You are on page 1of 9

GESTIN DE REMUNERACIONES

Curso: Gestin Estratgica de Recursos Humanos

VOCABULARIO

POLTICA SALARIAL: son normas laborales, el conjunto de decisiones organizacionales sobre asuntos
relacionados con la remuneracin y los beneficios concebidos a los empleados, el objetivo principal de la
remuneracin es crear un sistema de recompensas equitativo para la organizacin y para los empleados

SALARIO REAL: representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el volumen de
dinero que recibe mensual o semanalmente, y corresponde al poder adquisitivo o cantidad de mercancas
que se pueden adquirir con un salario.

INCENTIVOS SALARIALES: programas diseados para recompensar empleados de buen desempeo,


bonos, participacin en los resultados, etc.

EL CARCTER MULTIVARIADO DE LOS SALARIOS

Gestin de personal estudia los principios o tcnicas para lograr que la remuneracin global que recibe el
trabajador sea adecuado a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades ya las
posibilidades de la empresa. Consiste en asignar valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos
y equitativos en relacin a otras posiciones de la organizacin y a puestos similares en el mercado de trabajo.

La actividad organizacional se puede ver como un proceso complejo de conversin de recursos a travs de un
sistema integrado capaz de proporcionar salidas o resultados. El proceso de conversin requiere combinacin
ptima de entradas (esfuerzo humano, tecnologa, materias primas, capital, etc.) en un conjunto de trabajo
para producir el resultado esperado. La compensacin ofrecida por la organizacin influyen en la satisfaccin
de los socios, pues cada socio est dispuesto a invertir
recursos individuales, en la medida en que obtenga
retornos y resultados de sus inversiones (Chiavenato, I.,
2010).

Segn el mismo autor, como socio de la organizacin, cada


empleado se interesa en invertir trabajo, dedicacin y
esfuerzo personal, conocimientos y habilidades, si recibe la
retribucin adecuada.

Los tres componentes de la remuneracin total: La


remuneracin total es el paquete de compensaciones
cuantificables de muchas organizaciones: llega a 60% de los
costos totales en empresas de manufacturas o de servicios.
En algunos casos, los costos laborales (incluido salario y prestaciones sociales) llegan a 80% del presupuesto
de gasto, lo cual indica que la eficacia con que se maneja la remuneracin constituye una diferencia
significativa para aumentar o reducir la competitividad organizacional.

Mdulo 10 1
1. Remuneracin bsica: salario mensual o salario por hora.
2. Incentivos salariales: programas diseados para recompensar empleados de buen desempeo, bonos,
participacin en los resultados, etc.
3. Beneficios: casi siempre denominados remuneracin indirecta. Los beneficios se conceden a travs de
varios programas (vacaciones, seguro de vida, seguro de salud, restaurante o comedor subsidiado,
transporte, etc.).

Compensaciones financieras y no financieras: Las compensaciones se pueden clasificar como financieras y no


financieras pueden ser directas e indirectas. La compensacin financiera puede ser directa e indirecta. La
compensacin financiera directa es el pago que cada empleado recibe como salario, bonos, premios y
comisiones.
El salario puede ser directo o indirecto. El directo se percibe como contraprestacin del servicio en el cargo
ocupado; se puede referir al mes o la hora trabajados. Los empleados por meses reciben el valor de su salario
mensual. El pago de salario por hora. Los empleados por meses reciben el valor de su salario mensual.

La compensacin financiera indirecta es el salario indirecto derivado de clusulas de la convencin colectiva


de trabajo y del plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la organizacin. El salario indirecto incluye
vacaciones, primas, propinas, adicionales, la suma del salario directo y del salario indirecto constituye la
remuneracin. La remuneracin constituye todo lo que el empleado recibe como fruto del trabajo que realiza
en una organizacin.

Salario. Es la ganancia, cual fuere su denominacin o mtodo de clculo, siempre que pueda evaluarse en
efectivo, fijada por acuerdo o por la legislacin nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud
de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este ltimo haya efectuado o deba efectuar o
por servicios que haya prestado o debe prestar. Se integra por los pagos en efectivo, por una cuota diaria,
prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestacin que se entregue al trabajador por su trabajo.

