MOTIVACIÓN Y COMPORTAMIENTOS HUMANO EN EL TRABAJO

INTRODUCCIÓN

La motivación, es un proceso multifacético que con implicaciones individuales,
administrativas y organizacionales. No solo es lo que el empleado muestra, sino
todo un conjunto de aspectos ambientales que rodea al puesto de trabajo lo cual
hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera dentro de
la organización.

En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como
los inconscientes es decir, la motivación se asocia con el sistema de cognición del
individuo que es aquello que las personas conocen de sí mismas y del ambiente que
las rodea y que implica sus valores personales que están influidos por su ambiente
físico y social, por su estructura fisiológica, necesidades y experiencias.

Cada persona constituye una realidad diferente de las demás, las necesidades que
es necesario satisfacer para que cada persona logre la realización, no son siempre
satisfechas.

De igual modo cada persona ha desarrollado una faceta emocional y vivencias
diferentes, que indiscutiblemente están presentes en todo se humano. Según el
estudioso del tema Abraham Maslow, las necesidades básicas que es necesario que
cada uno satisfaga son cinco:
 Necesidades fisiológicas: Comprende hambre, sed, vivencia, sexo y demás
necesidades corporales.
 Necesidad de seguridad: Incluye seguridad y protección contra daño físico y
emocional.
 Necesidad de amor: Incluye, afecto, pertenencia, aceptación y amistad.
 Necesidad de estima: Incluye factores internos de estimación como respeto
de sí mismo, autonomía y logro, y comprende también factores de estima
como estatus, reconocimiento y atención.
 Necesidad de autorrealización: Esta representada por el impulso de llegar a
ser lo que puede ser, comprende crecimiento, realización del propio
potencial y la autorrealización.

El comportamiento organizacional se da en un complejo sistema social, el
comportamiento del cliente interno, dependerá de su motivación, características
personales y el ambiente que lo rodea.

Parte de ese ambiente es la cultura social, que proporciona parámetros que
determinan el comportamiento de la persona en determinado ambiente.

En este sentido, el ciclo Motivacional está dado por el surgimiento de una
necesidad, que rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra una persona,
produciendo un estado de tensión que lo lleva a desarrollar un comportamiento
capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio.

Si el comportamiento fue eficaz, la necesidad quedará satisfecha, retomando a su
estado de equilibrio anterior.

Las organizaciones triunfan o a fracasan según se desarrollen ciertos procesos y las
personas se adapten a su contexto, se identifiquen con sus objetivos y logren a
través de la organización satisfacer sus necesidades con las cuales se puede
asegurar su permanencia, en la organización.

PRÁCTICAS ACTUALES

además de ser el elemento indispensable para la generación de un buen clima organizacional. El desempeño en la vida. No hay fórmulas sencillas. es decir. ni prácticas para trabajar con las personas debido a que cada una posee una carga emocional y unas vivencias diferentes. es proveer la MOTIVACIÓN necesaria a sus equipos de trabajo organización pues. INDICADORES DE LAS PRÁCTICAS ACTUALES Debilidades:  Indefinición de claras de puerta abierta. Se convierte en un elemento fundamental que es necesario esté presente en los gerentes. Es la clave para el autoconocimiento. que sea permita desarrollar en las personas actitud positiva. democrático que inspire el trabajo de equipo.Una de las responsabilidades básicas de los GERENTES en general. sentido de pertenencia. también a formas de comportamiento no adecuado. en todas las personas para lograr cumplir las metas y los objetivos que se tracen en la vida. es la capacidad para comprender discernir y responder adecuadamente al humor. Reacciones: .  Carencia de retroalimentación e información adecuada y oportuna. Requiere que sea desarrollada por un gerente con un estilo de liderazgo participativo. todo lo que se puede hacer es incrementar la COMPRENSIÓN y las capacidades existentes para elevar el nivel de las RELACIONES HUMANAS en el trabajo. cuando la persona se mueve hacia una meta y se encuentra con algún obstáculo. motivaciones y deseos de los demás. DEBILIDADES. está condicionado por dos clases de inteligencia: la racional y la emocional. Tampoco existe una solución ideal única para los problemas de las organizaciones. La inteligencia emocional.  Ausencia de expectativas individuales y conjuntas (de equipo) para lograr metas.  No hay participación en la toma de decisiones. motivación hacia el trabajo y compromiso real con la organización.  Procesos ineficientes de gestión humana Indicadores: La insatisfacción provoca la frustración de la persona. el acceso a los propios sentimientos y la capacidad de distinguirlos y recurrir a ellos para guiar la conducta.  Liderazgo ausente o inadecuado. considerando que su ausencia limita la consecución de los objetivos organizacionales. la frustración puede llevarla tanto a realizar actividades positivas para superar el desafió. lo que importa no es solo el cociente intelectual. Si es acción no se desarrolla.  Falta de reconocimiento justo al rendimiento. también la inteligencia emocional. temperamento. las mejores intenciones de la administración por motivar a las personas se perderán o reducirán significativamente.

