UNIVERSIDAD CATÓLICA LOS ÁNGELES DE CHIMBOTE

FACULTAD DE INGENIERÍA
E.A.P. INGENIERÍA CIVIL

TEMA

“CONTRATO DE TRABAJO EN EL PERU”
CONTRACT WORK IN PERU "

CURSO :
LEGISLACION LABORAL EN INGENIERIA
CIVIL

DOCENTE:
RODRIGUEZ SILVA WILLIAMS MARINO

CICLO :
V

AUTOR :
 HANS ROJAS MEDINA

CHIMBOTE – PERÚ

2016
pág. 1

DEDICATORIA
A nuestros padres y hermanos, como muestra de
gratitud y afecto por su apoyo constante en todo
momento de nuestras vidas y por ser fuerza motivadora
para seguir superándonos en esta noble misión
de ser ingenieros civiles, buenos profesionales y ser
cada día mejores.

AGRADECIMIENTO
Al DR( RODRIGUEZ SILVA WILLIAMS MARINO. Docente tutor
del curso de LEGISLACION LABORAL EN ING. CIVIL
, docente y amigo que con sus sabios
consejos y orientaciones oportunas nos permite
mejorar y fortalecer nuestros conocimientos, haciendo
posible que día a día cumplamos nuestro
anhelado sueño de ser profesionales dignos.
A nuestros compañeros de Aula, amigos y
familiares que nos brindan su apoyo incondicional,
dándonos la oportunidad de intercambiar
experiencias y motivarnos para seguir el sendero
de ser Ingenieros Civiles. ÍNDICE

pág. 2

INDICE GENERAL

 PORTADA PAG 1
 AGRADECIMIENTO PAG 2
 INDICE PAG 3
 INTRODUCCION PAG 4
 MARCO TEORICO PAG 5
 CAPITULO I
 ANTECEDENTES PAG6
 1.2. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO. -
 1.4. CARACTERES, FORMALIDAD Y EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.
 CAPITULO II
 CAPITULO III
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS PAG 33

pág. 3

muchas posibilidades de contratar personal que no esté a su cargo o que estándolo. La Institución básica y fundamental del derecho individual del trabajo es el contrato de trabajo. las clases de contratos de trabajo analizando sus características y diferencias más relevantes para finalmente referirnos a las transformaciones del sistema de contratación laboral peruana. En tal sentido. que hoy una empresa. Precarización intensa y generalizada inseguridad es el rostro de las condiciones laborales para las dos terceras partes de la fuerza de trabajo en el país. pág. El Contrato de trabajo. INTRODUCCIÓN En las siguientes líneas. tiene en el Perú. La falta de empleo formal lleva a los trabajadores a incorporarse a la legión de quienes están en el sector informal. con un ordenamiento jurídico implantado a comienzos del gobierno de Fujimori. Más de un millón de puestos de trabajo asalariados perdidos en una década. detallaremos algunos alcances jurisprudenciales sobre el contrato de trabajo y sus figuras afines. no tenga garantías de permanencia en el empleo. político a fin de priorizar un contrato de trabajo acorte a los nuevos tiempos. Además. en donde se flexibilizó las relaciones laborales. describiremos los aspectos centrales del contrato de trabajo diferenciándolo de algunas figuras afines. con baja productividad y reducida contribución al avance social. generó como balance a quince años de su vigencia. Siete de cada diez trabajadores son contratados temporalmente a través de terceros o fuera de registro. urge entonces un replanteamiento legislativo. ni perciba siquiera algunos beneficios indispensables. 4 . desarrollaremos los principales aspectos de la contratación laboral directa prevista en la legislación peruana. en donde se restituya derechos a los trabajadores. económico. A pesar de ello el contrato de trabajo existe y existirá.

dado que todo contrato de trabajo supone una prestación en un régimen de ajenidad un contrato por cuenta ajena. pero los riesgos de la actividad son asumidos por el empleador. CONTRATO TRABAJO 1. De esta definición que si bien está planteada en términos de la presunción de laboralidad. A la definición legal. por el cual una de las partes se compromete a prestar sus servicios personales en forma remunerada (el trabajador). Cabe resaltar que la determinación de la aplicación de los elementos esenciales del contrato de trabajo procede inclusive sobre cualquier otra estipulación que establezcan las partes. el contrato de trabajo puede ser definido como un negocio jurídico mediante el cual un trabajador presta servicios personales por cuenta ajena para un empleador. En el régimen laboral de la actividad privada. ALCANCES GENERALES El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador para la prestación de servicios personales y subordinados bajo una relación de amenidad (servicios subordinados prestados para otra persona). El acuerdo podrá ser verbal o escrito. un trabajo prestado para otra persona.1. y. inciso 14 de nuestra Constitución que reconoce el derecho a la contratación con fines lícitos. Entonces. salvo prueba en contrario. habría que considerar la ajenidad como presupuesto esencial. al pago de la remuneración correspondiente y que goza de la facultad de dirigir. es decir. pág. aplicable a los empleadores privados y muchas instituciones y empresas del Estado. siempre que no se contravengan leyes de orden público”. la eficacia de los contratos de locación de servicios. dicha disposición debe interpretarse de forma sistemática y en concordancia con el artículo 2. 5 . el Artículo 4º de la Ley de productividad y Competitividad Laboral (LPCL). la otra. en forma absoluta. . Si bien el artículo 62 de la Constitución establece que la libertad de contratar garantiza que las partes puedan pactar según las normas vigentes al momento del contrato y que los términos contractuales no pueden ser modificados por leyes u otras disposiciones de cualquier clase. expreso o tácito. fiscalizar y sancionar los servicios prestados (el empleador). MARCO TEORICO CAPITULO I I. en una relación de subordinación a cambio de una remuneración. aprobada por Decreto Supremo N° 003-97-TR. reconocido o simulado por las partes. Derivado de ello. en una suerte de aplicación del principio de primacía de la realidad y que permite inferir los elementos esenciales del contrato de trabajo. se desprende que el contrato de trabajo supone la existencia de un acuerdo de voluntades. la existencia de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado”. indica que: “En toda prestación de servicios remunerados y subordinados se presume. los frutos o resultados de los servicios laborales son del empleador. se enerva así. tales como la referencia al artículo 62 de la Constitución que prevé la libertad de contratación (Casación N° 476-2005-Lima): “Si se acredita que entre las partes existió un contrato de trabajo.

a través del tiempo. 4º del D. por el trabajo personal. por tiempo determinado. institución mediante la cual una persona se compromete a realizar una obra determinada. “en la supresión de la antropofagia.” Durante dicho lapso de la historia la relación de amo a esclavo fue la misma que la de propietario a la cosa poseída. la prohibición del trabajo a los menores de 18 años. mas no tenemos un ordenamiento de ello.2. conforme lo tenemos en el art. en su artículo 1572: “por este contrato el obrero ofrece contribuir a la producción. El contrato de trabajo da inicio a la relación laboral.1. Paul Durand: “define el contrato de trabajo como una convención por la cual una persona calificada de trabajador a salariado o empleado se compromete a cumplir actos materiales. se han dado leyes que reconocen determinados derechos. TEXTO UNICO ORDENADO DEL DEC. cosas muebles e inmuebles y de servicios de hombre esclavos e ingenuos. Nuestra legislación no da un concepto del contrato de trabajo. CONCEPTO: El contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador y el empleador para intercambiar actividad subordinada por remuneración. el vencido salva su vida y asegura su existencia a merced al sometimiento absoluto al servicio del vencedor. El derecho romano legisló sobre el arrendamiento a locación conducción de animales de tiro. LEG. LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados. Mucho menos una codificación. la indemnización por accidentes los seguros obligatorios y la intervención del estado para asegurar la aplicación de las leyes y reglamentos correspondientes”.1. la igualdad de salario sin distinción de sexo. por trabajo igual y su adecuación a las necesidades de la vida del obrero. La locación conducto operis o locación de obra.S. se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”. GUILLERMO CABANELLAS: “El contrato de trabajo es aquel por objeto la prestación continuada de servicios privados y con carácter económico por el cual una de las partes da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o servirse bajo su dependencia o dirección de la actividad profesional de otra”. 6 . El código civil peruano. 1. históricamente se inicia con la esclavitud. ANTECEDENTES: La prestación de servicios en provecho de otra persona. Nº 003- 97-TR. la jornada máxima de 8 horas de labor el descanso semanal. generalmente de naturaleza profesional a beneficio de otra pág.1. generando un conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador. condicionado a la educación y desarrollo físico. 1572 legisló “el contrato de trabajo sea individual o colectivo. sin embargo menciona los elementos esenciales de esta. En nuestra legislación civil no existe una definición del contrato de trabajo. Nº 728. El arrendamiento de servicios humanos tuvo dos modalidades: .1. en el art. La esclavitud constituye una etapa importante en las relaciones sociales de la humanidad. supone el pago de salario en dinero efectivo. La locación conductivo operarum o arrendamiento o locación de servicio. promulgado en 1936. Legisló. . mediante el pago de un salario”.

