Derecho Procesal Laboral II Curso 2005/2006

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TEMA 9

PROCESOS ESPECIALES. INTRODUCCION. TUTELA DE LA
LIBERTAD SINDICAL Y DEMAS DERECHOS FUNDAMENTALES

A) PROCESOS ESPECIALES. CONSIDERACIONES GENERALES

1.- La Ley de Procedimiento Laboral habla de modalidades procesales y no de
juicios especiales por dos causas:
 El procedimiento ordinario ya es un proceso especial con respecto al proceso
civil
 La LPL quiere potenciar el proceso común acentuando su centralidad ya que
sus normas y principios se explican con carácter supletorio en todo aquello
que no esté previsto en los procedimientos especiales.

2.- Las causas por las cuales se establecen los procedimientos especiales son
algunas de las siguientes:
 Para incorporar las peculiaridades propias de un proceso contencioso-
administrativo (como en el caso de procesos de Seguridad Social)
 Para excepcionar el principio dispositivo (como ocurre en los procesos de
oficio)
 Para atender a intereses genéricos de un grupo indeterminado de justiciables
o para promover la defensa y depuración del orden jurídico (Conflictos
colectivos e impugnación de Convenios Colectivos)
 Para hacer posible la protección jurisdiccional de los Derechos
Fundamentales.

3.- En la LPL actual se culmina una evolución en la que:
 Se han suprimido las modalidades marginales
 Se introducen aquellas que implican mayor especialidad
 Se ha sintetizado la regulación de cada modalidad

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B) PROCESO DE TUTELA DE LIBERTAD SINDICAL Y DEMÁS DERECHOS
FUNDAMENTALES

1.- Antecedentes históricos
El artículo 53 de la Constitución Española dice que tiene que haber un
proceso en las jurisdicciones ordinarias para la defensa de los Derechos
Fundamentales y Libertades Públicas.
En cumplimiento de este mandato constitucional, la Ley 62/1978 de
Protección Jurisdiccional de los Derechos Fundamentales de la persona, creó un
procedimiento especial para la defensa de los Derechos Fundamentales para civil,
penal, y contencioso-administrativo, pero se olvidó del Social.
Ante esta situación, el Tribunal Supremo así como el extinto Tribunal Central
de Trabajo, y el Tribunal Constitucional a partir de 1983, dijeron que el cauce para
suplir esta omisión es el proceso Ordinario.
Por primera vez la Ley Orgánica de Libertad Sindical de 1985 (LOLS) dio los
criterios básicos para la defensa del Derecho Fundamental de Libertad Sindical, y
finalmente, la Ley de Bases de 1989 diseñó un procedimiento de Tutela de Libertad
Sindical que a última hora el texto de 1990 amplió al resto de Derechos
Fundamentales y Libertades Públicas.

2.- Objeto
El objeto del proceso son las pretensiones relativas a la posible vulneración
del Derecho de Libertad Sindical, extendiéndose por imperativo del art. 181 LPL al
resto de Derechos Fundamentales y Libertades Públicas, incluida la prohibición de
tratamiento discriminatorio y del acoso que se suscite en el ámbito de las relaciones
jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional Social.
Con independencia de lo anterior, el art. 182 LPL impone que en ciertos
casos si se invoca lesión de Derechos Fundamentales el procedimiento aplicable es
el suyo correspondiente y no el de Derechos Fundamentales. Estos casos son:
 Despidos y demás causas de extinción del contrato de trabajo
 Vacaciones
 Materia electoral
 Impugnación de estatutos de sindicatos o modificación
 Impugnación de convenios colectivos

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La anterior relación puede plantear algún problema porque es tan amplia que
puede dejar sin contenido el procedimiento especial.
Como consecuencia de ello, la jurisprudencia señala que en tales supuestos se
siguen las reglas del procedimiento de que se trate, pero mezclándolas con otras
reglas del procedimiento de Derechos Fundamentales y estas especialidades son:
o Que interviene el Ministerio Fiscal
o Que cualquier Sindicato puede ser coadyuvante.
o Que se aplican las reglas de urgencia y preferencia
o Que se puede suspender, si procede, la efectividad del acto
o Que se aplican las reglas específicas de la carga de la prueba
o Que se pueden aplicar las reglas especiales sobre el contenido y eficacia del
fallo
El procedimiento en cuestión tiene la cualidad de “sumario”. SUMARIEDAD en
Derecho tiene dos acepciones:
 Cuantitativa
 Cualitativa

Cuantitativa.- Significa rapidez, urgencia y preferencia en la tramitación del asunto
Cualitativa.- Significa limitación del objeto del conocimiento.

La Constitución Española, en su art. 53, dice que el procedimiento que haya
de establecerse será Sumario y existía la duda en que si era cuantitativa o
cualitativa.
El Tribunal Constitucional declaró que la CE exigía un proceso Sumario en el
sentido de rápido (Cuantitativo) pero que si el legislador quería dotarle de una
Sumariedad Cualitativa también podría hacerlo y el legislador en el procedimiento
laboral, al igual que en el Contencioso-Administrativo, ha dotado a los Derechos
Fundamentales de los dos tipos de Sumariedad. Esto significa:
1º) Art. 177.1 LPL. La tramitación de estos procesos tendrá carácter urgente
y será preferente sobre todos los que se tramiten en el Juzgado

2º) Art. 176 LPL. El objeto de este proceso queda limitado al conocimiento de
la lesión del Derecho Fundamental sin posibilidad de acumulación con

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acciones de otra naturaleza o con idéntica pretensión basada en fundamentos
diversos.

Consecuencia de lo anterior, es que para el demandante es optativo acudir al
procedimiento Ordinario o al de Derechos Fundamentales, pero si opta primero por
el especial de Derechos Fundamentales, luego podrá ir al Ordinario, pero si opta
primero por el Ordinario, normalmente ya no podrá ir al de Derechos
Fundamentales.

3.- Sujetos y Legitimación Procesal
Distinguimos:
Legitimación ACTIVA.- Son parte principal cualquier trabajador o Sindicato que,
invocando un derecho o interés legítimo, considere lesionados sus Derechos
Fundamentales y Libertades Públicas.
En el caso de que la parte principal, por ser sujeto lesionado, sea el
trabajador, el Sindicato al que éste pertenezca podrá comparecer como
Coadyuvante, si bien en este caso no podrá recurrir con independencia.
Sin embargo, no será coadyuvante sino también como parte principal, en
aquellos casos de Pluriofensividad, que son aquellos en los que se lesiona
simultáneamente un Derecho Fundamental de un Sindicato y de un trabajador.
No tienen legitimación Activa los Comités de empresa y Delegados de
personal, por como ha reseñado el Tribunal Constitucional, la titularidad del
Derecho de Libertad Sindical, en su vertiente colectiva, corresponde a los Sindicatos
y no a otros sujetos colectivos.
A pesar de la larga polémica doctrinal sobre si los empresarios tenían o no
legitimación Activa: se encuentra superada en sentido afirmativo desde el momento
en que por este procedimiento se ampara no solo la vulneración del Derecho de
Libertad Sindical, sino también cualquier otro Derecho Fundamental del que pueda
ser titular el empresario.

Legitimación PASIVA.- La ostenta todo sujeto al que se le impute la comisión del
acto, que se diseña con enorme amplitud en el art. 180.1 de la LPL que se refiere al
empleador, asociación patronal, Administración Pública o cualquier otra persona o
Corporación Pública o privada (incluido el propio Sindicato).

