Curso de

AUTOMOTIVACIÓN Y MOTIVACIÓN

es decir. Hay diferentes formas en las que un líder puede motivar a sus colaboradores. la otra parte. a quien se intenta motivar. colaborar. qué sacará haciendo lo que se le pide. aprender. Mientras tanto.LA MOTIVACIÓN Básicamente la motivación trata de una o más personas que están intentando que otra o varias personas lleven a cabo una determinada tarea: trabajar. vender. la famosa técnica del palo y la zanahoria. . programar. y una de las principales consiste en utilizar incentivos o reforzadores positivos y negativos. impulsándoles hacia determinadas tareas. estará interesada en determinar. y si es posible maximizar. etc.

los incentivos negativos más frecuentes suelen comprender diferentes tipos de sanciones. En cuanto a los palos o incentivos negativos. o un aumento salarial). . o simples elogios públicos o privados alabando el rendimiento o desempeño de un empleado. seguros. conforman modos de influir en el comportamiento de las personas. en algunas situaciones no se produce este efecto.INCENTIVOS POSITIVOS Y NEGATIVOS (I) Ambos tipos de incentivos. o la medida extrema de la expulsión o despido. En general y a priori. ascensos y promociones en la escala jerárquica. reprimendas. En las organizaciones. su objetivo es ayudar a eliminar comportamientos no deseados. penalizaciones económicas o de otra clase. un mayor incentivo positivo resulta en una mayor motivación aunque. como veremos. la zanahoria del premio y el palo de la amenaza o el castigo. Las zanahorias más habituales en una organización suelen ser ofrecer premios económicos (el pago del salario. o privilegio de otro tipo). pagos en especie (coche de la compañía.

En cambio. . probablemente sí se esforzarán en tratar de alcanzar los objetivos premiados.INCENTIVOS POSITIVOS Y NEGATIVOS (II) Los estudios muestran que los incentivos positivos son especialmente eficaces cuando las personas creen que tienen probabilidades razonables de conseguirlos. la motivación desciende drásticamente. y el incentivo monetario está completamente condicionado al logro de dicho objetivo. cuando el objetivo a lograr se aprecia como sumamente difícil e improbable de alcanzar. En cambio. si el incentivo se fija de un modo proporcional al logro alcanzado. o bien las personas a quienes se pretende incentivar encuentran que dicho incentivo es al mismo tiempo factible y atractivo. por lo que ni siquiera se esforzarán en intentar alcanzarlo. ya que en estas circunstancias las personas a quienes se pretende incentivar tendrán la sensación de que no van a poder lograr el objetivo de ningún modo.

. consiste en recompensar el rendimiento. En todo caso. conviene ir variando el tipo de recompensa para evitar la monotonía y la anticipación. Por el mismo motivo. la regla en cuanto a la utilización de incentivo positivos. es importante que el líder no deje de reconocer los méritos de quienes se han esforzado en mayor medida de lo exigible. conviene ajustar los incentivos a las preferencias individuales de los empleados. etc. mientras que otros aprecian sobre todo la flexibilidad horaria y el tener unos días adicionales libres.INCENTIVOS POSITIVOS Y NEGATIVOS (III) Por tanto. a otros les preocupa su futuro y los planes de jubilación. Además. que pueden parecer falsas. hay que tener cuidado de no exagerar las alabanzas. pues algunos valoran más la recompensa económica. Sin embargo. otros estiman por encima de todo los reconocimientos públicos a su labor. Los jefes más capacitados son capaces de premiar emocionalmente a sus colaboradores mediante mensajes positivos que transmitan la idea de les satisface su eficiencia. pues los estudios muestran que las pautas predecibles de recompensa son menos eficaces que aquellas que tienen un mayor componente de incertidumbre y aleatoriedad. y hacerlo de tal modo que los incentivos sean factibles de obtener. lo cual muchas veces puede conseguir simplemente satisfaciendo la necesidad emocional de obtener reconocimiento que todas las personas tenemos. o de convertirlas en un hábito tan recurrente que les haga perder toda eficacia. en la medida de lo posible.

