DASAR PADA STRUKTUR ORGANISASI

1. Struktur Organisasi
Struktur Organisasi merupakan cara dimana tugas secara formal
dibagikan, dikelompokkan, dan dikoordinasikan. Struktur organisasi dapat memiliki
pengaruh yang besar pada pekerjanya. Pengaruh struktur organisasi terhadap kepuasan
dan kinerja karyawan mengarah pada suatu kesimpulan yang sangat jelas. Struktur
organisasi menjelaskan bagaimana tugas kerja akan dibagi, dikelompokkan dan
dikoordinasikan secara formal.
Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan
pola tetap hubungan. Hubungan diantara fungsi-fungsi, bagian-bagian ataupun posisi
maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan tugas, wewenang dan tanggung
jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi Kerangka kerja organisasi disebut
sebagai desain organisasi (organizational design). Bentuk spesifik dari kerangka kerja
organisasi dinamakan dengan struktur organisasi (organizational structure). Terdapat
enam elemen utama yang digunakan untuk merancang struktur organisasi, yaitu:
spesialisasi kerja, departementalisasi, rantai komando, rentang kendali, sentralisasi, dan
desentralisasi, serta formalisasi. Struktur organisasi merupakan alat untuk membantu
manajemen dalam mencapai tujuannya
1.1. Spesialisasi Kerja
Spesialisasi kerja berarti memberikan tugas yang spesifik dan berulang.
Dengan memecah pekerjaan menjadi tugas-tugas kecil yang dibakukan, yang dapat
dilakukan berulang-ulang, dengan begitu pekerjaan diharapkan dapat lebih efisien.
Efisiensi lain yang dapat dicapai melalui spesialisasi kerja yaitu keterampilan karyawan
untuk menjalankan tugas tertentu dengan sukses meningkat melaui pengulangan.
Selama sebagian besar paruh pertama abad ke-20, spesialisasi kerja
dipandang sebagai sumber peningkatan produktivitas yang tidak habis-habisnya,
karena spesialisasi kerja tidak dipraktikkan secara meluas, penggunaan pertama kalinya
hampir selalu menghasilkan produktivitas yang lebih tinggi. Tetapi menjelang
dasawarsa 1960-an, bertambah banyak bukti bahwa hal baik itu bisa menghanyutkan.
Muncul tekanan dari spesialisasi itu pada diri manusia dalam bentuk kebosanan,
kelelahan, stres, produktivitas rendah, kualitas buruk, peningkatan kemangkiran, dan
tingginya angka pengunduran diri lebih besar dari pada keuntungan ekonomis. Dalam
kasus semacam itu, produktivitas dapat ditingkatkan dengan meluaskan, bukan
menyempitkan lingkup kegiatan pekerjaan. Artinya dengan memberikan berbagai
kegiatan, memberikan kesempatan melakukan pekerjaan keseluruhan secara lengkap,
dan dengan memasang pekerja kedalam tim-tim dengan keterampilan yang dapat saling
dipertukarkan, sehingga dapat membuat mereka menghasilkan keluaran yang jauh lebih
besar dengan kepuasaan karyawan yang meningkat. Dewasa ini spesialisasi kerja tidak
lagi dipandang sebagai sumber peningkatan produktivitas yang tidak habis-habisnya.
Manfaat ekonomi yang diberikan oleh spesialisasi kerja dalam jenis-jenis pekerjaan
tertentu dan masalah-masalah akan timbul bila itu dilaksanakan terlalu jauh.
