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UNIVERSIDADE DE SANTO AMARO UNISA

CURSO SUPERIOR TECNOLOGICO EM GESTO DE


RECURSOS HUMANOS

Dominga Pereira da Silva


Kesia Mayra Sousa Ferreira
Marcia Regina Carvalho Silva
Simone dos Santos Santana Pardin
Wagno Ferreira Braga

PROJETO INTEGRADOR III:


PROJETO DE INTERVENO TREINAMENTO: UM
DIFERENCIAL COMPETITIVO, FRENTE
CONCORRNCIA.

Parauapebas-Par
2017
UNIVERSIDADE DE SANTO AMARO UNISA
CURSO SUPERIOR TECNOLOGICO EM GESTO DE
RECURSOS HUMANOS

Dominga Pereira da Silva RA: 3320693


Kesia Mayra Sousa Ferreira RA: 3277763
Marcia Regina Carvalho Silva RA: 3277330
Simone dos Santos Santana Pardin RA: 3262031
Wagno Ferreira Braga RA: 1693352

PROJETO INTEGRADOR III:


PROJETO DE INTERVENO TREINAMENTO: UM
DIFERENCIAL COMPETITIVO, FRENTE
CONCORRNCIA.

Projeto Integrador III do Curso Superior Tecnolgico em Gesto


de Recursos Humanos pela Universidade de Santo Amaro
UNISA, apresentado como quesito para aprovao da disciplina,
sob a orientao do Professor Carlos Eduardo Munhoz.

Parauapebas-Par
2017
DEDICATRIA

Dedicamos este trabalho a todos os que nos auxiliaram de modo


geral na pesquisa, contribuindo com informaes, acreditando
em nossa capacidade.
AGRADECIMENTOS

Agradecemos primeiramente a Deus que nosso guia, e tambm


aos nossos colegas que unidos estamos na busca pelo
conhecimento a fim de alcanarmos o crescimento e
desenvolvimento profissional.
RESUMO

Nesse trabalho, tivemos uma experincia de conhecer a situao real de uma empresa para
criar um projeto de interveno, onde tivemos a chance de demonstrar as competncias
adquiridas ao longo do curso. Ao analisarmos a realidade da empresa e seus processos e
procedimentos internos escolhemos a rea de Treinamento, devido a os fatores como; dficit
em vendas, de queda da produtividade, alta rotatividade, alto nvel de absentesmo ocasionado
por doenas ocupacionais, problemas de pessoal e problemas relacionados ao atendimento ao
cliente. Com a implantao do programa de esperamos contribuir positivamente para que a
empresa possa sanar os problemas identificados e implantar a cultura educacional, garantindo
a recuperando seu diferencial competitivo frente a concorrncia.

Palavras-chave: Implantao, Interveno, Treinamento.


ABSTRACT

In this work, we had an experience of knowing the real situation of a company to create an
intervention project, where we had the chance to demonstrate the skills acquired throughout
the course. When we analyze the reality of the company and its internal processes and
procedures, we choose the Training area, due to factors such as; High productivity, high
turnover, high levels of absenteeism caused by occupational diseases, personnel problems
and problems related to customer service. With the implementation of the program we hope to
contribute positively so that the company can heal the identified problems and implant the
educational culture, guaranteeing it recovering its competitive differential in front of the
competition.

Key words: Implantation, Intervention, Training.


SUMRIO

1. INTRODUO.............................................................................................................9
2. HISTRICO DA EMPRESA ...................................................................................10
3. CENRIO E REALIDADE DA EMPRESA............................................................11
4. TEMA: TREINAMENTO: UM DIFERENCIAL COMPETITIVO, FRENTE A
CONCORRNCIA.................................................................................................................12
5. OBJETIVO..................................................................................................................13
6. FINALIDADE..............................................................................................................18
7. SITUAO ATUAL...................................................................................................19
8. ALINHAMENTO ESTRATGICO ........................................................................21
9. CONTRIBUIES...........................................................................................,.........22
10. CRONOGRAMA........................................................................................................23
11. CONCLUSO.............................................................................................................24
12. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS......................................................................25
ANEXOS..................................................................................................................................26
LISTA DE TABELAS

Tabela1. Treinamentos necessrios a serem aplicados por


funo.......................................................................................................................................12

Tabela 2. Classificao de treinamento por


grupos.......................................................................................................................................14

Tabela 3. Desenho do programa de treinamento a ser


implantado...............................................................................................................................14
9

1 INTRODUO

A formao profissional o meio que garante a competncia requerida para


determinada tarefa. Neste projeto integrador tivemos o desafio de desenvolver um projeto
de interveno para uma empresa real de forma demonstrarmos capacidades, habilidades,
e experincias adquiridas ao longo do curso, assim, baseamos este trabalho com o foco
em Treinamento como estratgia empresarial.

A empresa qual foi desenvolvido o estudo no tem um programa de treinamento


implantado, sendo assim foi feito um estudo sobre as necessidades deste programa na
empresa, sendo constatada esta necessidade, devido a uma exigncia de sua contratante,
em ter mo-de-obra treinada, especializada e qualificada na rea de atuao do seu
contrato vigente na regio.

Com base na atualidade do meio empresarial temos por evidncias as exigncias


para o perfil profissional, onde requer cada vez mais colaboradores com alta performance
e competncias atreladas ao negcio da empresa, sendo o Treinamento uma ferramenta
necessria e fundamental para capacitao profissional, visando atingir resultados que
atendam ao critrio do planejamento e da estratgia da empresa.