en ese sentido a las demás personas que integran el grupo. Prestar a Cada Integrante del Equipo Atención Adecuada. que generalmente se acompaña de sentido de pertenencia y como resultado. 3. 5. Mejorar el Proceso de Gestión Humana. concretas y evaluables. La motivación. Ofrecer Recompensas Económicas Justas. los resultados son positivos. DELEGAR. Para realizar esta tarea. es posible contagiar. desafiantes. en todas direcciones. es necesario que quien delega. Permite crear un adecuado ambiente de estímulo a la opinión y al desarrollo de la creatividad. Es importante hacerlo para formar y motivar a la persona que recibe la responsabilidad delegado como para liberar tiempo creativo en el delegante. UN MODELO DE COACHING EFECTIVO Este modelo es un estudio de las motivaciones del trabajador que va más allá del . Integrar el equipo de trabajo no les quita su carácter de personas. es asignar responsabilidad por labores cuyo desempeño requiera mayor nivel de competencias y formación. es contagiosa y normalmente generalmente se crece. En consecuencia se genera entusiasmo por las tareas asignadas. 7. Todo. cuando esta manifiesta también hay derecho a ella. alcanzables. Permite vincular personas con capacidad de automotivación.  Desorganización del comportamiento. Es necesario que los integrantes de los equipos de trabajo estén informados permanentemente. potenciando las capacidades de los miembros del equipo de trabajo. El mercado laboral adecua al salario al puesto y al cliente interno. 4. Identificación de Indicadores de eficiencia y eficacia. desarrolle. son: 1. La delegación de labores con mayor jerarquía es una forma de formar de manera estructurada y continua. que es contagiosa como lo es el talento. Creíbles. provocando y satisfaciendo el deseo de crecimiento. también de motivar. Enriquecer el Trabajo no significa incrementar las tareas. el equipo de trabajo y la organización. Las acciones "Motivadoras" son aquellas que tienden a generar enriquecimiento continuo del trabajo y las competencias para realizarlo. La delegación de tareas. Retroalimentar. 6. realización y éxito. Fijar Conjuntamente Objetivos. solo así colaborarán adecuadamente en su desarrollo y logro.  Retraimiento  Alineación y apatía PROPUESTA. La gratificación excepcional es el premio a la excelencia. adquiere derecho a recibirlo.  Agresividad. Ofrecer Autonomía. 2. para sentirse parte de los proyectos. para alcanzar el beneficio de cada persona individualmente considerada. Si se desarrolla gusto por lo que se hace. se desarrolla motivación. mejore y adapte capacidades de liderazgo y automotivación. específicos.  Reacciones emocionales inadecuadas  Resignación. y las acciones de enriquecimiento de trabajo permiten al gerente ser más eficiente.

entre otras. como consecuencia. planteando preguntas efectivas y escuchando las respuestas. También enseña la forma de comunicarse con eficiencia. el resultado es optimización de su trabajo e incremento. NECESIDADES DE LAS PERSONAS. BENEFICIOS:  Desarrollo de las habilidades de las personas vinculadas: (Formación). para ayudar a que los cliente internos alcancen un elevado nivel de desempeño. Se busca formar de manera continua.salario y que enseña a la vez a cómo orientar a los clientes internos a alcanzar el aprendizaje y a conquistar resultados efectivos.  Facilita el diagnóstico y la superación de las debilidades de desempeño.  Fomenta relaciones laborales productivas  Mejora el desempeño y la actitud. es lograr que las personas participen enriquezcan su conocimiento y lo hagan con el propio a través del intercambio de experiencias. de acuerdo a sus competencias. Cada nuevo desafío. Las personas sienten que pueden alcanzar un objetivo y eso los hace sentir bien. Coaching Efectivo. obtendrán como compensación aumento en localidad y cantidad de desafíos.  Desafíos Adecuados.  Apoyar el cambio de actitud del cliente interno hacia la cooperación en equipo. que significa crecimiento laboral. lo que permitirá al Coach (tutor. desean aprender mas para mejorar continuamente. de esa forma que continúan haciéndola para mejorar continuamente.  Deseo de contribuir. Lo importante. Motivaciones esenciales para realizar tareas con eficiencia:  Necesidad de logro. Cuando las personas conocen el valor de lo que hacen y el de sus aportes. Cuando se desarrolla en las personas amor por su. en la capacidad y la voluntad de aprender.  Encontrar Oportunidades de aprendizaje. A las necesidades de la organización y las que resulten propias de cada persona. sin importar que no sean acertadas. Los resultados adecuados. Papel del Coaching: . si es adecuadamente orientada. es una experiencia enriquecedora que permite ala persona que la desarrolla mejorar su conocimiento y reforzarse competencias. entrenador) orientar sus esfuerzos hacia resultados específicos.  Deseo continuo de aprender. Esta integrado por métodos idóneos y adaptados a necesidades específicas de "formación" en el lugar de trabajo. ofreciendo instrucciones precisas.  Desarrollar labores importantes en cargos de importancia. No importa si en un comienzo la respuesta obtenida sea valida desde el punto de vista conceptual. dentro de un contexto cooperativo. de desde la gerencia. mediante la búsqueda de compromiso antes que el control y de causas antes que culpables. no corregir. ESTRATEGIAS DEL COACHING EFECTIVO: Coach Entrenador Afectivo. Objetivos:  Contribuir a crear un ambiente en el cual los clientes internos se dispongan y puedan compartir sus ideas con su superior.