. que puede producirse o no.En este procedimiento es obligatoria la intervención del Ministerio Fiscal al objeto de que adopte. podrá darse a la demanda la tramitación ordinaria o especial correspondiente si para una u otra el Juzgador fuese competente y dicha demanda . reestructuración de plantillas u otras cuestiones de importancia trascendental que causen daños de imposible reparación y que afecten al interés general de los trabajadores. la participación de candidatos o el ejercicio de la función representativa o sindical. Agosto es hábil y goza de rapidez y preferencia absoluta sobre cualquier otro proceso que penda en el Juzgado. SALVO en los supuestos de remisión obligatoria a otros procedimientos. pero de carácter más restrictivo porque allí la suspensión es la regla general y aquí solo se puede solicitar cuando se trate de Procesos Electorales y se impida. El Ministerio Fiscal no es mero coadyuvante sino parte principal y la regulación de la LPL debe entenderse en el sentido de que es obligatorio llamarle a juicio pero no su comparecencia. siempre cuando se refiere a negociación colectiva. No obstante.. advirtiendo al demandante del derecho que le asiste a promover la acción por el cauce procesal correspondiente. eventualmente. las medidas necesarias para la depuración de las conductas delictivas. deberá expresar con claridad los Hechos constitutivos de la vulneración alegada. 4.. b) El incidente de suspensión La LPL contempla en el art. La Ley permite al Juez rechazar de plano las demandas que no deban tramitarse con arreglo a este procedimiento.. . En relación con las reglas de caducidad y prescripción rigen las reglas generales.Derecho Procesal Laboral II Curso 2005/2006 Página 5 Intervención del MINISTERIO FISCAL. La demanda además de los requisitos generales. en su caso.Procedimiento a) Demanda En principio para presentarla no es necesario el intento de reclamación previa o conciliación previa. 178 un incidente de suspensión igual que el previsto para la jurisdicción Contencioso-Administrativa en la Ley 62/1978.

Si considera que no ha incumplido la vulneración alegada. absuelve sin más. suficientemente probada de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. c) El Juicio y las pruebas Con respecto a la conciliación y eventual Juicio. debiendo mediar un mínimo de 2 días entre la citación y la efectiva celebración del acto. pero sin que sea exigible al demandado la acreditación de un hecho negativo. además. El incidente acaba con un Auto que dicta el Juez en el momento (“In Voce”. el último inciso del precepto contiene “de facto” la doctrina del Constitucional sobre el paréntesis en la prueba que se vio en anteriores temas. una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido la vulneración del Derecho Fundamental. Si entiende que sí se ha producido dicha vulneración. se celebra en los 5 DIAS siguientes a la admisión de la demanda. la Sentencia adquiere un contenido mixto de DECLARACION y de CONDENA. sino que se le exige la probanza de un hecho positivo. cita a las partes y al Ministerio Fiscal a una Audiencia Preliminar que se celebra en las 48 horas siguientes y en la que solo se admitirán alegaciones y pruebas sobre la suspensión solicitada. en el acto del juicio. la suspensión se solicita en el propio escrito de demanda y en tal caso el Juez. es decir. d) Sentencia Se dicta a los TRES DIAS de celebrarse el Juicio y es ejecutiva desde que se dicta.Derecho Procesal Laboral II Curso 2005/2006 Página 6 En cuanto al incidente propiamente dicho. En cuanto a la prueba. dentro del día siguiente a la admisión de aquélla. lo cual significaría una “Probatio Diabólica”. corresponderá al demandado al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable. de viva voz). Significa la consagración de la inversión de la carga de la prueba. por lo que: 1) Declara la nulidad radical de la conducta 2) Condena: a) Al cese de la conducta b) A la reposición de la situación al momento anterior a producirse la vulneración .

en su caso. incluida la indemnización que procediera. La Sentencia se pronuncia sobre la medida cautelar adoptada. para Levantarla o Confirmarla. la indemnización no es automática. como tiene sentado el Tribunal Supremo.Derecho Procesal Laboral II Curso 2005/2006 Página 7 c) A la reparación de las consecuencias derivadas del acto. sino que tiene que ser solicitada por la parte. que a su vez tiene que acreditar la existencia del daño. .

. que realiza un control de su regularidad desde dos puntos de vista:  Uno formal  Otro material. son: 1) Impugnación de la resolución administrativa que deniegue el depósito 2) Impugnación del estatuto propiamente dicho 1. caso de disolución. Estas dos modalidades. se presentan ante la Autoridad Administrativa. Impugnación de la resolución administrativa que deniegue el deposito En lo que respecta al objeto. escisión o disolución de Sindicatos y en todas las situaciones similares de asociaciones empresariales. Lo cual da lugar a dos submodalidades dentro de este proceso. en todo caso. 4. que todo lo que se diga no solo se aplica a la impugnación de los Estatutos de los Sindicatos. Debemos señalar.2 de la LOLS. Estos son: Denominación del Sindicato que no induzca a error Ámbito territorio y funcional de actuación del Sindicato Organo de Gobierno Requisitos de adquisición y pérdida de la condición de afiliado Régimen de modificación de los Estatutos Régimen económico con mención del destino de los recursos económicos. sino también cuando dichos Estatutos derivan de la fusión.. los Estatutos de los Sindicatos deben depositarse en la Oficina Pública correspondiente.Derecho Procesal Laboral II Curso 2005/2006 Página 8 TEMA 10 PROCESOS ESPECIALES DE CARÁCTER COLECTIVO A) IMPUGNACION DE LOS ESTATUTOS DE LOS SINDICATOS Como sabemos. la cual controla que concurren los requisitos mínimos del art. cuando se redactan los Estatutos de los Sindicatos.

de estimar la demanda. la Oficina Pública requiere de subsanación por DIEZ DIAS. entonces se conceden otros DIEZ DIAS para presentar demanda ante la Jurisdicción Social. presentada la demanda.. Del contenido de la LPL parece deducirse que la Oficina Pública no tiene legitimación Activa y que si detecta alguna ilegalidad en los Estatutos debe comunicarlo al Ministerio Fiscal que es quien inicia el proceso.Impugnación de los Estatutos de los Sindicatos En este caso el objeto es un control material o de fondo para el caso de que se estime que los Estatutos no son conformes a derecho. los firmantes del Acta de Constitución y quienes legalmente representen al Sindicato. el Ministerio Fiscal.Introducción . el Juzgado solicita la remisión del expediente administrativo. ordena el depósito inmediato del Estatuto en la Oficina Pública. personal y legítimo.Derecho Procesal Laboral II Curso 2005/2006 Página 9 Si concurriera algún defecto en los extremos indicados. Como en el caso anterior. La Sentencia que se dicte. siendo siempre parte el Ministerio Fiscal.  El Ministerio Fiscal será siempre parte en estos supuestos. Si la Sentencia es estimatoria.  Tienen legitimación Pasiva los promotores del Sindicato. 2. A la demanda deben acompañarse copia de los Estatutos y de la resolución denegatoria y el Juzgado solicita la remisión del expediente administrativo. como quienes acrediten un interés directo.. B) PROCESO DE IMPUGNACION DE CONVENIOS COLECTIVOS 1. declarará la nulidad de las cláusulas que no sean conformes a derecho o de los Estatutos en su integridad.  Tienen legitimación Activa. Si no se subsanaran. para lo cual tiene legitimación activa los promotores de los Sindicatos y los firmantes del Acta de Constitución.

91 del ET..Derecho Procesal Laboral II Curso 2005/2006 Página 10 Se trata de un proceso muy escaso en Derecho comparado. protege tanto los Convenios Estatutarios como los Extraestatutarios. los representantes integrantes de la Comisión Negociadora y el Ministerio Fiscal. 3) Para controlar si se han producido excesos en los poderes de negociación lesionando los intereses de terceros (Control de lesividad) 4) Para controlar que existe adecuación entre lo pedido y lo resuelto en los Laudos arbitrales. Casos en los que procede:  Cuando se ha de controlar alguno de los extremos siguientes: 1) Que se hayan respectado las formalidades prevenidas en el Título III del ET 2) Para controlar que no vulnera normas de rango superior para respetar el principio de jerarquía normativa. Son partes intervinientes. el Abogado del Estado. aunque protege especialmente los Estatutarios.Impugnación de oficio de un Convenio Colectivo Solo se aplica a los Convenios Colectivos Estatutarios. El procedimiento. 2. Además se incluyen los LAUDOS ARBITRALES o los acuerdos logrados en procedimientos de mediación para solución de conflictos colectivos derivados de la aplicación e interpretación de los Convenios Colectivos y los Laudos resultantes de compromisos arbitrales suscritos en el curso de conflictos nacidos en periodos de consulta. teniendo en cuenta que la Autoridad Laboral puede obrar de oficio o porque algún tercero insta su actuación por considerarse afectado. (siempre han de estar). la Autoridad laboral que inicia el procedimiento mediante una comunicación llamada DEMANDA-COMUNICACIÓN en la que se menciona: Legislación conculcada Fundamentos Jurídicos Relación de los integrantes de la Comisión Negociadora Relación de los terceros perjudicados o reclamantes Son partes necesarias. Son partes eventuales (pueden estar o no). todo ello de acuerdo con el art. los demandantes y si no están éstos. tal como se diseña en la LPL. .

