INTRODUCCIÓN Es indispensable para toda empresa contar con un adecuado proceso de selección de personal cuyos

filtros minimicen la posibilidad de errores. La función de selección no se limita únicamente al proceso dirigido a buscar al
candidato idóneo para cubrir un puesto de trabajo. Fundamentamos la presente con el propósito de estandarizar el
proceso de selección y reclutamiento.

PASOS A SEGUIR Y LA DOCUMENTACIÓN QUE INTERVIENEN EN LA SELECCIÓN DEL PERSONAL Recuerde: El
contratar a la persona adecuada para el puesto, puede ser una de las decisiones más importantes que usted tome.

¿QUE ES LA SELECCIÓN? Es encontrar a la persona adecuada para cubrir un puesto adecuado a un costo también adecuado
teniendo en cuenta las necesidades de la organización y lo que el colaborador o capital humano puede proporcionar.
¿QUÉ ENTENDEMOS POR ADECUADO? Referido al tema “Adecuado” significa que permita la realización en el desempeño
de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potencialidades permitiendo su libre desempeño y beneficiando a la
empresa.
¿QUÉ ES RECLUTAMIENTO? El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados con el fin de
atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en una determinada organización (Bretones
y Rodríguez, 2008).
¿CUÁLES SON LAS DIFERENCIAS ENTRE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN?

RECLUTAMIENTO SELECCIÓN
 Búsqueda de candidatos  Comparación entre las cualidades del candidato
 Provee candidatos  Escoge a los más adecuados

¿CUÁL ES LA FINALIDAD DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL? La finalidad es escoger a los candidatos más adecuados para el
cargo de la empresa y no siempre el candidatos más adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones.
Test o diagnóstico (Planeación)
I. Decida lo que necesita.
Paso 1: Determine si necesita un trabajador temporario.
Paso 2: Prepare un análisis, descripción y especificación de puesto.
Paso 3: Asigne importancia a cada aspecto de la tarea.
Paso 4: Determine el método de selección.
II. Establezca el proceso de selección.
Paso 1: Determine las técnicas de selección que va a utilizar.
Paso 2: Prepare preguntas/situaciones para pruebas escritas y prácticas, entrevistas y verificación de referencias.
Paso 3: Asigne una secuencia a los obstáculos.
Paso 4: Presente una descripción realista del puesto.
III. Intercambie información con el postulante.
Paso 1: Haga una entrevista preliminar.
Paso 2: Examine la solicitud y el curriculum vitae del postulante.
Paso 3: Administre pruebas.
Paso 4: Haga entrevistas.
Paso 5: Verifique las referencias.
Paso 6: Haga la entrevista final (en caso necesario).
IV. Incorpore al nuevo trabajador.
Paso 1: Presente ofertas y comunique rechazos.
Paso 2: Controle el examen médico.
Paso 3: Provea la orientación necesaria.

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL Para cumplir con la responsabilidad de la selección de personal es necesario que las decisiones
estén fundamentadas, sobre técnicas lógicamente estructuradas, siguiendo un procedimiento científico que permita buscar nuevos
candidatos, evaluar sus potencialidades físicas y mentales, así como su aptitud en el trabajo.

1. PUBLICACIÓN DEL PUESTO Contiene los requisitos o especificaciones que debe cumplir el aspirante a ocupar el cargo. Son
requisitos extrínsecos a la compañía que debe "traer" el candidato (experiencia anterior, formación académica, competencias
requeridas por la posición, etc.).
2. RECOPILACIÓN DE POSTULANTES Actualmente las prácticas más usadas son: bases de Curriculum Vitae (CV - Hoja de vida)
propias; bolsas de trabajo de las universidades y la publicación de avisos en internet en portales de empleo y/o el uso de sus

