UNIVERSITATEA POLITEHNICA BUCURESTI

FACULTATEA DE ANTREPRENORIAT, INGINERIA SI MANAGEMENTUL AFACERILOR
Programul de master : IRUOI

SISTEME DE MOTIVARE
A ECHIPEI DE PROIECT

Profesor indrumator: Masterand:
Conf.dr.ing. DOINA SERBAN BARSASTEANU Mihaela Stefania

1

Cuprins
IV. Strategia cercetării
4.1. Obiectivul cercetării
4.2. Metode utilizate
4.3. Ipoteze
4.4. Eşantion
4.5. Analiza datelor
V. Concluzii
Bibliografie
Anexe
Anexa A. “Chestionar de implicare motivaţională”
Anexa B. “Chestionar de evaluare a satisfacţie profesională”

2

2. va creşte pe parcursul trecerii anilor. Prima ipoteză se referă la faptul că bărbaţii sunt mai implicaţi la locul de muncă decât femeile. Variabila independentă este experienţa în muncă. care corespunde următoarelor categorii: motivaţie intrinsecă (motivaţia internalistă şi personală) şi extrinsecă (motivaţie externalistă şi instrumentală). motivaţie externalistă (recunoaştere). 3 . O evaluare a performanţelor resurselor umane are rolul de a măsura satisfacţia profesională a angajaţilor. iar variabila dependentă este satisfacţia în muncă. Universitatea Alexandru Ioan Cuza. respectiv în Italia. implicare personală. Instrumentele utilizate Pentru a analiza aceste două ipoteze care fac obiectul cercetării se folosesc mai multe instrumente: Chestionarul de Implicare Motivaţională elaborat de domnul profesor Ticu Constantin (Facultatea de Psihologie. Factorii principali ai acestui chestionar sunt: implicare internalistă. motivaţie personală (plăcere). 4. motivaţie instrumentalistă (recompensă). cu ajutorul chestionarul de Implicare Motivaţională. Ipotezele cercetării Cu referire la obiectivele cercetării. care are un loc de muncă subcalificat în raport cu pregătirea sa profesională. A doua ipoteză doreşte să verifice dacă satisfacţia în muncă a salariatului. Strategia de cercetare 4. În al doilea rând. Obiectivele cercetării În primul rând. Variabila dependentă este motivaţia în muncă. implicare intrumentală. atunci ei sunt mai motivaţi în muncă decât femeile.1. Dacă muncitorii români au peste 10 ani de muncă în Italia. 1. se formulează următoarele ipoteze: 1. această cercetare îşi propune să identifice tipul de motivaţia care îi determină pe români să muncească în afara ţării. Sentimentul de satisfacţie are ca rezultat performanţa în muncă a angajatului. Din acest punct de vedere se cercetează dacă au o motivaţie intrinsecă sau o motivaţie extrinsecă a subiecţilor intervievaţi.2. atunci satisfacţia lor în muncă creşte în raport cu experienţa. 1999). Implicarea motivaţională încearcă să stabilească tipul de motivaţie internă a individului în patru dimensiuni: motivaţie internalistă (provocare). pe baza modelului teoretic de Beauvais şi Scholl (“Self Concept Motivation Theory”. Dacă subiecţii sunt bărbaţi. Iaşi) şi de echipa E-team.IV.3. se verifică dacă subiecţii sunt satisfăcuţi de munca pe care o fac în ţara de adopţie. implicare externalistă.

nu sunt de acord=4. regiunea Veneto. Fiecare item reprezintă o frază cu două variante de răspuns. 10 sau 11 ani de experienţă de muncă în Italia.5% câştigă 1 000-1 500 de euro. Toţi subiecţii muncesc în mediul privat.5 % de sex masculin şi 57. 12. Diferenţiat după studii. 82. 47. Dintre aceştia. sunt de acord=1. 4. cu vârste cuprinse între 20 şi 62 de ani. feedback şi atitudinea în muncă. adică relaţii amicale ce se stabilesc între angajaţi. Subiectul este obligat să aleagă doar una dintre ele.5% în servicii şi 5% în comerţ. câteodată nu=3. 14. situată în nordul Italiei. în provincia Treviso şi Padova. câteodată sunt de acord. iar al doilea răspuns cu 1.5% au un venit de peste 2000 de euro. 8. În funcţie de variabila activitate.5% muncesc în producţie. modul cum managerii îşi respectă angajaţii şi clienţii acestora. Doi itemi se referă la managementul participativ. trei itemi corespund factorilor de muncă care interferează cu satisfacţia în muncă (recompense materiale. 42. Aceşti itemi vizează mai mulţi factori care corespund satisfacţiei profesională a angajatului: şapte itemi se referă la relaţia cu supervizorul. iar implicaţia externalistă ca sumă a valorilor finale dintre motivaţie internalistă şi motivaţie intrumentală. colaborarea dintre aceştia. nouă itemi analizează aderarea la valorile companiei. Acesta are 23 de itemi şi răspunsurile sunt grupate într-o scară Lichert. 4 . S-a urmărit obţinerea unui număr egal între subiecţi. 5% au câştiguri de 500-700 de euro. respectiva la libertatea pe care o are angajatul de a-şi desfăşura activitatea în ritmul său. fiecărui răspuns îi corespunde un anumit număr de puncte de la 0 la 5 (Sunt de acord in totalitate=0. Aceştia muncesc în fabrici. În ceea ce priveşte variabila numărul de ani de când muncesc în Italia. trei itemi subliniază importanţa lucrului în echipă. se urmăreşte dacă există comunicare între şefi şi subalterni.5% au finalizat studiile gimnaziale. Implicaţie intrinsecă reprezintă suma valorilor obţinute pentru scalele de motivaţie personală şi cea internalistă. respectiv comunicarea ce ar trebui să existe între şef şi subaltern. 7. dezacord total=5).5% au câştiguri de 700-1 000 de euro. Subiecţilor li s-a asigurat confidenţialitatea răspunsurilor.5% de sex feminin.5% au 1. Factorii secundari ai acestui chestionar sunt implicaţie intrinsecă şi implicaţie extrinsecă. condiţii de muncă). 2. Referitor la variabila venit. focalizarea pe un obiectiv comun. cu expecţia a 12 itemi care se scontează invers deoarece au un sens opus tendinţei generale pe factori.5% pe cele liceale şi 5% universitare. 6. în construcţii sau în servicii. 57.5% au 12 ani şi 10% dintre subiecţi au 2. Cel de-al doilea chestionar evaluează satisfacţia profesională a angajatului. 37. Chestionarul are 48 de itemi. 5. 5% au 4 ani. 7. Primul răspuns se scontează cu 0.4 Eşantion Cercetarea s-a efectuat in perioada aprilie-mai 2011. Cercetarea s-a realizat pe un eşantion de 40 de subiecţi. 22. fiecare dintre cele patru scale are câte 12 itemi. 16 şi 20 de ani.

