Media Riset Akuntansi, Vol. 2 No.

1 Februari 2012 ISSN 2088-2106

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI,
BUDAYA ORGANISASI, DAN KETERLIBATAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN BAITUL MAAL WAT TAMWIL (BMT)

Christina Tri Setyorini
Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Soedirman
Jl. H. R. Boenyamin No. 708 Purwokerto 53123
Tlp. +62281-637970, HP: +6281225680065
e-mail: ninataufikh@yahoo.com, ninataufikh@gmail.com

Siti Maghfiroh
Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Soedirman
Jl. H. R. Boenyamin No. 708 Purwokerto 53123
Tlp. +62281-637970, HP: +628156903309
e-mail: firoh.susanto@gmail.com

Yusriyati Nur Farida
Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Soedirman
Jl. H. R. Boenyamin No. 708 Purwokerto 53123
Tlp. +62281-637970, HP: +628156502390
e-mail: yusriyati_nur_farida@yahoo.com

Abstrak

Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi, budaya organisasi,
dan keterlibatan kerja pada karyawan Baitul Maal wat Tamwil (BMT) di Kabupaten Banyumas
dan Cilacap. Sampel terdiri dari 90 karyawan BMT. Data yang dikumpulkan dianalisis
menggunakan korelasi Pearson dan regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan hubungan
positif dan signifikan antara komitmen organisasi, budaya organisasi, dan keterlibatan kerja
terhadap kinerja karyawan. Meskipun seluruh variabel independen berhubungan signifikan
dengan kinerja karyawan, namun pengaruh variabel keterlibatan kerja lebih kuat dibandingkan
dua variabel independen lainnya yaitu komitmen organisasi dan budaya organisasi. Implikasi
manajerial dari penelitian ini adalah lebih meningkatkan komitmen karyawan dan mensosialisaikan
budaya organsasi yang baik di antara karyawan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan
BMT

Kata Kunci: komitmen organisasi, budaya organisasi, keterlibatan kerja, kinerja karyawan

Abstract

The objective of the present study is to analyze the influence of organizational commitment,
organizational culture, and job involvement on employee performance among Baitul Maal
wat Tamwil (BMT) employees in Kabupaten Banyumas and Cilacap The sample size consists
of 90 male and female employees. Data collected were analyzed by the application of
statistical tests i.e., Pearson correlation and multiple regression. The results showed that
positive and significant relationship exists between organizational commitment,

32

budaya organisasi (Shahzab et al. BMT tersebut dapat bersaing. 2008). Christina Tri Setyorini.. tapi kebanyakan nasabah BMT karyawan merupakan perilaku pekerja yang dapat adalah umat Islam yang mempunyai usaha kecil dan dipantau. job involvement. kinerjanya dalam persaingan bisnis melalui Beberapa produk pembiayaan dan jasa yang perbaikan kinerja kinerja karyawan. dan dinilai dalam tingkat individu menengah yang mempunyai akses relatif terbatas ke (Muchinscky. Sehingga keberhasilan maupun kegagalan berpenghasilan menengah dan bawah. Namun perbedaan yang mencolok adalah memenuhi kebutuhan akan pelayanan yang bermutu para nasabahnya: bank-bank syariah biasanya tinggi. Kinerja karyawan dapat bank. menarik minat umat Islam pekerja kantor yang Kinerja karyawan merupakan perilaku karyawan berasal dari kelas menengah. organizational culture. Although all three independent variables are strongly associated with organizational commitment. Oleh juga menjalankan bisnis eceran untuk mendukung karena itu BMT dituntut untuk lebih meningkatkan skema pembiayaan usaha kecil. dengan demikian BMT merupakan dipengaruhi oleh beberapa faktor. 2012). job involvement on employee performance. Pengaruh Komitmen. Yusriyati Nur Farida. Siti Maghfiroh. Kadang-kadang BMT sendiri termasuk BMT menjadi semakin banyak. organizational culture.. BMT pembagian hasil (termasuk berbagi kerugian) dan berkontribusi bagi suksesnya proses pembangunan. Kinerja juga nasabah BMT. 2003). seperti misalnya pendukung kuat Usaha Kecil Menengah (UKM). organizational culture on employee performance. BMT sebagai lembaga yang didukung oleh dana-dana dari para anggota keuangan mikro syariah sudah saatnya berbenah komunitas Islam. 2010). pembayaran pinjaman. Organisasi pembiayaan usaha kecil diri untuk memenuhi kebutuhan masyarakat akan ini biasanya beroperasi berdasarkan prinsip dana bagi pengembangan kegiatan usaha. employee performance PENDAHULUAN Sebagian besar kegiatan bisnis di Indonesia terdiri atas usaha kecil dan menengah (Azis. Managerial implication of the study is to focus more on increasing employee commitment and socialize organization culture among employees for increasing BMT employee performance. Memang ada organisasi tergantung pada kinerja individu-individu kelompok nasabah bank-bank syariah/BPRS yang dalam organisasi (Saetang et al.. menggunakan nilai-nilai moral Islam dan solidaritas sehingga pelan tapi pasti dapat mengikis atau kelompok sebagai modal sosial guna mendorong mengurangi jumlah penduduk miskin di Indonesia. Keywords: organizational commitment. Fenomena penerapan prinsip syariah dalam lembaga keuangan semakin berkembang pesat. gaya 33 . the impact of job involvement on employee performance is relatively stronger than that of the of organizational commitment. diukur. sementara BPRS yang merupakan hasil dari evaluasi efektivitas kerja sebagian besar melayani para muslim dari kelompok individu. Solidaritas kelompok Meningkatnya permintaan akan modal dibangun melalui rapat-rapat dan konsultasi- membuat pertumbuhan lembaga pembiayaan konsultasi berkala. kompetitifnya persaingan saat ini menuntut BMT bank Syariah dan Bank Perkreditan Rakyat Syariah untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam (BPRS). Semakin ditawarkan BMT mirip dengan yang ada di bank.. BMT sebagai penggerak sektor ekonomi riil tidak hanya di perbankan tetapi juga lembaga dapat berkembang pesat jika didukung oleh keuangan bukan bank (LKBB) di antaranya adalah tersedianya sumber dana yang memadai dan sesuai Baitul Maal wat Tamwil (BMT). Sehingga. BMT merupakan dengan nilai-nilai keadilan dan pengelolaan upaya pemberdayaan masyarakat lapisan bawah organisasi/SDM yang baik.

