CAPITULO 8 EVALUACION DEL EMPLEADO Y ADMINISTRACION DEL

DESEMPEÑO.
ADMINISTRACION DEL DESEMPEÑO
Proceso mediante el cual se crea un ambiente laboral en que las personas
pueden desempeñarse al máximo de sus capacidades.
PASOS DEL PROCESO DE ADMINISTRACION DE DESEMPEÑO
PASO 1: Establecer objetivos para alinearlos con objetivos de alto nivel
PASO 2: Se establecen las expectativas y los estándares de conducta y se alinean
entonces con los objetivos organizacionales y de los empleados.
PASO 3: Se proporciona retroalimentación continua del desempeño durante el
ciclo.
PASO 4: El desempeño es evaluado por el gerente
PASO 5: Se lleva a cabo una sesión de revisión formal
PASO 6: Recursos humanos toma la decisión.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Resultado de un proceso anual o bianual en el que un gerente evalúa el
desempeño de una empleado en relación a los requerimientos de su puesto y
utiliza la información para mostrar a la persona donde se necesitan mejoras y
porque.
EVALUACION ENFOCADA DEL DESEMPEÑO
Sistema de evaluación en el que todos los empleados son evaluados en la misma
época del año y no en los aniversarios de su contratación individual.
Esta evaluación también permite a los gerentes comparar el rendimiento de
diferentes empleados simultáneamente, lo que puede dar lugar a evaluaciones
que son mas precisas y justas.
PROPOSITOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Mejorar el desempeño general de una empresa y la rentabilidad
PROPOSITOS ADMINISTRATIVOS
 Documentar las decisiones del personal
 Promover a los empleados
 Determinar transferencias y asignaciones
 Identificar problemas de desempeño y desarrollar formas para
corregirlos
 Decidir los despidos, la retención o la separación
 Validar los criterios de selección
 Cumplir con los requerimientos legales
 Evaluar los programas y el progreso de la capacitación
 Ayudar con la planeación de recursos humanos
 Tomar decisiones sobre recompensas/compensaciones
PROPOSITOS DE DESARROLLO
 Proporcionar retroalimentación del desempeño
 Identificar las fortalezas o las debilidades individuales
 Reconocer los logros en el desempeño individual
 Ayudar en la identificación de metas
 Evaluar el logro de las metas de los empleados
 Identificar las necesidades individuales de capacitación
 Determinar las necesidades de capacitación de la organización
 Reforzar la estructura de autoridad

la comparación del desempeño de un empleado con el estándar da como resultado una evaluación mas justificable. ¿QUIÉN DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO?  Evaluación por parte del supervisor o del gerente: Evaluación del desempeño que realiza el supervisor de un empleado y que a menudo revisa un gerente de nivel superior . Cuando los estándares se expresan en términos específicos y mensurables. CALIBRACION Proceso por el cual los gerentes se reúnen para discutir el desempeño de los empleados para asegurarse de que sus evaluaciones de los empleados estén en línea con los otros. el efecto del contraste u otros prejuicios de percepción. Para establecer estándares de desempeño se deben tomar en cuenta 4 consideraciones básicas:  Relevancia estratégica: Se refiere al grado en que los estándares se relacionan con los objetivos estratégicos de la organización  Deficiencia de criterios: Es el grado al cual estos estándares captan todo el rango de responsabilidades de un empleado  Contaminación de Criterios: Los elementos que afectan las medidas de evaluación que no forman parte del desempeño real  Confiabilidad: Se refiere a la estabilidad o consistencia de un estándar o al grado al cual las personas tienden a mantener un cierto nivel de desempeño con el tiempo.  Permitir a los empleados analizar las precauciones  Mejorar la comunicación RAZONES POR LAS QUE ALGUNAS VECES FALLAN LOS PROGRAMAS DE EVALUACION  Preparación inadecuada por parte del gerente  El empleado no tiene objetivos claros al inicio del periodo de desempeño  El gerente puede no observar el desempeño o no tener toda la información  Los estándares de desempeño pueden no ser claros  Inconsistencia en las evaluaciones entre supervisores u otros evaluadores  Evaluar la personalidad en lugar del desempeño  El efecto halo.  Lapsos inapropiados  Demasiado énfasis en el desempeño inusual  Evaluaciones infladas porque los gerentes no quieren manejar malas noticias  Lenguaje subjetivo o vago en las evaluaciones escritas  Las políticas de la organización o las relaciones personales nublan los juicios  No hay análisis profundo de las causas de los problemas de desempeño  El gerente no esta capacitado para evaluar o dar retroalimentación  No hay seguimiento ni coaching después de la evaluación ESTANDARES DE DESEMPEÑO Permiten que los gerentes especifiquen y comuniquen información precisa a los empleados acerca de la calidad y cantidad de la producción.