Denominado también servidor.la doctrina es muy variada respecto a este punto. obrero o empleado. asalariado. que en la terminología jurídica es “prestar servicios”.Conocido también como patrono o principal. El trabajador ha de ser una persona física (hombre o mujer). El artículo 140º del Código Civil considera para la validez del acto jurídico los siguientes requisitos: 1) Agente capaz. a cambio de una remuneración. deben ser prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador como persona natural.1. dependiente. el trabajador es la persona física que se obliga frente al empleador a poner a disposición y subordinar su propia y personal energía de trabajo. El Art. persona denominada empleador o patrón. No invalida esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él. 5º del D. debiendo prestar los servicios en forma personal y directa. En todo contrato se requiere el consentimiento. 4) Observancia de la forma prescrita bajo sanción de nulidad. b) Subordinación. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO. A. obligándose a pagarle una remuneración .3.. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO. consideró que los elementos serían de tres tipos: a) Genéricos. 7 .. que pone a su disposición la propia fuerza de trabajo.2. EL TRABAJADOR.3. el trabajador y el empleador: A. ELEMENTOS ESENCIALES: Para la existencia del contrato de trabajo es necesario que concurran los tres elementos esenciales: a) Prestación personal de servicios. comprendiendo cualquier tipo de trabajo.. siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores. c) Remuneración. PRESTACIÓN PERSONAL DE SERVICIOS: El trabajador pone a disposición del empleador su propia fuerza de trabajo. ELEMENTOS GENÉRICOS: Son los que corresponden a todo contrato. indistintamente manual o intelectual.. Lo que el trabajador se obliga es a trabajar.2. Los servicios deben entenderse jurídicamente en el sentido más amplio pensable. Es el deudor del servicio y el acreedor de la remuneración. colocándose en una situación de subordinación y por una remuneración denominada salario” 1. Ese poder de dirección se concreta en tres atribuciones especiales. consideramos que estos elementos. implícitamente ya deben estar al momento de surgir el contrato de trabajo. Nº 003-97-TR expresa: “Los servicios para ser de naturaleza laboral. el empleador es la persona física o Jurídica que adquiere el derecho a la prestación de servicios y la potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador. EL EMPLEADOR. con la edad mínima o máxima permitida por Ley para realizar el trabajo. o aún más a todo acto jurídico. B. 1. fiscalizar y sancionar al pág. B.S.son sujetos del contrato de trabajo.3. b) Esenciales y c) Típicos. 1. SUBORDINACIÓN: La subordinación consiste en el poder de mando del empleador y el deber de obediencia del trabajador. reconocidos al empleador: dirigir. Es el deudor de la remuneración y el acreedor del servicio. 3) Fin Lícito. 1. 2) Objeto físico y jurídicamente posible.

almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena (art. días u horas de trabajo. siempre que sea de su libre disposición. 8 . Leg. con la cual se hacían ciertos pagos. dentro de los límites de la razonabilidad. siempre que pueda evaluarse en efectivo. Tiene carácter contra prestativo. pero no siempre tiene que ser ejercitado. sea cual fuere su denominación o método de calculo. en dinero o en especie cualesquiera sean la forma o denominación que se le de. El convenio 95 de la OIT. como la de locación de servicios y contrato de obra. sobre la protección del salario utiliza esta denominación al decir “A los efectos del presente convenio. que el contrato de trabajo esté sujeto a modalidad (contrato temporal). Pero. La subordinación constituye el elemento fundamental y exclusivo del contrato de trabajo.S. escrito o verbal. Es el principal derecho del trabajador surgido de la relación laboral. suponer una preferencia por los contratos a plazo indefinido. y siempre que se cumpla los requisitos señalados en la Ley. indica también el pago efectuado al obrero. por otro lado. La alimentación otorgada en crudo o preparado y las sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al trabajador teniendo naturaleza remunerativa cuando constituyen la alimentación principal del trabajador en calidad de desayuno. Debemos hacer presente que no constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los artículos 19º y 20º del T. son cumplidos con autonomía. Para nuestro ordenamiento laboral .S. por lo que si faltara alguno estaríamos ante una relación de naturaleza distinta (civil o comercial). en cuanto retribución por el trabajo brindado. fijada por acuerdo o por legislación nacional. El empleador esta facultado para introducir cambios o modificar turnos. 9º del D. La presunción establecida exige. pese a que con una significación más restringida. es decir. REMUNERACIÓN: Es la retribución que recibe el trabajador de parte del empleador a cambio de su trabajo. cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. su sola presencia hace presumir la existencia de una relación laboral de carácter indefinido. 1º) Constituye remuneración para todo efecto legal el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios. C. que viene de la palabra latina salarium. por el trabajo que este haya prestado o debe prestar” ( Art. del Dec. y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo. no obstante.O. la que a su vez se deriva de sal. la del salario. el término “salario” significa la remuneración o ganancia. se requiere de la conjunción de todos ellos ( allí radica su esencialidad) para generar una relación de naturaleza laboral . dictar las ordenes necesarias para la ejecución de las mismas y sancionar disciplinariamente. Nº 650. considera que “por la subordinación el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador. la importancia de la presencia de los elementos esenciales es clara de un lado. al mismo tiempo que muestra el carácter excepcional de los pág. de junio de 1949. La denominación más antigua es. La subordinación es un elemento contingente. mucho menos con la misma intensidad cada ocasión. es un poder jurídico que detenta el empleador. El Art. 003-97-TR. 6º D. 003-97-TR).U. el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores. así como la forma y modalidad de la prestación de labores. Por tanto la falta de ejercicio de algunas de las facultades inherentes al poder dirección (por ejemplo el empleador constata una infracción y no lo sanciona) no desvirtúa ni hace que desaparezca la subordinación. dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo”. puesto que los otros contratos de servicios por cuenta ajena. Esto último significa que podrá demostrarse en cada caso. El término salario subsiste con la misma generalidad que la expresión remuneración. trabajador.

La corte Suprema ha destacado: ‘No basta señalar en forma genérica y abstracta que existen elementos de subordinación y dependencia entre el trabajador y el empleador.apuntala al principio de continuidad o estabilidad de la relación laboral y que es acorde con la regla constitucional de protección contra el despido arbitrario (Art.se estos elementos esenciales. 27º de la Constitución). En este sentido Sanguineti indica que la prestación de servicios es: La obligación del trabajador de poner a disposición del empleador su propia actividad laborativa (operae). la cual es inseparable de su personalidad. de no presentar. uniformes. la prestación de servicios que fluye de un contrato de trabajo es personalísima (intuito personae) y no puede ser delegada a un tercero. por ejemplo.contratos bajo modalidad. que la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema (sentencia recaída en el Expediente N° 1581-97) ha señalado que no existe un contrato de trabajo cuando no se aprecian los elementos esenciales de un contrato de trabajo en los medios probatorios ofrecidos por la parte demandante. como. la subordinación implica la presencia de las facultades de dirección. y no un resultado de su aplicación (opus) que se independice de la misma. existencia de documentos que demuestren cierta sumisión o sujeción a las directrices que se dicten en la empresa. 9 . fiscalización y sanción que tiene el empleador frente a un trabajador. recomendaciones para el desempeño de las labores. supone necesariamente reconocer. entregar información periódica al empleador y recibir. Resulta necesario que se establezca el grado de subordinación y dependencia bajo el cual el demandante desarrolló sus labores’1 Ahora bien. cuya única garantía o si se quiere garantía eficaz. Es por ello. etc. lo expuesto podemos describirlo en este esquema: 1 CASACIÓN N°7842006 Callao pág. seguiremos lo expuesto por la doctrina. debemos resaltar la importancia que cobra el hecho de que estos elementos esenciales que caracterizan al contrato de trabajo. sino a circunstancias objetivas). comunicaciones indicando el lugar y horario de trabajo o las nuevas funciones. Los servicios que presta el trabajador son directos y concretos. imposición de sanciones disciplinarias. se reflejen en la realidad. no existiendo la posibilidad de efectuar delegaciones o ayuda de terceros (salvo el caso del trabajo familiar). Seguidamente. Es decir. Esto es una situación que – en teoría. de este. no nos encontraremos ante un contrato de trabajo. sometimiento a los procesos disciplinarios aplicables al personal dependiente. en forma simultánea y en un mismo nivel. Teniendo en cuenta los conceptos señalados en los puntos anteriores. las que se exteriorizan en: cumplimiento de un horario y jornada de trabajo. Al fin de definir los tres elementos esenciales del contrato de trabajo. tanto la estabilidad de entrada (preferencia por los contratos a plazo indefinido) como la de salida ( la resolución del contrato de trabajo no puede responder al arbitrio del empleador.

salvo las excepciones que puedan limitar legítimamente la duración del empleo o su terminación por causas específicas. el cuál considera al mismos “…como uno de duración indefinida. vacaciones anuales pagadas. haciéndole resistente a las circunstancias que en ese proceso pueden alterar este carácter.Por principio general debe entenderse que en toda relación laboral. esta realidad se ve alterada con la pág.5. CARACTERES. como el contrato a tiempo parcial.5. indemnización por despido arbitrario. CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.  El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. FORMALIDAD Y EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO. b) Bilateral: Existe el interés de dos partes: trabajador y empleador. entrega de la fuerza de trabajo (trabajador) y pago de la remuneración (empleador). participación en utilidades. La relación laboral determina el pago de una serie de beneficios laborales. En tal sentido en virtud de esta vocación de permanencia que posee el Contrato de Trabajo. se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado…”. necesariamente deben constar por escrito. Otros contratos de trabajo.4. como señala el Dr.  El contrato de trabajo se convierte en el título jurídico del que se deriva la atribución patrimonial de los frutos del trabajo al empleador. c) Oneroso: Cada parte debe cumplir con una prestación que signifique desprenderse de algo en beneficio de la otra: la fuerza de trabajado (trabajador) y la remuneración (empleador). por ende preferir una contratación determinada antes de un contrato a plazo o modal..1.El contrato de trabajo tiene los siguientes caracteres: a) Consensual: Nace del simple acuerdo de voluntades de las partes. cada una de las partes se obliga a cumplir una prestación. 1. en el primer párrafo de su Artículo 4° “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados. asignación familiar. sin embargo. compensación por tiempo de servicios. el contrato de trabajo debe durar lo que debe la causa que lo motivó y. trabajo a domicilio y los contratos de regímenes laborales especiales. como seguro de vida . e) Tracto sucesivo: Su ejecución se da en el transcurso de tiempo a través de prestaciones que se ejecutan permanentemente.. existen tres clases de contrato de trabajo: 1. se presume la existencia de una relación de carácter permanente si se tiene en cuenta que el Contrato de Trabajo se rige por el Principio de Continuidad. de tal manera que el trabajador pueda trabajar mientras quiera. se sujetaran a las formalidades establecidas por las normas que los regulen.1.según la legislación empresarial peruana. mientras pueda y mientras exista la fuente de trabajo.. d) Conmutativo: Es el momento de la celebración del contrato ya se conocen las prestaciones a cargo de ambas partes. remuneración mínima vital. Mario Pasco. se celebrarán en algunas circunstancias y cumpliendo determinadas formalidades. entre otros. CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO. en la cual se permite pactar a plazo fijo. gratificaciones semestrales. El contrato de trabajo sujeto a modalidad. El contrato indeterminado puede celebrarse en forma verbal o escrita. 10 . criterio que ha sido recogido por nuestra Ley de Productividad y Competitividad Empresarial.