Exámenes psicológicos 3° Cartas de recomendación o teléfonos o emails de personas que pueden recomendarte. SELECCIÓN FINAL La "entrevista final" del o de los candidatos finalistas generalmente es efectuada por el responsable del sector que confeccionó la solicitud de incorporación. bases de CV. Y NOSOTROS COMO POSTULANTES ¿QUÉ NECESITAMOS? Cuando nos presentamos a una entrevista. es decir el mejor capital humano. ENTREVISTA PRELIMINAR Se pretende detectar. dependiendo del desempeño que tengas mucho tiene que ver la personalidad del postulante. En el caso de la carta es importante llevar una copia que ofrecer si te preguntan por referencias o la típica pregunta de “¿qué me diría tu antiguo jefe sobre ti?”. otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo. el hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendido. que es utilizada por las empresas en la búsqueda de candidatos que requieren determinadas habilidades y competencias para cubrir un puesto de trabajo. Tanto el postulante como el entrevistador juegan un papel decisivo e importante en la empresa pues son tanto las preguntas e información obtenida.HH. CONCLUSIONES “Toda empresa busca obtener las personas más eficaces y eficientes para su negocio. habilidad para relacionarse. el procedimiento. por ejemplo: apariencia física. De esta forma.” Rojas Trauco. el grado de confiabilidad de los informes que reciba en el medio en que se encuentra. Por otro lado. 9. 3. Referencias laborales . dos. y 2. etc. se está expandiendo rápidamente la búsqueda de contactos a través de redes sociales (linkedIN u otros foros virtuales) y es menos frecuente la publicación de avisos en periódicos (práctica más costosa). Los seleccionadores no suelen pedir que se lleve un curriculum vitae. La información más confiable proviene. pero todos buscan un fin inmediato “Obtener mayores ingresos a través de esta obtención”. como las respuestas del entrevistado para la obtención del puesto. 4. La información suministrada por el análisis y descripción del cargo a seleccionar. SELECCIÓN DE POSTULANTES PRELIMINARES La finalidad de esta etapa es realizar una preselección de candidatos 1. Los antecedentes individuales recopilados. 10. facilidad de expresión verbal. . No hay nada como poder dar una carta en ese momento de ese jefe o de otro y añadir que “seguramente el último jefe diría algo parecido a lo que dijo “nombre del jefe” sobre tu trabajo en “nombre de empresa””.HH. Solo se necesitaría llevar uno nuevo en caso de agregar algo no descrito en el primer CV o modificación de algún dato. por lo general de los supervisores. Normalmente se hace una llamada telefónica para fijar la fecha de entrevista se pregunta si ha cambiado algo del CV que entregó. EXPEDIENTES COMPLETOS La mayor parte de las empresas usa el correo y el teléfono para verificar las referencias. 7. es decir sin certificados o diplomas. El profesional de los recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende en gran medida de dos hechos: uno. al establecer esta comparación obtendremos a aquellos candidatos que cumplen con los requisitos mínimos o básicos para ocupar determinado puesto. 2° A partir de pasar la primera entrevista la empresa nos solicitará ciertos requisitos dependiendo a lo que se solicite por lo general puede ser: . elabora un informe de cada candidato finalista y lo pasa para la "entrevista final". los pasos pueden variar. 6. profesor (en caso de no haber trabajado todavía) y ofrecerle estos datos en una hoja impresa en el ordenador. Seleccionará al que considera que está en mejores condiciones para cubrir la posición e informa a RR. Copia notarial de DNI . si la respuesta es negativa es necesaria una copia del CV. 1° Para la primera entrevista no se exige mucho pues por lo general se solicita enviar vía web o físico a la persona correspondiente la hoja de vida no documentada. PRIMERA SELECCIÓN Con todos los elementos reunidos en los pasos anteriores RR. los aspectos más ostensibles del candidatos y su relación con los requerimientos del puesto. Certificados de estudios . Grecia Stefany El Assessment Center es una técnica de evaluación estandarizada del comportamiento. No todo lo que uno aprende en un aula será necesario. Constancia de estudios (De estar cursando) . las personas entrevistadas no llevaron nada a la entrevista. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos. Antecedentes Policiales . Crea una atmósfera que permite que la comunicación se desarrolle con mayor libertad y fluidez. En el caso no de tener una carta. Por lo general es preferible hacer verificaciones telefónicas porque ahorran tiempo y favorecen la imparcialidad. Es un tema amplio que acumula una serie de requisitos importantes para nosotros como futuros administradores. CAPACITACION La charla intrascendente sirve para relajar y adquirir seguridad en sí mismos como conversadores. VERIFICACIÓN DE DATOS Y REFERENCIAS Las referencias laborales pueden proporcionar información importante sobre el candidato. que tienen más posibilidades de informar acerca de los hábitos y desempeño del solicitante. Exámenes médicos . puedes pedir que hablen bien de ti y ofrecer el email o teléfono de algún antiguo jefe. 8. nada de escribirla a mano. PERIODO DE PRUEBA Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. 5.