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Mdulo 1

Unidad 1
Lectura 1
Historia del Trabajo. Su
Evolucin.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social


Profesora: Patricia Sansinena

LA HISTORIA DEL TRABAJO


Como un pequeo relato iniciaremos el interesante camino del concepto
del TRABAJO, y su evolucin a lo largo de la historia hasta llegar a los
tiempos actuales.
Bibliografa Bsica El desarrollo de esta lectura inicia conceptuando el valor y concepto del
Para cumplir con los trabajo.
objetivos de la Unidad 1
del programa, es necesario Luego indaga sobre la evolucin que en las distintas pocas de la historia ha
profundizar en los temas demostrado la concepcin del Trabajo, fundamentalmente los grupos que
desarrollados en el realizaban el Trabajo manual
Captulo I del libro Curso
del Derecho del Trabajo y La ltima parte de la lectura tiene por objeto conocer la forma en que se
de la Seguridad Social plante el trabajo en Amrica, y especialmente en Argentina; todos estos
(Mirolo, 2003), antecedentes que dan explicacin a los esquemas legales actuales.
relacionndolos con los
comentarios y
actualizaciones de las
lecturas, legislacin y
Introduccin:
anexos del mdulo.
La concepcin y el valor de trabajar no han recibido similar tratamiento
durante la evolucin de la humanidad.

El largo camino de la historia y los importantes cambios sociales que


podemos verificar nos permitir formar una idea concreta y valorativa del
avance superador del CONCEPTO TRABAJO, no obstante que su
vivencia consustancial con el individuo lo someta a incesantes cambios,
renovaciones, tan reales e inquietos como la vida misma, mutando en su
formato, sin que podamos suponer su desaparicin, pues sostenemos que el
trabajo resulta un valor ntimamente ligado con la idea de superacin del
ser humano, de all su vigencia. Todo lo que podremos apreciar con el relato
al que seguidamente daremos inicio.-

El trabajo, como parte integrante y fundamental de vida del ser humano, es


la accin que permite demostrar la capacidad transformadora del hombre,
brindando la facultad para mejorar el nivel de vida, provocando una
diferencia importante con el resto de los seres vivos.

Para entender la historia se debe entender el trabajo, ya que la historia


objeto de nuestro estudio, es en realidad la historia del trabajo de los
hombres; ya que sin el trabajo no existe ni el hombre ni la historia.

Al ser el trabajo y la aplicacin de tcnicas, desiguales (es decir su modo de



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produccin), la evolucin tambin ha sido desigual, es por ello que an


existen sociedades primitivas, como as tambin existen sociedades sper
desarrolladas.

PRIMEROS TIEMPOS
- La primera gran transformacin fue la invencin de la
herramienta (golpeando una piedra con otra).Con la creacin
de la herramienta el homnido se hace hombre.

- Comienza el trabajo...se inicia la aventura humana.

-El hombre en su edad primitiva comienza a experimentar logros


con su actividad rudimentaria, pero concreta en los resultados.

-De los hechos el hombre piensa y genera ideas. Transformando las


ideas en hechos produce acciones. Estas acciones lo movilizan a superar su
aislamiento para integrarse con otros seres.

Esta idea de vinculacin fortalece la unin grupal demostrativa de


mayor fuerza en comparacin con su actuacin individual.

En la antigedad el trabajo humano se caracterizaba por atender


solamente elementales niveles de subsistencia en la que cada familia
procuraba satisfacer sus propias necesidades.
En el neoltico no exista, ni siquiera, el concepto de trabajo y las
actividades, ms o menos pesadas, se llevaban a cabo de acuerdo a la
necesidad material de cada momento determinado.

Marshall Sahlins habla de la "Edad de Piedra, Edad de abundancia" para


resaltar que los medios tcnicos de que disponan las "sociedades
primitivas" les permitan cubrir con mucha ms holgura sus necesidades
bsicas y deseos de lo que ocurre en las actuales sociedades "tecnolgicas",
estando aquellas ms cerca de la abundancia que stas.

En las sociedades cazadoras y recolectoras no exista el afn de acumular


riquezas o excedentes que se observa en la nuestra: para ellos los stocks de
riquezas estaban en la naturaleza y no tena sentido acumularlos, ni era
posible acarrearlos...

DIVISIN DEL TRABAJO


"Trabajando juntos los hombres descubren la conveniencia de
dividirse el trabajo segn las aptitudes, para que cada uno trabaje en lo que
sepa hacer mejor.

Nace as la divisin natural del trabajo, segn las fuerzas, los


sexos y las edades



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TRIBU:
Con la aparicin de alimentos sobrantes y con la fusin de los clanes
bajo un solo mando crearon entonces una nueva organizacin social: La
tribu.

El trueque era la forma de organizar la economa. La organizacin


trajo progreso, pero tambin nuevos inconvenientes.

As de una sociedad de iguales se pas a una sociedad de


clases: dividida en jefes y en sbditos." Podra entenderse como el
inicio de la forma subordinada de prestar los servicios nota
caracterstica del trabajo que conforma objeto de nuestro estudio

VISIN DEL TRABAJO

-Durante mucho tiempo en la antigedad, el trabajo manual siempre


fue menoscabado, mal tratado.

Por ello se ocupaban personas que, esclavizadas deban realizar los trabajos
ms duros y penosos, si bien eran necesarios para la subsistencia de la
sociedad.

Ejemplo de ello: el trabajo en el campo o bien en las minas.-

-El trabajo, era visto como algo deshonroso, por cuanto implicaba que la
persona no tena los medios propios para sustentarse.

Esclavitud. En forma paralela y como resultado de las continuas guerras de


conquista, se fue generando la esclavitud.
Los derrotados eran tomados prisioneros para ser utilizados como esclavos
en minas, talleres o reparacin de caminos. En esa poca lo habitual para
evitar peligros y molestias era matar al prisionero, por lo cual la esclavitud
lleg a ser considerado como un acto humanitario que incluso fue
reglamentado por el Derecho Romano.
Es decir: la esclavitud era una pena de muerte conmutada en cautiverio. Los
esclavos eran considerados como una cosa u objeto (a la manera de las
bestias de carga) y no como seres humanos y como tal su fuerza de trabajo
era alquilada, siendo la utilidad de la locacin para el dueo del esclavo.
La posesin de esclavos era un hecho habitual, natural, considerado lgico,
en tanto que la idea de establecer la abolicin de ese estado de cosas era
considerada como artificial e impracticable. Quin sent el principio bsico
que destruye toda la estructura de la esclavitud fue el cristianismo al
establecer la igualdad sustancial de todos los hombres, que por cuestin de
intereses fue concretada recin en el siglo IXX.

Jos Luis Gmez-Martnez




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Pregunta para resolver: Existe esclavitud laboral moderna?


Tenemos ejemplos?

Parece bastante lgico que el sentido comn indicase esto, pues la mayor parte
de las familias se sustentaban con sus propias tierras y herramientas, sin
depender de nadie.

El gran historiador Herodoto explicaba que no podra afirmar que los


griegos hubieran recibido de los egipcios el desprecio por el trabajo, por cuanto
ese mismo desprecio por las relaciones de dependencia y por lo que los
romanos llamaron despus las "artes srdidas", lo haba apreciado tambin
"entre los tracios, los escitas, los persas y los rabes ("Cit. Mumford, 1935)

CRISTIANISMO
En principio, el Cristianismo hizo tambin suyo el desprecio por lo que
hoy denominamos trabajo: pues se tom como castigo fruto de una maldicin
bblica y no como un objetivo ni individual ni socialmente deseable, y ms
cuando se propugnaba el desapego hacia los bienes terrenales.

EDAD MEDIA
Al llegar la Edad Media (perodo comprendido desde la cada del Imperio
Romano de Occidente, ao 476, hasta la cada de Constantinopla en poder
de los turcos otomanos, ao 1453) las costumbres se modifican:

LA ORGANIZACIN FEUDAL DE LA SOCIEDAD, atena las caractersticas


de la esclavitud al sustituirla por la servidumbre.



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Artesanos: La produccin se realizaba fundamentalmente en forma familiar


y aquellos que no pertenecan a la familia del maestro vivan con l como si lo
fueran.

Los integrantes de las corporaciones trabajaban en pequeos talleres y de


acuerdo a rigurosas reglas del oficio, siendo la jornada de trabajo de sol a sol.

La caracterstica principal del artesanado radicaba en que el productor era


propietario de los sencillos instrumentos que utilizaba y quin pona su
esfuerzo de trabajo.

Adems era ms importante la pericia del trabajador que la accin de los


instrumentos, a tal punto que la cantidad y calidad de la obra dependan de la
aptitud del artesano.

Es en esta poca que surgen los primeros elementos de la divisin


de capital y trabajo, que habrn de acentuarse en la etapa siguiente:
las materias primas las adquira quin efectuaba la primera fase del
proceso (por ejemplo el paero en la industria textil), y luego
pasaban por manos de quienes completaban las etapas
subsiguientes (hilanderos, tejedores, limpiadores, tintoreros) hasta
llegar el empresario que colocaba el producto en el mercado
vendindolo al mejor postor.

Una caracterstica permanente de todos los oficios es la vinculacin del


aprendiz.

ste si es capaz, se puede transformar en compaero habiendo adquirido el


maestrazgo y puede asumir la condicin de obrero especializado.

El grado mximo del maestro exiga la realizacin de una obra maestra, un


verdadero examen profesional ante un tribunal integrado por maestros que
sola culminar.

Las corporaciones tenan una cuidadosa administracin y deban tener una


calidad moral.

Los maestros eran los jefes del oficio pero los jefes efectivos eran los
funcionarios y jurados. Variaban su nmero con los oficios diferentes

El antiguo taller familiar cedi frente a la gran fbrica que


acumulaba trabajadores en condiciones infrahumanas



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EDAD MODERNA
Si bien este concepto luego fue evolucionando hacia un postulado social y de
dignificacin de la concepcin respecto del trabajo, es recin en la Edad
Moderna, con los inicios de la ciencia y la industria, que el hombre asume
gradualmente un papel central en la creacin de riqueza, con reconocimiento
dentro de la comunidad.

Se generan posiciones doctrinarias que admiten que ya no es la


naturaleza o Dios la que crea las cosas, como pensara un agricultor
mientras espera que crezca la cosecha, sino que el generador es el
hombre.

Esta es la mentalidad propia y lgica del trabajador industrial u


obrero, pues la riqueza emana de la manipulacin de la naturaleza
mediante el trabajo.

Las materias primas pierden el protagonismo frente a los


productos manufacturados
.
EVOLUCIONANDO
Para llegar a la concepcin actual del trabajo y la vida se hubieron de cambiar
una serie de sentires comunes entre la poblacin de la poca.

En primer lugar, se tuvo que extender entre la poblacin un afn continuo e


indefinido de acumular riquezas, a la vez se desvaneca el tab moral contra la
codicia.

Incorporo un fragmento de lectura que resulta interesante para considerar:

De mercancas, monedas y prstamos (en Europa cristiana)

A comienzos de la Edad Media el uso del dinero era muy limitado.


La mayor parte de las riquezas se acumulaban en cofres".
El valor de la tierra era el ms importante. Los "nobles" o "seores" que
eran los poderosos eran ms ricos cuanto ms extensiones de tierras
tenan.
Pero no la tierra sola, que no tena valor, sino la tierra trabajada por los
campesinos que pertenecan a ella...
Lo que la valorizaba entonces era el trabajo de esos campesinos o "siervos".
Los nobles vivan muy bien porque cobraban impuestos, reclutaban a los
"siervos" para la guerra, cobraban el diezmo que iba para los sacerdotes,
sus tierras eran cultivadas por los siervos, cobraban peajes en los
caminos...

A este grupo pertenecan los reyes, los sacerdotes, los guerreros. La forma
del pago que imponan era a partir de productos y/o de trabajos.

"El dinero atesorado por los nobles era "inactivo", es decir que no tena una
circulacin importante".

Sin embargo "el dinero de los comerciantes era dinero activo".




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stos, eran personas que comerciaban productos en las ferias que se


establecan en las ciudades y los hacan tambin con comerciantes que
llegaban desde ciudades muy lejanas. ".

Haban descubierto que el dinero poda ser empleado para ganar ms


dinero".

"Por ejemplo prestndolo a intereses (es decir, a cambio de una cantidad


ms grande despus de un tiempo)

El dinero trabaja por nosotros", decan los prestamistas

Pero el dinero es cosa muerta: no puede trabajar


.El que trabaja es el hombre necesitado que paga por una mercadera o por
un prstamo ms de lo que vale.

Por eso el prestamista con lo que gana no es con dinero propio sino con la
desgracia ajena.

Haba tambin "cambiadores de monedas" que instalndose con un


banquito en el centro de la feria, pesaban, evaluaban y cambiaban las
distintas monedas.

(...) pronto los banquitos se transformaron en bancos; y dieron origen a los


diversos documentos (Pagars, crditos etc.) que an se siguen usando" (1)
------------------------------------------------------------------------------------------
Texto escrito incorporando Fragmentos de "Pequea historia del
trabajo" de Augusto Bianco

RENACIMIENTO
En el Renacimiento se estimula a las personas a que busquen el placer y la
libertad.
Al desvanecerse las barreras de clase, cualquier persona puede aspirar a
pertenecer a la clase alta y a ser rico, ya no hace falta ser un escogido por dios
para ser noble.

Con el Renacimiento, las actitudes egostas y acaparadoras dejan de ser vistas


como amenazas hacia la colectividad, ya que se supone que el mercado las
reorienta para que impulsen el progreso y la ciencia.

En segundo lugar, hubo de cambiar la nocin de riqueza, para posibilitar as la


acumulacin.

En el Antiguo Rgimen la pertenencia o no a la clase alta se defina en base a la


posesin de la tierra. La tierra permita cierta acumulacin de bienes, pero
estaba limitada por la extensin finita de sta.

Para que toda la poblacin pudiese entregarse a la acumulacin de riqueza,


hubo de buscarse algo acumulable de carcter infinito: el dinero.



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Por ltimo, para extender el trabajo asalariado hizo falta acabar con la
economa de subsistencia, sustituirla por la fbrica y la agricultura
industrial.

SEGUNDA ETAPA LA REVOLUCIN


INDUSTRIAL
La revolucin comercial que comentamos gener transformaciones que
permitieran la sustitucin progresiva de paradigmas econmicos y sociales
medievales.

En tanto que la revolucin industrial present como signo distintivo la


introduccin de modificaciones de fondo al sistema econmico y
consecuentemente al sistema social de la poca.

A mediados del siglo XVIII en el viejo mundo la situacin era distinta a la del
Ro de La Plata.

Fue en Inglaterra donde se dieron las condiciones para la industrializacin,


debido a la circunstancia de lograrse notables progresos tcnicos.

Rpidamente se multiplicaron las fbricas y los molinos

Miles de campesinos abandonaron los campos y se genera la existencia de


grandes concentraciones de obreros en tareas fabriles.

Se verifica tambin el desordenado desarrollo de las ciudades, que en muchos


casos se convierten en sinnimo de hacinamiento y contaminacin.

El exceso de mano de obra a causa de la migracin y de progresos tecnolgicos


y las peridicas crisis de sobreproduccin por el afn de acumulacin de
riquezas que inspiraba a la nueva clase de propietarios, generaron situaciones
de explotacin y miserias graves.
La jornada laboral hasta mediados del siglo diecinueve era de doce a catorce
horas y debido a la demanda explosiva de mano de obra, se lleg a utilizar
menores y mujeres en la realizacin de tareas peligrosas y penosas.

