Gestion des Ressources Humaines 2bac Économie

I. GENERALITES
1. Définition et objectifs de la GRH

1-1 Définition
La GRH est un ensemble de fonction et de mesures ayant pour objectif de mobiliser
ainsi que de développer les ressources personnel Elle permet d'acquérir, d'intégrer et
d'améliorer les performances du personnel

1-2 Objectifs

a/les objectifs traditionnels
gérer de façon optimale les couts du personnel ;
appliquer la politique sociale dans le cadre du respect des obligations
légales et contractuelles ;
 améliorer les conditions de travail et développer la communication
interne ;
 assurer l’adaptation entre besoins et ressources en personnel;
prévenir et gérer les conflits sociaux.
b/ les nouveaux objectifs
Face à la mondialisation des marchés et la complexité de l'environnement
·concurrentiel, l’entreprise doit développer des structures de qualité, d'innovation et de
flexibilité. Cette nouvelle conception fait appel à une nouvelle gestion appelée
≪gestion stratégies des ressources humaines≫
Ainsi, les nouveaux objectifs sont :

 faire adhérer le personnel au plan de changement · projeté par la direction
générale (fusion, \ internationalisation ...)
 établir un climat de confiance avec les salariés ; il s'agit de développer les
relations sociales pour prévenir et gérer les différents conflits sociaux ;
 développer les compétences du personnel
(Formation) la mise jour confiance personne

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2. Les enjeux de la GRH

Face aux enjeux économiques, sociologiques et technologiques, le facteur humain
est considéré comme une variable déterminante dans la recherche de l'avantage
compétitif

a. les changements techniques
Les mutations technologiques ont entrainé une triple évolution des modes de
gestion du personnel :
EVOLUTION DES QUALIFICATIONS

 Augmentation au niveau de qualification
 Acquisition de nouvelle compétence
 Élargissement du champ des compétences

EVOLUTION DES TEMPS DE TRAVAIL

 Réduction du temps du travail
 Aménagement du temps de travail (horaire continu)
EVOLUTION DES EFFECTIFS
 La recherche des gains de productivité entraine une diminution des effectifs
 La gestion de sur effectif impose au entreprise d’adopte certain mesure contrat a durée
détermine CDD chômage technique

b. Les changements économiques et sociaux
Changements économique et sociaux

 Stabilité de la demande
 Ralentissement de la croissance économique
 Une concurrence international de plus en plus forte a cause de la mondialisation

Imposent des effets
 Innovation
 De flexibilité
 De qualité
 Des gains de productivité
 De réactivité

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Gestion des Ressources Humaines 2bac Économie ELGRACH NOUR-EDDINE Page 3 .

La motivation : C'est tout élément qui permet à chacun de s'améliorer et de progresser. il s'agit de maintenir l'équilibre entre les besoins et les ressources en personnel. Les domaines de la GRH On distingue différent domaines relative à la GRH 1. C'est un facteur déterminant qui permet l'augmentation de la productivité du salarié et l'amélioration de son efficacité. Gestion des Ressources Humaines 2bac Économie c. La gestion des carrières Cette gestion passe par la formation des salariés et la mise en place d’un système d’évaluation permettant la promotion du salarié et sa progression dans l’entreprise 3. La gestion administrative Le champ de la tâche administrative de la GRH s'est élargit pour donner un nouvel aspect à la gestion des effectifs. les changements sociologiques Les changements sociologiques sont dus à :  Des changements de mentalité  Des changements Ont donné un individu qui n’accepte plus facilement de recevoir des ordres et les exécutées sans discussion Les nouvelles écoles de pensée insistent de plus en plus sur les aspects psychologiques de la gestion du personnel et la prise en compte de ses motivations L’école des relations humaines montre l’importance de la communication interne et l’étude sociologique insiste sur la diversité des besoins individuels La recherche d’une plus grande flexibilité dans le domaine de la GRH est à la fois quantitative (flexibilité des effectifs … …) et quantitative (une plus grande polyvalence des salariés) Les évolutions du cadre réglementaire ont rendu de plus en plus complexe la GRH II. 4. La rémunération du personnel : C’est un facteur de motivation dans la mesure ou elle se base sur l’individualisation des salaires et la performance collective 2. ELGRACH NOUR-EDDINE Page 4 . La formation du salarié : Il s'agit de l'ensemble des actions qui ont pour objectif la mise à niveau et le développement des qualifications du personnel 5.

La communication : Il s'agit d'un processus d'échange et d’information et qui joue un rôle essentiel dans la gestion de l'entreprise . Le dialogue social Il se réalise par des méthodes différentes de communication à travers les instances de représentation du personnel (les délègues du personnel . informer c'est permettre à chacun de participer avec toutes ses compétences à une action commune. Gestion des Ressources Humaines 2bac Économie 6. Plusieurs objectifs peuvent être recherches par la diffusion de l'information à l’intérieur de l’entreprise :  L’association des salariés à la vie de l’entreprise  Démocratisation de la prise de décision  Développement du sentiment d’appartenance chez les salariés  Assurer la coordination entre les actions des différents niveaux hiérarchiques  Permettre aux dirigeants d'être au courant des résultats et des difficultés rencontrées 7. syndicats ELGRACH NOUR-EDDINE Page 5 .

