Managementul performantelor

resurselor umane

Capitolul 2. Proiectarea şi
reproiectarea posturilor

© P. NICA - Proiectarea şi
11.06.17 reproiectarea posturilor 1

Probleme abordate

11.06.17 © P. NICA - Proiectarea şi 3
reproiectarea posturilor

Proiectarea
posturilor

a. Conţinutul proiectarii
posturilor
b. Atitudinile salariaţilor faţă de
descrierea posturilor
c. Conţinutul fişei postului
d. Cerinţe privind elaborarea
fişei postului
11.06.17 e. Etapele elaborării
© P. NICA - Proiectarea şi fisei 4
reproiectarea posturilor

Opinii privind proiectarea posturilor Louis E. 11. realizarea profesională şi integrarea în cadrul unei entităţi”. vizând productivitatea. Proiectarea posturilor vizeaza cresterea interesului şi satisfacţiei personale.Proiectarea şi reproiectarea posturilor 5 . calitatea produselor şi serviciilor dar şi a cerinţelor sociale şi individuale ale titularului acelui post.06.17 © P. eficienţa operaţională. Davis: Davis „Proiectarea posturilor constă în specificarea conţinutului activitatilor. a metodelor şi relaţiilor cu alte posturi pentru satisfacerea cerinţelor tehnologice şi organizaţionale. NICA .

11. şi superiorii.Proiectarea şi 6 reproiectarea posturilor . subordonaţii şi colegii săi. pe de o parte.Opinii privind proiectarea posturilor Michael Armstrong: Armstrong „Proiectarea posturilor consta intr-o serie de decizii cu privire la relaţiile care trebuie să existe între îndatoririle şi responsabilităţile deţinătorului acelui post. precum relaţiile între titular.17 © P. pe de altă parte. NICA .06. Prin proiectarea posturilor se precizează conţinutul şi metodele de lucru ale indivizilor sau grupurilor din mediul organizaţional.

postului . PROIECTAREA POSTULUI Se realizează o precizare a: • sarcinilor. • aptitudinilor fizice şi speciale • necesare ocupantului. Descrierea postului Specificarea postului . • responsabilităţilor • experienţei. • aptitudinilor şi abilităţilor critice • comportamentului. postului pentru a-l face performant. • pregătirii. precum şi a: • trăsăturilor de personalitate. • îndatoririlor şi • cunoştinţelor.

Feedback-ul 11.Proiectarea şi 8 reproiectarea posturilor . Autonomia titularului 5. Importanţa activităţilor desfăşurate în cadrul postului / semnificaţia postului 3. Identitatea postului 2.Caracteristici ce trebuie avute în vedere la proiectarea posturilor m 1. NICA .17 © P.06. Posibilitatea de valorificare a potenţialului salariatului 4.

1. NICA .17 © P.Proiectarea şi 9 reproiectarea posturilor . identificabile şi de sine statătoare . 11. măsurabile prin intermediul instrumentelor folosite în cadrul organizaţiei. Identitatea postului  Gradul în care un post presupune activităţi sau sarcini de muncă distincte.06. care constau în obţinerea unor rezultate vizibile.

06.17 © P.Proiectarea şi 10 reproiectarea posturilor .  Perceperea importanţei activităţilor desfăşurate în cadrul postului este dată de măsura în care sunt înţelese importanţa.2. Importanţa activităţilor desfăşurate în cadrul postului / semnificaţia postului  Măsura în care un post exercită un impact vizibil asupra activităţii altor persoane ori asupra performanţelor organizaţiei sau ale componentelor structurale ale acesteia. semnificaţia şi utilitatea muncii depuse de către titularul acelui post . NICA . 11.  Percepţiile pot fi diferite de la un salariat la altul în funcţie de propriul sistem de valori.

calificării şi abilităţilor salariatului va duce la diminuarea interesului ocupantului postului faţă de munca prestată şi la reducerea performanţelor obţinute. NICA .3.  Solicitarea în exces a unor aptitudini. oboseala excesivă a salariatului şi diminuarea performanţelor. Posibilitatea de valorificare a potenţialului salariatului  are un impact major asupra sentimentului de realizare a salariatului.06. cunoştinţe şi abilităţi va avea drept efect creşterea gradului de stres.Proiectarea şi 11 reproiectarea posturilor .17 © P.  Două forme de manifestare:  Insuficienta valorificare a aptitudinilor . 11.