Salah satu faktor untuk menciptakan kinerja keterlibatan kerja serta kinerja karyawan. Blau & Boal. Dengan organisasi yang baik adalah komitmen yang mengetahui pengaruh ketiga aspek tersebut maka diciptakan oleh semua komponen individual dalam dapat memberikan masukan kepada manajemen menjalankan operasional organisasi. Keterlibatan Kerja Gomes (1995) lebih lanjut menjelaskan terdapat dua Faktor penting lainnya dalam organisasi selain kriteria pengukuran performansi atau kinerja karyawan.Media Riset Akuntansi. tersebut sering disebut dengan komitmen organisasi. kerja. 2010). 1 Februari 2012 kepemimpinan (Rukmani et al. kalah dengan pengukuran objektif. komitmen organisasi (Khan et al. komitmen dan budaya organisasi adalah keterlibatan yaitu (1) pengukuran berdasarkan hasil akhir (result. dengan pelayanan yang tidak kalah dengan lembaga (2) sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang keuangan konvensional dengan SDM yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi dan mempunyai komitmen tinggi. penelitian digunakan ini dapat membuktikan kepada (1981) adalah sebagai berikut: (1) sebuah masyarakat bahwa BMT mampu memberikan kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan- pelayanan kepada masyarakat menengah ke bawah tujuan dan nilai-nilai dari organisasi dan atau profesi. Pengukuran berdasarkan & Boal. Kinerja karyawan merupakan suatu hal menyatakan bahwa sebuah sistem pemaknaan yang sangat penting dalam upaya organisasi untuk bersama dibentuk oleh warganya yang sekaligus mencapai tujuan. 2010). Lebih lanjut. Vol. 1987). Komitmen Organisasi 1987). 1996). 1994. baik akan meningkatkan kinerja BMT sehingga mampu bertahan dan berkembang sebagai Budaya Organisasi penopang permodalan UKM. 2 No. dan keterlibatan kerja (Bashaw & Grant. Sikap penelitian mengenai perilaku organisasi dan sumber kerja akan mempunyai dampak langsung pada daya manusia karena terbukti skala pengukuran produktivitas (Robbins. dan (2) pernyataan positif dan lengkap dari keterikatan pengukuran berdasarkan perilaku (behaviour-based aspek ini pada diri sendiri dalam pekerjaan (Blau performance evaluation).. budaya organisasi. Selain faktor komitmen organisasi. faktor yang penting lainnya yang berpengaruh terhadap kinerja TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS organisasi adalah budaya organisasi.. adalah catatan hasil atau keluaran (outcomes) yang dihasilkan dari suatu fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu dalam suatu periode waktu tertentu. bagian dari sikap kerja (Blau & Boal. Robbins (1996) dalam instansi. Menurut Gomes (1995). Hackett et al. kinerja menjadi pembeda dengan organisasi lain.. 2001. 1986. Komitmen BMT dalam meningkatkan kinerja karyawannya. (3) sebuah keinginan untuk memelihara organisasi yang kuat serta keterlibatan kerja yang keanggotaan dalam organisasi dan atau profesi. sehingga dengan 34 . Blau. 1987). dengan budaya atau profesi. Robbins Kinerja Karyawan (1996) mendefinisikan budaya organisasi (organizational culture) sebagai suatu sistem Kinerja merupakan perilaku nyata yang makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang yang membedakan organisasi tersebut dengan dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya organisasi yang lain. Penelitian ini memfokuskan pada aspek komitmen organisasi. kepuasan subjektif mempunyai konsistensi (reliabilitas) yang tidak kerja . Keterlibatan mengimplikasikan suatu based performance evaluation). Penelitian ini penting untuk dilakukan sebab dari hasil Definisi komitmen organisasi menurut Aranya et al. Keterlibatan kerja merupakan perilaku mendapat perhatian luas dari penelitian.

