BAB I

LATAR BELAKANG MASALAH

Rumah sakit adalah salah satu institusi yang mempunyai sumber daya manusia yang
komplek. Ada dua jenis kelompok karyawan yaitu karyawan yang bekerja pada pelayanan
langsung terhadap pasien (misalnya dokter, perawat, analis, asisten apoteker dan sejenisnya),
kelompok kedua adalah karyawan yang menunjang pekerjaan para pemberi pelayanan
langsung (misalnya kepala bidang, customer service, laundry dan sejenisnya). Dengan
kompleksitas sumber daya manusia tersebut sistem pembagian insentif yang dilakukan di
rumah sakit menimbulkan kesulitan dalam menentukan besaran yang layak bagi
karyawannya. Hal ini dapat menyebabkan konflik yang berkepanjangan serta menurunnya
komitmen karyawan terhadap rumah sakit. Hal ini disebabkan karena setiap karyawan dan
staf medis di rumah sakit memiliki tanggungjawab dan beban kerja yang berbeda. Untuk
itulah, perlu adanya pemahaman mengenai sistem yang mengatur pengupahan secara adil
dan transparan serta mampu mendorong peningkatan kinerja.

Semakin tinggi motivasi kerja karyawan akan semakin besar pula prestasi kerjanya.
Salah satu cara untuk meningkatkan prestasi kerja adalah dengan memberikan upah berdasar
sistem insentif yang baik yang akan berefek pada peningkatan kinerja, motivasi dan
produktivitas karyawan. Semua itu akan membuat karyawan termotivasi untuk
meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit dengan kata lain memberikan
dampak yang positif bagi rumah sakit. Untuk mewujudkannya diperlukan karyawan yang
terampil, berprestasi, profesional dan tanggap akan tugasnya.

RS X didirikan pada tahun 2013, sampai saat ini menunjukkan peningkatan jumlah
kunjungan dengan terlihatnya kenaikan jumlah kunjungan sampai akhir bulan mei 2016
menunjukkan kenaikan yang signifikan rawat jalan dan BOR mencapai lebih dari 50%,
dengan komposisi 70 % pasien anggota Jaminan Kesehatan Nasional dan 30 % pasien umum
dan asuransi lain. Namun, meningkatnya jumlah kunjungan ini belum diimbangi dengan
meningkatnya mutu pelayanan kepada pasien, yang salah satu faktor penyebabnya adalah
tidak optimalnya pelayanan dilakukan oleh karyawan di hampir semua unit yang dipicu oleh
ketidakpuasan karyawan terhadap sistem penggajian yang diterapkan oleh manajemen yang

Perilaku Organisasi Dan Manajemen SDM Halaman 1

pola pemberian insentif/jasa pelayanan pun masih belum mempunyai sistem yang baik. menimbulkan kesenjangan. dan direktur keuangan pun tidak mempunyai acuan yang jelas untuk memutuskan besaran gaji. dimana karyawan mereka yang mempunyai kompetensi. Ketika seorang calon karyawan melamar kemudian dianggap memenuhi kriteria yang dibutuhkan. Perilaku Organisasi Dan Manajemen SDM Halaman 2 . sehingga besaran gaji ditentukan hanya berdasarkan kesepakatan kedua belah pihak. pengalaman dan beban kerja dibawahnya. pengalaman dan beban kerja yang tinggi mendapatkan penghasilan yang lebih rendah dibanding dengan rekannya yang mempunyai kompetensi. Selain masalah tersebut. langkah selanjutnya calon karyawan bertemu direktur keuangan untuk bernegosisasi mengenai salary nya. RS X tidak mempunyai sistem penggajian yang jelas. Sejak didirikan empat tahun yang lalu. Hal-hal itulah yang akhirnya menimbulkan masalah kesenjangan yang pada akhirnya menimbulkan ketidakpuasan. kecemburuan dan hubungan yang tidak harmonis antara sesama karyawan maupun antara karyawan dengan manajemen yang kemudian menghambat upaya rumah sakit untuk meningkatkan kualitas mutu pelayanan.