En las hilanderas inglesas se trabajaba normalmente entre doce y diecisiete


horas diarias.

La concentracin poblacional y la vida en las ciudades son modificaciones


sociales que impuso la Revolucin Industrial que se caracteriz, adems
de:

los horarios prolongados,


por malas condiciones de trabajo,
insalubridad,
inseguridad y
bajo nivel de las remuneraciones



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siendo los peores pagos los menores y las mujeres.


No exista tampoco legislacin laboral que ordenara el catico sistema

La fbrica, La industrializacin: La fbrica no es inicialmente ms


que la suma, bajo un mismo techo, de gran nmero de artesanos.

Las herramientas y mquinas continan siendo muy sencillas, y se


requiere de la pericia del artesano para elaborar el producto.

Historiadores, socilogos e incluso antroplogos han desarrollados


numerossimos ensayos respecto del impacto social que produjo el fenmeno
de la industrializacin, hecho que motivara movimientos humanos
importantes desde la campia hacia los centros industriales, cuestin de
compleja apreciacin. Si bien los comienzos no fueron tan simples.
Mejor trabajar en la fbrica que malvivir de lo que uno pueda
cultivar!"(expresin popular).

-Pero, cmo hicieron los empresarios para conseguir que la gente acudiese
a las fbricas a trabajar?

El reclutamiento de obreros (...) desde comienzos del siglo XVIII (...) se


realiz en ocasiones usando medios coercitivos muy violentos.

Entre stos figuraban, ante todo, la Ley de pobres y la Ley de aprendices de


la reina Isabel.
Tales regulaciones se hicieron necesarias dado el gran nmero de
vagabundos que exista en el pas, gente a la que la revolucin industrial
haba convertido en desheredados.

La expulsin de los pequeos agricultores por parte de los grandes


arrendatarios y la transformacin de las tierras laborables en pastizales
originaron que el numero de obreros necesarios en el campo fuese cada vez
menor, dando lugar a un excedente de poblacin que se vio sometida al
trabajo coercitivo. (Weber, 1974)

Eduardo VI establece que quien rehse trabajar ser entregado como


esclavo a su denunciante; si se escapa ms de 15 das ser condenado a la
esclavitud de por vida, (...) y si se escapa por segunda vez ser condenado a
muerte; quien sea encontrado holgazaneando durante 3 das ser marcado
con una V (Marx, 1975)



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Dentro de este proceso la ideologa del marxismo fue de hecho, una


especie de caballo de Troya, que introdujo entre las filas de los
oprimidos el evangelio del progreso, basado en el respeto beato e
indiscriminado de la ciencia, la tcnica, la produccin y el trabajo,
frente a la auto-subsistencia y la economa rural.

LA MAQUINARIA
La maquinaria fue un mecanismo contra la mano de obra rebelde.

A travs de la descalificacin del trabajo y de la posibilidad de sustituir la mano


de obra artesana por nios, mujeres, vagabundos, enfermos...Un industrial de
Manchester del siglo .XIX declaraba: La insubordinacin de nuestros obreros
nos ha hecho soar con prescindir de ellos. La mecnica ha liberado al capital
de la opresin del trabajo. (Perrot, 1978)

- En la fbrica, el control del trabajador es imprescindible para poder


aumentar la riqueza del empresario.

Los siguientes pasos para acabar de controlar al obrero fueron el Taylorismo


y el Fordismo.

TAYLOR
Taylor comienza a dividir las tareas de la fbrica en pasos, a
calcular el tiempo necesario para cada uno de ellos.

A continuacin manipula el proceso para hacerlo ms rpido y


eficiente.



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El trabajador-artesano pierde el control sobre los ritmos y sobre cmo se hacen


las cosas.

Ms adelante, Henry Ford inventa la cadena de montaje, al dividir el proceso


productivo en un nmero de tareas independientes y consecutivas.

Ford Motor Company( Henry Ford)

Se funda en 1903 y sigue la instalacin de la


linea de montaje, el operario debe repetir
eternamente un movimiento.

Acorde con el taylorismo aumenta el sueldo de sus


empleados, el tiempo de ocio y reduce la jornada de
trabajo.

Ford se da cuenta de que el obrero es un potencial


comprador. El fordismo nace con la idea de brindar
un producto duradero y asequible.

La gran ventaja para el empresario de estos dos mtodos de trabajo radica en


poder sustituir a los artesanos, bien pagados y organizados, por mujeres, nios
y en general mano de obra poco calificada y fcil de disciplinar.



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REACCIN DE LOS OBREROS


Movimientos sociales: Los movimientos sociales que denunciaban abusos de
las empresas industriales en perjuicio de los trabajadores dieron comienzo en
1769 y se tradujeron en huelgas y manifestaciones populares que fueron
respondidas con represin.

La mayor de las protestas se realiz en St. Peters Frield,


Manchester, el 16 de agosto de 1819, de la que participaron sesenta
mil personas entre las que haba mujeres y menores de edad.

LIMITACIN DE LA JORNADA- GRAN LUCHA


Paulatinamente se modifican las condiciones laborales. En 1833 en Inglaterra
se establece la jornada de ocho horas para los menores de 9 a 13 aos y de doce
horas para los menores de 13 a 18 aos y aos ms tarde, en 1847, se establece
para estos ltimos y para las mujeres jornadas de diez y once horas.

En 1848 en Francia se dispone la jornada de diez horas para aquellos que


trabajan dentro de los lmites de la ciudad de Pars y de once horas para los
que trabajaban en el interior del pas.

Es a partir de ese ao que en Europa se dieron las condiciones para denunciar


los excesos a los cuales eran sometidos los trabajadores.

En 1850 en Inglaterra y parcialmente en USA queda dispuesta la


jornada de diez horas para todos los obreros.

Es en este ltimo pas donde el reclamo generalizado para que se limite la jorna
de trabajo a ocho horas diarias tiene ms fuerza, a tal punto que para lograr el
objetivo sistemticamente se organizaban huelgas y manifestaciones.

Durante el desarrollo de una de ellas realizada en la ciudad de


Chicago el primero ero de mayo de 1866 se produce una
represin dursima y sangrienta. Esa fecha se conmemora
anualmente como el Da Internacional del Trabajo.



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GUERRAS
La Primera Guerra Mundial (1914-1918) demand que se realizaran grandes
esfuerzos en la produccin de armas, equipos y pertrechos para equiparar a los
ejrcitos.
Tambin existi el desarrollo del automvil, la aviacin y la radio.

En ese contexto, se pudieron fijar ciertas condiciones exigidas por los


trabajadores tales como aumentos de salarios, descansos y proteccin de
mujeres y menores.

NACE LA OIT
HECHO DE IMPORTANCIA: Finalizada la guerra, la Conferencia
Internacional de la Organizacin Internacional del Trabajo celebrada en la
ciudad de Washington en 1919 (Convencin N 1) fue de fundamental
importancia para el establecimiento de la jornada de ocho horas en todo el
mundo.

Este hecho marca el comienzo de una nueva era en la concepcin del Trabajo y
los derechos fundamentales vinculados con el mismo, a travs de la frrea,
constante y eficiente gestin de la ORGANIZACIN INTERNACIONAL
DEL TRABAJO (OIT)

Otro antecedente fundamental fue lo resuelto en el Tratado de Versalles,


firmado el 28 de junio de 1919 en el Saln de los Espejos del Palacio de
Versalles y por medio del cual se le puso fin.

En este tratado se estableci en el Art. 427: "...el trabajo no debe ser


considerado simplemente como un artculo de comercio...siendo de
importancia particular y urgente la adopcin de una jornada de ocho horas o
de la semana de cuarenta y ocho horas como fin a obtener, donde no haya
sido obtenido..."

A travs de todos esos aos se tuvo en cuenta que la reduccin de la jornada de


trabajo representaba que la produccin material individual disminuyera y que
a su vez aumentara el nivel de educacin por aprovechamiento del tiempo
libre, produciendo un sustancial mejoramiento de la preparacin para el
trabajo como as tambin el bienestar fsico, moral e intelectual de los
trabajadores, logrando de este modo la dignificacin del ser humano.



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EL TRABAJO EN AMRICA- ARGENTINA


Fundaciones de Buenos Aires Pueblos originarios: En 1516, el
espaol Juan de Sols desembarc en las costas del Ro de la Plata, pero los
indgenas se resistieron a su intento de conquista y la expedicin fracas.

A principios de 1536 llega la flota del adelantado Pedro de Mendoza "para


conquistar y poblar las tierras que hay en el Ro de Sols, llamado de la Plata",
lo que luego sera Buenos Aires, en ese entonces habitada por los indios
Querandes, que significa "hombres o gente con grasa" ya que en su dieta
diaria consuman grasa de animal.

El Ro de la Plata:
Todo el proceso econmico estaba pensado en funcin de Espaa.

La idea de una Amrica autoabastecida o industrializada era contraria a las


concepciones econmicas de la poca.

Se trataba de crear para Espaa el monopolio de todo comercio y navegacin


entre la metrpolis y las Indias.

Las disposiciones espaolas en lo referente a las vas de acceso y los lugares de


interior favorecan a Lima, puerta de entrada al virreinato del Per.

De all que las incipientes industrias locales se perciban como competitivas de


las espaolas y por lo tanto inconvenientes.

El frreo control impuesto por Espaa no impidi que en forma


paulatina y merced al esfuerzo de los habitantes se verifique en el
Ro de la Plata cierto crecimiento econmico que se tradujo en
lento desarrollo de la actividad comercial, y de produccin de
materias primas.

Este incipiente desarrollo industrial se encontraba en el interior y vinculado


econmicamente a Lima.

El monopolio espaol estaba al servicio de la obtencin de plata y oro.

Todo lo obtenido sala del puerto de Lima hacia Portobelo y luego a Sevilla.



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En tanto que las mercancas que llegaban al continente recorran un largo


camino desde Sevilla, al istmo de Panam y de all a Lima, para recin luego
ser transportadas por tierra al litoral, por lo que casi todo lo vinculado a las
necesidades primarias del interior: telas, harinas, vinos, carretas, arreos,
aceites, azcar, era abastecido por las nacientes industrias.

Cuyo y Crdoba eran las regiones ms importantes y ms pobladas.

All se harn los primeros intentos de pasar de la economa de


subsistencia a la economa productiva.

En el rubro textil ser donde esos esfuerzos den frutos ms


rpidamente: En Tucumn y Misiones despuntan primitivos
obrajes de telas para abastecer a la mayora de la poblacin y para
realizar incipientes
exportaciones.

Es as que el 2 de septiembre de 1587 y por iniciativa del obispo de


Tucumn, fray Francisco de Vitoria, parti del fondeadero del
Riachuelo que haca de puerto de Buenos Aires la nave San Antonio
rumbo al Brasil, llevando a bordo el primer embarque para
exportacin de nuestra historia, que dio nacimiento tambin a la
Aduana y constaba fundamentalmente de productos textiles:
lienzos, lana, cordobanes, costales, sobrecamas, sombreros y
frazadas tejidas en Santiago del Estero.

Ese acontecimiento es especialmente recordado: Todos los 2 de


setiembre se conmemora en la Argentina el Da de la Industria.

Contrariando las disposiciones de Espaa parte de la plata del alto peruana


sala por el puerto de Buenos Aires.

Es entonces, cuando en 1594 una Real Cdula prohbe introducir en Buenos


Aires mercaderas procedentes de las colonias portuguesas que por Ro de la
Plata no pueden entrar a las provincias del Per ni mercaderas del Brasil,
Angola, Guinea u otra cualquier parta de la corona de Portugal.

Entonces Buenos Aires empieza a ejercer un contrabando casi


institucionalizado, nica manera de recibir productos que permitieran la
subsistencia.

Una de las maneras era aprovechando una disposicin firmada en 1581 entre
Espaa y Portugal, por la cual las naves de ambos reinos que se encontraran en
peligro podan ingresar al puerto ms cercano y vender toda su carga.

De esta manera arribaron numerosos barcos en peligro con esclavos y


variada mercadera.

Pero los efectos que se compran deben pagarse, an cuando se compren de


contrabando.

Y los bienes de cambio eran cueros y sebo, es decir productos primarios de la


pampa circundante, que se obtenan por intermedio de las vaqueras, modo
primitivo y depredador pero eficaz para hacerse de bienes.



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DESCRIPCIN DE UNA VAQUERA


Consista en introducirse al galope en el rodeo vacuno con larga lanza cuya
punta era una afilada media luna de metal.

Con ella los jinetes cortaban los tendones del garrn del animal, en cuanto ste
caa, pasaban a hacer lo mismo con otro.

As durante toda la jornada.

Al final del da vena la otra parte de la faena: ultimar las vacas y cuerearlas,
muchas veces en caliente.

El producto obtenido se estibaba en carretas para su traslado.

La zona del Ro de la Plata no tiene oro, tampoco plata, su riqueza consiste en


el aprovechamiento de sus recursos naturales a travs del trabajo arduo.

Pero no todos los espaoles estaban dispuestos a trabajar, ni los nobles ni los
vasallos, pues el trabajo y la falta de honra eran considerados equivalentes.
Ese inters de Espaa por el Ro de la Plata y el auge del contrabando se
demuestra
con el movimiento del puerto de Buenos Aires: entre 1772-76 ingresaron
treinta y cinco buques, en la dcada del 90 ms de sesenta por ao, y ciento
ochenta y ocho en el ao 1802.

ACTIVIDAD EN EL CAMPO
En forma paulatina en el campo se van creando estancias, el ganado deja de ser
cimarrn y desaparecen las vaqueras.

Se comenz a producir sebo y grasa mediante el procedimiento de hervir las


carnes.

La salazn de carnes iniciada en 1784 constituy una revolucin: el valor de los


animales aument y en consecuencia el de las tierras.

En realidad el salado de las carnes comienza en las estancias y luego aparecen


los saladeros.

La primera exportacin de carne seca salada o tasajo se hizo en 1785.

El primer saladero se instal cerca de Colonia y una novedad fue la


instalacin en 1790 de la fbrica del conde de Liniers (hermano del
futuro hroe de la Reconquista) que produca pastillas de carne:
carne cocida conservada en gelatina.

Otra industria que se expandi fue la naval, desde Asuncin y


Corrientes a la Ensenada de Barragn.

Entre 1791 y 1802 las rentas reales de la Aduana de Buenos Aires se


incrementan dos veces y media.



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la produccin agropecuaria adquiere volumen con la introduccin de las ovejas


de la raza Merino y la produccin lanera se quintuplica en slo diez aos.

Se exportan pieles de vicua y chinchilla, cueros de tigre y lobo, venado y


zorro, plumas de cisne y crines de caballo.

LA REVOLUCIN INDUSTRIAL EN NUESTRAS


TIERRAS
La revolucin comercial que comentamos gener transformaciones que
permitieran la sustitucin progresiva de paradigmas econmicos y sociales
medievales.

En tanto que la revolucin industrial present como signo distintivo la


introduccin de modificaciones de fondo al sistema econmico y
consecuentemente al sistema social de la poca.

A mediados del siglo XVIII en el viejo mundo la situacin era distinta a la del
Ro de La Plata.

Fue en Inglaterra donde se dieron las condiciones para la industrializacin,


debido a la circunstancia de lograrse notables progresos tcnicos.

La Nacin Argentina:
Las actividades consecuentes con las invasiones inglesas, la gesta de la
independencia y las posteriores luchas intestinas, de manera fundamental las
disputas entre unitarios y federales, demoraron, en gran parte, el progreso
econmico y social de la joven nacin.