Su duración máxima es de tres años. tuvieron que ceder ante la política de generación de puestos de empleos a través de la facilidad e incentivo de las contrataciones a tiempo determinado o contratos modales que. y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias. flexibilización de ámbito laboral surgido en la década del 80. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece. Ley de Productividad y Competitividad. los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa. la norma en cuestión regula los siguientes contratos sujetos a modalidad: A. aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR. sistemas. siendo ahora la contratación modal la regla y el contratación indeterminada la excepción. si se tiene en cuenta que este señala en sus segundo y tercer párrafo que: “…El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad.  El contrato por necesidades del mercado: El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Siendo así. equipos. tiempos o modelos socio económicos a aplicarse. el cual señala como plazo máximo de duración cinco (5) años. Según el artículo 53° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728. Este contrato puede ser renovado sucesivamente hasta el término establecido por el Artículo 74° de la Ley en cuestión. el uso y abuso de los mismos en supuestos en que no corresponden ser aplicados y su utilización para defraudar la ley laboral. si se tiene en cuenta la esencia de la prestación de trabajo la cual no puede ser alterada en función de las circunstancias. constituyendo el aspecto negativo.  El contrato por reconversión empresarial: Este contrato es celebrado en virtud a la sustitución. tuvo lugar tan solo a continuación del concepto mencionado en el primer párrafo del artículo aludido. 11 . CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL:  El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad: El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. cuando se ampliaron los límites de permeabilidad de muchas de las instituciones del derecho del trabajo las instituciones como la estabilidad de entraba. Su duración máxima es de dos años. lo cual en sí mismo trae más ventajas que perjuicios. ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa. También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna”. medios de producción. no pudiendo pese a ello dejar de reconocer la contribución de los contratos modales en la generación de nuevos empleos . métodos y procedimientos productivos y administrativos. pág. De lo expuesto parecería a simple vista que en la regla hubiera surgido un revés. así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar. instalaciones. excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes. sin embargo esta apreciación constituye únicamente una visión a priori.

con objeto previamente establecido y de duración determinada. siendo distinto el plazo para cada modalidad. Por ejemplo. son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador. pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho. que el citado artículo señala que podrán celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador. Su duración máxima es de seis meses al año. que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.  El contrato de temporada: Es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento. o En consecuencia. sin embargo. podrán celebrarse contratos por periodos menores pero que sumados no excedan dichos límites. Su duración coincidirá con la emergencia. En este contrato no habrá necesidad de una nueva celebración o renovación. cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente. si se contrata a Juan Pérez bajo la modalidad del contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad (3 años) y después lo contrato bajo la modalidad del contrato de suplencia.  El contrato de emergencia: El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. B. Asimismo. 12 . Cabe señalar. la duración máxima de los diferentes contratos de trabajo sujetos a modalidad se encuentra establecida por cada tipo de contrato.  El contrato de suplencia: Es aquel contrato celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa.  El contrato intermitente: Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador. Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes. Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador. diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo. en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco 5 años. de contratar al mismo trabajador bajo distintas modalidades el plazo máximo en conjunto de dichos contratos no deberá superar los 5 años. C. CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO:  El contrato específico: Los contratos para obra determinada o servicio específico. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL:  El contrato ocasional: El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. el que operará en forma automática. la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala en el artículo 74° que dentro de los plazos de duración máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales señaladas en los párrafo precedentes. o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. este pág. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias. quien tendrá derecho preferencial en la contratación. Su duración será la que resulte necesaria para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto del contrato.

el locador no está sujeto a horario alguno y realiza sus labores a su real saber y entender. en caso de que se acredite la existencia de un trabajo subordinado o dependiente consistente en la actitud por parte del comitente de impartir órdenes a quien presta el servicio. La jurisprudencia laboral. mucho menos. el acreedor de los servicios es denominado “comitente” y quien los presta es llamado “locador”. pero sin llegar a una situación de dependencia jurídica frente a quien lo contrata. último. B. entre otros supuestos. sin presencia de subordinación o dependencia del contratado. es decir. Así. En el contrato de locación de servicios. dicho locador puede ser pasible de sanciones disciplinarias por parte del comitente. se ha pronunciado en el sentido de la definición del Código Civil. no podrá exceder los 2 años porque de lo contrario se estaría excediendo del plazo máximo de 5 años establecido en el artículo 74° de la Ley.5. El locador se encuentra sujeto al cumplimiento de las obligaciones contenidas en el contrato. Es decir que si en la relación civil se encuentran los tres elementos citados. considerando como principal elemento distintivo del contrato de locación de servicios frente al contrato de trabajo a la ausencia del elemento subordinación. es decir. 13 . CONTRATO DE TRABAJO Y FIGURAS AFINES A. El contrato de “cuarta-quinta”: El inciso e) del artículo 34 de la Ley del Impuesto a la Renta en adelante LIR. como son el poder de dirección y el poder sancionador. lo cual le otorga a este último la facultad de dar órdenes. Entre otras características de la prestación de servicios no subordinada. así se le haya dado la denominación de contrato de locación de servicios. más aún. característico y diferenciador del contrato de trabajo en relación con el contrato de locación de servicios es el de la subordinación del trabajador con respecto al empleador. 1. aprobada mediante Decreto Legislativo N° 774 señala que son rentas de quinta categoría “Los ingresos obtenidos por el trabajo prestado en forma independiente con contratos de prestación de servicios normados por la legislación civil. un contrato de locación de servicios— y cuya prestación de servicios se realiza en forma pág. así como la de imponerle sanciones ante el incumplimiento de sus obligaciones de trabajo (poder sancionador o disciplinario). la prestación de servicios se realiza en forma independiente. El supuesto contemplado en la LIR comprende a las relaciones jurídicas nacidas al amparo del Código Civil —en concreto. El Tribunal Constitucional también ha tenido oportunidad de pronunciarse sobre las diferencias y alcances entre los contratos de trabajo y de locación de servicios (Expediente N° 01 846-2005-PA/TC): “Se aprecia que el elemento determinante. a través de diversos pronunciamientos. estaríamos indefectiblemente en presencia de una relación laboral. el cual se regula por lo dispuesto en el Código Civil —artículos 1764 y siguientes—. se estará ante una relación laboral que ha sido encubierta como un contrato de naturaleza civil. indudablemente se estará ante un contrato de trabajo.2. como la Resolución de la Primera Sala Laboral de Lima que recayó sobre el Expediente N° 355-92-CD. por lo que es en este caso de aplicación el principio de primacía de la realidad”. si se aprecia que el comitente ha ejercido los poderes que le son inherentes al empleador. instrucciones o directrices a los trabajadores con relación al trabajo por el que se les contrató (poder de dirección). o en la fijación de un horario de trabajo para la prestación del servicio. cuando el servicio sea prestado en el lugar y horario designado por quien lo requiere y cuando el usuario proporcione los elementos de trabajo y asuma los gastos que la prestación de servicios demanda” (el resaltado es nuestro). sin seguir normas o directrices emanadas de su comitente. El contrato de locación de servicios: En este tipo de contrato.

El contrato típico es aquel contrato por tiempo indefinido o indeterminado. la jornada es con dedicación exclusiva (mínimo. de este modo. esta es la presunción legal en el ordenamiento peruano (artículo 4 de la LPCL). se precisa que esta misma relación se presta en un lugar y horario —estos dos son considerados como elementos del contrato típico de trabajo— “designado” por quien requiere los servicios. cuando la norma precisa que en toda prestación subordinada y remunerada se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. los contratos se presumirán por tiempo indefinido pero las partes pueden pactar que sea determinado siempre y cuando recurran válidamente a una de las modalidades de contrato temporal admitidas legalmente. es decir. en este caso. “El Derecho del Trabajo corno categoría histórica”. el empleador preferirá la contratación temporal ya que genera menos costos y facilita la ruptura de la relación laboral permitiendo la adaptabilidad de la empresa a las condiciones del mercado. la flexibilización en el empleo. El Derecho del Trabajo se inclinará hacia la contratación por tiempo indefinido ya que proporciona al trabajador un mayor grado de estabilidad en el empleo. 14 . El Derecho Laboral no es ajeno a estos intereses confrontados por lo que. sino también jurídicamente. Sin embargo. independiente. una relación dentro de la cual la voluntad del trabajador no solo se compromete. sino que se somete al poder de decisión del empresario2. ya que un sujeto se subordina a otro aceptando acatar las instrucciones que se le den. C. más que una definición del contrato de trabajo. salvo prueba en contrario. muy por el contrario. una relación fundada en la idea misma de desigualdad. Así. se emitió el Derecho Legislativo N° 1057. se ha dicho que “el contrato de trabajo establece. que crea el “régimen especial de contratación de servicios para el Sector Público”. se señala que el usuario del servicio. D. Wilfredo. Por otra parte. denota la apuesta por la prestación de servicios a plazo indeterminado sobre la contratación a plazo determinado o por tiempo parcial (por 2 SANGUINETI RAYMOND. mientras que. el artículo 4 de la LPCL recoge una presunción de laboralidad a plazo indeterminado cuando se aprecian los elementos esenciales del contrato de trabajo. cuatro horas diarias o en promedio). buscará la protección del trabajador mediante la estabilidad en el empleo— que no es otra cosa que la limitación y exigencia de causa objetiva para la contratación a tiempo determinado y. podemos indicar que. Contrato de trabajo a plazo indeterminado: El Derecho del Trabajo parte del reconocimiento de la existencia de una relación entre dos sujetos que se vinculan entre sí a través de una relación estructuralmente desigual no solo económica. debe “proporcionar” elementos necesarios de trabajo y asumir los gastos que demanden los servicios prestados. que se estiman en más de ochenta mil servidores del Estado y que venía empleando irregularmente el Estado desde inicio de los noventa. p. norma que abarca a las personas que estaban bajo las modalidades de Servicios No Personales (SNP). En efecto. 155. para que se configure la percepción de la renta de quinta categoría. N°12. por un lado. De lo expuesto. Contratos administrativos del Estado: Dentro de la vorágine de decretos legislativos emitidos por el Poder Ejecutivo en el marco del TLC con Estados Unidos. Uno de los mecanismos que crea el Derecho Laboral para armonizar los intereses de ambos sujetos y compensar la posición de debilidad contractual del trabajador es la presunción de que todo contrato laboral es por tiempo indefinido. por otro. pág. en realidad. Además. en: lus et Veritas.