Se face o descriere a datelor.710.14171 externalista Valid N (listwise) 40 Implicarea personal intrumentală are o minimă de 0. din care subiectul a fost obligat să aleagă doar una dintre ele.4333 . calculându-se număr.Analiza datelor Ipoteza 1. 8.24640 externalista Motivatie internalist 40 .25 şi maximă de 0.710> 0. Chestionarul de Implicare Motivaţională are 48 de itemi. 18.18460 internalista Motivatie instrumental 40 . Se foloseşte chestionarul de Implicare Motivaţională pentru a verifica ce tip de motivaţie îi determină pe români să muncească în Italia: motivaţie personal intrumentală. atunci p-ul obţinut p=0.92. 37. 13. fiecare scală cu 12 itemi. 44. 14. 48). 32. 16. cu un coeficient de eroare de 0. 6.5. Dacă p<0.00.43%. motivaţie intrumental externalistă.25333 instrumentala Motivatie personal 40 .05. Coeficientul de corelaţie Pearson Correlation are o valoare de r=-. 28.061. Angajaţii cu acest tip de motivaţie fac munca cu plăcere.92 .5271 .3646 . Se notează primul răspuns cu 0 şi al doilea răspuns cu 1. respectiv 1. 36.83. 22. motivaţie personal internalistă. 17. motivaţie internalist externalistă.2. implicarea personal internalistă are o minimă de 0. Acest tip de motivaţie însumează itemii care vizează motivaţia personală şi motivaţia instrumentalistă. 48. medie şi abatere standard (Tabel 4. implicarea instrumental internalistă are o minimă de 0.25 . 40.1 Analiza descriptivă a implicării motivaţionale Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. dar aşteaptă şi recompense materiale. Doar itemii cu sens opus tendinţei generale pe factori se scontează invers (5.5021 . 4.00 .83 . 41. Fiecare întrebare are două variante de răspuns. 28.1). Motivaţia personal instrumentală are o medie de 0.00 .) 5 . rezultă că între cele două există nu există o corelaţie (Tabelul 4.254 (Fig.00. iar maxima este de 0. cu maximă de 0.1) Tabel 4. 31. 24.08. 21. Deviation Motivatie personal 40 .92. 4.08 . implicarea internalist externalistă are o minimă de 0.92 .83. 4. iar eroarea este de p=0. iar maxima este de 0.83 .005.

iar eroarea este de p=0. 6. atunci nu există o corelaţie între variabile sex şi motivaţie internalistă (vezi Fig. Itemii chestionarului care calculează această variabilă sunt: 2.710 N 40 40 Motivaţia personal internalistă are o medie de 0. 14. 33. Analiza descriptivă Motivaţie personal instrumentală Tabelul 4.1.) Motivaţia personal internalistă este specifică unui angajat care face performanţă atunci când este pasionat de munca pe care o face. 18. (2-tailed) . cu o eroare de 0. este provocat să îşi autodepăşească limitele. (2-tailed) . 29. Fig.36. Coeficient Pearson motivaţie personal instrumentală – sex Correlations Motivatie personal Sex instrumentala Sex Pearson Correlation 1 -.2.185 (Fig. 10. 41.061 1 instrumentala Sig.061 Sig.) 6 . 22. 4.33. dacă p>0. 4. 4.710 N 40 40 Motivatie personal Pearson Correlation -. 25. 37.338.05.2.2. 45. Motivaţia internă are o valoare de r=-.

46. 34. 7. 42. cât şi bărbaţii sunt motivaţi de un salariu decent. 26.3. 23.338* internalista Sig. Motivaţia instrumental externalistă are o medie de 0. Correlation is significant at the 0. Itemii care calculează această scală sunt: 3. Atât femeile.033 N 40 40 Sex Pearson Correlation -. Analiza descriptivă Motivaţie personal internalistă Tabelul 4. 38. Coeficient Pearson Motivaţie personal internalistă – sex Correlations Motivatie personal internalista Sex Motivatie personal Pearson Correlation 1 -. 7 . (2-tailed) . Fig. cu eroare de 0. 30. ceea ce rezultă că că nu exită o corelaţie semnificativă între cele două variabile (Tabelul 4.033 N 40 40 *. bonusuri. 11. 15. p=964.50.246.338* 1 Sig. (2-tailed) .2. cât şi prin salariul lunar. nu se poate cunoaşte un număr al acestora. Peste 76% din români vin în Italia pentru muncă. 19. dar se estimează că depăşeşte un milion de oameni.05 level (2-tailed). 4.07. Acest tip de motivaţie este una extrinsecă deoarece angajatul aşteaptă să fie recompensat. Coeficientul Pearson pentru corelaţia dintre genul subiecţilor şi motivaţia instrumental externalistă este de 0. atât prin recunoştinţă şi feedback.4) .