Chiavenato (2014, p. 312) afirma que [...] treinamento o um esforo contnuo


desenhado para melhorar a atividade das pessoas e consequentemente, o desempenho
organizacional. Ainda, para ele [...] o treinamento desenhado para construir talentos
com conhecimentos e habilidades necessrias aos seus cargos atuais ou construir
competncias individuais.

Lacombe (2005, p. 312) destaca que [...] o treinamento um benefcio que pode
contribuir para atrair e reter bons profissionais. E ainda afirma que [...] as exigncias do
mercado de trabalho avanam velozmente, enquanto as pessoas continuam sendo
preparadas pelas instituies de ensino e de preparao de mo-de-obra com deficincia
em relao aquelas exigncias[...]

Para este projeto de interveno escolhemos a rea de treinamento como estratgia


empresarial devido grande necessidade, que a empresa pesquisada apresentou em
treinar seus funcionrios e desenvolver competncias nas reas em que atua.
10

2 HISTRICO DA EMPRESA

Razo Social: A & G Farturo Alimentos LTDA


CNPJ da Matriz: 07.469.484/0001-61
Nome Fantasia: Supermercados Farturo.
Endereo principal: Rua F, 392 ao 396, Bairro Unio, Parauapebas - Par
Atividade principal desenvolvida pela empresa: Comrcio Varejista de mercadorias em
geral, com predominncia de produtos alimentcios Supermercados.
Quantidade mdia de funcionrios: 130
Quantidade de Filiais da empresa no Estado do Par: 3

A histria da empresa teve incio no ano de 1995 quando o Sr. Agenor Correa
abriu uma pequena loja do tipo frutaria que veio a se tornar um Supermercado, durante o
perodo entre 2010 e 2014 a empresa contava com 4 lojas funcionando de 6 da manh at
as 21:00 horas, onde contava com um quadro geral de funcionrio que variava entre 380 a
390 pessoas colaboradores diretos. Porm, com a crescente concorrncia em seu setor de
atuao, a empresa precisou passar por uma reestruturao e decidiu fechar uma de suas
lojas e atualmente apenas a matriz e duas filiais esto em funcionamento onde contam
com cerca de cento e trinta funcionrios divididos trs turnos de trabalho. A empresa
enfrenta ainda problemas com alta rotatividade de funcionrios em alguns setores
especficos, alm dos ndices apresentados de satisfao do cliente e o histrico de vendas
fornecido pela gerencia, nos chamou ateno para a necessidade emergente para
aplicao de um programa de treinamento visando obter um diferencial competitivo
diante da concorrncia.
11

3 CENRIO E REALIDADE

A rede de Supermercados Farturo Alimentos enfrenta uma forte concorrncia e


altos nveis de rotatividade influenciados por fatores externos devido abertura de vrias
lojas como Hipermercados Senna e Mix Mateus e Atacado Macre, sendo todas de
grande porte e concorrentes diretos no ramo de atuao da empresa, houve registro por
parte da empresa do desequilbrio nas vendas, influenciado por fatores internos como
quedas na qualidade, e quantidade da produo, na qualidade dos servios, e no nvel de
satisfao do cliente, o que fez com que a empresa perdesse fatia de mercado e
consequentemente clientes.
Ao analisarmos o cenrio e realidade da empresa pudemos identificar alguns
indicadores das necessidades de treinamento, a saber;
Indicadores a Priori: Reduo de Filial e tambm do nmero de empregados,
mudanas nos processos de trabalho, comercializao de novos produtos e servios.
Indicadores a Posteriori: Excesso de erros e desperdcio, mau atendimento ao
cliente, falta de cooperao, comunicao deficiente, acidentes de trabalho, baixa
produtividade.
Na empresa no h um departamento especfico de Treinamento e
desenvolvimento, as rotinas de Gesto de pessoas so realizadas pela equipe gerencial o
que dificulta o acompanhamento das reais necessidades da organizao na gesto do seu
capital humano.
Apresentamos abaixo a tabela onde registramos as necessidades mais urgentes
para aplicao de treinamento a fim de melhorarmos a imagem da empresa, uma vez que
atendimento o foco principal para conquistar o cliente, treinamento deve ser uma
atividade contnua, afim se atingir a melhoria contnua garantindo a permanncia no
mercado como diferencial competitivo.
Na rea comercial existem diversos treinamentos especficos disponveis no
mercado, mas se faz necessrio a implantao de um programa interno a fim de
padronizar o atendimento criando cultura organizacional e gerando valor para a
organizao. Apresentaremos a seguir algumas treinamento considerados essenciais para o
bom desempenho das atividades e melhoria no padro de atendimento de atendimento
prestado pelos colaboradores da Rede de Supermercados Farturo.
12

