BAB I

PENDAHULUAN
1. Latar Belakang

Dalam organisasi, sikap amatlah penting karena komponen perilakunya. Organisasi perlu
melihat para pekerjannya terhadap sikap dan hubungannya dengan perilaku mereka. Dalam hal ini,
seorang manajer harus mengerti tentang nilai. Suatu nilai penting dalam perilaku keorganisasian
karena nilai meletakan dasar untuk memahami sikap pekerjanya. Nilai juga berfungsi untuk
memotivasi pekerjannya. Seorang manajer juga harus pandai memengaruhi persepsi pekerja. Dengan
memahami nilai seorang manajer dapat memahami sikap, memberi motivasi serta memengaruhi
persepsi pekerja.

Nilai dapat dipelajari atau diketahui dari mana asal seseorang. Dengan mengetahui nilai
seseorang maka memungkinkan seorang manajer dapat memengaruhi sikap seorang pekerja.
Misalnya, perbedaan budaya di Indonesia. Indonesia merupakan salah satu negara yang kaya akan
budaya. Setiap suku mempunyai nilai-nilai yang khas. Manajer juga harus mengetahui hal tersebut.
Manajer harus dapat mempersatukan nilai-nilai yang berbeda antara pekerja agar mencapai suatu
tujuan. Dengan mengubah sikap dari pekerjanya.

Penanaman nilai dari orangtua selalu memberitahukan mana perilaku yang diinginkan dan perilaku yang tidak diinginkan.Nilai yang kita anut sebagin besar ditentukan oleh faktor genetik. bila digabung dengan suatu yang cukup banyak dari faktor genetik yang kurang lebih menjami kestabilan dan keabadian nilai-nilai tersebut. teman dan juga pengaruh lingkungan. dalam arti bahwa nilai itu dapat digunakan sebagai suatu cara mengorganisasi sejumlah sikap. kecenderungan dalam diri orang. Menarik untuk disimak bahwa nilai relatif stabil dan abadi. BAB II PEMBAHASAN 1. Menurut Gibson et al. Ketika menjadi dewasa dan dihadapkan pada sistem nilai lain. Nilai sangat pening untuk mempelajari perilaku keorganisasian. Sebagian besar nilai yang kita anut dibangun dalam usia dini (bisa melalui orangtua. guru. Nilai-nilai yang dianut seseorang itu tidaklah tetap tetapi apabila nilai-nilai yang dianut seseorang tersebut berubah. karena nilai meletakkan dasar untuk memahami sikap dan motivasi serta karena nilai mempengaruhi persepsi kita. Nilai Nilai berhubungan erat dengan sikap. prasangka dan pola asosiasi yang menentukan pandangan seseorang tentang dunia. pendapat yang rasional dan tidak rasional. teman dan lain-lain). Jadi nilai-nilai dari orang tua memainkan suatu bagian yang penting dalam menjelaskan akan bagaimana nilai-nilai kita. keharusan. guru. Selanjutnya nilai-nilai ditentukan oleh budaya. mungkin nilai yang kita punya bisa berubah. Pembelajaran nilai yang mutlak atau hitam putih inilah. maka perubahan itu sangat lambat. baik atau diinginkan. (1986) pengertian nilai didefinisikan sebagai kumpulan dari perasaan senang dan tidak senang. Nilai mengandung suatu unsur pertimbangan dalam arti nilai mengemban gagasan-gagasan seorang individu mengenai apa yang benar.  Tipe Nilai Di dalam mengelompokkan nilai maka terdapat 2 (dua) pendekatan/ tipe adalah sebagai berikut : . Banyak hal tentang apa yang benar dan salah dirumuskan dari pandangan yang dikemukakan oleh orangtua kita. Sedangkan nilai menurut Robbin (2001) yaitu keyakinan-keyakinan dasar bahwa suatu modus perilaku atau keadaan akhir dari eksistensi yang khas lebih disukai secara pribadi atau sosial dibandingkan suatu modus perilaku atau keadaan akhir eksistensi yang berlawanan. Hal ini merupakan hasil dari komponen genetik dan cara bagaimana nilai tersebut dipelajari. pandangan.