reproiectarea posturilor . autonomie decizională pentru: a stabili propriile obiective. a stabili succesiunea desfăşurării activităţilor şi procedeel or utilizate în vederea realizării obiectivelor  Autonomia titularului este dată de capacitatea de a dispune 11.Proiectarea şi 12 obiectivelor proprii. a programa activităţile. 4. NICA .06. Autonomia titularului  Autonomia titularului postului este dată de măsura în care acel post asigură ocupantului o anumită libertate.17 şi a utiliza resursele necesare în vederea realizării © P.

5. precum şi despre rezultatele obţinute ca urmare a activităţii desfăşurate. reclamaţii.06. Feedback-ul  Gradul în care titularul postului primeşte informaţii clare şi în timp util despre nivelul şi calitatea percepută a muncii prestate.17 © P.  Feedback-ul depinde în mod direct de gradul în care un post presupune activităţi sau sarcini de muncă distincte. 11. respectarea termenelor de livrare) sau extrinsec (refuzuri de la clienţi pe considerente de calitate.  Feedback-ul poate fi intrinsec (calitatea produselor fabricate.Proiectarea şi 13 reproiectarea posturilor . evaluarea performanţelor titularului de şeful ierarhic sau de subordonaţi). NICA .

Stilul de descriere f.Proiectarea şi 14 reproiectarea posturilor . Conţinutul fişei postului e. Sursele de informaţii b.17 © P. • Cerinţe privind proiectarea posturilor a. Sprijinul angajatului c.06. NICA . Redactarea fisei postului 11. Persoana care realizează proiectarea postului d.

 Informaţiile pot fi obţinute atât de la angajaţi.Proiectarea şi 11.06. © P. Sursele de informaţii  Informaţiile să fie cât mai exacte. NICA . în timpul programului de lucru.17 reproiectarea posturilor 15 . cât şi din diferite documente.a.  Cele mai bune rezultate sunt obţinute atunci când proiectarea postului se efectuează la locul de muncă.

Sprijinul angajatului Este necesar ca angajaţii să fie convinşi de utilitatea acţiunii.b. © P.06. De explicat avantajele (proiectarea postului poate să contribuie la creşterea satisfacţiei în muncă şi nu la accelerarea ritmului de lucru). • se cuantifică rezultatele pe care trebuie să le obţină angajatul pentru ca activitatea lui să fie profitabilă pentru el şi pentru firmă.17 reproiectarea posturilor 16 . Scopul proiectării postului: • se defineşte cu claritate ce are de făcut fiecare pentru a contribui la realizarea obiectivelor firmei. NICA .Proiectarea şi 11.

c.Proiectarea şi 11. • Şansa ca un specialist să întocmească o fișă a postului corectă este cu mult mai mare decât în cazul persoanelor fără experienţă în domeniu.06. Persoana care realizează proiectarea postului și elaborarea fi șei postului • Persoane abilitate în acest scop (analistul de resurse umane împreună cu șeful ierarhic direct).17 reproiectarea posturilor 17 . © P. NICA . • Proiectarea postului se concretizează în fișa postului.

 Să nu conţină informaţii contradictorii care pot duce interpretări.06.  Să folosească un stil concis.  Să contribuie la aprecierea de către angajat a muncii prestate.  Să conţină toate punctele necesare scopului pentru care a fost elaborată.  Să definească in mod clar sarcinile şi limitele de responsabilitate. Conţinutul fișei postului  Să se bazeze pe informaţiile oferite de analiza postului.d.  Să ofere angajatului informaţii noi şi semnificative despre postul său. © P.17 reproiectarea posturilor 18 . NICA . lăsând fiecărui angajat maximum de libertate de acţiune. dar compatibilă cu responsabilitatea celorlalţi.Proiectarea şi 11.

care pot genera confuzii sau neînţelegeri. Stilul de descriere a fișei postului  stilul direct. timpul prezent.06. natural. fără prea multe detalii. © P.17 reproiectarea posturilor 19 .Proiectarea şi 11.  sunt evitate descrierile în termeni tehnici.  se folosesc numai verbe la diateza activă.e.  se precizează instrumentele şi echipamentul folosit. NICA . cu un minimum de complexitate a structurii frazei.  relatările sunt scrise la persoana a treia singular.

