definida por Sabino (1992). Análisis de Datos Así mismo. una vez recolectada la información se procederá a medirla y tabularla ingresando los datos en el sistema estadístico computarizado del cual se obtendrán gráficos para facilitar el análisis e interpretación de los datos recolectados. como “el tipo de operación que se efectúa con la información numérica resultante de la investigación luego del procedimiento se presentará como un conjunto de tablas y medidas las cuales se le ha calculado sus porcentajes y representado convenientemente” (p. 54 . Cabe agregar.

ANEXOS 55 .

CUESTIONARIO Instrucciones a) Lea cuidadosamente cada una de las preguntas. y solo será utilizada para fines académicos a fin de cumplir con los objetivos planteados. c) Usted posee libertad para dar sus respuestas. b) Por favor responda todos los ítems. Cada pregunta presenta 5 alternativas de respuesta de acuerdo a la siguiente escala: Atentamente. d) En caso de dudas solicite orientación de la investigadora. 56 . e) Debe optar por solo una de las alternativas que se le presentan f) Recuerde que la información suministrada por usted es totalmente confidencial.

La Investigadora 57 .

Las relaciones interpersonales entre los trabajadores de la empresa son positivas 4. En la empresa la formulación de estrategias gerenciales incluye la identificación de las debilidades y fortalezas internas 9. Es agradable el ambiente laboral de la empresa 16. Los trabajadores se adaptan a los cambios que se generan en la empresa 11. La comunicación es fluida entre todos los miembros del sitio de trabajo. 6. La empresa evalúa el desempeño de cada uno de sus trabajadores 2. El talento humano de la empresa está comprometido con sus objetivos 12. La actuación individual de cada trabajador se adapta a las exigencias de la empresa 5. La planificación estratégica funciona dentro de la empresa 10. Recibo la retroalimentación adecuada por parte de mi grupo de trabajo sobre mi Desempeño 3. INSTRUMENTO S CS F N CN 1. La empresa brinda capacitación a todos sus trabajadores 7. El Jefe es el encargado de tomar todas las decisiones en la organización 14. Dentro de la empresa se formulan estrategias para evaluar el desempeño 8. En la empresa el liderazgo beneficia las relaciones entre jefes y subalternos 13. La cultura organizacional de la empresa contribuye a un mejor clima organizacional 15. Los trabajadores conocen la estructura de la organización 58 .

La conducta del personal a la hora de ayudar a los compañeros es positiva 19. Cuando realizo algún aporte que enriquezca los logros de mi sitio de trabajo. Los trabajadores cooperan con sus compañeros en diversas tareas generando un buen trabajo en equipo CAPÍTULO IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS En el presente capítulo se lleva a cabo un análisis meticuloso de todos los ítems que conforman el instrumento. recibo el merecido reconocimiento por parte de mi jefe. 18. que busca proponer estrategias de evaluación de desempeño para el mejoramiento del clima organizacional de la empresa Lacas y 59 . 17.

están estrechamente vinculados. la localidad y personas comprometidas y sus generalidades. El Tocuyo. Es importante acotar. Ítem Nº 1. Estado Lara En cuanto a la descripción del análisis de la información. La empresa evalúa el desempeño de cada uno de sus trabajadores Cuadro 2: Distribución de frecuencia y porcentajes del indicador: Desempeño 60 .Acrílicos Lacrifer C. que los mismos han sido interpretados de una forma cualitativa y cuantitativa. de ahí surge la frase de análisis descriptivo. para posteriormente ser incluidos en tablas de maneras porcentuales y representadas de forma gráfica en barras. A continuación se presentan los resultados.A. Municipio Moran. este estudio incluye una descripción de la finalidad del estudio. ello con el fin de visualizar el análisis de las respuestas dadas por las personas encuestadas.

señalan que esta es “una implicación de identificación. medida y rendimiento de las personas de una organización” (p. Elaborados con los datos obtenidos de la aplicación del instrumento a los trabajadores de la empresa Lacas y Acrílicos Lacrifer C. gráfico 1. Fuente: Instrumento de recolección de datos Análisis En el cuadro 2.Gráfico 1: Dimensión: Evaluación del Desempeño. que Gómez y otros (2008).A. Lo anterior evidencia que los trabajadores consideran que no existe una verdadera evaluación del desempeño. la empresa evalúa el desempeño de cada uno de sus trabajadores. 33% nunca y el 11% restante casi siempre.259). Recibo la retroalimentación adecuada por parte de mi grupo de trabajo sobre mi Desempeño Cuadro 3: Distribución de frecuencia y porcentajes del indicador: Grupo de trabajo 61 . con respecto a ello. Es importante acotar. un 56% respondieron casi nunca. Ítem Nº 2. se observa que del total de los encuestados. Indicador: Desempeño.