Tanto en las tareas de campo como en la incipiente industria se padeca por


falta de mano de obra, de capital, de crdito, y de maquinarias.



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Aos despus de finalizada la guerra civil se realiz, en 1869, un censo


nacional, el primero despus de la revolucin de mayo.

Este indic que la poblacin argentina era de 1.737.000 de los cuales 495.000
vivan en la provincia de Buenos Aires, en tanto que en la ciudad de Buenos
Aires, contaba 177.700 pobladores siendo casi la mitad de ellos italianos,
espaoles y franceses.

El 82% de la poblacin del pas era analfabeta.

Una tesis de la poca revelaba una opinin de la clase dirigente: No somos


ricos, tampoco conocemos la miseria, la riqueza es el trabajo y por ello un
poderoso elemento de prosperidad es la inmigracin

Ella poblar el desierto y asegurar las fronteras, es necesario que el


inmigrante penetre en el interior del pas. La venta de tierras pblicas
facilitar su asentamiento.

Otra tesis deca: Es necesario hacer del pobre gaucho un hombre til a la
sociedad. Para ello necesitamos de hacer de toda la repblica una escuela.

Ambas tesis fueron aplicadas.

La afluencia de una nueva poblacin aument el nmero de propietarios


rurales dando comienzo al desarrollo agrcola, con exportaciones de cereales,
vacunos, y productos derivados.

Y en poco tiempo el alumnado primario se elev de 30.000 a 100.000, y los


maestros pasaron de 1778 a 2868.

En 1874 se producen doscientas mil resmas de papel y en el pas existen


setenta mil mquinas y herramientas, las industrias del vino y del azcar
prosperan al igual que los molinos harineros, las jaboneras, sombreras y
fbricas de ropa.
En este esquema econmico tiene fundamental importancia el
ferrocarril.

A partir de ah se va consolidando el crecimiento del pas, con distintas


acciones en el siglo XX.

Una de las cuestiones de importancia fue la gestin de la Iglesia al posibilitar la


conversin al cristianismo de los indgenas que, repartidos en grupos llamados
encomiendas, trabajaban bajo la condicin de un espaol (el encomendero).

El sistema de encomiendas fue desarrollado para que los indios fueran


asimilados a la civilizacin y la cultura cristiana.

Tal lo indicado en la Recopilacin de las Leyes de los Reinos de las Indias, que
rene el ordenamiento legal (6385 leyes dictadas por el Rey y el Consejo de
Indias, quedando fuera de ella innumerables ordenanzas de virreyes,
gobernadores y otras autoridades), que debi ser aplicado en las tierras



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conquistadas por Espaa.

La jornada laboral en la Argentina:


Durante la poca de la colonia eran fundamentales las artesanas,
destacndose las vinculadas con la alimentacin y las tejeduras.

La mayor parte de las manufacturas se encontraban en el noroeste debido a la


excelente habilidad artesanal de los aborgenes.

En 1790 se registra el primer antecedente para la formacin de un gremio, el


de los zapateros, prohibido por un dictamen de Cornelio Saavedra.

El librecambio instaurado en las postrimeras del virreinato dej fuera de


competencia a las mercaderas elaboradas localmente, lo cual origin la
decadencia de vastas zonas del interior y el crecimiento del litoral, donde el
desarrollo de la produccin agropecuaria a escala comercial facilit las
condiciones para adquirir mercaderas de importacin.

Finalizado el dominio espaol, la Asamblea del ao 1813 resuelve abolir la


esclavitud, y se observan rudimentos de alguna limitacin en el trabajo
ganadero y en la actividad urbana de tipo artesanal.

Los elementos utilizados por los gauchos en la pampa: frenos, estribos,


ponchos, aperos, eran en gran mayora fabricados en Manchester, Inglaterra.

La poltica inmigratoria desarrollada por los gobiernos patrios, bajo la


inspiracin del lema de Alberdi, gobernar es poblar, gener cambios
culturales, dado que los europeos que recalaron en nuestras tierras lo hicieron
con las ideas sociales, polticas y gremiales de sus pases de origen.

A resultas de lo cual en 1856 es creada la Sociedad de Socorros Mutuos San


Crispn (de los zapateros) y en 1857 la Asociacin Espaola de Socorros
Mutuos. El 25 de mayo de este ao fue fundada la Sociedad Tipogrfica
Bonaerense, considerada como la primera organizacin obrera de nuestro pas.

Paulatinamente se van creando entidades gremiales empresarias.

Entre otras: en 1854 es creada la Bolsa de Comercio, en 1856 la Sociedad


Farmacutica Argentina y en 1866 la Sociedad Rural Argentina, que en 1874
hizo su primera exposicin, exhibindose 71 lanares y 13 vacunos.

A fines del siglo XIX en Argentina la mayor parte de los productos eran de
caractersticas artesanales, existiendo una casi absoluta falta de mecanizacin.

A punto tal que las mquinas agrcolas eran en su totalidad de origen externo.



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La jornada laboral
En Amrica los antecedentes se remontan al siglo diecisis.

En esa poca las jornadas de trabajo generalmente eran de catorce


horas por da.

Razn por la cual comienzan a aparecer los primeros conflictos, siendo el


gremio ms activo el de los tipgrafos.

La primera huelga se realiza el 2 de octubre de 1878, y se extiende


por un mes, siendo su consecuencia un convenio que reglamenta el
trabajo de los menores, aumentos de sueldos, y la reduccin de la
jornada a diez horas en invierno y doce en verano. El horario es
fijado entre las 12 y las 18 hs, y desde las 20 hasta la hora del cierre
del diario.

Lentamente comienza a verificarse el aumento de pequeos talleres.

Entre 1880 y 1990 se observ la instalacin de algunas empresas con


importante nmero de obreros, muchos de ellos inmigrantes que aportaron
nuevas tcnicas y mano de obra experta.

La inmigracin fue de vital influencia en Argentina para el


desarrollo de las producciones agrcolas por su laboriosidad y
conocimiento de formas de explotacin que se aplicaban en sus
pases de origen.

El censo de 1895 revela que la mayora del sector industrial estaba constituido
por pequeos establecimientos productores para el mercado interno,
caracterizados por carencia de tecnologa adecuada.

En la dcada siguiente toman relevancia los frigorficos, dedicados


a la exportacin.

El primer antecedente para limitar la jornada laboral se produce en


el ao 1894 siendo el Consejo Municipal de la ciudad de Buenos
Aires el receptor del proyecto presentado por el concejal Eduardo
Pittaluga, el cual no es sancionado.

En 1903 se constituye la Unin General de Trabajadores, quin


propugna la jornada laboral de ocho horas y el descanso dominical.

En ese sentido en 1904 ingresan al Congreso Nacional dos


proyectos. Uno es presentado por Alfredo Palacios y otro por
Joaqun V. Gonzlez, que tampoco son sancionados.

Finalmente, el 31 de agosto de 1905, el Congreso sanciona la Ley


4461, disponiendo que no se realicen trabajos por cuenta ajena los
das domingos.

Antecedente que impuls en 1907 la sancin de la Ley 5291 que


dispuso la jornada de ocho horas para mujeres y menores, y en
1929 (diez aos despus de la Convencin N* 1 de OIT) es dictada la
Ley 11544 de Jornada de Trabajo. Esta ley se ha mantenido vigente


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hasta nuestros das.

ORIGEN DEL NOMBRE TRABAJO


Etimolgicamente la palabra "Trabajo" viene del latn "tripaliare".
Tripaliare viene de tripalium (tres palos). Tripalium era un yugo
hecho con tres palos en los cuales amarraban a los esclavos para
azotarlos.

En tanto que otros sostienen que la palabra labor, utilizada como


sinnimo de trabajo, proviene del griego labeo, que significa vacilar
bajo un gran peso.

Como vemos, en sus orgenes la accin de trabajar fue relacionada con


sacrificio, pena y sufrimiento.

Conceptos que se fueron modificando a travs del tiempo a medida que


evolucionaron las condiciones laborales.

Si bien en el imaginario colectivo el esfuerzo que demanda trabajar es


considerado, an hoy, como un sacrificio.

Si miramos nuestro pasado, pensamos que habremos de valorar en mejor


forma el hecho de cumplir actividad por ms tediosa que la misma resulte,
pues la mira retrospectiva nos permite visualizar el interesante grado de
evolucin que ha merecido la idea de "Trabajo"

ETAPAS

Para tratar de comprender esos cambios analizaremos la


evolucin de las condiciones de trabajo en dos etapas claramente
diferenciadas,
la primera antes de la irrupcin de la revolucin industrial y
la segunda a partir de sta.

Y una tercera, haciendo referencia a los actuales cambios y


transformaciones operados por la globalizacin econmica de los mercados.

Para comprender la valoracin del trabajo, ofrecemos unas palabras del


prcer Manuel Belgrano.

"El derecho de trabajar es una obligacin impuesta al hombre


por el autor de la naturaleza; es tan sagrada, que es
seguramente la primera obligacin, el primer deber, como que
se halla ntimamente unido a su propia conservacin y
subsistencia. Es una ley escrita, no en dbiles pergaminos, sino
impresa y grabada profundamente en el corazn del hombre".



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Y ms adelante, cambiando de argumento, contina: "el


inters individual, el inters propio, es el ms activo agente
que mueve, despierta y pone en accin aun los ms inertes
brazos, y en consecuencia, del deseo de poseer, y de
proporcionarse por su medio las conveniencias de la vida, se
afana el hombre en dar a la obra de sus manos aquel valor que
le habilite a la ms pronta adquisicin de este deseo [...]"
(Carta a los editores del Correo de Comercio: Buenos Aires,
2/6/1810.BELGRANO Manuel , Escritos..., pp. 146 y 148).

En cuanto a los GREMIOS:

-Corran tiempos de rechazo a la institucin gremial, tal como estaba


organizada, o sea, con monopolio del oficio y prohibicin del trabajo libre.

Ejemplo de ese rechazo es el dictamen que, redactado por Feliciano Antonio


Chiclana, suscribi Cornelio Saavedra en 1799, como sndico procurador del
Cabildo de Buenos Aires, a raz de la pretensin de los zapateros pardos y
morenos de agremiarse.

La creacin de gremio "debe considerarse perjudicial al beneficio pblico,


porque enerva los derechos de los hombres, aumenta la miseria de los
pobres, pone trabas a la industria, es contraria a la poblacin". El "derecho
de trabajar, es el ttulo ms sagrado e imprescriptible que conoce el gnero
humano: persuadirse que se necesita el permiso de un gremio para no ser
gravoso a la sociedad, para no ser ocioso, para ganar de comer, es un
delirio. [...] Djese pues que cada uno trabaje con el progreso que sus
talentos le proporcionen, sin sujetarlo a exmenes, ni matrculas, que de
esta suerte no se vulnerar el derecho que tienen todos los hombres para
trabajar con libertad en lo que puedan y se evitar el ocio que reinara en
muchos posedos del desconsuelo de no haberse dedicado a lo que sus
esperanzas le alentaban"

Buenos Aires, 20/5/1799. BARBA, "La organizacin...", pp. 139-148. Ver,


adems, sobre gremios:
LEVENE, Investigaciones..., pp. 358-375; y MARTNEZ, P. S., "La mano de
obra...", pp. 68-77. Lectura.

ANTECEDENTES DEL CONTRATO DE


APRENDIZAJE

-Una prctica que vena del siglo XVIII se intensific en esa poca: la
celebracin de contratos de aprendizaje.

El fin era formar nuevos artesanos y, de ese modo, asegurar la vigencia del
oficio. Inspirado en el modelo francs, Bernardino Rivadavia proyect una
ley tendiente a garantir los contratos entre los dueos de fbricas o
maestros, por una parte, y los oficiales y aprendices, por la otra, proyecto
que la Junta de Representantes de Buenos Aires convirti en ley el 16 de
noviembre de 1821.



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Por ella, nadie sera admitido de aprendiz sin un contrato


formal, en el que constase el trmino de duracin y las dems
condiciones acordadas por las partes.

Los fabricantes y maestros no podran, so pena de multa, contratar a


aprendiz alguno que no tuviese certificado de haber cumplido el tiempo de
su contrato anterior o de haberlo rescindido.

El aprendiz que abandonaba el trabajo o era retirado por su padre sin causa
justificada sera obligado a trabajar un mes ms por cada semana de
ausencia.

Nada se prevea, en cambio, para evitar los abusos e incumplimientos de los


patronos, pese a que un diputado lo propuso.

Para que los maestros no dejasen de ensear a los jvenes como deban,
algunos contratos estipularon que al trmino del aprendizaje les abonaran
salario de oficial, cualquiera fuese su grado de instruccin.

Segn la mayora de los contratos, el aprendizaje se iniciaba entre los doce y


catorce aos de edad, y duraba de tres a cuatro aos.

El aprendiz era alojado y alimentado por el maestro, asistido en sus


enfermedades y, con menor frecuencia, vestido.

Unas veces perciba un pequeo salario desde el principio, y otras veces a


partir de cierto tiempo. El salario fue fijo o variable.

El maestro, que reemplazaba al padre en la funcin de educar, poda


corregir al joven por mala conducta.

TRABAJO FEMENINO DOMSTICO


Trabajo femenino. Varias clases de trabajo femenino, libre y esclavo, se
practic en la poca: domstico, como amas de cra, lavanderas, cantineras
Un significativo nmero de mujeres ejerci el oficio de ama de leche, tanto
de la Casa de Expsitos como de hogares particulares.

-Un trabajo femenino tan comn como fue el servicio domstico no se


reglament.

Por lo general, las sirvientas convivieron con las familias a las cuales
servan, sin horarios, das feriados ni licencias.

-Caracterizacin del perodo Constitucional. Constitucin


Nacional.

El perodo comprendido entre la sancin de la Constitucin Nacional y el


fin del siglo estuvo dominado por la idea liberal de que el contrato de
trabajo es, como los dems, de ndole estrictamente privado, sujeto, por lo
tanto, a la autonoma de la voluntad.

- El trabajo en la primera constitucin de 1853 ha sido referenciado dentro


de la estructura general de los derechos reconocidos al individuo.



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- Pero, singularmente, no se juzgaba viciado el consentimiento


del trabajador, aunque fuera la necesidad la que lo llevara a
aceptar condiciones desventajosas, como ser un salario
manifiestamente insuficiente.

-A mediados del siglo el trabajo asalariado estaba difundido en Buenos


Aires.

Se practicaba en el sector manufacturero, en particular el vinculado con la


exportacin, y el de servicios.

Hacia la dcada de 1880 su predominio se haba consolidado. Ms de la


mitad de los trabajadores estaba en esa condicin.

Se trabajaba a jornal (por da o fraccin) tanto en las actividades


artesanales como en el transporte y el campo.

En ciertos sectores se pagaba a destajo.

- Lo habitual en el comercio fue el pago por mes.

Cualquiera fuera la periodicidad, no siempre se hizo totalmente en dinero.

Por lo general, slo una parte importante.

En los talleres de manufacturas los aprendices recibieron un trato similar al


de los dependientes: se les daba alojamiento y comida, a ms de un
pequeo salario en dinero.

A los trabajadores restantes, por lo comn, se les suministr la comida de


media maana.-
- Avalando la concepcin liberal que caracterizaba a la primera
Constitucin, el Dr. Juan Bautista Alberdi defendi con ardor la
doctrina de la no injerencia del Estado en las relaciones laborales.

Reprob las leyes que pretendan reglamentarlas.