transformer et fabriquer . I. un chef d'entreprise accomplit 5 choses qu'il nomme « Éléments d'administration ». Gestion des Ressources Humaines 2bac Économie LES RELATIONS HUMAINES DANS L’ENTREPRISE Problématique : Les conceptions de l'Homme au travail ont beaucoup évolué.  la séparation entre le travail de conception et celui d'exécution. respect. Il les popularise sous la forme d'un sigle : POCCC. TAYLOR s'intéressait à l'organisation du travail..  conflits fréquents entre exécutant et encadrant . implication . de l'Homme économique on est passé à l'homme affectif puis à l'Homme impliqué. En général. TAYLOR (1856-1915) :l'organisation scientifique du travail « Étude de doc page 79 » Dans le contexte d'un capitalisme américain favorable à une production de masse. Fayol était l'un des contributeurs les plus influents aux concepts modernes de gestion.  mauvaise qualité des produits. B. Cette dernière s'articule sur les principes suivants :  la décomposition des tâches en gestes élémentaires à durée imposée . vente et échange .  La fonction Comptable : Calcul de paie et des statistiques .  l'aménagement des lieux de travail de telle manière à adapter les moyens de travail à l'homme l’ergonomie Cette organisation ne permettait pas l'épanouissement du salarié puisque les conséquences du taylorisme ont marqué l'économie. Selon Fayol les activités dans l'entreprise se repartissent entre 6 catégories :  La fonction de technique : Produire. On constate que ce type d’organisation n'est pas motivant pour les salariés et ceci pour les raisons suivantes:  absence de relations humaines de type confiance..  La fonction de sécurité : production des personnes et des biens . FAYOL (1841-1925) et la gestion administrative du travail Henri Fayol est le représentant français le plus connu des théories de l'organisation formelle de l’entreprise à côté de l'Organisation Scientifique du Travail.  La fonction Financière : Rechercher et utiliser de façon optimale les capitaux . Pour Fayol.  le chronométrage du temps de travail .. Analyse théorique de la relation entre l'homme et le travail A.  La fonction Administrative : Direction de l'entreprise . ELGRACH NOUR-EDDINE Page 6 . ces principes ont générés des dysfonctionnements dans l'entreprise tout en déshumanisant le travail (l'homme était considéré comme une machine).  La fonction Commerciale : Achat.

 Organiser « munir l'entreprise de tout ce qui est utile à son fonctionnement» Commander « faire fonctionner le corps social ». sécurité de l'emploi. 2.) De ses expérimentations. Mayo a complété l'hypothèse taylorienne qui ne prenait en compte que les techniques et les conditions matérielles du travail pour améliorer la productivité. C. Nous recherchons d'abord. Elton Mayo (1880-1949) Georges Elton Mayo est à l'origine du mouvement des Relations humaines.  Coordonner « mettre l'harmonie entre tous les actes de l'entreprise ». environnement de travail. horaires. prévoir. mais se sont des éléments de nature psychologique. etc. Recherche Meilleur en soi-même Les besoins d'estimés Les besoins sociaux d'appartenance Les besoins de sécurité Les besoins physiologique ELGRACH NOUR-EDDINE Page 7 . sentiment de sécurité sur son lieu de travail. Gestion des Ressources Humaines 2bac Économie  Planifier (prévoyance) anticipé. L'école des relations humaines: « Étude de doc page 81 » 1. selon Maslow. au prix d'un isolement du travailleur. aux ordres donnés. La conception de Maslow (1908-1972) Abraham Maslow est surtout connu pour son explication de la motivation par la pyramide des besoins. Il a étudié l'impact de l'ajout de certains avantages pour les employés dans le cadre taylorien (salaires corrects.  Contrôler : « vérifier que tout se passe conformément au programme adopté. à satisfaire chaque besoin d'un niveau donné avant de penser aux besoins situés au niveau immédiatement supérieur de la pyramide. aux principes admis » et signaler « les fautes et les erreurs afin qu'on puisse réparer et en éviter le retour». il a déduit l'importance du climat psychologique sur le comportement et la performance des travailleurs Aussi. le développement des entretiens avec les ouvrières (objet de l'expérimentation à WESTERN ELECTRIC) a permis de montrer que les facteurs matériels ne gouvernent pas principalement le rendement. La pyramide des besoins est constituée de cinq niveaux.

l’homme n’set plus un simple exécutant mais c’est un véritable acteur au sein de l’entreprise il dispose d’une marge de liberté et d’une capacité d’initiative pour mettre en œuvre de type de management plusieurs moyen sont utilisés : les groupe de travail . travail en lui- même. L'organisation. le développement de la communication interne… ELGRACH NOUR-EDDINE Page 8 . LIKERT résident dans la responsabilité du groupe. D. Y de Mac-Gregor (1906-1964) La théorie X propose une hypothèse-selon laquelle :  Les hommes n'aiment pas le travail mais y sont contraints. dans ce cas. il travaille par amour ou centre dépendance vis-à-vis de son groupe. ambiance. Gestion des Ressources Humaines 2bac Économie 3.  Dans la pensée taylorienne. La théorie des facteurs d’hygiène et de motivation d'Herzberg Pour Herzberg. fixation D’objectifs par le groupe et décision par consensus. La théorie Y est le contraire de la première et suppose que :  L'effort physique et intellectuel nécessaire au travail sont consentis naturellement  Le personnel est capable d'initiatives d’auto contrôle de réactivité. Le terme participatif signifie que chacun participe à la production des résultats de l’unité de l’entreprise . ses activités et ses tâches sont source d’enrichissement. la décentralisation des responsabilités.le management participatif peut être réalise par l’implication du personnel l’action collective et par l’intégration des objectifs des salariés dans les objectifs générant et l’organisation .  Ils -évitent les responsabilités n'ont pas d'ambition. l'homme travaille parce qu'il est obligé: il doit survivre. système d'information et de Communication diminueraient la satisfaction. la motivation varie selon des facteurs interne (de motivation). d'expression et d’autoréalisation. de contrôles et de sanctions L'organisation. une parcellisation des tâches. de son clan et de son chef. la délégation (donné le pouvoir) 4.la vision de l'école des relations humaines. dans ces conditions doit être contraignante et mettre en place des procédures détaillées. une sélection rigide et un management autoritaire.d'hygiène: rémunération. n'aiment pas le Changement  Ils ne prennent pas d'initiatives et donc ont besoin de consignes strictes.  Dans. relations sociales. doit procéder à un regroupement.l’approche du Management participatif: LICKERT Les facteurs de motivation pour R. Les théories X. responsabilités contribuent à la satisfaction  Les facteurs . mais la démotivation influe selon les facteurs externes (facteurs d1hygiènesr)  Les facteurs de motivation : liés à la nature du travail : accomplissement de soi. des tâches.  Dans l'approche du management participatif il travaille parce qu’il aime ».