22% nunca y 22% siempre. Indicador: Grupo de Trabajo. Fuente: Instrumento de recolección de datos Análisis En el cuadro 3. Elaborados con los datos obtenidos de la aplicación del instrumento a los trabajadores de la empresa Lacas y Acrílicos Lacrifer C. gráfico 2. un elemento de todos los equipos eficaces es un alto nivel de confianza” (p.Gráfico 2: Dimensión: Evaluación del Desempeño. “Un grupo de trabajo eficaz comprende muchos factores. se observa con respecto a que si reciben la retroalimentación adecuada por parte de su grupo de trabajo sobre su Desempeño un 56% señaló casi nunca. En tal sentido. de acuerdo con Thompson (2013). Las relaciones interpersonales entre los trabajadores de la empresa son positivas Cuadro 4: Distribución de frecuencia y porcentajes del indicador: Relaciones interpersonales 62 . de allí surge la importancia de considerar a estos dentro de las organizaciones.A. lo anterior hace suponer que muchas veces falla este proceso en los grupos de trabajo dentro de la empresa.75). Ítem Nº 3.

Ítem Nº 4. sostiene que “Las relaciones interpersonales vienen a ser las capacidades que los individuos poseen para desenvolverse y darse a conocer con otros individuos dentro de una sociedad” (p.Gráfico 3: Dimensión: Evaluación del Desempeño. Murillo (2000). un 33% respondió que casi siempre. Sobre todo en el caso concreto de las organizaciones donde estos laboran. 72). Fuente: Instrumento de recolección de datos Análisis En el cuadro 4. 33% frecuentemente y 33% restante casi nunca. La actuación individual de cada trabajador se adapta a las exigencias de la empresa 63 . En tal sentido. Indicador: Relaciones interpersonales. Elaborados con los datos obtenidos de la aplicación del instrumento a los trabajadores de la empresa Lacas y Acrílicos Lacrifer C.A. se percibe que con relación a que si las relaciones interpersonales entre los trabajadores de la empresa son positivas. gráfico 3. lo que demuestra que deben implementarse estrategias que mejoren las relaciones personales.

se analiza que la actuación individual de cada trabajador se adapta a las exigencias de la empresa en un 78% respondieron que casi siempre.Cuadro 5: Distribución de frecuencia y porcentajes del indicador: Actuación Individual Gráfico 4: Dimensión: Evaluación del Desempeño. Fuente: Instrumento de recolección de datos Análisis En el cuadro 5. mientras que 22% casi nunca. se puede señalar que en muchos casos la actuación individual de una persona dentro de una empresa debe adaptarse a las exigencias de las organizaciones donde operan para así. En tal sentido. 64 . lograr de esta forma un mejor desempeño individual en la misma. Indicador: Actuación individual. Elaborados con los datos obtenidos de la aplicación del instrumento a los trabajadores de la empresa Lacas y Acrílicos Lacrifer C. gráfico 4. Ítem Nº 5. La comunicación es fluida entre todos los miembros del sitio de trabajo.A.

tiende a alentar un mejor desempeño y promueve la satisfacción en el trabajo”. se percibe si la comunicación es fluida entre todos los miembros del sitio de trabajo. 32). evidenciándose opiniones encontradas. un 33% respondieron que casi siempre. 2007). Ítem Nº 6. Indicador: comunicación. 22% casi nunca. (p.Cuadro 6: Distribución de frecuencia y porcentajes del indicador: Comunicación Gráfico 5: Dimensión: Evaluación del Desempeño. se puede señalar a León (citado por Mora. Elaborados con los datos obtenidos de la aplicación del instrumento a los trabajadores de la empresa Lacas y Acrílicos Lacrifer C. que manifiesta que: “cuando la comunicación es eficaz.A. La empresa brinda capacitación a todos sus trabajadores Cuadro 7: Distribución de frecuencia y porcentajes del indicador: Capacitación 65 . gráfico 5. 22% frecuentemente. 11% siempre y 11% nunca. En tal sentido. lo que nos da a entender la gran importancia que tiene una comunicación fluida en una organización lo cual es positiva para el desempeño personal de sus trabajadores. Fuente: Instrumento de recolección de datos Análisis En el cuadro 6.