Sueldo. Es la retribucin que recibe el empleado de confianza. La diferencia est principalmente cuando se
elabora y paga la nmina de personal de confianza, se habla de "sueldos" y cuando se elabora y paga la nmina
de personal sindicalizado, se habla de "salarios. Se deduce claramente, que la nica diferencia es de carcter
social, o sea que estos trminos sealan diferencias sociales.

Honorarios. Es la retribucin debida a un profesionista independiente por concepto de un trabajo concreto


realizado. (Enrquez Gonzlez, 2014)

Comisin. Es la cantidad pagada a una persona o institucin por llevar a cabo un negocio como agente de otra
persona calculada como un porcentaje sobre el valor de la operacin..

Salario nominal: representa el volumen de dinero fijado en el contrato individual para remunerar el cargo
ocupado. En una economa inflacionaria, cuando el salario nominal no se actualiza peridicamente, este se
erosiona y, por consiguiente, pierde poder adquisitivo.

El salario real: representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el volumen de dinero que
recibe mensual o semanalmente, y corresponde al poder adquisitivo o cantidad de mercancas que se pueden
adquirir con un salario. En consecuencia, la sola reposicin del valor real no significa aumento salarial: el salario
nominal se modifica para proporcionar el salario real equivalente en el periodo anterior. De ah la distincin

Mdulo 10 2
entre reajuste del salario (recomposicin del salario real) y aumento real del salario (incremento del salario
real).

Tambin existe el salario mnimo o menor remuneracin permitida por ley para trabajadores de un pas o
sector de actividad econmica. Para fijarlo, el Estado interviene en el mercado laboral o, como ocurre en
muchos pases, se negocia entre empleados y empleadores (Chiavenato, I., 2007).

Clases de salario:

1. El salario por unidad de tiempo es el pago de acuerdo con el


tiempo que el trabajador permanece a disposicin de la
empresa, y la unidad de tiempo se puede dimensionar en una
hora, semana, quincena o mes.
2. El salario por resultados se refiere a la cantidad o nmero de
piezas u obras producidas, y abarca los sistemas de incentivos
(comisiones o porcentajes) y primas de produccin
(recompensas por la productividad alcanzada o por los
negocios realizados).
3. El salario por tarea es una fusin de las dos clases: el empleado
est sujeto a una jornada de trabajo, y el salario est
determinado por la cantidad de piezas producidas.

Composicin de los salarios: Los salarios dependen de varios factores internos (organizacionales) y externos
(ambientales) que los condicionan.
Factores internos (organizacionales): Tipologa de los cargos en la organizacin, poltica de RH de la
organizacin, poltica salarial de la organizacin, desempeo y capacidad financiera de la organizacin,
competitividad de la organizacin.
Factores externos (ambientales): Situacin del mercado laboral, coyuntura econmica (inflacin, secesin,
costo de vida, etc.), sindicato y negociaciones colectivas, legislacin laboral, situacin del mercado de clientes,
competencia en el mercado.

Tipos de puestos en la Empresa


Factores Internos Poltica Salarial
Capacidad Financiera
Desempeo General
COMPOSICIN Competitividad
DEL SALARIO
Situacin del Mercado de Trabajo
Economa (inflacin, recesin, costo de la
Factores Externos vida, etc.)
Poder de los sindicatos y negociaciones
colectivas
Legislacin laboral
Mercado de clientes
Competencia en el mercado

Mdulo 10 3
CONCEPTO DE ADMINISTRACIN DE SALARIOS (CHIAVENATO, I., 2010)

Administracin de salarios es el conjunto de normas y procedimientos utilizados para establecer o mantener


estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin. Para establecer y mantener estructuras
salariales equitativas y justas, es necesario establecer dos formas de equilibrio.

1. Equilibrio interno: coherencia interna entre los salarios y los cargos de la propia organizacin. El
equilibrio interno exige una estructura salarial justa y bien dosificada y se logra a travs de la
evaluacin y clasificacin de cargos, basadas generalmente en un programa previo de descripcin y
anlisis de cargos.