que incluye la definición clara de los objetivos a alcanzar.Antes del Iniciar el Entrenamiento:  Conocer la tarea que ha sido asignada bajo su responsabilidad. 4. Vincular la recompensa con el los resultados observados. PROCEDIMIENTO GERENERAL PARA DESARROLLAR SESIONES DE COACHING EFECTIVAS 1.  Motivar a la persona en formación. consideren dos condiciones esenciales: 1.  Asegurarse que las personas que aprender conozcan suficientemente. Desarrollar el sentido de comunicación. Es necesario que refuerce la motivación. resaltando su importancia. se deja atrás considerando el futuro. Una vez superada la condición. Es necesario que este tipo de acciones. . 6. Es importante que considere dentro del proceso de enseñanza aprendizaje. Realizar un análisis diagnóstico previo de la condición a mejorar 3. 9. no formar sobre camisas de fuerza. Estar abierto al intercambio de opiniones y saber manejar las objeciones. e Intangibles. formulando en conjunto acuerdos de mejoramiento. Definir el valor de la imparcialidad. Coach Compensador. Mantener la concentración y la dirección en los objetivo definidos. Diseñar el plan de acción y desarrollo. Diseñar y establecer los procedimientos conducentes a alcanzar el producto que se espera alcanzar. que le permitan subsanar la condición que originó la debilidad. 7. 5. para que realice por si solo la tarea y realizar con el los ajustes que sean necesarios. formulando de preguntas relacionadas con cada situación y apoyarse proceso de adaptación. Apoya a las personas para que comprendan el contexto de realización de su trabajo antes de realizarlo. Coach Consejero. Fomentar la participación y el interés de las personas comprometidas. permitiendo siempre la retroalimentación. el método que exploran con le coaching. 2. mediante tres tipos de recompensas: Tangibles. Diseñar alternativas de acción relacionadas y tomar la decisión de selección de la que resulte más adecuada. así como explicación de las políticas laborales y señala a cada persona lo que se sopera como resultado de trabajo. al tiempo que señalar adecuadamente sus debilidades relacionadas con desempeño inadecuado. evitar acusaciones y señalamientos de culpabilidad.  Conocer los procedimientos que permiten ejecutarla. Hablar con claridad y sencillez. Simbólicas. En este caso conviene estudiar el comportamiento de cada persona. 2. recompensar el desempeño adecuado.  Conocer el perfil de los integrantes del equipo de trabajo y sus necesidades. ofreciendo información precisa y clara. Coach Mentor. Durante el Entrenamiento:  Demostrar la forma adecuada de realizar las tareas y señalar alternativas. desarrollar empatía en cada caso. Importante. siempre en doble vía 8.

el cliente interno por efectos contractuales se compromete con la organización por resultados determinados. productivo que hoy se necesita. VENTAJAS Y ACCIONES Se ha escrito con bastante énfasis. nuevas alianzas se manifiestan en pro del logro de la conquista de nuevos mercados y en donde el sector empresarial debe desempeñar un rol determinante a fin de satisfacer la demanda de las necesidades que los consumidores exigen. en la medida que forman y permiten crear sentido de pertenencia como fundamento de la practica del autocontrol. aspecto que se ha descuidado mucho. Se sabe. las cuales serán consideradas. los valores evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos. las nuevas aperturas económicas. ALCANCE. es muy importante a fin de poder contar con un equipo productivo. vivencias únicas. por lo que requiere un como un ser humano con necesidades. presencia material y su atención. de cuáles deben ser los conocimientos que deben saberse manejar en Pro de lograr resultados positivos.  La persona en la organización viene a convertirse en su elemento más importante de la misma. lo que significa que puede comprarse: Su tiempo. entre otros factores Lo que no puede hacerse de la misma manera con su entusiasmo. ese capital intelectual. interés. como es el XXI. REPERCUSIONES. CONCLUSIONES  En una organización. normas y los patrones de comportamiento que forma la cultura de esa organización que llegará a convertirse en una organización productiva eficiente o improductiva e ineficiente dependiendo de las relaciones que entre los elementos de la organización se establezca desde un principio. l del factor humano en la empresa EL ROL DEL FACTOR HUMANO EN LA EMPRESA RESUMEN Nos hemos adentrado a un nuevo Siglo. que varios investigadores. para que ello ocurra es indispensable tomar en cuenta el ambiente en el cual se van a desarrollar todas las relaciones.  Una organización no es tal sino cuenta con el concurso de personas comprometidas con los objetivos.  La aplicación efectiva de los procesos de control de gestión en la organización. capaz de saber aprovechar las oportunidades que hoy se dan. alcances y ventajas que permitan a la empresa lograr con sus objetivos. en donde. han puesto en . eficaz. desde principios del siglo XIX. y evaluar sus repercusiones. que para el caso venezolano que nos concierne. lealtad y devoción. conllevando a que cada vez es más necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo. sobre su productividad. es necesario ganárselas. pero también es determinante saber manejar el factor humano de la empresa. El objetivo del presente análisis es analizar el rol que la gerencia debe desempeñar en Pro del factor humano de la empresa.VII. para producir las motivaciones necesarias que implicará el logro de los objetivos. misión establecida. están fundamentados en la aplicación de habilidades gerenciales como la descrita. de que no se puede negar los grandes cambios que se manifiestan en los escenarios económicos del presente. en donde la Globalización. Por supuesto. es necesario contar con los conocimientos que los tópicos modernos demanda para ser competitivo.

