Tipuri de strategii din domeniul resurselor umane

Marea varietate a organizaţiilor în general şi a firmelor în special, precum şi a
concepţiilor diferiţilor specialişti se reflectă şi în diversitatea strategiilor din domeniul
resurselor umane.

1. Tipuri de strategii
Astfel, o interesantă abordare a strategiilor din domeniul resurselor umane
prezintă Rolf Buhner1, care, în funcţie de gradul de dependenţă faţă de strategia firmei,
deosebeşte trei tipuri de strategii de personal, şi anume:
• strategia de personal orientată spre investiţii;
• strategia de personal orientată valoric;
• strategia de personal orientată spre resurse.
■ Strategia de personal orientată spre investiţii

Acest tip de strategie de personal are în vedere deciziile privind investiţiile din
cadrul firmei. Dacă, în viziunea tradiţională, strategia investiţională se limita, îndeosebi,
la aspectele economice şi tehnice, în prezent, pentru realizarea ei corespunzătoare se au
în vedere, tot mai mult, şi aspectele privind resursele umane.
Prin această orientare, înseşi resursele umane devin obiect sau element de
investiţii pentru dezvoltarea ulterioară, sau viitoare a firmei.

Dacă se efectuează din timp analize privind resursele umane pentru realizarea
strategiei investiţionale, strategia de personal orientată spre investiţii are unele
avantaje, ca, de exemplu:
• diminuează rezistenţa la schimbare;
• permite planificarea şi luarea din timp a măsurilor privind utilizarea eficientă a
resurselor umane;
• reduce cheltuielile de pregătire şi angajare a personalului în momentul intro-
ducerii de noi tehnologii;
• sensibilizează personalul în legătură cu problemele dezvoltării strategiei
firmei;
• creşte considerabil capacitatea de reacţie sau de adaptare a firmei la modi-
ficările determinate de piaţă, deoarece dependenţa relativ mare a strategiei de
personal de strategia firmei permite o activitate de personal anticipativă şi
continuă.

■ Strategia de personal orientată valoric

Această strategie de personal are în vedere cerinţa de bază care constă în respec-
tarea intereselor, dorinţelor sau aspiraţiilor personalului, concomitent cu folosirea
corespunzătoare a potenţialului acestuia.
Deoarece aduce în prim-plan necesităţile angajaţilor, strategia de personal
orientată valoric are avantajul că acordă mai multă importanţă resursele umane. În
acelaşi timp însă, acest tip de strategie ascunde pericolul orientării unilaterale spre
personal, fără a ţine cont îndeajuns de aspectele concurenţei.

1

^ Prin urmare. de exemplu: • valori tradiţionale. • dorinţa de siguranţă. în opinia Iui Rolf Buhner. întrebarea dominantă. ■ Strategia de personal orientată spre resurse Recunoaşterea şi promovarea acestei strategii de personal presupune. resursele umane sau posibilităţile de asigurare cu personal influenţează considerabil conţinutul strategiei firmei. In cadrul acestei strategii. strategia de personal orientată valoric este mult mai potrivită sau mai adecvată şi potenţial mai folositoare. în viziunea tradiţională. • realizarea personală în cadrul şi în afara muncii. problemele privind resursele umane sunt deja incluse sau avute în vedere în formularea strategiei firmei şi nu apar numai în faza de realizare a acesteia când personalul existent s-ar putea afla la un nivel necorespunzător. ca. • informarea şi comunicarea. inversarea raportului scop-mijloace. în opinia multor specialişti în domeniu. Pe baza unor asemenea scale de valori se pot formula noi strategii de personal în cadrul cărora se realizează şi corelarea variaţiei valorilor avute în vedere sau interac- ţiunea complexă a acestora. Dacă se are în vedere conţinutul strategiei de personal orientată spre resurse. Astfel. Cu toate acestea. iar funcţiunea de personal contribuie activ la dezvoltarea şi realizarea acesteia. • stări care trebuie să existe în prezent. departamentul de personal trebuie să pună la dispoziţie datele şi informaţiile necesare privind personalul sau să sugereze ce strategii globale ale firmei pot fi realizate în cadrul scopului propus. „Ce personal este necesar pentru a realiza strategia firmei? trebuie înlocuită cu întrebarea: „Pe ce pieţe se poate pătrunde cu actualul potenţial uman?" 2 . în situaţia concretă a renumitei firme germane BMW. au fost selectate un număr de 16 valori relevante. Pentru diferitele valori relevante ale firmei au fost elaborate scale valorice care cuprind diverse valori. deoarece în cadrul acestui tip de strategie o importanţă deosebită o au valorile rele- vante pentru o anumită organizaţie. De asemenea. • principiul performanţei. în strategia de personal orientată spre resurse. • stări existente în cadrul firmei. dintre care amintim: • dorinţa de echitate sau dreptate. • stări care trebuie să existe în viitor. • valori noi. dar cu resursele umane existente. • relaţiile sociale.