etc. El periodo de prueba es de tres meses y se aplica para cualquier sistema de contratación. por ejemplo. Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.  No se exige formalidad. 2003. E. algunos supuestos de sanción previstos en las normas de intermediación laboral. en la medida en que se cumplan los requisitos especiales previstos en cada norma. Para el caso de personal de confianza o cargos que requieran un periodo especial de adiestramiento. Así. puede verse todos los supuestos de desnaturalización contemplados en el artículo 77 de la LPCL). Por ejemplo. pero con una dedicación sensiblemente inferior a la jornada ordinaria de trabajo. podemos establecer las siguientes características del contrato de trabajo a plazo indeterminado:  Es el típico contrato de trabajo y. salvo pacto en contrario. en los casos de simulación laboral. De otro lado. menor a cuatro horas. aprobado por Decreto Supremo N°001- 96-TR.  Es el contrato que goza de presunción legal. de tal manera que terminamos encontrándonos ante un contrato de trabajo a plazo indeterminado. el artículo 12 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo. Durante este plazo. pudiéndose celebrar por escrito o en forma verbal. Este es el único contrato de trabajo que no requiere de formalidad alguna. mientras que las normas de la OIT —no ratificadas por el Perú— prevén que la contratación por tiempo parcial se debiera determinar con relación a la jornada ordinaria de trabajo de cada centro laboral (Convenio OIT N° 175). Los contratos por tiempo parcial suelen ser definidos como una prestación regular o permanente de servicios. 15 . presenta todos los derechos y beneficios legales previstos en las normas laborales. Contrato a tiempo parcial: La contratación laboral por tiempo parcial en el Perú tiene una regulación escasa y deficiente. En todos los casos reseñados existe una conversión de un negocio jurídico a otro por imposición legal. el exceso del plazo máximo en un contrato a plazo fijo (al respecto. El requisito único para la celebración de este contrato es simple: una jornada 3 GARCÍA GRANARA. la presunción de laboralidad convierte a la prestación de servicios civiles en una laboral de tipo indeterminado  Los supuestos de desnaturalización contractual o de Sanción legal conllevan la configuración de un contrato de trabajo a plazo indeterminado: por ejemplo. Lima. el exceso de los porcentajes máximos de contratación de jóvenes en formación laboral juvenil. N° 3. la ausencia de formalidad en los convenios de prácticas pre profesionales. supedita la prestación de servicios a tiempo parcial indicando que debe ser inferior a cuatro horas diarias o en promedio semanal. las partes pueden terminar la relación de trabajo sin alguna justificación ni formalidad. la legislación nacional ha tomado como referencia para la determinación de la contratación por tiempo parcial a la jornada legal máxima de trabajo (8 horas diarias). en: Revista Laborem. pág.horas).3 La LPCL solamente apunta que los contratos a tiempo parcial pueden suscribirse sin limitación alguna (artículo 4). como tal. A partir de lo previsto en el ordenamiento peruano. Es un pacto típico del contrato de trabajo y que se impone al inicio de toda relación laboral. Fernando. ‘El contrato a tiempo pardal en el Anteproyecto de Ley General de Trabajo. el periodo se puede ampliar por escrito hasta seis meses. 145 y ss. p. concluir con el periodo de prueba para tener acceso a la estabilidad laboral. y en caso del personal de dirección hasta doce meses.

. pág. outsourcing. respectivamente. la preferencia por los sistemas de descentralización y internalización de servicios laborales (intermediación laboral. cada vez más.’.. Menos de cuatro horas diarias efectivas o cuando. los niveles altos de rotación de personal (cada cuatro años en promedio. Contrato a plazo fijo o sujeto a modalidad: Durante las décadas de los ochenta y noventa pasadas.inferior de trabajo. entre otros. cit. 16 . una persona tiene un nuevo trabajo en el país). La tendencia de contratación flexible no es sino la expresión de las políticas de reducción de personal de las empresas.. La utilización de esta figura se ha extendido en nuestro país —que es quien cuenta con el mayor número de modalidades contractuales temporales en la región— y frecuentemente es utilizada tras la creación de un nuevo puesto (la modalidad más utilizada es el contrato temporal por inicio o incremento de actividades) o para aprovechar la extensión máxima del plazo (la segunda y tercera modalidades más utilizadas son las de necesidades de mercado y obra o servicio. esto es. un crecimiento de los sistemas flexibles de contratación. hay dos tendencias claras: un proceso hacia la informalización de lo formal (no hay una sustitución de un puesto estable por otro de similar categoría. GARCIA. 154. la cantidad de horas diarias sea menor de cuatro horas 4 F. y. pero inferior a la que se realiza a tiempo completo’. los contratos temporales.). contratas. ob. tal como lo refleja el siguiente cuadro: Como se aprecia. en promedio semanal —teniendo en cuenta el número de días laborables semanales—. la tendencia hacia la utilización de los contratos de trabajo a plazo fijo está incrementándose. ‘El contrato a tiempo parcial. sino por uno temporal u otro sistema contractual). p. que tienen una duración de cinco años. Y. etc. Esta contratación flexible trae consigo una reducción 4 GARCÍA destaca: ‘Lo que origina la existencia de un modelo abierto de contratación en el que se distinguen dos tipos de contratos a tiempo parcial: aquellos con jornada inferior a cuatro horas para los cuales existen normas de restricción a determinados beneficios laborales y aquellos con una jornada superior a cuatro horas. Fernando. se utilizó en América del Sur los contratos temporales como un mecanismo de flexibilización que permitiera una contratación laboral atractiva a las inversiones.

necesario. que origina bajos niveles salariales. o cuando las partes lo decidan. La invalidez parcial temporal solo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores. 2. pudiendo o no mantenerse el pago de la retribución. así como.” 2.) la apertura de estas nuevas contrataciones y la flexibilidad no ha reducido el problema del empleo ni tampoco parecen haber facilitado la formalización de las relaciones laborales. mayor rotación laboral.2.- “El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipulados en la ley. MODO PERFECTO: Se suspende el contrato de trabajo de modo perfecto cuando seca temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva. por ejemplo. el mayor problema existente. tiene derecho a recibir un subsidio por enfermedad. la licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio militar obligatorio. Al respecto. 17 . el periodo de goce vacacional del trabajador. N° 728 señala como causas de suspensión: 2.. el asegurado obligatorio o facultativo que cuente con tres aportaciones mensuales consecutivas o cuatro aportaciones mensuales no consecutivas en el curso de los seis mees calendario anteriores al mes en que se inicie la enfermedad. A solicitud del empleador. CONCEPTO.3. por ejemplo.2. se ha dicho que “en el Perú. CAPITULO II II. a nivel macroeconómico. LEG.2.2. sin que desaparezca el vínculo laboral.3. 2.1. convenio.. la reglamentación es minuciosa. MODO IMPERFECTO: Se suspende el contrato de trabajo de modo imperfecto cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores. sería las relaciones laborales no registradas Es. revisar los actuales sistemas de contratación temporal. sin que desaparezca el vínculo laboral.3. LA ENFERMEDAD Y EL ACCIDENTE COMPROBADOS: En caso de enfermedad. por el contrario..1. reglamento interno de trabajo. el periodo pre y post natal por maternidad. CAUSAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.1. pues. pág.2. según las estadísticas. La invalidez debe ser declarada por el Instituto de Seguridad Social o El Ministerio De Salud o la junta de médicos designada por el Colegio Médicos del Perú. LA INVALIDEZ TEMPORAL: La invalidez temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración. pero permisiva (. CLASES DE SUSPENSIÓN: 2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 2. bajos índices de productividad nacional como lo revelan los estudios sobre el particular.El artículo 12° de la TUO DEL D. 2.en los niveles de productividad y competitividad laborales.