Relaţiile cu alţi angajaţi 8.17 reproiectarea posturilor 20 . NICA . concediere © P. transfer.Proiectarea şi 11. avand urmatoarea structura: 1. Obiectivul principal al postului de muncă 3. Condiţiile materiale de muncă 7. Sistemul de salarizare. Condiţiile de muncă 9. Sarcini şi activităţi 5.f. condiţiile de promovare.06. Redactarea fișei postului Se realizează pe baza informaţiilor culese prin analiza postului. Integrarea postului în structura organizatorică 4. Specificaţii privind titularul postului 6. Informatii privind postul 2.

posibil de realizat prin sarcinile şi activităţile specificate 11. posturi cu care colaborează şi posturi în structura subordonate) organizatorică  Poziţiile de subordonare şi distanţa pe cale ierarhică faţă de poziţiile superioare  Relaţiile cu posturile învecinate 4 Sarcini şi activităţi  Listă privind sarcinile de muncă şi activităţile ce vor fi desfăşurate de ocupantul postului  Responsabilităţile titularului faţă de diferite categorii de resurse (oameni.06. Structura fişei postului (1) Nr.Proiectareaprofesionale şi avute în vedere la21 evaluarea performanţelor reproiectarea posturilor . materiale.17  Setul © P. de NICAdimensiuni . Capitole Explicaţii 1 Informatii privind  Denumirea postului  (Fişa postului de muncă nu include numele angajatului. postul fiind valabilă pentru orice angajat care deţine acel post) 2 Obiectivul principal  Frază sintetică ce exprimă raţiunea de bază a existenţei acelui post al postului de muncă 3 Integrarea postului  Poziţia postului în organigramă (posturi faţă de care se subordonează. echipamente).  Obiective derivate. resurse financiare.

06. deprinderi. NICA -obţinerea Proiectareaperformanţelor şi 22 nu pe acel post.2. d) Alte particularităţi individuale: Particularităţi individuale 11. Cerinte educationale si experientă privind  Pregătirea necesară titularului postului (condiţie impusă din titularul fazele de recrutare şi selecţie)  Experienţa vizează activitatea anterioară pe posturi similare postului sau înrudite şi reprezintă în unele cazuri condiţie impusă din fazele de recrutare şi selecţie 5. care reproiectarea au fost cuprinse posturilortrei componente anterioare în celelalte . potenţialul de a învăţa şi a-şi dezvolta unele calităţi şi deprinderi necesare obţinerii de performanţe ridicate.17 relevante©pentru P. aptitudini si alte particularităti individuale a) Cunoştinţe: Ceea ce titularul postului trebuie să ştie pentru a se achita de sarcinile prevăzute în fişa postului b) Abilităţi / deprinderi: modul în care titularul postului poate efectua anumite activităţi prevăzute în fişa postului c) Aptitudini: Capacitatea titularului de a-şi folosi inteligenţa într-o varietate de situaţii. Structura fişei postului (2) Nr. Cunostinte. Capitole Explicaţii 5 Specificaţii 5.1.

iluminat) 9 Sistemul de salarizare. noxe.  Condiţiile de salarizare. performanţe sau alte elemente).06. vibraţii. bonusurile şi alte facilităţi de care poate beneficia titularul postului (se va specifica condiţiile de dacă accesul este implicit sau condiţionat de promovare.  Particularităţile mediului fizic al muncii (zgomot. concediere 11.17 © P. 8 Condiţiile de muncă  Programul de lucru (fix sau flexibil). transfer. Capitole Explicaţii 6 Condiţiile materiale de  Mijloacele şi materialele cu care lucrează muncă 7 Relaţiile cu alţi angajaţi  Relaţiile de muncă cu colegii. NICA . precum şi cu alte posturi din interiorul organizaţiei sau din afara ei.Proiectarea şi 23 reproiectarea posturilor . cu şefii ierarhici direcţi şi indirecţi. umiditate. Structura fişei postului (3) Nr.  Caracteristicile muncii (sedentară sau activă). orele între care se desfăşoară programul şi posibilitatea lucrului după orele de program.