Suatu dunia damai (bebas dari perang dan konflik) e. Berpikiran luas (berpikiran terbuka) c. yang diorganisasi lewat pengalaman. artinya konsekuensinya dapat diamati. Pertama. yang mempunyai pengaruh tertentu kepada tanggapan seseorang terhadap orang.  Nilai Terminal Diartikan merujuk pada keadaan akhir eksistensi yang sangat diinginkan. tidak bohong) j. Contoh dari nilai instrumental masih menurut Rokeach dalam Robbin (2001) adalah : a. Membantu (bekerja untuk kesejahteraan orang lain) k. teratur) f. Berdasarkan sikapnya terhadap sesuatu. sikap adalah konstruk yang bersifat hipotesis. kesempatan yang sama untuk semua) g. Pendapat yang lain menurut Gibson et al. Suatu hidup nyaman (hidup makmur) b. Kedua. gembira) e. Suatu dunia yang indah (keindahan alam dan seni) f. Rasa berprestasi d. konsep atau apa saja. Contoh dari nilai terminal menurut Rokeach dalam Robbin (2001) adalah : a. Sikap Menurut Mitchell (1982) para ilmuwan sosial umumnya sependapat bahwa sikap dapat dipandang sebagai predisposisi untuk bereaksi dengan cara yang menyenangkan atau tidak terhadap obyek. Kebahagiaan (kepuasan) j. merangsang) c. orang. Jujur (tulus. efektif) d. Sedangkan ketiga. akan tetapi sikap itu sendiri tidak dapat diamati. Keamanan keluarga (merawat orang lain) h. Memaafkan ( bersedia mengampuni orang lain) 2. Berani (tegak mempertahankan keyakinan) g. pilihan bebas) i. Suatu hidup yang menggairahkan (hidup aktif. Bersih (rapi. Membantu (bekerja untuk kesejahteraan orang lain) i. Kesenangan (hidup santai dan dapat dinikmati)  Nilai Instrumental Yaitu merujuk kemodus perilaku yang lebih disukai atau diinginkan atau cara untuk mencapai nilai-nilai terminal. seseorang cenderung untuk berperilaku tertentu. Kemerdekaan (ketidakbergantungan. Ada beberapa asumsi penting yang menjadi dasar dari definisi diatas. Nilai terminal merupakan tujuan yang ingin dicapai seseorang selama hidupnya. sikap berhubungan dengan perilaku. sikap terikat erat dengan perasaan orang dengan suatu obyek. Riang (senang. Harmoni batin (bebas dari konflik batin) k. Kesamaan (persaudaraan. Ambisius (kerja keras. Memaafkan (bersedia mengampuni orang yang dicintai) h. Kapabel (mampu. obyek dan situasi yang berhubungan dengannya. (1986) mendefinisikan sikap adalah kesiap-siapan mental. Definisi mengenai sikap . bercita-cita tinggi) b.

 Sumber Sikap Ada banyak sumber dari pembentukan sikap. 2. dan teman sejawat. Pengertian sikap menurut Robbin (2001) adalah pernyataan atau pertimbangan evaluatif (baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan) mengenai obyek. Apabila anak-anak mencapai umur sepuluh tahun. Mereka mengembangkan sikap terhadap faktor-faktor seperti persamaan upah. 3. Kelompok teman sebaya mampu mempengaruhi sikap karena orang ingin diterima oleh orang lain. Sikap anak muda biasanya sesuai dengan sikap orang tua mereka. guru. sikap memberikan dasar emosional bagi hubungan interpersonal seseorang dan pengenalannya terhadap orang lain. Pengertian (cognition) adalah segmen pendapat atau keyakinan akan suatu sikap. dan kepercayan orang. guru dan anggota kelompok rekan sekerja. Perilaku (behavior) adalah suatu maksud untuk berperilaku dengan suatu cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu. Anak-anak belasan tahun mencari persetujuan dengan sama-sama memiliki sikap yang serupa atau dengan merubah sikap untuk mengikuti sikap kelompok. hangat. mereka mulai lebih kuat dipengaruhi oleh teman sejawat. evaluasi prestasi. Orang belajar dan mengetahui sikap lewat pengalaman kerja. Hal ini dapat dilihat pada 3 (tiga) komponen dalam sikap yaitu : 1. pendapat. Komponen perilaku ini merupakapan komponen tindakan dari sikap. Keharuan (affect) adalah segmen emosional atau perasaan dari suatu sikap. dengan tekanan khusus kepada rasionalitas dan logika. orang atau peristiwa. maka terdapat 3 (tiga) tipe sikap. Kedua. rancangan kerja dan keanggotaan kelompok kerja. Ketiga. Tipe sikap tersebut adalah sebagai berikut : . bermusuhan. sikap diorganisasi dan dekat dengan inti kepribadian. Sikap dibentuk dari orang tua. Cara seseorang bertindak menghadapi orang lain atau sesuatu barang dapat ramah. apatis atau dengan sesuatu cara lain. Bagian kognitif bertautan dengan proses berpikir. Komponen ini dipelajari dari orang tua. Bila ada pegawai mengatakan ”saya menyukai pekerjaan saya” maka pegawai tersebut mengungkapkan sikapnya tentang pekerjaannya. Pertama. ini mempunyai pengaruh tertentu pada manajer. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. Bagian ini terdiri dari persepsi. agresif.  Tipe Sikap Berbicara tipe sikap. kemampuan manajemen. sikap menentukan kecenderungan orang terhadap segi tertentu dari dunia ini. Sikap tidak sama dengan nilai tetapi keduanya saling berhubungan. masyarakat dan pengalaman pekerjaan sebelumnya. Pengalaman waktu kecil membantu menciptakan sikap individu.