LA MATERNIDAD DURANTE EL DESCANSO PRE Y POST NATAL: El descanso se goza desde los cuarenta y cinco días anteriores a la fecha probable del parto hasta los cuarenta y cinco días posteriores. sin descuento de sus remuneraciones. pudiendo ser fraccionada su goce. El permiso sindical será computable en forma anual. tiene derecho a percibir durante el descanso un subsidio por maternidad pagado por el seguro a condición de que se abstenga de todo trabajo remunerado. bajo responsabilidad. En caso de vacancia o renuncia del dirigente designado. la asistencia de los dirigentes sindicales que sean miembros de la Comisión Negociadora. EL DESCANSO VACACIONAL: El descanso vacacional es de treinta días continuos.3. Servicio Militar Obligatorio: Establece que el trabajador llamado a prestar su servicio militar obligatorio tiene derecho a ocupar el empleo que dejó para servir en el activo si lo solicita a su antiguo empleador dentro de los cuarenta días computados a partir de su licenciamiento o baja. 18 . como veremos a continuación A. El que lo sustituye continuará haciendo uso del permiso sindical que no hubiese sido agotado. El Permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales: El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos otorgados a los dirigentes para cumplir sus funciones sindicales. Alcalde y Regidores: Los regidores que trabajan como dependientes en el sector público o privado gozan de licencia de sus centros de trabajo hasta por veinte horas semanales. No será computable dentro del límite de los treinta días. en cuyo caso el limite no se aplicará). En el primer caso gozarán de licencia sin goce de haber por el término de su mandato. La asegurada obligatoria o facultativo.3.4. gozaran de la licencia de veinte horas semanales y podrá acogerse al beneficio de la dieta. el exceso se considera como licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios. D. pág. Estas licencias están reguladas por normas especiales. y un certificado que el empleador debió otorgarle al ser llamado a filas. 2. C. En el segundo caso. pero sin perder de ninguno de sus derechos sociales y laborales siempre que lo soliciten. a las reuniones que se produzcan durante todo el trámite de la negociación colectiva o ante citaciones judiciales. Para ello. El empleador está obligado a conceder la licencia semanal. que cuente con tres aportaciones mensuales consecutivas o cuatro aportaciones mensuales no consecutivas en el curso de los seis meces anteriores a la fecha probable del parto y que haya estado inscrito por lo menos nueve meses antes de dicha fecha (excepto caso comprobado de prematuridad). Parlamentarios: Los trabajadores que resulten elegir miembros del Poder Legislativo disfrutarán de licencia sin goce de remuneración por todo el tiempo de su mandato. La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio Militar Obligatorio. basta que presente su Libreta de Servicio Militar Obligatorio en la que conste la permanencia de su servicio en el activo (acuartelado). B. se entenderá trabajando para todos los efectos legales y contractuales hasta el límite de treinta días por cada dirigente y por año calendario (salvo que exista convención colectiva más favorable al trabajo. policiales y administrativas por acciones promovidas por el empleador.2. tiempo que será dedicado exclusivamente a las labores municipales.3. Los alcaldes pueden optar entre la remuneración municipal o la de su función pública o privada.

un tumulto del que derivan estragos. que pudiendo ser previstos no pueden resistirse ni evitarse. de un tercero ( una ley o norma legal que impide realizar una actividad. quedando su aplicación sujeta a las facultades directrices del empleador. ordenando la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido. la AAT expedirá resolución. farmacéuticas). cuando un país importador dicta medidas de previsión legal a efecto de impedir el ingreso de productos alimenticios y otros que podrían generar estragos por males epidémicos o virales. un acto terroristas con daños. suspende la relación laboral por el lapso de su duración. El permiso o licencia concedidos por el empleador: Nuestra legislación no regula el tema de los permisos o licencias. Deberá. sin afectar la subsistencia del vínculo laboral. al reglamento interno o al convenio colectivo. recibida la comunicación. La sanción disciplinaria: Forma parte de la facultad directriz del empleador. que generalmente previene de la acción de la naturaleza. sin embargo. salvo los casos anteriormente señalados (dirigentes sindicales. provienen casi siempre de la acción de la persona. De no proceder la suspensión por inexistencia o improcedencia de la causa invocada. 19 . una guerra. son necesidad de autorización previa. salvo los casos señalados. suspende todo los efectos de los contratos individuales de trabajo. la modificación de la ley tributaria que anula algunos exoneraciones para importar insumos en determinadas actividades agrícolas. por un periodo inferior de tres meses. verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada. cargos políticos y Servicio Militar Obligatorio). El caso fortuito y la fuerza mayor: Caso fortuito es todo hecho imprevisible o un suceso por lo común dañoso.E. avícolas. El periodo dejado de laborar será considerado como de trabajo efectivo para todo efecto legal. otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y. F. H. en general. I. Si es mayor a tres meses extingue el contrato del trabajo. En la verificación se tendrá en cuenta que la causa invocada guarde proporcionalidad y razonabilidad con el período de suspensión temporal de labores determinada por el empleador. directivas o convenios colectivos) o a la facultad discrecional del empleador. dentro del segundo día de realizada la visita inspectiva. por lo que este tema queda sujeto a políticas de la empresa (Reglamento. La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses: La inhabilitación impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo. sancionar las faltas cometidas por el trabajador en el desempeño de sus labores. De no haber normativa interna en el centro de trabajo el empleador no está obligado a dar permisos licencias. Fuerza mayor es todo acontecimiento o hecho imprevisible. bajo responsabilidad. adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores. con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo (pagando una tasa equivalente al 1% de la UIT). inclusive la obligación de abonar la remuneración. de ser posible. que acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre. El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador. una sedición. Si la Autoridad Administrativa de Trabajo en el plazo señalado no verifica la existencia de la pág. La Autoridades Administrativa de Trabajo. a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa días. G. La suspensión disciplinaria no está regulada por la legislación. El ejercicio del derecho de huelga: La huelga declarada conforme a ley.

mientras subsista tal actitud. dirigentes y especialistas deportivos que participen en eventos deportivos oficiales autorizados por Federaciones Deportivas Nacionales tienen igualmente derecho a licencia de goce de haber. Este derecho se extiende a dirigentes y especialistas deportivos. el trabajador debe reincorporarse en el plazo máximo de 40 días a partir de su licenciamiento o baja. a solicitud del empleador. utilidades. La reincorporación de los trabajadores tratándose del ejercicio del derecho de huelga. etc. El empleador debe comunicar este hecho a la AAT. salvo los programas con anticipación. resolverá la apelación dentro en el término de cinco días hábiles computados desde el día siguiente de ingresado el expediente a la dependencia respectiva. la suspensión podrá prolongarse por acuerdo de partes. 2.. con conocimiento de ambas Autoridades Administrativas de Trabajo. Salvo que se opere alguna causa de cese. 2. La Autoridad Administrativa de Trabajo. de acuerdo por el Instituto Peruano de Seguridad Social o el Ministerio de Salud o la Junta Médico designado por el Colegio Médico del Perú.1.Sobre este tema existen algunas normas especiales. cuando ésta ha sido declarado ilegal. -Los trabajadores de los sectores públicos y privados y los miembros de las Fuerzas Armadas y Policiales que sean seleccionados para representar al Perú en eventos deportivos internacionales. no se podrá otorgar vacaciones a los trabajadores.4. vacaciones. al día siguiente al del requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores. alternativamente. en la instancia respectiva (la Dirección Regional de Trabajo correspondiente).y a facilidades para entrenar.). se tendrá por confirmada la resolución de primera instancia. OTRAS CAUSAS DE SUSPENSIÓN ESTABLECIDAS POR NORMAS EXPRESA. Contra la resolución expresa o ficta las partes pueden interponer recurso de apelación dentro de los tres días hábiles. tienen derecho a licencia con goce de haber – de ser el caso. La sanción de cierre temporal de establecimiento por infracciones tributaria no libera al infractor del pago de las remuneraciones que corresponden a sus trabajadores mientras dure el cierre ni de computar esos días como de labor efectiva para el goce de los beneficios sociales (dominical. el empleador opta por el cese colectivo por cao fortuito o fuerza mayor que le faculta la LFE. Cuando se trate del cumplimiento del Servicio Militar Obligatorio. cesará el derecho de reserva si el trabajador es declarado en estado de invalidez absoluta permanente. tal como lo dispone el artículo correspondiente. mediante cartelón colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo bajo constancia notarial o de juez de paz. Los deportistas.Al cesar las causas legales de la suspensión del contrato de trabajo el trabajador debe reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo habitual u a otra de similar categoría. pág. CTS. bajo constancia policial. quedando el empleador autorizado a la suspensión. y a falta de éstos. No es aplicable al empleador. Durante el período de cierre. De subsistir la imposibilidad de reanudar las labores. permanecer en concentración y competir. REINCORPORACIÓN. Sin prejuicio de las sanciones laborales aplicables al trabajador que motivó la infracción. se tendrá ésta por cierta.causa invocada. se deberá efectuar. pudiendo. 20 . desplazarse. De no expedirse resolución dentro del plazo indicado..4. En los casos de invalidez temporal y enfermedad o accidente comprobado.

1. N° 728 señala como causas de extinción del contrato de trabajo a las siguientes: 3.2. La puesta a disposición del cargo aceptada por el empleador equivale a una renuncia. También debería incluirse la invalidez absoluta permanente del empleador cuando es persona natural como de extinción del contrato de trabajo. En el caso de renuncia o retiro voluntario el trabajador debe dar aviso escrito con treinta días de anticipación.2. LA INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE. por lo que el vínculo laboral se extingue. CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DEL TRABAJO. El plazo convenido no podrá exceder de un año. 3.4. en este último caso.. a solicitud del empleador.” 3. El empleador puede exonerar de este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador. LEG. El fallecimiento del empleador también extingue la relación laboral. consideramos que pág. El acuerdo para poner término a la relación laboral debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales. La negativa del empleador de exonerar del plazo. 3. LA RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR La renuncia es el acto jurídico unilateral a través del cual el trabajador manifiesta en forma libre y voluntaria su decisión de dar por resuelto o extinguido el contrato de trabajo. la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.2. sin perjuicio de que.3. EL MUTUO DISENSO ENTRE TRABAJADORES Y EMPLEADOR.El artículo 16° del TUO DEL D. EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO 3. EL FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR O DEL EMPLEADOR SI ES PERSONA NATURAL. por común acuerdo con los herederos. Naturalmente que al fallecer el trabajador es imposible que continúe prestando servicios.2.1. cesando definitivamente las obligaciones a cargo del trabajador y del empleador.2. La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automáticamente la relación laboral desde que es declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designado por el Colegio Médico del Perú. Si bien la “invalidez absoluta permanente” no se encuentra definida. CAPITULO III III.- “Se entiende por extinción del contrato de trabajo a la terminación de la relación laboral. deberá contar por escrito y ser presentado a la AAT para su registro. el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. 3. CONCEPTO. De dejar de laborar el trabajador incurrirá en falta grave de abandono de trabajo. 21 . puesto que se trata de un hecho obstativo que le impide seguir desempeñando su ocupación o profesión.2. El mutuo disenso es el acto jurídico bilateral a través del cual empleador y trabajador deciden dar por resuelto el contrato del trabajo.

