Estudio de caso3: Terminación de un contrato

Para el desarrollo de esta etapa le invito a realizar el estudio de caso denominado:
Terminación de un contrato. Esta actividad presenta las condiciones relacionadas
con las posibles causales y procesos relacionados con la finalización de un
contrato laboral de acuerdo a la aplicación de la normatividad vigente.

Presentación del Caso:

Martha Marín es asesora de ventas de la empresa ORVIS INTERNACIONAL, con
un contrato labor a término fijo, ha incumplido sus obligaciones reiterativamente y
le ha sido llamada a atención verbal y de manera escrita en tres ocasiones, la
empresa ha tomado la decisión de retirar del cargo a Martha.

Su rol como administrador del recurso humano será identificar y describir las
posibles causas de terminación del contrato y el proceso a seguir en el momento
que se da por terminado un contrato, para dar fin a la relación contractual entre la
señora Martha y la empresa ORVIS INTERNACIONAL.

Es importante que usted revise y de lectura comprensiva al caso, reconociendo las
particularidades del mismo y el reto que tiene. Una vez asimilado, por favor
proceda a dar solución al caso, enunciando el proceso que usted realizaría
después de finalizado el contrato y las causales de terminación que aplican a
dicho despido.

Solución

De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo el
trabajador incurre a justas causas de terminación de contrato de trabajo debido a
que ha incumplido reiteradamente sus obligaciones.

Se expone en el numeral 9 el deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con
la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas,
cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del
empleador.

Para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con
anticipación no menor de quince (15) días.

El primer paso que debe hacer el empleador cuando detecta la falta del trabajador,
es llamarlo a una diligencia de descargos, en la que se le notifican los hechos que

hay que desarrollar también el aspecto probatorio. lo mismo que la manifestación de la fecha en que podrá reclamar los valores adeudados por la empresa al trabajador. Es importante anotar que en la diligencia de descargos. que aunque no está consagrado de forma expresa en el códigos sustantivo del trabajo. se contempla tal proceso previo al despido. y el proceso probatorio será más fácil si se reúnen las pruebas recién ocurren los hechos. es decir que el empleador debe reunir las pruebas necesarias que sustenten debidamente la ocurrencia de la falta imputable como justa causa para el despido. si el empleador no considera justificada la falta del empleado. puesto que en caso que el trabajador inicie un proceso judicial alegando un despido injustificado. esto es la identificación de la justa causa. Si no hay sindicato. si es que existe en la empresa. la convención colectiva o el reglamento interno del trabajo. el trabajador debe estar acompañado por dos representantes el sindicato. preferiblemente empleados de la misma empresa. . es necesario observarlo.se le imputan para que el trabajador pueda presentar sus descargos y así ejercer su derecho a la defensa. debe ir acompañado de dos testigos. puede proceder entonces a notificarle la carta de despido en la cual debe indicar las causas y motivos concretos y particulares que lo llevaron a tomar tal decisión. Resumiendo tenemos: Identificación de la justa causa Notificación al trabajador de la diligencia de descargos Recepción y evaluación de los descargos presentados por el trabajador Notificación de la carta de despido Liquidación y pago de los valores adeudados al trabajador Vale la pena resaltar que en el primer punto. es el empleador quien debe probar la existencia de la justa causa que alegó en la carta de despido. el empleador debe quedar a paz y salvo por todo concepto con el trabajador. Una vez rendida la diligencia de descargos. Una vez terminado y liquidado el contrato de trabajo. máxime si en el contrato de trabajo.