Scopul reproiectării b. NICA . Căi de realizare a reproiectării posturilor e.Proiectarea şi reproiectarea posturilor 24 . • Reproiectarea postului a. Studiul activităţilor postului 11. Satisfacţia salariatului faţă de postul ocupat d.06.17 de muncă © P. Situaţii care fac necesară reproiectarea postului c.

REPROIECTAREA POSTULUI Scopul reproiectării Pentru a permite titularului postului să îndeplinească atribuţii • mai simple. NICA .06. • mai complexe.Proiectarea şi 25 reproiectarea posturilor . • mai diversificate sau cu un grad mărit de dificultate.17 © P. 11.

Situaţii care fac necesară reproiectarea postului  modificarea tehnologiei şi a procedurilor de lucru.  schimbarea titularului postului ca urmare a vacantării acestuia. NICA .  îmbunătăţirea gradului de satisfacţie a salariaţilor faţă de posturile ocupate 11.17 © P.  titularul capătă experienţă. noi abilităţi.  schimbări ale obiectului de activitate şi ale structurii organizatorice. nefiind identificat un alt titular care să îndeplinească toate responsabilităţile postului aşa cum a fost iniţial proiectat.06. competenţe sau cunoştinţe.Proiectarea şi 26 reproiectarea posturilor .

 Satisfacţia faţă de post este esenţială pentru sentimentele de mulţumire şi de bunăstare angajaţilor.17 © P. putând fi definită ca o impresie generală despre un loc de muncă în ceea ce priveşte aspectele specifice ale acestuia (recompense. colegii). autonomie.06. Satisfacţia salariatului faţă de postul ocupat  Satisfacţia faţă de post este o reacţie emoţională a unui angajat faţă de condiţiile de lucru. NICA .Proiectarea şi 27 reproiectarea posturilor . 11.  Satisfacţia faţă de post are efecte asupra rezultatelor / performanţelor obţinute în îndeplinirea sarcinilor specifice ale postului.

în colaborare cu revista „Capital“.  Modelul celor nouă dimensiuni ale posturilor.  Modelul dimensiunilor esenţiale ale posturilor.06. elaborat de Frederick Herzberg. Modele de analiză a satisfacţiei faţă de post  Modelul motivaţie – igienă.  Modele de evaluare a satisfacţiei faţă de postul ocupat şi condiţiile oferite de organizaţie ( Modelul GfK a fost elaborat de Institutul de cercetare a pieţei GfK România. elaborat de Paul E. elaborat de Hackman şi Oldham.17 © P. Spector. Modelul ISPO – 30 ) 11. NICA .Proiectarea şi 28 reproiectarea posturilor .

calitatea supervizării . recunoaşterea meritelor motivante durabile doar determină o . superiorii. munca însăşi (interesantă sau nu) . apare . declanşează . salariul satisfacţie în muncă muncii .17şi siguranţa postului de ©muncă. responsabilitatea asociată cu ce duc la perfor. NICA . colegii şi subordonaţii) . posibilitatea obţinerii unor realizări . conduc la satis.determină absenţa . stare neutră.nu provoacă insatisfacţie în . condiţiile fizice de muncă . satisfacţie.statutul conferit de poziţia ocupată 11. . relaţiile interpersonale (cu muncă. ci . postul ocupat manţă şi calitate în caracterizată . nu provoacă Factori motivatori deosebite comportamente insatisfacţie. Modelul lui Herzberg Perceperea a factorilor Denumirea factorilor pozitivă negativă . politicile organizaţionale insatisfacţiei sentimentul de Factori de “igienă” a .06. posibilităţile de progres . posibilităţile de promovare organizaţii. profesional facţie în muncă. administrarea companiei . P.Proiectarea şi 29 reproiectarea posturilor . prin lipsă de .

posturile pot fi reproiectate pentru a elimina ceea ce este deranjant pentru titularii acestor posturi.06.Proiectarea şi 30 reproiectarea posturilor . 11.Modelul dimensiunilor posturilor elaborat de Hackman şi Oldham (1975) • Modelul ia în considerare cinci dimensiuni de bază şi două adiţionale în funcţie de care poate fi analizată satisfacţia salariaţilor faţă de posturile ocupate. • În raport de rezultatele obţinute în urma analizei. • Foloseşte un chestionar cu 15 itemi (câte 3 itemi pentru fiecare dimensiune).17 © P. NICA .