(2-tailed) . de aceea aşteaptă feedback din partea grupului de lucru şi a managerilor care să-i mărească încrederea în forţele proprii.5.007 1 externalista Sig. cum p>0. p=520.142.53.4. Coeficientul Pearson dintre variabila sex şi variabila internalist externalistă este de -. Ea are o valoare de 0.).4.Analiz a descriptivă Motivaţie instrumental externalistă Tabelul 4. (Fig.4.105.) 8 . Motivaţia internalist externalistă caracterizează un angajat care face performanţă dacă este provocat pentru a demonstra competenţele sale.3.964 N 40 40 Motivatie instrumental Pearson Correlation . Coeficient Pearson Correlations Motivaţie Motivatie instrumental externalistă- instrumental sex Sex externalista Sex Pearson Correlation 1 .Fig. nici aceaste variabile nu au o corelaţie semnificativă (vezi Tabelul 4.964 N 40 40 Motivaţia internalist externalistă este ultima dintre scalele acestui chestionar. (2-tailed) .05. iar eroarea este de 0. 4.007 Sig. Îi place să muncească în echipă.

Analizând datele.5. rezultă că bărbaţii sunt mai motivaţi de aspectele intrinseci decât femeile. de aceea este mai dedicat muncii sale (vezi Tabelul 4. 4. (2-tailed) .). de regulă. trebuinţe domestice. Analiza descriptivă motivaţie internalist externalistă Tabelul 4.6.105 1 Sig.49 %. personal – internalistă. cum 0.105 Sig.49%>0.sex Correlations Motivatie internalist Sex externalista Sex Pearson Correlation 1 -.520 N 40 40 Motivatie internalist externalista Pearson Correlation -. Coeficient Pearson Motivaţie internalist externalistă . genul feminin a obţinut rezultate mai mici faţă de genul masculin. 9 . În privinţa implicări extrinseci ale angajaţilor.4. sexul masculin are o medie de 0. 0.520 N 40 40 Pentru a verifica ipoteza conform căreia Dacă subiecţii sunt bărbaţi. În concluzie. Bărbaţii sunt mai implicaţi în munca pe care o fac decât femeile. (2-tailed) . Femeia.). aceste date confirmă ipoteza.51% dintre femei.48%. atunci ei sunt mai motivaţi la locul de muncă decât femeile. Bărbatul este cel care întreţine familia. Fig.52% dintre bărbaţi sunt mai motivaţi de aspectele exterioare ale muncii decât 0. Conform raportului (vezi Tabelul 4.48% pentru femei. s-au făcut corelaţii între variabilele motivaţie personal- instrumentală. instrumental – externalistă şi internalist externalistă şi sexul subiecţilor.6. este cea care are mai multe atribuţii în familie. Acest fapt se poate datora unui aspect social. precum creşterea şi îngrijirea copiilor. faţă de 0.

9% au salarii între 700 şi 1500 de euro. Tabelul 4.3646 .25559 . Corelaţie sex şi venit 10 .5145 N 23 23 23 23 Std. În concluzie. Deviation .3% dintre femei au salarii cuprinse între 500 şi 1500 de euro pe lună.4363 .6.5021 .3116 . Acest aspect legat de recompensa finaciară a angajatului poate fi un factor determinat pentru bărbaţi să fie satisfăcuţi de munca lor.7. bărbaţii pot avea câştiguri chiar de cinci ori mai mari decât femeile. O situaţie contrarie se întâlneşte în cazul bărbaţilor. Doar 52.5271 N 40 40 40 40 Tabelul 4.17209 FEMININ Mean .5441 N 17 17 17 17 Std.27648 .5036 . 91.4203 .4333 .17313 .1 % dintre subiecţi încasează lunar un venit de peste 1500 de euro. iar 47.17805 . Raport dintre tipul de motivaţie şi sexul subiecţilor Report Motivatie Motivatie Motivatie personal Motivatie personal instrumental internalist Sex instrumentala internalista externalista externalista MASCULIN Mean . Conform tabelului. doar 8.11692 Total Mean .7% depăşesc acest venit. Deviation . Un alt motiv pentru care genul masculin este mai ataşat de munca sa decât genul feminin poate fi explicat prin faptul că femeile au salariile mai mici decât barbaţii (vezi Tabelul 4.4510 .24116 .24032 .5000 .7.).

4% 100. Se scontează invers itemul 3. Fiecare răspuns se notează de la 1.0% 100. În primul rând.5% 100.6% 35.0% .5% 47. Analiza descriptivă a chestionarului de satisfacţie în muncă 11 . 4. Corelaţia dintre motivaţie şi sexul subiecţilor Ipoteza 2.0% .0% 42.5% 5. Sex * Venit Crosstabulation Venit 500-700 E 700-1000 E 1000-1500 E 1500 – 2000 E 2000-3000 E peste 3000 E Total Sex MASCULIN Count 0 3 6 5 2 1 17 % within Sex .8% 5.0% % within Venit 100. se foloseşte chestionarul de evaluare a satisfacţiei profesională.0% 100. atunci satisfacţa lor creşte o dată cu experienţa acumulată.0% 100. Chestionarul are 23 de itemi care corespund celor cinci factori principali.5% FEMININ Count 2 6 13 2 0 0 23 % within Sex 8. Tabelul 4.0% 100. medie şi abatere standard.0% % within Venit . Pentru a verifica ipoteza 2.0% 100.0% 100.0% 2.5% 17. calculând număr.5.4% 28..5% 8.3% 31.7% 26.00 (acord total) până la 5.0% 57.00 (dezacord total).0% % within Venit 100.4% 11.0% 17.7% 68.0% 66.5% Total Count 2 9 19 7 2 1 40 % within Sex 5.1% 56.7% .9% 100.0% 33. se face o descriere a datelor.6% 71.3% 29.0% 100.6% . Dacă românii muncesc de peste 10 ani în Italia.0% 22.0% Fig.0% 100.8.