No debe la gerencia por tanto. saber utilizar todas las herramientas que el coaching ejecutivo le proporciona. la antropología y la ciencia política. pero lo que si es lamentable. la Escuela de Relaciones Industriales. saber utilizar además. hacer uso del potencial del recurso humano. evaluar. notándose la poca relevancia que se le da a la investigación del recurso humano en la organización. su satisfacción. organizan un sindicato o un partido político. Una vez que ha sido establecida firmemente una organización. Lo cierto. la percepción del clima de trabajo por parte de un empleado consiste en la respuesta a una pregunta clave: ¿Le gusta a usted mucho trabajar en esta organización? ¿ Cómo se está manejando el factor humano? ¿Qué importancia y rescate se está haciendo sobre esto?. como la de la Universidad de Carabobo que nos concierne. tiende a asumir una identidad propia que la hace independiente de las personas que la fundaron". En otros términos. crean fuerza policíaca o un hospital y formulan procedimientos que gobiernan las relaciones. la sociología. que el comportamiento organizacional es una ciencia de la conducta aplicada y por lo mismo se construye a partir de las operaciones hechas por varias disciplinas. Cada una de estas ciencias utiliza como unidad de análisis al individuo. no aporta ninguna al respecto. que no se puede negar el hecho. que cuando entramos en el mundo de la teoría se debe analizar una diversidad de factores. su productividad. todo aquello que ha originado el desarrollo tecnológico. que la gerencia del siglo XXI. a fin de que de esa manera se pueda responder a la misión y visión que se ha establecido. en ese sentido. Desde luego varias podrían ser las respuestas a estas preguntas. que por ejemplo. al país y en su propio crecimiento. constituye la personalidad de una organización. la exigencia de la calidad. Ahora bien. tomar decisiones y acciones de acuerdo a lo que el escenario del presente necesita. SÍNTESIS La gerencia de este siglo debe estar plenamente identificada con las exigencias que en Administración se requiere a fin de diseñar. entre los miembros de estas organizaciones y los deberes que deben cumplir cada uno de ellos. (Blau Scott). descuidar el clima de trabajo. el comportamiento organizacional se encarga del estudio y la aplicación de los conocimientos relativos. hoy más que nunca debe estar atenta del rol que debe desempeñar en pro del factor humano de la empresa. debe mejorar la productividad. tales como: la sicología. etc. dado que es así como el clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo. su rendimiento. de sus habilidades y destrezas a fin de beneficiar a la empresa. individuo a grupo y grupo a grupo. como estar atento ante los cambios que deben de darse dentro de las estructuras de las organizaciones. como los hombres establecen un club o una empresa. puesto como se sabe. que afectan el comportamiento de los individuos en el seno de la misma. de su capital intelectual. que se han organizado en una unidad social establecida con el propósito explícito de alcanzar ciertas metas. todo el legado de conocimiento que debe centrarse en el actual comportamiento del Hombre en las organizaciones manifestando así su importancia e implicaciones en el ámbito organizacional y gerencial. las relaciones individuo a individuo. buscar la forma de lograr una cohesión de grupo. Es así. que "todas las organizaciones tienen en común un cierto número de hombres.evidencia el papel de los componentes físicos y sociales sobre el comportamiento humano. y orientar el comportamiento de los individuos de tal forma que logren la máxima calidad. . desarrollar estrategias. se dice. a la manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones. como también en los procesos de cambio planificado dentro de las organizaciones. Usted ya las tiene. eficientemente. competitividad y el logro y cumplimiento de un mejoramiento continuo. En concreto no se debe olvidar. el grupo y el sistema organizacional. Lo cierto. Justamente.

. el estilo de liderazgo del patrón.Entender la integración de los individuos en el ámbito organizacional en una relación sistémica y de sinergia en la búsqueda de los objetivos de la organización a través de la excelencia. aunque sus determinantes son difíciles de identificar.Comprender y valorar la importancia de las habilidades gerenciales para el éxito de la organización. En efecto.Hoy más que nuca se necesita: Comprender y saber manejar las herramientas necesarias para un cambio planificado hacia la orientación del comportamiento del factor humano en la organización de acuerdo con las exigencias de hoy en un entorno cambiante y cada vez más exigente. .. los componentes del clima . frecuentemente se reconoce que el clima condiciona el comportamiento de un individuo. Son las políticas de la dirección.- Diseñar e implantar estrategias de cambio dentro de sus contextos organizacionales y de esta manera mejorar la productividad y la excelencia del individuo en el proceso de desarrollo gerencial y de esta forma contribuir con excelencia al desarrollo del país. .. o los modos de comunicación en el interior de la empresa los que los constituyen. en particular.en el sentido que este está formado por una multitud de dimensiones que componen su configuración global. .