C) PROCEDIMIENTOS RELATIVOS A MATERIA ELECTORAL Por estos procedimientos se dilucida el ámbito restringido a la materia electoral relativa a la representación unitaria de los trabajadores. no entendiéndose como tales los empresarios y trabajadores del ámbito de aplicación del Convenio.. la tienen los terceros. se publica en el Boletín Oficial correspondiente y es inmediatamente ejecutiva desde que se dicta. el procedimiento aplicable es siempre el de CONFLICTO COLECTIVO e interviene siempre el Ministerio Fiscal.Para entenderlo bien hay que dividirlo en dos fases:  Arbitral  Judicial . PASIVA: La tienen todas las representaciones integrantes de la Comisión Negociadora. no afectando el resto de procedimientos o consultas electorales que puedan desarrollarse en el marco de las relaciones laborales. Si se alega lesividad. los Sindicatos y las Asociaciones empresariales.. pero con las siguientes matizaciones: 1) Que se aplica a todo tipo de Convenios (Estatutarios y Extraestatutarios) 2) Por lo que respecta a la legitimación: ACTIVA: La tienen cuando se alega que conculca la legalidad vigente los Órganos de representación de los trabajadores. Los procedimientos de Materia Electoral son dos:  Impugnación de los LAUDOS ARBITRALES.Derecho Procesal Laboral II Curso 2005/2006 Página 11 El procedimiento es el de CONFLICTO COLECTIVO y la Sentencia que se dicta. Tanto en un supuesto como en otro. Impugnación directa Exactamente igual que el caso anterior. 3.

2 ET MOTIVOS DE FORMA: 1) Haber resuelto el laudo aspectos no sometidos a arbitraje o que. de haberlo sido. decir que a lo largo del proceso electoral la Mesa electoral puede adoptar decisiones que pueden ser discutidas por la parte a quien perjudique. Tienen legitimación ACTIVA quienes tengan interés legítimo. cuando en ella concurra dicho interés en el plazo de TRES DIAS desde la notificación del Laudo. además de cualquier otro. éste puede ser impugnado abriéndose la FASE JUDICIAL. que se desarrolla siempre en sede administrativa En dicho procedimiento arbitral se pueden alegar las siguientes causas de impugnación: 1) Vicios graves que pudieran afectar a las garantías del proceso electoral y alteren su resultado 2) Falta de capacidad o legitimación de los candidatos elegidos 3) Discordancia entre el Acta electoral y el desarrollo del proceso 4) Falta de correlación entre el número de trabajadores que figuren en el Acta y el número de representantes elegidos Una vez dictado el LAUDO. que debe resolverla y contra esta decisión se insta el procedimiento arbitral. NUNCA la tiene el Comité de empresa. las personas y Sindicatos que forman parte del procedimiento electoral.Derecho Procesal Laboral II Curso 2005/2006 Página 12 Por lo que respecta a la FASE ARBITRAL. Esta discusión se provoca mediante el siguiente mecanismo: Se levanta protesta en la Mesa Electoral. Por lo que respecta a las causas de impugnación hay DOS TIPOS:  Motivos de FONDO  Motivos de FORMA MOTIVOS DE FONDO: La debida apreciación o no de las causas del art. Tienen legitimación PASIVA. 2) Promover el arbitraje fuera de los plazos legalmente previstos . 76. no puedan ser objeto del mismo. incluida la empresa. los Delegados de Personal o la Mesa Electoral.

 Impugnación de la denegación del REGISTRO DE LAS ACTAS. porque sirve a un contenido y puede ser que surjan dudas sobre la legalidad del fondo. el Organo Judicial solicita a la Autoridad Administrativa la remisión del expediente. puede impugnar la resolución denegatoria (legitimación ACTIVA) quienes hayan obtenido algún representante. la Demanda se presenta en DIEZ DIAS.Terminado el proceso electoral. ordena el INMEDIATO REGISTRO DEL ACTA. contra la que no cabe recurso. salvo resolución expresa del Juez. La forma es importante en Derecho. La Autoridad Laboral revisa dicha Acta y DENIEGA su registro. Por lo que respecta al procedimiento.Introducción . se pide expediente y por lo demás es todo igual al anterior y si la Sentencia estima la demanda. D) PROCESO DE CONFLICTO COLECTIVO 1. previo requerimiento de Subsanación por DIEZ DIAS en los siguientes casos: 1) Que el acta no se haya formalizado en modelo oficial normalizado 2) La falta de comunicación del proceso electoral a la Oficina Pública 3) La falta de firma del Presidente de la Mesa 4) Si se omiten datos o éstos son ilegibles En tal caso.Derecho Procesal Laboral II Curso 2005/2006 Página 13 3) No haber concedido el árbitro a las partes la posibilidad de ser oídas o de presentar pruebas 4) Haber sido recusado el árbitro y rechazada la recusación Por lo que respecta al procedimiento. y que se comunica a la Autoridad Laboral.. El procedimiento es URGENTE y el Juicio de señala dentro de los CINCO DIAS siguientes y la Sentencia. El procedimiento judicial no suspende el proceso electoral. ingresada la Demanda.. el Presidente de la Mesa debe llevar el Acta a la Autoridad Laboral a efectos de constancia y estadística. se dicta en el plazo de TRES DIAS. frente a (legitimación PASIVA) la Oficina Pública y quienes hayan presentado candidatos a las elecciones.

así como los supuestos de remisión por otros preceptos de la LPL.. alcance. lo que tenía al principio por función reforzar la acción sindical. que discute sobre la aplicación del derecho mientras que el conflicto de interés implica la reivindicación de reforma de derechos ya consolidados. como vía alternativa a la autonomía colectiva. modificación o reglamentación. Posteriormente evolucionó hacia el carácter jurídico de la discrepancia. es decir. por tanto. evolución reforzada por enorme cambio acaecido tras la Constitución de 1978.. Convenio Colectivo (cualquiera que sea su eficacia) o decisión o práctica de empresa. Desde otro punto de vista. El conflicto jurídico implica una controversia acerca de la existencia.Ámbito material del proceso Se tramitarán a través de este proceso. que tiene sus antecedentes en los años 50. lo cual significa que no tenga aplicación al proceso la institución de la prescripción.. 151 LPL las demandas que afecten a intereses generales de trabajadores de un grupo genérico de trabajadores y que versen sobre la aplicación o interpretación de una norma estatal. Implica. contribuye un día a debilitarla. extraño en Derecho comparado y a pesar de ello muy enraizado en nuestro ordenamiento. 2.Es un conflicto Social. lo cual implicó una fuerte judicialización de los Conflictos Colectivos. la modificación del ordenamiento jurídico establecido. no una mera consulta para emitir un parecer o dictamen. según el art. Por tanto. es decir. al implicar un trato uniforme y homogéneo de un debate jurídico. Curiosamente. 2. el proceso de Conflicto Colectivo tiene CUATRO NOTAS: 1.Ha de ser un Conflicto Jurídico por contraposición a un conflicto de interés. la consolidación de otros nuevos o la abolición de los ya adquiridos.Derecho Procesal Laboral II Curso 2005/2006 Página 14 Estamos ante un procedimiento peculiarísimo. contenido o titularidad de una relación jurídica. un conflicto real. el conflicto ha de ser actual. Tiene que existir una controversia que requiera dilucidar los derechos y deberes de las partes y ello aunque tanto la acción como la Sentencia son de naturaleza típicamente declarativa. desde el momento en que se prohibió a la Administración dictar Laudos de obligado cumplimiento. .