76311 Stilul_de_conducere 40 1.72929 Aderare valorile companiei 40 1. 4. dacă există un feedback în privinţa performanţelor angajaţilor.00 5. 2008. Supervizorul mă tratează cu respect şi demnitate. Simt că îi pot spune supervizorului meu ceea ce cred.) Fig. 6. 2. Datorită numeroaselor 12 .50 2.00 2. Deviation Grup de lucru 40 1.5281 . 55% dintre subiecţi au răspuns că sunt de acord în totalitate sau sunt de acord la întrebările care analizau stilul de conducere al superiorului.6. 81) afirmă că procesul de leadership este probabil cea mai importantă problemă în ştiinţele sociale.00 2. Veronica. 1. dacă subordonaţii sunt trataţi cu respect si demnitate de către conducerea companiei. 8.00 4. Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Supervizorul mă informează despre lucrurile pe care trebuie să le ştiu. Kaiser (2005.74490 Management participativ 40 1.09323 Valid N (listwise) 40 Factorul Stilul de conducere este reprezentat în 7 itemi. 4.95910 Factorii de munca 40 1.00 4.3750 . Se vor specifica cu claritate aceşti itemi.00 5.00 4. p. Supervizorul îmi permite să-mi fac treaba fără a interveni. aşa cum au fost prezentaţi subiecţilor. Analiza descriptivă „Stilul de Conducere” În primul rând.9167 1. 37% au ales răspunsul câteodată sunt de acord. câteodată nu şi doar 8% nu sunt de acord sau nu sunt de acord în totalitate în privinţa afirmaţiilor din chestionar (vezi Fig.6000 .00 2. 4.6. s-a urmărit dacă există o comunicare între manager şi subordonat. apud Rîlea. Supervizorul meu îmi spune ce aşteaptă de la mine. Supervizorul mă apreciază atunci când îmi fac treaba bine. 5. 7. Supervizorul îşi spune părerea în legătură cu munca/ performanţa mea.1000 .00 2. Craig Hogan şi R.

20. fluctuaţie. Există o colaborare între grupul meu şi alte grupuri. Fig. s-a calculat că 42. apud V. 45% au bifat răspunsul câteodată da. 2009. 4. angajatorii caută străini pentru munci necalificate deoarece cer salarii mai mici şi muncesc mai mult. să se identifice cu un grup social şi să colaboreze. p. Se scontează invers itemul 3 deoarece are o conotaţie negativă.studii. comportamente contraproductive organizaţionale şi comportamente cetăţeneşti organizaţionale (Pearce. În general. Craig şi H. Fiecare angajat 13 . 21. cât şi a unora subiective. Analiza descriptivă „Lucrul în echipă” Lucrul în echipă a devenit un factor important pentru angajatori deoarece contribuie la dezvoltarea companiei. În urma acestui procedeu. Oamenii au nevoie să socializeze. Există o problemă de favoritism în grupul meu de lucru. 3. Al doilea factor analizat este lucrul în echipă. climatul organizaţional sau calitatea relaţiilor dintre subalterni care pot duce la absenteism. dar şi pentru dezvoltarea unei organizaţii datorită unor criterii obiective (realizarea de sarcini şi activităţi). respectiv satisfacţia în muncă. Rîlea. Majoritatea colegilor cooperează pentru a îndeplini sarcinile de lucru. O echipă care obţine performanţe colective este mult mai valoroasă decât un singur angajat. Supervizorul trebuie să reprezinte un model pentru angajaţi şi să fie interesat de nevoile acestuia. s-a ajuns la concluzia că tipul de leadership este important pentru performanţa profesională. Acesta este reprezentat de trei itemi. Sims.5% dintre subiecţi sunt de acord în totalitate sau sunt de acord. 82).7. Nu se poate afirma că muncitorii români se simt discriminaţi de managerii italieni. câteodată nu. 2002. referindu-se la relaţiile ce se stabilesc între angajaţi. Poate fi doar un complex de inferioritate pe care îl au cei mai mulţi dintre aceştia.

2009. Compania acordă atenţie ideilor şi sugestiilor persoanelor care au acelaşi nivel ca mine. 4. 4. 12. De obicei. Itemii care vizează acest aspect sunt: 9. Sunt mândru să lucrez în această companie. 13. p. sunt mulţumit pentru locul de muncă pe care îl am. 15. cu două condiţii: obiective de muncă alese şi obiective de muncă propuse. În urma evaluarii a peste 200 de persoane din organizaţii private.) Cercetarea nu se referă doar la un tip de companie. De aceea pot exista situaţii de favoritism în grupul de lucru. 14. cu o experienţă de cel puţin 6 luni de muncă în Italia. Am încredere în imparţialitatea conducerii companiei. Conducerea companiei ne informează în legătură cu ceea ce încearcă să realizeze. s-a constatat că persoanele ale căror valori 14 . Analiza descriptivă „Aderare la valorile companiei” Într-un studiu publicat de Revista Psihologia Resurselor Umane (Nicula. 57) s-a analizat compatibilitatea dintre persoană şi organizaţie.8. Al treilea factor al acestui chestionar analizează aderarea la valorile companiei (vezi Fig. 10. În general. De menţionat că peste 50% din subiecţi sunt muncitori în fabrici. Carmen. Studiul a examinat efectul de moderare al compatibilităţii între om şi organizare asupra mecanismelor motivaţiei. Fig. indivizii se simt mai motivaţi să rămână într-o organizaţie atunci când agrează valorile promovate de aceasta. 11. Acest loc de muncă îmi va aduce viitorul pe care mi-l doresc. Şeful supervizorului meu ne oferă sprijinul de care avem nevoie.8.este plătit individual şi pentru performanţele acestuia.