1.2. Departementalisasi

terdapat pelanggan di kawasan barat. Rantai Komando Rantai komando merupakan garis wewenang yang tidak terputus yang terentang dari puncak organisasi ke eselon terbawah dan memperjelas siapa melapor ke siapa. yang mana agar setiap aspek kerja klien ditangani oleh satu tim dan bukannya oleh departemen yang terpisah. Otoritas. Jadi rantai inilah yang mempermudah pekerja organisasi karena jadi mengerti kemana pekerja tersebut jika menemukan masalah. Misalnya. selatan. Artinya setiap jenis-jenis produk akan ditempatkan dibawah wewenang eksekutif tertentu yang akan menyelesaikan tanggung jawab global untuk jenis produk tersebut. 1. Jadi artinya organisasi yang besar dapat menggunakan semua ragam departementalisasi yang telah kita deskripsikan di atas. kita perlu mengelompokkan pekerjaan-pekerjaan ini sehingga tugas yang sama dapat dikoordinasikan. . maka bentuk departementalisasi ini akan dapat bernilai. Seperti misalnya melalui membentuk tim lintas-fungsional. Apabila pelanggan organisasi tersebar ke area geografi yang luas. Keunggulan utama dari tipe pengelompokkan ini adalah tercapainya efisiensi dengan mengumpulkan spesialis yang sama. dan timur. yaitu : 1. Departementalisasi fungsional mengusahakan tercapainya skala ekonomi dengan menempatkan orang melalui keterampilan dan orientasi yang sama kedalam unit-unit bersama. posisi manajerial diberi tempat dalam rantai komando. dan kepada siapa pula pekerja tersebut bertanggung jawab. Dengan demikiant tiap kawasan ini merupakan departemen yang diorganisir berdasarkan lingkup geografi. karena semua kegiatan yang terkait dengan produk spesifik berada dibawah pengarahan tunggal. Kategori terakhir dari departementalisasi adalah digunakannya tipe tertentu dari pelanggan yang ingin dicapai organisasi tersebut. Tugas juga dapat didepartementalisasikan berdasarkan jenis produk yang dihasilkan organisasi itu. Proses departementalisasi dapat digunakan untuk memproses pelanggan maupun produk.3. Fungsi-fungsi tersebut dimaksudkan dapat mencerminkan sasaran dan kegiatan organisasi itu. Cara lain untuk melakukan departementalisasi adalah atas dasar geografi atau teritori. mengacu pada hak-hak yang inheren dalam posisi manajerial untuk memberi perintah dan mengharapkan perintah tersebut dipatuhi. Untuk mempermudah koordinasi. Asumsi yang melandasi departementalisasi pelanggan adalah bahwa pelanggan di masing-masing departemen memiliki serangkaian masalah bersama dan kebutuhan-kebutuhan bersama yang dapat sangat baik dicapai dengan memiliki spesialis untuk masing-masingnya. Ada dua konsep komplementer yang harus dibahas sebelum membahas lebih jauh tentang rantai komando. Setelah kita membagi-bagi pekerjaan melalui sepialisasi kerja. Departementalisasi berarti dasar yang dipakai untuk pengelompokkan pekerjaan. barat-tengah. Keuntungan utama dari tipe pengelompokkan ini adalah meningkatnya tanggung jawab atas kinerja produk. Salah satu cara yang paling populer untuk mengelompokkan kegiatan adalah pengelompokkan menurut fungsi yang dijalankan.

makin efisien organisasi tersebut. dewasa ini pekerja dapat mengakses informasi dalam hitungan detik yang 30 tahun yang lalu hanya tersedia bagi pimpinan. rentang ini membuat komunikasi vertikal dalam organisasi menjadi rumit. meningkatkan keluwesan. 1. Artinya bila rentang itu menjadi terlalu besar. dan memberdayakan pekerja. Selain itu konsep otoritas dan penyelenggaraan rantai komando semakin kurang relevan karena pekerja operasional diberdayakan sehingga mampu mengambil keputusan yang sebelumnya di khususkan untuk manajemen. Kesatuan ini menyatakan bahwa seseorang seharusnya mempunyai satu dan hanya satu atasan yang kepadanya ia bertanggung jawab langsung. dan kesatuan komando telah sangat kurang relevan dewasa ini karena kemajuan teknologi komputer dan kecenderungan ke arah pemberdayaan pekerja organisasi. Rentang Kendali Rentang kendali berarti jumlah bawahan yang dapat diatur manajer secara efektif dan efisien. rentang ini mahal karena menambah tingkat-tingkat manajemen. Asas Kesatuan Komando.4. Adapun keuntungan dari rentang yang kecil. Sebagai contoh. pimpinan dapat menyelengarakan pengendalian yang ketat. membantu mengamankan konsep garis wewenang yang tidak terputuskan. Yang menentukan banyaknya tingkatan dan manajer yang harus dimiliki oleh organisasi. mendekatkan diri ke pelanggan. Namun rentang yang kecil mempunyai tiga kekurangan utama. Rentang yang lebih lebar memiliki keunggulan lebih efisien dalam hal biaya. Jika kesatuan komando ini putus. Kecenderungan