 Autoevaluación: Evaluación del desempeño que realiza el empleado al que se evalúa. VENTAJAS EVALUACION 360 DESVENTAJAS EVALUACION 360  Las respuestas se recaban de  El sistema es complejo porque varias perspectivas. y a los equipos que consideren que los  Puede reducir los encuestados los atacaron prejuicios/sesgos. la cual es mas apropiada para propósitos de desarrollo que administrativos.  Evaluación de los Colegas: Evaluación del desempeño realizada por parte de los compañeros del empleado. que reconoce el logro del equipo en lugar del desempeño individual.  Evaluación de los subordinados: Evaluación del desempeño que un empleado hace a un superior. por lo general en un formato de evaluación que llena el mismo antes de la entrevista de desempeño. como la de equipos. se basa en conceptos y busca la evaluación tanto de los clientes externos como internos. combina todas las respuestas  La calidad de la información es  La retroalimentación puede ser mejor intimidante y provocar  Enfatiza los clientes internos y resentimiento en los empleados externos.  Evaluación 360 Grados: Tiene el propósito de proporcionar a los empleados una visión lo mas precisa posible de su desempeño con base en información obtenida desde todos los ángulos. por lo general en formatos que se integran en un único perfil para utilizarse durante la entrevista de desempeño que lleva a cabo el supervisor del empleado.  Evaluación de Equipos: Evaluación del desempeño que se basa en conceptos de administración de la calidad total.  Evaluación de los Clientes: Evaluación del desempeño que. ya que la  El sistema requiere capacitación retroalimentación proviene de para funcionar de manera mas gente y no de una sola efectiva persona  Los empleados pueden  Puede aumentar el coludirse o manipular el autodesarrollo del empleado sistema dándose unos a otros evaluaciones no validas  No se puede hacer responsable a los evaluadores debido a que las evaluaciones son anónimas ELIMINACION DEL ERROR DE EVALUACION ERROR DE TENDENCIA CENTRAL Error de evaluación de desempeño en el que se evalúa a todos los empleados como promedio ERROR DE INDULGENCIA O SEVERIDAD Error de evaluación del desempeño en que el evaluador tiende a dar calificaciones inusualmente altas o bajas a los empleados .