37%). În ceea ce priveşte compatibilitatea dintre om şi organizaţie. De aceea. Dacă timp de un an nu reuşesc sa stabilizeze acest aspect. În studiul de faţă se cercetează satisfacţia în muncă a românilor care muncesc în Italia. De subliniat că românii care locuiesc în Italia au. o locuinţă închiriată. 4. consideră de fapt că oamenii sunt nedemni de încredere şi incompetenţi (D. p. (C. însă. 2009. Ultimul aspect pe care îl vizează acest chestionar se referă la factorii de muncă. rezultatele se situează între răspunsurile sunt de acord (39. De obicei. Autonomia are legătură şi cu conducerea companiei. O organizaţie care angajează oameni performanţi şi calificaţi. în mare parte. Factorul managmentul participativ are doar doi itemi în acest chestionar. Nicula. Am destulă libertate pentru a îmi face treaba bine. În situaţii de criză economică.37%) şi câteodată da. p. Fig. De aceea. stresul ocupaţional datorat precarităţii contractelor de muncă este mai mare. se simt satisfăcuţi de activitatea lor.8. aceştia îşi găsesc un loc de muncă subcalificat pregătirii profesionale. Un procent de 17% dintre subiecţi declară dezacord total în privinţa afirmaţiilor din chestionar. sunt forţaţi de împrejurări să se întoarcă înapoi în România. 2010.9. Sunt plătit corespunzător pentru genul de muncă pe care îl fac. 72% dintre subiecţi sunt de acord cu itemii specifici managementul participativ (vezi Fig.) Indivizii conştientizează importanţa performanţei la locul de muncă. viitorul lor în acea ţară este dependent de o situaţie de muncă clară. 4. 13. 18. Simt că slujba mea este sigură dacă sunt un bun performer. Sirota. dar îi monitorizează în permanenţă pentru a se asigura că îşi fac treaba bine. 69). 141). oamenii sunt mai precauţi în privinţa comportamentului organizaţional.de muncă se potrivesc cu cele ale mediului în care muncesc se ataşează mai mult faţă de companie. o dată cu experienţa acumulată. faţă de cei care o fac parţial sau total. 23. 15 . Analiza descriptivă „Managementul participativ” Libertatea acordată angajatului pentru a-şi efectua în modul său sarcinile de lucru au un rol important pentru performanţa sa. câteodată nu (31.

activitatea suplimentară ar trebui răsplătită corespunzător. Se aduc argumente importante şi în privinţa dezavantajelor pe care le reprezintă acordare de bonusuri suplimentare. Constantin. Dacă angajaţii consideră că este important într-o organizaţie să fie armonie şi solidarietate. Fig. În comparaţie cu salariile pe care le-ar putea câştiga în România pentru acelaşi tip de muncă. se aduc două motivaţii.11). condiţiile de confort sunt satisfăcătoare.) Salariul mediu variază între 1000 şi 1200 de euro pentru lucrătorii în fabrici şi peste 2000 de euro pentru cei care lucrează în construcţii. se aşteaptă să fie remuneraţi în funcţii de merite. Cirka. (T. Acestea pot duce la creşterea cantităţii şi nu a 16 . este mai obiectivă şi mai credibilă decât cea individuală (D. Ele se acordă pe baza performanţelor individuale sau colective. 50% dintre subiecţi consideră că sunt plătiţi corespunzător muncii pe care o fac (vezi Fig. 4. atunci ei preferă un sistem de plată care se bazează pe egalitate (Deckop.10.19.115). Constantin. Sirota. Analiza descriptivă „Salariul” Recompensele financiare pot fi foarte eficiente deoarece pot stimula performanţa angajatului. p. Salariul este perceput de indivizi şi în funcţie de trăsăturile de personalitate ale acestora. 2009. acestea sunt semnificativ mai mari. În primul rând. În consecinţă absenţa angajatului poate afecta producţia. 4. 2009. p. apud T. al doilea rând. ponderea persoanelor indecise este majoritară respectiv 35% (vezi Fig. 2010. Atunci când persoanele sunt plătite la “bucată”. munca se cuantifică în orele de lucru.10. Munca lor se concretizează în rezultate clare. În mediul meu de lucru. Angajaţii care consideră că pot obţine performanţe deosebite. nu la individ. În privinţa bonusurile şi beneficiilor acordate. Bonusurile suplimentare reprezintă un adaos financiar la salariul de bază. Bonusurile şi beneficiile acordate răspund celor mai multe dintre nevoile mele imediate. Joseph şi C. Sistemul de salarizare variabilă ar trebui să se raporteze la grup. 2000. Pentru angajaţii în industria terţială. Pentru a argumenta această afirmaţie. 4. p. 436). cum ar fi asamblarea de dispozitive. 437). performanţa de grup este mai uşor de măsurat decât cea individuală. 22.

Fig.11. Constantin. Românii sunt văzuţi ca muncitori responsabili şi echilibraţi. Chiar dacă lucrează în fabrici sau în construcţii.12). 45% dintre subiecţi au declarat că sunt de acord sau sunt de acord în totalitate cu această afirmaţie. “Condiţiile fizice de lucru facilitează îndeplinirea sarcinilor şi cresc moralul şi productivitatea. subiecţii care au răspuns la aceste chestionare se situează la un nivel de mulţumire satisfăcător (2. Sinota.50). În contradicţie cu mesajele transmite prin intermediul mass-media. 25% sunt indecişi iar 30% nu sunt de acord (vezi Fig.calităţii. securitate şi respect din partea angajatorului. Analiza descriptivă „Bonusuri şi beneficii” În ceea ce priveşte itemul condiţiile de muncă satisfăcătoare. 437). Dacă românii au condiţii de igienă. Efectul Hawthone realizat de cercetătorii Roerhlisberger şi Dickson în anii 1920-1930 îşi demonstreză încă o dată valabilitatea. 2009. 4. 2010. p. Se întâmplă deseori ca muncitorii să facă o înţelegere privind volumul de muncă necesar pentru o zi pentru a nu se crea discrepanţe între aceştia. Acest lucru se întâmplă deoarece aceştia se tem de faptul că o productivitatea prea mare poate duce la micşorarea forţei de muncă pentru a scădea costurile de producţie a organizaţiilor (T. p. românii se bucură că au un câştig financiar satisfăcător care le permite să- şi asigure un trai decent. conform cărora românii care muncesc în Italia nu sunt trataţi corespunzător. 4. atunci aceştia obţin performanţe la locul de muncă. Ei îşi doresc un salariu bazat pe performanţele sale şi respect din partea angajatorului. datorită faptului că implică respectul pentru angajaţi”(D. 17 . 128).

