ENTREVISTA LABORAL.

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aspectos influyentes en la palabras clave: Contratación, entrevista laboral,
selección de personan, aspectos influyentes en la selección de personal,
reclutamiento, delegación de funciones, asignación de funciones,
administración de Hacer un buen currículum no es ningún secreto. Las
instrucciones para redactar un buen currículum vital están al alcance de
cualquiera, ya sea a través de Internet o de miles de libros y guías sobre
cómo buscar un trabajo.

Para los más jóvenes, tampoco es un secreto, cuáles son las Universidades
y las carreras que mayormente buscan las empresas: derecho, ingeniería,
recursos humanos, marketing, economía, turismo, psicología y contador.
Pero a la hora de insertarse en el mercado laboral, para muchas personas es
confuso, saber de qué manera desenvolverse en una entrevista de trabajo.
Lo claro, es que no hay reglas claras, ni una conducta preestablecida que
garantice la aprobación del entrevistador. Los entrevistadores tienen
opiniones y formas de selección muy diversas que dependen de su
experiencia, el perfil del puesto a ocupar y la empresa.

En general las organizaciones diseñan muy bien el puesto a ocupar antes
comenzar el reclutamiento. Tienen muy claro qué trabajo tiene que hacer la
persona, que exigencias demandará el mismo. Los profesionales que
entrevistan a los candidatos han participado en cientos de entrevistas
(incluso los más jóvenes) y son especialistas en percibir qué transmiten las
personas.

Quienes mienten o tratan de agradar forzadamente o quienes sus nervios les
juegan una mala pasada, van por mal camino.

Mónica Leguizamón, Gerenta de Recursos Humanos, tiene más que claro
el perfil de un futuro empleado del Deutsche Bank de Argentina. Cuando le

"No está mal preguntar cuál es el sueldo". Por otra parte: ¿Una persona puede quedar descartada por ponerse nerviosa? "Para futuros mandos medios transmitir seguridad es relevante" dice Liñeiro. "No lo sé". Globalización mediante. afirman todos. respondió tajante: "Si la persona no demuestra ansias de crecimiento. La gente teme preguntar cuál es el salario por ese puesto? Claudio Liñeiro es Licenciado en Psicología y responsable de búsquedas externas para TGestiona. Por otra parte. muchas organizaciones han cambiado su modelo de trabajo. serían "auto-excluyentes" casi de inmediato. la consultora de recursos humanos para todas las empresas del Grupo Telefónica. la competencia en los negocios ya no es local sino global. conlleva a ceder beneficios a corto plazo en el ámbito laboral y uno de ellos puede ser irse a casa en horario. por la tarea a realizar y estar motivado en cuanto al desarrollo profesional. Quienes han concurrido a entrevistas de trabajo. por proyectos.. esto también llama la atención en forma negativa. Para Liñeiro. y esperan en la sala su turno. Lo que muchos llaman 'mentalidad de administración pública'. cuando hay un interés casi exclusivo.. han experimentado. Pero descarta a un candidato "cuando transmite un interés exclusivamente económico en el puesto". "No queremos personas con mentalidad orientada al cumplimiento o al control y no al resultado " afirma la ejecutiva. ¿Pero. preguntar a cada persona que sale "¿Cuanto pagan?". lo que demanda contar con personas comprometidas y con afán de superarse a sí mismos en forma permanente. quien intenta que el entrevistado esté lo más confortable . Esto a su vez. por el Grupo o por el nombre de la Compañía. lo ideal es demostrar un interés genuino por el proyecto.preguntamos qué actitudes o preguntas. o pregunta a qué hora finaliza el horario de trabajo". Hoy se trabaja por objetivos.

