Evaluación de Desempeño

Antonio Palacios Gaete

Administración de Recursos Humanos

Instituto IACC

16 de julio de 2015

pudiendo potenciar cada una de ellas y reducir las otras. todo ello enmarcado en las directrices y objetivos de la empresas. permitiendo a la organización reutilizar las distintas capacidades del mismo colaborador. es decir. Otros objetivos que podemos mencionar apuntan a identificar las posibles fallas del colaborador en el desarrollo de su quehacer diario. haciendo referencia a la misión de la misma. Por otro lado este último punto permitirá determinar quiénes pueden optar a un ascensor o talvez un cambio de puesto entre unidades de trabajo. Los resultados de las evaluaciones permiten entregar retroalimentación a un empleado permitiéndole conocer su capacidad de desarrollo en su puesto de trabajo. También es importante considerar que entre los objetivos de debe considerar los propios. el principal objetivo no se logrará. en los apuntes se habla que los objetivos de la evaluación de desempeño son crear instancias de comunicación entre el evaluador y evaluado. Desarrollo Si bien es cierto. 1 IACC . como así también la dirección que este debe adoptar. permitiendo emparejarla con la misión organizacional. los que involucran directamente al trabajador. haciéndolo más eficiente en el desarrollo de las funciones. las que podrán ser superadas a través de reentrenamiento y feedback. si este está o no imbuido en dicha cultura organizacional. Es de suma importancia que a través de las evaluaciones se puedan conocer aquellas fortalezas y debilidades del trabajador. crear conocimiento y comprensión de los objetivos de la organización y proveer al trabajador de forma permanente de lo que se espera de él en el ámbito laboral1. si logra o no percibirlo o si por el contrario es un numero mas pasando por alto.

muchas veces cuando el colaborador percibe que se va iniciar una evaluación organizacional. que debe estar enmarcada en la misión de la organización. . esto impide una mejora. no comprometiéndose a entregar la adecuada información al colaborador una vez que ha ingresado a la organización y se encuentra en su fase de introducción en la misma. y estos deben ser erradicados a fin de obtener calidad en los mismos. Cuando el funcionario percibe que este proceso puede ser prejuicioso para él. es un agente extraño. sin olvidar la visión de la misma. la evaluación. Todo sistema conoce de falencias y errores. sintiendo que ella. este error es común en aquellas organizaciones que carecen de una cultura motivacional positiva. Como sabemos.  Tendencia Central: error aplicable por parte del evaluador y consiste en evitar conflictos con los evaluados y aplicar calificaciones con promedios medios y nunca extremos. este es un error con alta incidencia en el evaluador. es posible porque no se ha difundido sistemática y constantemente. el evaluador aplicara 3 en todas las respuestas. la evaluación de desempeño es la mejor herramienta que posee una empresa o cualquier organización en general para medir el desempeño de sus funcionarios. La objetividad debe estar basada en un asertivo plan de capacitación congruente. Toda evaluación de desempeño debe ser objetiva y tendiente a incentivar el desarrollo del mismo. los resultados serán un impacto negativo en el objetivo de la propia evaluación. con ello se obtendrán mejoras sustanciales en los resultados y los objetivos laborales. un ejemplo de ello. si el evaluado tiene una relación de amistad con el evaluador. a continuación entregaremos un listado de estos errores que impiden la objetividad en el resultado:  Error efecto halo: este tiende a la sobrevaloración sobre una actitud positiva en general. en este caso si la escala es de 1 a 5. este actúa de forma reticente a la misma.

el evaluador colocaría 1 o 5. Es muy importante considerar que estos errores aparecen cuando no hay un buen desarrollo en la estructura de la evaluación. las que no están adaptadas adecuadamente para cada puesto de trabajo.  Recencia: Se relaciona al hecho que el evaluador toma en cuenta un suceso reciente que afecta al trabajador e ignora el desarrollo en el tiempo.  Primacía: En este punto el evaluador conceptualiza el valor del funcionario sólo por su notoriedad al interior de la organización. un ejemplo si la valoración de la escala es de 1 a 5. .  Polaridad: A diferencia del punto anterior el evaluador clasifica a los evaluados con puntos extremos perdiendo definitivamente la objetividad de la evaluación.

Diseño de un sistema de evaluación de desempeño.. 4-5. . Centro interamericano de Documentación e Información Agrícola 1994. IACC (2012). República del Salvador.eumed.htm. http://www. pág. Semana 1. “Mirando el Horizonte”.net/ce/2009b/athcg. Bibliografía Erick Cabrera.