ţara etc. Aceasta presupune dreptul de decizie asupra programării şi a mijloacelor ce vor fi utilizate în exercitarea atribuţiilor). NICA . Autonomia (libertatea titularului unui post de a-şi îndeplini sarcinile aşa cum acesta consideră că este cel mai bine. Identitatea sarcinilor (a face un lucru complet.17 P. 4. Varietatea abilităţilor (a face lucruri diferite prin punerea în valoare a diferitelor aptitudini. Modelul Hackman – Oldham Dimensiuni de bază 1.06. abilităţi şi talente). 11. 5. 2. localitatea.). Relevanţa/ importanţa sarcinilor (măsura în care un post are un impact perceptibil asupra vieţii altora din cadrul organizaţiei sau într-un context mai larg cum ar fi comunitatea. 3.Proiectarea şi 31 reproiectarea posturilor . Feedback-ul (posibilitatea obţinerii de către titularul postului a unor informaţii clare şi directe despre rezultate sau performanţele obţinute într-un anumit ©post). de la început până la sfârşit şi nu elemente componente ale unui întreg).

06.17 © P. Modelul Hackman – Oldham Dimensiuni adiţionale 6.Proiectarea şi 32 reproiectarea posturilor . Raporturi cu alte persoane din interiorul organizaţiei sau din exteriorul acesteia (de ex. clienţii. 11. NICA . cu care titularul postului colaborează în indeplinirea sarcinilor proprii). Feedback-ul de la agenţi (feedback-ul de la supervizori şi colaboratori). 7.

06. NICA . componentele psihologice critice şi rezultatele muncii DIMENSIUNI DIMENSIUNI COMPONENTE COMPONENTE REZULTATE REZULTATE ESENŢIALEALE ESENŢIALE ALE PSIHOLOGICE PSIHOLOGICE PERSONALE PERSONALE POSTULUI POSTULUI CRITICE CRITICE Variabilitatea abilităţilor • Motivaţie ridicată a Semnificaţia muncii Identitatea sarcinilor muncii (sensul şi raţiunea Relevanţa sarcinilor • Calitatea ridicată a muncii) performanţelor Responsabilitatea • Satisfacţia muncii Autonomie ridicată pentru rezultatele muncii • Absenteism ridicat şi creşterea cifrei de Cunoaşterea rezulta. afaceri Feedback telor ca urmare a muncii depuse 11.Proiectarea şi 33 reproiectarea posturilor . Modelul Hackman – Oldham Relaţiile între dimensiunile de bază ale posturilor.17 © P.

F – feedback-ul . F . calitatea şi eficacitatea prestaţiei a muncii depuse sale Scorul potenţialului de motivare al postului (MPS): VA  IS  RS SPM = . A – autonomia. unde : 3 VA – varietatea abilităţilor. A . valoroasă şi că merită a fi realizată Gradul în care angajatul are suficientă autonomie Responsabilitatea pentru 2 de decizie şi acţiune. având sentimentul că este rezultatele muncii personal răspunzător pentru rezultatele muncii sale Cunoaşterea propriilor Gradul în care angajatul cunoaşte şi înţelege. în 3 rezultatelor ca urmare mod continuu. RS – relevanţa / importanţa sarcinilor.Semnificaţiile componentelor psihologice critice Componente psihologice critice Semnificaţii Gradul în care activitatea pe care o presupune 1 Semnificaţia muncii postul este percepută ca fiind importantă . IS – identitatea sarcinilor.

17 © P. NICA . Grade de acceptabilitate a afirmaţiilor din chestionar • Conform chestionarului. cărora li s-au ataşat câte un corespondent numeric după cum urmează: – neadevărat (N) -2 – în mare parte neadevărat (PN) -1 – şi da şi nu (DN) 0 – în mare parte adevărat (PA) 1 – adevărat (A) 2 11.06.Proiectarea şi 35 reproiectarea posturilor . pentru fiecare dintre cele 15 afirmaţii (câte una pentru fiecare item) pot exista 5 grade de acceptabilitate.