4 TEMA: TREINAMENTO: UM DIFERENCIAL COMPETITIVO, FRENTE


A CONCORRNCIA

Chiavenato (2014, p.310) nos d uma das muitas definies de treinamento como
sendo, [...] O processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilita-los
a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais
[...]. Para ele o propsito do treinamento aumentar a produtividade atravs do ganho de
conhecimento, melhoria ou aprendizado de tcnicas ou habilidades, desenvolvimento ou
at mesmo podendo gerar a modificao de comportamentos, podendo fazer com que o
indivduo possa desenvolver conceitos mais amplos e construir competncias alinhadas
instituio.
Assim percebemos a importncia do treinamento para atividade que a empresa
desenvolve, uma vez que a competitividade do mercado varejista alta e depende
integralmente do capital humano para operacionalizao das atividades. Nesse contexto
uma equipe treinada e capacitada se torna um diferencial competitivo frente a crise
financeira que o pas enfrenta atualmente.
Porter (1986, p.86) descreve estratgia como: [...] o estabelecimento dos meios
fundamentais para atingir os objetivos, sujeito a um conjunto de restries do meio
envolvente [...].
Assim podemos considerar treinamento um esforo contnuo desenvolvido para
melhorar a atividade das pessoas e consequentemente, o desempenho da instituio como
um todo. O tema foi adotado para realizao deste projeto de interveno devido
necessidade emergente da empresa para manter-se competitiva, aplicar treinamentos
relacionados s atividades que executa.
13

5 OBJETIVO

Dentro dos objetivos que almejamos atingir por meio da aplicao deste projeto
de interveno e que podem ser mensurveis na rea de treinamento destacamos;

Todo o quadro funcional da empresa poder ser treinado para as


atividades que executa no exerccio de suas funes desde a Faxineira at o
Gerente totalizando 130 colaboradores.
Conforme a anlise realizada do quadro profissional possvel
criar e aplicar o programa de treinamento baseado nas necessidades da
empresa em um pra de 45 a 60 dias conforme disponibilidades da empresa.
Os treinamentos a serem aplicados inicialmente, devido a maior
necessidade da empresa esto relacionados segurana do trabalho na
execuo de atividades so importantes para reduzir ndices problemas
relacionados a ergonomia, doenas ocupacionais e reduzir o ndice de
absentesmo.
Para este projeto de interveno verificamos algumas
metodologias de treinamento amplamente utilizadas afim de oferecer
melhor qualidade, onde conferimos o espao para realizao dos
treinamentos, as condies do ambiente, espao, verificamos a
metodologia de ensino que pode ser utilizada, o contedo
programtico, com o propsito de sugerirmos um soluo completa e
vivel que possa ser implantada e que a qualidade possa ser medida ao
final de cada treinamento.

Chiavenato (2014, p. 316) descreve treinamento como um processo cclico


e contnuo composto por quatro fases: Diagnstico, desenho, implementao e
avaliao. Aps a aplicao do treinamento necessrio realizar uma avaliao de
satisfao com os participantes a fim de averiguar a qualidade do que est sendo
oferecido assim como medir a absoro de contedo. Em anexo est o modelo do
formulrio de satisfao.
14

Na etapa do planejamento, foram definidos as diretrizes bsicas


identificando pontos importantes;

Tabela 1 Treinamentos necessrios a serem aplicados por funo


Em que
Quem deve ser treinado treinar
A
Tabela 2- Classificao de treinamento por grupos
Operador de caixa, Empacotador
Balconista, Atendentes A
Grupo Tipo Treinamento
Fiscal de Loja, Fiscal de Caixa A, G
1 A Atendimento ao cliente, tica no trabalho,
Estoquista A, C
Relacionamento interpessoal, Trabalho em equipe,
Repositor/Repositor de Hortifruti A, C, F
Segurana no trabalho-Situaes prticas,
Jovem Aprendiz A, C Treinamentos em Sade Ocupacional.
Auxiliar de Padaria, Padeiro A, D 2 B Treinamento com manipulao de alimentos, Cortes
Auxiliar de Aougue, Aougueiro A, B especializados de carne, preparao de carnes,
Confeiteiro A, D manejo de carnes em cmaras frigorficas,

Conferente A Trabalhos em ambientes refrigerados.

A 3 C Marketing de mercado, Reposio de gndolas,


Auxiliar Administrativo, Finanas
Transporte manual de peso, Segurana no uso de
Assistente Administrativo A, G
equipamentos de transporte, Mtodos de
Gerente Administrativo A, G
organizao de estoques, Decorao e Layout de
Gerente de Loja A, G Loja.
Gerente Financeiro A, G 4 D Manipulao de alimentos, Confeitaria, Produo
Tc. em Seg. do Trabalho A de massas doces, Patissaria.
Agente de Perdas e Avarias A, B 5 E Direo preventiva, Direo defensiva, Transporte
Vigia A de cargas, Manuteno bsica de veculos.

Motorista, Motoboy A, E 6 F Manipulao de alimentos, Seleo e reposio de


frutas, Decorao e arte com frutas e legumes.
7 G Gesto de conflitos, tica e responsabilidade social,
Gesto de pessoas, Gesto financeira, Tributao.

Tabela 3- Desenho do programa de treinamento a ser implantado

COMO TREINAR POR QUEM ONDE TREINAR QUANDO TREINAR PARA QUE TREINAR
Treinamento Treinar a equipe para aquisio ou
ministrado atravs de melhoria de competncias, melhoria
palestras educativas nos processos internos de trabalho e
com manuais Treinamento Preferencialmente de atendimento ao cliente, melhoria
impressos, e auxlio ministrado por realizar os e aumento da produtividade,
de contedo em vdeo profissionais de treinamentos em reduo de acidentes e
e Slides explicativos. Gesto de RH, Sade turnos em que o absentesmo, melhoria do clima
Ser utilizado e Segurana do colaborador est de organizacional, reduo do
questionrios para trabalho. Escolher Auditrio folga remunerando retrabalho e desperdcio, reduo da
verificao de ainda um localizado no esse horrio ou rotatividade, melhoria nos processos
aprendizagem. Encarregado de cada altos da Loja que concedendo folga de gesto de pessoas, so alguns dos
setor para participar fica na Rua do conforme previsto na motivos pelos quais a empresa
do curso prtico de Comrcio N 36, Conveno coletiva necessita treinas seus
cada cargo. Bairro Rio Verde. vigente. colaboradores.
15