keterlibatan kerja penjelasan di atas maka dapat dirumuskan hipotesis merupakan kunci pertumbuhan dan kepuasan sebagai berikut: karyawan dalam lingkungan kerja yang memotivasi H1: Komitmen organisasi berpengaruh positif mereka untuk mencapai tujuan perusahaan (Brown. hasil penelitiannya menunjukkan bahwa keterlibatan Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja kerja berhubungan positif dengan kinerja karyawan. Budaya Kinerja Karyawan organisasi merupakan ketentuan-ketentuan atau Komitmen dapat tercipta apabila individu dalam nilai-nilai yang harus dilakukan oleh para karyawan organisasi sadar akan hak dan kewajibannya dalam dan berfungsi sebagai alat kontrol perilaku karyawan organisasi tanpa melihat jabatan dan kedudukan (Sarahwati. Penelitian berhubungan positif dengan kinerja karyawan. Pengaruh Komitmen. budaya organisasi suatu perusahaan baik. Sedangkan organisasi terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian fungsi budaya adalah sebagai perekat sosial dalam mempersatukan anggota- Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap anggota dalam mencapai tujuan organisasi. yang dilakukan oleh Riyanto (2002) menunjukkan Gallagher (2008) menyatakan bahwa lebih dari 60 bahwa kredibilitas yang tinggi mampu menghasilkan riset yang dilakukan antara tahun 1990 dan 2007. terhadap kinerja karyawan BMT. dan hanya dengan komitmen yang yang meliputi 7600 unit bisnis kecil menunjukkan tinggi. hasilnya menunjukkan bahwa meningkatkan kinerja menuju tercapainya tujuan tiga dimensi komitmen organisasi menunjukkan perusahaan. Khan et al. menunjukkan bahwa komitmen organisasi industri di Yordania. Yusriyati Nur Farida. 2001).. Penelitian Shazad et al. Chen. Jika kinerja. komunikasi dan kinerja karyawan BMT. Penelitian yang dilakukan masing-masing individu. 2009). hasilnya menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara komunikasi organisasi dan prestasi kerja.. Suliman dan Iles (2002) meneliti tiga pada perbaikan kinerja. 35 . Siti Maghfiroh. maka maka diharapkan produktivitas dari karyawan akan tidak mengherankan jika anggota organisasi adalah meningkat. suatu organisasi mampu menghasilkan kinerja bahwa budaya organisasi yang kuat berdampak yang baik. Sehingga berdasarkan penjelasan di hubungan positif dengan kinerja karyawan. karyawan. orang-orang baik dan berkualitas (Tjahjadi. adanya keterlibatan kerja yang tinggi dari karyawan. karena pencapaian tujuan Prasetyantono dan Kompyurini (2008) organisasi merupakan hasil kerja semua dilakukan menunjukkan bahwa budaya organisasi anggota organisasi yang bersifat kolektif. Karyawan Blau dan Ryan (1997) menunjukkan bahwa Budaya organisasi sangat berpengaruh keterlibatan kerja berpengaruh positif terhadap terhadap perilaku para anggota organisasi. 1996). Keller (1997) menguji 532 peneliti dan insinyur dari 4 organisasi riset dan pengembangan. Berdasarkan dari perspektif individu. suatu komitmen. hasil merupakan kunci dalam memotivasi karyawan dan penelitiannya menunjukkan adanya hubungan positif merupakan basis fundamental dalam mencapai dan dampak yang signifikan antara komitmen keunggulan kompetitif di pasar global. keterlibatan kerja dan gas baik swasta maupun BUMN. (2010) menginvestigasi Pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Kinerja dampak komitmen organisasi terhadap kinerja Karyawan karyawan dari 153 karyawan perusahaan minyak Dari perspektif organisasi. Christina Tri Setyorini. atas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: Silverthrone dan Hung (2006) meneliti hubungan H2: Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja antara komitmen organisasi. dimensi konsep komitmen organisasi pada tiga jenis (2012).

Sebuah dari 10 item pertanyaan. komitmen dirumuskan hipotesis sebagai berikut: profesi. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi. Keterlibatan karyawan dengan rekan kerja. motivasi dan kepuasan kerja. Kabupaten Banyumas dan Kabupaten Cilacap. Keterlibatan karyawan dengan pelanggan.Media Riset Akuntansi. Indikator yang digunakan kuesioner dikatakan reliabel apabila jawabannya 36 . Skala pengukuran yang digunakan dalam kuesioner untuk setiap Pengujian Instrumen Penelitian pertanyaan adalah skala Likert dengan 5 point. Vol. 2 No. karyawan tetap BMT. adalah: 1. 2002). Karyawan yang dipilih adalah karyawan BMT yang Indikator yang digunakan dalam penelitian ini telah bekerja lebih dari 1 tahun. departemen. dan merupakan diadopsi dari penelitian Prasetyono (2007). 2. organisasi atau terhadap pekerjaan mereka METODE PENELITIAN (Mowday & Steers. Variabel ini diukur dengan r tabel dengan degree of freedom (df) = n-2 dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh tingkat signifikansi 5%. Uji validitas menguji keakuratan Kinerja karyawan menurut Gomes (1995) data yang digunakan dalam penelitian. 1 Februari 2012 Berdasarkan penjelasan di atas dapat dalam penelitian ini adalah kemampuan. judgment sampling. Tidak Setuju (2). Netral mengukur kualitas data. Pengujian adalah catatan hasil atau keluaran (outcomes) yang validitas dari kuesioner menggunakan product dihasilkan dari suatu fungsi pekerjaan tertentu atau moment correlation dengan SPSS. Uji reliabilitas menguji Larkin (1990) dalam Trisnaningsih (2007). terdiri konsistensi data yang dikumpulkan. budaya Teknik Analisis Data organisasi dan keterlibatan kerja. dan Kabupaten Cilacap. validitas dilakukan dengan membandingkan Kinerja karyawan diukur dari kualitas dan kuantitas Correlated Item-Total coloumn (r hitung) dengan output yang dihasilkan. Setuju (4). 1979). yang juga disebut sebagai purposive sampling. (Indriantoro. seseorang terhadap suatu unit sosial yang bisa berupa loyalitas terhadap perusahaan. Indikator yang digunakan pengumpulan data. menafsirkan kehidupan dan perilaku dari organisasi. dan Sangat Setuju (5). Definisi dan Operasionalisasi Variabel 3. continuance comitment dan normative Peneliti mengambil sampel dengan metode commitment. dengan sejauhmana karyawan memusatkan perhatiannya menggunakan kuesioner sebagai teknik terhadap pekerjaan. 4. yaitu: Penelitian ini menggunakan dua konsep untuk Sangat Tidak Setuju (1). Data yang digunakan dalam Keterlibatan kerja menggambarkan derajat penelitian ini adalah data primer. Keterlibatan karyawan dengan waktu kerja (Blau Penelitian ini menguji faktor-faktor yang memengaruhi kinerja BMT di Kabupaten Banyumas & Boal 1987). yaitu reliabilitas dan validitas (3). yaitu sampel dipilih Budaya organisasi merupakan suatu alat dalam berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan. Pengukuran komitmen Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel organisasi ini menggunakan instrumen yang terdiri dari 9 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Populasi yang digunakan dalam penelitian ini Porter dalam Mowday dan Steers (1979) yang adalah seluruh karyawan BMT yang berlokasi di menggunakan indikator affective commitment. Keterlibatan karyawan dengan pimpinan/atasan. Pengukuran kegiatan tertentu dalam suatu periode waktu tertentu. H3: Keterlibatan kerja berpengaruh positif terhadap Komitmen organisasi merupakan loyalitas kinerja karyawan BMT.

SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur berganda digunakan dalam penelitian ini karena reliabilitas dengan menggunakan uji statistik variabel bebas yang digunakan lebih dari dua Cronbach Alpha (á). Model persamaannya adalah sebagai reliabilitas diukur dengan Cronbach Alpha (á). variabel. Pengaruh Komitmen.45% responden.11 %.. 37 .45% tidak Untuk menganalisis pengaruh variabel mengisi profil..33%. stabil.56% Regresi Linear Berganda dan SLTA 36. Dalam penelitian ini. 1967 dalam Y = a + b1 x1 + b2 x 2 + b3 x3 + e Ghozali. tidak mengisi profil sebanyak 14. sedangkan yang terpenuhi. Dari tingkat pendidikan responden yang berpendidikan S1 sebanyak 23.2. Sebagian besar responden yang independen terhadap variabel dependen digunakan mengisi data profil berusia kurang dari sama dengan analisis regresi linear berganda. Kondisi ini akan terjadi jika dipenuhi beberapa = Error asumsi yang disebut dengan asumsi klasik. dan multikolinearitas (Hair et al. variabel-variabel yang digunakan dalam analisis diuji x2 = Budaya Organisasi terlebih dahulu dengan uji asumsi klasik agar model regresi yang diperoleh dari metode kuadrat terkecil x3 = Keterlibatan Kerja biasa (Ordinary Least Square atau OLS) b1. 2005). keterlibatan kerja dengan kinerja adalah 90%. Analisis regresi linear 30 tahun yaitu 51. total jumlah responden adalah 90 orang. penelitian ini adalah korelasi dan regresi linear.. arah hubungan antara komitmen organisasi. Dalam Penelitian ini. D3 25. yaitu uji normalitas. heteroskedastisitas. Christina Tri Setyorini. Keterangan: Y = Kinerja Karyawan Uji Asumsi Klasik x1 = Komitmen Organisasi Sebelum dilakukan analisis regresi berganda. Dari keduanya saling berhubungan. budaya Oleh karena itu response rate dari penelitian ini organisasi. sehingga hanya penelitian ini sedangkan korelasi mengkuantifikasi 90 kuesioner yang diikutsertakan dalam penelitian.673% sebanyak 14. Penelitian ini tidak HASIL DAN PEMBAHASAN menggunakan uji autokorelasi karena horizon waktu Gambaran Umum Responden yang digunakan adalah one shot study. Total kuesioner yang disebar adalah 100 pada akhir Korelasi tidak sama dengan regresi linear tetapi penelitian hanya 94 kuesioner yang kembali. Regresi linear dapat 94 kuesioner terdapat 4 kuesioner yang tidak menjadi alat prediksi yang baik dari model lengkap sehingga tidak dapat diolah. dan berikut: variabel dikatakan reliabel apabila nilai dari Cronbach Alpha (á) > 0.22% dan responden Pearson karena asumsi distribusi data normal perempuan berjumlah 53. Berdasarkan usia responden terbagi karyawan. 1998). Siti Maghfiroh. Yusriyati Nur Farida.60 (Nunnally. Penelitian ini menggunakan korelasi menjadi laki-laki sebanyak 33.33%. Waktu penyebaran dan Korelasi dan Regresi pengembalian kuesioner ini dilakukan mulai tanggal Dua alat statistik yang digunakan dalam 25 September 2011 sampai 20 Oktober 2011.3 = Koefisien regresi dalam setiap variabel menghasilkan estimator linear tidak bias yang terbaik a = Konstanta atau BLUE (Best Linear Unbiased Estimator).