Consider opresoras de la libertad, entre otras, las relativas a la


papeleta de conchabo. Alberdi se refiri tambin al salario. "La libertad o
derecho al trabajo [...]
Envuelve esencialmente el derecho a los provechos del trabajo ["no son ms
que un solo derecho considerado bajo dos aspectos"]. Todos tienen opcin a los
beneficios del trabajo, bajo las reglas de una entera libertad sobre su tasa entre
el que ofrece el trabajo y el que lo busca. "El salario es libre por la Constitucin
como precio del trabajo, su tasa depende de las leyes normales del mercado, y
se regla por la voluntad libre de los contratantes. No hay salario legal u
obligatorio a los ojos de la Constitucin, fuera de aquel que tiene por ley la
estipulacin expresa de las partes, o la decisin del juez fundada en el precio
corriente del trabajo, cuando ocurre controversia".

Enteramente libre ante el Derecho, lo limitaba, sin embargo, la moral. La


moral cristiana, "haciendo de todos el deber del trabajo, ha dado a todos el
derecho a vivir de su producto.



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- ANTECEDENTE CONCRETO DEL


CONTRATO DE TRABAJO
Cdigo de Comercio.

El Cdigo redactado por Eduardo Acevedo y Dalmacio Vlez Sarsfield,


sancionado en 1859 para el Estado de Buenos Aires y en 1862 para toda la
Nacin, incorpor por primera vez en la legislacin argentina el principio
del riesgo profesional.

Dispuso el art. 156 que "si en el servicio que presta el principal, aconteciere
al factor o dependiente algn dao o prdida extraordinaria, ser de cargo
del principal la indemnizacin del referido dao o prdida a juicio de
arbitradores".

- Tissembaum ( Autor de obras vinculadas con el derecho del trabajo) la


reputa una de las primeras normas "bien caractersticas" del Derecho del
Trabajo, por apartarse categricamente del principio clsico de la
responsabilidad por culpa, una condicin sta difcil de probar.

- El principio del riesgo profesional fue extendido en 1915 a los


trabajadores de la industria por la ley 9.688.- (Ley de accidentes
de trabajo)

Esa no fue la nica regla avanzada del Cdigo: El art. 155 estableci el
derecho a percibir el salario hasta por tres meses en los casos de
"accidentes imprevistos o inculpables que impidieren el ejercicio
de las funciones de los factores o dependientes".

- A su vez el 157 oblig a las partes, cuando el contrato entre factores o


dependientes y sus principales era por tiempo indeterminado, a preavisar
con un mes de anticipacin su trmino, y al principal que no cumpla con
dicho preaviso a pagar el salario de un mes.-

COMIENZA A INTRODUCIRSE EL DEBER DE ANTICIPAR LA


VOLUNTAD DE FINALIZAR EL CONTRATO DE TRABAJO , BAJO
LA DENOMINACIN DE PREAVISO

OTROS CDIGOS PRECURSORES


Cdigo de Minera. Obra de Enrique Rodrguez, vigente desde 1887,
incluy dos clases de preceptos acerca del trabajo: medidas de seguridad
que deban adoptarse en las explotaciones mineras, y empleo de mujeres y
nios (arts. 282 a 294). Inicio de regulacin de medidas en seguridad e
higiene del trabajo -
Obligaba a ejecutar determinadas obras para la seguridad de las labores,
con intervencin de un ingeniero de minas y de la autoridad minera;
mantener limpias, ventiladas y desaterradas dichas labores y en buen
estado y expeditas las vas de trnsito de los operarios.



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- Una disposicin precursora fue la siguiente: "No debe


emplearse en las minas nios menores de diez aos, ni ocuparse
en los trabajos internos nios impberes ni mujeres" (art. 288).

Estableci un rgimen de inspeccin y de penas por infraccin a


las normas.

- CDIGOS RURALES: El Cdigo de la provincia de Buenos Aires,


redactado por Valentn Alsina y promulgado el 6 de noviembre de 1865, fue
el modelo de los que dictaron casi todas las provincias.

- El Cdigo mantuvo los lineamientos de la legislacin patria.


- El contrato entre patrn y pen se tena que celebrar por escrito ante el
juez de paz y contener todas las estipulaciones acordadas.

El proyecto prevea el descanso dominical y en los das de precepto, pero sin


que ello importase abandonar a los animales.

Quedaban exceptuadas del descanso las pocas de esquila y cosecha.

El Cdigo fue ms restrictivo. Lo condicion a que fuese "conciliable con la


clase de servicio para el que se halle contratado el pen".

-Por el Cdigo, el pen poda ser despedido por justa causa, asentndose
sta en el reverso del contrato.

Le prohiba al pen abandonar el trabajo, sobre todo durante la cosecha o la


esquila.
Si la rescisin era maliciosa, podra el juez de paz castigarlo con multa y
trabajos pblicos.

De la competencia del juez era, tambin, la interpretacin del contrato,


debiendo estar a lo asegurado por el patrn bajo juramento.

- NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO MODERNO.


PERIODO DE LA LEGISLACION INDUSTRIAL U OBRERA (1904-
1943)
- Circunstancia histrica. Factores socio-polticos.

En las ltimas dcadas del siglo XIX comenzaron a agitarse los trabajadores
dependientes.
- Aos despus, la agitacin alcanz una magnitud desconocida.
- Haba quedado planteada la "cuestin social".

- Varios factores se conjugaron para producir el fenmeno.

Entre stos:
- El cambio en la estructura econmica, debido al proceso de incipiente
industrializacin;
- El aumento vertiginoso



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- La modificacin de la poblacin, a causa de la recepcin masiva de


inmigrantes;
- El deterioro de las condiciones laborales y de vida de la clase trabajadora

(1) El agravamiento an ms por la gran crisis de 1890;


(2) La toma de conciencia, por su parte, de su carcter de clase;
(3) La aparicin y difusin de ideologas contestatarias.-
(4) La influencia de la inmigracin europea, capaces de despertar en los
trabajadores legtimas aspiraciones de justicia social, y hasta de arrastrarlos
a la accin violenta;
(5) La organizacin de las primeras asociaciones obreras, con programas
reformistas o revolucionarios y vnculos internacionales.

- En Europa y los Estados Unidos la cuestin social estaba presente desde


mediados del siglo XIX.

Fue all que la clase trabajadora inici la lucha por su emancipacin, lucha
que adquirira una dimensin internacional.

- En la Argentina, el cambio de paradigma se hizo manifiesto


desde la constitucin de las primeras asociaciones obreras:

Los grficos en 1867


Los panaderos en 1886
Los maquinistas y fogoneros ferroviarios en 1887.

- Simultneamente, comenzaron los conflictos laborales, que derivaron en


huelgas.

Se recuerda, entre las primeras, las de los grficos en 1874 y 1878, de los
ferroviarios en 1888, y de los carpinteros, ebanistas y afines en 1889.

- Se multiplicaron en el ltimo decenio.

- Hubo cuatro grandes huelgas en 1890, siete en 1892, nueve en 1894,


diecinueve en 1895 y veintisis en 1896.

ESTO FORMA PARTE DE LO QUE DENOMINAMOS


CONFLICTOS COLECTIVOS

ORGANIZACIONES GREMIALES
- La primera organizacin gremial de tipo federativo se constituy en 1890,
con el nombre de Federacin Obrera de la Repblica Argentina.

Anarquistas y socialistas predominaron en ella.

Los primeros, influidos sobre todo por la inmigracin espaola e italiana, se


inclinaron a los mtodos violentos.



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Los segundos, al reformismo.

- El Primer Congreso Obrero Regional Argentino que adopt el


programa del Congreso Internacional Obrero de Pars de 1889., fundado en
1882 por socialistas alemanes, dispuso entre sus primeras acciones
gremiales, peticionar al Congreso de la Nacin un esquema de medidas
protectorias para ser aplicadas en el marco del trabajo, citando entre ellas el
requerimiento de :

- la limitacin de la jornada de trabajo a ocho horas


- la prohibicin del trabajo de los menores de catorce aos
- - reduccin a seis horas de la jornada de los jvenes de catorce
a dieciocho aos el descanso ininterrumpido de treinta y seis horas
mnimas por Semana la abolicin por regla general del trabajo
nocturno
- la prohibicin de emplear mujeres en industrias insalubres y del
trabajo a destajo
- la inspeccin permanente de fbricas y talleres
- la inspeccin sanitaria de viviendas obreras
- el seguro obligatorio de accidentes de trabajo
-
Con clara percepcin y equilibrado juicio, escribi Jos Ingenieros que el
extraordinario desarrollo de las fuerzas productivas haba creado dos
trminos en el problema de las relaciones econmicas: capitalismo y
proletariado, nuevos en su forma y por sus relaciones de dependencia
recproca. "Esas fuerzas econmicas plantean conflictos de intereses; son
dos polos de una misma esfera -la produccin- y polarizan energas
aparentemente opuestas, pero que, en definitiva, son concurrentes a una
misma accin comn y tienden a equilibrarse dentro de cualquier rgimen
econmico. Ese fenmeno implica transformaciones jurdicas paralelas a l,
pues toda nueva condicin de hecho tiende a crear su correspondiente
condicin de Derecho. As ha surgido la necesidad de legislar acerca de las
relaciones entre el capital y el trabajo, instituyendo derechos y deberes
recprocos, mitigando asperezas, restringiendo los excesos abusivos"
Obra: Sociologa..., p. 195.

EL PRIMER SINDICATO ARGENTINO., reconocido como tal fue la


Sociedad Tipogrfica Bonaerense, formada en 1867

Hacia 1890, aparecieron las primeras federaciones de carcter obrero, como


fueron la FORA, Federacin Obrera regional Argentina; dirigida por
inmigrantes argentinos y
la UGT ( Unin General de Trabajadores)

La CGT ( Confederacin General de Trabajo) fue creada en 1930, y produce


la primera unificacin de todos los gremios bajo una misma entidad gremial
de carcter general.

Desde 1945, comienza a gestarse un vasto y activo proceso legislativo, en el


cual se consagran numerosas figuras, instituciones y procedimientos de
carcter gremial, se reglamentan las asociaciones profesionales, y las
convenciones colectivas de trabajo. Se organiza el rgimen previsional en
varias Cajas-
La primera normativa destinada a unificar la organizacin y el



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Profesora:PatriciaSansinena|29

funcionamiento de las entidades sindicales, fue el Decreto 2669 de 1943, al


cual le suceden el dec. 23852 de 1945, y las leyes 14.455, 20615 de 1973;
22.105 de 1979 y finalmente la LEY 23551( BO. 22-4-1998) vigente en la
actualidad.
En 1953, fue sancionada la Ley 14250, de convenios colectivos de trabajo,
vigente en la actualidad como fue la Ley de Ordenamiento Laboral 25877, (
19-3-2004)

- DERECHO CIVIL HACIA EL DERECHO DEL TRABAJO:


Antes que el Derecho del Trabajo se configurara como una rama autnoma
del sistema jurdico, se discuti acerca de la necesidad de crearlo: eran
suficientes o no las soluciones del Derecho comn?

- Ambas posturas tuvieron distinguidos sostenedores.

- Seleccionaremos slo a dos por cada una: Juan Bialet Mass y Estanislao
S. Zeballos por la tesis de la falta de necesidad, y Joaqun V. Gonzlez y
Alfredo L. Palacios por la opuesta.

- Bialet Mass consider suficientes las previsiones del Cdigo Civil. Fue
categrico: "no se necesita ni una letra, ni una coma puede aadirse ni
quitarse al Cdigo Civil, sin ofensa de la justicia".

- El valioso aporte de este autor, data de 1904, a travs de la publicacin el


"Informe sobre el Estado de las Clases Obreras en el Interior de
la Repblica", - interesantsimo receptor con alto contenido sociolgico
de las condiciones medio ambiente, naturales y esencialmente humanas
respecto de los agentes que intervienen en la actividad laboral en todas sus
expresiones.

- Esta importante obra, resume los estudios, experimentaciones e


investigaciones que el Dr. Juan Bialet Masse efectuara, de acuerdo a la
solicitud que le realiza Joaqun V. Gonzlez desde el Ministerio del Interior,
avalado por el Presidente Julio A. Roca.

- Bajo el objetivo y premisa de " Reconocer la necesidad..., respecto a la


legislacin obrera que ms conviene al pas, conocer las condiciones en que
se verifica el trabajo en el interior de la Repblica;.... Siendo adems
necesario conocer el estado de las industrias, las modificaciones que
podran sobrevenir en ellos por la implantacin de las reformas que reclama
el estado social actual y... conviene conocer con exactitud la situacin de la
clase trabajadora nativa en comparacin con la extranjera.

- En contraposicin a la idea de Bialet Mass que sostena la regulacin


central de las relaciones de trabajo a travs del Derecho comn Civil, el Dr.
Joaqun V. Gonzlez, insista en la necesidad de una Ley Especial.

- El proyecto de Ley Nacional del Trabajo de Joaqun V. Gonzlez justific,


obviamente, la necesidad de contar con una legislacin especial.



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Profesora:PatriciaSansinena|30

As es como expresaba que: Las leyes civiles, reguladoras de los derechos


inherentes al trabajo, la propiedad y sus medios de adquisicin -reza la
exposicin de motivos- constituyen "un mundo aparte de las relaciones
derivadas de su adquisicin o aprovechamiento, y dejan de lado los medios
y la oportunidad con que tales cosas son creadas por el obrero y por la
industria, e incorporadas al patrimonio de las personas . En una
palabra, se ha legislado sobre las cosas consideradas como
'bienes' existentes, pero no sobre los hechos y los elementos
constitutivos de la 'industria' que la ha producido, ni sobre el
empleo de las fuerzas humanas concurrentes a su creacin"; -
La vida del taller, de la fbrica, de la grande industria, no tienen una
norma precisa. Las formas de ejecucin del contrato de trabajo, que no son
las del alquiler de servicios o de obra, as como la responsabilidad por
accidente, escapan a su previsin y a su aplicacin por los jueces..

Otro de los argumentos vertidos por l en autos, para obtener legislacin


especial estaba demostrado por la cantidad de conflictos de la clase obrera
que no lograba contencin en las normas del Derecho Civil.

Esta idea concentra el ideal que luego fue tomando vigor en cuanto a la
necesidad de una rama jurdica independiente para regular el delicado e
importante mbito del contrato de trabajo y los sujetos que en el mismo
intervienen.

Compartiendo vertientes doctrinarias que comparten la posicin, se


debe reflexionar que el Derecho del Trabajo ha debido configurarse para
receptar los especiales principios que nutren las relaciones de trabajo,
partiendo de la premisa de un estado de desigualdad de los sujetos que
integran el Contrato de Trabajo, cuestin que obliga a una mayor
proteccin de la parte ms dbil , todo lo que integra el llamado ORDEN
PBLICO LABORAL , estructura que impone el marco protectorio
inmodificable e incorruptible planteado en resguardo y precisamente para
generar desigualdades legales para compensar la total desigualdad real
entre el empleador.- dueo del capital y el empleado : sujeto subordinado
para obtener el ingreso alimentario que configura el salario o
REMUNERACIN.

La aplicacin subsidiaria del Derecho comn a las relaciones laborales pas


a ser admitida siempre que no se opusiera a los principios del Derecho del
Trabajo, a la naturaleza de la actividad laboral o a su rgimen jurdico
especfico.

- A partir del Cdigo de comercio, y la vigencia del postulado constitucional


del art 14 bis, mediante reforma de la constitucin de 1957, es que avanzaba
la definicin de un Derecho Autnomo, cual es el Derecho del Trabajo y la
Seguridad Social, con normas y principios especiales.