METODOS CONDUCTUALES  Método de incidente critico: Evento inusual que indica un desempeño superior o inferior del empleado en alguna parte del puesto.DISTRIBUCION FORZADA Sistema de clasificación de las evaluaciones de desempeño en el que los evaluadores están obligados a colocar un determinado porcentaje de empleados en diversas categorías de desempeño.  Escala de observación del comportamiento: Enfoque conductual para la evaluación de desempeño que mide la frecuencia del comportamiento observado  Escala de evaluación basada en el comportamiento: Enfoque conductual para la evaluación de desempeño que consta de una serie de escalas verificables. METODOS DE RESULTADOS  Administración por objetivos: Filosofía de la administración que evalúa el desempeño con base en el logro del empleado de los objetivos establecidos por mutuo acuerdo entre este y el gerente.  Método de elección forzada: Enfoque de rasgos para la evaluación de desempeño que requiere que el evaluador elija entre declaraciones diseñadas para distinguir entre el desempeño exitoso y el no exitoso. .  Método de ensayo: Enfoque de rasgos para la evaluación de desempeño que requiere que el evaluador redacte una declaración donde describa el comportamiento del empleado. ERRORES DE EVENTOS RECIENTES Error de la evaluación de desempeño en que la evaluación se basa sobretodo en el comportamiento más reciente del empleado en lugar del comportamiento durante el periodo de la evaluación ERROR DE CONTRASTE Error de evaluación de desempeño que consiste que en un sesgo hacia arriba o hacia abajo del desempeño de un empleado debido a que se compara con el de otro empleado recién evaluado ERROR POR SIMILITUD CON EL EVALUADOR Error de evaluación de desempeño en el que el evaluador infla la evaluación de un empleado debido a una conexión personal. METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO METODO DE RASGOS  Método de escalas graficas de calificación: Enfoque de rasgos para la evaluación de desempeño donde cada empleado es calificado con base en una escala de características  Método de escalas estándar mixtas: Enfoque de rasgos para la evaluación de desempeño similar a otros métodos de escalas pero que se basa en la comparación con un estándar. una para cada dimensión importante del desempeño del puesto.

CAPITULO 15: HIGIENE SEGURIDAD Y CALIDAD DE VIDA HIGIENE LABORAL Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos que busca proteger la integridad física y mental del trabajador. COMO REDUCIR EL ESTRÉS EN EL TRABAJO  Relaciones de cooperación gratificantes y agradables  No tratar de esforzarse mas de lo que puede hacer  Relaciones constructivas y eficaces con el gerente  Comprender los problemas del jefe y ayudarle a que el comprenda los suyos  Negociar con el gerente metas realistas para el trabajo. medico y psicológico que se utiliza para prevenir accidentes. químicas y mentales de una persona que se derivan de estímulos o elementos de tensión que están presentes en el entorno. Delegar rutina y papeleo  Limitar las interrupciones  No quedarse mucho tiempo lidiando con problemas desagradables SEGURIDAD EN EL TRABAJO Se refiere al conjunto de medidas de orden técnico. PRINCIPALES PUNTOS DE HIGIENE LABORAL ENTORNO FISICO DEL TRABAJO  Iluminación  Ventilación  Temperatura  Ruidos  Comodidad ENTORNO PSICOLOGICO DEL TRABAJO  Relaciones agradables  Tipo de actividad agradable y motivadora  Estilo de administración democrática y participativa  Eliminación de posibles fuentes de estrés  Entrega personal y emocional APLICACIÓN DE PRINCIPIOS ERGONOMICOS  Maquinas y equipos adecuados para las características humanas  Mesas e instalaciones ajustadas al tamaño de las personas  Herramientas que reducen la necesidad de esfuerzo físico humano SALUD OCUPACIONAL ESTRÉS EN EL TRABAJO El estrés se refiere al conjunto de reacciones físicas. aun cuando algunas le sean impuesta  Estudiar el futuro y aprender a enfrentarse a los posibles eventos  Encontrar tiempo para desconectarse de las preocupaciones y relajarse  Caminar por la oficina para mantener la mente tranquila y alerta  Fijarse en los ruidos que hay en el trabajo y buscar medios para reducirlos  Salir del despacho varias veces para cambiar de escena y enfriar la tensión  Reducir el tiempo en que concentra la atención. sea al eliminar las . Estar preparado para proporcionar metas. resguardándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas de su puesto y al entorno físico donde las desempeña. educativo.