Elle regroupe un ensemble d'actions de communication au sein d'une entreprise à destination des salariés pour les informer sur la vie de l'entreprise. Gestion des Ressources Humaines 2bac Économie II. ELGRACH NOUR-EDDINE Page 9 . Rôle social :  Facilite l’adhésion du personnel à la politique de l’entreprise . Les styles de commandement : Le style de commandement est la manière dont un dirigeant assure ses fonctions.  Instaure un dialogue social et limite les conflits  Permet aux salariés de s'exprimer directement ou collectivement sur les salaires. La communication interne A. La communication interne a pour rôles : Rôle informatique :  Informe les salariés de l'entreprise et évite les rumeurs. Rôle social et informatif de la communication interne B. Définition La communication interne est le processus de transmission d'informations. ou c’est la façon dont le dirigeant exerce le pouvoir et Assur la gestion de sont personnel Les styles de commandement : 1) Autoritaire ou autocratique  Le dirigeant impose ses décisions par des sanctions  Les décisions sont centralisées au niveau du dirigeant  L’existence d’une communication descendante 2) Paternaliste  Confiance mesuré aux subordonnés  Motivation basée sur des récompenses et des sanctions  Certaines décisions sont déléguées aux niveaux intermédiaires 3) Consultatif au délégatifs  Les subordonnées sont consultées sur les décisions à prendre  Le supérieur prend la décision finale  Nécessité des relations humaines 4) Participatif  Confiance absolue aux subordonnés  La motivation est basée sur la participation et l’intéressement aux résultats de l’entreprise  Le pouvoir de décision est partagé  Le travail en groupe est recommandé III. la durée du travail et l'organisation du travail.

les formations. les employeurs et les salariés. les entretiens. Gestion des Ressources Humaines 2bac Économie C. Interpersonnels. dans les ascenseurs Rôle des instances de représentation du personnel (compliment du cours) La GRH doit définir une politique sociale dont l'objectif est d'améliorer le climat social par l’anticipation et la gestion des conflits sociaux. ou à la demande du chef d'entreprise toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail. les enquêtes.  il assure une expression collective des salariés permettant une prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l’entreprise.  Les syndicats assurent les fonctions suivantes :  La défense des intérêts des salariés.  Les boîtes à idées. le chef d'entreprise est tenu d'organiser la mise en place d'un comité d'entreprise (CE) composé de représentants élus du personnel et éventuellement de représentants syndicaux désignés par les organisations syndicales. panneaux d'affichage. le compte rendu de réunion. La communication orale : elle peut être formelle ou informelle :  La communication orale formelle : elle englobe les réunions. Le comité d'entreprise est l'une des institutions représentatives du personnel au sein de l'entreprise. au niveau national et à l'échelle de l’entreprise . à la photocopie. à son initiative.  Ils assurent le rôle d'un gestionnaire d'organismes fondamentaux pour la vie des salariés 2) le comité d'entreprise : a) Définition : Dans les entreprises de 50 salariés et plus.  Les tableaux. Les instances de représentation de personnel se composent en général de deux grandes entités: le délégué de personnel ou syndical et comité d'entreprise 1) Les représentants du personnel :  Le délégué du personnel est différent du délégué syndical qui représente dans l'entreprise un syndicat et qui a le monopole de négociation avec l’employeur. des attributions économiques et d'autre part. La communication écrite : ses principaux outils sont :  Le journal d'entreprise pour diffuser tous les types d'informations  La note de service. des moyens matériels et financiers nécessaires. sociales et culturelles et dispose pour ce faire.  Ils assurent le dialogue social entre l'État. d'emploi et de formation professionnelle des salariés ainsi que leurs conditions de vie dans l'entreprise . les Séminaires. Le chef d'entreprise (ou son représentant) assure les fonctions de président du CE. · ELGRACH NOUR-EDDINE Page 10 . b) Rôles  il formule. pendant les repas.  La communication orale informelle : regroupe tous les échanges. Ce comité assume d'une part. Ceci nécessite la mise en place des systèmes de représentation du personnel. les formes et outils de la communication interne Il faut distinguer entre la communication écrite et la communication orale.

. Le conflit peut être collectif: et concerne une catégorie de salariés (personnel d'un service .. la rémunération.. et sa décision les engage.) 2) Les modes de résolution : Dans le cas de conflits individuels entre employeurs et salariés.) ou l'ensemble d'une profession (conflits des routiers .dans une usine .  La médiation : le médiateur propose une solution que les deux parties peuvent rejeter . l'ensemble d'une entreprise (conflit . le règlement du litige se fait par le recours à la justice. d'autres procédures sont prévues:  La conciliation : le conflit est porté devant une commission . si la négociation n'aboutit pas.). ELGRACH NOUR-EDDINE Page 11 .  L'arbitrage: un tiers désigné par les parties règle le conflit. Gestion des Ressources Humaines 2bac Économie Le comité d'entreprise est consulté et informé préalablement à tout projet d'introduction de nouvelles technologies lorsque celles-ci sont susceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi. Il en est de même pour 1'entreprise qui est le siège des tensions engendrant des situations conflictuelles et nécessitant donc la mise en œuvre d'une procédure de résolution 1) Les types de conflits Le conflit peut être individuel: et se manifeste par des revendications spécifiques à un individu... la formation ou les conditions de travail. Les du personnel a pour présente les réclamations individuel et collectif des salariés les délégués ont le droit d’un former l’inspecteur du travail des plein des relative a la réglementation du travail c) Les conflits et négociations Les conflits sont naturels dans toutes organisation car les individus et les groupes qui coopèrent et coexistent n'ont pas tous les mêmes intérêts. S'il y a désaccord. par exemple un désaccord sur l'application d'une clause du contrat du travail.. la qualification. Le conflit collectif peut Être réglé par la négociation collective qui débouche sur un protocole d'accord.