Esto fue logrado en el ao 1974 a travs de la LEY DE CONTRATO DE


TRABAJO, reformada luego en 1976, como la verificamos en la actualidad.

-El hecho de ser un derecho tan vinculado al hombre en sus recursos


esenciales, esta legislacin ha recibido modificaciones progresistas algunas,



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retrgradas otras, que han servido para modelar pautas legales en aras de la
mejor proteccin de la parte ms dbil.

-En la actualidad la Suprema Corte de Justicia de la Nacin, ha dado


muestras de una profunda reivindicacin del derecho de trabajo como
integrante de los
derechos fundamentales del ser humano, lo que evidencia en sus distintos
fallos como ms adelante podrn observar.

EL TRABAJO EN EL SIGLO XXI


-El mundo ha sufrido trascendentes cambios estructurales en los
ltimos aos en lo geopoltico, econmico, social y financiero.
-Los descubrimientos cientficos en el siglo XX y a comienzos del actual
son significativos, el sostenido desarrollo nuclear, la aventura de los
viajes espaciales, la era de la computacin, el notable desarrollo de
internet, la televisin y la telefona celular, son algunos de los hechos
que forman los hitos de la llamada revolucin tecnolgica.
- Esos logros obtenidos en funcin de la inteligencia del hombre no
impiden, sin embargo, la constante generacin de guerras y conflictos.
Luego de la devastadora II guerra mundial el mundo se ha visto
sometido a numerosos conflictos blicos sin solucin de continuidad.

Ese estado belicoso da pie para la creacin de nuevas armas o para


probar la efectividad destructiva de las ya fabricadas.

- El modelo econmico definido como globalizacin de los mercados


impone que cada pas o regin trate de explotar y optimizar sus ventajas
competitivas.

- Las diferencias entre las economas de distintos pases o regiones ha


representado que las oportunidades de negocios sean desiguales.

- Hecho que ha generado ganadores y, lamentablemente, muchos


perdedores. Las consecuencias para los habitantes de estos ltimos son
altos niveles de desempleo, marginalidad y exclusin social.

- La cultura de la sociedad de consumo potenciada por esa


internacionalizacin de los negocios, demanda no tener restricciones en
su aspiracin de mejorar su calidad de vida y tener a disposicin amplia
gama de productos de diverso tipo, que ha generado notables acciones
de marketing, comercializacin y distribucin de bienes.



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- El proceso de cambio que experimenta actualmente el mundo del


trabajo produce nuevos modelos y figuras a ritmo vertiginoso.

- El trabajo virtual, el teletrabajo, el trabajo electrnico, la robotizacin,


la informatizacin integral, las oficinas electrnicas, son algunos de los
trminos que ya no resultan extraos a las organizaciones bancarias, a
las cadenas de comercializacin masivas, las industrias o a las empresas
de tarjetas de crdito. Ni a empleados, clientes, proveedores ni pblico
en general.-

- Estas modificaciones forman parte del concepto de "progresividad"


que alimenta al Derecho del Trabajo, promoviendo su constante
adaptacin a las nuevas demandas de actividad para garantizar la plena
vigencia de las garantas que el sistema laboral defiende para el marco
del contrato de trabajo, lo cual se formalizar con nuevas
interpretaciones de las normas vigentes, o aprobacin de nuevas
regulaciones legales para el supuesto de situaciones inditas que
irrumpen el espectro conocido.-

- Lo lamentable es que los modelos racionales de gestin


empresaria no siempre tienen en cuenta al factor humano, a
pesar de la existencia de numerosas teoras, conceptos, tcnicas,
herramientas y sistemas orientados al hombre en el mbito del trabajo,
considerndolo el elemento ms valioso al conformar con sus
conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes- el capital
intelectual de la empresa.
El filsofo Dominique Med, sostiene que en la actualidad no es
problema definir el trabajo por ser una cuestin superada, demostrando
que ha sido reemplazado por otro concepto no satisfecho como es el
EMPLEO, y su contrapartida EL DESEMPLEO. Flagelo que ataca a las
sociedades modernas.
Sostiene otro autor, que el derecho del trabajo, y la seguridad social,
cabalgan sobre la economa y la poltica, resultando que los impactos o
vaivenes en formas de gobierno o cuestiones econmicas influirn en las
posibilidades o no de empleo.
Baste ver como ejemplo lo que est ocurriendo en Europa. (ver artculo
en pgina siguiente)



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La Crisis Europea y sus efectos


Edicin de Junio 2010 http://perueconomico.com/ediciones/46-2010-jun/articulos/665-la-
crisis-europea-y-sus-efectos

Cuando la crisis financiera estall en EEUU, muchos europeos abrigaban la


esperanza de que ella slo los afectara marginalmente. Algunos, incluso,
presuman que la debacle de las hipotecas basura en Norteamrica poda hasta
beneficiar relativamente a Europa y a su modelo de organizacin regional.
Pronto, sin embargo, result evidente que los bancos europeos estaban tan
cargados de activos txicos como los norteamericanos. Y, como lo revela la
situacin reciente en Grecia, el marco de la Comunidad Europea y las naturales
exigencias de una moneda nica genera una complicacin adicional para
superar esta crisis financiera.
Como relata George Friedman en un informe de Stratfor, la crisis en
Europa se ha dado en tres fases: En primer lugar, como en EEUU, como
consecuencia de la intoxicacin de instrumentos derivados en los que sus
bancos haban invertido; tal vez con el agravante de que, en muchos casos, ni
siquiera saban dnde quedaban las ciudades donde se ubicaban las inversiones
inmobiliarias cuyas hipotecas respaldaban. Una segunda fase tuvo una causa
ms propiamente europea, las colocaciones en el sistema financiero de los
pases de Europa del Este. As, por ejemplo, el sistema financiero checo
resultaba un acreedor muy significativo de los bancos austriacos y de los
italianos. Y en Europa del Este (en aquellos pases an no integrados al euro),
muchos prstamos fueron denominados en yenes, francos suizos o euros, y no
en sus monedas respectivas, por la ventaja de reducir las tasas de inters
nominales y volverlos ms atractivos, pero al costo oculto de transferir el riesgo
cambiario a los clientes.
Cuando tales monedas empezaron a devaluarse, el descalce gener una
explosin de moras en cadena. Y la Comunidad Europea liderada por
Alemania se resisti a apoyar a los sistemas financieros de tales pases.
Convoc ms bien al FMI, para que con dinero no slo europeo sino tambin
proveniente de EEUU y China, se impidiera una cesacin de pagos.
La tercera fase ha sido consecuencia de la natural preocupacin por la
solvencia de la deuda soberana en pases ya integrados al euro: Grecia, en
primer lugar, pero tambin eventualmente Portugal y Espaa. Y, en estos casos,
el gobierno alemn volvi a arrastrar los pies hasta que pudo nuevamente
comprometer al FMI en el acuerdo.
Pero el ajuste no termina en el paquete inmediato. Para setiembre 2010,
Grecia debi cumplir con otros nueve requisitos adicionales, entre ellos una
reforma de pensiones que eleve la edad de jubilacin de un promedio de 61
aos a un mnimo de 65 aos. El gobierno tiene hasta fines de ao para cumplir
con doce medidas adicionales, como el uso mandatorio de medicinas genricas
en el sistema estatal de salud.
Y hay otras tantas normas que deban aprobarse antes de marzo 2011, junio
2011 y setiembre 2011. Si Grecia quiere recibir el respaldo de Europa, su
gobierno debe aprobar todos y cada uno de estos requerimientos.
Los mercados Adam Smith lo reconoca bien no constituyen instituciones
naturales sino el resultado de decisiones polticas. Es el sistema poltico el que
crea la asignacin del riesgo que permite su funcionamiento. Cuando pareciera
que tales sistemas no cumplen con el objetivo de converger con el bienestar
general, sus consecuencias no son slo financieras y econmicas, sino tambin
polticas y regionales.



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Lderes europeos entre el pesimismo y el


exitismo frente a la crisis
2012 ser, sin duda, un ao peor que 2011, afirm en su
discurso de Ao Nuevo, la canciller alemana Angela
Merkel, asegurando que el tiempo para superar la crisis,
es an un largo camino.
Alemania, el pas que ms rpidamente se recupera de la crisis 2008-2009,
volvi a hacer caer su tasa de desempleo para final de 2011, en un 1%, pese a lo
cual los economistas prevn que el pas tendr un enlentecimiento en su
crecimiento para el ao que comenz.

Francia y Gran Bretaa


Mientras tanto las cosas tampoco parecen estar bien en Francia, donde su
presidente debi prometer que no aprobar ms recortes del gasto
pblico, ante la amenaza de los sindicatos de una ola de huelgas en el pas.
Camino de las elecciones presidenciales a las que postular, Nicols
Sarkozy, pidi mayor ahorro a la poblacin y convoc a los sindicatos que
le amenazan a trabajar en conjunto para reactivar el empleo.
El otro pas clave para el destino de Europa en 2012, es Gran Bretaa,
aunque por haberse cortado solo y autoexcluirse de la Comunidad
Europea, enfrenta juicios ms difciles. El primer ministro David
Cameron, apuesta no obstante a dos acontecimientos que espera colmen las
arcas inglesas: los Juegos Olmpicos que se desarrollarn en Londres, as como
el Jubileo de Diamantes de la Reina Isabel II.

NUEVOS DEBATES EMPLEO- DESEMPLEO

Probablemente, los datos sobre el porcentaje de desempleo son las


estadsticas ms conocidas y difundidas.

El hecho de que este factor vare de forma significativa es clara evidencia de


que la plena utilizacin de los recursos de la economa no se produce de
forma automtica.

Los cambios en los gustos de los consumidores de un determinado


producto, las fluctuaciones del comercio nacional e internacional, las
innovaciones constantes en los procesos de produccin y en los propios
productos son las causas fundamentales de las alteraciones en la oferta de



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trabajo y producen con frecuencia situaciones de desempleo estructural en


determinados sectores de la poblacin.

Existen aproximadamente 160


millones de desempleados en el
mundo, cifra que arroja la OIT.

Por lo tanto, cada 100 trabajadores


de todo el mundo, seis estn
totalmente desempleados.

Adems, 16 no pueden ganar lo


suficiente para que su familia no
est por debajo de la lnea de
pobreza.

Esta problemtica se agrava si


consideramos la subocupacin
horaria en tanto esta cifra
asciende a mil millones.

Sin embargo, las situaciones de


desempleo estructural en determinados sectores de la poblacin son
consecuencia de las alteraciones en las ofertas de trabajo,
propios de las fluctuaciones que evidencia en estos tiempos el
comercio tanto nacional como el internacional, adems debemos
agregarles los cambios en los gustos de los consumidores, que provoca el
xito de un determinado producto o no y sin lugar a dudas, lo importante
son las innovaciones constantes en los procesos de produccin, que
disminuye y transforma la mano de obra humana.

Esto puede explicarse desde dos cuestiones fundamentales, una de ellas es


desde el punto de vista de la economa y el segundo desde el rol de los
individuos en este crculo.

Por ejemplo, no todas las personas consumimos, lo que producimos, lo que


evidencia que necesitaramos ms mercados, ms consumo, para tener ms
produccin y adems ms puestos de trabajo (calificado o no, segn lo que
se requiera).

Y por el otro lado, esa oferta de bienes y consumo por parte de la sociedad
est en intima relacin con las economas internacional y nacional.



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En ocasiones, quien juega un papel fundamental aqu son las


comunicaciones, quien genera desequilibrios en el mercado de bienes y
factores.

En la actualidad, el desempleo es un grave problema en casi todo el mundo.


Ya que tanto los trabajadores calificados (aquellos que poseen estudios),
como los de calificacin media o baja, encuentran dificultades a la hora de
conseguir un empleo.
Los primeros, la mayora de veces, no son contratados por tener una
calificacin mayor a la necesaria para el puesto de trabajo ofrecido.
Sin embargo, la oferta de trabajadores de baja calificacin es tan grande,
que obviamente se cubre rpidamente.
La consecuencia de esta sobreoferta de trabajo, regula la baja de los salarios
por parte de las empresas
Pero, nos tenemos que detener en definir el desempleo.

Este visto desde la perspectiva econmica, se entiende cuando uno de los


recursos productivos, ya sea tierra, trabajo o capital, no est siendo
explotado al mximo de su capacidad potencial, determinado adems por
los recursos ociosos.

En otras palabras, cualquiera de esos recursos nombrados est


desempleado en su totalidad.

Pero sin lugar a dudas, el trmino desempleo siempre se atribuye cuando el


factor trabajo es el que est afectado.

Cabe aclarar que cuando hablamos de esta problemtica, siempre hacemos


hincapi en aquellas personas desempleadas pero que demuestran una
bsqueda activa de empleo.

Sin embargo, otra cuestin que preocupa es el de la subocupacin


horaria: es decir, personas que trabajan menos de 35 horas semanales por
causas involuntarias y estn dispuestas a trabajar ms horas.

El efecto que causa el desempleo es de carcter negativo.

Por ejemplo, esta problemtica causas diversas consecuencias en una


sociedad, en la economa y obviamente en relacin a ambas, a dicha
sociedad en la que se encuentra formando parte, entre otros.

La falta de trabajo y el desempleo han ampliado la cantidad de personas y


familias que viven en la precariedad ya que sufrieron una disminucin en su
capacidad adquisitiva.



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Otros provocaron el aumento de actividades econmicas informales o


marginales, que se caracterizan por condiciones de trabajo precarias e
inestables realizadas fuera de leyes y de reglamentaciones vigentes (venta
ambulante y callejera).

Otra consecuencia, es generalmente la depresin, frustracin, que sienten


estas personas cuando esta problemtica se acenta en el tiempo viendo
que no pueden hacer nada al respecto.

Esto se vincula a otro efecto, que muchas veces no se cuantifica por ser de
ndole poltico social, como lo es el consumo de drogas, la delincuencia, el
malestar social, en aumento de la poblacin marginada, entre otras.

Frente a todo lo mencionado anteriormente, el estado muchas veces lanza


respuestas frente a la desocupacin, ensayando numerosas polticas y
programas sociales en el mundo.

Los que mayores xitos tuvieron son los pases desarrollados, como los
europeos, que ofrecan mejores oportunidades a las personas que no tenan
trabajo ya que brindaban un seguro de desempleo de alta cobertura y un
ingreso importante, todo lo que ha sido revertido.

Esto no es as en muchos otros, ya los costes financieros para el estado son


cuantiosos y genera un dficit pblico.

Tipos de desempleo

Pueden darse diferentes situaciones por las que una persona no este
empleada, esto estar totalmente relacionado con la naturaleza de dichos
factores. A saber:

Desempleo friccional

Nosotros los individuos, nos movilizamos de un puesto de trabajo a otro, y


en muchos casos vinculados a reas geogrficas alejadas de donde
residimos habitualmente.

Esto se llama movimiento pendular. Por lo general, este movimiento es por


decisin propia del trabajador y en menor medida haber sido el resultado
forzado de abandonar su puesto de trabajo y lograr encontrar otro,
convirtindose esta persona, en un desempleado involuntario.

Estos movimientos son, en muchos casos, inevitables; es lo que se conoce


como desempleo friccional.



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Sin embargo, el mnimo tiempo en que tarden estas personas en encontrar


un nuevo puesto de trabajo, ser el grado de alcance que tuvo esta
problemtica.

Mejorar la flexibilidad del mercado laboral en trminos de movilidad y


facilitar informacin para el proceso de bsqueda de trabajo a travs de
agenciaspblicas o privadas, es una posible alternativa y ayuda para las
personas que padecen esta situacin.