serta penyebarannya Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa mengikuti arah garis diagonal. Hasil perhitungan nilai variance inflaction factor (VIF) juga menunjukan Dari Tabel 1 dapat dilihat hasil perhitungan hal yang sama. sekitar garis diagonal.Media Riset Akuntansi. Jadi dapat yang memiliki nilai tolerance kurang dari 10 % yang disimpulkan tidak ada multikolonieritas antar berarti tidak ada korelasi antar variabel bebas yang variabel bebas dalam model regresi 38 . 1 Februari 2012 Uji Kualitas Instrumen Penelitian (Validitas instrumen penelitian. Vol. dilakukan percobaan instrumen Metode successive interval digunakan dalam penelitian kepada 20 responden Berdasarkan penelitian ini untuk mengubah data dari skala ordinal hasil penelitian uji validitas diketahui bahwa menjadi data berskala interval. Gambar 1. tidak ada variabel bebas yang tolerance menunjukan tidak ada variabel bebas memiliki nilai VIF lebih dari 10. Dengan regresi berganda untuk menguji hipotesis. dan Reliabilitas) Dalam pengujian validitas dan reliabilitas Metode Successive Interval instrumen. kemudian dianalisis menggunakan tinggi dari nilai kritis (r tabel=0. 2 No.4438). Sedangkan berdasar hasil uji reliabilitas diketahui Uji Normalitas bahwa nilai koefisien reliabilitas alpha untuk setiap Dapat disimpulkan pada Gambar 1 (normal pertanyaan variabel dependen terhadap variabel probability plot) terlihat titik-titik menyebar di independen nilainya lebih besar dari r tabel. Dari data berskala seluruh variabel mempunyai validitas yang lebih interval tersebut. Normal Probability Plot Uji Multikolinearitas nilainya lebih dari 95 %. demikian dapat disimpulkan bahwa instrumen yang digunakan dalam penelitian ini valid. Hal ini menunjukkan pertanyaan yang tergabung dalam keempat bahwa model regresi layak digunakan karena variabel tersebut adalah reliabel untuk dijadikan memenuhi asumsi normalitas.

menyebar secara acak. budaya organisasi. Siti Maghfiroh.210 2 Budaya Organisasi . Korelasi tidak kerja dengan kinerja karyawan. Gambar 2. Pengaruh Komitmen.899 1.. 39 . Yusriyati Nur Farida. Matriks korelasi sama dengan regresi linear tetapi keduanya saling antara variabel dependen dan independen ditunjukkan berhubungan. Hal ini berarti Dari Gambar 2 di bawah terlihat titik-titik yang tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi. tidak membentuk suatu pola sehingga model regresi layak digunakan dalam tertentu yang jelas.350 Sumber: data kuesioner yang diolah Uji Heteroskedastisitas di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y.. Christina Tri Setyorini. Regresi linear dapat menjadi alat dalam tabel 2 di bawah ini.867 1. Tabel 1. Nilai Tolerance dan VIF No Variabel Tolerance VIF 1 Komitmen Organisasi .203 3 Keterlibatan Kerja . keterlibatan ini adalah korelasi dan regresi linear.890 1. Uji Heteroskedastisitas Pengujian Hipotesis prediksi yang baik dari model penelitian ini sedangkan korelasi mengkuantifikasi arah hubungan antara Dua alat statistik yang digunakan dalam penelitian komitmen organisasi. serta tersebar baik di atas maupun penelitian ini.

114 .000 X1_TOTAL .203 X3_TOTAL 2.272 . order Partial Part Tolerance VIF 1 (Constant) -54.344 7.017 1.050 1.355 .000 Sig.050 X3_TOTAL .000 .000 .000 .435 .000 .Media Riset Akuntansi.000 .000 .000 .848 .000 .867 1.656 .000 . budaya organisasi dan keterlibatan kerja dalam penelitian ini yaitu regresi linier berganda.374 .002 . terikat (dependent) yaitu kinerja karyawan (Y). demikian pula sebaliknya.744) di antara variabel komitmen hasil regresi seperti ditunjukkan pada Tabel 3.018 .374 -.492 . Hasil korelasi antara komitmen Analisis statistik selanjutnya yang digunakan organisasi.351 .097 .000 X1_TOTAL .248 5.492 X2_TOTAL . .435 . Tabel Coefficient Hasil Analisis Regresi Unstandardized Standardized Collinearity Coefficients Coefficients Correlations Statistics Zero- B Std. Tabel 3.017 .899 1. Vol. Namun demikian Berdasarkan perhitungan melalui komputer dengan keterlibatan kerja mempunyai korelasi yang paling menggunakan program SPSS Versi 17 diperoleh tinggi (yaitu r=0.210 X2_TOTAL .726 .827 .603 . 2 No. budaya organisasi.374).351) dan budaya organisasi positif dan signifikan antara komitmen organisasi. (r=0. (1-tailed) Y1_TOTAL .153 .350 Sumber: data primer yang diolah 40 .355 7. 1 Februari 2012 Tabel 2. budaya organisasi budaya organisasi. yaitu komitmen organisasi (X1). .002 X2_TOTAL .320 .351 1. dan keterlibatan kerja meningkat (X2). .744 . Hasil Korelasi Pearson Y1_TOTAL X1_TOTAL X2_TOTAL X3_TOTAL Pearson Correlation Y1_TOTAL 1. dengan kinerja karyawan menunjukkan hubungan Analisis ini digunakan unutk mengetahui besarnya yang positif dan signifikan.726 14. Hal tersebut pengaruh variabel-variabel bebas (independent) menunjukkan bahwa jika komitmen organisasi.744 .890 1.618 -9.343 .616 .744 X1_TOTAL .000 .684 . dan keterlibatan kerja dengan kinerja karyawan.320 X3_TOTAL .351 . Error Beta t Sig.259 .825 . dan keterlibatan kerja (X3) terhadap variabel maka kinerja karyawan juga akan meningkat.374 . Sumber: data yang diolah Hasil analisis menunjukkan adanya hubungan organisasi (r=0.000 -.