Les étapes du processus de recrutement 1ére étape : Identification du besoin Analyse du poste Spécification des exigences Profil de poste Recrutement internet Rechercher de candidature Recrutement externe Examen des candidatures Abandon des non qualifiés 2éme étape : Entretien et tests Mauvaise impression Analyse et vérification des résultats Abandon des non confirmés Offre d’embauche Procédure d’intégration du nouveau salarié ELGRACH NOUR-EDDINE Page 12 . Notion du recrutement Définition : Le recrutement est un acte de management qui vise la recherche à l'intérieur et/ ou à l'extérieur d'une organisation de personnes aptes à y combler un poste vacant soit déjà existant ou nouvellement crée. C'est une démarche qui a pour objectif de procurer à l'entreprise les salariés dont elle a besoin : un personnel qualifié. II. en nombre suffisant. compétent et réactif. Gestion des Ressources Humaines 2bac Économie Le recrutement I. Le recrutement est une démarche structurée qui comporte plusieurs étapes auxquelles il faut attacher de l'importance.

. Cela revient à examiner chez le candidat les éléments suivants: PROFIL DE POSTE LE SAVOIR  Connaissances générales LE SAVOIR-FAIRE  Savoirs spécialisés  Technicité LE SAVOIR EVOLUER  Maîtrise des langues  Expérience nécessaire  Adaptabilité  Maîtrise des concepts  Adaptation au type  Mobilité activité  Aptitude à être formé LE SAVOIR-ÊTRE PROFIL DE POSTE  Savoir diriger  Savoir organiser LES CARACTERlSTIQUES  Savoir décider PHYSIQUES  Savoir contrôler  Savoir communiquer  Age  Aptitude du travail en  Sexe groupe  Présentation  Impact sur les autres ELGRACH NOUR-EDDINE Page 13 . 1 . Il s'agit de situer le poste dans la réalisation des objectifs de l'entreprise. Gestion des Ressources Humaines 2bac Économie A.. Généralement les principales activités sont définies dans un ordre chronologique et traitées sous trois aspects: Quoi? Quand ?comment ? Le positionnement dans la structure: Il s'agit de repérer poste grâce à un organigramme et par la description du contrôle exercé par le titulaire du poste sur se subordonnés. de ses marges de manœuvre. et du niveau de ses responsabilités. la définition du poste se concentre sur trois axes : La mission du poste : C'est la définition de la finalité du poste. besoins exprimés par les chefs des services. · Les principales responsabilités : C'est la description détaillée de ce que titulaire aura a réaliser et la façon de le réaliser.Définition du poste de travail : Le poste de travail est un ensemble d'activités ou de tâches élémentaires que le titulaire du poste doit exécuter. La détermination des besoins se base sur l'analyse du poste à pourvoir . certaines entreprises vont même jusqu'à anticiper les besoins en personnel en utilisant la gestion prévisionnelle du personnel (GPEC). identification des besoins L'identification des besoins en ressources humaines dans une organisation constitue la première étape du processus de recrutement. cette analyse consiste à : L'énumération des opérations confiées au poste et donc une description des fonctions du candidat (Poste de travail) L'indication des capacités souhaitées pour le titulaire (profil du poste). 2 . elle se fait par l'analyse de certaines données internes : postes vacants.La définition du profil du poste : Il s'agit de définir l'ensemble des qualités personnel et des compétences personnelles que doit détenir le candidat pour occuper le poste. En règle générale. (Gestion prévisionnel des emplois et des compétences) Le principe de la GPEC est simple : il s'agit d'adapter les ressources en personnel aux besoins de l’entreprise à moyen et à long terme. analyse des qualifications et besoins en formation des salariés.

Et donc une nouvelle procédure de recrutement.  Il permet de réduire les risques d'échec car la recrue est déjà connue .Ainsi..  Il ne permet pas d'apport extérieur de connaissances.des entrepris. il n'existe pas de collaborateurs susceptibles d'occuper le poste à pourvoir. Ce mode favorise la rencontre directe entre l'entreprise et le candidat. et auprès d'autres médias tels que la radio et la télévision.  Les stages et travaux intérimaires : Les stages de fin d'études sont parfois considérés comme de véritables stages de pré-embauche. . a) Définition : Lorsqu'au sein de l'entreprise. b) Moyens de recrutement: La recherche de candidature peut se faire par:  Les annonces: Il s'agit des petites annonces par voie de presse (essentiellement) généralisée ou spécialisée. de compétences et de savoir faire. . 2) Le recrutement externe . . Recherche de candidature (les moyens de recrutement) Pour le recrutement l'entreprise peut choisir entre deux modes de recrutement : interne ou externe : 1) Le recrutement interne : a) Définition : Il consiste à proposer aux employés déjà en place des postes vacants dans le cadre d'une promotion ou une mutation b) Avantages : l’intérêt présenté par ce type de recrutement est triple :  La rapidité d'adaptation et d'intégration au nouveau poste car l'organisation de l'entreprise est déjà connue par la recrue.  Les candidatures spontanées: C'est le candidat qui prend l'initiative.  Il nécessite le remplacement du salarié dans son ancien poste.. ELGRACH NOUR-EDDINE Page 14 . Il contacte la ou les entreprises et dépose son CV et une lettre de motivation dans l'attente d'une convocation à un entretien. c) Inconvénients : Cependant on peut relever les limites (inconvénients) suivantes :  Le recrutement se base sur les résultats passés du candidat et non sur sa capacité future à remplir le nouveau poste. Il convient de distinguer entre : Les annonces d'offre d'emploi: qui émanent.es à la recherche du personnel Les annonces de demande d'emploi : qui .émanent des travailleurs à la recherche d’un emploi.  Les salons: certaines entreprises peuvent privilégier le recours aux salons de recrutement pour dénicher la perle rare.  Les salariés deviennent de plus en plus motivés car la promotion interne constitue la perspective d'une bonne évolution de carrière. l’entreprise procède à la prospection tu marché de travail qui est lieu de rencontre entre les offres et les demandes d'emplois et ce par plusieurs moyens. le recours aux intérimaires permet à l'entreprise de tester une éventuelle recrue en vue de l'intégrer d'une manière permanente dans l'entreprise.  Les recommandations: Le candidat est recommandé par Un membre de la famille ou un ami travaillant dans l'entreprise on parle de la cooptation. Gestion des Ressources Humaines 2bac Économie B. .