7 Îmi dă posibilitatea de a face o serie de lucruri diferite -2 -1 0 1 2 8 Îmi oferă oportunitatea de a şti cât de bine aşi face un anumit lucru -2 -1 0 1 2 Este foarte important în cadrul ansamblului de activităţi care au loc în 9 -2 -1 0 1 2 organizaţie 10 Îmi oferă şansa de a gândi şi a acţiona în mod independent -2 -1 0 1 2 11 Îmi oferă şansa să desfăşor o muncă diversificată -2 -1 0 1 2 Este astfel conceput încât să am posibilitatea de a-mi continua activitatea 12 -2 -1 0 1 2 pe care am început-o 13 Îmi oferă sentimentul că ştiu dacă un lucru îl fac bine sau nu -2 -1 0 1 2 Este astfel conceput încât să am şansa de a-mi îndeplini toate sarcinile (de 14 -2 -1 0 1 2 a face un lucru) de la început până la sfârşit 11.Proiectarea şi 36 O mulţime de alte persoane pot fi afectate de modul în care reproiectarea eu îmi posturilor 15 -2 -1 0 1 2 îndeplinesc sarcinile de muncă pe acest post .06. 1 Îmi permite să îndeplinesc o mare varietate de activităţi -2 -1 0 1 2 2 Îmi permite să-mi îndeplinesc singur sarcinile ce îmi revin prin postul meu -2 -1 0 1 2 Este astfel conceput încât de multe ori am ocazia de a realizeze anumite 3 -2 -1 0 1 2 activităţi sau proiecte 4 Îmi oferă feedback pentru a şti cât de bine fac un lucru -2 -1 0 1 2 5 Postul are un rol semnificativ în organizaţia noastră -2 -1 0 1 2 Îmi dă ocazia să am independenţă şi libertate cu privire la modul în care îmi 6 -2 -1 0 1 2 desfăşor munca.17 © P. NICA .Itemii chestionarului din modelul Hackman şi Oldham N PN DN PA A Acest post.

Modelul de evaluare a satisfacţiei faţă de post.Proiectarea şi 37 Total Total din toate componentele reproiectarea posturilor . NICA . recunoaşterea şi recompensele pentru munca de 5 Recompense calitate 6 Proceduri de operare Politici şi proceduri de funcţionare 7 Colaboratori Oamenii cu care lucraţi 8 Natura lucrului Sarcinile de muncă în sine 9 Comunicarea Comunicarea în cadrul organizaţiei 11. Spector Denumirea Descrierea dimensiunilor dimensiunilor 1 Plata Plăţi şi remunerare 2 Promovare Oportunităţi de promovare 3 Supervizare Autoritatea de supraveghere imediată (şeful ierarhic direct) Beneficii băneşti şi 4 Beneficii băneşti şi avantaje de altă natură avantaje de altă natură Aprecierea.06.17 © P. elaborat de Paul E.

Punctaj • Total dezacord 1 • Dezacord moderat 2 • Dezacord uşor 3 • Acord uşor 4 • Acord moderat 5 • Total de acord 6  Unii dintre itemi au formulări pozitive iar alţii.  Scala de evaluare folosită are câte şase opţiuni care variază de la „dezacord total” la „acord total”.Chestionarul cu 36 de itemi ai modelului de evaluare a satisfacţiei faţă de post.06. 11.Proiectarea şi 38 reproiectarea posturilor . negative. NICA .17 © P. elaborat de Paul E. Spector  Fiecare aspect este evaluat prin patru itemi.

N1 N2 Nr.Proiectarea şi 39 reproiectarea posturilor .00 1.25 2 Promovare 4.25 4. NICA .00 4 Beneficii 2.25 3.25 Satisfacţia faţă de 5 Recompense 2.Ex: Punctajele celor nouă dimensiuni şi nivelul mediu al satisfacţiei faţă de post pentru N1 şi N2 N1 N2 Nr. 1 Plata 2.25 3 Supervizare 5.25 7 Colaboratori 6. crt.17 © P. Denumirea dimensiunilor Denumirea dimensiunilor crt.50 8 Natura lucrului 3.25 5.00 1.06.47 3.50 9 Comunicarea 4.25 3.50 post (JJS) 11.00 5.25 6 Proceduri de operare 1.25 3.75 3.50 4.