684 X2 + terhadap kinerja karyawan menunjukkan bahwa 2.018 dengan tingkat signifikansi hitung sebesar 7.000. Error of Durbin- Model R R Square Square the Estimate Watson a 1 . Apabila dilihat dari nilai signifikansi sebesar 0.258 86 9.. maka persamaan regresi (1996) yang menyatakan komitmen organisasi yang terbentuk pada uji regresi ini adalah berhubungan positif dengan kinerja karyawan. X3_TOTAL.05 maka dapat disimpulkan H1 diterima .248 + 0. Siti Maghfiroh. X2_TOTAL Dependent Variable: Y1_TOTALL Tabel 5.807 110. X1_TOTAL. Silverthrone dan Hung (2006). Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Nystrom (1993). 1 Regression 3023. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Y = Kinerja Karyawan Riyanto (2002). Hasil penelitian ini sejalan dengan kinerja karyawan. Predictors: (Constant).272 X3 + å seorang karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi di mana dia bekerja. dan McNeesse-Smith Kompyurini (2008). å = error Uji Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Uji Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Kinerja Karyawan Dari hasil regresi pada tabel 3 didapat nilai t Dari hasil regresi pada tabel 3 didapat nilai t hitung sebesar 7. serta Khan et al (2010).000a Residual 784.679 89 a.794 . Pengaruh Komitmen. sehingga kinerjanya akan X3 = Keterlibatan Kerja meningkat.891 .259 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.787 60396. artinya bahwa variabel budaya organisasi diterima. Hasil Uji F Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig..000 Apabila dilihat dari nilai signifikansi yang kurang dari 0. Yusriyati Nur Farida. Prasetyantono dan penelitian Sulaiman (2002).119 Total 3807.827 X1 + 0.05 maka dapat disimpulkan H2 yang kurang dari 0.28815 1. Nilai Koefisien Determinasi Adjusted R Std.514 . Chen. Christina Tri Setyorini. maka Keterangan : akan timbul rasa memiliki terhadap organisasi X1 = Komitmen Organisasi sehingga dia akan merasa senang dalam bekerja dan dia akan bekerja sebaik mungkin untuk X2 = Budaya Organisasi organisasinya tersebut. Tabel 4. Adanya pengaruh positif komitmen organisasi Y = -54. artinya bahwa variabel komitmen berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap karyawan.873 Sumber: data primer yang diolah Berdasarkan Tabel 3. dan Soedjono (2005) yang 41 .421 3 1007.

787 artinya 78. pelanggan.827. hasrat yang keputusan. Kemudian diikuti oleh variabel yang lain yaitu positif terhadap kinerja karyawan. bangga terhadap pegawai dalam berbagai kesempatan pembuatan organisasi.825 dengan tingkat signifikansi positif terhadap kinerja karyawan BMT dan (c) sebesar 0.05 maka dapat disimpulkan H3 kinerja karyawan BMT.7 persen dengan kinerja karyawan. budaya organisasi dan keterlibatan kerja) kinerjanya bahkan lingkungannya. Sedangkan variabel yang berpengaruh paling perbaikan berkelanjutan terhadap sistem organisasi rendah yaitu variabel budaya organisasi dengan nilai BMT yang dapat meningkatkan sikap koefisien 0. keteraturan karyawan. adalah bahwa variabel komitmen organisasi dengan koefisien kinerja karyawan BMT perlu ditingkatkan melalui 0. penelitian ini mendukung penelitian Sarahwati (2009). Prasetyantono dan Kompyurini (2008). pimpinan. sedangkan sisanya sebesar 21. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Blau Implikasi dan Boal (1987) yang menyatakan keterlibatan kerja Dengan demikian kinerja karyawan BMT perlu berhubungan positif dengan kinerja karyawan. Oleh karena itu dapat menerangkan variabel tak bebas (kinerja agar tercipta kinerja yang optimal dalam organisasi karyawan). dengan nilai koefisien organisasi yaitu melibatkan karyawan dengan rekan determinasi (lihat tabel 5) yang disesuaikan kerja. kuat untuk bekerja pada organisasi. Hasil dalam penelitian ini. peduli terhadap organisasi. Budaya mempunyai variasi dari semua variabel bebas (komitmen kekuatan penuh dan berpengaruh pada individu dan organisasi. 1 Februari 2012 menyatakan budaya organisasi berhubungan positif (adjusted R²) adalah 0. artinya bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini mendukung profesionalisme karyawan. IMPLIKASI DAN SARAN Gallagher (2008) dan Shazad et al (2012). dan integritas karyawan. adalah variabel keterlibatan kerja dengan koefisien Implikasi budaya organisasi mempunyai pengaruh 2. 42 .684. 2 No.000. Apabila dilihat dari nilai signifikansi keterlibatan kerja berpengaruh positif terhadap yang kurang dari 0. (b) budaya organisasi mempunyai pengaruh hitung sebesar 14. dan bahwa variabel bebas yang paling berpengaruh kemauan yang besar untuk berusaha bagi organisasi. dan waktu kerja.272. Implikasi keterlibatan kerja Blau & Ryan (1997) mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja Dari persamaan tersebut dapat terlihat bahwa karyawan adalah kinerja karyawan BMT dapat keseluruhan variabel bebas berpengaruh positif ditingkatkan dengan melibatkan karyawan dalam terhadap kinerja karyawan. kepercayaan Dari hasil output regresi pada tabel 3 diketahui yang kuat terhadap nilai-nilai organisasi. SIMPULAN. Vol. dapat Kinerja Karyawan disimpulkan bahwa: (a) komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Dari hasil regresi pada tabel 3 didapat nilai t BMT. jarak dari manajemen.Media Riset Akuntansi. ditingkatkan melalui komitmen organisasional Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam dengan dengan cara mewujudkan harapan kerja aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karyawan sehingga dapat menumbuhkan rasa karena dapat dipakai untuk memancing keterlibatan menjadi bagian dari organisasi.3 persen dibutuhkan perangkat atau sistem yang baik agar diterangkan oleh variabel lain yang tidak diajukan terbentuk budaya organisasi yang baik pula. diterima. penelitian yang dilakukan oleh Keller (1997) dan sikap terbuka karyawan. Simpulan Uji Pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Berdasarkan hasil pengujian hipotesis.