"le tiemblan las manos o transpira en exceso. se prefiere una respuesta directa. "Si . Miguel Cecaloni. para Liñeiro. casi seguro que no va para el puesto". casi seguro es descartada. implican una inversión económica por parte de las organizaciones y la posterior formación de los elegidos también. la primera impresión es la que cuenta. Todas las búsquedas de personal. Ha ocurrido varias veces" afirma el ejecutivo. Hay muchos factores que influyen en determinar cuál es el mejor candidato. Por otro lado. Entonces se trata de determinar lo mejor posible el perfil del candidato para que no abandone el puesto y haya que comenzar una nueva búsqueda en el mediano plazo. Luego la persona debe tomar un tren y con la inseguridad que existe hoy en Argentina. para quienes muchas veces es su primer empleo. El sector hotelero trabaja principalmente con gente joven. En cuanto a la presencia. Las jornadas de trabajo en un hotel. llama la atención en forma negativa. a pregunta directa. dice que si una señorita es acorde para el puesto. Para el Hotel Intercontinental. muchas veces pueden finalizar a las 2 de la mañana. definitivamente. Cómo se desenvuelva el candidato en la entrevista es una pequeña muestra de cómo se desenvolverá en su puesto. sin vueltas sin ser tediosos o abundar en detalles innecesarios.posible. Deben ser claros en la expresión de sus ideas. pero vive a dos horas del hotel. Cecaloni prefiere no correr riesgos. Director de Recursos Humanos del Hotel Intercontinental de Buenos Aires. Además "La familia va a llamar todos los días preocupada y en el corto plazo esta persona va a pedir un cambio de puesto o va a renunciar. es fundamental que el candidato transmita actitud de servicio y permeabilidad frente a la frustración. una extrema informalidad si bien puede cuadrar para director creativo de una agencia de publicidad ú otros puestos. si aún así. Como en todos los aspectos de la vida.

privilegio la actitud de servicio al cliente. o el candidato es descartado. Salgueiro valora a las personas "generosas en el diálogo" y que "saben reconocer áreas propias de mejora". pero aún no se ha graduado. No tiene problema de citar a personas con algunos datos dudosos en el currículo. comprobar que una persona es deshonesta. Por su parte. la vocación y el compromiso de la persona" señala Cecaloni. descarta a un candidato "cuando estoy frente a una persona que carece de principios y valores". para los cuatro ejecutivos. "Ante iguales condiciones de formación. La actitud de servicio. no se abren a las preguntas o tratan de forzar el desarrollo de la charla. Tanto para Liñeiro como para Cecaloni. debe salir a la luz la verdad. . intentan manipular la conversación. no puedo tomarlo porque tal vez no vaya a poder cumplirle" afirma Cecaloni. Las personas que intentan tomar ventaja en una entrevista.una persona tiene metas muy altas a corto plazo. no reconocen debilidades y fortalezas propias. Liñeiro comprende que estas situaciones y afirma que percibe esto antes de la entrevista. Cuando se pregunta sobre estos datos. Otros tal vez no son del todo transparentes. Luís Salgueiro. sólo leyendo el CV. Por otra parte. A veces algunas personas ponen en su currículo. es un elemento excluyente. pero en la entrevista debe llegar la hora de la verdad. que son contadores o abogados. descarta a aquellas personas quienes hayan llevado a cabo acciones deshonestas en trabajos anteriores. Cecaloni por su parte. no pasan la entrevista en Nextel. Gerente de Recursos Humanos de Nextel SA. la entrega al trabajo es clave.

que llevaron a buen puerto a un proyecto en un trabajo anterior. por qué fuiste exitoso en tu trabajo anterior. espero una respuesta acorde" dice Salgueiro.  No mentir. Las preguntas habituales son: ¿Por qué te postulaste al puesto?. Por esto es que Salgueiro ha entrevistado a muchos candidatos para mandos medios. "Es como si un piloto de avión diga.  Ser abierto y natural. En resumen. Lo ideal en estos casos es sincerarse y responder cómo ha solucionado conflictos. vendí tanto.. no puede culpar a un colaborador".. no intentar manipular la entrevista. para tener en cuenta a la hora de postularse a los trabajos: Evaluar el puesto que se ofrece detenidamente y "casarse" con el proyecto de trabajo.Nextel es una Compañía en crecimiento y con una importante expansión en la región. "Ser gerente no es ser un vendedor". actuar con sentido común. la responsabilidad es de él." y estas respuestas ponen los pelos de punta al ejecutivo. "Cuando le pregunto a un candidato. 'volé de París a Roma'". etc. responden "he ido a 7 convenciones de venta. "Debe seleccionar a los mejores colaboradores y desvincular a quienes no estén alineados al proyecto". "No es sentarse y dar órdenes" afirma Salgueiro. Esa es su función. ¿Qué atributos positivos y qué atributos negativos creéis que tenéis para el cargo? entre otras. debe gustarte el trabajo al que estás postulando. pero no explica por qué fue una persona exitosa. "Si hay un fallo en el grupo. que se perfilan para conducir grupos de trabajo. Los mandos medios en sí. Y es que muchos candidatos. . "Quiero saber cuán claro tiene el rol que debe asumir y qué riesgos va a afrontar" dice el ejecutivo. son desarrolladores de las personas que conforman su equipo.

. "debo poder afirmar: Me siento tranquilo de dejar entrar a esta persona a mi casa". Como dice Miguel Cecaloni. La empatía entre el entrevistado y el entrevistador es muy importante.