lugar o equipamiento  Parte del agente  La situación insegura: condición física o mecánica  Actos inseguros COMO PREVENIR ACCIDENTES  Reducción de los actos inseguros o Procesos de selección de personal o Comunicación interna o Entrenamiento o Refuerzo positivo  Eliminar las condiciones inseguras o Preparar mapas de las áreas de riesgo o Análisis profundo de los accidentes o Apoyo irrestricto de la alta gerencia CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO Se refiere a una preocupación por el bienestar general y la salud de los colaboradores cuando desempeñan sus actividades.  Incapacidad parcial permanente: Provoca la reducción parcial y permanente de la capacidad para trabajar y sus secuelas se prolongan durante un periodo superior a un año.  Accidentes con separación: Provoca la separación de la persona de su trabajo  Incapacidad temporal: Perdida temporal de la capacidad para trabajar y sus secuelas se prolongan durante un periodo inferior a un año. COMPONENTES DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO o La satisfacción con el trabajo ejercido o Las posibilidades de futuro en la empresa o El reconocimiento por los resultados o El salario percibido o Las prestaciones recibidas o Las relaciones humanas dentro de la organización o El entorno psicológico y físico del trabajo o La libertad para actuar y la responsabilidad para tomar decisiones o Las posibilidades de estar comprometido y participar activamente .condiciones inseguras del entorno o convencer a las personas de la implantación de practicas preventivas Incluye 3 áreas básicas de actividad:  Prevención de accidentes:  Prevención de incendios  Prevención de robos Los accidentes de trabajo se califican en:  Accidentes sin separación: Después del accidente la persona sigue trabajando sin secuela alguna ni perjuicio considerable.  Incapacidad permanente: Provoca la perdida total y permanente de la capacidad para trabajar  Muerte: El accidente provoca el fallecimiento de la persona CAUSA DE LOS ACCIDENTES LABORALES  Agente: maquina.

haciendo ejercicio. las dimensiones del puesto son: o Variedad de habilidades o Identidad de tarea o Significado de la tarea o Autonomía o Realimentación del propio trabajo o Realimentación extrínseca o Interrelación PROGRAMA DE BIENESTAR DE LOS COLABORADORES Por lo general. como presión arterial elevada. obesidad. MODELOS DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO o MODELO DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO DE WALTON o Compensación justa y adecuada o Condiciones de seguridad y salud en el trabajo o Utilización y desarrollo de capacidades o Oportunidades de crecimiento continuo y seguridad o Integración social en la organización o Constitucionalismo o Trabajo y espacio total de vida o Relevancia social de la vida laboral o Modelo de la calidad de vida en el trabajo de Hackman y Oldhan Según ellos. dieta pobre y estrés o Fomentar que los trabajadores cambien su estilo de vida. Un sistema de información de recursos humanos sirve para reunir. almacenar. alimentándose debidamente y vigilando su salud. fumar . el capital humano y el capital intelectual. Se sustenta en una base de datos que pone a disposición del usuario. información sobre los recursos humanos. La administración de Recursos Humanos requiere de la utilización de varias bases de datos para saber:  Registro de personal  Registro de puestos  Registro de sección  Registro de remuneración  Registro de entrenamiento  Registro medico  Registro de candidatos El sistema de información de la administración de recursos humanos tiene dos objetivos básicos: . un programa de bienestar tiene 3 componentes: o Ayudar a los trabajadores a identificar posibles riesgos de salud o Enseñar a los trabajadores cuales son los riesgos de salud. CAPITULO 16: BASE DE DATOS Y SISTEMA DE INFORMACION DE RRHH BASE DE DATOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS Soporte de todo el sistema de información -> Base de datos Base de datos -> Funciona como un sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamente codificados y disponibles para el procesamiento y la obtención de información. registrar . en tiempo real. analizar y recuperar datos sobre los recursos humanos de la organización.