La gran incapacidad por su parte es la incapacidad permanente y total que. En todo caso. Ley Nº 19990. inc. 3. Se entiende por incapacidad permanente total a la producida por alteraciones orgánicas o funcionales incurables. El monto adicional a la pensión que pagará el empleador. podrían implicar la extinción del contrato de trabajo pero por una causa diferente: el despido por causa justa relacionada con la capacidad del trabajador c) Debería agregarse dentro de esta causal los supuestos en los cuales los trabajadores afiliados al SPP tienen derecho a pensión de invalidez. LA JUBILACIÓN  Jubilación a cargo del empleador: La jubilación es obligatoria para el trabajador. 22 .5. que tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (es decir.debería entenderse como aquella incapacidad sobrevenida al trabajo ocasionada por un accidente o una enfermedad que le impida. se extingue por fallecimiento del pág. y. En este sentido. monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión. cuando el grado de incapacidad excede al 65%. puede entenderse como invalidez absoluta permanente a los siguientes supuestos: a) Para los asegurados del SNP. que le impide ganar más de la tercera parte de la remuneración o ingreso asegurable que percibiría otro trabajador de la misma categoría. y a reajustarla periódicamente. en forma permanente. además de impedir toda clase de trabajo remunerado. cuando tenga 65 años de edad y 20 años de aportación como mínimo) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (cuando tenga 65 años de edad). si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la última remuneración ordinaria percibida por el trabajador. de ser periodos no consecutivas es de dieciocho meses en el curso de treintaiséis meses calendario). y el de incapacidad permanente parcial que contempla en tal articulado al no provocar una invalidez absoluta no se encuentran contemplados en la caudal analizada. El asegurado que está en condiciones de percibir dicha pensión. en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión . habiendo gozado de subsidio por enfermedad durante el tiempo máximo establecido por la ley. es el inválido y se considera como tal al asegurado que se encuentra en incapacidad física o mental prolongada o presumida permanente. Tienen derecho a pensión de invalidez los trabajadores afiliados que queden en condición de invalidez total o parcial (es total cuando el afiliado está impedido para el trabajo en más de las dos terceras partes) no originada por enfermedad profesional. a) del D. Consideramos que los supuestos de invalidez a que se refiere el artículo 24º. de acuerdo con el artículo 24º de esa norma. Ley Nº 19990. los accidentes de trabajo o enfermedades profesionales que produzcan incapacidad permanente total. al asegurado que. hombre o mujer. coloca al accidentado en condiciones tales como requiere del auxilio de otra persona para movilizarse o para realizar funciones esenciales para la vida.2. por actos voluntarios o por el uso de sustancias alcohólicas o estupefacientes. b) En el caso de los obreros comprendidos en el Régimen de Accidentes de Trabajos y Enfermedades Profesionales. continúa incapacitado para el trabajo (el tiempo máximo es de once meses de diez días. en un trabajo igual o similar en la misma región. dedicarse a toda clase de trabajo. cuando están en condiciones de percibir pensión de invalidez otorgada por el D.

pág. con prescindencia del trámite administrativo que estuviera siguiendo para el otorgamiento de dicha pensión. sin embargo. determinantes de la relación laboral. El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores bajo condiciones similares. CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR De acuerdo a la ley son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. Para estos efectos se considera cumplido el requisito de cuatro horas diarias en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividido entre seis o cinco días. o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.El despido es la decisión unilateral del empleador en virtud de la cual da por resulto o extinguido el contrato de trabajo. según corresponda. Esta causa deberá ser debidamente certificada por el Instituto Peruano de Seguridad Social.7. puede ser justificado (cuando media alguna causal relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador). b. Para su verificación el empleador podrá solicitar el concurso de los servicios de la Autoridad Administrativa de Trabajo. el artículo 30º del reglamento señala que esta jubilación opera en forma obligatoria y automática si el trabajador tiene derecho a pensión de jubilación. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión. el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú. contradiciendo al espíritu de la Ley. La jubilación procede tenga o no derecho el trabajador a pensión de jubilación.trabajador. cualquiera sea su monto.2.. a solicitud del empleador. La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por ley. c. resulte en promedio no menor de cuatro horas diarias. La demostración de la causa justa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.6. así como del sector al que pertenezca la empresa. 23 . El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida determinante para el desempeño de sus tareas. 3. CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR a. 3. 3.2. Para el despido de estos trabajadores es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. se considerará como aceptación de la causa justa de despido.2.8. EL DESPIDO. La legislación protege contra el despido arbitrario y nulo sólo al trabajador que labora cuatro o más horas diarias para el mismo empleador. arbitrario (cuando no existe motivo que justifique el despido) o nulo (en los casos que la Ley los considera como tales.  Jubilación obligatoria: La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta años de edad. El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comun8icar por escrito su decisión al trabajador con el fin de que éste inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión. La negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exámenes correspondientes.

la que lleva consigo el cese o liberación de las respectivas obligaciones. El incumplimiento por el empresario del plazo de preaviso le obligara al abono de una indemnización equivalente a los salarios correspondiente al plazo incumplido. se establece una indemnización mínima de 8 días de salario por año trabajado. según corresponda.-  Extinción por cumplimiento del término: Esta causa de extinción se da en los contratos de duración determinada. bien porque se agote la duración pactada o bien porque se realice la obra o servicio objeto del contrato. de la Policía o de la Fiscalía si fuera el apoyo necesario para la constatación de estos hechos. 3. que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral. Una novedad introducida por el RDL 5/2001 (art. Si llegada su duración máxima no hay denuncia por las partes. Finaliza la relación entre empresario y trabajador. realización de la obra o servicio objeto del contrato.c ET) es que a la finalización del contrato de duración determinada o temporal.1.Por extinción del contrato de trabajo se entiende la finalización de la relación de dependencia del trabajador con el empresario.3. cuando no fuese obligatorio el contrato por escrito. la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial. EXTINCIÓN POR CUMPLIMIENTO. de tal índole. por la autoridad competente que revistan gravedad. La comisión de falta grave: Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato. La comisión de falta grave. se entiende prorrogado por tiempo indefinido. el empleador deberá haber requerido previamente por escrito al trabajador por la comisión de dicha falta. EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO.  Son faltas graves: En incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral.. presentando la copia del contrato de trabajo o comunicación del cese. aprobados o expedidos. El trabajador acreditará encontrarse en dicha situación. de forma definitiva. Se encuentran en situación legal de desempleo los trabajadores cuando se extinga su relación laboral por expiración del tiempo convenido. Estos contratos necesitan denuncia para que se produzcan los efectos extintivos.  La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo.3. En los contratos temporales cuya duración sea superior a un año necesitan preaviso: la parte que vaya a denunciar el contrato tiene que comunicarlo a la otra con un mínimo de 15 días de antelación. 24 .  Para que se configure la reiteración. Están señaladas en el articulo 24 del TUO N° 728. pág. 49. debiendo individualizarse en el acto respectivo a los trabajadores que incurran en esta falta. o en su defecto. inserción y formación.1. siempre que dichas causas no hayan actuado por denuncia del propio trabajador.  La condena penal por delito doloso  La inhabilitación del trabajador. excepto los de interinidad. 3.

El trabajador que abandona no se encuentra en situación legal de desempleo y. 3. sobrevenir la causa.2. EXTINCIÓN POR INCUMPLIMIENTO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR. Por dimisión del trabajador se entiende la renuncia expresa al puesto de trabajo que venía desempeñando. Salvo pacto en contrario. no genera derecho a indemnización entre las partes. La comunicación escrita del empresario resolviendo el contrato es suficiente para acreditar la situación legal de desempleo y acceder a las prestaciones correspondientes. en consecuencia. La extinción del contrato por el cumplimiento de la condición. El abandono produce la extinción del contrato de trabajo y. 25 . en consecuencia. El cumplimiento de la causa (condición) no produce automáticamente la extinción. sino que se limita a posibilitar su ejercicio por las partes.-  Extinción por dimisión: El contrato se extinguirá por dimisión del trabajador debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. Condiciones resolutorias: El contrato de trabajo se extinguirá por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. El trabajador tiene derecho a reclamar ante pág. pero el empresario puede reclamar la oportuna indemnización por los daños y perjuicios causados por la falta o insuficiencia del preaviso. no tiene derecho a las correspondientes prestaciones. El despido es una sanción y su justificación viene determinada par el grado de culpabilidad del trabajador y la gravedad del incumplimiento. el trabajador no se encuentra en situación legal de desempleo. ni.  Extinción por abandono del trabajo: Cuando la renuncia al puesto de trabajo no se manifiesta explícitamente. El cese preavisado extingue el contrato de trabajo en la fecha señalada. posibilita al empresario a exigir el resarcimiento de daños y perjuicios. salvo pacto en contrario. también se produce la extinción del contrato de trabajo.  Extinción por causas contractuales previstas.  Extinción por despido disciplinario: Por despido disciplinario se entiende la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario basada en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador.3. Por ser voluntaria esta forma de extinción. sino que se deduce inequívocamente del comportamiento del trabajador. ni se encuentre en situación legal de desempleo. en cuanto al incumplimiento contractual del trabajador. a través del acto de denuncia. sin que el trabajador tenga derecho a indemnización alguna. es acreedor de las prestaciones correspondientes. sin preaviso también extingue el contrato de trabajo. La dimisión. ninguna de las partes tiene derecho a indemnización alguna en los supuestos de extinción por mutuo acuerdo. Extinción por voluntad de las partes o por mutuo acuerdo: Es la decisión de ambas partes contratantes de dar por terminada la relación laboral durante la vigencia de la misma.