sunt de acord.0 55.0 45. iar în cealaltă extremă.0 Aşadar. De aici rezultă că răspunsul 1 şi 2 au valori pozitive. 2. în ordinea următoare: 1- sunt de acord în totalitate. iar 45% dintre aceştia cu o experienţă de muncă în Italia de peste 10 ani.54% (vezi Fig. În privinţa nivelului de satisfacţie în muncă a celor care muncesc în Italia.0 100. Aşa cum s-a specificat. ipoteza nu se confirmă. nivelul de satisfacţie corespunzător grupei 1-9 ani este de 2. Tabelul 4.12. 18 . 55% dintre subiecţi au experientă de la 1 la 9 ani.47%.nu sunt de acord şi 5 – dezacord total. subiecţii cu mai puţină experienţă rezultă că sunt mai satisfăcuţi de munca din Italia decât ceilalţi. răspunsurile 4 şi 5 au valori negative.0 55. au un nivel de satisfacţie de 2.9. 4.0 Total 40 100. câteodată nu.) În urma acestui rezultat. Din cercetările efectuate. notate de la 1 la 5. atunci satisfacţia lor creşte o dată cu experienţa acumulată se verifică prin calcularea datelor existente. 3. Fig.0 100.câteodată sunt de acord. Frecvenţa „Experienţă de muncă în Italia” Experienta_It Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid 1-9 ani 22 55.12. 4. chestionarul a avut cinci variante de răspuns. Se grupează anii de muncă în două grupe care vizeaza experienţa de 1-9 ani şi de 10-20 de ani.0 10-20 de ani 18 45. iar a celor care muncesc de mai bine de 10 ani. 4. Analiza descriptivă „Condiţii de muncă” Ipoteza Dacă românii muncesc în Italia de peste 10 ani.

Nivel de satisfacţie în raport cu experienţa de muncă V. 4. Concluzii 19 . Fig.12.

respectiv relaţia cu superiorii. Într- un sens contrar se îndreaptă motivaţia extrinsecă. întrebând frecvent dacă obţin beneficii. motivaţie externalistă şi motivaţie instrumentală) şi a doi factori secundari (motivaţie intrinsecă şi motivaţie extrinsecă). A două ipoteză verifică dacă angajaţii români sunt mai satisfăcuţi de munca lor cu atât cu cât au o experienţă mai mare. Cercetarea este realizată cu scopul de a urmări dacă muncitorii români care locuiesc în Italia sunt satisfăcuţi de munca lor. cu răspunsuri închise. cu cinci variante de răspuns. S-a observat că subiecţii s- au declarat surprinşi de această cercetare. Ipoteza se confirmă deoarece există o diferenţă de procente între cele două sexe. S-au folosit două chestionare structurate. A reprezentat punctul de plecare pentru nenumărate studii care evaluează motivaţia în context profesional. Se analizează comportamentul oganizaţional al muncitorului român în acel mediu profesional. de 20 . Acest aspect se poate explica prin faptul că tinerii au speranţa că muncind în Italia îşi vor contrui viitorul pe care şi-l doresc. precum şi factorii de muncă. ca şi alte instrumente de cercetare. Acest chestionar este realizat de profesorul universitar Ticu Constantin împreună cu o echipă de psihologi de la Facultatea de Psihologie din Iaşi. motivaţie internalistă. de regulă. Primul chestionar măsoară dimensiunea a patru factori principali (motivaţie personală. care măsoară implicarea motivaţională şi satisfacţia în muncă a românilor care muncesc în Italia. Răspunsurile la întrebări pot fi influienţate de personalitatea celui care anchetează. Procentul celor care au experienţă de vârstă de 1-9 ani sunt mai satisfăcuţi de munca pe care o fac în Italia decât cei cu o experienţă de cel puţin 10 ani. responsabilităţi mai mari în familie. deoarece acestea au. El evaluează aspecte ce influienţează activitatea în muncă a angajatului. bonusuri şi beneficii care să-i certifice valoarea. Salariul reprezintă un aspect care genereză motivaţia în muncă. managementul participativ. Această ipoteză nu s-a confirmat. Se menţionează că subiecţii sunt persoane care muncesc în Italia de cel puţin jumătate de an. Chestionarul. atunci când îi place ceea ce face. Al doilea chestionar are o structură de 23 de itemi. Un alt motiv pentru care bărbaţii sunt mai satisfăcuţi în muncă decât femeile este acela că se pot dedica profesiei mult mai mult decât partea feminină. concordanţa dintre concepţiile angajatului şi valorile companiei. relaţiile cu grupul de lucru. este supus anumitor erori. Acest lucru se poate explica prin faptul că bărbaţii se ataşează mai mult de locul de muncă şi se simt mai satisfăcuţi deoarece au venituri mai mari decât femeile. însă oferă un răspuns pentru ipoteza propusă. Ei au vârste cuprinse între 20 şi 62 de ani. cu studii liceale în mare parte. Motivaţia intrinsecă are rolul de produce satisfacţie angajatul printr-o recompensă psihologică. Angajatul aşteaptă recompense financiare care constau într-un salariu mare. Diferenţa nu este semnificativă. personalitatea celui anchetat. Prima ipoteză verifică dacă bărbaţii sunt mai implicaţi motivaţional în munca decât femeile.

subiecţii pot bifa răspunsuri care sunt conforme cu ceea ce ar fi de dorit din punct de vedere social. ALL. în loc de Gina. dar există peste un milion de oameni care muncesc în prezent în Italia. Bucureşti 21 . D. Ei trebuie să cunoască şi să ofere soluţii pentru nevoile lor.locul unde se aplică chestionarul şi de timpul de desfăşurare. în loc de Mihai).. Cercetarea s-a efectuat pe un eşantion doar de 40 de persoane. Acest aspect ar putea fi un indiciu că s-au adaptat la contextul cultural şi profesional din Italia. deoarece era o cerinţă opţională a chestionarului. De asemenea.Mischkind. îmbunătăţind astfel performanţele de muncă. Angajatorii italieni ar trebui să facă periodic evaluari în organizaţiile unde există un număr semnificativ de angajatori români. sau Michelle. au existat situaţii în care şi-au scris numele echivalent numelui în limba italiană ( de exemplu: Giorgia. În acest sens se propune să se cerceteze pe viitor care sunt cerinţele românilor care muncesc în Italia cu referire la motivaţia lor intrinsecă. L. Motivarea angajaţilor. S-a observat că o parte dintre persoane nu şi-au declarat numele. (2010). Bibliografie Sirota. Dintre persoanele care au completat această rubrică.