dalam tahun-tahun terakhir adalah kearah rentang kendali yang lebih lebar. bawahan mungkin harus berurusan dengan tuntutan atau prioritas beberapa atasan yang berkonflik. mempercepat pengambilan keputusan. Rentang kendali yang lebar konsisten dengan upaya untuk mengurangi biaya. dengan menyelenggarakan kendali dari lima atau enam pekerja. dan tiap manajer diberi derajat wewenang agar mampu memenuhi tanggung jawabnya. organisasi-organisasi melakukan investasi yang besar dalam pelatihan karyawan. Tingkat-tingkat hirarki tambahan memperlambat pengambilan keputusan dan cenderung mengucilkan manajemen atas. kinerja karyawan akan menjadi korban karena pimpinan tidak lagi mempunyai cukup waktu untuk memberikan kepemimpinan dan dukungan yang diperlukan kepada pekerja organisasi tersebut. Tetapi untuk menjamin bahwa kinerja tidak menjadi korban karena rentang yang lebih lebar ini. Jadi karena kelemahan rentang yang lebih lebar ini kurang cukupnya waktu untuk memberikan dukungan kepada pekerja maka dilakukanlah . rentang kendali yang kecil mendorong pengwasan ketat yang berlebihan dan tidak mendorong otonomi pekerja organisasi tersebut. Konsep rantai komando. Tetapi pada pihak lain rentang yang lebih lebar akan mengurangi keefektifan. makin luas atau besar rentang itu. Pertama. 2. Kedua. Ketiga. Waktu berubah demikian pula ajaran dasar desain organisasi. menekan overhead. Bila semua hal sama. otoritas.

Jadi kesimpulannya. dan prosedur yang terdefinisi dengan jelas yang meliputi proses kerja dalam organisasi. 1.5. tidak menyertakan pekerja dalam proses pengambilan keputusan sama saja dengan menyia-nyiakan sumber masukan yang sangat berharga dan disaat harus membuat perubahan. semakin besar pembakuan itu. Dimana terdapat formalisasi yang tinggi. makin banyak pekerja tingkat bawah memberikan masukan atau diberikan keleluasaan untuk mengambil keputusan berarti makin ada desentralisasi. Organisasi yang dicirikan oleh sentralisasi merupakan benda struktural yang secara inheren berbeda dari organisasi yang didesentralisasikan. melainkan . Konsisten dengan upaya manajemen akhir-akhir ini untuk membuat organisasi lebih fleksibel dan tanggap. dan makin kecil kemungkinan para pekerja atau karyawan merasa diasingkan dari pengambilan keputusan yang mana menyangkut kehidupan kerja mereka juga. dan bagaimana seharusnya mengerjakannya. Jika pekerjaan sangat diformalkan. Sentralisasi dan Disentralisasi Sentralisasi berarti mengacu pada tingkat di mana pengambilan keputusan dipusatkan pada titik tunggal dalam organisasi. pekerja jauh lebih akrab dengan situasi kerja dan lebih paham akan berbagai dampak yang mungkin timbul daripada jajaran pimpinan. Dalam banyak situasi. semacam pelatihan baik itu dilakukan ditempat organisasi tersebut atau keluar organisasi.6. Sebaliknya. kesalahan besar yaitu tidak menyertakan karyawan atau pekerja dalam proses perubahan itu sejak awal. semakin sedikit masukan dari pihak pekerja yang berkenaan dengan cara pekerjaan itu harus dilakukan. Pembakuan tidak hanya menyingkirkan kemungkinan karyawan menjalankan perilaku alternatif. Karena keleluasan individu pada pekerjaan itu berbanding terbalik dengan banyaknya perilaku dalam pekerjaan yang diprogramkan sebelumnya oleh organisasi. disitu terdapat uraian jabatan yang tersurat. lebih banyak orang memberikan masukan kedalam keputusan. perilaku kerja relatif tidak terprogram dan para pekerja mempunyai banyak kebebasan untuk menjalankan keleluasaan dalam kerja. Para pekerja dapat diharapkan agar selalu menangani masukan yang sama dalam cara yang persis sama. Dengan kata lain bahwa jika manajemen puncak mengambil keputusan utama organisasi melibatkan sedikit atau sama sekali tidak melibatkan masukan dari pekerja tingkat bawah itu berarti organisasi tersebut tersentralisasikan. Formalisasi Formalisasi berarti mengacu pada tingkat di mana pekerjaan di dalam organisasi itu telah terstandarisasi. Karena ketika karyawan atau pekerja diberi peluang untuk mengeluarkan ide-ide dan sarannya dalam proses pengambilan keputusan. tindakan dapat diambil lebih cepat unutk memecahkan masalah. maka keputusan yang dihasilkan pun cenderung lebih berkualitas. kapan harus dikerjakan. yang menghasilkan keluaran yang konsisten dan seragam. telah terdapat kecenderungan yang nyata ke arah desentralisasi pengambilan keputusan. 1. banyak aturan organisasi. pelaksanaan pekerjaan itu mempunyai kuantitas keleluasaan yang minimun mengenai apa yang harus dikerjakan. Dalam organisasi yang terdesentralisasi. Dimana formalisasi itu rendah.