A.  Para el despido de un afiliado a un sindicato debe seguirse el trámite de audiencia previa del delegado sindical. es decir. el juez declarará convalidada la extinción del contrato de trabajo sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.  Indisciplina o desobediencia. A partir de dicha fecha empieza a computarse el plazo para la reclamación: 20 días hábiles. 26 . Cuando no haya quedado acreditado el incumplimiento (falta muy grave) alegado por el empresario en su escrito. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad al trabajo. a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que conviven con ellos. B. La sentencia del Juzgado de la Social. Si se estima procedente el despido. en el que han de ser oídos los demás miembros de la representación a que pertenezcan. improcedente o nulo:  Despido procedente. sin perjuicio de que el trabajador pueda formularla desde la fecha de comunicación. y al empresario le constare tal afiliación. los representantes de los trabajadores (miembros del comité de empresa. Cuando quede acreditado el incumplimiento (falta muy grave) alegado por el empresario en su escrito de comunicación. en todo caso. o cuando. prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año. El ejercicio por el empresario de este derecho de opción deberá hacerse mediante escrito o comparecencia ante la secretaria del Juzgado de la Social dentro del plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia.  Deberá ser notificado al trabajador por escrito en lo que se llama la carta de despido. delegados de personal y delegados sindicales) tienen derecho a la apertura de expediente contradictorio previo a su despido. hasta un máximo de 42 mensualidades. Procedimiento El despido disciplinario ha de cumplir una serie de requisitos para que llegue a extinguir el contrato de trabajo:  El plazo para imponer la sanción de despido por faltas muy graves es de 60 días desde la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y. si lo hubiere. no se hayan observado los requisitos exigibles. a los 6 meses de haberse cometido. sin esperar a la firmeza de la misma.  Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. pág.la jurisdicción competente en el plazo de 20 días hábiles siguientes a aquel en que se hubiese producido. 54 ET y no se podrá alegar otro supuesto que este fuera de esta lista de causas:  Inasistencia e impuntualidad.  Despido improcedente.  Ofensas verbales o físicas al empresario. Las causas para que se pueda dar este despido vienen recogidas en el art.  Trasgresión de la buena fe y abuso de confianza. el empresario puede optar entre readmitir al trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido o abonarle una indemnizaci6n a razón de 45 días de salario por año de servicio. deberá calificarlo como procedente.  Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado. en la que han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto. en su forma. Declarada la improcedencia del despido. En garantía por el desempeño de su función. C. en la carta de despido. resolviendo sobre el despido.

Imposibilidad de desarrollar adecuadamente las funciones propias de su puesto de trabajo.3. Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en pág. para efectuarla en un plazo no inferior a los 3 días siguientes al de la recepción del escrito. al abono de una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que se notifique la sentencia: Salarios de tramitación. comunicará por escrito al trabajador. salvo fuerza mayor. 50 del ET:  La modificación sustancial de las condiciones de trabajo que redunde en perjuicio de la formación profesional del trabajador o en menoscabo de su dignidad. cuya cantidad ha de abonar (cuando los salarios de tramitación excedan de 60 días hábiles correrán a cargo del Estado). EXTINCIÓN POR INCUMPLIMIENTO VOLUNTARIO DEL EMPRESARIO. 27 . Además de a la readmisión o a la indemnización. prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año. Estaríamos ante un incumplimiento contractual voluntario del empresario.3.- Esto también se conoce coma "dimisión provocada". 3.3. El trabajador a cuya instancia se haya resuelto un contrato por alguna de las causas establecidas como supuestos de incumplimiento contractual del empresario. que faculta al trabajador a extinguir el contrato. es decir. se encuentra en situación legal de desempleo. siendo obligada la readmisión si el trabajador optare por ésta. la opción corresponde siempre a éstos. Para tener derecho a las prestaciones deberá acreditar dicha situación por resolución judicial declarando extinguida la relación laboral. la sentencia que declare la improcedencia del despido condenara. la fecha de su reincorporación. Esta extinción debe ser motivada por alguna de las causas recogidas en el art. De no optar. 45 días de salario por año de servicio.Ineptitud del trabajador. en las que no existe intencionalidad directa ni del empresario ni del trabajador. el empresario unilateralmente pueda extinguir la relación de trabajo dándole una "pequeña" indemnización al trabajador. cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados. Causas: .4. este tendrá derecho a percibir las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente. 3.-  Extinción del contrato por causas objetivas: Es la posibilidad de que ante determinadas causas objetivas. .Inadaptación. y hasta un máximo de 42 mensualidades. Cuando queden probados los hechos alegados por el trabajador. se entiende que procede la primera. en todo caso.  Negativa a la reintegración en su anterior puesto de trabajo en los supuestos de movilidad geográfica o modificación sustancial de las condiciones de trabajo.  Demora o impago de salarios. En los despidos de los representantes legales o sindicales. Si no opta el empresario por la readmisión o indemnización. EXTINCIÓN POR INCUMPLIMIENTO INVOLUNTARIO. El empresario debe mantener en alta en la Seguridad Social al trabajador durante el periodo correspondiente a los salarios de tramitación. siempre que se trate de una ineptitud conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.  Otros incumplimientos: Será causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones contractuales del empresario. dentro de los 10 días siguientes a la notificación de la sentencia. se entiende que lo hacen por la readmisión.Habiendo optado por la readmisión el empresario.

y la extinción fuera declarada improcedente. 28 . técnicas. Durante el periodo de preaviso el trabajador tendría derecho a una licencia de 6 horas semanales. organizativas o de producción. se entiende que concurren las causas técnicas. técnicas. con un máximo de 42 mensualidades. organizativas o de producción.Comunicación. así como si el móvil es alguna de las causas de discriminación prohibidas o se produce con violación de derechos fundamentales y libertades públicas. siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5% en los mismos periodos de tiempo. el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) debe pág. aun justificadas pero intermitentes.su puesto de trabajo. indemnización y plazo de preaviso. La percepción por el trabajador de la indemnización ofrecida por el empresario no supone conformidad con la decisión empresarial de extinguir el contrato. El simple error en el cálculo de la indemnización no vicia de nulidad el acuerdo. la cuantía de la indemnización seria de 45 días de salario por año de servicio. Cuando la extinción del contrato sea debida a la necesidad objetivamente acreditada de amortizar el puesto de trabajo por razones económicas. Con la entrega de la comunicación escrita debe ponerse a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio. En la comunicación al trabajador se le debe informar cuál es la causa que justifica la extinción del contrato. que alcancen el 20% de la jornada hábil en 2 meses consecutivos. en la modalidad de fomento de esta clase de contratación. La adopción del acuerdo de extinción debe notificarse al trabajador mediante comunicación escrita que exprese la causa de la misma. organizativas o de producción. El empresario debe conceder al trabajador un plazo de preaviso de 30 días. abonar los salarios correspondientes a dicho periodo. El contrato podrá también extinguirse por faltas de asistencia al trabajo. . Procedimiento Supuesta la existencia de alguna de las causas objetivas. si bien el empresario deberá.Indemnización. Si el contrato de trabajo es indefinido. la cuantía de la indemnización sería de 33 días de salario por año de servicio. además.Preaviso. La falta de comunicación escrita determina la NULIDAD de la decisión extintiva.Absentismo laboral.Amortización de puestos de trabajo. prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año. . Si las medidas contribuyen a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una mejor organización de sus recursos. sin pérdida de su retribución con el fin de buscar nuevo empleo. En las empresas con menos de 25 trabajadores. Se podrá extinguir por la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas. La no concesión del preaviso no anula la extinción acordada. . Se entiende que concurren causas económicas cuando la adopción de estas medidas contribuye a superar una situación económica negativa de la empresa. prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de 24 mensualidades. debe darse copia del escrito de preaviso a los representantes legales de los trabajadores para su conocimiento. pero sí cuando la cantidad ofrecida es notoriamente inferior a la que corresponde. o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses. Si el contrato de trabajo es indefinido. con un máximo de 12 mensualidades. en la modalidad común u ordinaria. . para que la decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo surta efecto deben observarse determinados requisitos: Comunicación. prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año. cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo 2 meses desde que se introdujo la modificación. y la extinción fuera declarada improcedente. que no fundamentan un despido colectivo por afectar a un menor número de trabajadores. .

técnicas. el trabajador se encuentra en situación legal de desempleo y con derecho a las correspondientes prestaciones. la indemnización será de 20 días de salario por año de servicio. . puede solicitarse la correspondiente certificación de actos presuntos a los efectos de considerar. La resolución de la autoridad laboral que autorice la extinción producirá. terremoto.  Extinción por despido colectivo: El contrato de trabajo se extingue por despido colectivo. que la petición debe entenderse estimada. en su caso. organizativas o de producción. y con un máximo de 12 mensualidades.La totalidad de la plantilla. tramitado expediente y autorizada la rescisión de contratos. la inundación.Nombre y apellidos del interesado y. etcétera.Lugar y fecha.Órgano. En las empresas con menos de 25 trabajadores. . sus efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. superior a 5 trabajadores. prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año. y en el que se hará constar: . de la persona que lo represente. de una empresa que cesa totalmente en pág. no se haya podido evitar. centro o unidad administrativa a la que se dirige. el Fondo de Garantía Salarial abonará el 40% de la indemnización legal que corresponda.  Extinción del contrato por fuerza mayor: El contrato de trabajo se extinguirá por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo.Identificación del medio preferente o del lugar a efectos de notificaciones. sediciones. siempre que aquel haya sido debidamente autorizado.Firma del solicitante o acreditación de la autenticidad de su voluntad. si su existencia ha sido previamente constatada por la autoridad laboral. guerras. plagas del campo. técnicas. Transcurrido dicho plazo sin recaer resolución. .abonar el 40% de la indemnización legal derivada de la extinción del contrato de trabajo debida a la necesidad objetivamente acreditada de amortizar el puesto de trabajo por razones económicas. en todo caso. . originado por causas ajenas a la actividad empresarial. fundado en causas económicas. se acompañará resolución de la autoridad laboral dictada en el expediente. Resuelto el contrato por alguna de estas causas. 29 . A efectos laborales se entiende por fuerza mayor un acontecimiento extraordinario que los contratantes no hayan podido prever o que. organizativas o de producción. previsto. tumultos. Procedimiento La solicitud de extinción se hará ante la autoridad laboral competente y deberá formularse por escrito. En el supuesto de ser autorizada la extinción de las relaciones laborales. explosión. La solicitud se inicia a instancia del empresario. . Son manifestaciones concretas de fuerza mayor: el incendio.Hechos y razones en que se concrete con toda claridad la solicitud. al que se acompañarán los medios de prueba que se estimen necesarios. Para considerar un despido como colectivo el número de trabajadores afectados debe ser como mínimo: . en su momento. Para acreditar la situación legal de desempleo. La autoridad laboral resolverá sobre la petición de extinción en el plazo de 5 días. La autoridad laboral declarará el derecho de los trabajadores afectados a percibir las prestaciones por desempleo siempre que reúnan los requisitos precisos para ello.