se observa que con relación a si la empresa brinda capacitación a todos sus trabajadores. Sutton (2001). Elaborados con los datos obtenidos de la aplicación del instrumento a los trabajadores de la empresa Lacas y Acrílicos Lacrifer C. permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organización (p. Ítem Nº 7. que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa. se evalúa constantemente el desempeño de cada persona que conforma el ámbito laboral. que en toda organización. Indicador: Capacitación. el 100% respondieron que nunca lo hace.A. Dentro de la empresa se formulan estrategias para evaluar el desempeño Cuadro 8: Distribución de frecuencia y porcentajes del indicador: Estrategia 66 . refiere que la capacitación es una herramienta fundamental para la Administración de Recursos Humanos. En tal sentido. gráfico 6.Gráfico 6: Dimensión: Evaluación del Desempeño.4). Es por ello. debe existir un plan de capacitación constante y de esta forma. Lo anterior demuestra la necesidad de que la misma realice los correctivos que le permitan mejorar esta situación. Fuente: Instrumento de recolección de datos Análisis En el cuadro 7.

con base tanto en sus atributos como en sus deficiencias internas. Ítem Nº 8. Elaborados con los datos obtenidos de la aplicación del instrumento a los trabajadores de la empresa Lacas y Acrílicos Lacrifer C. así como anticipar los posibles cambios en el entorno y las acciones imprevistas de los oponentes inteligentes. un 100% respondió que nunca. señala que: Una estrategia adecuadamente formulada ayuda a poner orden y asignar. De acuerdo con Quinn (1992). En la empresa la formulación de estrategias gerenciales incluye la identificación de las debilidades y fortalezas internas Cuadro 9: Distribución de frecuencia y porcentajes del indicador: Estrategia 67 .A. con el fin de lograr una situación viable y original. (s/n). Fuente: Instrumento de recolección de datos Análisis En el cuadro 8.Gráfico 7: Dimensión: Evaluación del Desempeño. los recursos de una organización. gráfico 7 se observa que con respecto a si dentro de la empresa se formulan estrategias para evaluar el desempeño. Indicador: Estrategia.

Por lo que se puede señalar que la formulación de estrategias incluye la identificación de las debilidades y fortalezas internas de una organización y por supuesto influyen en la evaluación del desempeño de sus trabajadores. Elaborados con los datos obtenidos de la aplicación del instrumento a los trabajadores de la empresa Lacas y Acrílicos Lacrifer C. Fuente: Instrumento de recolección de datos Análisis En el cuadro 9.78). con respecto a si en la empresa la formulación de estrategias gerenciales incluye la identificación de las debilidades y fortalezas internas un 78% respondieron que nunca mientras que 22% que casi nunca. Es la formulación. La planificación estratégica funciona dentro de la empresa Cuadro 10: Distribución de frecuencia y porcentajes del indicador: Planificación Estratégica 68 . ejecución y evaluación de acciones que permiten que una organización logre sus objetivos” (p. Según Thompson (2005) estrategia gerencial es un proceso que “permite a una organización ser proactiva en vez de reactiva en la formulación de su futuro.Gerencial. gráfico 8. Ítem Nº 9. Indicador: Estrategia Gerencial. Gráfico 8: Dimensión: Evaluación del Desempeño.A.

un 67% respondieron que nunca. siendo un proceso de comunicación y 69 . se observa con relación a si la planificación estratégica funciona dentro de la empresa. Lo anterior evidencia que la planificación estratégica es deficiente en la organización y el diseño de estrategias de evaluación de desempeño podría ser un buen correctivo de esta situación.A.Gráfico 9: Dimensión: Evaluación del Desempeño. En tal sentido. Fuente: Instrumento de recolección de datos Análisis En el cuadro 10. gráfico 9. afirma que la Planificación Estratégica es el proceso por el cual los dirigentes ordenan sus objetivos y acciones en el tiempo. 22% frecuentemente y 11% casi nunca. Indicador: Planificación Estratégica. Sallenave (citador por Dorante. 2012). Elaborados con los datos obtenidos de la aplicación del instrumento a los trabajadores de la empresa Lacas y Acrílicos Lacrifer C.