Dentre os principais objetivos da implantao do programa de treinamento esto;


Ajudar a Rede de Supermercados Farturo a superar o momento de crise
recuperando a clientela a partir da melhoria em seu atendimento e produo e
processos, de modo a auxilia-la a alcanar os seus objetivos e metas, o mais
economicamente possvel.
Promover a mudana de atitude dos colaboradores melhorando o clima
organizacional e aumentando a motivao tornando-os mais receptivos
gesto.
Preparar os colaboradores para suas atividades, com melhor desempenho e
maior qualidade.
Incentivar a qualificao profissional.
Reduzir ou eliminar a diferena entre o atual desempenho do pessoal com o
esperado pela empresa.
Proporcionar oportunidades aos colaboradores de todos os nveis, de obterem
conhecimento, a prtica e resultados nas suas atitudes e nos projetos de
mudana da empresa.
Reduzir rotatividade e absentesmo.

Ainda dentro dos Objetivos do projeto na etapa final que a etapa de


mensurao/avaliao dos resultados obtidos, Chiavenato (2007) afirma que esta
avaliao deve levar em conta dois aspectos importantes;

a) Determinar at que ponto o treinamento produziu as modificaes


desejadas no comportamento dos colaboradores, e;

b) Verificar se os resultados do treinamento apresentam relao com a


consecuo das metas da empresa.

Na avaliao dos resultados existem cinco nveis de mensurao dos


resultados e sendo eles;

Reao ou satisfao ao planejada: Neste nvel ser avaliado como os


colaboradores se sentiram com treinamento que fizeram, o foco est no
programa, e como a aplicao do treinamento pode ocorrer na prtica. (Em
anexo est o formulrio de satisfao).
16

Verificar se os participantes, realmente eles aprenderam as teorias,


tcnicas e mtodos de trabalho que foram ensinados, verificar, se eles
esto realmente adquirindo novas habilidades e conhecimentos, se
mudaram suas atitudes e comportamentos, como resultado do treinamento
aplicado.

Aplicao no trabalho das habilidades aprendidas: Atravs de observao


direta se caso no haja mudanas comportamentais o treinamento no est
funcionando e o programa no resolveu o problema.

Medir o retorno financeiro que o programa de Treinamento trouxe para a


empresa, se for positivo traz lucro, se negativo pode trazer prejuzo para
empresa.
Alguns pontos devem ser mensurados a fim de conferir clareza nos resultados
do treinamento dentre eles destacamos;

O aumento da eficcia organizacional;

Melhoria do clima organizacional;

O aumento da eficincia dos colaboradores;

Se os objetivos esto sendo alcanados;

At que ponto o programa satisfaz as necessidades da empresa;

Se os colaboradores esto satisfeitos com o treinamento recebido;

Qual a influncia do treinamento no desenvolvimento profissional das


pessoas da empresa;

Se os resultados quantitativos e qualitativos correspondem s necessidades


da empresa;

Se os contedos programticos esto adequados aos mtodos de trabalho;

Se os resultados esto refletidos no desempenho profissional de cada um;

Quais a modificaes devem ser feitas no processo de treinamento para


que se torne um investimento rentvel;

Quanto a melhoria da qualidade nos produtos e servios da empresa.


A partir desses resultados possvel avaliar a eficcia do treinamento no
processo de mudana no comportamento se est sendo positivo ou negativo e
averiguar o que pode ser melhorado, revisto ou at mesmo corrigido.
17

A garantia do no retrocesso situao anterior adotar o treinamento


como cultura educacional dentro da empresa, atravs de campanhas, divulgao
dos resultados do treinamento, e da anlise de desempenho, demonstrando, os
pontos fortes e positivos do programa, criando assim uma motivao dentro da
empresa agregando valor aos negcios e a marca.
18

6 FINALIDADE

Este projeto de interveno tem por finalidade a implantao de um


programa de treinamento visando a preparao profissional dos colaboradores da
Rede de Supermercados Farturo, de forma que estes sejam preparados e
capacitados para executar sua atividades atravs de novas atitudes, com solues
inovadoras, ideias e conceitos modificados, visando primar por qualidade e
eficincia, tornando-se mais eficazes e produtivos naquilo que fazem, gerando
com isso um melhor atendimento ao cliente.
19

7 SITUAO ATUAL

A Rede de Supermercados Farturo no possui um gestor especfico de Recursos


Humanos, porm, a Gerncia administrativa se encarrega das reas de: Recrutamento e
Seleo e administrao de pessoal. Ainda no existe um programa de Treinamento e
desenvolvimento implantado, ou plano de cargos e salrios, a avaliao de desempenho
ainda feita com base na opinio do Encarregado de setor, do Fiscal ou Gerente de loja
sem registro formal.

Atravs de entrevistas com Gerentes, Encarregados, Assistentes de Rh e Fiscais e


Loja pudemos levantar informaes que serviram de base para desenvolvermos este
projeto de interveno que viesse estar alinhado com as expectativas da empresa frente s
suas necessidades mais urgentes.

Foram utilizados 3 meios para realizar a avaliao das necessidades da


empresa, e dentre o levantamento verificamos que Treinamento de pessoal era a
rea mais urgente e necessria a ser desenvolvida como melhoria nos
procedimentos internos.