2. Equilibrio externo: coherencia externa de los salarios con los mismos cargos de otras organizaciones
que actan en el mercado laboral. El equilibrio externo exige una estructura salarial compatible con el
mercado. El equilibrio
externo se alcanza
aplicando la
informacin externa
obtenida a travs de

Fuente: Imagen extrada de internet


investigacin salarial,
con base en la
informacin interna y
externa, la organizacin
puede trazar su poltica
salarial, como parte de
su poltica de RH, para
normalizar los
procedimientos de la remuneracin de personal. La poltica salaria constituye un aspecto particular y
especifico de las polticas de RH de la organizacin.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIN DE SALARIOS


El sistema de remuneracin se debe disear para alcanzar varios objetivos:
Motivacin y compromiso del personal
Aumento de la productividad
Gestin de Talento Humano
Control de costos
Tratamiento justo de los empleados
Cumplimiento de la legislacin

Sabemos que los distintos trabajos que se realizan en las empresas no tienen para estas el mismo valor, por lo
que es lgico que sean remunerados en distinta cuanta. Es indudable que el salario recibido por un trabajador
de cualquier tipo ha de alcanzar una cierta cuanta, pero no ha de considerarse solamente el salario percibido
en compensacin de un trabajo como un valor absoluto, sino que ha de tomarse en cuenta su valor relativo.

Uno de los principios de la poltica retributiva es el de la equidad, es decir, cuando puestos similares son
retribuidos con compensaciones similares. La forma ms simple de conseguirla es mediante una correcta

Mdulo 10 4
valoracin de los puestos de trabajo que nos permita determinar cul es su valor relativo y, en consecuencia,
asignarle los niveles de salarios correspondientes. Vamos analizar ms este tema.

Fuente: Chiavenato, I. (2007). Administracin de Recursos Humanos. El capital humano en las organizaciones.
8 a edicin, Editorial McGraw Hill Interamericana

POLTICA SALARIAL

Prcticamente son normas laborales, el conjunto de


decisiones organizacionales sobre asuntos relacionados
con la remuneracin y los beneficios concebidos a los
Fuente: Imagen extrada de internet

empleados, el objetivo principal de la remuneracin es


crear un sistema de recompensas equitativo para la
organizacin y para los empleados, debe atender
simultneamente siete criterios: adecuada, equitativa,
equilibrada, eficacia en cuanto a costos, segura,
incentivadora y aceptable para los empleados.

NUEVOS MTODOS DE REMUNERACIN

Chiavenato, I, (2007) detalla en su libro que la remuneracin fija, todava predomina en la mayor parte de las
organizaciones, permite homogeneizacin y estandarizacin de los salarios, facilita la obtencin de equilibrio
interno y externo de los salarios, permite el control centralizado. Sin embargo, la remuneracin fija no
consigue motivar a las personas ni incentiva la aceptacin de riesgos y responsabilidades.

Mdulo 10 5
Por otro lado, remuneracin variable es la parte de la remuneracin total acreditada peridicamente
(trimestral, semestral o anualmente) a favor del empleado. En general, es selectiva y depende de los
resultados establecidos por la empresa (en el rea, en el departamento o en el trabajo), en determinado
periodo, mediante el trabajo en equipo o del empleado aisladamente. Una de las mayores ventajas de la
remuneracin variable es la flexibilidad. Si la empresa presenta perdidas, puede fijar la ganancia como objetivo
principal.

Los principales modelos de remuneracin variable son:

Los planes de bonificacin anual


La distribucin de acciones a los empleados
Opcin de compra de acciones de la compaa
Participacin en los resultados alcanzados
Remuneracin por competencias
Distribucin de utilidades a los empleados.

Plan de bonificacin anual


Es un ejemplo de remuneracin variable. Se trata de una suma de dinero ofrecida al final de cada ao a
determinados empleados por su contribucin al desempeo de la empresa.

Distribucin de acciones entre los empleados


La distribucin de acciones a determinados empleados, como forma de compensacin, es otra manera de
remuneracin flexible. En ella, el dinero del bono se sustituye por acciones de la compaa.

