COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y RECURSOS HUMANOS

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y RECURSOS HUMANOS

Unidad 4: Gestión del cambio organizacional
Material de profundización 2: Técnicas y ejercicios que se aplican en
la formación de equipos

Técnicas de análisis del rol
Está diseñada para aclarar las expectativas de rol y las
obligaciones de los miembros del equipo para mejorar la
efectividad de este. En las organizaciones los individuos se
dividen el trabajo y funciones en roles especializados para
facilitar el desempeño. Pero a veces el individuo no tiene clara
las conductas que lo demás esperan de él desempeñando su
rol.

Los titulares del rol, en combinación con los miembros del
equipo, definen y delinean los requerimientos de rol. Este
proceso sigue una serie de pasos estructurados:

• El primer paso consta de un análisis del rol focal, iniciado por el individuo que lo desempeña.
• El segundo paso examina las expectativas del titular del rol respecto a los demás.
• El tercer paso consiste en explicarles a los demás las expectativas y las conductas deseadas del rol
focal, es decir, los miembros del grupo describen lo que desean y esperan del titular.

Unidad 4: Material de profundización 2 1

• Las expectativas de este rol respecto a los demás en su conjunto. total 90 entrevistas. Ejercicios de la interdependencia Es útil si los miembros del equipo han expresado el deseo de mejorar la cooperación entre ellos mismos y sus unidades. Funciona bien con grupos de hasta aproximadamente diez (10) personas. realizados en colaboración por todo el grupo de trabajo. Unidad 4: Material de profundización 2 2 . tal y como se ha definido. esto se llama perfil de rol y consta de: • Un conjunto de actividades clasificadas conforme a los elementos prescritos y discrecionales de rol. porque eso significaría una pérdida de poder o de influencia para el individuo. Proporciona información útil acerca de los retos actuales a los que se enfrentan en áreas de responsabilidad de otros. Ayuda a las personas a conocerse mejor y hace aflorar problemas latentes no examinados previamente. no solo aclaran quién debe hacer una cosa. El análisis y la definición del rol. sino que aseguran un compromiso con el rol una vez que se ha clarificado. la persona en el rol focal asume la responsabilidad de hacer un resumen escrito del rol.COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y RECURSOS HUMANOS Al concluir este paso. Técnicas de rol Esta técnica se utiliza cuando las causas de la inefectividad del equipo se basan en las conductas de personas que no están dispuestas a cambiar. estos requerirían de una estructura diferente y más tiempo. Dato interesante Este ejercicio requiere de la cooperación de los participantes y asume que no hay un conflicto serio. La técnica consiste en una estructura impuesta para negociaciones controladas entre ambas partes. pero puede ser demasiado pesado y llevarse mucho tiempo si es más numeroso (las 10 personas involucradas tienen que entrevistar a las otras nueve. dos horas en total). donde cada una conviene por escrito la modificación de ciertas conductas a cambio de modificaciones en las de los demás. • La obligación del rol con cada uno de los otros roles.

Es una técnica sencilla. Ejercicio de aprecio y preocupaciones Puede ser apropiado si la situación sugiere que una de las deficiencias en las interacciones de un grupo es la falta de una expresión de aprecio y evitar enfrentarse a preocupaciones y asuntos irritantes. no sentimientos. 3. después las de aprobación-veto. Los individuos piensan en la forma en que mejorarían su propia efectividad si los demás cambian sus conductas en el trabajo.COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y RECURSOS HUMANOS Pasos de la técnica 1. Se determina el ambiente y establece las reglas básicas (se estudian conductas. Son conductas relacionadas con el trabajo (es preferible negociar un arreglo justo que estar en un estado de conflicto no resuelto). Dos individuos discuten los cambios de conducta más importantes que quieren que haga el otro y los cambios que ellos estarían dispuestos a hacer. Diagnosticar el problema. pertinente y muy efectiva para mejorar el funcionamiento del equipo. con dos columnas: 1) puntos de aprecio y 2) preocupaciones. Se suelen hacer en el contexto de trabajo. Unidad 4: Material de profundización 2 3 . • Las hojas se pegan en las paredes y cada persona anota los puntos de aprecio y preocupaciones sobre los otros. La negociación termina cuando todas las partes quedan satisfechas. Trueque de influencia (o período de negociación). Diagrama de responsabilidad Esta técnica ayuda a aclarar quién es el responsable de qué en varias decisiones y acciones. Hacer un contrato. Se lleva a cabo como sigue: • Una variación de este ejercicio es pedir que cada miembro del grupo escriba su nombre en la parte superior de un rotafolio. sabiendo que recibirán un beneficio razonable a cambio de lo que convinieron a dar. Se discute cada decisión o acción y se asigna la responsabilidad. 2. se llega a un contrato por escrito). apoyo e información. • Un voluntario leerá su hoja en voz alta. Es una versión productiva pero con menor interacción cara a cara.

E. N°1. ISBN/ISSN 9786074420982 Bibliografía sugerida Petit. M. 74-88. S. Robbins. 70-86. Unidad 4: Material de profundización 2 4 . El desarrollo organizacional innovador: un cambio conceptual para promover el desarrollo. ISBN/ISSN 9781456202132 McGregor. ISBN/ISSN 17265851 Chiavenato. Evitar demasiadas personas con una función aprobación-veto sobre un aspecto. Si una persona está involucrada en la función aprobación-veto en la mayor parte de las decisiones. p. (2007).13. El desarrollo organizacional innovador: un cambio conceptual para promover el desarrollo. Vol. (2010). (2007).). p. ISBN/ISSN 9789701058718 Petit Torres. E. Vol. Pearson Educación. 3. E. España: McGraw Hill. La función de apoyo es decisiva. Comportamiento organizacional. T. Bibliografía obligatoria Alles. J. Comportamiento organizacional. & Judge. se podría convertir en un cuello de botella para el desempeño de tareas. ISBN/ISSN 9789701061046 Ivancevich. Revista de Ciencias Sociales. Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias. McGraw Hill. A. I. (2009). Administración de recursos humanos: el capital humano de las organizaciones. (2006). clima organizacional y comportamiento humano en las organizaciones. Vol. (2012). El lado humano de las empresas: aplique la teoría "Y" para lograr un manejo eficiente de su equipo. Revista de ciencias sociales. S. Capítulo 19: Cambio organizacional y administración del estrés en Comportamiento organizacional (13°ed. ISBN/ISSN 9781413560145 Arnoletto. D. 5. Folletos Gerenciales. N°1. Prentice Hall. (2009). XVIII. Cultura. 2. E-libro. Esta persona puede dedicar recursos o producir algo que después usará la persona responsable de la acción. que iniciará la acción y se responsabilizará de ella. ISBN/ISSN: 13159518 Robbins. ya que demoraría o anularía la tarea. 4. La asignación de funciones a las personas en ocasiones se vuelve difícil.COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y RECURSOS HUMANOS Se podría implementar de la siguiente forma: 1. casos. (2012). México: Pearson. McGraw Hill Interamericana. Asignar la responsabilidad solo a una persona. (2009). Ediciones Granica.XVIII: N°1.