Dalam sebuah sistem pengelolaan SDM yang efektif. Secara umum sistem pembagian jasa pelayanan bertujuan meningkatkan motivasi kerja sehingga terjadi peningkatan prestasi kerja. 6. Sedangkan gaji adalah total nilai yang harus diterima oleh tenaga medis dari nilai kompensasi ditambah dengan besaran keuntungan lain (tangible & intangible). Mendapatkan keunggulan kompetitif. Jasa pelayanan yang langsung terikat dengan kinerja dapat memotivasi karyawan untuk menjadi lebih baik kinerjanya. setiap elemen didesain untuk mampu memaksimalkan kualitas SDM organisasi. 7. mempertahankan dan memotivasi SDM untuk mencapai kinerja tinggi. Mempertahankan karyawan yang baik dan berprestasi serta mencegah turnover karyawan. Menjamin keadilan antara satu karyawan dengan yang lainnya berdasarkan kinerja dan prestasi kerja. Memperoleh SDM yang qualified. Memotivasi karyawan untuk memperoleh perilaku yang diinginkan. Definisi remunerasi pada dasarnya adalah besaran nilai uang yang harus diterima oleh tenaga medis maupun non medis sebagai kompensasi atas kinerja yang telah dilakukan. Sebagai sarana untuk mencapai sasaran strategis RS. Mengendalikan biaya. Sistem penggajian atau remunerasi sebagai salah satu elemen sistem pengelolaan SDM dapat mendukung terciptanya efektivitas terhadap organisasi dalam menarik. berkaitan dengan risiko tanggung jawab profesi dan pekerjaannya. Tujuan dari Remunerasi adalah: 1. 2. 4. Perilaku Organisasi Dan Manajemen SDM Halaman 3 . BAB II PEMBAHASAN Motivasi akan memberikan konstribusi pada karyawan dalam meningkatkan kualitas pelayanan yang dapat dicapai dengan perbaikan kinerja. mengembangkan keterampilan dan kemampuan mereka. 5. akan tetapi juga mengakibatkan rusaknya motivasi kerja apabila sistem penilaian kinerja tidak adil atau tidak jelas. 3.

4. Perilaku Organisasi Dan Manajemen SDM Halaman 4 . Jika pertanyaannya mana yang harus didahulukan.8. 2. kompeten dan berkomitmen sesuai dengan tujuan organisasi. Imbalan yang baik akan meningkatkan motivasi dan ability (kemampuan) staf yang akan menjadi faktor pendorong peningkatan performance (kinerja). 3. maka jawabannya adalah keduanya bisa didahulukan atau berjalan bersama-sama. dan tingginya produktifitas akan meningkatkan imbalan yang diterima. Tujuan dari dilakukannya manajemen imbalan adalah : 1. Siklus Produktifitas Imbalan MOTIVATION S ARD ABILITY PERFORMANCE REW ITY TIV DUC PRO TOLERANCE TALENT TECHNOLOGY Sumber : RemunerACTION. Memenuhi peraturan Pemerintah. Kinerja dan teknologi yang senantiasa ditingkatkan akan membuat produktifitas terus meningkat. Mengarahkan dan mendukung perilaku yang diinginkan dengan cara menetapkan jenis perilaku yang diberi imbalan dan menetapkan cara pemberian imbalan serta proses manajemen kinerja. Membantu untuk mengkomunikasikan nilai-nilai dan harapan (sasaran) kinerja karyawan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. 2012 Rewards (imbalan) dan productivity (produktifitas) sejatinya merupakan 2 variabel dalam sebuah siklus. Mendukung manajemen dan perubahan budaya dengan menyesuaikan budaya gaji dan budaya perusahaan serta memastikan bahwa manajemen imbalan sejalan dengan budaya organisasi yang ada. Mendukung pencapaian strategi dan sasaran jangka pendek organisasi dengan memastikan bahwa organisasi memiliki tenaga kerja yang terampil.