. 4. cuyo ámbito de actuación sea igual o más amplio que el del conflicto. en los Convenios de empresa o inferior.Legitimación procesal Es idéntica la Activa que la Pasiva. no se puede impugnar una norma Estatal. es decir. incluyéndose las Sociedades Cooperativas y Anónimas Laborales. Es la nota más definitoria. Convenio colectivo de cualquier tipo e incluso los usos y costumbres. 152 LPL. La nota en cuestión se distingue por dos elementos:  Objetivo  Subjetivo El elemento subjetivo significa que el Conflicto colectivo afecta a un grupo de trabajadores considerados como homogeneidad en su conjunto y en abstracto. sino los representantes de unos y otros. en concreto. aquélla que diferencia el Conflicto Colectivo de un conflicto individual.Como puede comprobarse. la mera suma de intereses particulares y no de grupo. De hecho. En los de ámbito superior a la empresa. Ahora bien.. interpretación de Ley.Derecho Procesal Laboral II Curso 2005/2006 Página 15 Desde otro punto de vista. Hay que tener en cuenta: 1. los Sindicatos y Asociaciones empresariales.Es un Conflicto Laboral. es decir. 3. 3. según el art. .Es un Conflicto Colectivo. no confundible con el particular de cada trabajador ni con la suma de los intereses particulares.. están legitimados los empresarios y los Órganos de representación legal o Sindical de los trabajadores. da lugar a un conflicto PLURIMO y no colectivo. El elemento objetivo significa que el Conflicto afecta al interés del grupo. el conflicto jurídico no se refiere a cualquier tipo de fuente laboral.. rige el principio de legitimación Institucional implícita. entre empresario y trabajadores. 2.No tienen legitimación los empresarios y trabajadores individualmente considerados. lo cual significa que los Sindicatos y Asociaciones empresariales actúan en representación y defensa de los trabajadores y empresarios. estén o no afiliados..

en la manera que se verá. no sean parte inicial. Además de este mecanismo.. lo acordado en Conciliación tiene la misma eficacia que un convenio colectivo Estatutario si se cumplen los requisitos necesarios para ello.Igualmente rige el principio de correspondencia entre el ámbito de conflicto y el de actuaciones de las representaciones colectivas sin restricciones en función de la representatividad ni de la implantación notoria. 4. existe una posibilidad de acuerdo en Sede Administrativa. Si se alcanza un acuerdo. c) Que de no haber acuerdo.Además de lo dicho. Las partes pueden instar ante la Autoridad Administrativa un conflicto para cuya resolución dicha Autoridad cita a las partes de comparecencia. al que son de aplicación los mismos criterios que la conciliación. Pueden comparecer igualmente como coadyuvantes.Derecho Procesal Laboral II Curso 2005/2006 Página 16 3. lo cual es lógico e indicado porque en todo conflicto colectivo subyace un conflicto de intereses. Pueden ocurrir 3 cosas: a) Que se llega a un acuerdo. 5. el Conflicto Colectivo puede iniciarse de oficio. 4.. Conciliación preprocesal En este procedimiento es obligado el intento de conciliación.Tramitación . las representaciones que. teniendo los requisitos.. La Institución está regulada en el Decreto-Ley de Relaciones de Trabajo de 1977 (que acabó con los Laudos de obligado cumplimiento). la Autoridad Administrativa presenta de oficio comunicación (Demanda-comunicación) ante el Juzgado para un conflicto colectivo. b) Que por acuerdo de las partes se inste un procedimiento arbitral que concluya con Laudo.

Si existiera algún defecto. que se dicta en TRES DIAS. sino los positivos o vinculantes de la cosa juzgada y. de manera que se necesitan luego procedimientos individuales para hacer efectivo su contenido. La acción para plantear conflicto colectivo no prescribe porque por su propia naturaleza ha de tratarse de conflictos actuales. . excepto las Demandas-comunicación de oficio.Sentencia  La Sentencia causa unos efectos muy singulares porque posee una eficacia ERGA OMNES o ilimitada.Demanda: Tiene los requisitos comunes y además debe designar los empresarios y trabajadores afectados y los Fundamentos Jurídicos. es inmediatamente ejecutiva. el Juicio se señala en CINCO DIAS y la Sentencia. por tanto.  Lo que opera en el caso no son los efectos negativos. 6. en el momento que la inicien.  El contenido de la Sentencia es declarativo por definición.Derecho Procesal Laboral II Curso 2005/2006 Página 17 1. causando efectos de cosa Juzgada sobre los procesos individuales pendientes de resolución o que puedan plantarse que versen sobre idéntico objeto. Los conflictos colectivos interrumpen la prescripción con respecto a los procedimientos individuales que pudieran plantearse sobre idéntica materia. Solo en lo que respecta a la Fase Administrativa establecida en el RD Ley de 1977 (RDLRT) mientras esté abierto el procedimiento administrativo los trabajadores NO PODRAN hacer huelga. la prejudicialidad suspensiva. se archiva el procedimiento.. el plazo de subsanación es el común de CUATRO DIAS.. que son de DIEZ DIAS. El procedimiento es URGENTE.

por lo tanto. . Este procedimiento se aplica no solo a Despidos disciplinarios. el procedimiento que le sigue. tendencia que hoy día se ha truncado. dado que se denomina Despido solo al disciplinario y al resto se les denomina Extinción de las relaciones laborales.  El despido tácito  El no llamamiento de fijos-discontinuos  Vacaciones y suspensión de empleo y sueldo con carácter indefinido  Impugnación de la terminación de contratos temporales cuando se estimen fraudulentos B) Naturaleza El Despido y. y correspondería al trabajador la carga de probar la ilicitud de conducta empresarial. entre otros:  La no readmisión después de los casos de suspensión de la relación laboral. incluida la excedencia. Introducción A) Cuestión terminológica Históricamente la mención de DESPIDO era omnicomprensiva e incluía todos supuesto de extinción de la relación laboral por causas ajenas a la voluntad del trabajador. que tendría naturaleza negocial.Derecho Procesal Laboral II Curso 2005/2006 Página 18 TEMA 11 PROCESOS ESPECIALES DE NATURALEZA INDIVIDUAL A) PROCEDIMIENTO DE DESPIDO DISCIPLINARIO 1. puede ser considerado de dos maneras:  Como un incumplimiento contractual del trabajador.  Naturaleza sancionadora. entonces el procedimiento tendría naturaleza revisoria de la decisión empresarial y correspondería al empresario acreditar la certeza de los hechos constitutivos del despido. sino a todos los supuestos “DE ASIMILACION” que son.

El DIES A QUO puede ser a veces dudoso. debiendo tenerse como tal la fecha de efectos de la extinción o cuando se tiene la constancia inequívoca de la voluntad extintiva del empleador. forma en que se produjo y hechos alegados por el empresario. 59 LPL. la cualidad de representante legal o sindical de los trabajadores Si se encuentra afiliado a algún sindicato. es apreciable de oficio y su cómputo se realiza conforme a las reglas vistas en el Tema 4. si la causa de la eventual improcedencia es que se ha realizado el despido sin la previa audiencia de los Delegados Sindicales. es siempre de VEINTE DIAS hábiles. que aparece como demandado.Derecho Procesal Laboral II Curso 2005/2006 Página 19 En nuestro ordenamiento el ET tiene inspiración negocial pero la LPL es de carácter claramente revisorio.Procedimiento a) Concepto Este procedimiento es el cauce a través del cual el trabajador que es demandante impugna el acto extintivo realizado por el empresario. Las menciones: Condiciones esenciales de la prestación de servicio y en particular. en el año anterior al despido. c) Contenido de la demanda La Demanda en el procedimiento de Despido tiene un contenido reglado que se detalla en el art. éste se rige por TRES REGLAS especiales: . antigüedad y salario Fecha de efectividad del despido.. 104 LPL. b) Caducidad De acuerdo con el art. categoría. 2. d) Ordenación del proceso A diferencia del procedimiento ordinario. Si el trabajador ostenta o ha ostentado.

la modalidad aplicable no es la de Derechos Fundamentales sino obligadamente ésta. su misión es garantizar la especial protección que dispensa el propio ET y la LOLS. 32 de la LPL. habrá de aportarse por la demandada el expediente contradictorio legalmente exigido. 3.. Para casos de Despidos. de manera que se constituye el empresario como tipo acusador No se admiten otros medios de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de despido Corresponde al empleador la carga de probar los hechos imputados como justificativos del despido.. a tenor del art. . 4. Ahora bien. tiene especial relevancia la teoría de los actos mixtos o del paréntesis en la prueba. en los Hechos Probados debe hacer mención obligada a las circunstancias esenciales de la relación laboral y particularmente antigüedad. 2) Existe.Contenido del Fallo A) MENCIONES NECESARIAS La Sentencia debe contener obligatoriamente: 1º) Según el art. Este expediente no es un medio probatorio y por ello todas las acreditaciones que contenga deben reproducirse como prueba en el acto de Juicio. con las peculiaridades que se vieron en el tema correspondiente.Casos Especiales 1) En los supuestos en los que el Despido se considere discriminatorio o vulnerador de un Derecho Fundamental. no es aplicable al proceso de Despido la presunción de inocencia porque no está en juego el IUS PUNIENDI del Estado (El derecho a sancionar).Derecho Procesal Laboral II Curso 2005/2006 Página 20 El orden de intervenciones está INVERTIDO. 3) En los Despidos de los representantes legales o Sindicales de los trabajadores. la obligación de acumular los procedimientos por Despido y por Extinción de la relación laboral del art. 107 LPL. como señala el TC. 50 ET. Por el contrario.