Opcin de compra de acciones de la compaa


Muchas empresas adoptan de una manera diferente de remuneracin variable a travs de la oferta de
acciones vendidas (con precio subsidiado), o transferidas a sus empleados, segn determinadas reglas. El
objetivo es lograr que el empleado, el principal socio, se convierta en accionista de la organizacin por su
propia cuenta, aunque con la ayuda de aquella.

Participacin en los resultados alcanzados


Es otro modelo de remuneracin flexible relacionado con el
desempeo del empleado para conseguir las metas y
Fuente: Imagen extrada de internet

resultados establecidos en determinado periodo. La


participacin en los resultados significa tener un porcentaje
o franja de valor en los resultados de la empresa o del
departamento que ayudo a conseguir, con su trabajo
personal o de equipo.

Remuneracin por competencias


La remuneracin por competencias recibe varios nombres:
remuneracin por habilidad o por calificacin profesional, se haya con el nivel de capacitacin de cada
empleado. El foco principal pasa a ser la persona y no el cargo, la remuneracin est relacionada con las
calificaciones de quien desempea las tareas, en consecuencia, el empleado multifuncional tiene ms

Mdulo 10 6
ventajas. Por competencia, las empresas entienden atributos como capacidad tcnica, personalidad,
creatividad, innovacin y conocimiento

Participacin de los trabajadores en las utilidades


Es un sistema mediante el cual una organizacin distribuye anualmente entre sus empleados cierta proporcin
de sus utilidades.

NORMAS DEL TRABAJO


(http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/mission-and-objectives/lang--es/index.htm)
Cada pas tiene sus propias leyes laborales cuales velan por derechos de los trabajadores. La Organizacin
Internacional del Trabajo (OIT) es una organizacin internacional que est consagrada a promover la justicia
social y los derechos humanos y laborales reconocidos a nivel internacional, la Organizacin, prosiguiendo su
misin fundadora: la paz laboral es esencial para la prosperidad. En la actualidad la OIT favorece la creacin
de trabajo decente y las condiciones laborales y econmicas que permitan a trabajadores y a empleadores su
participacin en la paz duradera, la prosperidad y el progreso. Sus principales objetivos son: fomentar los
derechos laborales, ampliar las oportunidades de acceder a un empleo decente, mejorar la proteccin social
y fortalecer el dilogo al abordar temas relacionados con el trabajo.

La misin de la OIT est agrupada en torno a cuatro objetivos estratgicos:

Promover y cumplir las normas y los principios y derechos fundamentales en el trabajo


Crear mayores oportunidades para que mujeres y hombres puedan tener empleos e ingresos dignos
Mejorar la cobertura y la eficacia de una seguridad social para todos
Fortalecer el tripartismo y el dilogo social

Para apoyar la consecucin de estos objetivos, la OIT cuenta con un bagaje nico de experiencias y
conocimientos sobre el mundo del trabajo, que ha adquirido a lo largo de casi 100 aos de dar respuestas a
las necesidades de trabajo decente, de medios de vida y de dignidad de personas alrededor del mundo.

Las normas internacionales del trabajo son instrumentos jurdicos


preparados por los mandantes de la OIT (gobiernos, empleadores y
trabajadores) que establecen unos principios y unos derechos bsicos
en el trabajo. Las normas se dividen en convenios, que son tratados
internacionales legalmente vinculantes que pueden ser ratificados por
Fuente: Imagen extrada de internet

los Estados Miembros, o recomendaciones, que actan como directrices


no vinculantes.

Los Convenios y las Recomendaciones son preparados por


representantes de los gobiernos, de los empleadores y de los
trabajadores, y se adoptan en la Conferencia Internacional del Trabajo
de la OIT, que se rene anualmente. Una vez adoptadas las normas, se
requiere de sus Estados Miembros, en virtud de la Constitucin de la
OIT, que las sometan a sus autoridades competentes (normalmente el Parlamento) para su examen.