Tujuan unit fungsional dapat mengesampingkan tujuan organisasi secara keseluruhan. Struktur Matrik Struktur matrik merupakan suatu struktur organisasi yang menggabungkan antara departementalisasi fungsional dengan departementalisasi produk. Kelebihan departemen fungsional adalah menempatkan para spesialis bersama sama yang mana meminimalkan jumlah yang jumlah yang diperlukan sementara itu memungkinkan kumpulan dan membagikan sumberdaya yang terspesialisasi di seluruh produk. Kekuatan struktur sederhana terletak pada kesederhanaannya. Ketika suatu kasus yang muncul tidak sama persis dengan peraturan yang ada. rentang kendali yang lebar. otoritas yang tersentralisasi pada satu orang tunggal. rentang kendali yang sempit. Sedangkan departemen produk memiliki lawan dari manfaat dan kerugian. Kelemahan utama birokrasi lainnya adalah terlalu terikat dengan peraturan. Bicara soal formalisasi tentu saja berkaitan dengan pengakuan terhadap pekerja di sebuah organisasi. Boeing. juga bahkan membuat pekerja tidak merasa perlu mempertimbangkan alternatif- alternatif. DESAIN ORGANISASI YANG UMUM Struktur Sederhana Suatu struktur organisasi yang dicirikan dengan rendahnya derajat departementalisasi. fleksibel. dan pengambilan keputusan yang mengikuti rantai komando. Struktur ini menfasilitasi koordinasi di . selain itu pekerja juga diberi gambaran yang sangat jelas tentang ganjaran apa yang akan mereka dapatkan apabila harapan yang disebutkan tadi dapat terpenuhi. Kelemahannya adalah bahwa spesialisasi menciptakan konflik-konflik pada sub unit. Birokrasi efisien ketika para pekerja menghadapi permaslahan yang sebelumnya telah ditemui dan peraturan untuk mengatasi masalah tersebut sudah ada. Kekuatan utamanya terletak pada kemampuannya untuk melakukan aktivitas yang tersetandarisasi dgn sangat efisien. Suatu kelemahan utamanya sukar diterapkan kecuali pada organisasi kecil. BMW. tidak mahal penerapannya. motivasi. Perusahaan yang menggnakan struktur seperti matrik meliputi ABB. Birokrasi Suatu struktur organisasi dengan tugas operasional yang sangat rutit yang dicapai melalui spesialisasi. Akan tetapi mempunyai kelemahan adalah sulitnya mengoordinasi tugas dari para spesialis fungsional yang berneka macam dengan tepat waktu dan dalam kisaran anggaran. dalam hal ini ada pengakuan yang bersifat formal yang juga bisa menghasilkan pengaruh yang mampu memacu perilaku. Dalam program-program ini. aturan dan regulasi yang sangat diformalisasikan. tugas yang dikelompokkan ke dalam departemen fungsional. dan kecilnya formalisasi. tidak ada kesempatan untuk melakukan modifikasi. dan memiliki pertanggungjawaban yang jelas. universitas pemerintahan dll. Struktur matrik dapat ditemukan dalam periklanan. otoritas yang tersentralisasi. biasanya disebutkan berbagai perilaku yang diinginkan dan hasil yang harus diraih. dan kinerja pekerja. Struktur ini cepat.