donde la polivalencia y la rotación de ocupaciones se convierten en habituales. Sin embargo. el propulsor de estos conceptos. sino desde la perspectiva de familias de ocupaciones que exigen competencias semejantes a los trabajadores que las desempeñan. promoción. que definen sus competencias para una cierta actividad. capacitación y remuneración. sobre todo para optimizar su productividad en los momentos actuales. no ya pensando desde el ángulo de un determinado puesto. alcanzando nuevas formas de reclutamiento. dónde los juegos de simulación demuestran ser una buena solución .  Causalmente relacionada significa que la competencia origina o anticipa el comportamiento y desempeño. es decir. Parece importante profundizar este concepto en relación a las nuevas demandas del trabajo. donde la subcontratación entre grandes y pequeñas empresas se vuelve común. tan precaria en estos tiempos. La “lógica de las competencias” ha pasado a ser el centro de la escena en las empresas. En estos tiempos de crisis es difícil participar en un debate sobre formación ya que más de alguno diría que en recesión. Solamente interesan aquellas características que hagan eficaces a las personas dentro de la organización. Resumen En un momento en que las organizaciones buscan optimizar los recursos de “capital intelectual” de sus miembros. Clelland. Si especificamos el sentido de esta definición tendríamos:  Característica subyacente significa que la competencia es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales.  Estándar de efectividad significa que la competencia realmente predice quién hace algo bien o pobremente. En un contexto en el que se tiende a la flexibilización. no se puede “gastar dinero en formación” (para algunos “simplistas” la formación sigue siendo un gasto y no una inversión). Todas las personas tienen un conjunto de atributos y conocimientos. formación y desarrollo profesional se demuestran imprescindibles para afrontar los cambios que el futuro nos hace prever.Qué son las competencias? Si bien fue David Mc. medido sobre un criterio general o estándar. comenzaremos por la definición de competencias que Spencer señala como “una característica subyacente en el individuo que está causalmente relacionada con un standards de efectividad y/o perfomance superior en un trabajo o situación”. Lo anterior es base precisamente para salir de caos a través de potenciar las “competencias” como una varita mágica que soluciona los problemas y cuestionamientos que el cambio de la tecnología y la globalización económica han impuesto a las antiguas maneras de vincular las calificaciones con la formación profesional. al conjunto de saberes puestos en juego por los trabajadores para resolver situaciones concretas del trabajo. para recién después interrogarse sobre dónde deben aprenderlas y cuánto tiempo les lleva dominarlas. psicológico o emocional de cada persona. descubrir las competencias no requiere estudiar exhaustivamente el perfil físico. en un proceso de cambio tecnológico y organizacional por efecto de la reestructuración productiva. la implantación de herramientas adecuadas de capacitación. Es en este entorno caótico y cambiante. adquiridos o innatos. El foco de atención se ha desplazado así de las calificaciones a las competencias.

para el desempeño de las distintas funciones del puesto que se ocupa en la Organización. 8. el objetivo sería que el individuo sea capaz de tomar las decisiones acertadas en todo momento de forma natural... de tal forma. En la realidad.. 2. 6.para los responsables de Recursos Humano. del uso de las capacidades de los distintos seres humanos. herramienta de desarrollo organizacional. qué riesgos están dispuestos a asumir las organizaciones a la hora de aceptar que los individuos son seres humanos y a menudo se equivocan. que las capacidades necesarias. Concepto de juego simulado de empresa. 1. en la dirección de una mejora exponencial. remodelación. ¿Características a cumplir en un juego de simulación para uso multifuncional? 5. de simulación de la realidad. Introducción. deben pasar por incorporar las distintas experiencias vividas y asimilarlas como hábitos a la propia vida. los juegos de simulación de empresa basados en la realidad apuntan como la mejor solución para un proceso permanente de revisión. Es evidente. que con este tipo de planteamiento no se puede ser más que pesimista. no de conocimiento -. el juego de simulación de la realidad debe adaptarse a los mismos cambios. "mentoring". "coaching". Introducción En un proceso imparable de estudio e investigación. óptimo? 7. que componen nuestras organizaciones. que la empresa cambia. todo el proceso se convierte en algo que debe estar presente de forma permanente en la cultura de la organización: la revisión. ¿Dónde está el juego. me viene a la memoria una frase que a menudo utilizaba un directivo de una reputada compañía: "En mi departamento siempre admitimos 2 errores. Del mismo modo que la realidad cambia. "e-learning". si sólo se aprende realmente de la experiencia vivida. tienen como objetivo primordial. con lo cual. el primero y el último" . sean algo natural y propio del individuo.de saber. si no imposible. Pues. "capital intelectual". y reformulación de las capacidades y necesidades requeridas.. y reformulación de las capacidades y necesidades requeridas debe ser un proceso permanente. etc. de sabiduría. es difícil. Como anécdota. Las simulaciones son el medio ideal para superar barreras del aprendizaje. Información de interés. Y aún. Simular la realidad. encauzar o mejorar la aplicación de lo que el personal “sabe” . Bibliografía empleada. por mucha especialización que haya en los procesos de selección y formación internos. 3. Sin embargo. son bien pocas las organizaciones que conceden un amplio margen.. En un entorno en el que una buena parte del léxico recientemente incorporado. por muchos "assessment center" o estudios de dinámica de grupos que se apliquen. encontrar el punto óptimo. tal vez no sea el óptimo de mañana. remodelación. no de conocer. Dicho de otra forma. en un mundo cada vez más complejo y exigente. Los juegos de simulación basados en la realidad. o lo que sería lo mismo.. que existe una coincidencia generalizada en que los procesos de aprendizaje y mejora. parece claro.. "gestión del conocimiento".. ¿Qué tipos de simulación de empresa existen? 4. encontrado el óptimo de hoy.