como reducción de niveles de staff.  Asuntos de interés personal de los colaboradores. ayudar a los gerentes de línea y a los colaboradores a tomar mejores decisiones ¿QUÉ ASPECTOS CUBRE EL SISTEMA DE INFORMACION PARA LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS?  Alineacion con el plan estratégico  Formulacion de objetivos y programas de acción y practicas de administración de recursos humanos  Registros y controles de personal para efecto operacional de las nominas de pagos. ofertas de entrenamiento y desarrollo.almacenar y difundir información. costos de paquetes. como la situación de las vacaciones. análisis y comparaciones  Una base de datos de talentos y de las competencias disponibles que se necesitan para el éxito de la organización  Otras informaciones administrativas relevantes para la organización y para las personas  Asuntos de interés profesional de los colaboradores. área medica. costos involucrados.  Administrativo: Reducir costos y tiempo de procesamiento de la información  Brindar apoyo en línea para la toma de decisiones.  Informes sobre remuneración. la disciplina. novedades sobre la organización. higiene y seguridad laboral. etc. datos de reclutamiento y selección. como oportunidad de promoción. datos de las prestaciones. etc. incentivos salariales.procesar. las faltas y los retrasos. clientes.  Informes sobre puestos y secciones. tiempos de espera de los gerentes para obtener información.organizar. ACCIONES PARA MONTAR EL SISTEMA DE INFORMACION GERENCIAL DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS  Saber exactamente que información necesitan los usuarios para asumir la responsabilidad de línea de cuidar a sus colaboradores. SISTEMA DE INFORMACION GERENCIAL DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS Es un sistema planificado para obtener. proveedores. . entrenamiento y desarrollo. de modo que los gerentes de línea y los especialistas en administración de recursos humanos tomen decisiones eficaces. el aguinaldo.  Adaptar el sistema a las necesidades de los usuarios  Verificar que información deben presentar por medio de informes escritos o virtuales y a cuales solo deben acceder en las terminales de las computadoras. la administración de las vacaciones. productos y servicios. prestaciones. remuneración. plan de la carrera. ofertas de carrera. EVALUACION DEL SISTEMA DE INFORMACION DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS Se evalua con 2 medidas:  Ahorros de costos debidos a la reducción de actividades administrativas.

 Las vacaciones colectivas: Manera de simplificar el calendario y de reducir los costos laborales. Los puentes son los días laborables que caen entre días feriados. semanales o mensuales que el colaborador debe cumplir en razón de su contrato individual de trabajo y para satisfacer el horario laboral convenido colectivamente. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS PROGRAMAS DE HORARIOS FLEXIBLES VENTAJAS DESVENTAJAS  Mejora la actitud y el animo de  Falta de supervisión durante la persona ciertas horas de trabajo  Disminuye los retrasos al  Las personas clave no están trabajo presentes en ciertos momentos  Reduce los problemas de  Problemas de adaptación de las transito y las personas pueden personas. que tienen horarios evitar horarios de de salida que son de entrada congestionamiento para otras personas  Se adapta a aquellos que desean  Personas que abusan del llegar mas temprano al trabajo programa  Aumenta la producción  Problemas para controlar las  Disminuye el ausentismo horas trabajadas o acumuladas  Disminuye la rotación  Dificultad para coordinar proyectos  Pocas personas disponibles en ciertos momentos .  Trabajo compartido: 2 o mas personas comparten o desempeñan un mismo puesto en diferentes horarios de trabajo  Trabajo a distancia: Cuando el trabajo se realiza desde casa y no se tiene que estar presente en la organización  Trabajo de tiempo parcial  Horario flexible de trabajo: Cuando el trabajo se desempeña sujeto a un programa ajustable de horas diarias que cada colaborador adapta a su elección.  Verificacion de los efectos que la información del sistema tiene en las personas que toman las decisiones SISTEMAS DE SUPERVISION DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS JORNADA LABORAL Representa el numero de horas diarias. incluye también sábado y domingo que no se trabaja. Entre opciones de jornada laboral tenemos:  El calendario anual de trabajo: Establece los días laborables y los puentes. PROGRAMAS FLEXIBLES DE TRABAJO  Semana laboral reducida: La jornada semanal de cinco jornadas de ocho horas se puede programar de modo que se cumpla en menos días.