en la generalidad de los casos. la utilización sistemática de amenazas y castigos puede acabar erosionando la cohesión social del grupo. causando desmotivación y apatía. porque el premio es más eficaz. a menos que se ponga freno a este tipo de comportamientos. Las investigaciones han encontrado que la utilización de incentivos positivos o premios resulta más eficaz que la utilización de incentivos negativos. como hemos visto. En todo caso. el castigo no debe ser utilizado como elemento habitual de incentivación de la conducta. sino que pueden combinarse ambas modalidades dependiendo de las circunstancias. por lo que ambos tipos de incentivos son complementarios.INCENTIVOS POSITIVOS Y NEGATIVOS (IV) La utilización de incentivos positivos y de incentivos negativos no es incompatible entre sí. pues deteriora la confianza entre las personas y la idea de que todos están trabajando voluntariamente para conseguir los objetivos del grupo. ya que el efecto del premio y del castigo no es idéntico. y porque además. el premio resulta menos eficaz que el castigo cuando se trata de hacer frente a casos extremos de indisciplina o de falta de compromiso y cooperación. . En estos casos. o castigos. Sin embargo. puede producirse un efecto de contagio hacia el resto de la organización.

porque sienten que la motivación está conducida por fuerzas externas. y por tanto establecer el correspondiente premio o castigo. ya que requieren monitorizar las conductas de todos los miembros del grupo para controlar en qué medida están cumpliendo lo que se espera de ellos. y que con frecuencia pueden entrar en conflicto con los objetivos de otros departamentos o con el beneficio general de la organización. el efecto de este tipo de incentivos es que las personas dejan inmediatamente de realizar las tareas o conductas recompensadas a menos que se les siga premiando según lo establecido. Eso puede generar comportamientos que tratan de optimizar los propios objetivos específicos. la motivación basada exclusivamente en los incentivos puede hacer que a medio y largo plazo las personas reduzcan su nivel de implicación y su interés en las tareas decaiga. ya que generalmente implican pagar más salarios. llevar a cabo promociones o realizar otro tipo de actos que a menudo suponen una carga para el grupo. incluso. Además. las personas pueden sentirse poco motivadas para pensar de un modo más amplio en la forma como pueden colaborar al interés del grupo. Finalmente. como es el incentivo prometido. Por otro lado. al poner el énfasis exclusivamente en los incentivos asociados con la realización de una determinada tarea. este tipo de incentivos son más eficaces a corto plazo que a largo plazo. A veces. en lugar de por una decisión interna. pero al mismo tiempo suponen un coste para la dirección o para los recursos disponibles por el grupo.INCENTIVOS POSITIVOS Y NEGATIVOS (V) Los sistemas de incentivos son esenciales en cualquier organización. . lo cual puede resultar caro y a veces poco operativo.

porque entran en acción una serie de emociones sociales positivas (deseo de obtener aprobación. especialmente mediante la persuasión emocional. etc. espíritu de equipo. o negativas (ansiedad. El objetivo es conseguir que las personas interioricen los objetivos. culpa. Existen diferentes formas de motivar a los seguidores para que interioricen los objetivos del grupo sin necesidad de premiarles o castigarles individualmente. ya no hay que preocuparse tanto de vigilar que la cumplan. La principal de ellas consiste en estimular y tratar de satisfacer en la máxima medida posible la necesidad emocional que todas las personas tenemos de "pertenecer a un grupo”.MOTIVACIÓN INTRÍNSECA (II) Frente al sistema de incentivos externos. y las asuman como si fueran decisiones propias. con el cual desarrollemos fuertes vínculos emocionales.). que consisten en influir en la conducta de los demás sin utilizar un sistema de premios y castigos. aumentando su grado de identificación emocional con éste. Una vez que las personas han interiorizado una norma. las reglas y las conductas que se espera que produzcan. etc.). tenemos las motivaciones intrínsecas. . que juegan a favor del cumplimiento de dicha norma. en favor del grupo. Cualquier líder que sea capaz de estimular la motivación intrínseca de los miembros del grupo. conseguirá incrementar la disposición al sacrificio individual voluntario de dichos miembros.