(Hilda Santos) Y por ello. podrán hacer planes a medio. modificándose de forma duradera. Por ello. a nuestro modesto entender. por el contrario. que la misión de los objetivos de la mayoría de empresas occidentales se centra en sobrevivir al periodo contable en vigor. Durante el juego. presencia de espíritu competitivo. Bien es cierto. Tales vivencias han de contribuir a mejorar su desempeño ante una situación real. serán únicamente aquellas que estén dispuestas a soportar los errores de los individuos de su Organización. cumplir los objetivos marcados para el ejercicio en curso. también. frente a una situación problema. posibilidades de identificar vencedores y perdedores. o como mucho cumplir con los planes bianuales o quinquenales de planificación. se podrá prever y replanificar acciones que la superen. nosotros presentamos a continuación la que nos parece más válida en estos momentos. Concepto de juego simulado de empresa. Posiblemente actuará dentro de su modelo patrón de toma de decisiones y. el prestigio y el trabajo. menos errores se cometerán en el futuro. las personas que se equivocan reciben el estímulo para intentarlo otra vez. Todas las decisiones son responsabilidad del individuo y reflejan situaciones específicas al ámbito empresarial. la confianza. ¿De esta forma qué incentivos pueden encontrar los directivos para trabajar para el futuro? No obstante no está todo perdido. Existen variadas y novedosas formas. Lo que diferencia al juego simulado de lo real es que. Es a partir del error y de la experiencia que las oportunidades de aprender son mayores. Cuantos más errores se han cometido en el pasado. El proceso es semejante al de su vida cotidiana. los jugadores pasan por un proceso de . En la situación simulada. se ponen en práctica sus habilidades técnicas. formación y aprendizaje permanente. en último término. sólo aquellas empresas que incluyan dentro de su cultura organizativa los conceptos de capacitación. el sujeto producto de motivación. las sanciones son reales y pueden llegar a costar la pérdida del cargo. fascinación y tensión.Sabemos que ésta es la mentalidad predominante. En el juego simulado podemos identificar todas las características de la realidad: reglas definidas. que exija respuestas y acciones concretas. lo resuelve alcanzando la meta. Esta transformación permite transferir lo aprendido hacia nuevas situaciones". Es una actividad planificada donde los participantes han de enfrentar retos que reproduzcan los días de cada día. las organizaciones que tendrán una ventaja diferencial importante. Para alcanzar los objetivos. pues es de los errores de lo que más se aprende. es posible recurrir a la ciencia y las nuevas tecnologías para acelerar los procesos de maduración en la toma de decisiones. largo plazo. Por ello damos por buena la siguiente definición de aprendizaje: "El aprendizaje es un proceso que dura toda la vida y a través del mismo. a partir de los resultados alcanzados.

una experiencia indirecta de carácter casi adictivo por la fuerte motivación que generan en los participantes gracias a su carácter participativo e interactivo y a los factores competitivos que producen altos niveles de compromiso. Los resultados de la encuesta demostraron que las simulaciones ayudan a los participantes a:  Comprender la interrelación entre las diferentes áreas funcionales de su empresa. negociando. alcanzando compromisos y poniendo a prueba sus ideas de manera creativa sin exponerse a los riesgos propios de una situación real. tomando decisiones. La gran mayoría de los participantes en simulaciones de empresa mencionan que su participación en las mismas fue su experiencia de aprendizaje más provechosa y memorable.  Adoptar posturas de cooperación. donde se le exige a todos el uso de destrezas.  Tratar ideas conflictivas con flexibilidad y neutralidad. Los participantes tienen que manejar información-cuantitativa y cualitativa .  Desarrollar las habilidades para la toma de decisiones. procesar. sin interferencias o determinaciones externas. En cuanto a Roles cada uno asume el rol que le sea más familiar. Las simulaciones no pueden ofrecer una experiencia real. a Directores y Responsables de Formación de todo tipo de organizaciones en el Reino Unido sobre los beneficios de las simulaciones de empresa como herramienta de formación. Las simulaciones de gestión de empresa son unas potentes herramientas de aprendizaje que hacen posible que los participantes en las mismas puedan aprender sobre los factores que influyen en las distintas áreas de sus negocios comunicándose. En 1999 se interrogó.  Dar y recibir feedback de forma asertiva. argumentando. Experimentan también las consecuencias de sus propias decisiones y acciones enfrentándose a las múltiples incertidumbres surgidas de la incompleta comprensión que tienen de la situación y de las acciones de sus competidores y de otras entidades externas. compitiendo. y conocer mejor aquellas en las que no son especialistas. pero ofrecen lo más parecido a la misma. . tales como:  Oír.  Aumentar los conocimientos y habilidades de tipo funcional. Las simulaciones muchas veces hacen posible que se formen equipos muy cohesionados y permiten explorar distintos roles y su impacto en el rendimiento del equipo.con los resultados permiten que los participantes comprueben muy claramente las consecuencias de sus decisiones.  Discordar con cortesía respetando la opinión ajena. Los informes -rápidos y sin ambigüedades.y fijarse objetivos que podrán alcanzar total o parcialmente.  Ceder espacios para compañeros. mediante una encuesta. de forma espontánea. Tal experiencia sirve como laboratorio para el desarrollo y concienciación de necesidades de cambio de comportamiento y actitudes individuales. entender y pasar la información.comunicación intra e intergrupal.  Cambiar de opinión.  Desarrollar las habilidades para el trabajo en equipo.