Kelebihan matriks adalah kemampuannya untuk menfasilitasi koordinasi ketika organisasi memiliki sejumlah aktivitas yangg rumit dan saling bergantung. maka akan menghasilkan perebutan kekuasaan diantara para manajer fungsional dengan para manajer produk. Matriks berupaya untuk memperoleh kelebihan dari masing-masing sementara itu menghindari kelemahan kelemahan mereka. tetapi dengan penggandaan aktivitas dan biaya. karena kecenderungannya untuk mendorong perebutan kekuasaan dan tekanan yang diberikan kepada individu. Lovemachine melakukan ahli daya tugas kepada para . Tanpa konsep kesatuan komando maka ketidak jelasan mengenai siapa yang memberikan laporan siapa yang meningkatkan secara signifikan dan sering sekali mengarahkan pada konflik.antara spesialisasi – spesialisasi untuk mencapai penyelesaian tepat waktu dan memenuhi sasaran anggaran. Kontak langsung antara spesialisasi – spesialisasi yang berbeeda dapat membuat informasi menembus organisasi dan dengan cepat mencapai orang-orang yang memerlukannya. Para pekerja dalam matriks memiliki 2 bos: manajer fungsional dan manajer produk. Organisasi struktural sangat tersentralisasi dengan sedikit atau tidak ada departementalisasi. Karakteristik struktural dari matriks adalah strktur ini mmecahkan konsep dari kesatuan komando. Hal yang lazm bagi para manajer produk untuk berebut alam mendapatkan para spesialis terbaik untuk ditugaskan pada produk-produk mereka. Ini menyediakan tanggung jawab yang jelas bagi seluruh aktivitas yang terkait dengan produk. Perusahaan tidak memiliki staf pengembangan perangkat lunak dengan waktu penuh. Ketika aturan-aturan siap untuk diperebutkan dalam sebuah matrik. Contoh perusahaan virtual milik Philip Rosedale dengan perusahaan LoveMachine yang memungkinkan para pekerjanya untuk mengirimkan pesan – pesan elekronik secara singkat satu sama lain untuk menyampaikan bahwa pekerjaan telah terlesaikan dengan baik. Memberikan laporan lebih dari satu bos akan memperkenalkan konflik peranan dan ekspetasi yang tidak jelas akan meperkenalkan ketidakjelasan peran. Akan tetapi kelemahan dari matrik terletak pada kebingungan dalam menciptakannya. OPSI DESAIN YANG BARU Organisasi Virtual Organisasi virtual juga disebut organisasi jaringan atau modular adalah organisasi inti kecil yang merupakan sumber luar terbesar fungsi bisnis.

yang mana dapat membatasi inovasi dan waktu yang lamban dalam memberikan tanggapan. dan menganti departemen departemen dengan tim-tim yang diberdayakan. maka manajemen meretakan hierarki dan meminimalkan status dan peringkat. Tim-tim hierarki silang (melipti para eksekutif puncak. Menampilkan bahwa organisasi virtual yang mana manajemen melakukan alih daya semua fungsi utama dari bisnis. Mereka dalam keadaan aliran yang terus-menerus dan reorganisasi yang berarti bahwa peran. Dengan menghilangkan batasan vertikal dan horizontal di dalam perusahaan dan para konsumen serta merobohkan hambatan-hambatan eksternal di antara perusahaan dan para konsumen rantai komando. . Beberapa organisasi kurang dapat beradaptasi dan kurang inovatif dibandingkan mereka yang telah memiliki komnikasi kuat dan jaringan kolaborasi. Inti dari organisasi sekelompok kecil para eksekutif yang memiliki pkerjaan untuk mengawasi secara langsung aktivitas apapun yang dilakukan di dalam kantor dan untuk mengordinasikan hubungan dengan organisasi-organisasi lain yang memproduksi. pelaksanaan mengambilan keputusan yang secara partisipasif dan penggunaan penilaian kinnerja 360 derajat merupakan contoh-contoh dari apa yang GE lakukan untuk merobohkan batasan batasan vertikal. Dengan menghilangkan batasan vertikal. Para anggota tim yang tersebar secara geografis dan tidak seringnya berkomunikasi akan sulit untuk berbagai informasi dan pengetahuan. Kelebihan utama dari organisasi virtual adalah flexibilitas yang mana memungkinkan bagi para individu dengan gagasan yang inovatif dan sedikit uang untuk sukses bersaing terhadap organisasi-organissi yang lebih besar dan lebih mapan. mendribusikan dan melaksanakan fungsi penting laiinya bagi organisasi virtual.. tujuan dan tanggung jawabnya tidak jelas. Keselarasan budaya dan berbagai tujuan akan hilang karena tingkat interaksi yang rendah dia antara para anggotanya. Kelemahan organisasi virtual telah menjadi jelas seiring dengan pertumbuhan ketenaran mereka. para supervisor dan para pekerja bagian operasional). para manajer menengah.pekerja paruh waktu dan menyerahkan taaran atas proyek proyek seperti misalnya debug perangkat lunak atau mendisign ulang fitur – fitur baru. memiliki rentang kembali yang tak terbatas. menciptakan ruang bagi perilaku berpolitik. Organisasi yang Tak Terbatas Organisasi yang tak terbatas untuk menggambarkan apa yang dia inginkan agar GE menjadi sebuah “gerai bahan makanan keluarga”. Organisasi virtual juga menghemat sejumlah besar uang dengan menghapuskan kantor-kantor yang permanen dan peranan secara hierarki.