synthèse de dossier) Examen Ensemble de tests qui permettent d'apprécier les aptitudes physiques -. Il s'effectue à travers les dossiers de candidatures (Lettre de motivation : qui doit être manuscrite et contenir des informations telles que formulation de la demande.. la définition du poste. et le profil de poste élaborés Précédemment sont indispensables car ils rappellent les critères de recrutement préétablis. morpho psychologique ELGRACH NOUR-EDDINE Page 15 . L'objectif de cette première étape de sélection est de confronter les caractéristiques des postulants avec les principales exigences du poste (formation.. Ex : Graphologique Petite écriture reflète la timidité Examen Étude du caractère des individus d'après les traits du visage. Analyse Étude du caractère de la personnalité du candidat d'après son écriture. b) Examens et tests : Types Caractéristiques Examen Ensemble de travaux semblables à ceux qui sont effectués couramment dans professionnel le poste (Exemple : pour une secrétaire de direction : courrier. (forcé. c) Avantages : Le recrutement externe va éventuellement permettre :  D'injecter du nouveau sang dans la structure de l’entreprise. expérience.. sollicitation d'un entretien.Et parcours scolaire et professionnel qui fait état de la compétence d'un candidat pour un poste donné) : déposés ou envoyés par les postulants à l'entreprise (réponses aux annonces. il y a une présélection. afin de sélectionner le ou les candidats possédant les principales caractéristiques exigées..  De bénéficier des expériences et talents de la nouvelle recrue. Sélection des candidats (examen des candidatures) : 1. Le recueil des candidatures : L'objectif est de recueillir un maximum d'informations sur les candidats. candidatures spontanées). Les 10% restant feront l'objet d'un examen plus approfondi qui consiste à contrôler les éléments contenus dans le CV. Les méthodes de Sélection : La sélection repose sur des étapes éliminatoires des candidatures confirmées : a) Tri des candidats sur la base du dossier de candidature : Pour effectuer ce premier tri.  D'offrir un grand choix… d) Inconvénients Le recrutement externe s'avère long et coûteux et présente même un risque d'échec en cas de mauvaise intégration de la nouvelle recrue. attention mémoire . Gestion des Ressources Humaines 2bac Économie  Le recrutement par Internet: L'entreprise qui dispose d'un site institutionnel peut proposer un espace d'emploi pour permettre aux internautes de consulter ses offres d'emploi. niveau de rémunération souhaité. C. écoles supérieures de commerce.  La recherche auprès des organismes officiels: Agence Nationale de Promotion de l'Emploi et des Compétences (ANAPEC) ou auprès des grandes écoles et des centres de formation : école d'ingénieurs. ENSET. l'offre d'emploi. exposé des 1 motivations. A l'issue du recueil. les aptitudes intellectuelles (niveau mental. 2.) le comportement (étude de la personnalité). psychotechnique capacité des sens).) Cette étape amène généralement à éliminer 90% des réponses reçues.

peut convoquer les candidats retenus à un entretien individuel ou collectif afin de vérifier les appréciations portées sur chacun d'entre eux et les compléter par des renseignements sur les intérêts et les motivations. 2° Recherche d'informations (Le futur employeur veillera à avoir recours en priorité à des questions ouvertes favorisant la libre expression du candidat). L'entretien de recrutement comportent généralement deux phases : 1° accueil du candidat (présentation de l'entrepreneur de l'entreprise et du poste). un accueil comportant : . le règlement intérieur les avantages sociaux (livret d'accueil). le responsable du recrutement.Une description des fonctions et des tâches à exécuter b) Période d'essai: Le recrutement d'un candidat n'est généralement définitif qu'après l'expiration de la période d'essai qui sert à tester les capacités professionnelles du candidat sur le plan pratique ainsi que ses possibilités d'intégration dans le climat social de l'entreprise. Elle indique l'ancienneté.Sa présentation à ses supérieurs à ses collègues directs et à ses subordonnés éventuellement.  De trois mois pour les cadres. . C'est l'étape ultime. dès son premier jour de travail.  D'un mois pour les employés. d) Entretiens d'embauche : En possession des renseignements fournis par le candidat et des résultats des épreuves de sélection. Gestion des Ressources Humaines 2bac Économie c) Attestations de travail : Il s'agit d'attestations fournies par l'ancien ou les anciens employeurs comportant une appréciation qualitative et personnalisée. la décision d'embauche est prise et les formalités d'embauche accomplies 3 . Cette période est en général:  D'une semaine pour les postes à faible qualification (ouvriers). a) Accueil et formalités administratives : L'entreprise réserve au nouvel employé.Procédures d'intégration du nouveau recrutés: Elle se décompose de deux période : L'accueil de la nouvelle recrue et la période d'essai. · . les fonctions exercées. ELGRACH NOUR-EDDINE Page 16 .Une information précise sur les conditions de travail.