la condición de representante legal o sindical de los trabajadores. 2º) Improcedente.Cuando no se acredite el incumplimiento del trabajador o éste no tenga la entidad suficiente o no se hayan cumplido los requisitos del art. fecha del Despido y si el trabajador ostenta o ha ostentado. entonces podrá realizar un nuevo despido.. entonces el Juez se pronunciará sobre dicha vulneración. con dos modalidades: a) Si el empresario realizase un despido sin observar las formalidades exigibles. si se acredita que el móvil del despido obedece a la vulneración de un Derecho Fundamental. sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. 1º) Procedente.3 LPL. entonces el empresario podrá realizar un nuevo despido dentro de los SIETE DIAS siguientes a la notificación de la Sentencia. con efectos desde su fecha. puede realizarse una subsanación. cabe la simple absolución del demandado. b) Si el despido fuera declarado improcedente en Sentencia por motivos formales y se hubiera optado por la readmisión. .Cuando queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en la carta de despido. dentro de los VEINTE DIAS siguientes a la realización del primero. Los efectos son: Que la Sentencia declara convalidada la decisión extintiva del empresario. con independencia de cuál haya sido la forma del mismo. B) CALIFICACION DEL DESPIDO Son las tres siguientes posibles. poniendo a disposición del trabajador los salarios de tramitación del periodo intermedio.Derecho Procesal Laboral II Curso 2005/2006 Página 21 categoría y salario. en el año anterior al despido. 108. recordando que en un proceso por Despido. 55 del ET. Ahora bien.. así como su entidad y se han observado las formalidades legales. Este despido no es propiamente una subsanación y surte efectos desde su fecha. 2º) A tenor del art. si existen defectos formales.

con independencia de quién tome la decisión. riesgo durante el embarazo.Sin perjuicio de anteriores discusiones hay absoluto acuerdo doctrinal en la materia en el sentido de que los salarios de tramitación tienen carácter indemnizatorio. con el abono de los salarios de tramitación en todo caso. Suponen un resarcimiento por la pérdida del empleo y por eso son inalterables y no revalorizables una vez fijados en Sentencia.Naturaleza.Derecho Procesal Laboral II Curso 2005/2006 Página 22 Los efectos de la improcedencia son: El empresario debe optar en los CINCO DIAS siguientes a la notificación de la Sentencia entre la readmisión o el pago de una indemnización de 45 días por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades. adopción o acogimiento.. Los salarios de tramitación solo dejan de devengarse si el trabajador encuentra otro empleo y en los casos de incompatibilidad establecidos jurisprudencialmente. el de los trabajadores en periodo de suspensión del contrato por maternidad. en cuyo caso podrá alterarse la opción por quien corresponda. si no se dice nada. además. Los efectos son: Que se condena a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. Una vez hecha. C) MENCION ESPECIAL A LOS SALARIOS DE TRAMITACIÓN 1.Cuando el despido se haya producido con vulneración de Derechos Fundamentales y Libertades Públicas o tenga alguna causa discriminatoria y. salvo si es representante legal o sindical de los trabajadores. no puede modificarse salvo que el Tribunal Superior de Justicia resuelva el recurso elevando o disminuyendo la cuantía de la indemnización. 37 puntos 4 y 5 del ET. Por lo que respecta al Devengo: . así como en el caso de trabajadoras embarazadas y cualquier trabajador que haya solicitado los permisos del art.. según los casos. en cuyo caso elige él. 3º) Nulidad. se entiende que se opta por la readmisión.. La opción se realiza por escrito o por comparecencia en el plazo de los CINCO DIAS siguientes a la notificación de la Sentencia y.

B) IMPUGNACION DE LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAS OBJETIVAS En este supuesto el procedimiento se ajusta a las normas ya vistas para el Despido Disciplinario. con las siguientes especialidades. el contrato de trabajo se entenderá extinguido a la fecha del despido si el empresario reconoce su improcedencia y ofrece la indemnización legalmente procedente. La institución NO REDUCE la cuantía de los salarios de tramitación a percibir por el trabajador pero DESPLAZA la responsabilidad de su abono.Si la sentencia que por primera vez declare el despido improcedente se dicta transcurridos más de SESENTA DIAS hábiles desde la presentación de la Demanda..2 ET dice que si la opción entre readmisión o indemnización correspondiera al empresario.. en cuy ocaso no se devengan salarios de tramitación..El art.Derecho Procesal Laboral II Curso 2005/2006 Página 23  Regla general. . salvo si éste se realiza en las 48 HORAS siguientes al despido.Los salarios de tramitación de devengan desde el despido hasta la notificación de la Sentencia al empresario con obligación de mantener al trabajador de alta en la Seguridad Social. el empresario podrá reclamar al Estado el exceso de los 60 días. si no la acepta el despido fuera declarado improcedente. 1º) El trabajador. puede hacerlo aunque no se haya producido todavía el cese en el trabajo o aunque se haya percibido la indemnización procedente. Cuando el trabajador acepte la indemnización o. si bien el plazo de caducidad es también de VEINTE DIAS (Dado que el art. a los efectos de presentar la demanda. 56.  Salarios de tramitación a cargo del Estado. A estos efectos el reconocimiento de improcedencia podrá realizarse hasta la fecha de la conciliación administrativa. a disposición del trabajador y comunicándolo a éste. 53 ET obliga al preaviso). los salarios de tramitación quedarán limitados hasta la fecha del depósito.  Regla especial. depositándola en el Juzgado de lo Social.

la Jurisdicción social preserva su competencia en DOS SUPUESTOS: a) Para la reclamación de las cantidades derivadas de la extinción. diferencia en los arts. excepto los ya vistos. pero en algunos supuestos. prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año. La competencia para autorizar la extinción del art. 3 párrafos 2 y 3 LPL. se declara cuando se han cumplido los requisitos formales exigibles entre los que NO se encuentran el preaviso y la entrega de indemnización con causa económica y mención especial si además se acredita la concurrencia y entidad de la causa invocada. En este supuesto los efectos son los mismos que en el disciplinario. la indemnización es la reducida de 33 días por año de servicio. c) Se declara Nulo en los mismos supuestos que en el improcedente y cuando no se cumplan los requisitos de forma del art. D) EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAS ECONOMICAS. 51 y 52 ET la extinción por causas objetivas según supere o no ciertos umbrales numéricos. . 2º) A pesar de lo anterior.Derecho Procesal Laboral II Curso 2005/2006 Página 24 2º) Calificación: a) En cuanto al Procedente. En el estado actual. creó el llamado DESPIDO COLECTIVO regulándolo de manera tal que se decepcionaba la normativa comunitaria en la materia. que se ha incumplido por el momento. b) Es Improcedente cuando se no acredite la concurrencia de la causa invocada o ésta sea insuficiente. 51 corresponde a la Autoridad Administrativa y los recursos contra su decisión a la Jurisdicción Contencioso- administrativa. ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCION O FUERZA MAYOR 1º) La gran reforma de la Ley 11/1994. y con un másico de 24 mensualidades. a pesar de la previsión del art. En su caso la Sentencia condena al empresario a abonar las diferencias en la indemnización y el preaviso impagado. concretamente las relaciones laborales constituidas al amparo de la normativa anual de fomento de empleo. 53 ET.