Desempleo estacional

Una parte importante del empleo tiene carcter estacional. Algunos puestos
laborales estn disponibles slo en algunas pocas del ao por ejemplo,
en el turismo o en la agricultura. El desempleo estacional puede reducirse
con la promocin de actividades econmicas complementaras y con una
reorientacin de la demanda fuera de estas etapas estacionales
tradicionales.

Desempleo estructural

La demanda de trabajo est condicionada por la de bienes y servicios.

sta puede verse afectada por diversos factores: cambios en los gustos o en
las pautas del comercio internacional, transformaciones referidas a la
innovacin de produccin y productos, etc. Si el factor trabajo fuera
completamente flexible y se adaptase a estas variaciones, los cambios en la
demanda de bienes y servicios representaran tan slo el movimiento de un
tipo de trabajo a otro y no habra desempleo estructural.

Pero el trabajo no es perfectamente flexible y adaptable, ya que aparecen


problemas por la rapidez con que se producen os cambios estructurales.

Pueden utilizarse dos estrategias distintas para reducir el desempleo


estructural. La primera consistira en intentar evitar, o por lo menos
ralentizar, los cambios de la economa que lo provocan; la segunda, en
aceptar a transformacin econmica que acompaa al crecimiento y
adoptar estrategias diseadas para flexibilizar y hacer que la economa se
adapte ms fcilmente a tales cambios, por ejemplo, polticas de formacin
y reinsercin ocupacional.

Oferta de trabajo

Cuanto mayor sea la poblacin, mayor ser la oferta de trabajo siempre


por parte de los trabajadores.



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Por otro lado, aunque el volumen de poblacin no vare, puede registrarse


un incremento de la oferta de trabajo, al aumentar a proporcin de
individuos en bsqueda activa de empleo. Es decir, sube la tasa de
actividad.

Las causas del desempleo

Hay enfoques tericos muy diversos y una multiplicidad de medidas


aplicables.

Pueden destacarse tres puntos de vista principales: la visin neoclsica; la


keynesiana y la estructural.

La teora neoclsica del desempleo parte de la funcin decreciente de la


demanda de trabajo y de una funcin creciente de la oferta de trabajo. El
supuesto bsico de este modelo es que tanto los salarios monetarios como
los precios son completamente flexibles.

De esta forma, siempre ser posible alcanzar el equilibrio convencional en


el mercado.

En esencia, las causas neoclsicas del desempleo son las siguientes: en el


mercado no hay un modelo de competencia perfecta, y elfo puede afectar a
la oferta y demanda de trabajo; asimismo, hay que mencionar la existencia
de expectativas que llevan a los trabajadores a demandar salarios reales por
encima de los de equilibrio.

Para solucionar estos problemas hay que garantizar una mayor flexibilidad
sobre los salarios reales y la perfecta competitividad del mercado.

Con el objetivo de estimular el aumento del empleo, esta teora plantea


diversas medidas: aquellas que faciliten la obtencin de beneficio por las
empresas, las que disminuyan las tensiones sobre los costes de las mismas,
sobre todo los costes salariales, y las que aumenten la productividad de las
empresas.

Segn la teora keynesiana, las causas del desempleo y su remedio no


se encuentran en el mercado de trabajo, sino en el mercado de bienes y
servicios. Es as porque a cantidad de trabajo demandada por las empresas
est condicionada por el volumen de la produccin de bienes y servicios que
esperan realizar las mismas en el mercado.

A mayor demanda, mayor produccin y mayor empleo.



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El desempleo se origina por insuficiencias en la demanda agregada efectiva.


Cuando no hay gasto agregado suficiente, as empresas disminuyen el nivel
de empleo utilizado.

Esta interpretacin no ha sabido dar una respuesta a la existencia


simultnea de desempleo e inflacin en una economa; es lo que se conoce
con el trmino de estanflacin .

Malinvaud resume el problema del desempleo considerando las dos


interpretaciones anteriores: el desempleo actual puede estar originado por
tensiones al alza en los salarios reales en el mercado de trabajo, y por una
insuficiencia de la demanda agregada. A la hora de solucionar el desempleo,
hay un conjunto de medidas que actan sobre los dos enfoques. Por
ejemplo, impulsar la demanda agregada va inversin productiva
formacin bruta de capital.

Junto al impulso en la demanda, esta medida supone alcanzar una mayor


productividad, que implica una disminucin en los costes del factor trabajo
sin que tenga que afectar a los salarios reales.

Segn las teoras microeconmicas del desempleo, no pueden considerarse


explicaciones generales del mercado de trabajo.

Lo que se intenta hacer es analizar algunas caractersticas concretas del


problema del desempleo.

Para ello se utiliza una aproximacin microeconmica, que observa la alta


segmentacin del mercado laboral y el difcil acceso de los desempleados a
los distintos puestos de trabajo. Estos planteamientos se conocen como
teoras de bsqueda de empleo.

Otro problema analizado es cmo inciden los distintos tipos de


contrataciones temporales, fijas, dentro del problema del desempleo.

Las teoras estructurales comprenden un conjunto de hiptesis que


tratan de explicar las causas del desempleo a travs de factores como la
propia naturaleza del sistema capitalista.

Fuente Consultada: Gran Enciclopedia Universal Espasa Calpe

Una vez que se desataron todas las revoluciones de trabajadores en busca


de una mejor calidad de vida, se generaron nuevas visiones de cmo debe
de organizarse una sociedad, esto dio origen a las formas modernas de
organizacin, como lo son el capitalismo y el comunismo.



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Una persona que por s misma busque la obtencin de riquezas sin tratar de
de aportar a la comunidad que la rodea implcitamente generara un apoyo
hacia sta, ya que para obtener riquezas debe de ser capaz de producir
bienes y cambiarlos por riquezas y ya que las necesidades son el origen del
valor de todas las cosas y el precio de stas es el poder que tiene de
satisfacer nuestras necesidades
Podemos decir que si la sociedad desea intercambiar los bienes producidos,
estos deben satisfacer las necesidades de sta, la persona individualmente
por su deseo de obtener riquezas ayudara a obtener la satisfaccin de las
necesidades de la sociedad confirmando lo que Fourier: cada individuo, no
siguiendo ms que su inters personal, servir constantemente a los
intereses de la masa.
De acuerdo al nivel de evolucin de la sociedad es como el trabajo es visto;
como sociedad moderna, no podemos considerarnos que estemos en la
cspide de evolucin de sta, tenemos que estar siempre abiertos a un
cambio, uno que sea proactivo y coactivo en cuanto a la sociedad se refiere.
No solamente debemos de trabajar para uno mismo sino para el bienestar
comn. La visin del trabajo se desarrolla en funcin de la sociedad.
Victor Manuel Delgado Valle
victor.delgadov@gmail.com

INFLUENCIA DE LA OIT EN EL PROBLEMA DE EMPLEO

El Programa Global de Empleo

La OIT identifica estrategias que pueden ayudar a generar y sostener el


trabajo e ingreso decente, incluidas en un Programa Mundial del Empleo
que ha sido desarrollado por los tres mandantes de la OIT - los
empleadores, trabajadores y gobiernos.

El objetivo principal del Programa es lograr que el empleo ocupe un lugar


central en las polticas econmicas y sociales.

En armona con los Objetivos de Desarrollo del Milenio, y mediante la


creacin de empleo productivo, el Programa se propone mejorar la vida de
las personas que estn desempleadas o que reciben una remuneracin que
no es suficiente para mantener a su familia y salir de la pobreza.

Durante el perodo 2010-2015, la estrategia de la OIT destinada a fomentar


el empleo pleno, productivo y libremente elegido incluir los siguientes
resultados fundamentales:

1. polticas coordinadas y coherentes que generen empleos


productivos, trabajo decente y oportunidades de obtener ingresos



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2. polticas de desarrollo de las competencias profesionales para


aumentar la empleabilidad de los trabajadores, la competitividad de
las empresas y la capacidad integradora del crecimiento
3. polticas y programas que promuevan empresas sostenibles y la
iniciativa empresarial
http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/decent-work-
agenda/employment-creation/lang--es/index.htm

--------------------------------------------------------------------
---
Para finalizar, analizaremos el concepto de trabajo para la Ley Argentina,
llamada de Contrato de Trabajo. Ley 20744.
CONCEPTO DE TRABAJO PARA LA LEY DE CONTRATO DE
TRABAJO
Art. 4 Concepto de trabajo.
Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lcita que se preste
en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneracin.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y
creadora del hombre en s. Slo despus ha de entenderse que media entre
las partes una relacin de intercambio y un fin econmico en cuanto se
disciplina por esta ley.
Anlisis de la norma:
En primer lugar surge de la definicin una clara postura de legalidad, en
cuanto a que solamente ser trabajo, toda actividad que se realice en el
marco de la ley o de lo que la sociedad considere como lcito.
Luego destaca la idea de subordinacin cuando menciona una prestacin
a favor de un tercero, o sea para otro, que se vincula con la idea de
ajenidad igualmente nota tipificante del concepto de trabajo.
Se verifica en la definicin el alcance de las facultades del empleador
cuando refiere que tiene la facultad de dirigirla, con la contrapartida de la
OBLIGACIN PRIMERA, CUAL ES EL PAGO DE LA
REMUNERACIN EN FAVOR DEL EMPLEADO.
La idea de progresividad y superacin, surge en el segundo prrafo, cuando
privilegia con visin humanista la proyeccin del trabajador cuando refiere
a su actividad productiva y creadora . Esto destaca el valor superador de
todo trabajo.
Avanzando en la concepcin de trabajo decente como lo promueve la
OIT.
Es recin en segundo trmino que se refiere a la valoracin como sustento
alimentario del trabajador.



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Profesora:PatriciaSansinena|43

Bibliografa Lectura 1
Gonzalez, H. (2011) Evolucin Histrica del Trabajo. Disponible en
http://www.gestiopolis.com/canales7/eco/evolucion-historica-del-
trabajo.htm

Mirolo, Ren R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la


Seguridad Social - Tomos I y II. Crdoba: Advocatus

OIT sitio web: http://www.ilo.org

Perueconomico.com La Crisis Europea y sus efectos. Disponible


en: http://perueconomico.com/ediciones/46-2010-
jun/articulos/665-la-crisis-europea-y-sus-efectos

www.uesiglo21.edu.ar



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Profesora:PatriciaSansinena|44

Mdulo 1
Unidad 1
Lectura 2
Derecho del Trabajo y la
Seguridad Social. Definicin y
Concepto.

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social


Profesora: Patricia Sansinena

DERECHO DEL TRABAJO Y


LA SEGURIDAD SOCIAL

Su definicin y concepto. Orden pblico laboral-


Bibliografa Bsica Poder de Polica- Polica del Trabajo
Para cumplir con los
objetivos de la Unidad 1
del programa, es necesario
DEFINICIN DEL DERECHO DEL TRABAJO
profundizar en los temas
desarrollados en el
Y LA SEGURIDAD SOCIAL
Captulo I del libro Curso
del Derecho del Trabajo y - Se define al mismo como la rama de las ciencias jurdica que a travs de
de la Seguridad Social sus principios y normas regula las relaciones de trabajo en todos sus
(Mirolo, 2003), efectos y consecuencias tanto en el plano de las relaciones individuales
relacionndolos con los
comentarios y entre empleado y empleador como en el marco de la actividad colectiva,
actualizaciones de las siendo el objeto de su regulacin el trabajo subordinado, como punto de
lecturas, legislacin y partida.
anexos del mdulo.

- Para regular la actividad laboral, primero con normas aisladas como


fuera expuesto en lecturas anteriores al hablar de la historia del trabajo,
para contar posteriormente con cuerpos legales ms amplios y sistemticos,
que fueron perfilando este Derecho del Trabajo.

- Esa es la rama del Derecho privado que se ocupa de las relaciones


individuales y colectivas entre los trabajadores y los empleadores, con el fin
de reglar sus derechos y deberes.

En relacin a este sistema normativo, ha existido debate en la Doctrina


respecto de la necesidad de CODIFICACIN o NO de este Derecho.

Las primeras normas que regularon las relaciones de trabajo dirigido, fruto
de la Revolucin Industrial (en segunda fase) fueron las del ordenamiento
comn contenidas en los Cdigos civiles, y en especial, por el principio de la
autonoma de la voluntad, as como los usos y costumbres en cuya
elaboracin tenan GRAN PREVALENCIA LOS EMPLEADORES.



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Profesora:PatriciaSansinena|2

Autonomadelavoluntad:Esposible?

Los primeros tiempos en los cuales el Estado no intervena, la norma


aplicable a la relacin de trabajo era la convenida por las partes de acuerdo
con la referida regla de la autonoma de la voluntad.
Esto determinaba en la realidad que la tendencia natural provocaba que
era la parte MAS FUERTE LA QUE IMPONA LAS CONDICIONES DEL
TRATO.

Por ello se comprobaba que los aspectos referenciales de la relacin de


trabajo en sus notas tipificantes como el horario; remuneraciones,
condiciones de trabajo, quedaban determinadas por los mismos
empleadores en forma unilateral y de acuerdo a sus propias necesidades.
Estas condiciones comenzaron a modificarse con la intervencin del
Estado en la regulacin de ciertas normas del trabajo.
Se dio nacimiento al llamado Nuevo Derecho Derecho
emergente, en los siglos XIX y primeras dcadas del siglo XX.

Una de las notas del nuevo derecho fue la de imponer limitaciones a la


autonoma de la voluntad, fortaleciendo la capacidad negocial del
trabajador.
Las normas tuitivas tenan como fin equilibrar el poder de decisin de las
partes de la relacin contractual.

El nacimiento del Orden Pblico laboral produjo condiciones


mnimas, infranqueables, fuera de las cuales era imposible negociar.

Tan cierta era la proteccin que en caso de acuerdos transgresores, se los


tena por no vlidos.

Esto fue planteado por la conviccin de entender al trabajador, como la


parte ms dbil de la relacin de trabajo. merecedor por ello, de una
proteccin total.

Su evolucin Histrica, se ha caracterizado por contar con numerosas leyes


reguladoras de los distintos derechos reconocidos al Trabajador, como es el
caso de:


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Profesora:PatriciaSansinena|3

Ley de Descanso dominical. Siendo este uno de los primeros


antecedentes normativos estructurados en relacin al trabajo.

Ley de Accidentes del Trabajo nro. 9688 del ao 1915.

-------------------------------------------------

DENOMINACIONES

Diversos autores le han adjudicado otras denominaciones, como: Derecho


Laboral; Derecho social; Derecho Industrial; Derecho Moderno;
predominando en estos la actual designacin como Derecho del Trabajo y la
Seguridad Social.

DERECHO DEL TRABAJO- RAMAS


Tradicionalmente la disciplina del derecho del trabajo se entiende formada
por las siguientes partes:

Derecho individual del trabajo: que trata de las relaciones que


emanan del contrato individual de trabajo entre un trabajador y su
empleador.
Derecho colectivo del trabajo: se refiere a las regulaciones de
las relaciones entre grupos de sujetos en su consideracin colectiva,
del derecho del trabajo (sindicatos, grupos de empleadores,
negociacin colectiva, Estado, o con fines de tutela).
Derecho de la seguridad social: Contempla la proteccin,
principal, pero no exclusivamente econmica, de los trabajadores
ante los riesgos de la enfermedad, accidentes, vejez, cesanta,
desempleo.
Derecho procesal laboral: Conforma el derecho adjetivo,
configurando la estructura procedimental que permite la ejecucin y
accin para defensa de los derechos contenidos en las normas
jurdicas sustantivas o bien como se lo denomina Derecho de fondo.