(p. gráfico 10. En tal sentido. Indicador: Resistencia al Cambio.de determinación de decisiones en el cual intervienen todos los niveles estratégicos de la empresa. se observa que en cuanto a si los trabajadores se adaptan a los cambios que se generan en la empresa un 33% respondieron casi siempre. 11% nunca y 11% casi nunca. 33% frecuentemente. Fuente: Instrumento de recolección de datos Análisis En el cuadro 11. de acuerdo con Robbins (2004) “Es un componente habitual en todos los procesos de cambio social.A.115). La intransigencia a la innovación es por lo general activa y persistente y se encuentra bajo muy diversas modalidades” (p. Los trabajadores se adaptan a los cambios que se generan en la empresa Cuadro 11: Distribución de frecuencia y porcentajes del indicador: Resistencia al Cambio Gráfico 10: Dimensión: Evaluación del Desempeño.69) 70 . 11% siempre. Elaborados con los datos obtenidos de la aplicación del instrumento a los trabajadores de la empresa Lacas y Acrílicos Lacrifer C. Ítem Nº 10.

Balza (2010). trabajo y sociedad” (p. motivaciones y expectativas respecto al sistema individuo. señala que este es “el conjunto de saberes y haceres de los individuos y grupos de trabajo en las organizaciones. valores. Talento Humano Gráfico 11: Dimensión: Evaluación del Desempeño. y de allí la importancia que reviste su compromiso para con la empresa. pero también a sus actitudes. habilidades.01) . aptitudes. organización. convicciones. gráfico 11. Fuente: Instrumento de recolección de datos Análisis En el cuadro 12.Ítem Nº 11. El talento humano de la empresa está comprometido con sus objetivos Cuadro 12: Distribución de frecuencia y porcentajes del indicador. Indicador: Talento Humano. 71 . En tal sentido. se observa que en cuanto a si el talento humano de la empresa está comprometido con sus objetivos 44% respondieron que frecuentemente. Elaborados con los datos obtenidos de la aplicación del instrumento a los trabajadores de la empresa Lacas y Acrílicos Lacrifer C.A. 11% siempre y 11% casi siempre. 33% nunca.

gráfico 12.Ítem Nº 12. se observa con respecto a si en la empresa el liderazgo beneficia las relaciones entre jefes y subalternos 44% respondieron que casi siempre. En tal sentido. Davis (2003) considera lo siguiente el liderazgo es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos. Elaborados con los datos obtenidos de la aplicación del instrumento a los trabajadores de la empresa Lacas y Acrílicos Lacrifer C. 72 . En la empresa el liderazgo beneficia las relaciones entre jefes y subalternos Cuadro 13: Distribución de frecuencia y porcentajes del indicador: Liderazgo Gráfico 12: Dimensión: Clima Organizacional. 44% que nunca y el 12% restante frecuentemente. Evidenciándose que para muchos si es beneficioso. Indicador: Liderazgo.A. Fuente: Instrumento de recolección de datos Análisis En el cuadro 13.

define “La toma de decisiones organizacionales formalmente como el proceso de identificar y resolver problemas” (p. Elaborados con los datos obtenidos de la aplicación del instrumento a los trabajadores de la empresa Lacas y Acrílicos Lacrifer C. Fuente: Instrumento de recolección de datos Análisis En el cuadro 14. Lo que se puede acotar que el jefe en este caso es el que asume este tipo de responsabilidades dentro de la empresa. Daft (2005).A. el 100% respondió que siempre lo hace. gráfico 13. En tal sentido. Indicador: Toma de Decisiones. 446). 73 . se observa en cuanto a si el Jefe es el encargado de tomar todas las decisiones en la organización.Ítem Nº 13. El Jefe es el encargado de tomar todas las decisiones en la organización Cuadro 14: Distribución de frecuencia y porcentajes del indicador: Toma de decisiones Gráfico 13: Dimensión: Clima Organizacional.

Elaborados con los datos obtenidos de la aplicación del instrumento a los trabajadores de la empresa Lacas y Acrílicos Lacrifer C. señalan “es el sistema de significación e interrelación compartidas por los miembros de una organización que la distingue de otras” (p. es decir.22% frecuentemente. 514). La cultura organizacional de la empresa contribuye a un mejor clima organizacional Cuadro 15: Distribución de frecuencia y porcentajes del indicador: Cultura organizacional Gráfico 14: Dimensión: Clima Organizacional. 74 . Robbins y Coulter (2005).Ítem Nº 14. Fuente: Instrumento de recolección de datos Análisis En el cuadro 15. se observa con referencia a si la cultura organizacional de la empresa contribuye a un mejor clima organizacional. 11% nunca y el11% restante casi nunca. Indicador: Cultura Organizacional. es una percepción que perciben los miembros que integran la organización en función de lo que escuchan dentro de ella. gráfico 14.A. En tal sentido. un 33% respondió que casi siempre. 22% siempre.