El Juicio se señala en CINCO DIAS y solo se puede discutir la procedencia y cuantía de la reclamación. aunque no parece ajena una medida de política social para aliviar al empresario los costes del despido. D) RECLAMACIÓN AL ESTADO DE SALARIOS DE TRAMITACIÓN 1. 2. debe deducirse la cuantía de los salarios de tramitación de los siguientes periodos: . en el plazo de UN AÑO. el resarcimiento al empresario por el anormal funcionamiento de la Administración de Justicia.Introducción Esta materia está regulada en los arts.Procedimiento La solicitud se presenta ante la AUTORIDAD ADMINISTRATIVA que tramita el expediente administrativo regulado en el Real Decreto antes citado. para algunos autores.Sentencia Si estima la demanda. entonces se puede presentar demanda en el Juzgado. Procede cuando: Han transcurrido más de 60 DIAS hábiles desde la presentación de la demanda hasta que se dicta Sentencia que por primera vez declara la improcedencia del despido.Derecho Procesal Laboral II Curso 2005/2006 Página 25 b) La Jurisdicción social debe declarar la nulidad de la decisión empresarial cuando el empresario haya extinguido las relaciones sin obtener la autorización administrativa cuando ésta sea necesaria o cuando acuerde extinciones en periodos de 90 DIAS para evitar superar los umbrales “en fraude de ley”... 3. sin poder discutir nuevamente los extremos del despido o la cuantía de los salarios de tramitación. El fundamento de la institución es.. Si DENIEGA los salarios o los concede en menor cuantía de la solicitada. La reclamación la realiza el empresario pero la Ley permite que lo solicite el trabajador cuando el empresario haya sido judicialmente declarado insolvente. 116 y siguientes de la LPL y en el Real Decreto 924/1982 de 17 de abril en su fase administrativa.

.Introducción Este procedimiento no tiene paralelo en otros ordenamientos. 3. tiene carácter netamente publicista y revisor con respecto a la decisión empresarial.Derecho Procesal Laboral II Curso 2005/2006 Página 26 1... b) Se tiene que aportar expediente contradictorio en el caso de sanciones por faltas graves o muy graves a los representantes legales de los trabajadores o cuando se exija por convenio. 3. excepcionalmente.Tiempo que estuviera suspendido el procedimiento por presentación de Querella en la cuestión prejudicial penal (art.. 86.Tiempo que estuviera suspendido el procedimiento a petición de parte. éste tiene cuatro peculiaridades básicas: a) La presentación de demanda está sometida a un plazo de caducidad de VEINTE DIAS hábiles.Procedimiento En cuanto al procedimiento propiamente dicho. podrá privar al trabajador de su percepción si apreciase que en su actuación procesal ha incurrido en manifiesto abuso de derecho. el Juez decidirá si los salarios de tales periodos han de correr a cargo del Estado o del empresario.. d) La carga de la prueba de los hechos imputados al trabajador corresponde al empresario. 2.2 LPL) En estos casos. c) El orden de las intervenciones está invertido. E) PROCESO DE IMPUGNACIÓN DE SANCIONES 1. que no puede utilizar otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción..Contenido del Fallo Puede tener los siguientes pronunciamientos: a) CONFIRMAR la sanción si se cumplen los requisitos de forma y se acredita la realidad del incumplimiento y su entidad. . como en Despidos.Tiempo empleado en subsanar la demanda 2.

en tal caso. c) REVOCARLA EN PARTE cuando se acredita. pero no para un conflicto colectivo para la interpretación de una norma del convenio colectivo.Derecho Procesal Laboral II Curso 2005/2006 Página 27 b) REVOCARLA TOTALMENTE. el trabajador tiene VEINTE DIAS para presentar demanda desde que tiene conocimiento de las fechas. la demanda debe presentarse al menos con DOS MESES de antelación. F) VACACIONES Regulado en los artículos 125 y 126 LPL. y si una vez iniciado el proceso se produjera la .  Si no hubiera fecha señalada. salvo en las MUY GRAVES confirmadas judicialmente. La actual regulación es el producto de la modificación operada por la Ley 11/1994 que eliminó del art. La fijación de vacaciones se debe realizar de MUTUO ACUERDO al menos con DOS MESES de antelación a su comienzo. Contra las Sentencias dictadas en estos procesos no cabe recurso alguno. Acuerdo con los representantes de los trabajadores o decisión unilateral. La Demanda la presenta el trabajador cuando no existe acuerdo o n se adopta la iniciativa. d) DECLARARLA NULA cuando no se han observado los requisitos formales. pero no reviste la gravedad suficiente. cuando se han impuesto sanciones a los representantes legales o sindicales y a los afiliados a un sindicato sin previa audiencia a la representación legal o sindical o cuando se trate de sanción prohibida o no contemplada en los catálogos. en el caso de que no se acrediten los hechos imputados o éstos no sean constitutivos de falta. de manera que la iniciativa de la fijación corresponde al empresario. el Juez podrá autorizar al empresario la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta. El procedimiento está pensado para un conflicto individual o plural. PLAZOS:  Si la fecha está ya fijada por Convenio Colectivo. 38 ET los criterios de preferencia.

El Juicio se señala en CINCO DIAS.Derecho Procesal Laboral II Curso 2005/2006 Página 28 fijación de fechas y el trabajador no estuviera conforme. G) CLASIFICACION PROFESIONAL 1.El ET dice que el trabajador reclama ante la negativa del empresario. En todo otro caso se utiliza el procedimiento Ordinario.La Sentencia no es susceptible de recurso.. que modificó la redacción del art. No es necesario reclamación o conciliación previa. 39 ET. que deberá remitirlo en el plazo de QUINCE DIAS. se tiene que demandar al empresario y al resto de los trabajadores afectados. ni siquiera cuando se acumula una acción en reclamación de cantidad superior a 1. 3. pero se admite la reclamación directa del trabajador. Por este procedimiento vemos solo los supuestos de MOVILIDAD FUNCIONAL VERTICAL ASCENDENTE.Esta materia está regulada en el art.. que es admitido por el T. no será necesario instar un nuevo procedimiento. aunque si no se emite en el plazo de QUINCE DIAS a la parte le basta con acreditar que lo ha solicitado. . 4. cuando se realicen funciones superiores a las del grupo profesional o categorías equivalentes en un periodo superior a 6 meses en un año u 8 meses en dos años. siente este informe preceptivo pero no vinculante. Si el objeto de debate versa sobre las preferencias atribuidas a determinados trabajadores.803 €.C. 2.La demanda se presenta con el informe de los representantes de los trabajadores. La Sentencia se dicta en TRES DIAS y contra ella no cabe recurso alguno. si no impide lo establecido en Convenio colectivo... Algunos convenidos introducen un trámite previo. Ingresada demanda el Juzgado solicita informe a la Inspección de Trabajo. 137 LPL y está afectado por la modificación de la Ley 11/1994.

En caso contrario. El procedimiento es urgente y tiene tramitación preferente. Injustificada. cuando contribuya a mejorar la situación de la empresa. habrá de demandarse a esta también (litisconsorcio pasivo necesario) b) Cumplido el intento de conciliación o reclamación previa.Derecho Procesal Laboral II Curso 2005/2006 Página 29 H) PROCESO DE MODIFICACION SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO Y MOVILIDAD GEOGRÁFICA 1. el individual queda en suspenso hasta la resolución de aquel 2. Pero en este último caso. Si se discuten preferencias. la vista se celebra en 5 DÍAS y la sentencia contra la cual NO cabe recurso alguno. puede impugnar mediante este procedimiento individual.. se dicta en 10 DIAS (la colectiva si cabe recurso) c) En la sentencia la decisión puede ser calificada : a. además.Procedimiento a) Se plantea demanda por el /los trabajadores afectados frente a la empresa. tanto si la modificación es individual. ahora bien. La demanda no paraliza la ejecutividad de la decisión empresarial. Cuando contribuye a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada utilización de recursos y favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. 138 LPL. se presenta la demanda en los juzgados en el plazo de caducidad de 20 DÍAS HÁBILES desde la notificación de la decisión. Correspondiendo a la empresa la carga de la prueba .Ámbito material Este procedimiento es el cauce de impugnación de las decisiones empresariales relativas a la movilidad geográfica y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de los arts.. Justificada. si se promueve un conflicto colectivo. deberá demandarse a los trabajadores afectados. 40 y 41 ET y está regulado en el art. si hubiera acuerdo con la representación de los trabajadores. b. como si la modificación es colectiva. cada trabajador individualmente considerado. es decir. Cuando es colectiva el único cauce posible de impugnación es el Conflicto Colectivo. La modificación en cuestión (las 2) pueden ser individuales y colectivas.