Efek perampingan lainnya terhadap tingkah laku dari pekerja. Beberapa perusahaan menitikberatkan pada teknik manajemen ramping untuk mengurangi birokrasi dan mempercepat dalam pengambilan keputusan. Cara menurunkannya dengan menganti departemen . Hasilnya adalah perusahaan yang semakin tidak sehat daripada ramping. Mereka yang tersisa akan merasa khawatir dengan pemecatan pada masa yang akan datang dan mungkin menjadi kurang berkomitmen dalam organisasi. Kemitraan ini memungkinkan bagi para konsumen unuk menjalankan fungsi yang sebelumnya dilakukan oleh manajemen. Perampingan adalah sebuah upaya sistematis untuk membuat organisasi menjadi lebih raping dengan menutup lokasi. maka para pkerja akan berkurang kekhawatiran mengenai hasil dan merasa bahwa perusahaan mempertimbangkan pandangan mereka pula. Aliansi-aliansi ini mengaburkan perbedaan dianatara salah satu organisasi dengan lainnya sebagaimana para pekerja bekerja pada proyek bersama.menurut riset bahwa kemitraan antara perusahaan akan membuka kesempatan saling belajar dan memunculkan produk baru dengan kinerja yang lebih baik jika budaya belajarnya kuat. Perampingan perusahaan ntuk meningkatkan fokus strategi sering kali mendapat efek postif terhadap harga saham setelah pengumuman. Terakhir bekerja jarak jauh memudarkan batasan-batasan organisasi Organisasi yang Lebih Ramping : Perampingan Tujuan dari bentuk organisasi baru yang telah kita gambarkan adalah untuk meningkatkan ketangkasan dengan menciptakan organisasi yang ramping. garis produk. . dan unit. lebih mempertimbangkan permasalahan logistik dibandingkan permasalah strukturan yang dimaksud adalah bertujuan untuk merobohkan hambatan-hambatan budaya. mengurangi staf atau menjual unit bisnis yang tidak memberikan nilai tambah. dan flexibel. Komunikasi  ketika para pemilik usaha melakukan upaya untuk membahas perampingan dengan para pekerjanya lebih awal. Adapun beberapa strategi efektif bagi perampingan. Departemen-departemen fungsional menciptakan batasan horizontal yang melumpuhkan interaksi diantara fungsi-fungsi. Pada kasus lainnya pendekatan organisasi yang tak terbatas didasarkan pada kebutuhan. Ketika beroperasi sepenuhnya maka organisasi yang tak terbatas juga merobohkan hambatan . Perampingan juga mengarahkan pada tingkat perputaran sukarela yang lebih tinggi sehingga modal sumber daya manusia yang penting akan hilang. Organisasi-organisasi yang tak terbatas menyediakan satu solusi karena mempertimbangkan lebih banyak taktik geografis. Penurunan jumlah tenaga kerja memiliki hasil yang sangat positif dalam bentuk biaya upah yang lebih rendah. Dengan cara bermitra dengan puluhan perusahaan.departemen fungsional dengan tim-tim fungsional silang dan mengorganisasi aktivitas di sekitar proses. terfokus.hambatan secara geografis. Sebagian besar terkait dengan prinsip- prinsip keadilan organisasi yang telah kita bahas sebelumnya: Investasi  perusahaan yang melakukan perampingan untuk menitikberatkan pada inti kompetensi akan lebih efektif ketika mereka berinvetasi dalam praktik kerja yang memiliki kterlibatan yang tinggi setelahnya. Salah satu cara untuk melakukannya adalah melalui aliansi strategis. Dampak perampingan terhadap kinerja organisasi telah menjadi sumber perdebatan.