El Consejo de Administracin de la OIT ha establecido que ocho convenios son "fundamentales". Estos abarcan
temas que son considerados como principios y derechos fundamentales en el trabajo: la libertad de asociacin
y la libertad sindical, y el reconocimiento efectivo del derecho de negociacin colectiva; la eliminacin de todas
las formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolicin efectiva del trabajo infantil; y la eliminacin de la

Mdulo 10 7
discriminacin en materia de empleo y ocupacin. Estos principios tambin estn incluidos en la Declaracin
de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo). En 1995, la OIT lanz una campaa
para lograr la ratificacin universal de estos ocho convenios.

Convenios fundamentales:

Convenio sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin


Convenio sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva
Convenio sobre el trabajo forzoso
Convenio sobre la abolicin del trabajo forzoso)
Convenio sobre la edad mnima
Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil
Convenio sobre igualdad de remuneracin
Convenio sobre la discriminacin (empleo y ocupacin)

El Consejo de Administracin de la OIT tambin ha designado otros cuatro convenios como instrumentos
"prioritarios", por lo cual impulsa a los Estados Miembros a su ratificacin, en razn de su importancia para el
funcionamiento del sistema de normas internacionales del trabajo. Desde 2008, estos convenios estn
calificados de Convenios de gobernanza, ya que fueron identificados por la Declaracin de la OIT sobre la
justicia social para una mundializacin equitativa como las normas que revistan mayor importancia en relacin
con la gobernanza.

Convenios de gobernanza:

Convenio sobre la inspeccin del trabajo


Convenio sobre la poltica del empleo
Convenio sobre la inspeccin del trabajo (agricultura)
Convenio sobre la consulta tripartita (normas internacionales del trabajo)

BIBLIOGRAFA:

1. Chiavenato, I. (2007). Administracin de Recursos Humanos. El capital humano en las


organizaciones. 8 a edicin, Editorial McGraw Hill Interamericana
2. Valero Matos, J. (2010). Casos prcticos de recursos humanos y relaciones laborales. Primera
edicin. Ediciones Pirmide Madrid.
3. Cuesta Santos, A. (2010). Gestin de Talento Humano y Conocimiento, Primera Ed. Ecoe Ediciones
Bogot
4. Tovalino Castro, F. Manual de Gestin de Recursos Humanos. Primera edicin. Ediciones Caballero
Bustamante S.A.C. Lima.
5. http://www.sites.upiicsa.ipn.mx/polilibros/portal/Polilibros/P_externos/Administracion_informatica
_de_recursos_humanos_Ramo_E_Enriquez_Gonzalez/AIR2_SUELDOS.htmL

PARA SABER MS

Te invitamos a revisar libros que te ayudaran a reforzar y ampliar los temas que hemos estudiado, estos los
encontrars en la base de datos e-libros que utiliza nuestra universidad:

Mdulo 10 8
Alles, Martha. (2012). Direccin estratgica de recursos humanos: Gestin por competencias. 1ra edicin
Editorial: Granica

Es un libro muy interesante, tiene como principal propsito transferir a estudiosos del
tema, ya sean alumnos o profesionales del rea que deseen actualizar sus conocimientos a
la luz de las nuevas tendencias, las mejores prcticas disponibles para convertir a los
recursos humanos en recursos estratgicos de las organizaciones. Abarcan las definiciones
de puestos de trabajo, el proceso de seleccin y la incorporacin; aborda luego los temas
capacitacin y desarrollo, evaluacin de desempeo, y remuneraciones y beneficios, para
finalizar con la problemtica de la desvinculacin laboral.

See more at: http://www.tirant.com/libreria/libro/direccion-estrategica-de-recursos-humanos-gestion-por-


compentencias-9789506414771#sthash.EjuY79KV.dpuf.

Chiavenato , Idalberto. (2007). Administracin de recursos humanos. El capital humano de las


organizaciones. 8va Edicin, Editorial McGrawHill.

En actualidad las personas son el nico factor dinmico de las organizaciones, puesto
que en ellas tienen la inteligencia que vivifica y dirige cualquier organizacin. En
presente libro el futuro administrador encuentra todas las temas necesarias
fundamentando su visin de cmo tratar los asuntos relacionados con las personas y
obtener una perspectiva de recursos humanos que le permita alcanzar el xito
profesional y liderar su organizacin hacia la excelencia y competitividad.

Mdulo 10 9