PROCESO DE CONCRECIÓN HORARIA Y DETERMINACIÓN DEL PERIODO DE DISFRUTE EN LOS PERMISOS DE LACTANCIA Y POR REDUCCIÓN DE JORNADA POR MOTIVOS FAMILIARES. Cuando afecta a laudos arbitrales y concurra causa de nulidad de los mismos. en este caso 45/42. se condena al empresario para que reponga al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo. sin perjuicio de que por ser nulos por causas formales. 3.Derecho Procesal Laboral II Curso 2005/2006 Página 30 c. se lleva a efecto en sus propios términos. que a su vez a introducido sensibles reformas de Derecho Sustantivo en la materia relativa a permisos. Nula. los que recurren no pueden extinguir. se confirma la licitud de la medida con deber de los trabajadores de someterse a ella. retribuciones. realización de jornada por motivos familiares. pueden extinguir su relación con derecho a percibir una indemnización de 20/9. con independencia de esto. Y por un solo defecto de forma que es cuando se adopte la decisión en fraude de ley eludiendo las normas establecidas para las medidas de carácter colectivo. o Si se declaró injustificada. ya no pueden rescindir. Cuando afecta a Derechos Fundamentales y Libertades Públicas. para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. salvo que el trabajador inste la extinción indemnizada.Efectos de la resolución judicial  Si es justificada. puede solicitarse la ejecución con extinción en los mismos términos a los vistos anteriormente (45/42). Reclama o no reclama)  Si la medida es injustificada o nula. 1) Se trata de un mero procedimiento creado mediante la introducción de un art. los trabajadores que no se mostraron conformes con la modificación. 50): o Si la medida se declaró nula. 138 bis LPL por la ley 39/99 de 5 de noviembre. ahora bien. . tienen que atenerse a lo que diga el juez. pueda reiterarse. sí hay incumplimiento empresarial (fundamentado en el art. I. (si no ha reclamado..

Derecho Procesal Laboral II Curso 2005/2006 Página 31 excedencia poro cuidado de familiares y suspensión de la relación laboral por parto o adopción. a. Una jurisprudencia anterior a la introducción del nuevo procedimiento. b. para presentar demanda ante el juzgado de lo Social 3) El procedimiento es urgente y tiene tramitación preferente. La Sentencia debe dictarse en el plazo de 3 DÍAS y contra ella no cabe recurso alguno 4) Aunque la ley no hace referencia alguna a los criterios de fijación del crédito horario. debiendo el empresario alegar y acreditar razones justificadas que impidan en su caso la concesión del Beneficio en los términos inicialmente pedidos. el trabajador tiene 20 DÍAS. señala que. Pero si el empresario muestra su desacuerdo. que son de caducidad. y como regla general. en principio. este surte efectos sin más. 2) Corresponde al trabajador proponer al empresario la concreción horaria y el periodo de disfrute en cualquiera de los casos. Si hay acuerdo entre las partes. . debiendo señalarse la vista en los 5 DÍAS siguientes a la admisión de la demanda. se da preferencia a la opción manifestada del trabajador.

por el procedimiento ordinario. 3 LPL. que en algún momento histórico.. es decir.Reclamación Administrativa Previa .  Seguridad Social. incluido desempleo. Ahora bien. ha llegado a producir lo que la doctrina llamó “el aplastamiento de la jurisdicción”.. 3. En todo caso.Competencia En principio.  Seguridad Social complementaria  Contiendas entre mutualidades y fundaciones y sus asegurados.Derecho Procesal Laboral II Curso 2005/2006 Página 32 TEMA 12 PROCESOS DE SEGURIDAD SOCIAL Y DE OFICIO A) PROCESOS DE SEGURIDAD SOCIAL 1. perviven las causas que invitan casi a la litigiosidad en Seguridad Social que son  la fragmentación en las soluciones. en su caso.. la materia de Seguridad Social atribuida a la jurisdicción Social son los tres bloques de materia del art 2 LPL.Introducción El orden social ha conocido tradicionalmente de los procesos de Seguridad Social con una marcada sobrecarga de trabajo. 2. el conocimiento de las materias relacionadas a Seguridad Social que se enumera en el art. Por el contrario. corresponde a la jurisdicción contencioso-administrativa. por este procedimiento especial vemos sólo el primer bloque de materias porque las otras dos se verán.  la rigidez en la aplicación de la norma  la ausencia de un procedimiento de Conflicto Colectivo en Seguridad Social y en esta materia se recurre casi por sistema.

ante la entidad gestora o la Tesorería. Aunque la responsable directa sea la mutua o la empresa y ello por la eventual responsabilidad subsidiaria del INSS o de la TGSS. salvo que tengan la misma causa de pedir. no hay peculiaridades. es quien emite la resolución) 4. las acciones son inacumulables entre sí como otras. la Tesorería y el resto . sin que dicha intervención haga retroceder el curso de las actuaciones. salvo que sean posteriores.3 LPL en materia de Seguridad Social. rigen las reglas generales ya conocidas y además la tienen también reconocida las entidades gestoras de la Seguridad Social y Servicios Comunes (Tesorería) 2) A tenor del art. 3) Existe una restricción en el sentido de que la entidad gestora no podrá fundar su oposición en hechos distintos a los expresados en el expediente administrativo. las entidades Gestoras y la Tesorería pueden personarse y ser tenidos como parte en los pleitos de Seguridad Social en los que tengan interés. 140 LPL.Especialidades del procedimiento 1) En cuanto a justicia gratuita. mutua y empresario) (Responsable directo es la mutua. (Por imperativo legal. si hay incumplimiento empresarial: el empresario) (Es el INSS a quien se reclama y quien deniega el tipo de invalidez. 4) Con lo que respecta a la demanda. 2) Se dirige (la reclamación previa). salvo las derivadas de la situación litisconsorcial entre el INSS. aunque se invoque la vulneración de un Derecho Fundamental. Tesorería. por accidente de trabajo se demanda a: INSS.Derecho Procesal Laboral II Curso 2005/2006 Página 33 Se rige en el procedimiento de Seguridad Social por las reglas generales (estudiadas con anterioridad) con las siguientes peculiaridades: 1) El requisito de reclamación previa no se exceptúa en los casos de accidente de trabajo.. 3) Según el art. 27.

6) En materia de Pruebas rigen todas las normas generares en la materia. El informe del EVI no tiene presunción de certeza pero es un medio privilegiado de prueba.Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales Dos peculiaridades: . no es un perito a disposición de parte. no. No hay reglas generales y habrá de estarse a las circunstancias de cada caso. rige también la regla general de que la reconvención solo cabe si se ha anunciado en la resolución que resuelve la reclamación previa.Derecho Procesal Laboral II Curso 2005/2006 Página 34 de eventuales responsables. así como los documentos de cotización. se llama a la Tesorería. sino un asistente del órgano judicial que interviene solo en supuestos especiales. si no.. que deberá remitirse en el plazo de DIEZ DIAS. Por lo demás. (En accidente de trabajo:  Si la prestación es permanente (pensión). La no remisión del expediente no impide la celebración del juicio. 5. Si llegado el nuevo señalamiento no se hubiera remitido el expediente.Cuando entra la demanda. el Juez pide de oficio la remisión del Expediente Administrativo. podrán tenerse por probados aquellos hechos alegados por el demandante cuya prueba fuera imposible o de difícil demostración sin el expediente. salvo por causa razonada o cuando lo pida el propio demandante porque convenga a su interés. 7) La sentencia que se rige por las reglas generales no puede ser dictadas de viva voz “IN VOCE” por su habitual complejidad. solo con la precisión de que hay algunos elementos especiales.. debe tenerse en cuenta que el Forense.  Si la prestación NO es permanente (prestación o subsidio) no se llama a la Tesorería ) 5) Remisión del Expediente. Por otra parte. en principio. Las partes deben por tanto comparecer con sus propios peritos médicos.