strategia de personal orientată spre resurse. De asemenea. Mai mult decât atât. Michael Armstrong. In concepţia multor autori. • strategia globală a organizaţiei poate avea o influenţă importantă asupra strate- giilor din domeniul resurselor umane. o serie de alte aspecte care trebuie avute în vedere la formularea strategiile din domeniul resurselor umane. reducerea investiţiilor. calea sau modalitatea prin care firmele pot să-şi asigure îndeplinirea obiectivelor organizaţionale. După George T. 2. în cadrul căreia trebuie să se ţină seama tot mai mult de faptul că potenţialul uman nu poate fi întotdeauna adaptat pe termen scurt cerinţelor strategiei firmei. decizii care sunt legate direct de condiţiile organizaţionale şi de mediu. ca. evaluarea şi remunerarea personalului. Datorită caracterului deosebit de complex al strategiilor. precum şi permanenta adaptare la schimbare. Strategia resurselor umane desemnează direcţia orientării managementului firmei în fundamentarea ansamblului de activităţi legate de plani- ficarea. care trebuie să înţeleagă că strate- gia orientată spre aspectele financiare ale firmei nu se află în contradicţie cu strategia de personal orientată spre resurse. nu exclude o calificare superioară a personalului. astfel: • în cadrul unei organizaţii nu există o singură strategie în domeniul resurselor umane. Milkovich şi John W. această viziune măreşte succesul competiţional al firmei şi creează premisa realizării unor noi demersuri strategice în condiţiile menţinerii resurselor umane. 3 . însă aceasta constituie numai unul din factori. Strânsa corelare a strategiei de personal şi a strategiei firmei amplifică necesitatea unei viziuni de ansamblu sau a unei abordări integrate a problematicii respective. de exemplu. precum şi protecţia şi sănătatea acestuia. care poate deter- mina o anumită reducere de personal. necesară. reflectă tipul de decizii din domeniul resurselor umane. Aceasta înseamnă că dezvoltarea resurselor umane devine premisa necesară pentru a se putea reacţiona rapid şi cât mai flexibil la schimbările mediului autentic concurenţial. Boxall (1993). perfecţionarea. spre menţinerea şi dezvoltarea resurselor umane reprezintă premisa realizării de noi afaceri. în fapt. De exemplu. numeroşi specialişti în domeniu. recrutarea. printre altele. precum şi necesităţile sau cerinţele ce trebuie satisfăcute în acest domeniu pentru a se facilita atingerea obiectivelor organizaţionale. Boudreau'. sugerează. strategiile resurselor umane ale unei organizaţii se referă la concepţia fundamentală a acesteia privind angajaţii săi.Conţinutul strategiilor din domeniul resurselor umane Teoria şi practica managerială pune în evidenţă o varietate tipo- logică apreciabilă de strategii ce conturează. totodată. Realizarea acestui tip de strategie de personal necesită o modificare de atitudine sau o schimbare de comportament a managerilor. ca. asigurării sau îmbunătăţirii calităţii. strategiile de personal definesc intenţiile organizaţiei în ceea ce priveşte direcţiile de dezvoltare a resurselor umane. de exemplu.

Strategiile de personal se stabilesc după ce se cunoaşte strategia globală sau de ansamblu a organizaţiei. atât ca număr de angajaţi. • menţinerea remuneraţiilor la un nivel suficient de mare pentru recrutarea. Unele obiective strategice. 2. aceea de a da un sens general obiectivelor de personal prin elaborarea strategiilor din domeniul resurselor umane în concordanţă cu nevoile organizaţiei şi ale angajaţilor săi. dar nu toate conducerile vor răspunde în acelaşi mod sau cu aceeaşi eficacitate. cât şi pe categorii. care se referă numai la anumite activităţi din cadrul organizaţiei. şi anume. Cole : • satisfacerea necesarului de resurse umane al organizaţiei pe următorii cinci ani. Strategiile de personal sunt strategii parţiale. • ca răspuns la schimbările sau evoluţiile contextuale. de exemplu. • asigurarea unui sistem corespunzător de comunicare. factorii care influenţează strategiile din domeniul resur- selor umane evidenţiază o serie de negocieri şi compromisuri istorice. A. marea majo- ritatea a specialiştilor menţionează o problemă deosebit de importantă. • asigurarea mijloacelor şi dotărilor necesare pentru a se menţine şi perfecţiona cunoştinţele şi competenţele forţei de muncă. Indiferent de domeniile în care pot fi dezvoltate strategii de personal. avându-se în vedere condiţiile concurenţiale sau evoluţiile contextuale. managementul poate să încerce să schimbe semnificativ modelele istorice ale strategiilor din domeniul resurselor umane. pe termen lung. Prin urmare. • realizarea unor relaţii armonioase între manageri şi cei aflaţi în răspunderea acestora. şi anume. păstrarea şi motivarea angajaţilor. de G. • implicit sau explicit. strategiile de personal au un caracter derivat. la acelea care aparţin funcţiunii de resurse umane. în domeniul personalului sunt menţionate.Tipuri de strategii in domeniul resurselor umane 4 .