Pesquisa realizada por meio de entrevista com os gestores da empresa


sobre cenrio, realidade e necessidades.

Entrevista com alguns colaboradores por meio de entrevista com


encarregados de setor.

Anlise de cargos existentes na empresa

Dentre os problemas identificados atravs da anlise interna da empresa


verificamos;

Problemas com qualidade de produo;


Problemas de pessoal;
Falta de cooperao da equipe;
Faltas e substituies em demasia;
Fechamento de uma unidade de negcio culminando em demisses e realocao de
pessoal se treinamento.
Rotatividade com admisses/Demisses constantes devido concorrncia acirrada;
20

Absentesmo, faltas, e licenas por motivos de doenas ocasionadas decorrentes de


causas relacionadas ao desenvolvimento de atividades profissionais;
Tendncia a atribuir falha aos outros;
Queixas excessivas gerncia;
Excesso de retrabalho;
Excesso de Horas Extras;
Desperdcio;
Perda de clientes por insatisfao com atendimento recebido.

Devido a tantas situaes emergentes, verificamos a necessidade da


aplicao de um programa de treinamento a ser aplicado a todo o quando
funcional da empresa a fim de melhorar todos os pontos acima listados.
21

8 ALINHAMENTO ESTRATGICO

Dentro do alinhamento com o tema proposto, a implantao de um programa de


Treinamento tem alguns objetivos estratgicos que sero vantagens para a Rede de
Supermercados Farturo, dentre eles destacamos;
Integrao das equipes e melhora do clima organizacional;
Motivao dos colaboradores;
Desenvolvimento de criatividade
Revelar a importncia da produtividade;
Grande possibilidade de resultados econmicos em curto prazo;
Melhora contnua das equipes e setores
Melhoria contnua na gesto de qualidade;
Melhoria no atendimento ao cliente;
Aumento da eficincia atravs da reduo de retrabalho e desperdcio;
Envolvimento dos gerentes na prtica de treinamentos formando multiplicadores;
Reduo de rotatividade;
Aumento da eficcia individual e de equipe com reduo de horas trabalhadas
extraordinrias;
Mudana de comportamentos;
Reduo de ndices de absentesmo, acidentes de trabalho;
Aumento da produtividade
22

9 CONTRIBUIES

Atravs da implantao de um programa de treinamento na Rede de


Supermercados Farturo e o inserindo-o como cultura educacional a empresa
passa a ter diversos benefcios dentre eles;

Profissionais capacitados capazes de oferecer melhores resultados com


maior qualidade nos produtos e servios, em constante desenvolvimento
de atitudes e habilidades.

Integrao das pessoas, motivao dos colaboradores, desenvolvimento de


criatividade, melhora contnua das equipes e setores, grande possibilidade
de resultados econmicos em curto prazo e consequente melhora da gesto
de qualidade.

Atravs dos dados registrados da capacitao de cada colaborador, ser


possvel analisar sua progresso, podendo ainda, realizar uma avaliao de
desempenho com dados concisos.

Com a melhoria no atendimento, na produtividade e nos processos


internos, consequentemente haver aumento da vantagem
competitiva/comercial fazendo com que a empresa melhore no cenrio e
volte a ter equilbrio.

O aumento da eficcia organizacional, e a consequente melhoria da


qualidade nos produtos e servios da empresa.

A melhoria do clima organizacional com maior integrao das pessoas.

Reduo de custo com afastamentos e pela reduo da rotatividade.

Dentre as contribuies da implantao de um programa de treinamento


est a possibilidade de deduzir todos os custos que envolvem a atividade de
treinamento do lucro tributvel da empresa conforme a Lei 6.297 de 15/12/1975,
sendo que o dobro deste custo ser dedutvel do imposto de renda da empresa, o
que torna a implantao do programa de treinamento ainda mais atrativa e com
baixo custo final. O interessante que essa lei se aplica ao regime de tributao da
adotado pela Rede de Supermercados Farturo.
23

10 CRONOGRAMA

Cronograma de atividades do projeto integrador III Projeto de


interveno.

CRONOGRAMA DE ATIVIDADES 1 MS 2 MS 3 MS TOTAL


Orientao do Projeto Integrador III 2 2 2 6
Pesquisa da empresa 3 3
Abordagem na empresa 2 2
Coleta de dados e informaes 12 12
Anlise de dados e informaes 10 10
Consolidao dos resultados 5 5
Apresentao escrita da pesquisa 15 15
Apresentao grfica da pesquisa 1 1
Concluses 1 1
Formatao do trabalho 3 3
Preparao para a entrega 1 1
Preenchimento da ficha de identificao 1 1
Entrega do Projeto Integrador 30/03/2017
Total de Horas destinadas ao Projeto 7 24 29 60
24

11 CONCLUSO

A fim de manter-se competitiva as organizaes o padro de melhoria


contnua e programas de treinamento so o primeiro passo para este tipo de
mudana desejada. Alto nvel de know-how faz com que a empresa se destaque, e
funcionrios que tenham essa capacidade, ou seja, de realizar uma determinada
tarefa, de acordo com o padro de resultado exigido, e o tempo definido conforme
esperado cobrado cada dia mais, por um melhor desempenho. Dessa forma as
empresas devem investir em treinamento contnuo visando manter a excelncia no
atendimento, alto padro de qualidade em seus produtos e servios garantindo
com isso a vantagem competitiva frente a seus concorrentes.
25

12 REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas, 2 Edio, totalmente revista e


atualizada. 9Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.

CHIANENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de Recursos Humanos:


como incrementar talentos na empresa. 6. Ed. So Paulo: Atlas, 2007.

CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas
organizaes. 4. Ed. Barueri, Manole, 2014.

LACOMBE, Francisco Jos Masset. Recursos Humanos: Princpios e tendncias. So


Paulo: Saraiva, 2005.

LEI 6.297. Dispe sobre a deduo do lucro tributvel, para fins de imposto sobre a
renda das pessoas jurdicas, do dobro das despesas realizadas em projetos de formao
profissional, e d outras providncias. Disponvel em
http://www2.camara.leg.br/legin/fed/lei/1970-1979/lei-6297-15-dezembro-1975-357263-
normaatualizada-pl.html>Acesso em 21/03/2017.

NBR 6027:2012. Informao e documentao-Sumrio-Apresentao. Rio de Janeiro:


ABNT, 2012.

NBR 6028:2003. Informao e documentao-Resumo-Apresentao. Rio de Janeiro:


ABNT, 2003.

NBR 14724:2011. Informao e documentao-Trabalhos Acadmicos-Apresentao.


Rio de Janeiro: ABNT, 2011.

PORTER, Michael E. Estratgia Competitiva Tcnicas para anlise de indstrias e da


concorrncia. 2 Ed.- Rio de Janeiro: Elsevier 2004.
26

ANEXOS

ANEXO 1- Modelo de Tabela de levantamento das necessidades de treinamento


Diagnstico Organizacional.
27

ANEXO 2- Ferramenta de LNT&D Diagnstico da gesto

Conforme questionrio abaixo, sinalize a numerao mais adequada, que representa


a Organizao hoje na sua viso.

Eficincia Eficaz Efetividade


Legenda: 1 2 3 4 5

Exemplo:

1A Os colaboradores atuam em equipe de


1 2 3 4 5

trabalho.

1B Transformar viso em metas prioridade

para os colaboradores.

Este par de itens no relevante

Questionrio
1A claro aos colaboradores a viso da
1 2 3 4 5
Organizao.
1 2 3 4 5
1B Transformar viso em metas prioridade

para equipe de trabalho.

Este par de itens no relevante

2A O comportamento e resultados que se


1 2 3 4 5
esperam da equipe so transparentes.
1 2 3 4 5
2B frequente a comunicao referente aos

padres de desempenho individual.

Este par de itens no relevante


Ferramenta de
3A As metas comuns alcanadas geram aos
1 2 3 4 5
colaboradores entusiasmo e compromissos.
1 2 3 4 5
28

3B A motivao individual dos colaboradores da

sua equipe visvel .

Este par de itens no relevante

4A H consistncia nos colaboradores com


1 2 3 4 5
a viso, objetivos e metas da organizao.
1 2 3 4 5
4B Assume responsabilidade pessoal pelo seu

prprio desempenho e desenvolvimento.

Este par de itens no relevante

5A Demonstra apoio equipe, comunicando as


1 2 3 4 5
opinies e decises da mesma a pessoas de
1 2 3 4 5
fora dela.

5B A imagem da equipe boa para os clientes

internos e externos.

Este par de itens no relevante

6A Desenvolve e comunica planos bem


1 2 3 4 5
elaborados para o futuro.
1 2 3 4 5
6B Proporciona recursos, sistemas e

procedimentos adequados para a

implementao dos planos de mudanas.

Este par de itens no relevante

7A Procura contar com a opinio dos outros


1 2 3 4 5
ao tomar decises importantes.
1 2 3 4 5
7B H flexibilidade nas opinies dos membros
29

da equipe, e demonstram receptividade

para considerar alternativas.

Este par de itens no relevante

8A Ao solucionar problemas, assegura que


1 2 3 4 5
os mesmos tenham sido corretamente
1 2 3 4 5
identificado e compreendidos.

8B Consegue gerar boa variedade de solues,

avaliar os provveis resultados, e agir com

confiana.

Este par de itens no relevante

9 A Aplica as mesma normas e regras para si


1 2 3 4 5
mesmo e para todos os membros da equipe.
1 2 3 4 5
9B Consegue reconhecer quando princpios

foram injustamente aplicados e fazer as

devidas correes.

Este par de itens no relevante

10 A Desenvolve sistemas de medidas claros e


1 2 3 4 5
prticos que ajudam os outros a melhorar o
1 2 3 4 5
desempenho e os resultados globais.

10 B Propicia oportunidades programadas para rever

o progresso da equipe e acompanhar os resultados.

Este par de itens no relevante

11 A Assegura que as necessidades de treinamento


1 2 3 4 5
e desenvolvimento individuais e da equipe
1 2 3 4 5
sejam corretamente avaliadas.
30

11 B Desenvolve mtodos eficazes para propiciar o

desenvolvimento de conhecimentos, habilidades

e atitudes.

Este par de itens no relevante

12 A Consegue designar as pessoas certas para


1 2 3 4 5
os trabalhos certos.
1 2 3 4 5
12 B Ao delegar trabalho, cria confiana dando

orientaes claras.

Este par de itens no relevante

13 A D feedback positivo regularmente s


1 2 3 4 5
pessoas e equipe, pelas suas realizaes.
1 2 3 4 5
13 B Consegue dar feedback construtivo para

obter melhorias no desempenho.