06.Proiectarea şi 40 reproiectarea posturilor . NICA .17 © P. Reprezentare grafică a punctajelor celor nouă dimensiuni ale satisfacţiei faţă de posturile N1 şi N2 11.

recunoaşterea meritelor.Calitatea colaborării în companie (10 criterii): respectul cu care este tratat angajatul.Condiţiile de muncă (8 criterii): sediul companiei. NICA . sistemul de compensare a orelor suplimentare. feedback-ul din partea şefului direct.Condiţiile de dezvoltare profesională (11 criterii): oportunităţile interne de dezvoltare a carierei. condiţiile de recreare periodică.17 de promovare.Proiectareasistemul şi de training.Pachetul salarial şi avantajele salariale (8 criterii): nivelul salariului. sistemul 11. Modelul GfK •Modelul GfK a fost elaborat de Institutul de cercetare a pieţei GfK România. atmosfera de lucru etc. 4. 3. •„Top 100 cele mai bune companii pentru care să lucrezi“ 37 de criterii de evaluare: 1. suportul IT etc. sistemul de bonusuri / prime. în colaborare cu revista „Capital“. 41 reproiectarea posturilor . spaţiile de recreare. 2. © P.06. sistemul de majorări salariale.

3. Sistemul de leadership şi climatul de muncă : calitatea colaborării cu şefii direcţi.17 © P. 5. Beneficii nesalariale şi alte avantaje : asigurări private de sănătate. 2. natura feedback-ului din partea şefului direct. Pachetul salarial şi bonusuri de natură bănească : nivelul salariului şi sistemul de majorări salariale. Modelul ISPO – 30 (indice de satisfacţie faţă de post şi de condiţiile oferite de organizaţie) Modelul conţine 30 de criterii împărţite.06. sistemul de training periodic etc. 4. Caracteristici intrinseci ale postului : atractivitatea locului de muncă şi a activităţilor desfăşurate.Proiectarea şi 42 reproiectarea posturilor . Managementul carierei : sistemul de promovare. bonusuri / prime etc. gradul de autonomie şi responsabilitate etc. sistemul de plată / compensare a orelor suplimentare. în cinci dimensiuni: 1. NICA . 11. climatul de lucru în cadrul grupului . sporuri la salarii. alte avantaje nesalariale.

planificare. 4. Rotaţia pe posturi 11. NICA .Proiectarea şi 43 reproiectarea posturilor . 3. 2. Îmbogăţirea conţinutului activităţilor postului. Se urmăreşte completarea responsabilităţilor de execuţie cu activităţi de concepţie. Lărgirea conţinutului activităţilor postului. organizare şi control. Simplificarea postului.06. sau/si prin creşterea responsabilităţilor. Are drept scop combaterea monotoniei muncii. postului realizată prin acordarea unor sarcini mai complexe.17 © P. REPROIECTAREA POSTULUI Căi de realizare 1. mai diversificate.

11. să se precizeze mijloacele materiale necesare şi mijloacele de informare solicitate. Tabelul sarcinilor permite calcularea frecvenţei sarcinilor. Se va nota şi locul unde se desfăşoară fiecare activitate. câte alternative au fost identificate. 2. Studiul activităţilor postului de muncă Prelucrarea informaţiilor prin: 1. cine a solicitat-o şi de câte ori. pentru fiecare sarcină. Pe această bază. Tabelul mijloacelor permite ca. NICA . dacă a stat la baza adoptării unor decizii. sarcinile vor putea fi grupate după importanţă şi frecvenţă. 3.06.17 © P. Pentru fiecare sarcină se va evidenţia: modul de realizare (independent sau în colaborare).Proiectarea şi 44 reproiectarea posturilor . Tabelul de conexiuni.

17 © P.06. Asigurarea corespondenţei dintre post şi persoană Dacă o persoană nu este pe un post potrivit aspiraţiilor sale. Insatisfacţia dată de un post inadecvat poate fi eliminată prin reproiectarea posturilor. 11.Proiectarea şi 45 reproiectarea posturilor . • persoana poate fi înlocuită • postul poate fi modificat. NICA .