MOTIVACIÓN INTRÍNSECA (III) Una de las formas en las que el líder puede estimular la motivación intrínseca del grupo consiste en formular objetivos comunes que sean capaces de suscitar emociones colectivas. y eviten distraerse con actividades que son poco relevantes para la consecución de las mismas. Los objetivos de este tipo tienen un impacto positivo en la ejecución individual y grupal. haciendo que las personas permanezcan concentradas en lo que tienen que llevar a cabo. . porque ayudan a dirigir la atención y el esfuerzo hacia actividades relevantes para el logro de las metas que se persiguen. Este tipo de objetivos específicos y estimuladores conforman una de las formas más efectivas de crear una presión positiva en el ambiente que induzca a que todo el mundo quiera esforzarse y sienta que debe hacerlo.

Cuando se dice a las personas cómo tienen que hacer las cosas. . pero a la vez tiene que ser muy exigente con ellos. pero siempre y cuando no interpreten esta actitud como un signo de dejadez o falta de interés por parte de la dirección. que cumplan sus objetivos. no se sienten responsables de ellas. la dirección tiene que ayudar a sus empleados a eliminar las barreras que se encuentran. y darles la confianza para que la lleven a cabo sin interferencias. Pero al mismo tiempo. el líder deberá ser capaz de dar poder y responsabilidad a las personas a quienes les ha encomendado las tareas de llevarlas a cabo. Es un error tratar de decirles a la personas cada detalle de cómo deben hacer las cosas. hay que exigirles que informen de todo lo que hacen. y por supuesto. que documenten todos sus progresos. Por tanto.MOTIVACIÓN INTRÍNSECA (IV) . y luego intentar controlar todos los aspectos de su ejecución. que dichos objetivos sean coherentes con los planes de la organización en la que trabajan. para que las puedan realizar. Una vez formulados los objetivos. La mayoría de la gente responde muy bien cuando se les da iniciativa y responsabilidad. Es mejor hacerles sentir dueños de su parcela.

Fijar objetivos difíciles produce el efecto de prolongar el esfuerzo y aumentar el nivel de persistencia de las personas en el desempeño de sus tareas. pero no imposibles. ya que se ha comprobado que las metas altas inducen un mayor esfuerzo que las metas bajas. movilizando la energía y el esfuerzo de los individuos. Por tanto. para que pueda constatarse el avance y el cumplimiento de los mismos. en especial cuando los objetivos fijados son difíciles de conseguir. para que puedan adaptarse a los cambios de las circunstancias.FIJACIÓN DE OBJETIVOS MOTIVADORES (I) Los objetivos deben ser. y específicos para que produzcan la máxima motivación en los miembros del grupo. flexibles. En general. fijar objetivos específicos a las personas que llevan a cabo una tarea produce mejores resultados que simplemente pedirles que traten de hacerlo lo mejor posible. Esta relación se produce de acuerdo a la siguiente función: el mayor nivel de esfuerzo se da cuando la tarea es difícil. . y el menor nivel de esfuerzo se produce cuando la tarea es o bien muy fácil o bien tan difícil que parece casi imposible. Los objetivos difíciles tienen una función energizante. en relación a la ausencia de objetivos claros o a la fijación de objetivos demasiado fáciles. podemos decir que el nivel de dificultad de una tarea guarda relación con la motivación o esfuerzo que realizan las personas para realizar dicha tarea. en lo posible. medibles.

porque nos sentimos desbordados. . Generalmente vivimos estas situaciones con angustia y aprensión y a menudo suele acabar sobreviniendo la frustración y el abandono. el resultado es que tenderá a generarse una situación de estrés. las situaciones en las que se aborda una tarea que suponga un cierto reto. obteniendo pequeños progresos o éxitos parciales. Si llegamos al punto en que la dificultad de la tarea o la situación nos creen apuros que parezcan insuperables. pero sin llegar a sentir que es imposible su cumplimiento. En la medida en que una actividad ofrezca algún tipo de reto o entrañe algún tipo de dificultad. o somos incapaces de seguir el ritmo. no vemos prácticamente progresos. pero sin llegar a tener la sensación de que se pierde el control. de mantener el control o de encarar la situación con buenas probabilidades de éxito. y nuestra atención y desempeño mejorarán. estimulando los circuitos cerebrales de la recompensa. producen un nivel de activación moderada. y en tanto y cuanto podamos ir superando progresivamente dicha dificultad.FIJACIÓN DE OBJETIVOS MOTIVADORES (II) Desde una perspectiva neuronal. Por tanto. nuestro nivel de interés y estimulación crecerá. conviene fijar los objetivos de tal modo que las personas se sientan casi sobrepasadas por la tarea que deben realizar.