Este par de itens no relevante

14 A Ajuda os membros da equipe a avaliarem


1 2 3 4 5
de modo realista suas opes para
1 2 3 4 5
desenvolvimento de oportunidade para

melhoria contnua.

14 B Promove os valores de iguais oportunidades

em todos os nveis.

Este par de itens no relevante

15 A Participa de atividades que fortalecem os


1 2 3 4 5

1 2 3 4 5
31

Relacionamentos na equipe.

15 B Cria relacionamentos construtivos com gente

De fora da equipe (pr exemplo, fornecedores,

Clientes, etc.).

Este par de itens no relevante

16 A Procura ativamente maneiras de melhorar


1 2 3 4 5
o negcios.
1 2 3 4 5
16 B Incentiva os outros a pensarem criativamente

usarem de iniciativa para melhorar.

Este par de itens no relevante

________________________________________________________________________
____

17 A disposto a encontrar novas maneiras de


1 2 3 4 5
Fazer as coisas.

17 B Ao fazer coisas novas, conseguem aprender 1 2 3 4 5

Com os erros e se adaptar de maneira positiva.

Este par de itens no relevante

18 A Comunicam-se sobre mudanas com a equipe.


1 2 3 4 5
18 B Ao dar informaes sobre mudanas
1 2 3 4 5
Demonstra sensibilidade ao impacto delas

nos membros da equipe.

Este par de itens no relevante

19 A Busca ativamente idias da equipe sobre o


1 2 3 4 5
processo de mudana.
1 2 3 4 5
19 B Consegue dar ateno s preocupaes da equipe em

relao as mudanas, e reage de acordo.

Este par de itens no relevante


32

20 A Consegue identificar os motivos das


1 2 3 4 5
resistncias as mudanas.
1 2 3 4 5
20 B Identifica maneiras de superar resistncias

e conquistar compromissos com as

mudanas.

Este par de itens no relevante

Nome:____________________________________________Data:____/____/___
___

Treinamento realizado:___________________________________________________

Obs.: Aps o trmino, devolver aos instrutores.

ANEXO 3- Modelo de avaliao de reao/satisfao dos colaboradores.


33

Nome do participante:________________________________________________

Empresa: ___________________________setor:___________________________

Turma: ____Treinamento Realizado:_____________________data:___/___/_____

SERVIOS EXELENTE BOM REGULAR FRACO N/A


Local/ Logstica
Equipamentos
Material
didtico
Refeies ou
Cooffe break
AUTO-
AVALIAO EXELENTE BOM REGULAR FRACO N/A
Aquisio de
Conhecimentos
Compreensso
dos contedos

Participao
INSTRUTOR
(S) EXELENTE BOM REGULAR FRACO N/A
Didtica de
ensino
Domnio nos
assuntos
Disponibilidade
para
esclarecimentos
AVALIAO
GERAL EXELENTE BOM REGULAR FRACO N/A
Compatibilidade
contedo X
trabalho
O Treinamento
pode ser
considerado...

TEMPO EXELENTE BOM REGULAR FRACO N/A


Tempo
investido no
treinamento
34

ANEXO 4- Perguntas finais

O curso/treinamento atendeu as suas expectativas? Comente.

O que voc poder colocar em prtica imediatamente?

Voc sugere novos cursos/treinamentos como este?

Acredita que sua participao foi importante? Comente.

Observaes...

Aps o preenchimento favor entregar ao instrutor. Obrigado pela sua


participao.
35

ANEXO 5 - Tabela de custo do treinamento

Item 1- Programao para de treinamento com durao de 4 horas

Item Preo por turma/ Manh Valor total


Custo com criao do material de didtico e de escritrio
usado R$ 200,00 R$ 200,00
Cooffe break- manh R$ 2,00X 40 colaboradores R$ 80,00
Valor mdio dos Salrios em horrios no trabalhados CUSTO TOTAL R$ 945,45
Valor destinado a execuo de uma turma com 40 alunos durante 4 horas de treinamento R$ 1225,45

considerado como custo ou investimento tudo o que veio a ser utilizado


durante todas as etapas do treinamento, e pode ser considerado nesta lista: todo
material de consumo; lpis, borracha, rguas, blocos, e todo o material de
escritrio que veio a ser utilizado assim todo material didtico como livros,
revistas, vdeos, apostilas, material grfico que foi produzido.

Devem ser contabilizadas tambm todas as despesas com refeies,


hospedagem, gratificaes, ajudas de custo, bem como todos os encargos
dos funcionrios da empresa que estiveram envolvidos em tempo integral
ou parcial nas atividades de treinamento, alm do pagamento a
consultores/instrutores contratados para ministrar o treinamento.

Salrio dos treinandos em dias e horrios no trabalhados


36

ANEXO 6- Planejamento para implantao do programa de Treinamento

O prazo para o desenvolvimento total de 45 a 60 dias. Para implantao


de duas semanas. Para avaliao total e os primeiros resultados se d em Trs
meses.

1. Passo

responsabilidade do gestor, convocar todos os envolvidos na criao do


programa de treinamento, sendo eles, gestores, supervisores de rea, lderes de
equipe para divulgao do programa de treinamento.

2. Passo

Fazer levantamento das necessidades atravs da elaborao de questionrio


a ser apresentado aos colaboradores.

3. Passo

Reunio para apresentao do questionrio elaborado aos gestores,


supervisores de rea, lderes de equipe, aps aprovado, enviar grfica para
impresso. Fazer a divulgao do material aos funcionrios. Apresentao do
questionrio aos funcionrios para que seja respondido.