en aquellos casos en los que el entorno y los parámetros de la tarea pueden ser tanto reales como modelados. Según Ricardo Lucas (RRHHmagazine. para facilitar el cambio organizacional mediante medidas concretas. con el objetivo de que ese cambio tenga un impacto directo en el desempeño laboral.  Juegos de simulación. cortesía.com) cabría clasificarlos como:  JUEGOS COMPORTAMENTALES: Son aquéllos cuyo tema central permite que se trabajen temas volcados a las habilidades comportamentales. Su objetivo es conseguir que los directivos abandonen formas condicionadas de percibirse a sí mismos dentro de un equipo y sobre el funcionamiento de esos mismo equipos. . ocupando hasta el 40-50% de las horas lectivas. y la base de numerosos Seminarios de Formación y Actualización para ejecutivos. Los juegos de simulación suelen ser ejercicios en los que el entorno es modelado por hojas informativas. el riesgo y la incertidumbre. Podría definirse un juego como una actividad estructurada en la que dos o más participantes compiten dentro de las limitaciones establecidas por una serie de reglas para alcanzar un objetivo. entre otras. tarjetas. Todos estos factores explican por qué las simulaciones de empresa empiezan a ser el núcleo de los cursos tipo MBA en numerosas Escuelas de Negocios europeas y norteamericanas. Hacen posible que los participantes representen situaciones a las que se enfrentan en el trabajo o que esperan encontrar en el futuro. El proceso contribuye a que los participantes desarrollen una mejor visión de todo lo que está implicado en la toma de decisiones y sobre los papeles que desempeñan el entorno y sus empleados.com) podríamos distinguir las siguientes:  Role-plays. el dinamizador enfatiza cuestiones tales como: cooperación. confianza y autoconfianza. Este tipo de simulaciones se enfoca en el comportamiento humano.  Simulaciones "outdoor". Un juego de simulación combina las características de los juegos y de las simulaciones en un juego basado en una simulación. tableros de mesa o un programa de ordenador. En los ejercicios tipo "outdoor" los participantes tienen que enfrentarse a una serie de retos tomando decisiones muy diferentes de las que suelen tomar en sus trabajos. ¿Qué tipos de simulación de empresa existen? No hay un criterio unánime en cuanto a una clasificación general de los juegos de simulación. flexibilidad. Se utilizan para facilitar el cambio de actitudes y de habilidades en un grupo reducido de personas. En ellos. Según María Rita Gramigna (psicologiacientifica.  Desarrollar las habilidades para enfrentarse al cambio. Los juegos de simulación suelen recibir también el nombre de "business games"  Simulaciones basadas en la realidad. Se suelen desarrollar como ejercicios "in-house" diseñados por el formador. Los objetivos de una simulación basada en la realidad están relacionados con las formas en que los directivos desempeñan sus funciones dentro de una organización específica. afectividad. relaciones inter e intragrupales.

poner en práctica ideas.  Establecer métodos de trabajo. Respecto a lo que denominaríamos juegos de Rol-play deben reproducir situaciones reales a las que el participante se enfrentará en su actividad habitual.  estrategias y expansión en el mercado. potenciando el cambio de actitudes.  Crear estrategias para tomar decisiones. el énfasis mayor apunta a las habilidades técnicas.  Administrar tiempo y recursos. 3. pero se orientan hacia actividades que reproducen situaciones de mercado.  relación empresa – proveedores. 5.  Analizar. Respecto a lo que denominaríamos juegos de simulación debemos encontrarnos ante la posibilidad de unas reglas fijas y la posibilidad de fijar objetivos medibles. confianza y autoconfianza. clasificar. Respecto a lo que denominaríamos juegos de proceso debe permitir trabajar habilidades técnicas:  Planificar y establecer metas.  negociación en gran escala.  Organizar procesos de producción. Se preparan de tal forma que. cooperación.  Elaborar esquemas de venta y de marketing.  encuestas de mercado.  Aplicar principios de comunicación efectiva. afectividad.  Liderar y coordinar grupos. flexibilidad. 2.  relación proveedor – consumidor. organizar y sintetizar.  JUEGOS DE PROCESO: En los juegos de proceso. relaciones Inter e intragrupales.  toma de decisiones con riesgo calculado. entre otras.  asociación empresa – proveedor.  JUEGOS DE MERCADO: Reúnen las mismas características que los juegos de proceso. Respecto a lo que denominaríamos juegos de mercado debería permitir reproducir situaciones reales de mercado. 4. los equipos pasan por procesos simulados. criticar. adaptándolas a los procesos en los que se obtienen resultados positivos. ¿Qué características debería cumplir un juego de simulación para un uso multifuncional? Sin añadir nuevos condicionantes y en base a las clasificaciones del apartado anterior cabría decir: 1.  Pactar.  Administrar finanzas. proyectos y planes. 6. cortesía. Respecto a lo que denominaríamos juegos comportamentales debe permitir trabajar habilidades comportamentales. .  tercerización e implicaciones en el mercado. tales como:  Competencias. para lograr sus objetivos. Respecto a lo que denominaríamos juegos de simulación basadas en la realidad debe enfrentarnos a situaciones reales que obliguen a verificar si las decisiones tomadas son correctas o no.