o incremento del nivel de activación. responde por tanto al intento de nuestro organismo de mantener nuestros niveles internos de estabilidad. Por un lado. . La motivación.FACTORES DE AUTOMOTIVACIÓN (I) Todas las personas nos sentimos atraídas por dos conjuntos de instrucciones contradictorias programadas en nuestro cerebro. están todos los programas que nos incitan a satisfacer nuestros múltiples requerimientos biológicos. Y por otro lado. y a la necesidad de hacer frente a las oportunidades y las amenazas externas que se ciernen sobre nosotros. . está la fuerza poderosa y primitiva que nos impele a buscar el mínimo gasto energético como mecanismo de supervivencia a largo plazo. buscando alcanzar el logro de nuestros fines biológicos. Las personas nos movemos entre estos dos extremos de la holganza y la motivación.

Igualmente. nuestro nivel de activación se incrementa. lo que hará que sintamos una sensación subjetiva de malestar. y ambas sensaciones pueden estimularlos y motivarnos hacia la acción. como cuando pensamos que estamos ante posibles amenazas. y experimentamos o bien deseo o bien malestar.FACTORES DE AUTOMOTIVACIÓN (II) Cuando nuestro cerebro detecta una posible oportunidad. . y un aumento de nuestra sensación subjetiva de deseo. reacciona liberando hormonas asociadas al estrés. y eso también puede inducirnos a realizar algún tipo de conducta para corregir la situación. cuando nuestro cerebro detecta algún problema. lo cual puede conferirnos la motivación para alcanzar un determinado logro o realizar una determinada acción. se produce un incremento del estado de activación general de nuestro organismo. De modo que tanto cuando interpretamos que nos encontramos ante posibles oportunidades.

Así que uno de los elementos fundamentales de la automotivación consiste en fijarse objetivos a corto. podemos atribuir un mayor valor emocional negativo a las conductas no deseadas. Si son adecuadamente encauzadas. Y al mismo tiempo. los cuales pueden convertirse en poderosas palancas para la acción. . Podemos atribuir un mayor valor emocional positivo a unos determinados planes o formas de comportamiento. la necesidad asociada al estatus y el deseo de ser importante. y les conferimos el adecuado revestimiento emocional. ligándolos a nuestros valores fundamentales. las emociones conforman la más valiosa herramienta tanto para motivarnos a largo plazo como para oponernos a los impulsos a corto plazo que podrían desviarnos de nuestros planes. podemos influir en nuestros comportamientos futuros modificando el significado emocional de los diferentes resultados posibles de las opciones. medio y largo plazo. especialmente si somos capaces de vincular dichos planes y objetivos a nuestras necesidades biológicas fundamentales.FACTORES DE AUTOMOTIVACIÓN (III) Podemos decir que tenderemos a sentirnos motivados a la acción en la medida que nuestro cerebro interprete que dicha acción contribuye a nuestras necesidades biológicas y emocionales básicas. desarrollando así sentimientos de aversión hacia las mismas. o la necesidad de formar una familia a la que cuidar. tales como la necesidad de pertenencia a un grupo y el deseo de cooperar y ser útil al mismo. Por ejemplo.