J. Blau. Bulletin of Indonesian Economic Performance and Sucess. (1981). Public Accounting. F. Psychological Bulletin.. M.pp. Vol. J. G.. pp.. Cilacap saja. 12 (4). R. S. Absenteism. Yusriyati Nur Farida. (2008). pp. 6. A.pp... (1987). Employment Studies. (2008). E. pp 1.C. 2008.51. & Ryan. Level Blau. Organization Development Journal. S..123-137. the distinctive nature of work commitments: Organization Communication. Exploring Chen. B. 280. & Brown. M. 43 . Republika Online. Job Stress. J. & Amernic. pp. Y. (2010). Organization.3(1). An Blau. Aranya. and Performance of Accounting Professionals in propensity to leave.. Journal of Vocational Behavior. (4). Leadership & Selling & Sales Management. Business predictors of tardiness and absenteeism. Rodriguez.. DAFTAR PUSTAKA Alam. Islamic Micro-finance Initiatives to Enhance Small and Medium. Antonio.Vol. and Society. pp. 363-384. 435-448.. Academy of Management Singapore. and Job characteristics.. Sehingga penelitian selanjutnya dapat memperluas area sampel penelitian... On Measuring Work Examination of Professional Commitmen in Ethic: A neglected work commitment facet. Review.. 14(2). 37 (3). A Small and Medium Enterprises. Pengaruh Komitmen. 235-248. E. 288-302. L. Journal of Personal Taiwan and America.11. & Sandee. C. Vol. job performance. 271. Accounting. (2008). Vol. (1996). J. Silverthorne. S. (1994). Journal of Management. & Grant. (1986). Dynamics in Strong Market Culture Drives Organizational Indonesia. (2001). A & Boal. pp. Siti Maghfiroh. N. N. Brown. pp. 577- 584. Relation Today. Vol 35(1). B. 27 16. Expressing Islam: Religious Commitment Affect Turnover and Life and Politics in Indonesia. Penelitian selanjutnya dapat menggunakan metode sampling Saran Penelitian Selanjutnya yang berbeda misalnya menggunakan metode Terbatasnya waktu penelitian dan sumber daya random sampling sehingga hasil penelitian dapat yang ada. 12. & Hung. Berdasarkan hasil analisis perlu dipertahankan karyawan BMT di Kabupaten Banyumas dan keterlibatan kerja yang telah ada. P. Their relationships with personal Organizational Commitment. J. J.25-31. Brown. C. Christina Tri Setyorini. ISEAS. A Meta Analysis and Review Aziz.pp. M.Conceptualizing How seized Enterprises. 251-266. S. J. Bashaw. (2006).Koperasi Syariah akan Diatur UU of Organizational: Research on job Koperasi. G. Intelligence Journal . Gallagher. & Mohammad. Berry. penelitian ini hanya terbatas pada digeneralisasikan pada seluruh populasi penelitian. Pollock. (1997). in Greg Fealy and Sally Job Involvement and Organizational White (eds). 28 February involvement. Job involvement and of Job Satisfaction and Intent to Leave organizational commitment as interactive Among Malaysian Nurses. 242-249. H. pp. E.