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA CAPACITACION Y EL DESARROLLO  Apoyo de la alta administración  Avances tecnológicos  Complejidad del mundo  Estilos de aprendizaje o Capacitación justo a tiempo: Capacitación que se imparte en cualquier momento y en cualquier parte del mundo donde se necesite. PROCESO DE CAPACITACION Y DESARROLLO  Una organización debe determinar sus necesidades especificas de capacitación  Establecer los objetivos específicos  Seleccionar métodos de capacitación y desarrollo y sistemas de implementación  Implantar programas de capacitación y desarrollo  Evaluar programas de capacitación y desarrollo DETERMINACION DE LAS NECESIDADES ESPECIFICAS DE CAPACITACION Y DESARROLLO La capacitación y desarrollo deben determinarse realizando un análisis a diferentes niveles:  Análisis organizacional: Se debe estudiar la misión estratégica de la empresa.CAPITULO 7: CAPACITACION Y DESARROLLO Constituyen la parte central de un esfuerzo continuo diseñado para mejorar la competencia de los empleados y el desempeño organizacional CAPACITACION -> Actividades diseñadas para brindar a los aprendices los conocimientos y las habilidades necesarios para desempeñar sus trabajos actuales DESARROLLO -> Implica un aprendizaje que va mas alla del trabajo actual y tiene un enfoque a largo plazo ORGANIZACIÓN EN PROCESO CONTINUO DE APRENDIZAJE -> Empresa que reconoce la importancia fundamental de la capacitación y el desarrollo continuos relacionados con el desempeño y que toma las decisiones conducentes.  Análisis de las personas: Determinación de las necesidades individuales de capacitación. ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS ESPECIFICOS DE CAPACITACION Y DESARROLLO PROPOSITO => Que le vas a brindar al supervisor OBJETIVOS -> Para ser capaz de METODOS DE CAPACITACION Y DESARROLLO  Cursos impartidos por instructores  Estudio de caso: Método de capacitación y desarrollo en el cual se espera que los aprendices estudien la información contenida en un caso expuesto y tomen decisiones con base en el mismo . sus metas y sus planes corporativos junto con los resultados de la planeación estratégica  Análisis de tareas: Se concentra en las tareas que se requiere para lograr los objetivos de la empresa.

de otra manera.  Simuladores: Sistema de implementación de capacitación y desarrollo integrado por dispositivos o programas que reproducen las exigencias reales de un puesto de trabajo. controlador o vicepresidente de marketing de dos o mas organizaciones hipotéticas y competir entre si mediante la manipulación de factores selectos en una situación particular de negocios. seria implícita o imposible. memorandos. . mensajes de correo electrónico. reportes y mensajes telefónicos que comúnmente pasarían por el escritorio de un administrador.  Juego de Negocios: Método de capacitación y desarrollo que permite a los participantes asumir papeles como el del presidente.  Modelado de comportamiento: Modelo de capacitación y desarrollo que permite a una persona aprender mediante la imitación de comportamientos de otros para mostrar a los administradores como manejar diversas situaciones  Representación de funciones o roles: Método de capacitación y desarrollo en el cual se pide a los participantes que respondan a los problemas específicos que pudieran encontrar en sus puestos de trabajo mediante la representación de situaciones del mundo real.  Rotación de puestos: Método de capacitación y desarrollo en el cual los empleados se desplazan de un puesto de trabajo a otro para ampliar su experiencia  Capacitación de aprendices: Método de capacitación que combina la instrucción en el salón de clases con la capacitación en el puesto de trabajo SISTEMAS DE IMPLEMENTACION DE CAPACITACION Y DESARROLLO  Universidad corporativa: Sistema de implementación de capacitación y desarrollo bajo el auspicio de la organización  Colegios y universidades  Colegios comunitarios  Educación superior en línea: Oportunidades educacionales que incluyen los programas de licenciatura y de capacitación que se imparten a través de internet.  Practicas en el manejo de documentos: Método de capacitación y desarrollo en el cual se pide los participantes establecer prioridades para luego manejar varios documentos de negocios. o Realidad Virtual: Extensión única del aprendizaje electrónico que permite a los aprendices visualizar los objetos desde una perspectiva que.  Videos  Aprendizaje electrónico: Sistema de implementación de capacitación y desarrollo que se basa en la instrucción en línea.  Capacitación en el puesto de trabajo: Método informal de capacitación y desarrollo que permite a un empleado aprender las tareas de los puestos de trabajo mediante la ejecución real de las mismas. ya sea de forma total o parcial  Sistema de vestíbulo: Sistema de implementación de capacitación y desarrollo que tiene lugar lejos del área de producción y con equipos que guardan un gran periodo con los que realmente se utilizan en el puesto de trabajo.