Différentes actions sont envisagées : entretien des connaissances professionnelles. procédés. b) La formation externe : L'entreprise fait appel à un organisme extérieur de formation. Les objectifs de la formation : a) L'objectif économique pour l'entreprise: La formation permet à l'entreprise de:  De répondre aux changements économiques et sociaux  De s’adapter aux nouveaux outils et méthode de production  D’augmenter et de maintenir sa productivité  De pourvoir les postes vacants b) L'objectif personnel pour les individus La formation permet au salarié :  De s'adapter à son poste actuel. Elle désigne l'ensemble des actions qui permettent aux individus d'acquérir des connaissances. changement de métier. Les modalités de fa formation a) La formation initiale (générale) Elle est dispensée par le système scolaire et universitaire avant l'entré du salarié dans la vie professionnelle. I. Cette formation initiale se rapproche des réalités des situations professionnelles avec le développement des formations en alternance (stages en entreprises) b) La formation continue: La formation continue ou professionnelle correspond à l'ensemble des actions de formation dont bénéficie le salarié au cours de sa Vie professionnelle . La formation se doit donc d'apporter une réponse appropriée aux besoins de développement de l'entreprise et de ses salariés.  De se préparer pour un poste de niveau supérieur. IV. elle permet de compléter et de mettre à jour la formation initiale. d'adaptation aux nouveaux outils.  d'être promu et d'avoir une augmentation du salaire. Définition La formation est un domaine clé de la GRH. Souvent plus onéreuse. économiques et technologiques créent sans cesse de nouvelles exigences et doivent stimuler l'enrichissement des connaissances et de savoir-faire. la formation ELGRACH NOUR-EDDINE Page 17 . la réalisation des actions de formation a) La formation interne: Les actions de formation peuvent être réalisées par l'entreprise elle-même: Certains salariés de l'entreprise deviennent alors formateurs d'autres salariés de l'entreprise. La formation est donc un investissement qui permet aux entreprises d'accroître les compétences et la productivité de leur main d'œuvre tout en augmentant la qualité de leurs produits et services. des compétences et des savoir-faire.  d'avoir une mobilité dans le domaine du travail. II. La formation interne est plus centrée sur des actions d'adaptation de perfectionnement. Gestion des Ressources Humaines 2bac Économie LA FORMATION INTRODUCTION : Les différentes évolutions culturelles. méthodes. III.

Gestion des Ressources Humaines 2bac Économie externe apporte un « regard neuf» aux salariés de l'entreprise et permet d’échanger des idées entres salariés d'entreprises différentes ELGRACH NOUR-EDDINE Page 18 .

V.  Dynamique de groupe écrites  gestion du personnel. Le plan de formation décrit  Les objectifs de l’entreprise  Les actions de formation (programmes)  Les salariés concernés  Les moyens matériels et humains  Le budget prévisionnel  Le calendrier des actions ELGRACH NOUR-EDDINE Page 19 . ex : métier spécifique. propres à assumer la variation des compétences et le développement de l’entreprise. Le plan de formation a) Définition : Le plan de formation est l’expression concrète de la politique de formation.  Formation aux communications  graphique et statistiques. Gestion des Ressources Humaines 2bac Économie c) c) Le c-Learning : C'est une formation à distance qui utilise les Nouvelles Technologies d'information et de Communication (NTIC). il résume l’ensemble des objectifs et des moyens associés dans un horizon donné.  Conduite de réunions  Perfectionnement en langues  Logiciels de comptabilité. (lecture rapide)  La prise de décision  La créativité VI. Contenu de la formation : Formation générale Formation spécifique Formation humaine ou psychosociologique Les actions de formation générale Les actions spécifiques sont Les actions correspondantes visent à permettent de réaliser un déterminées dans le cadre d'un améliorer les relations de travail et entraînement mental.  La communication dans  Méthode de perfectionnement l’entreprise. parvenir à une bonne intégration du  Entrainement à l’expression personnel ex : orale  efficacité téléphonique.

. l'évaluation permet de mesurer les impacts réels de l'action de formation souvent au moyen de questionnaire. le lieu de la formation. et d'analyser les écarts au niveau qualitatifs et . et son évaluation. un cahier de charges est rédigé pour centraliser toute l'information concernant le contenu. Gestion des Ressources Humaines 2bac Économie b) Étapes d'élaboration d'un plan de formation ETAPES D'UN PLAN DE FORMATION 1) Recensement des besoins de formation Selon différentes procédures (enquête. entretien GPEC.) 2) Analyse des besoins Il s'agit de confronter lés avis et arbitrer entre les besoins exprimés par les salariés et ceux pressentis par les responsables hiérarchiques. la logistique. les axes de développement et sur le choix du prestataire qui va réaliser la formation. ainsi qu'il pilote à travers les tableaux de bord et leurs indicateurs. dans le but de prendre des décisions pour améliorer et établir le plan de formation de l'année N+ 1 ELGRACH NOUR-EDDINE Page 20 . Ce choix découle d'une négociation des différentes offres de service. la durée de la formation le personnel concerné …. la date.quantitatifs entre les prévisions et les réalisations. l'une après l'autre. sa mise en œuvre repose sur le lancement de chaque action prévue dans le plan.. Par ailleurs. 4) Établissement des cahiers de charges Durant cette phase. le prestataire. le responsable de la formation veille sur la gestion administrative du plan.. l'engagement de son budget et la réalisation du plan 6) L'évaluation et le suivi du plan de formation : A l'issue d'un plan de formation. 5) Mise en œuvre du plan Après consultation et validation du plan par la hiérarchie. pour sélectionner le meilleur offrant en termes de qualité de prestation. Passer donc des besoins exprimés à ceux autorisés 3) Identification de l'offre de formation et budgétisation Cette phase repose sur la définition des priorités.Etc.