Derecho Internacional del Trabajo: De reconocida vigencia y


jerarqua, como se habr de estudiar.

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DIFERENCIAS CON LA SEGURIDAD SOCIAL


La Seguridad Social es la actividad del Estado o a cargo del Estado que
consiste en satisfacer las "necesidades" del hombre (no solo del trabajador)
causadas por los "infortunios laborales" (riesgos) y por ciertos otros sucesos
que pueden ser afortunados (contingencias) mediante prestaciones
habituales y adecuadas.
Se entiende por riesgo todos los sucesos infelices tales como la
muerte, los accidentes y las enfermedades, y por contingencias ciertos
sucesos que no son dramticos ni infelices pero que producen necesidades
como el nacimiento y el matrimonio. Hay prestaciones por maternidad,
nacimiento, flia numerosa y por hijo.
Se rige por una serie de leyes del Estado o particulares.
El "Derecho de la Seguridad Social" est contemplado en la
Constitucin Nacional dentro de las funciones del Poder legislativo y a
cargo del Estado.
Concepto: conjunto de normas jurdicas y principios fundamentales
que rigen la actividad del Estado llamado Seguridad Social; es decir, la que
versa sobre las prestaciones para satisfacer necesidades del hombre
provenientes de riesgos y contingencias. Generalmente se subvencionan
con aportes.
A todo hombre, aunque no trabaje, la asistencia social le
proporciona mdicos, hospital, medicamentos; los fondos salen del
presupuesto.
Reconoce el Principio de solidaridad. Ejemplo. Cajas de
jubilaciones, mutualismo, orfanatos, asilos.
En el Derecho de la S.S. (Derecho Pblico - Administrativo) los
sujetos son:
- el hombre (incluso hombre por nacer)
- el Estado

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Artculo 1 Fuentes de regulacin.


El contrato de trabajo y la relacin de trabajo se rige:
a) Por esta ley.
b) Por las leyes y estatutos profesionales.



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c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.


d) Por la voluntad de las partes.
e) Por los usos y costumbres.

Enumeracin de acuerdo al art 1 de la LCT: FUENTES

a) Ley de Contrato de Trabajo Reconoce como antecedentes: La


Constitucin Nacional y los Tratados
Derechos Humanos
Ley de Contrato de *Es la primera regulacin de las
Trabajo
relaciones laborales
Recuerde que el texto b) Leyes y estatutos profesionales Existen leyes que no regulan
completo y actualizado de
la LCT se encuentra condiciones laborales de actividades
disponible en la carpeta de
Legislacin y Anexos determinadas, sino que refieren a
del Mdulo. determinadas institutos del derecho
del
trabajo. Ej.: Jornada del trabajo
(11.544); Ley de riesgos del trabajo
(24557); Regulacin de los conflictos
de trabajo (ley 14786).
No forman parte del cuerpo
normativo
de la LCT
c) Convenciones Colectivas de Normas que resultan frutos de la
Trabajo
autonoma colectiva
* Obligatorios
*Alcance general erga omnes"
* Contratos
*Fijan condiciones de trabajo
superadoras
de las estipuladas por las
generales de la LCT
d) Laudos Arbitrales En principio tienen el mismo valor
que
los convenios colectivos



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*Les rige iguales disposiciones (art.7-


ley 14786)
*Procedimiento propio del derecho
colectivo
*Es la norma dispuesta por un
rbitro
ante conflicto de partes
e) Voluntad de las partes Las partes vinculadas por una
relacin
laboral pueden pactar condiciones
para
la ejecucin del contrato, con el
nico
lmite de no transgresin del
ORDEN
PBLICO LABORAL.
*El acuerdo no puede desmejorar el
derecho del trabajador que surja de
la
ley o del convenio colectivo
*En todo lo que supere los mnimos
inderogables, las partes pueden
libremente
disponer condiciones, e incluso
modificarlas por libre consenso.
*Este supuesto contempla a los
ajustes
que realicen las partes dentro de lo
pactado, en funcin de las
caracteristicas
propias de la relacin de tracto
continuado, lo que no puede
entenderse
como una modificacin de las
condiciones
esenciales las que resultan
intocables.



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f) Usos y costumbres Se los considera como fuente formal


del
derecho
*Hbitos o prcticas mantenidas en
una
comunidad o profesin de manera
regular,
es lo que se entiende como USO
*La costumbre supone adems del
elemento objetivo, - cul es la
prctica
mantenida por tradicin del grupo
social -
sino que va ms all por comprender
un
aspecto de carcter subjetivo, -
quienes
lo aceptan consideran que constituye
norma obligatoriaSon
comportamientos repetidos en
circunstancias determinadas que
constituyen un modelo de conducta
al que el uso obliga
*Slo tienen importancia cuando el
uso es coactivo, es decir cuando no es
una
mera prctica social, sino un uso
normativo, costumbre jurdica,
obligatoria,
cuya infraccin se sanciona pues se
la entienden como un peligro para el
orden
general.

Se vinculan con los derechos y


obligaciones de las partes en el
contrato.

En la actualidad ante el aumento del



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espacio ocupado por las normas


de carcter legal y las surgidas de las
negociaciones colectivas, disminuy
la importancia de los usos y
costumbres cuya interpretacin
resulta a veces difcil, en especial
cuando se requiere indagar sobre su
carcter obligatorio.

Las costumbres deben ser materia de


prueba, salvo que resulten de
conocimiento pblico y notorio.

Sirven asimismo como norma


interpretativa de las conductas
debidas

Estatutos Profesionales:

Rgimen Agrario Existen leyes que regulan aspectos propios de determinadas actividades de

En Diciembre de trabajo en relacin de dependencia" que se designan como estatutos

2011 se aprob el nuevo profesionales.

rgimen para el trabajo


agrario. Ver Ley Pueden ser clasificados: por el mbito en Estatutos de actividad, como es el
completa en carpeta de caso de la construccin; estatutos de profesin: mdicos: Estatutos de
Legislacin del especialidad ( viajantes) ; de arte u oficio ( radiotelegrafistas, peluqueros);
segn la empresa como es el caso de las Pymes.
mdulo.

Entre ellos cabe citar los diversos regmenes referidos a :

trabajo rural-ley 22248 y ley 26727 (Nuevo Rgimen)


industria de la construccin-ley 22250
docentes particulares-ley 13047
encargados de casas de rentas-ley 12981
jugadores de futbol -ley 20160
periodistas profesionales-ley 12908
empleados administrativos de empresas periodsticas -dec-ley 13839/46



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trabajo portuario-ley 21429


trabajo a bordo de buques argentinos-leyes 17371;17823;20029;y art. 984
C.
de comercio
trabajo a domicilio-ley 12713
viajantes de comercio -ley 14546
servicio domstico-dec.ley 326/56
trabajadores de peluqueras de damas y caballeros e institutos afines -ley
23947
rgimen pequea empresa-ley 24467,modificada por ley 25300

No se trata de una enumeracin taxativa, de las fuentes, sino


meramente enunciativa, ya que han sido omitidas fuentes trascendentes del
derecho del trabajo.
Tampoco se consagra un orden de prelacin, ya que se APLICA
SIEMPRE LA NORMA MS FAVORABLE, sin interesar el orden que la
misma tenga en el conjunto.
Asimismo es importante que tengan presente, que TODO EL
ORDENAMIENTO JURDICO DEBE ADECUARSE A LA CONSTITUCIN
NACIONAL Y A LOS TRATADOS INTERNACIONALES SOBRE
DERECHOS HUMANOS, como lo dispone el art 75 inciso 22 de la
Constitucin Nacional.
La norma jurdica fija los marcos dentro de los cuales han de actuar
aquellos, estructurando los lmites de la convivencia y del respeto, que
permita una armonizacin de los derechos de la comunidad y de cada uno
de sus miembros.

Las fuentes del derecho del trabajo que dispone la L.C.T. Conforma
ese espectro o marco normativo integrante del llamado Orden Pblico
Laboral, que forma parte de la red normativa dentro de la cual se debern
desenvolver las relaciones individuales o colectivas del trabajo.

OTRAS FUENTES

Por otra parte, se analizan igualmente cuerpos normativos inferiores o


complementarios que igualmente pueden servir de marco referencial, si
bien resulta fundamental que no trasgredan el marco protectorio fijado por
el Orden Pblico Laboral.


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Comentario: Autor: Etala, Carlos Alberto


La enumeracin que hace la ley de las fuentes de regulacin del contrato o
relacin de trabajo no es exhaustiva puesto que existen importantes fuentes
del derecho individual del trabajo que han sido omitidas en el texto del
artculo.

Por "fuentes" de regulacin han de entenderse, de una manera amplia, los


criterios de objetividad, conjunto de factores o elementos que ejercen
influencia en la conciencia del juez para que ste formule las reglas en las
que fundamenta su decisin con la finalidad de otorgarle fuerza de
conviccin y demostrar a las partes, a los eventuales tribunales superiores y
a la sociedad toda, que ella es "justa y razonable".

La Constitucin Nacional. en especial, a travs de sus reformas de 1957


y 1994, es la fuente jerrquicamente superior del derecho individual del
trabajo.
De conformidad con el sistema federal adoptado por nuestro pas, la
Constitucin establece, por una parte, la supremaca del derecho federal
sobre el derecho local y, por la otra, la supremaca de la Constitucin sobre
el resto del ordenamiento jurdico.
El artculo 31 de la Constitucin Nacional dispone textualmente: "Esta
Constitucin, las leyes de la Nacin que en su consecuencia se dicten por el
Congreso y los tratados con las potencias extranjeras son la ley suprema de
la Nacin; y las autoridades de cada provincia estn obligadas a
conformarse a ellas, no obstante cualquier disposicin en contrario que
contengan las leyes o constituciones provinciales...".
Esto significa que cuando una norma local est en contradiccin con las
normas federales (Constitucin Nacional, leyes, tratados), son stas las que
deben prevalecer.
El derecho federal es la ley suprema de la Nacin.
Las autoridades de las provincias estn obligadas a conformarse a ellas, aun
cuando las leyes o constituciones provinciales incluyan disposiciones
contrarias.
La Constitucin Nacional contiene normas de derecho individual del
trabajo en los arts. 14 bis, 75, incisos 12, 19 y 23.

Declaraciones, Pactos y Convenciones internacionales con


jerarqua constitucional.

El art.75 inciso 22 C.N. enumera 10 Declaraciones, Pactos y Convenciones


internacionales que "en las condiciones de su vigencia tienen jerarqua
constitucional, no derogan artculo alguno de la primera parte de esta


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Constitucin y deben entenderse complementarios de los derechos y


garantas por ella reconocidos".

Los tratados internacionales.

Los tratados concluidos con las dems naciones y con las organizaciones
internacionales tienen jerarqua superior a las leyes (art. 75 inciso 22 C.N.,
texto segn la Reforma Constitucional de 1994).

Por consiguiente, en tanto estos tratados incluyen materias que regulan


aspectos vinculados al contrato o relacin de trabajo, constituyen fuente del
derecho individual del trabajo.

Esto es particularmente importante respecto de los convenios adoptados


por la Organizacin Internacional del Trabajo (O.I.T.) y ratificados por
nuestro pas.

Los Convenios de la Organizacin Internacional del Trabajo


(O.I.T.).

La jerarqua superior a las leyes que ostentan los convenios de la O.I.T.,


como tratados con los organismos internacionales que son, despus de la
Reforma Constitucional de 1994, tiene importantes consecuencias prcticas
para el orden jurdico interno, ya que a travs de la ratificacin de un
convenio puede cuestionarse la validez de las disposiciones legales
contrarias, tanto si son anteriores o posteriores a dicho acto puesto que
podran ser tachadas de inconstitucionales, por oponerse a una norma
jerrquicamente superior.

Interpretacin de los Convenios de la O.I.T.

El artculo 37, prrafo 1, de la Constitucin de la O.I.T. prescribe que "todas


las cuestiones o dificultades relativas a la interpretacin...de los convenios
concluidos por los Miembros en virtud de las disposiciones de esta
Constitucin sern sometidas a la Corte Internacional de Justicia para su
resolucin".

Este procedimiento de interpretacin fue invocado una sola vez en la


historia del organismo internacional para materias laborales, son,
obviamente, fuentes del derecho individual del trabajo.



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Influencia del derecho Civil Civil en la regulacin del derecho del trabajo,
especialmente del derecho individual, es significativa y ocurre de tres
maneras distintas: a) por remisin directa (p.ej. arts. 24, 95 y
257 L.C.T.); b) mediante incorporacin de normas civiles (p.ej.
arts. 32, 34,35, 36, 38, 45, 46, 62, 63 L.C.T.); c) incorporando
conceptos del derecho civil, no definidos ni desarrollados (p.ej.
"solidaridad", arts. 29, 30 y 31 L.C.T.; "mora", art. 137 L.C.T.;
"fuerza mayor", arts. 219, 221, 247 L.C.T.

Las convenciones colectivas de trabajo.

Es la fuente normativa tpicamente laboral. El art.14 bis C.N. garantiza a los


gremios el derecho a "concertar convenios colectivos de trabajo" pero no los
define ni delimita su alcance.

La ley 14.250 (t.o. 2004) regula la celebracin de los convenios o


convenciones colectivas de trabajo.

La ley otorga a las clusulas de una convencin colectiva de trabajo, una vez
homologada por la autoridad de aplicacin, efectos obligatorios para todos
los trabajadores y empleadores de la actividad respectiva sean o no afiliados
a la asociacin sindical con personera gremial y a la asociacin de
empleadores representativa de la actividad que la suscribieron.

Este efecto jurdico particular de los convenios colectivos de trabajo se


denomina efecto erga omnes o eficacia obligatoria o normativa de dichos
convenios.

Las relaciones entre la ley, el convenio colectivo y el contrato de trabajo


estn regidos
principalmente por los arts. 7, 8 y 9 de la L.C.T. y por los arts. 7 y 8 de
la ley 14.250, (t.o. decreto 1135/04).

Los laudos.

Los laudos son las decisiones de un rbitro -tercero ajeno a la controversia


entre las partes- como resultado de un procedimiento de arbitraje
voluntario en los conflictos colectivos de trabajo.



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La ley 14.786 (B.O. 9/1/59) establece una instancia obligatoria de


conciliacin y otra voluntaria de arbitraje.

Agotados los plazos de la etapa obligatoria de conciliacin, las partes


pueden acordar someter la cuestin al arbitraje.

La ley otorga al laudo que se dictare como culminacin del procedimiento


de arbitraje los efectos de una convencin colectiva de trabajo (art. 7, ley
citada).

La voluntad de las partes.

La voluntad de las partes, como fuente del derecho individual del trabajo, se
expresa en la llamada "autonoma privada individual".

La existencia en el derecho individual del trabajo de numerosas


normas irrenunciables para el trabajador e indisponibles o
inderogables por las partes -lo que constituye el llamado orden
pblico laboral- no excluye el margen de disposicin regulado
por la autonoma de la voluntad de las partes, cuyas
convenciones son obligatorias para ellas (art. 62 L.C.T.).

La voluntad de las partes puede entenderse como voluntad comn o


concurrente de ellas a travs de "acuerdos" o "convenios" pero no cabe
excluir a la voluntad unilateral de una de las partes como fuente del
derecho. Sin embargo, la voluntad unilateral no podr tener efectos
constitutivos del contrato o relacin de trabajo pero s efectos modificativos
o extintivos.