 Competencia entre participantes. Las simulaciones de empresa son el medio ideal para superar barreras del aprendizaje Un extenso cuerpo de literatura y de investigaciones empíricas confirma el poder de las simulaciones para cambiar los comportamientos dando a los directivos la oportunidad de experimentar. Ello implica la actuación como ciudadano. Entre las numerosas ventajas de las simulaciones cabría mencionar las siguientes:  Aprender haciendo. stocks. Además debería desarrollarse en un entorno controlado y con objetivos medibles.  Realismo. proveedores. un funcionamiento similar al que enfrentan nuestras empresas y directivos. Respecto a los que denominaríamos simulaciones “outdoor” deberá enfrentarnos a situaciones reales pero no habituales o muy diferentes a las que se desempeñan en el puesto. 7.  Motivación.  Atención incrementada. simula el funcionamiento real de las sociedades de cultura occidental. mercados. Existen variedad de opciones en el mercado para alcanzar parcialmente los requisitos que debería cumplir.  Entorno libre de riesgos. Todo ciudadano gestiona una empresa con todas las implicaciones que ello conlleva.  Aprendizaje acelerado.  Compresión del tiempo. Estamos en presencia de un juego gratuito de estrategia online que a diferencia de otros juegos. importación. repercusión legislativa.  Experiencia comprehensiva de aprendizaje. Tanto para el desarrollo interno en las organizaciones como externalizadas. en los que se recrean situaciones hipotéticas o imaginarias. repercusión impositiva. exportación.  Escalabilidad.  Trabajo en equipo. Numerosos estudios han demostrado que con las simulaciones los alumnos consiguen grados más altos de conocimiento y retención de lo aprendido que con otros métodos didácticos. como empresario e incluso como político. ¿Dónde está el juego de simulación de la realidad óptimo? Todas las premisas anteriores. clientes. poner a prueba sus hipótesis y aprender de sus errores en un entorno libre de riesgos. En resumen. las hemos encontrado únicamente en un lugar: Civitis. calidad. . personal. permitiendo alcanzar una visión generalista de los procesos implicados. Debería ser de fácil implantación para las organizaciones y de fácil acceso y uso para los participantes.  Interacción inteligente.

para alcanzar sus objetivos. Es un entorno estructurado. estrategias de ventas. la política de relaciones y referencias. al igual que nuestro aprendiz.  Las reacciones a cualquier situación son reales. políticas laborales diferentes. tratar. Objetivos que pueden adaptarse o corregirse.  La reacción a cualquier acción no viene condicionada por la actitud del jugador ante el capacitador o compañeros de juego. con otros ciudadanos. cambiante y hostil. necesario para el seguimiento de la evolución personal del participante. debiendo adaptarse a una realidad social y empresarial ya existente. con objetivos superpuestos a los individuales. Políticas impositivas diferentes. debiendo establecerse. Permite añadir componentes que en otros tipos de juego no pueden incorporarse. para adaptarse a la realidad. interactúan en tiempo real con el resto de ciudadanos y empresas. por ello. Un participante de hoy que deja el juego. El juego en sí mismo. Permite interactuar y organizarse como grupo.Los ciudadanos y empresas. que él mismo ayuda a conformar. en cada momento la estrategia de costes. El juego coloca al aprendiz ante la necesidad de tomar decenas de decisiones rápidas. La empresa afecta a su entorno social. proveedores diferentes. Pero además. afectará de inmediato al resto de jugadores que reaccionarán. que pone a prueba en cada momento las capacidades y habilidades. es un proceso permanente. temporal o definitivamente. al volver se encuentra con una realidad que dentro de las mismas reglas y normas de juego. costes diferentes. jugar la baza política de apoyo por parte del Gobierno. Pero además. pues el resto de participantes son personas reales. más adecuadas. Una estrategia de alta calidad y segmentación dará resultado o no dentro de la misma semana. y corregirlas de inmediato en caso de fracaso. puede ser absolutamente diferente. e incluso los países. rol que puede cambiar si no da los resultados que se ha fijado. añade una componente social a la gestión de la empresa. tendrá su repercusión en breves minutos. el espionaje. se mide en función del grado de consecución de sus objetivos. Cada jugador adquiere un rol personal. Con lo cual. Cualquier acción que el participante tome. colaborar. no empieza ni acaba. políticas arancelarias diferentes. como en la realidad. El éxito o el fracaso de sus estrategias. estrategia de posicionamiento. En definitiva un juego de simulación social que recrea circunstancias de la realidad. debiendo fijarse sus propios objetivos. de planificación. al convivir. tanto de técnicas como de comportamiento de los participantes. como son el prestigio social. Empieza cuando el jugador se incorpora. No tiene un principio ni un fin en sí mismo. negociar. un entorno controlado y medible. para establecer nuevos puntos de referencia. etc. competir. en consecuencia de forma inmediata. el juego vuelve a empezar desde el principio desde cero. asimismo. Una política de bajos precios. Con ello aporta. Para las empresas o capacitadores tiene además otras ventajas: .

de la sociedad y de su relación con los mercados. lo cual le da valor añadido.  El capacitador puede poner al aprendiz en situaciones límite a nivel económico. las reglas y normas serás las mismas pero las condiciones iniciales de partida y desarrollo será diferente. cada vez que se desee repetir la experiencia.  Dispone de soporte online específico para el aprendizaje organizacional. En definitiva.com El conjunto de reglas y normas: http://reglas. estratégicas y empresariales. la mejor herramienta para la práctica de la toma de decisiones. La mejor herramienta de integración y seguimiento de equipos. es decir es una herramienta siempre disponible. Información de interés: El juego en sí: http://civitis.  El juego está siempre online.estrategia.com El juego como herramienta de aprendizaje: www.  El capacitador dispone de los medios para el seguimiento de los objetivos sociales o empresariales marcados.com .  No requiere una preparación más allá de la disponibilidad de conexión a Internet para los jugadores.civitis.  Dispone de soporte de juego y de área específica de autoformación en la aplicación de conceptos de estrategia y de gestión empresarial.  El juego facilita la comprensión generalista del funcionamiento de la empresa.civitis. Porque además.