difficultés rencontrées et d'évaluer ses progrès et ses potentialités d'étudier. généralement. avec le collaborateur les correspondances qui pourraient exister entre ses projets d'évolution professionnelle et les carrières envisageables au sein de l'entreprise. il s 'agit d'un échange. II. les compétences les actes et les résultats du salarié. L’entretien d’évaluation A. Dans le but de faire un bilan professionnel de l'année. Intérêt : L'entretien d'évaluation présente un avantage pour: L'employé Le supérieur hiérarchique L’entreprise d'exprimer ses souhaits apprécier les efforts des favoriser une relation de travail d'évolution et Co-analyser employés. les résultats obtenus par rapport aux objectifs fixés et les compétences professionnelles mobilisées. Cet entretien porte sur la personnalité. supérieur hiérarchique. ELGRACH NOUR-EDDINE Page 21 . renforcer la motivation son potentiel avec son compétences. les attentes à l'égard du travail et les potentiels et aspirations du personnel. d’identifier les d'un employé. entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin de mesurer les performances du collaborateur à travers les activités définies dans le cadre du poste occupé. le plus souvent annuel. de manière périodique. Gestion des Ressources Humaines 2bac Économie LA GESTION DES CARRIERS I. si des insuffisances sont constatées l'entreprise procédera soit à la mutation soit à la formation et si les capacités sont supérieures aux besoins l'entreprise procèdera à la promotion. Introduction : La gestion des carrières ou le développement du potentiel humain de l'entreprise vise à atteindre le meilleur équilibre possible entre les besoins en hommes. B. faire le point sur ses épanouie. Définition : Appelé encore entretien annuel d'appréciation ou de carrière.

de mutation du salarié. les managers doivent expliquer les enjeux de cette pratique et la méthode à utiliser. Gestion des Ressources Humaines 2bac Économie C.. l'entreprise doit disposer préalablement d'un système d'évaluation neutre. ce qui est motivant pour le personnel. le plan d'action et les souhaits de l'intéressé au sujet de son épanouissement et développement. Le bilan des compétences : A.  Le résultat est noté sur un document entretien annuel d'appréciation des performances qui contient les points forts et faibles la progression à réaliser dans le futur. Pour cela.  Pour une bonne évaluation. Ceci permet à l'entreprise de cibler ses actions de formation. dans le cadre d'un congé spécifique. Intérêt : Le bilan des compétences est un excellent moyen de gestion des carrières permettant d'identifier les lacunes et d'anticiper la validation des compétences acquises. selon des étapes bien précises. Critères de réussite d'un entretien d'évaluation:  Préparation préalable de l'entretien. le bilan de compétences peut être décidé par l'employeur ou mis en œuvre à l'initiative du salarié. B. de promotion . objectif et équitable (chacun selon mérite) .  Les employés ne doivent pas le ressentir comme une corvée inutile imposée par la direction. Définition : Le bilan de compétence est une démarche professionnelle ayant pour but de permettre au salarié d'analyser ses capacités professionnelles et personnelles dans le but de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation Réalisé par un prestataire extérieur à l'entreprise. ELGRACH NOUR-EDDINE Page 22 . III..

.)  Des plans de reclassement externe en cas de licenciement économique (accompagnement à la recherche d'emploi ou à la création d'entreprise . réduction ou aménagement du temps de travail..  Mettre en place une politique de recrutement ambitieuse d'une élite de valeur capable d'améliorer la compétitivité de l'entreprise (laisser la place au jeune)  Accorder aux anciens salariés un repos bien mérité en reconnaissance d'une longue carrière au sein de l'entreprise.. LE LICECIEMENT ECONOMIQUE A.) I. le salarié arrive à une position sûre dans un monde où il se sent en insécurité ou son travail est souvent peu valorisé. également connu sous le nom de plan sauvegarde de l’emploi. Ce départ n'est pas la conséquence d'un âge atteint. est un dispositif visant à limiter les conséquences des licenciements collectifs . LA PRE-RETRAITE A. Gestion des Ressources Humaines 2bac Économie Le plan social INTRODUCTION : Le plan social. C.  Rajeunir la pyramide des âges de l'établissement II. Définition : Prendre sa retraite est un acte qui s'anticipe. C’est lorsqu’une personne quitte sa fonction et optes pour une retraite avant l’âge l’égal à 45 ans et 60 ans selon les professions. mais découle entre autres d'un ' temps de travail effectué et cotisations versées. on parle de préretraite .. il doit présenter:  Des mesures pour éviter le recours au licenciement économique (mutation. B. Définition C'est une décision d'arrêt du travail prise par l'employeur à la suite d'une ou plusieurs causes inhérentes à la personne du salarié.  Favoriser la productivité de ses ressources humaines. Motifs : La préretraite est une mesure entretenue par. En effet. il est économique car ce n'est pas le comportement du salarié (fautif ou non) qui est à l’origine de ce licenciement. L’entreprise dans le cadre d'un plan social pour :  Éviter le recours au licenciement . retraite anticipée . ELGRACH NOUR-EDDINE Page 23 . c'est un droit et non une obligation. Conséquences : Pour le salarié : grâce à la préretraite. Pour l'entreprise : cette mesure permet de:  Renouveler rapidement son effectif.

Il convient aux secteurs où la demande est variable (pointes saisonnières). 3. L'aménagement de la semaine du travail : Elle suppose que le salarié travaille plus longtemps que les heures normales d'une journée en échange d'une journée supplémentaire de congé (commencer plus tôt ou terminer plus tard). à des difficultés financières du fait d'une mauvaise conjoncture économique (déclin d'activité.  d'ajuster le coût salarial au volume de l'activité. à la course à la compétitivité. Types 1. III. C. notamment :  Une indemnité de licenciement plus importante .  Une priorité de réembauchage pendant un an s'il en fait la demande. Gestion des Ressources Humaines 2bac Économie B.  Un reclassement externe . B. 2. Motifs Le licenciement est économique lorsqu'il résulte de mutations technologiques. les salariés ont des droits plus étendus.  L'horaire variable : imposer au salarié une plage horaire fixe pendant laquelle il doit être impérativement présent. ELGRACH NOUR-EDDINE Page 24 . L'aménagement de la journée du travail Deux aménagements sont possibles :  la journée continue : le temps des pauses est réduit au minimum de telle façon que l'amplitude de la journée de travail soit elle-même réduite. Trois méthodes classiques sont utilisées :  le recours aux heures supplémentaires aux périodes de forte activité .  gérer les ressources humaines selon une formule d'avant-garde.) C.  prendre à l'essai de nouvelles recrues et préparer la relève . L’aménagement de l’année de travail C'est un régime qui mène les responsables du personnel à globaliser le temps de travail sur l'année. Conséquences Pour le salarié : Dans le cas de licenciement économique.. Définition Il s'agit d'une mesure d'organisation des horaires de travail permettant de s'adapter aux variations de l'activité. Pour l’entreprise Le licenciement économique permet à l'entreprise:  d'atténuer les contraintes budgétaires .  d'introduire de nouvelles technologies.. résultat déficitaire . Motifs Cette mesure permet à l'entreprise de:  garder son personnel d'expérience même en période de ralentissement . LE TEMPS AMENAGE A.  prévenir l'épuisement professionnel et les accidents de travail .