385-466 Online: www. Opinfo. să alegeţi o singură variantă.(2007). (1999). Y. 2. propoziţie. Studiul de caz. Tihan E. Fundamente în analiza resurselor umane.psihologieonline. pentru fiecare caz în parte. Nu există răspunsuri bune şi rele. Resurse umane şi dezvoltarea organizaţională. Polirom.com/motivatia www. comunicare.psihologieonline. Cavallioti. Cultură şi comportament organizaţional. Bucureşti Tellier. R.ro. vol.ro. pp. colectarea şi analiza datelor. (2003). Introducere în Managementul resurselor umane.ro ANEXA A Chestionar de implicare motivaţională Vă rog să citiţi următoarele situaţii şi.Stanciu. Zlate. L.ro) Yin. Tratat de psihologie organizaţional-managerială.psihologie. comunicare.tripod. corecte sau greşite ci doar opinii diferite! 22 . Şt. Psihologia organizaţiilor. De fiecare dată vă rog să alegeţi varianta care vă caracterizează cel mai bine sau este cea mai aproape de opinia dumneavoastră. Iaşi. (2005). Polirom. Organizaţii. M. Bucureşti Tihan. Şt. Bucureşti Stanciu. Bucureşti (Online: www.. Iaşi. Designul.(2005). o singură frază.(2007).

pentru care nu am abilităţi sau cunoştinţe b. 4. o recompensă individuală. 6. când: 23 . să fiu înconjurat de oameni care să mă profesională: inspire. Prefer să renunţ la sarcinile în care: a. aprecierea colegilor mei pentru ceea ce am b. să am libertatea să fac ceea ce îmi place. care să mă pună în dificultate. am reuşit să-i mulţumesc pe cei cu care capăt este: lucrez. Mă simt vinovat în special de: sarcinilor. Îmi place: b. când: b. Contribuie cel mai mult la satisfacţia mea b. să caut alte domenii în care îmi pot adapta b. a. 5. sunt bine recompensat pentru munca depusă. independenţa şi autonomia în realizarea 16. pe care le-am rezolvat de nenumărate ori. nu este clar ce am de făcut. a. a. cunoştinţele. standarde promovate la nivel colectiv. mă b. mă ajută să verific la ce nivel profesional important este: sunt. Prefer să îmi încep ziua de lucru cu un b. sunt satisfăcut de rezultatele obţinute. Consider că este mai important: 2. Pentru munca bine făcută prefer: 11. suficiente. convingerea că voi câştiga ceva la finalul raportez în principal la: sarcinii. b. urmăresc exact ceea ce îmi propun. a. Ştiu că mi-am făcut bine treaba atunci a. gândul că fac ceea ce îmi place. să lucrez singur pentru a mă concentra mai din care fac parte. 10. a. pot contribui la avansarea mea ulterioară. Ştiu că am reuşit într-o sarcină atunci b. a. a. 3. 8. a. b. ceilalţi mă felicită pentru rezultalele a. 12. primesc un bonus consistent. propriile standarde. pe care ştiu cum să îl fac. să aprofundez un domeniu familiar mie.1. 7. Profesional vorbind. a. obţinute. ca efortul meu să fie răsplătit. De regulă amân sarcinile: a. nou. sunt mulţumit de ceea ce am făcut. Ştiu că mi-am făcut bine treaba atunci a. îmi schimb obiectivele în funcţie de grupul a. avantajele materiale pe care le obţin. 9. Prefer activităţile care: b. o recompensă colectivă. provocarea ce o reprezintă sarcina însăşi. Ceea ce mă ajută să îmi duc treaba la b. De cele mai multe ori: b. 13. bine. nu găsesc ceva provocator în ele. când: b. proiect: 14. 15. a. cred că mai b. Când trebuie să-mi evaluez munca. realizat.

Mă simt un angajat valoros dacă: a. realizez mai mult decât ceea ce mi-am fiind cel care: propus.17. b. stimulativ. cu ceea ce cunosc şi îmi place mai mult să 31. b. libertatea de acţiune. b. profesionale. Mă angajez voluntar în realizarea unei finalizez. colegii îmi recunosc meritele. să ştiu eu că am făcut o treabă bună. să fiu considerat o persoană valoroasă. În activitatea zilnică. anterior. Sunt mulţumit dacă munca mea îmi 19. performanţa fiecărui angajat. 25. b. sunt bine plătit. unui colectiv unit. permită: b. cu ceea ce nu cunosc şi mă provoacă cel mai mult. Mă simt mai bine atunci când: 18. dacă am libertatea de a o realiza aşa cum îmi a. b. Prefer ca în fiecare activitate de grup: fac. mă descurc mai bine în mai multe sarcini. unui salariu mare. 22. motivant. dacă am ocazia de a testa dacă ştiu cum să o 21. 32. munca în echipă. a. Tind să mă implic în activităţi care: a. să urmăresc şi să ating obiectivele stabilite b. ingenioase. ceea ce câştig în urma realizării acesteia. să găsesc modalităţi ingenioase de a-mi face 26. a. satisfacţia: b. a. 28. a. îşi asumă mereu responsabilităţi noi. Îmi asum sarcini suplimentare: 33. de obicei încep: b. b. Mă simt nemulţumit dacă: 24 . b. îmi cresc şansele de promovare. 29. b. b. sunt aparent imposibil de realizat. a. şansa unui venit bun/ridicat. plăcerea de a lucra la ceva interesant. să îmi confirme şeful că am făcut o treabă b. Sunt mulţumit la servici atunci când: treaba. Mă implic într-o activitate nouă: 20. place mie să o fac. Sunt mulţumit de un job care îmi oferă acord. dacă sunt pasionat de acel tip de sarcină. Prefer un serviciu/job care să îmi a. a. 27. sunt apreciat de colegii mei. să negociez cu ceilalţi pentru a ajunge la un 23. sarcini suplimentare numai pentru: 30. să fiu cel care depăşeşte obiectivele b. La locul de muncă sunt recunoscut ca a. b. a. pentru a verifica dacă le pot realiza. bună. efortul meu este recunoscut de şefii mei. Ceea ce conteză pentru mine este: a. Cred că pentru o firmă este mai oferă: important : a. să insist pentru adoptarea unor soluţii a. îşi îndeplineşte la timp sarcinile curente. Cred că este mai important: 24. a.