4. Passo

Reunio para elaborao do material para avaliao de desempenho. Aps


aprovado pela gesto do treinamento, enviar grfica para confeco. Fazer a
divulgao da Avaliao de desempenho aos funcionrios. Apresentao da
Avaliao de desempenho aos gestores, supervisores e lderes de equipe, e a todos
os colaboradores para que seja respondido.

5. Passo

responsabilidade do Gestor, e a equipe de gesto do Treinamento fazer a


avaliao dos cargos existentes na empresa. Entrevistar todos os lderes de cada
setor para saber o que deve ser melhorado e o que necessita de treinamento.
37

6. Passo

Divulgar os resultados do levantamento das necessidades de treinamento.


Divulgao da avaliao de desempenho. Com essas informaes possvel tomar
decises a respeito da programao do treinamento.

Quem treinar

Como treinar

Em que treinar

Quando treinar

7. Passo

Depois de desenvolvido o programa e definido o contedo, o meio de


transmisso, e a forma, faz-se necessrio a implantao ou execuo do
Treinamento. A logstica parte fundamental, definir o local, os equipamentos
que sero usados , definir a carga horria, a tcnica a ser usada, e por ltimo mas
no menos importante planejar o cronograma a ser seguido, como por exemplo;
O horrio para pegar os funcionrios, horrio para o lanche, cooffebreak, almoo e
horrio para sada do treinamento.

8. Passo

A avaliao a parte final do processo de treinamento, fazer a mensurao


por meio do questionrio que deve ser entregue ao final dom treinamento um
dos meios que se pode medir a reao/satisfao dos treinandos. Logo aps fazer a
divulgao para equipe de gesto do treinamento.

Medir ainda o aprendizado de novas habilidades e atitudes por meio de


observao.

Verificar se est realmente sendo usados no trabalho, o que foi passado no


treinamento.

A avaliao deve medir tambm os impactos nos resultados da empresa.


38

ANEXO 7- Cronograma do programa de treinamento


Este o cronograma a ser seguido, ele menciona todas as etapas de
levantamento de necessidade, desenvolvimento, implantao divulgao de
resultados e avaliao, a durao de tempo em cada uma delas, e ainda menciona
de quem so as responsabilidades em cada etapa.

Ao Planejada Envolvidos na Tempo usado para


Ao concluso da tarefa

Convocar a equipe para criao do Gestores, supervisores Dois Dias


programa de treinamento. de rea, lderes de
equipe para divulgao
do programa de
treinamento.

Fazer levantamento das necessidades Gesto do treinamento, Uma semana


atravs da elaborao de questionrio a Gestores de reas,
ser apresentado aos colaboradores. supervisores de rea,
lderes de equipe

Aps aprovado, enviar grfica para Gesto do treinamento Um dia


impresso.

Reunio para apresentao do Gesto do treinamento, e Um dia


questionrio elaborado todos os colaboradores.

Fazer a divulgao do material aos Gesto do treinamento Um dia


funcionrios.

Apresentao do questionrio aos Gesto do treinamento Dois Dias pra apresentao.


funcionrios para que seja respondido.
E uma semana para entrega do
questionrio

Reunio para elaborao do material Gesto do treinamento Dois dias para reunio, e Uma
para avaliao de desempenho. semana para elaborao do material.

Aps aprovado pela gesto do Gesto do treinamento Um dia para enviar grfica.
treinamento, enviar grfica para
confeco.

Confeco pela grfica. Tempo de uma semana para


confeco do material, e entrega na
empresa.

Fazer a divulgao da Avaliao de Gesto do treinamento Um dia


desempenho aos funcionrios.

Apresentao da Avaliao de Gesto do treinamento Dois dias


desempenho para que seja respondido. aos gestores,
39

supervisores e lideres de
equipe, e a todos os
colaboradores

Fazer a avaliao dos cargos existentes responsabilidade do Uma semana para avaliao dos
na empresa. Gestor e da Gesto do cargos.
treinamento
Entrevistar todos os lderes de cada Uma semana para entrevistas.
setor para saber o que deve ser
melhorado e o que necessita de
treinamento.

Divulgar os resultados do responsabilidade do Uma semana


levantamento das necessidades de Gestor e da Gesto do
treinamento. treinamento

Divulgao da avaliao de
desempenho.

Depois de desenvolvido o programa e responsabilidade do Uma semana para desenvolver


definido o contedo, o meio de Gestor e da Gesto do logstica.
transmisso, e a forma, faz-se treinamento
necessrio a implantao ou execuo
do T&D. A logstica parte
Desenvolvimento do cronograma a
fundamental, definir o local, os
ser seguido, um dia.
equipamentos que sero usados, definir
a carga horria, a tcnica a ser usada, e
por ultimo, mas no menos importante
planejar o cronograma a ser seguido, Treinamento com durao de trs
como por exemplo; O horrio para dias.
pegar os funcionrios, horrio para o
lanche, cooffebreak, almoo e horrio
para sada do treinamento.

A avaliao a parte final do processo responsabilidade do Trs Meses de observao e


de treinamento. Medir ainda o Gestor e da Gesto do avaliao.
aprendizado de novas habilidades e treinamento.
atitudes por meio de observao.

Verificar se est realmente sendo usado


no trabalho, o que foi passado no
treinamento.A avaliao deve medir
tambm os impactos nos resultados da
empresa.