tanto a nivel personal como profesional. TECNICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL  RETROALIMENTACION POR MEDIO DE ENCUESTAS . encaminado a crear una relación practica para mejorar el crecimiento y el desarrollo individual. por lo general tendientes a lograr un ambiente mas enfocado en el comportamiento. quien brinda asistencia de una manera muy similar a un mentor MENTORING INVERSO Proceso en el cual los empleados de mas edad aprenden de los empleados mas jóvenes INDUCCION Esfuerzo inicial de la capacitación y desarrollo dirigido a los nuevos empleados para informarles acerca de la compañía. como las operaciones. capacitación y formación. la compañía debe tomar medidas para integrarlos dentro de la organización informal.  Socialización: Para reducir la ansiedad que suelen experimentar los empleados nuevos.  Políticas y reglas de la compañía: Todo el trabajo dentro de la organización debe realizarse de acuerdo con los lineamientos y las restricciones que establecen las políticas y las reglas  Remuneración: Los empleados tienen un interés especial en la obtención de información acerca del sistema de remuneración  Cultura corporativa: La cultura de la empresa refleja la forma en como se hacen las cosas. DESARROLLO ORGANIZACIONAL: UNA HERRAMIENTA ESTRATEGICA DE RH Son los intentos planeados y sistemáticos para introducir cambios en la organización.  Trabajo en equipo  Desarrollo del empleado: La seguridad en el empleo de un individuo depende cada vez mas de su capacidad para adquirir los conocimientos y las habilidades necesarias en continuo cambio. PROPOSITOS DE LA INDUCCION  La situación del empleo: Es de utilidad para el empleado saber como se ajusta su puesto de trabajo dentro de la estructura y las metas organizacionales de la empresa. BENCHMARKING Es el proceso para supervisar y medir los procesos internos de una empresa. para luego comparar los datos obtenidos con la información de compañías que tienen un rendimiento de excelencia en esas áreas. COACHING Con frecuencia se considera como una responsabilidad del jefe inmediato.DESARROLLO GERENCIAL Consiste en todas las experiencias de aprendizaje que ofrece una organización y que dan como resultado la actualización de las habilidades y los conocimientos que se requieren en los puestos administrativos actuales y del futuro MENTORING Enfoque de asesoría. el puesto de trabajo y el grupo de trabajo.

investigar las causas.  FORMACION DE EQUIPOS Esfuerzo consciente para desarrollar grupos de trabajo eficaces y habilidades cooperativas a través de toda la organización.Proceso de recolección de datos a partir de una unidad organizacional a través del uso de cuestionarios. . rotación y ausentismo.  CIRCULOS DE CALIDAD Grupos de empleados que de manera voluntaria se reúnen regularmente con sus supervisores para discutir los problemas.  CAPACITACION PARA LA SENSIBILIZACION Técnica de desarrollo organizacional diseñada para ayudar a los individuos a conocer la manera en la que otros perciben su comportamiento. entrevistas y datos obtenidos provenientes de otras fuentes. recomendar soluciones y tomar acciones correctivas cuando están autorizados para ello. como los registros de productividad.