b. 44. să fiu „deschizător de a. a. ANEXA B b. a. să aduc „ceva” nou. nu am ocazia de a realiza sarcinile cu 42. ceea ce mi-am propus. sunt plictisitoare. Este motivant pentru mine dacă: b. a. un exemplu pentru cei ce b. am ocazia să lucrez în echipă. apreciat de ceilalţi. mă incită. D – nu sunt de acord. Îmi plac activităţile a căror realizare: a. 48. Mă implic voluntar în sarcini noi în b. 34. să ating anumite standarde personale. să fiu un model. chiar dacă e obişnuit. recunoaşterea primită din partea colegilor. să ofer idei noi. este favorabil apreciată de ceilalţi colegi. vor veni. 25 . 35. fac cu pasiune ceea ce fac. b. b. Îmi place munca în echipă atunci când: a. Pentru mine succesul înseamnă: a. 46. a. Prefer să realizez ceva. pot alege sarcinile pe care le găsesc plăcute. recompensa materială pe care o primesc. AD – câteodată sunt de acord. profesională. 41. b. cel care pune în practică ideile valoroase. b. a. un a. posibilitatea de avansa în firmă.a. În domeniul în care lucrez. b. este bine plătită.sunt de acord în totalitate. să mă simt valoros. SA. produs/serviciu: b. important pentru grup. funcţie de: 43. 47. aş prefera: 39. A – sunt de acord. în final. a. pot demonstra celorlalţi de ce sunt capabil. să tac şi să fac. Accept o sarcină nouă dacă: 38. obţin. special. cele care: 37. Prefer să fiu: 40. am ocazia să obţin un bonus. un mod de a creşte în ochii celorlalţi. câteodată nu. dacă activitatea mea : b. a. 36. Îmi place: a. Accept o sarcină suplimentară dacă: a. îmi plac foarte mult. 45. Chestionar de evaluare a satisfacţiei profesionale Vă rog să citiţi următoarele situaţii şi să alegeţi doar una din următoarele variante. Vreau mai degrabă: b. Sunt tentat să depun efort suplimentar pasiune. b. îmi este utilă direct. Deseori amân sarcinile care: b. chiar dacă nu e apreciat de colegi. Primele sarcini pe care le rezolv sunt b. problemelor. pot să îmi dezvolt noi abilităţi personale. reprezintă o adevărată provocare drumuri”. nu am ocazia să mă autodepăşesc. cel care propune idei noi de rezolvare a a. îmi stârnesc curiozitatea. nu-mi aduc un câştig concret.

20.... condiţiile de confort sunt satisfăcătoare... Majoritatea colegilor cooperează pentru a îndeplini sarcinile de lucru. Am destulă libertatea pentru a-mi face treaba bine. 26 ... 4. Simt că îi pot spune supervizorului meu ceea ce cred. 9.. 5. Supervizorul îşi spune părerea în legătură cu munca mea/performanţa mea...... 16.. 14........ Sunt plătit corespunzător pentru genul de muncă pe care îl fac.... sunt mulţumit de locul de muncă pe care îl am...... Supervizorul mă trateză cu respect şi demnitate.e-mail:... 18.. Compania acordă atenţie ideilor şi sugestiilor persoanelor care au acelaşi nivel ca mine.. 23...... 22... (opţional) /Numele.. Supervizorul meu îmi spune ceea ce aşteaptă de la mine. 11.. Acest loc de muncă îmi va aduce viitorul pe care mi-l doresc. Supervizorul îmi permite să-mi fac treaba fără a interveni... Consider că cei din companie fac o treabă bună pentru clienţii lor... Simt că slujba mea este sigură dacă sunt un bun performer.. 10.. 19..... 17. Supervizorul mă informează despre lucrurile pe care trebuie să le ştiu..... 2.... Şeful supervizorului meu ne oferă sprijinul de care avem nevoie... 8......... În general...SD – dezacord total SA A AD D SD 1.. 6....... 3.. 13. În mediul meu de lucru.. Supervizorul mă apreciază când îmi fac treaba bine.. Sunt mândru că lucrez în această companie. 12.. Există o colaborare între grupul meu şi alte grupuri.. Există o problemă de favoritism în grupul meu de lucru.. 7.......... 21... Conducerea companiei ne informează despre lucrurile pe care ar trebui să le ştiu. Am încredere în imparţialitatea firmei. Bonusurile şi beneficiile acordate răspund celor mai multe dintre nevoile mele imediate. 15........

Gimnaziale.. Producţie b. Sexul a.. M ... F ... Studii absolvite : a.. . 1500-2000 Euro/lună 4. c. Instituţie publică.. b.Vârsta. 500-700 Euro/lună 10..... sub 100 Euro/lună 6.... Post-universitare Tip de firmă : a.... 300-500 Euro/lună 9. 100-200 Euro/lună 7.. Servicii. b.. Liceale.... Instituţie privată Specificul activităţii: a. c.. 200-300 Euro/lună 8.... Comerţ Ocupaţie: . 1000-1500 Euro/lună 3.... 700-1000 Euro/lună 2.. Nivel de venit/lună: 1.... b. 2000-3000 Euro/lună 5. Vechime de muncă în Italia: .. peste 3000 Euro/lună 27 ..

Related Interests