seperti tampak pada gambar dibawah ini : GAJI POKOK Fixed TUNJANGAN Fixed&Variabel Berdasarkan Kinerja Unit Kerja FORMULASI REMUNERASI Insentif Langsung Individu INSENTIF Insentif Tidak Langsung (Kebersamaan) Kelompok BONUS Berdasarkan Profit Sumber : RemunerACTION. 5. 2012 Terdapat 4 (empat) komponen pokok dalam sistem remunerasi. dorongan untuk memiliki multi keterampilan dan dengan memberi imbalan perilaku kolaboratif. 6. insentif dan bonus. yaitu gaji Perilaku Organisasi Dan Manajemen SDM Halaman 5 . tunjangan. Mendorong kinerja bernilai lebih dengan memfokuskan pada imbalan berdasarkan kinerja dan gainsharing pada bidang-bidang yang memungkinkan dicapainya nilai lebih secara maksimal. Bersaing dalam pasar tenaga kerja dengan cara memberi gaji yang kompetitif yang bisa menarik dan mempertahankan karyawan bermutu tinggi. Memajukan kerjasama tim melalui penggunaan sistem imbalan tim. ketrampilan dan manjemen kinerja yang efektif. Formulasi Sistem Remunerasi Performance Related Pay (PRP) Dalam formulasi sistem remunerasi. yaitu gaji. Memajukan pengembangan berkelanjutan melalui skema pemberian imbalan yang dikaitkan dengan kompetensi . 8. terdapat beberapa komponen yang dikalkulasikan. 7. 9. Mencapai prinsip keadilan dengan memberi imbalan sesuai dengan kompetensi dan kontribusi karyawan secara konsisten. Meningkatkan fleksibilitas melalui penggantian hierarki dan struktur penggajian yang kaku dengan yang lebih luwes sesuai komitmen bersama. 10. Ada juga yang membaginya menjadi 3 (tiga) komponen pokok. Memotivasi semua anggota organisasi mulai dari tenaga terendah sampai ke dewan direksi melalui kombinasi imbalan finansial dan nonfinansial yang tepat. 11.

Memperbaiki mindset pemilik dan direksi tentang penataan remunerasi. Kalkulasi beberapa komponen remunerasi tersebut dilakukan berdasarkan prinsip performance related pay (PRP). Dilakukan penghitungan target (yang dikaitkan dengan perolehan profit). Melakukan evaluasi terhadap pencapaian dari sistem remunerasi. Ada 5 langkah yang akan diambil untuk menata sistem remunerasi di RS X. karena merupakan bagian yg paling “rumit” dibanding yang lain dan sekaligus menjadi “daya tarik utama” sistem ini. jika pengenalan terhadap rambu kurang memadai. yaitu bersama- sama menyamakan persepsi bahwa pembuatan sistem remunerasi bukan sebagai alat untuk efisiensi pengeluaran rumah sakit. menghasilkan nilai yang tetap (gaji pokok dan tunjangan tetap) dan tidak tetap (tunjangan tidak tetap). Konsep tersebut ibarat rambu lalu lintas dalam perjalanan menata sistem remunerasi. Ketepatan formulasi yang disusun sangat tergantung pada penguasaan situasi dan kondisi rumah sakit secara spesifik. maka perjalanan dalam menata sistem remunerasi berpotensi membahayakan karyawan maupun perusahaan. Gaji dan tunjangan masing-masing individu dihitung berdasarkan kriteria kinerja input. tetapi untuk meningkatkan kinerja karyawan. maka sistem remunerasi tersebut harus terus berjalan dan dikembangkan. menghasilkan nilai yang tidak tetap karena tergantung pada performance (kinerja) masing- masing individu. Sama halnya dengan elemen lain dalam pengelolaan SDM. profit rumah sakit dan hal positif lain.(didalamnya termasuk gaji pokok. insentif dan bonus. Target yang diberikan bukan hanya dalam bentuk nominal uang melainkan juga hal lain yang bukan berupa uang. remunerasi membutuhkan proses pengembangan. Skema pembagian insentif merupakan bagian yang paling menarik. Dalam kajian ini indikator kinerja input lebih banyak dipakai dalam mennetukan gaji pokok. Bagian terakhir adalah bonus. 5. Bersama-sama memahami konsep –konsep normatif dalam sistem remunerasi. 3. dimana bonus diberikan berdasarkan profit. 2. Insentif masing-masing individu dihitung berdasarkan kriteria kinerja proses. Tetapi bila Perilaku Organisasi Dan Manajemen SDM Halaman 6 . 4. tunjangan dan jaminan). sementara untuk tunjangan lebih banyak bersifat keputusan manajemen. Menindaklanjuti hasil evaluasi. karena desain sistem remunerasi yang tepat dapat menghasilkan daya ungkit terhadap nilai-nilai utama perusahaan (core values). Berdasarkan pencapaian target tersebutlah masing-masing individu atau unit kerja akan mendapatkan bonus. Jika hasil evaluasi menunjukan peningkatan mutu pelayanan. produktifitas karyawan. kemudian target itu dibebankan kepada masing-masing unit kerja. Membuat formulasi sistem dan mengimplementasikan sistem tersebut. yaitu : 1.