Health Care Manage Review. & Jayakhrishnan. Mowday. Journal of Kinerja Rumah Sakit Daerah dengan Vocational Behavior.14. pp. BPFE. 292-298. Ziauddin.(2010). Khan. Analisis work commitment constructs. Yogyakarta. J. M. M.(Survei pada Rumah Sakit Daerah (5th ed.. N.A. 44 . C. (2007). Gomes. Airlangga Prentice Hall. Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan Prasetyantono & Kompyurini. Psychology Applied to dengan Program SPSS. Pengendalian Intern dan Prinsip-Prinsipp W. P. R. Semarang. I. 58. (1996). European Journal of Social 365-370. F. Englewoods Cliffs University Press. Increasing Employee Sungkaew. 2 No. (1993). M. & McNeese-Smith. P. pp. (2005). Inc. Performance. Belmont. pp:160. Pengaruh Budaya Journal of Vacational Behaviour.33-45. & Ramay.18. Hair. Job Satisfaction and Perceived Job Performance among Staff: A Organizational.1. Multivariate Data Analysis GCG. L. (1996). 224-247..(2010). Universitas Diponegoro. 1 Februari 2012 Ghozali. R. J. and Commitments in Health Care Manusia. Organizational Behaviour Marijan. B.41:2. N. Summer. N. (1979). M. Vol. R. Vocational Training Centre for Boys. (2002). P. 1993. K. & Black. Robbins. R. Analisis Manajemen. F.A. Thampitak. pp. Journal of Behavioral Science. Surabaya. 392-413. Organizational Cultures. Ramesh. Vol. Organisasi dan Lingkungan Kerja pp. R.15(3).. European Commitment on Employee Job Journal of Social Sciences. 539-545. S. T. Andi Offset. Nystrom.Vol. (1998). D..(Survei pada Organizational Commitment as Longitudinal Rumah Sakit Daerah di Jawa Timur). Lapierre. & Steers. Yogyakarta. Predictors of Job Performance: A study of Simposium Nasional Akuntansi XI- scientists and engineers.. & Supomo. No. & Hausdorf. P. M. N. pp:43-49 Hackett. Effect of Leadership Styles on I. K.. (2010).. Hospital & Health Services Case Study of Ban Karuna Juvenile Administration.. Saetang. Sulumnad. Journal of Applied Pontianak. vol. (1997). (2006). terhadap Kinerja Perawat di RSUD Dr.. Factors Affecting Productivity. Anderson. Kinerja Rumah Sakit Daerah Berdasarkan Budaya Organisasi. Vol. Tatham. Rukmani. pp. Decentralisation and Cluster Concept. (2009). Vol. Aplikasi Analisis Multivariate Muchinsky. The Measurement of organizational Commitment. Badan Penerbit Work (7th ed. Understanding the links between Prasetyantono & Kompyurini. T. P.. R. F. Keller. pp. The Impacts of Organizational Organizational Effectiveness. Vol 82(4).). (2001). J. C.Media Riset Akuntansi. Jam.. K. Metodologi Akuntansi X-Makassar. Sciences.).. di Jawa Timur). Job Involvement and dan Akuntabilitas Publik. E. pendekatan Balance Scorecard Berdasarkan Komitmen Organisasi. Organizations. Applications.15(3). Industry Policy in Indonesia. New Jersey: Prentice-Hall. The 175. Controversiest. Sarahwati. (2008). (1995) Manajemen Sumber Daya Strategies. Simposium Nasional Indriantoro. M. 5.. C. D. CA: Wadsworth. Vol. Psychology. Jr. Komitmen Organisasi. (2003).

Surakarta (Tidak Development. Kesenjangan Budaya Organisasi dan Hal 22-47. Commitment Beneficial to Organizations? L. (2005). (2001). Luqman.1.. Konsep Budaya Organisasi. Pengaruh Komitmen. 45 .1. Majalah Ekonomi. p. Vol 7. Suliman. Yusriyati Nur Farida. Tahun XI.. Jurnal Manajemen dan Tjahjadi. Pengaruhnya terhadap Kinerja Organisasi. dipublikasikan). A. Small and Medium Enterprises Soedjono. & Iles.407-426. Kewirausahaan. Maret 2005. R. Siti Maghfiroh. March.975-985.A.pp. (2012). No. Industrial Structure and 3(9). Washington. 15 (5). A. & Shabbir. Journal of Management Sebelas Maret. pp. (2000). P. Pengaruh Budaya Organisasi Development terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan in Indonesia. Vol. Is Continuance Shahzad. Christina Tri Setyorini. (1993)..41-62. B. Moewardi Surakarta. Is it Really a Mediating Hal. Kian Wie. Sulaiman. Universitas Construct?. Thee. Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya. Contemporary Research in Business. No. Vol. Interdisciplinary Journal of Psychology. Skripsi. Journal of Managerial Overview. (2002). A.21. F. Impact of Organizational Culture Commitment-performance relationship: a on Organizational Performance: An new look..170-183... EDI Working Paper.R. Khan.

4438 Valid 6 0.570 0.462 0.4438 Valid 4 0.722 0.4438 Valid 10 0.Media Riset Akuntansi.4438 Valid 5 0.614 0.697 0.563 0.4438 Valid 2 0.606 0.4438 Valid 9 0.4438 Valid 6 0.770 0.830 0.468 0.4438 Valid 7 0. 2 No.580 0.4438 Valid 2 0.4438 Valid 3 0.763 0.4438 Valid 11 0.4438 Valid 12 0.543 0.4438 Valid Sumber: data kuesioner yang diolah Lampiran 2: Hasil Pengujian Budaya Organisasi (X2) Item r hitung r tabel Keterangan 1 0.4438 Valid 4 0.506 0.857 0.478 0.719 0.4438 Valid 8 0. 1 Februari 2012 LAMPIRAN Lampiran 1: Hasil Pengujian Validitas Komitmen Organisasi (X1) Item r hitung r tabel Keterangan 1 0.4438 Valid 9 0.4438 Valid Sumber: data kuesioner yang diolah 46 .695 0.4438 Valid 7 0.778 0. Vol.756 0.4438 Valid 3 0.4438 Valid 8 0.634 0.4438 Valid 5 0.

Lampiran 3: Hasil Pengujian Validitas Keterlibatan Kerja (X3) Sumber: data kuesioner yang diolah Lampiran 4: Hasil Pengujian Validitas Kinerja (Y1) Item r hitung r tabel Keterangan 1 0.559 0.653 0.466 0.4438 Valid 4 0. Christina Tri Setyorini..4438 Valid 2 0.4438 Valid 7 0.492 0.4438 Valid Sumber: data yang diolah Lampiran 5: Hasil Pengujian Reliabilitas Kuesioner Sumber: data yang diolah 47 .4438 Valid 5 0.4438 Valid 3 0.4438 Valid 10 0.613 0..699 0.607 0.659 0.476 0.4438 Valid 9 0. Pengaruh Komitmen.833 0.4438 Valid 6 0. Siti Maghfiroh. Yusriyati Nur Farida.4438 Valid 8 0.