en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual. se otorgaran. . . ascendientes).3. una pensión vitalicia o. será declarada nula con las consecuencias establecidas para los despidos nulos: Condena a la inmediata readmisión del trabajador y abono de los salarios dejados de percibir. * 30 trabajadores. 51 ET). La extinción por esta causa deberá ser autorizada por la autoridad competente previa tramitaci6n del correspondiente expediente (art. Los herederos tienen derecho a percibir del empresario las prestaciones económicas que se le adeudaran al trabajador hasta el momento de su fallecimiento. además alguna o algunas de las prestaciones siguientes: Una pensión vitalicia de viudedad. debido a causa natural. * El 10% de los trabajadores de una empresa con 100 ó más. El empresario. 3. el cierre de empresa o el cese de actividades por estas causas. En caso de fallecimiento de un trabajador. constituye infracción muy grave sancionable con multa entre 500. La extinción de contratos por este motivo. El fallecimiento del trabajador dará derecho a la percepción inmediata de un subsidio. 30 .001 y 15 millones de pesetas.En un periodo de 90 días: * 10 trabajadores. descendientes. subsidio temporal a favor de familiares. cualquiera que fuera su causa. la indemnización de 20 días de salario por año de servicio.Deudas salariales. responderá el Fondo de Garantía Salarial. En las empresas con menos de 25 trabajadores. y con un máximo de 12 mensualidades. hasta el límite de los 20 días por año de servicio. pero menos de 300. EXTINCIÓN POR MUERTE.su actividad. además. una pensión de orfandad. .Auxilio de defunción.Pensiones. es causa de pág. o gran invalidez.  Extinción por incapacidad del trabajador: La incapacidad del trabajador.5.Indemnización a cargo de la Seguridad Social o Mutua. en una empresa con 300 ó más. incapacidad permanente absoluta para todo trabajo. tendrán derecho. en una empresa con menos de 100. . hermanos. Los trabajadores se encontrarán en situación legal de desempleo. .Indemnización a cargo del empresario. En caso de muerte. El fallecimiento del trabajador dará derecho a las siguientes percepciones: . Si el empresario resultara insolvente.-  Extinción por muerte del trabajador: El contrato de trabajo se extingue por la muerte del trabajador. En caso de muerte del trabajador por accidente de trabajo o enfermedad profesional. a una indemnización especial a tanto alzada. deberá abonar a los trabajadores afectados. dado el carácter personalísimo de su prestación de servicios. con derecho a las correspondientes prestaciones. tramitado el expediente y autorizada la rescisión de contratos. el Fondo de Garantía Salarial abonará el 40% de la indemnización legal que corresponda. en su caso. simultáneamente a la adopción de la decisión extintiva a que le autorice la resolución administrativa. su empresario vendrá obligado a abonar una indemnización. sin la autorización debida. sin cumplir el requisito previo de la autorización administrativa. auxilio de defunción para hacer frente a los gastos de su sepelio. el cónyuge supérsite y cada uno de los hijos. INCAPACIDAD O JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR. prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año. Por otra parte. que reúnan las condiciones para ser beneficiarios de la pensión de viudedad y orfandad. equivalente a 15 días del salario que disfrutaba al tiempo de su muerte a sus familiares (cónyuge.

El empresario no puede obligar a jubilarse al trabajador por el mero hecho de haber cumplido una determinada edad. cualquiera que fuera su causa. de la titularidad del negocio. enfermedad común o accidente no laboral y enfermedad profesional o accidente de trabajo. compatibilizando la pensión de jubilación con el mantenimiento. extingue el contrato de trabajo. la pensión puede incrementarse entre el 30 y el 50% si hay responsabilidad por parte del empresario. sin perjuicio de algún complemento que pueda serle reconocido en convenio colectivo con cargo a la empresa. una mensualidad del salario. subsidio temporal a favor de familiares. Al tratarse de un cese por motivos justificados. que tenga cubierto un periodo mínimo de cotización. Las prestaciones económicas en los supuestos de incapacidad varían según el grado de la misma. Subsidio de defunción. no liquidación. . Incluso en estos dos últimos casos. hijos o familiares. alguna o algunas de las prestaciones siguientes: . Se mantiene la continuidad de los contratos si el empresario. Pensión vitalicia de viudedad. se otorgaran a su viuda. en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social (autónomos. así como su base de determinación según la causa. A tal fin. agrario o del mar).  Extinción por jubilación del trabajador: La jubilación del trabajador por razón de su edad. éste deviene acreedor a una indemnización equivalente al plazo de preaviso normal. incapacidad o jubilación del empresario o por extinción de la personalidad jurídica de la empresa  Extinción por muerte del empresario: La extinción del contrato por fallecimiento del empresario se produce cuando nadie continúa el negocio. pero independiente de la voluntad del trabajador. o la pensión de invalidez. Cuando el trabajador pierda su trabajo como consecuencia de haber sido declarado incapacitado permanente total. la cual acreditarán mediante la comunicación escrita de los herederos notificándoles la extinción. esto es. persona física. . Pensión de orfandad.  Extinción por jubilación del empresario: La jubilación del empresario individual. se concede un plazo prudencial a los posibles herederos para que adopten una decisión en orden a tal continuidad o no. salvo que por convenio o pacto colectivo o individual este establecido. . extingue el contrato de trabajo siempre y cuando nadie continué el negocio.extinción del contrato de trabajo. En caso de muerte del empresario individual. Extinción por muerte. si reúne los requisitos para causar prestación por desempleo. en su caso. es beneficiario de una prestación económica vitalicia a cargo de la Seguridad Social. Se encuentran en situación legal de desempleo los trabajadores cuando la muerte del empresario haya determinado la extinción del contrato de trabajo. Pensión vitalicia o. El trabajador que cese en el trabajo por cuenta ajena a causa de la edad. podrá optar. salvo que en convenio colectivo se hubiese pactado una edad concreta de jubilación y el trabajador tuviera cubierto el periodo de carencia necesario para percibir la pensión correspondiente. 31 . La jubilación es un supuesto de extinción del contrato de trabajo que no otorga al trabajador derecho a indemnización alguna. continua pág. entre percibir la prestación por desempleo que le corresponde hasta su agotamiento.

el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente a los salarios del periodo de preaviso normal. La comunicación escrita del empresario. por producirse la extinción por causas ajenas a su voluntad. EXTINCIÓN DE LA PERSONALIDAD JURÍDICA El supuesto de resolución por extinción de la personalidad jurídica del contratante. se manifiesta con la tramitación del correspondiente expediente de regulación de empleo a fin de obtener el permiso de la autoridad laboral para la extinción de los contratos de trabajo. prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un límite de 12 mensualidades. La disolución efectiva supone un proceso previo de liquidación que. El trabajador acreditará la situación legal de desempleo para tener derecho a las prestaciones. La comunicación escrita del empresario notificando la extinción del contrato. hace referencia al empresario en cuanta persona jurídica. o sea. por causas tecnológicas o económicas y por fuerza mayor. que le imposibilite para desarrollar sus facultades directivas. Corno en los demás supuestos de tramitación de expediente de regulación de empleo para la extinción del contrato de trabajo. etc. BIBLIOGRAFIA pág.  Extinción por incapacidad del empresario: La incapacidad del empresario como supuesto extintivo del contrato de trabajo no viene referida única y exclusivamente a la concurrencia de alguna de las causas de incapacitación civil. el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio. sociedad anónima. mediante resolución de la autoridad laboral competente. sino también a la manifiesta inhabilidad para regir el negocio derivada de enfermedad o accidente.6. De producirse la extinción del contrato por la incapacidad del empresario. una mensualidad del salario. limitada.desempeñando las funciones inherentes a dicha titularidad. En cuanto supone la extinción de la personalidad jurídica de la empresa contratante. legal o convencionalmente. etcétera. acuerdo de los socios. imposibilidad de cumplimiento del objeto social. una mensualidad. cualquiera que sea su clase: Fundación. la declaración de quiebra produce la extinción de los contratos de trabajo. El trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente al plazo de preaviso normal. esto es. 32 . La extinción de la personalidad jurídica del contratante se produce por alguna de las causas previstas. o de su representante legal. acredita la situación legal de desempleo del trabajador y el correspondiente derecho de éste a las prestaciones. para su disolución: Transcurso del plazo. 3. Para ello. en el campo laboral.3. es preciso tramitar el expediente resolutorio ante la autoridad laboral competente. notificando la extinción del contrato y la no continuidad del negocio posibilita el acceso a las prestaciones por desempleo.

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