PENILAIAN KINERJA TERHADAP KARYAWAN

Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah tinjauan formal dan evaluasi kinerja individu atau
tugas tim. Sedangkan menurut Dessler(2003) penilaian kinerja adalah
mengevaluasi kinerja relatif karyawan saat ini dan/atau di masa lalu terhadap
standar prestasinya.

Kriteria Kinerja
Dalam menetapkan kriteria kinerja, Mondy & Noe(2005) membagi menjadi
beberapa kritera,yaitu :
1. Ciri-ciri
Ciri-ciri karyawan tertentu seperti sikap, penampilan, dan inisiatif merupakan
dasar untuk evaluasi.
2. Perilaku
Ketika hasil dari tugas individu sulit untuk ditentukan, organisasi dapat
mengevaluasi perilaku seseorang yang terkait dengan tugas atau
kompetensi.
3. Kompetensi
Kompetensi terdiri dari pengetahuan, keterampilan, sifat dan perilaku, dan
berhubungan dengan keterampilan interpersonal atau berorientasi bisnis.
4. Pencapaian tujuan
Jika organisasi mempertimbangkan hasil akhir pencapaian tujuan sebagai
suatu hal yang berarti, hasil pencapaian tujuan akan menjadi faktor yang
tepat untuk dievaluasi untuk dibandingkan dengan standar.
5. Peningkatan potensi
Ketika organisasi mengevaluasi kinerja karyawan, kriteria difokuskan pada
masa lalu, masa sekarang, dibandingkan dengan standar.

Tanggung-jawab Penilaian
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
mengkoordinasikan desain dan pelaksanaan program penilaian kinerja. Orang
yang mungkin ditunjuk adalah:
1. Atasan langsung.
Atasan langsung bertanggung-jawab untuk menilai kinerja karena dialah
yang setiap saat dapat mengamati para karyawan.
2. Bawahan
Bawahan berada dalam posisi yang tepat untuk menilai efektivitas
manajerial. Pendukung pendekatan ini percaya bahwa atasan sangat
menyadari kebutuhan kelompok kerja dan dapat membuat pekerjaan lebih
baik. Sebaliknya, kritikus khawatir bahwa bawahan takut akan pembalasan.
3. Peers
Kekuatan utama untuk menilai kinerja adalah rekan kerja, yang memiliki
kinerja dan pandangan yang khas, terutama dalam tugas-tugas tim.
4. Evaluasi diri
Jika karyawan memahami tujuan dan kriteria untuk evaluasi, mereka
memiliki posisi yang baik untuk menilai kinerja mereka sendiri.

3. 5. penilai memberi nilai tengah karena ingin menghindari kontroversi atau kritik. Mengevaluasi para karyawan baru beberapa kali selama tahun pertama mereka bekerja. faktor-faktor yang lazim digunakan seperti sikap.5. Bias pribadi(stereotype) Penyelia yang melakukan penilaian bisa saja memiliki bias yang berkaiatan dengan karakteristik pribadi pekerja seperti suku. Kurangnya objektivitas Salah satu kelemahan metode penilain kinerja tradisional adalah kurangnya objektivitas. Pada sebagian besar organisasi. loyalitas dan kepribadian adalah faktor- faktor yang sulit diukur. . gender atau usia. juga merupakan praktek yang lazim dilakukan. karena karyawan adalah pemegang tanggung-jawab. Meskipun ada peraturan atau undang-undang yang melindugi pekerja. 2. Terlalu “longggar” / terlalu “ketat” Penilai terlalu “longggar” (leniency) kecenderungan memberi nilai tinggi kepada yang tidak berhak. diskriminasi tetap menjadi masalah dalam penilain kinerja. Dalam metode rating scale. terjadi bila pekerja di beri nilai rata-rata secara tidak tepat atau di tengah-tengah skala penilaian. Bias perilaku terbaru Bias perilaku terbaru (recent behavior bias) . Masalah-masalah dalam Penilaian Kinerja 1. Kecenderungan memberikan nilai tengah Kecenderungan memberi nilai tengah (Central tendency). 4. penilaian dilakukan satu atau dua kali dalam setahun. 6. Seharusnya penilaian kinerja mencakup periode waktu tertentu. Bias “Hallo error” Bias “Hallo error” terjadi bila penilai mempersepsikan satu faktor sebagai kriteria yang paling penting dan memberikan penilaian umum baik atau buruk berdasarkan faktor tunggal ini. misalnya. Pada umumnya. Biasanya. penilai memberi nilai lebih tinggi dari seharusnya. Penilai terlalu “ketat” (strictness) terlalu kritis atas kinerja seorang pekerja (terlalu “ketat” dalam memberikan nilai). pekerja pertama kali di evaluasi menjelang berakhirnya masa percobaan. perilaku atau kinerja yang paling akhir akan lebih mudah diingat daripada perilaku yang telah lama. Penggunaan faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan (job related factors) dapat meningkatkan objektivitas. Penilaian yang terlalu ketat biasanya terjadi bila manajer tidak mempunyai definisi atau batasan yang akurat tentang berbagai faktor penilaian. Periode Penilaian Kinerja Evaluasi kinerja biasanya dilakukan secara berkala dalam interval waktu tertentu. Penilai cenderung lebih banyak menilai kinerja yang tampak menjelang atau pada saat proses penilaian dilakukan. agama. Pelanggan Organisasi menggunakan pendekatan ini karena hal ini menunjukkan komitmen terhadap pelanggan.

penetapan due process merupakan langkah penting. 2) Ekspektasi Kinerja Sebelum periode penilaian. 3) Standardisasi Pekerja dalam kategori pekerjaan yang sama dan berada di bawah organisasi yang sama harus dinilai dengan menggunakan instrumen yang sama. Kegunaan Penilaian Kinerja  Perencanaan Sumber Daya Manusia  Rekrutmen dan Seleksi  Pelatihan dan Pengembangan  Perencanaan dan Pengembangan Karir  Program Kompensasi  Hubungan Karyawan Internal  Penilaian Potensi Tenaga Kerja . Untuk menjamin konsistensi penilaian. 6) Akses Karyawan Terhadap Hasil Penilaian Setiap pekerja harus memperoleh akses terhadap hasil penilaian. Kerahasiaan akan menumbuhkan kecurigaan. yang secara langsung mengamati paling tidak sampel yang representatif dari kinerja itu. Menyediakan akses terhadap hasil penilaian memberikan kesempatan karyawan untuk mendeteksi setiap kesalahannya. para pekerja memiliki kebutuhan untuk mengetahui tentang seberapa baik kinerja mereka.Karakteristik Sistem Penilaian Kinerja Yang Efektif 1) Kriteria yang terkait dengan pekerjaan Kriteria yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan harus berkaitan dengan pekerjaan / valid. 7) Proses Pengajuan Keberatan (due process) Dalam hubungannya dengan pengajuan keberatan secara formal atas hasil penilainnya. 4) Penilaian yang Cakap Tanggung jawab untuk menilai kinerja karyawan hendaknya dibebankan kepada seseorang atau sejumlah orang. 5) Komunikasi Terbuka Pada umumnya. para manajer harus menjelaskan secara gamblang tentang kinerja yang diharapkan kepada pekerja. para penilai harus mendapatkan latihan yang memadai.