se podrá acordar el embargo de bienes del empresario en cantidad suficiente para asegurar el resultado del juicio.. hay 4: 1. 2) Excepciones.Revisión de los Actos Declarativos de Derecho Antiguamente solo existía el supuesto del art. entendidos en sentido estricto. entonces. 145 bis LPL. se requerirá al empresario para que en 4 DIAS presente el documento acreditativo de la cobertura del riesgo.Derecho Procesal Laboral II Curso 2005/2006 Página 35 a) Se demanda obligatoriamente a:  La empresa  La Mutua  El INSS como entidad gestora y heredera del Fondo de Compensación  La Tesorería como gestora del extinto Fondo de Reaseguro  Si no se hiciera así. en la actualidad se ha introducido el art. Los errores materiales o de hecho y los aritméticos. ostensibles y manifiestos. y en caso contrario. 145 LPL. que se dirige contra el beneficiario del derecho reconocido. No obstante lo anterior. la jurisprudencia ha sentado criterio de que el indicado informe solo es necesario cuando por el mismo vayan a conocerse datos relevantes para el caso. derivados . es decir. se requiere subsanación por 4 DIAS  Si no se conociera el nombre de la Mutua. sino que tendrán que presentar demanda ante el juzgado de lo Social. solicita de oficio informe a la Inspección de Trabajo sobre las circunstancias de la relación laboral y del accidente. 145 LPL. el cual deberá ser remitido en el plazo de DIEZ DIAS. por lo tanto existen dos supuestos: a) PROCEDIMIENTO GENERAL 1) El principio general. 6. dice que las Entidades Gestoras o Servicios Comunes no podrán revisar por si mismos sus actos declarativos de derecho en perjuicio de sus beneficiarios. de acuerdo con el art. b) Entrada la demanda. el órgano judicial.

que se considerarán debidas al trabajador. Cuando lo permita expresamente la Ley como ocurre en el caso de complementos por mínimos. el trabajador hubiera percibido prestaciones por finalización de varios contratos temporales con una misma empresa. La indicada comunicación inicia un procedimiento de oficio que culmina con sentencia que de ser estimatoria es inmediatamente ejecutiva. sin que sea necesario juicio de valores ni calificaciones jurídicas porque el error de derecho no está incluido. 3. podrá dirigirse de oficio a la Autoridad Judicial. 3) El plazo para el ejercicio de la acción es de CINCO AÑOS y la Sentencia que declare la revisión será inmediatamente ejecutiva. 145 bis LPL Cuando el INEM constata que en los CUATRO AÑOS inmediatamente anteriores a la solicitud de prestaciones. 4. Cuando concurran hechos posteriores al reconocimiento del derecho con incidencias en el mismo. la Sentencia no conllevará la revisión de las resoluciones que hubieran reconocido las prestaciones por desempleo. el INSS o el beneficiario deben reclamar. así como la condena al empresario a la devolución a la Entidad Gestora de aquellas prestaciones junto con las cotizaciones correspondientes. . sino que existe un cambio de circunstancias (si una IT absoluta mejora o se agrava por la evolución de la enfermedad. demandando que el empresario sea declarado responsable del abono de las mismas salvo la última prestación. dolosas o imprudentes. 143 LGSS en la cual no se revisa el acto en sí. La constatación de omisiones o inexactitudes en las declaraciones del beneficiario. 2. 4) No debe confundirse esta institución con la revisión de invalidez del art.Derecho Procesal Laboral II Curso 2005/2006 Página 36 directamente de la comprobación material de la realidad. según los casos) b) PRODECIMIENTO ESPECIAL DE REVISIÓN DE ACTOS DEL art. si la reiterada contratación temporal fuera abusiva o fraudulenta. Ahora bien.

la Administración no es la titular del Derecho o interés.Introducción El proceso de oficio es un procedimiento especial y muy peculiar que implica un fuerte intervencionismo de la Administración limitando el principio dispositivo. en algunos supuestos (Ejemplo: Decreto Ley 1977)  Para decidir cuestiones que solamente pueden ser decididas por el Juez de lo Social o bien para tutelar el interés del trabajador. En este proceso. sino que ejercita facultades de control o de tutela que en algunos casos pueden considerarse superadas en el momento actual. así como los actos u omisiones .Se produce cuando se levanta un acta de infracción por la Inspección de Trabajo y el sujeto material responsable del incumplimiento (normalmente el empresario) alega una cuestión cuyo conocimiento de fondo corresponde al Orden Social.. 2... relativa a alguno de los siguientes supuestos:  Alegaciones y pruebas tendentes a desvirtuar la naturaleza laboral de la relación jurídica  Infracciones en materia de Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo impuestas unilateralmente por el empresario  Transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales y contratación temporal  Establecimiento de condiciones de trabajo inferiores a las reconocidas legalmente o por Convenio Colectivo. La nota determinante es que es la Administración la insta el procedimiento (Inicia de oficio el proceso refiriéndonos a la Autoridad Laboral no al Organo Judicial). El procedimiento de oficio puede tener varias FUNCIONES:  Control de legalidad en la impugnación de Convenios Colectivos  La mediación de la Autoridad Laboral.Derecho Procesal Laboral II Curso 2005/2006 Página 37 B) PROCESOS DE OFICIO Estos procesos de oficio los insta la Administración 1.Procedimiento de oficio de ACTAS de INFRACCION impugnadas a) AMBITO MATERIAL.

En el ámbito material se produce cuando exista acuerdo entre la representación de los trabajadores y el empresario para extinguir o suspender las relaciones laborales cuando concurran circunstancias técnicas. Una vez remitida la comunicación se suspende el curso del Expediente Administrativo. o a instancia del INEM aprecie que el acuerdo pueda tener por objeto la obtención . productivas o fuerza mayor en el seno del expediente administrativo de regulación de empleo. introduciendo un pronunciamiento declarativo en el expediente administrativo. Contra la resolución administrativa que pone fin al expediente administrativo. c) Lo que se provoca es una típica actividad jurisdiccional que se pronuncia sobre los hechos y el derecho. si bien ésta conserva sus facultades sobre la graduación de las Sanciones y cualesquiera otros extremos no condicionados por la resolución judicial. caben todavía recursos administrativos y contencioso-administrativos. C) ACUERDOS DE REESTRUCTURACIÓN EMPRESARIAL 1. si la Autoridad laboral evidencia fraude.. 4 del ET. dolo o acción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo o cuando la Autoridad Laboral de oficio. organizativas.  Cesión ilegal de trabajadores  Actos de empresario contrarios a la intimidad y dignidad de los trabajadores  Tratamientos discriminatorios por parte del empresario b) La remisión de la DEMANDA-COMUNICACIÓN no es una facultad sino una obligación de la Administración. que se refiere a la existencia de relación laboral o bien a la existencia de la infracción. La Sentencia así dictada vincula a todas las partes y a la Administración. lo cual puede causar algún retraso que si es necesario puede provocar la imposición de multa por temeridad en la Sentencia. económicas.Derecho Procesal Laboral II Curso 2005/2006 Página 38 contrarios a los Derechos de los trabajadores reconocidos en el art.

. pero no pueden desistir ni suspender el procedimiento. y como en el caso anterior son parte éste y el empresario.. 2. La única diferencia es que el plazo de subsanación es de DIEZ DIAS en lugar de CUATRO DIAS. D) RESOLUCIONES SANCIONADORAS CON APRECIACION DE PERJUICIOS ECONÓMICOS 1.En este caso.Los procedimientos de oficio se inician mediante demanda-comunicación de la Autoridad laboral con contenido y requisitos idénticos a la demanda ordinaria. 3. Indica una auténtica acción indemnizatoria por daños y perjuicios.El ámbito material se produce cuando una vez dictada resolución sancionadora en un expediente administrativo. E) NORMAS COMUNES EN LOS PROCEDIMIENTOS DE OFICIO 1.Derecho Procesal Laboral II Curso 2005/2006 Página 39 indebida de prestaciones por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo. la demanda-comunicación tiene por objeto solicitar el reconocimiento de una indemnización a favor del trabajador perjudicado. la Autoridad laboral considera que ha podido existir perjuicio para el trabajador por incumplimiento del empresario. . 2..El procedimiento sigue adelante aunque no comparezcan los trabajadores. la Autoridad administrativa inicia un procedimiento de oficio que se rige por los mismos principios y criterios vistos en el apartado anterior.Que se produce la acumulación obligatoria entre el procedimiento de oficio y las demandas individuales por las mismas materias. 2.. con las mismas limitaciones ya vistas (Suspensión y desistimiento).En este caso.. en concreto se inicia por la Administración en nombre e interés de los trabajadores y son parte éstos y el empresario..

7... 6. harán fe. ..Los pactos entre trabajador y empresario posteriores al Acta de infracción solo caben si concurren el Inspector de Trabajo que levantó el Acta..La Sentencia se ejecuta de oficio y se comunica a la Autoridad laboral. salvo prueba en contrario.Las afirmaciones de hecho que se contengan en la resolución administrativa o en la demanda-comunicación.La conciliación solo se autoriza si se satisfacen plenamente los perjuicios causados por la infracción.Derecho Procesal Laboral II Curso 2005/2006 Página 40 4. 5.