sebaliknya seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap perkerjaan tersebut. afek dan perilaku. Pertama. b. dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Kedua. c. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja. Disonansi kognitif mempunyai pengaruh penting dalam organisasi. Apabila hal ini terjadi. Istilah disonansi kognitif berarti suatu inkonsistensi (ketidakkonsistenan) lebih jelasnya menurut Robbin (2001) adalah ketidaksesuaian antara dua sikap atau lebih atau antara perilaku dan sikap. disonansi kognitif membentuk menjelaskan pilihan yang diambil oleh orang apabila komponen-komponen itu tidak konsisten.  Sikap dan Konsistensi Orang berusaha keras mempertahankan konsistensi antara komponen-komponen dari sikap yaitu kognisi. Seperti pada keterlibatan kerja bahwa komitmen pada organisasi memperlihatkan hubungan yang negatif antara kemangkiran dan tingkat keluar masuknya pegawai. maka timbullah keadaan yag tidak seimbang. berpartisipasi aktif didalamnya dan menganggap kinerjanya penting bagi harga diri. Pegawai dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja tersebut. Keterlibatan kerja Adalah mengukur derajat sejau mana atau sampai tingkat mana seseorang memihak pada pekerjaannya. Sedangkan menurut Gibson et al. a. Kepuasan kerja Yaitu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Komitmen pada organisasi Adalah suatu keadaan atau sampai sejauh mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuannya. Tingkat keterlibatan kerja yang tinggi telah ditemukan berkaitan dengan kemangkiran yang lebih rendah dan tingkat permohonan berhenti yang lebih rendah. (1986) istilah disonansi kognitif adalah menguraikan suatu situasi apabila terjadi ketidaksesuaian antara komponen kognitif dan komponen perilaku dari sikap. Tetapi seringkali komponen-komponen tersebut saling bertentangan dan tidak konsisten. Hasrat untuk mengurangi disonansi akan ditentukan oleh pentingnya unsur-unsur yang menciptakan disonansi tersebut. . teori disonansi kognitif dapat membantu meramalkan kecenderungan orang merubah sikapnya. Ketegangan yang terjadi dari keadaan semacam itu hanya akan berkurang apabila tercapai sesuatu bentuk konsistensi. derajat pengaruh yang diyakini dipunyai oleh individu terhadap unsur-unsur tersebut dan ganjaran yang mungkin tersangkut dalam disonansi.