hasil evaluasi ternyata menunjukan masih terdapat kesenjangan. BAB III KESIMPULAN Perilaku Organisasi Dan Manajemen SDM Halaman 7 . maka harus dilakukan upaya lanjutan untuk mengatasi kesenjangan tersebut.

motivasi dan kepuasan kerja karyawan. karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan hal yang penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri. Stephen P. Pemberian kompensasi haruslah berorientasi pada prestasi kerja. Robbins. yang diharapkan dapat mendorong motivasi pegawai untuk bekerja secara profesional dan bertanggungjawab serta menunjukkan kinerja yang diharapkan untuk mendukung kelancaran operasional layanan yang berkualitas sekaligus pertumbuhan dan perkembangan rumah sakit sebagai salah satu institusi pelayanan kesehatan masyarakat. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. Ed. Namun demikianfaktor-faktor emosional dan perikemanusiaan tidak boleh diabaikan. 2012. Kompensasi sangat penting bagi karyawan. RemunerACTION. Perilaku Organisasi Dan Manajemen SDM Halaman 8 . DAFTAR PUSTAKA Hamid Darmadji. Burhanuddin. Jakarta. 5. Surabaya. Salah satu teknik yang dapat digunakan untuk menentukan kompensasi yang berorientasi prestasi adalah remunerasi. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Baik tidaknya sistem kompensasi yang diterapkan dalam sebuah organisasi akan mempengaruhi prestasi kerja. Erlangga. 2002. Imajiner Publishing.

ac. Sistem Remunerasi (Penggajian) . http://eprints. CV. Sandyria. 2011. Buku Pegangan Mahasiswa Manajemen Rumah Sakit. Tinjauan Remunerasi Jasa Medis https://www. Boy S. Purnama Kertadikara. diakses tanggal 5 juni 2017 Prihatin. diakses tanggal 6 Juni 2017 Perilaku Organisasi Dan Manajemen SDM Halaman 9 .com/doc/53607376/Tinjauan-Remunerasi-Jasa-Medis. https://www.scribd.Sabarguna. Jilid 1. .ums. Hari.pdf . Sagung Seto.Sukma. Jakarta. 2014.id/39151/14/Naskah%20Publikasi.edu/29854008/SISTEM_REMUNERASI_PENGGAJIAN_. Remunerasi Sebagai Kebijakan Kompensasi Di Rumah Sakit Astrinapura Wonogiri. Provinsi Jawa Tengah . diakses tanggal 5 Juni 2017 Medika. 2011.academia.

Master your semester with Scribd & The New York Times

Special offer for students: Only $4.99/month.

Master your semester with Scribd & The New York Times

Cancel anytime.