A veces. menos abarcadores. pero sin que lleguen a parecernos insuperables. cuando no somos capaces de encontrar la motivación necesaria para llevarlas a cabo. De este modo incrementaremos nuestra capacidad de hacer frente a la adversidad. ya que ésta se apoya sobre todo en la confianza en nosotros mismos. la cual va alimentándose con nuestro propio éxito. dividiéndolo en otros objetivos menores. y que por tanto tengan la capacidad para impulsarnos hacia el logro de dichos objetivos. De modo que es preferible que fijemos objetivos que sean muy difíciles. A medida que vayamos consiguiendo los pequeños objetivos que nos hayamos fijado en primer lugar. que sirvan como etapas hacia la meta final y además actúen como acicate para su logro. debemos ser capaces de fijar objetivos difíciles que estén alineados con nuestras necesidades biológicas y emocionales básicas. podemos encontrarnos con que dichos objetivos se vuelen los más difíciles. y sin que lleguemos a sentirnos demasiado frustrados ante los obstáculos con los que nos vayamos encontrando. . Si fijamos objetivos demasiado fáciles.FIJACIÓN DE METAS PERSONALES Para alcanzar el estado adecuado de motivación. podemos modificar la percepción de que un objetivo es demasiado difícil o alejado. y el sentimiento de que poseemos recursos internos suficientes para afrontar las grandes empresas que nos habíamos propuesto no dejará de aumentar. nuestro nivel de confianza irá creciendo. y el resultado puede ser el fracaso.

constituyendo un fin en sí misma. carente de “ruido emocional”. . y alcanzamos un estado de máxima concentración. que implique un desafío retador sin llegar a ser insalvable. Por supuesto no es una relajación descentrada. y de este modo conseguimos alcanzar un grado de control extraordinario sobre lo que estamos haciendo y nuestras respuestas se ajustan perfectamente a las exigencias cambiantes de la tarea. motivadora. En esta situación de máxima concentración desaparecen la preocupación. sino que simplemente estamos completamente entregados a nuestra tarea. sino intensamente concentrada y atenta.ESTADO DE FLUJO (I) Denominamos estado de “flujo” a la situación en la cual llegamos a sumergirnos profundamente en una tarea. caracterizado por una sensación de paz interior. no estamos indecisos ni pensativos. y el desasosiego. que tenga unas metas claras. y que procure una realimentación inmediata. relajación y ausencia de temor. De acuerdo con las investigaciones del psicólogo Mihaly Csikszentmihalyi. placer. La fluidez tiende a producirse especialmente cuando somos capaces de sumergirnos en una actividad que nos gusta y nos absorbe. existen una serie de condiciones que favorecen el hecho de que una persona pueda “fluir” cuando realiza una determinada actividad.

el mismo hecho de poner toda la atención en una determinada tarea ya produce una retroalimentación que tiene el efecto de calmar la tensión y la inquietud emocional. En realidad. no debe ser tensa. Sin embargo.ESTADO DE FLUJO (II) Podemos aprender a alcanzar este estado de máxima concentración relajada a través del entrenamiento de la atención. disminuye la precisión del esfuerzo cortical y se activan muchas áreas superfluas. el cerebro trabaja menos eficazmente. por sí solo. la concentración no debe ser esforzada. Cuando mantenemos nuestra atención. y el movimiento parece acaecer de forma natural. provocándose nuevas asociaciones. la energía fluye sin esfuerzo hacia la musculatura. provocando un estado mental de distracción. o cuando nos encontramos en un estado de nerviosismo o ansiedad. Como resultado. de una forma natural. Pero cuando el cerebro está trabajando en la zona cúspide de su eficacia. como ocurre en el caso del estado de "flujo". Cuando forzamos a nuestro cerebro a una atención forzada que nos causa fatiga. se produce una relación muy precisa entre la actividad cerebral y los requerimientos de la tarea. sino calmada y libre de rigidez. sino natural. las ideas fluyen con facilidad. las cosas parecen salir bien sin necesidad de una intervención deliberada y consciente. ya que básicamente consiste en una intensa concentración “natural” en la tarea que estamos llevando a cabo. permitiéndonos llevar a cabo tareas muy complejas. o resolver problemas muy complicados .

alto INQUIETUD RETO / DIFICULTAD T E R U ISF D bajo ABURRIMIENTO bajo alto TALENTO / HABILIDAD Mhaly Csikszentmihalyi (1990) . el desarrollo de la personalidad.La búsqueda activa del disfrute trae emparejado un incremento de las habilidades.