Hubungan kepuasan dan produktivitas dapat diperbaiki apabila memasukkan variabel pelunak misalnya perilaku pegawai tidak dihambat atau dikendalikan oleh faktor luar. Kesesuaian antara kepribadian dan pekerjaan  Efek Kepuasan Kerja pada Kinerja Pegawai Kepentingan para manajer pada kepuasan kerja cenderung berpusat pada efeknya pada kinerja karyawan. 2. 3. Kepuasan kerja dan keluarnya pegawai Secara khusus tingkat kepuasan kurang penting dalam meramalkan keluarnya pegawai untuk mereka yang berkinerja tinggi. Adapun terdapat faktor-faktor yang sangat penting di dalam mendorong kepuasan kerja. Bahkan mungkin ada tekanan halus untuk mendorong mereka agar keluar. Oleh karena itu kita mengharapkan bahwa kepuasan kerja . Terdapat kecenderungan pegawai yang tidak puas lebih besar kemungkinan untuk mangkir atau tidak bekerja. Kerja yang secara mental menantang. Berikut dibawah ini dijelaskan dampak kepuasan kerja pada produktivitas. kemangkiran dan keluarnya pegawai : 1. Sebaliknya bagi pegawai yang kinerjanya buruk. Kepuasan Kerja Pendapat Robbin (2001) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap perkerjaannya. Ganjaran yang bagus 3. Kepuasan kerja dan kemangkiran Terdapat suatu korelasi yang negatif antara kepuasan kerja dan kemangkiran. Kepuasan kerja dan produktivitas Terdapat suatu pernyataan ”seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif”.3. Pegawai tersebut mendapatkan kenaikan upah. secara intrinsik kita merasa senang mengenai hal tersebut. 2. Sedikit upaya dilakukan oleh organisasi untuk menahan mereka. Suatu riset menunjukkan bahwa jika ada hubungan yang positif antara kepuasan dan produktivitas. Hal ini disebabkan organisasi melakukan upaya yang cukup besar untuk menahan orang-orang tersebut. Apalagi dengan organisasi memberi ganjaran untuk produktivitas maka akan menaikkan kepuasan kerja. Kondisi kerja yang mendukung 4. korelasinya secara konsisten rendah. Jika kita melakukan suatu pekerjan yang baik . pujian. Kesimpulan yang benar bahwa produktivitas membimbing pada kepuasan dan bukan sebaliknya. adalah sebagai berikut : 1. promosi dan sebagainya. Rekan sekerja yang mendukung 5.

Kesetiaan Perilau pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi. Hal ini mencakup saran perbaikan. dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh. lebih penting dalam mempengaruhi mereka yang kinerjanya buruk untuk tinggi daripada pegawai yang kinerjanya unggul atau tinggi. 3. Kesimpulan . membahas problem-problem dengan atasan. Eksit Perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi. upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat.  Ketidakpuasan Pegawai Ketidakpuasan pegawai dapat dinyatakan dengan sejumlah cara. 4. Dibawah ini terdapat 4 (empat) cara pegawai didalam menyatakan ketidakpuasannya. BAB III PENUTUP 1. Pengabaian Perilaku yang secara pasif membiarkan kondisi memburuk. Hal ini mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik dari luar dan mempercayai organisasi dan manajemen untuk melakukan hal yang tepat. termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis. Dalam hal ini pegawai tersebut mencari posisi baru atau minta berhenti . Cara mengungkapkan ketidakpuasan pegawai tersebut adalah : 1. 2. Suara Perilaku dengan usaha aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi.

Para manajer hendaknya tertarik pada sikap-sikap karyawan mereka karena sikap memberikan peringatan terhadap problem potensial dan karena sikap mempengaruhi perilaku. Sehingga pengetahuan mengenai sistem nilai seorang individu dapat memberikan wawasan tentang sikap-sikapnya. Para manajer seharusnya juga menyadari bahwa karyawan akan mencoba mengurangi disonansi kognitif. tekanan untuk mengurangi disonansi yang dihasilkan akan dikurangi bila karyawan itu mempersepsikan bahwa disonansi itu dipaksakan dariluar dan berada di luar kendalinya atai jika ganjaran cukup bermakna untuk mengimbangi disonansi itu. nilai-nilai dengan kuat mempengaruhi sikap seseorang. Meskipun tidak mempunyai suatu dampak langsung terhadap perilaku. Lebih penting lagi. Kinerja dan kepuasan seorang pegawai atau karyawan kemungkinan besar akan lebih tinggi jika nilai-nilainya sesuai dengan organisasi. Jika karyawan meminta untuk ikut serta dalam kegiatan- kegiatan yang tampaknya tidak konsisten atau berlawanan dengan sikap mereka. disonansi dapat dikelola. BAB IV DAFTAR PUSTAKA .

html 2.1.co.id/2012/01/nilai-sikap-dan-kepuasan-kerja.id/2013/06/contoh-makalah-sikap-dan-kepuasan-kerja.co.blogspot. http://kuliahherr.html . http://efendikaris.blogspot.

Related Interests