Salaire au temps 1. Pour le salarié : Une politique de rémunération doit permettre de satisfaire les besoins. FORMES DE REMUNERATION A.  Obligation d'égalité de rémunération entre hommes et femmes. Principe : La rémunération est calculée sur la. la motivation des salariés et l'instauration d'un bon climat social.  la mise en chômage technique lorsque l'activité se ralentit. Notion de rémunération La rémunération est pour le salarié d'une part et pour l'entreprise d'autre part d'une double nature. équitable. 2. celui qui assure les moyens de vie et de son insertion sociale Pour l'entreprise. B. SMAG) dans le cadre d'une protection sociale. elle constitue une charge on parlera donc du « coût de travail».  La compétitivité externe : la fixation du taux de rémunération de l'entreprise doit prendre en considération la politique de rémunération des concurrents . elle est un revenu . Objectifs d'une politique de rémunération Pour l'entreprise: Une politique de rémunération doit permettre l'amélioration de la productivité. Elle doit être sécurisante. II. ELGRACH NOUR-EDDINE Page 25 . Contraintes juridiques On distingue notamment :  Respect du salaire minimum (SMIG. transparente et aussi garantir une insertion sociale. base du temps de présence du salarié dans l'entreprise. Pour le salarié. Contraintes économiques L'entreprise un système de rémunération repose sur un triple équilibre:  La rationalité budgétaire : selon quoi l'entreprise s'efforce de maîtriser sa politique financière selon la situation du marché du travail . Gestion des Ressources Humaines 2bac Économie  l'embauche de personnel saisonnier sous contrat à durée déterminée. Contraintes pesant sur la rémunération 1. 3.  Obligation de négociations périodiques des salaires. C. Contraintes sociales L'entreprise supporte des charges sociales en vue de faire profiter le salarié d'un certain nombre de prestations. POLITIQUE DE REMUNERATION A.  L’équité interne : qui signifie l'adéquation entre le niveau (rentabilité) du salarié et sa rémunération. LA REMUNERATION I. l'amélioration de la qualité.

Sous le terme participation. la participation permet de motiver le personnel et de le responsabiliser en l'associant à la bonne marche de l'entreprise. Appréciation AVANTAGES LIMITES  Le salaire constitue un moyen de  Il provoque une grande pression sur les salariés motivation puisque tout augmentation du  Ce système privilégie la quantité ou déterminent rendement corresponde à une hausse de de la qualité rémunération  Flexibilité des salaires C. quatre formules différentes se complètent :  L’intéressement.  Les stocks options. Cet outil est avantageux fiscalement à la fois pour le salarié et pour l'entreprise.  La participation aux résultats de l'entreprise . Appréciation AVANTAGES LIMITES  La partie fixe renforce la sécurité du  Le calcul du salaire est complexe (du point de vue salarié alors que la partie variable le détermination de la parie variable motive  Les disparités du salaire entre employé peut créer des tentions (confits) III. on parle de salaire mixte qui contient une partie fixe et une autre variable: 2. Gestion des Ressources Humaines 2bac Économie 2. Salaire au rendement 1. LES FORMES DE PARTICIPATION Outils de mobilisation et de fidélisation. Principe Il consiste à lier le niveau de rémunération au volume de la production (le nombre des pièces produites tache réaliser) 2. ELGRACH NOUR-EDDINE Page 26 .  Le plan d'épargne de l'entreprise. Salaire à prime 1. Appréciation AVANTAGES LIMITES  Sécurité pour les travailleurs  Ne prend pas en compte les performances  Application simple est calcul facile individuelles  Application a tous les emplois  Risque d’une mauvaise qualité du travail B. Principe C'est la rémunération combinant les deux principes précédents.

Gestion des Ressources Humaines 2bac Économie 1. Les stocks options C'est un outil permettant à l'entreprise d'attribuer à certains de ses cadres dirigeants le droit d'acquérir ses propres actions à des conditions privilégiées. est répartie soit proportionnellement au salaire de chacun. concerne tous les salariés. ELGRACH NOUR-EDDINE Page 27 . à ses gains de productivité ou à d'autres critères de progrès déterminés dans un accord entre l'entreprise et les représentants des salariés (chiffre d'affaires. Elle s'applique aux résultats de l'entreprise. il favorise l'épargne salariale. soit en combinaison avec un critère d'ancienneté. 3. la réserve de participation constituée à partir des bénéfices..) 2. Le plan d'épargne d'entreprise (PEE) Le PEE est un prolongement naturel des accords d'intéressement. Connue sous le nom« plan d'options d'achat d'actions». cette formule constitue une forme de participation au capital visant à fidéliser et à motiver les responsables.. En effet. L’intéressement Cette formule facultative. bénéfice . Il permet à chaque salarié de se constituer un capital en franchise d'impôt avec l'aide de son entreprise (à condition que ces fonds soient bloqués pendant cinq ans dans l'entreprise). 4. La participation aux résultats de l'entreprise C'est une formule obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés (en France notamment) qui vise à associer le personnel à l'enrichissement patrimonial de l'entreprise.

Gestion des Ressources Humaines 2bac Économie ‫ا ولي التوفيق‬ ELGRACH NOUR-EDDINE Page 28 .