En tal sentido. 22%Frecuentemente y 22% casi nunca. Elaborados con los datos obtenidos de la aplicación del instrumento a los trabajadores de la empresa Lacas y Acrílicos Lacrifer C. 75 . se puede señalar que un buen ambiente laboral genera de forma significativa u buen clima laboral. se observa que con respecto a si es agradable el ambiente laboral de la empresa 56% respondieron casi siempre. Indicador: Ambiente Organizacional.Ítem Nº 15. Fuente: Instrumento de recolección de datos Análisis En el cuadro 16.A. Es agradable el ambiente laboral de la empresa Cuadro 16: Distribución de frecuencia y porcentajes del indicador: Ambiente organizacional Gráfico 15: Dimensión: Clima Organizacional. gráfico 15.

Elaborados con los datos obtenidos de la aplicación del instrumento a los trabajadores de la empresa Lacas y Acrílicos Lacrifer C. 76 . se observa con respecto a si los trabajadores conocen la estructura de la organización 67% respondieron casi nunca y 33% siempre. Indicador: Estructura Organizativa. En tal sentido. Stoner (1996) refiere “La Estructura Organizacional es un marco que preparan los gerentes para dividir y coordinar las actividades de los miembros de una organización” (p. Evidenciándose que hay mucho desconocimiento por parte de estos con relación a la estructura de la empresa.Ítem Nº 16. Fuente: Instrumento de recolección de datos Análisis En el cuadro 17. 345).A. gráfico 16. Los trabajadores conocen la estructura de la organización Cuadro 17: Distribución de frecuencia y porcentajes del indicador: Estructura organizativa Gráfico 16: Dimensión: Clima Organizacional.

Ítem Nº 17. define la motivación como "Los procesos que dan cuenta de la intensidad. Cuadro 18: Distribución de frecuencia y porcentajes del indicador: Motivación Gráfico 17: Dimensión: Clima Organizacional. 11% casi siempre y 11% frecuentemente. Fuente: Instrumento de recolección de datos Análisis En el cuadro 18. 155).A. recibo el merecido reconocimiento por parte de mi jefe. gráfico 17. Cuando realizo algún aporte que enriquezca los logros de mi sitio de trabajo. recibo el merecido reconocimiento por parte de mi jefe. un 67% respondió casi nunca. 77 . Indicador: Motivación. se observa con respecto a la afirmación cuando realizo algún aporte que enriquezca los logros de mi sitio de trabajo. dirección y persistencia del esfuerzo por conseguir una meta" (p. mientras que 11% respondieron siempre. En tal sentido. Robbins (2004). Elaborados con los datos obtenidos de la aplicación del instrumento a los trabajadores de la empresa Lacas y Acrílicos Lacrifer C.

se observa en cuanto a si la conducta del personal a la hora de ayudar a los compañeros es positiva un 33% respondieron casi siempre. 22% frecuentemente y 22% casi nunca. La conducta del personal a la hora de ayudar a los compañeros es positiva Cuadro 19: Distribución de frecuencia y porcentajes del indicador: Conducta del personal Gráfico 18: Dimensión: Clima Organizacional. gráfico 18. por lo que se evidencia que la misma es positiva en su mayoría. En tal sentido.Ítem Nº 18. 78 .A. Elaborados con los datos obtenidos de la aplicación del instrumento a los trabajadores de la empresa Lacas y Acrílicos Lacrifer C. mientras que 11% respondieron siempre y 11% nunca. Fuente: Instrumento de recolección de datos Análisis En el cuadro 19. Indicador: Conducta del personal. se puede señalar que la conducta del personal es “El grado en que los individuos perciben restricciones o flexibilidad en la organización”.

En tal sentido. Elaborados con los datos obtenidos de la aplicación del instrumento a los trabajadores de la empresa Lacas y Acrílicos Lacrifer C.A. Indicador: Trabajo en equipo. REFERENCIAS 79 . Fuente: Instrumento de recolección de datos Análisis En el cuadro 20. 11% siempre y 11% frecuentemente. gráfico 19. 33% casi nunca. un 44% respondieron casi siempre. Chiavenato (2000). Los trabajadores cooperan con sus compañeros en diversas tareas generando un buen trabajo en equipo Cuadro 20: Distribución de frecuencia y porcentajes del indicador: Trabajo en equipo Gráfico 19: Dimensión: Clima Organizacional. señala que todas las organizaciones están conformadas por personas las cuales deben formar grupos para cumplir para una de las tareas encomendadas para lograr los objetivos de la organización. se observa que con respecto a si los trabajadores cooperan con sus compañeros en diversas tareas generando un buen trabajo en equipo.Ítem Nº 19.

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