Bantuan uang pesangon. yaitu memiliki  Spesialisasi yang tinggi  Departementalisasi yang ketat  Rantai komando yang jelas  Rentang kendali yang sempit  Sentralisasi  Formalisasi yang tinggi Model Organik Model Organik memiliki banyak kesamaan dengan organisasi tanpa batas. MENGAPA STRUKTUR-STRUKTUR BERBEDA? Model Mekanistik Model mekanistik mempunyai persamaan dengan birikrasi. yaitu  Tim-tim fungsional silang  Tim-tim hierarki silang  Aliran informasi yang bebas  Rentang kendali yang lebar  Desentralisasi  Formalisasi yang rendah . Program pensiunan awan secara sukarela atau paket pesangon dapat membantu dalam mencapai perampingan tanpa pemecatan.Partisipasi  para pemilik usaha akan berkurang kekhawatirannya jik mereka dapat berpatisipasi dalam proses dalam berbagai cara. meliputi manfaat perawatan kesehatan dan batuan pencarian pekerjaan akan memperlihatkan bahwa perusahaan peduli dengan para pekerjanya dan menghargai kontribusi mereka.

Ford Motor . Strategi Imitasi Suatu strategi yang berupaya untuk memindahkan produk baru atau ke dalam pasar yang baru hanya setelah kelangsungan hidup produk tersebut telah terbukti. maka masuk akal ketika strategi dan struktur saling terkait. serta pemangkasan biaya. Jika manajemen membuat perubahan yang signifikan dalam strategi organisasi. Pengaruh ukuran menjadi kurang penting ketika organisasi sudah makin menjadi besar. Ukuran Organisasi Ada bukti yang dapat dipertimbangkan bahwa untuk mendukung dugaan bahwa ukuran organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap bentuk strukturnya. Setiap organisasi sekurang-kurang memiliki satu teknologi untuk mengubah sumber daya keuangan.Strategi Organisasi Struktur organisasi adalah alat untuk membantu manajemen dalam mencapai tujuannya. Strategi Minimalisasi Biaya Suatu strategi yang menekankan pada pengendalian biaya yang ketat. penghindaran inovasi yang tidak diperlukan atau biaya pemasaran. dan mempunyai lebih banyak peraturan daripada organisasi kecil. Lebih spesifik struktur harus mengikuti strategi. lebih terdepartementalisasi. Pasar ukuran organisasi mempengaruhi struktur organisasi dengan tingkatan yang semakin menurun. Karena tujuan tersebut berasal dari strategi keseluruhan organisasi. a. organisasi besar cenderung memiliki struktur yang lebih terspesialisasi. c. Misalnya. Strategi Inovasi Suatu strategi yang menekankan pada pengenalan produk dan jasa baru yang utama b. sumber daya manusia dan sumber daya fisik menjadi produk atau jasa. lebih terstruktur. Tapi hubungan itu tidak linier. struktur harus dimodifikasi untuk memuat dan mendukung perubahan. Teknologi Istilah teknologi mengarah pada bagaimana organisasi mentransfer input menjadi output.

Budaya juga seharusnya merupakan faktor pertimbangan. . DESAIN ORGANISASI DAN PERILAKU PEKERJA Untuk memaksimalkan kinerja pekerja dan kepuasan. universitas memiliki sejumlah teknologi pembelajaran. c. oleh karena teknologi informasi berubah pada tempat yang cepat. Pada bagian ini kita tunjukkan bahwa struktur organisasi beradaptasi dengan teknologi mereka. Volatilitas Menggambarkan derajat ketidakstabilan di dalam lingkungan. Lingkungan memiliki 3 dimensi: a. 7. kepribadian. b. Contohnya.misalnya menggunakan proses perakitan untuk berproduksi. maka lingkungan organisasi menjadi lebih volatil. Sebaliknya. Kompleksitas Derajat heterogenitas dan konsentrasi di antara elemen-elemen lingkungan. Kapasitas Mengacu pada keadaan dimana lingkungan dapat mendukung pertumbuhan. dan tugas kerja. Lingkungan Lingkungan merupakan institusi atau paksaan dari luar organisasi yang memengaruhi secara potensial kinerja organisasi. seperti misalnya pengalaman. maka manajer harus membuat pertimbangan atas perbedaan-perbedaan individu. Lingkungan yang kaya dan bertumbuh akan menghasilkan kelebihan sumber daya yang dapat menyangga organisasi pada saat terjadi kelangkaan secara relatif.