Prueba de ello es el art. 66 L.C.T. que faculta al empleador para modificar la


forma y modalidades de la prestacin del trabajo, el art. 240 L.C.T. sobre
extincin del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, el art. 242
L.C.T. sobre denuncia del contrato de trabajo por voluntad del empleador o
del trabajador invocando justa y el artculo 246 L.C.T. sobre despido
indirecto del trabajador.

La voluntad de ambas partes del contrato de trabajo puede tener efectos


jurdicos constitutivos (la celebracin del contrato), modificativos (de un
elemento esencial o accesorio del contrato) y extintivos o derogatorios (la
extincin por mutuo acuerdo o por abandono de la relacin, supuestos
ambos previstos por el art. 241 L.C.T.).



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Los reglamentos de empresa.

El reglamento de empresa es producto bien de la voluntad unilateral del


empleador, bien de la voluntad acordada del empleador con los
trabajadores o sus representantes. Las disposiciones del reglamento estn
destinadas a regular la colaboracin del conjunto, la utilizacin de las
instalaciones de la empresa, la aplicacin de las medidas o medios de
proteccin en materia de higiene y seguridad, para fijar las horas de entrada
y salida, las pausas durante la jornada, los das y horas de pago.

Tambin puede contener disposiciones relativas al ejercicio de la potestad


disciplinaria del empleador y a la gradacin de las sanciones aplicables.

La admisin legislativa de la facultad de los "consejos de empresa" de dictar


"reglamentos internos" (art. 68 L.C.T.) no comporta negacin de la potestad
unilateral del empleador de dictar dichos reglamentos, como emergente de
las facultades de organizacin y direccin de la empresa que le asisten (arts.
64 y 65 L.C.T.), si bien el ejercicio de esas facultades ha de tener las
limitaciones que el mismo ordenamiento legal le impone (arts. 66, 67, 68,
69, 70 y concordantes L.C.T.).

En consecuencia, en nuestro derecho positivo, el reglamento de empresa


puede ser producto de: a) la voluntad unilateral del empleador; b) la
voluntad acordada del empleador con los trabajadores o sus representantes.

En todo caso, para que tenga efectos jurdicos respecto de los trabajadores
es imprescindible que stos conozcan su contenido, por lo que resulta
habitual que les sea notificado de manera individual y fehaciente al ingresar
a la empresa.

Los usos y costumbres.

La costumbre como fuente del derecho est conformada por un elemento


material, una prctica efectiva y constante y un elemento subjetivo, la
conviccin de los interesados que esta prctica corresponde a una
obligacin.

El art. 17 del Cdigo Civil establece que los usos y costumbres no pueden
crear derechos sino cuando las leyes se refieran a ellos o en situaciones no
regladas legalmente.



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Es precisamente el caso de la L.C.T. que en su artculo 1 inciso e) erige a


"los usos y costumbres" en fuente del derecho individual del trabajo.

Los usos y costumbres pueden abarcar a toda una actividad o categora


profesional (usos de actividad o de categora), al mbito regido por un
determinado convenio colectivo de trabajo (usos convencionales), a una
empresa (usos o prcticas de empresa) o referirse a una relacin individual
de trabajo (usos contractuales).
La jurisprudencia es pacfica en el sentido de reconocer a la costumbre
como fuente del derecho en las relaciones individuales de trabajo puesto
que constituye una manifestacin de voluntad del empleador como fuente
de creacin de obligaciones.

Sin embargo, no se le reconoce la aptitud derogatoria de normas o


principios de orden pblico laboral.

Los decretos de "necesidad y urgencia".

La facultad para el Poder Ejecutivo nacional de dictar decretos de necesidad


y urgencia fue incorporada formalmente por la Reforma Constitucional de
1994 que introdujo una nueva redaccin al inciso 3 del art. 99 C.N.
incluido en el Captulo dedicado a enumerar las atribuciones de dicho
Poder.

El inciso mencionado, en su prrafo segundo, sienta un principio


contundente: "El Poder Ejecutivo no podr en ningn caso bajo pena de
nulidad absoluta e insanable, emitir disposiciones de carcter legislativo".

La calificacin de "insanable" para los actos legislativos dictados por el


Presidente al margen de la Constitucin significa que ni el Poder Ejecutivo
ni los jueces pueden corregir dicho defecto con efectos retroactivos. Podr,
sin embargo, el Ejecutivo dictar un nuevo acto legislativo cumpliendo los
requisitos constitucionales, pero el efecto ser slo para el futuro.

En cambio, la prohibicin de "sanabilidad" de un acto legislativo de esta


naturaleza no puede alcanzar al Congreso, el que siempre podr regularizar
la situacin, aun con efectos retroactivos o convalidando los efectos
producidos, debido a que es el titular de la potestad legislativa.



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Sentada la prohibicin antedicha, el tercer prrafo del mismo inciso de la


Constitucin introduce una importante excepcin al determinar de
inmediato que "Solamente cuando circunstancias excepcionales hicieran
imposible seguir los trmites ordinarios previstos por esta Constitucin
para la sancin de las leyes, y no se trate de normas que regulen materia
penal, tributaria, electoral o el rgimen de los partidos polticos, podr
dictar decretos por razones de necesidad y urgencia, los que sern decididos
en acuerdo general de ministros que debern refrendarlos, conjuntamente
con el jefe de gabinete de ministros".

La norma viene a establecer -como lo seala QUIROGA LAVI- que frente a


una imposibilidad funcional por parte del Congreso para desempearse
como tal, es que se puede utilizar el instrumento de excepcin, pero no en el
caso de que se trate de una imposibilidad poltica por parte del Ejecutivo, de
conseguir votos de los representantes del pueblo a favor de una iniciativa
legislativa suya.

Como surge del propio texto constitucional la excepcionalidad puede


comprender materias laborales e incluso de seguridad social, siempre que
en este ltimo caso no se trate de normas referidas al establecimiento de
nuevos recursos para financiar las prestaciones ni a su recaudacin porque
en este supuesto estaran incluidas en la ms amplia materia tributaria.
El cuarto y ltimo prrafo del inciso 3 art. 99 C.N. regula el procedimiento
a seguir para convalidar legislativamente el dictado de esta clase de
decretos. Dispone que el jefe de gabinete de ministros personalmente y
dentro de los diez das someter la medida a consideracin de la Comisin
Bicameral Permanente, cuya composicin deber respetar la proporcin de
las representaciones polticas de cada Cmara.

El texto constitucional agrega que esta comisin elevar su despacho en un


plazo de diez das al plenario de cada Cmara para su expreso tratamiento,
el que de inmediato considerarn las Cmaras.

La ltima parte del inciso determina que "una ley especial sancionada con
la mayora absoluta de la totalidad de los miembros de cada Cmara
regular el trmite y los alcances de la intervencin del Congreso".

Esta "ley especial" es la ley 26.122 (B.O. 28/07/06) que, segn su art. 1
"tiene por objeto regular el trmite y los alcances de la intervencin del
Congreso respecto de los decretos que dicta el Poder Ejecutivo".



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Resoluciones de organismos paritarios o tripartitos.

Ciertas leyes otorgan facultades reglamentarias o normativas a organismos


de integracin paritaria o tripartita.

As el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mnimo


Vital y Mvil, creado por la Ley Nacional de Empleo N 24.013 que tiene
facultades para fijar peridicamente el salario mnimo, vital y mvil (art.
135, inciso a, ley citada). Igualmente las comisiones de salarios que crea la
ley 12.713, de trabajo a domicilio, integrada por igual nmero de
representantes obreros y patronales y presidida por quien designe la
autoridad de aplicacin, tienen facultades para determinar las tarifas, fijar
el salario mnimo del obrero, ayudante y aprendiz y las comisiones de los
intermediarios y talleristas (arts. 20 a 27, ley 12.713).

Las comisiones de conciliacin y arbitraje creadas por la misma


ley

Estn integradas en la misma forma que las comisiones de salarios y sus


decisiones son obligatorias una vez que el Poder Ejecutivo las haya
aprobado (art. 28, ley 12.713).

Segn la ley 14.250, de convenciones colectivas de trabajo, cualquiera de las


partes signatarias puede pedir la constitucin de una comisin paritaria que
se integrar con igual nmero de representantes de empleadores y
trabajadores y ser presidida por un funcionario designado por el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Estas comisiones paritarias tienen las siguientes atribuciones: a) interpretar


con alcance general la respectiva convencin colectiva; b) proceder, cuando
fuera necesario, a la calificacin del personal y a determinar la categora del
establecimiento (arts. 14 y 15, ley 14.250, t.o. decreto 1135/04).

Las decisiones de los organismos referidos, adoptada en el marco de sus


respectivas competencias, tiene aptitud para constituirse en fuente del
derecho del trabajo.

Los principios generales del derecho del trabajo. Estos principios,


mencionados en el art. 11 L.C.T., en tanto pueden ser utilizados por el
intrprete como medio de integracin de las normas laborales, constituyen



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incuestionablemente fuentes de regulacin del derecho individual del


trabajo.

La jurisprudencia.

La regularidad en el pronunciamiento de los jueces en la forma de resolver


las controversias, crean en los destinatarios la expectativa de que en el
futuro han de ser decididas de una manera similar.

Por otra parte, los tribunales suelen apoyarse en la resolucin de las


controversias en precedentes propios o de otros tribunales.

Esta manera regular de pronunciarse los jueces en casos de la misma ndole


configura lo que llamamos "jurisprudencia" que constituye por tal razn
una fuente del derecho individual del trabajo.

La doctrina.

Son los comentarios de los autores respecto de la sistematizacin,


interpretacin y aplicacin de las normas. En tanto estas elaboraciones son
recogidas por los tribunales y aplicadas para fundar sus sentencias,
constituyen indiscutiblemente fuente del derecho individual del trabajo.



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Profesora:PatriciaSansinena|19

ORDEN PBLICO LABORAL


Como analizaremos ms adelante, existe en toda la normativa de este
derecho, un contenido caracterizado por un espritu PROTECTORIO a
favor del ms dbil de la relacin, como es el sujeto trabajador.
Acompaa en consecuencia a este postulado, la condicin de orden pblico
en toda la normativa laboral, imponiendo con ello, la imposibilidad de
incumplir, o de renunciar las normas del trabajo, pues son normas de orden
pblico.
Veremos un concepto de este instituto: "...que orden pblico laboral es el
conjunto de principios eminentes (morales, religiosos, polticos, sociales y
econmicos) a los cuales una sociedad dada (en tiempo y espacio),
considera vinculada su existencia, conservacin y elevacin general como
mejoramiento del ser humano en plenitud... Adhiriendo a la ms moderna
doctrina, repetimos que el orden pblico laboral .. deriva directamente del
principio protectorio (pro operario) y de la desigualdad del poder negocial
que normalmente existe entre el empleador y el trabajador individual..."
(DT/77 Pg. 1089).
".. La concreta conceptualizacin de ese "Orden Pblico Laboral", la
encontramos en el art. 14 bis de la Constitucin Nacional, especialmente en
las garantas de proteccin del trabajo en sus diversas formas, en la justa
retribucin y el amparo contra el despido arbitrario.



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Profesora:PatriciaSansinena|20

Esta es la clusula "MADRE" del Orden Pblico Laboral, y de ella se


desprenden sus consecuentes: los principios bsicos del Derecho del
Trabajo contenido en la Ley de Contrato de Trabajo, en leyes, estatutos
profesionales, convenciones colectivas de trabajo y laudos con fuerza de
tales (art. 1 LCT). Este plexo normativo articula las garantas
constitucionales y les da el imperio y virtualidad que necesita el derecho
laboral para ser evidente y eminentemente tuitivo (Carpetas DT abril/87,
Pg. 18)

CMO SE EXTERIORIZA EN LA LEY DE CONTRATO DE


TRABAJO?

En el desarrollo bsico de la Ley de Contrato de Trabajo encontramos la


nulidad de los pactos menos favorables (art. 7), la absoluta
irrenunciabilidad de los derechos del trabajador (art. 12), la sustitucin de
clusulas nulas por las que dimanan de leyes, reglamentos y convenciones
en proteccin del asalariado (art. 13), la nulidad por simulacin o fraude
laboral (art. 14), el contralor y fundamento de validez de actos
transaccionales conciliatorios o liberatorios (art. 15) y tantos otros
mecanismos de prevencin y amparo de los derechos del trabajador.
Todo ello, conforma un "mnimo" ( piso), pero en modo alguno puede
tomarse como "mximo" ( techo); puesto que de ser ello as la
EVOLUCIN constante del Derecho del Trabajo, se trocara en acelerada
INVOLUCIN y estaramos en muy poco tiempo nuevamente en tiempos
de esclavitud y no de elevacin de la condicin de "HOMBRE". En estos
conceptos abreva el principio de progresividad.
Justamente estas premisas (y objetivos) han sido los condicionantes del
dictado de normas como las que dan prevalencia a las clusulas que mas
favorecen al trabajador (art. 8 y 9 LCT); y an mas, las que como principios
de interpretacin y aplicacin de la ley (art. 11 LCT), siempre se colocan en
amparo de la parte que se encuentra en situacin socialmente mas
desventajosa.
Estas cuestiones, vlido es analizarlas, puesto que por medio de tales
clusulas se pretende fundar una sociedad mas justa y solidaria, donde el
trabajo no sea una "condena", sino el "... medio indispensable para
satisfacer las necesidades espirituales y materiales del individuo y de la
comunidad, la causa de todas las conquistas de la civilizacin y el
fundamento de la prosperidad general; de ah que el derecho de trabajar
debe ser protegido por la sociedad, considerndolo con la dignidad que
merece y proveyendo ocupacin a quien la necesite..."
No se trata entonces de un asunto sectorial, sino general; y como tal
conformando un DERECHO BSICO UNIVERSAL indisputable (Convenios
26, 47, 98 y 158 OIT), Primera Recomendacin de la Declaracin de
Principios Sociales de Amrica; Carta Interamericana de Garantas Sociales


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Profesora:PatriciaSansinena|21

y art. 23 y 29 de la Declaracin Universal de los Derechos del Hombre,


entre otros).
Toda esta lnea argumental, se ha visto posteriormente convalidada por la
CSJN el 21/09/04 en "Aquino, Isacio c/ Cargo Servicios Industriales SA s/
Accidente" (DT/04-B-1286) (ver Considerando 10) y reflejada en el art. 82
de las "Bases Constitucionales para Amrica Latina y el Caribe" (Equipo
Federal de
trabajo).(http://www.vistadecausa.com.ar/index.php?option=com_content
&task=view&id=531&Itemid=1)

PODER DE POLICA
En trminos generales, mucho se discute sobre el alcance o los lmites del
Poder de Polica en la sociedad moderna, sin embargo distinto es el efecto y
la situacin cuanto nos referimos al derecho del Trabajo.
En efecto las modernas teoras, aceptan la intervencin del Estado como
poder para garantizar el debido cumplimiento de las normas que resultan
de orden pblico, es decir de cumplimiento obligatorio.
Como idea del significado de poder de polica, se puede establecer que
consiste en la facultad estatal de reglar todo lo que se encuentra en
los lmites del Estado, sin excepcin alguna; es el poder
jurdicamente ilimitado de coaccionar y dictar rdenes para realizar lo que
se crea conveniente. Es una funcin del Estado y concretamente una parte
de la funcin ejecutiva.. Esto implica que es el Estado a travs de su Poder
Ejecutivo y organismos que del mismo dependen, en ejercicio de su poder
de polica, se encuentra capacitado para reglamentar y dictar resoluciones
pertinentes para asegurar el debido respeto y cumplimiento de las normas
del derecho del trabajo y seguridad social vinculada. Es as que en virtud del
poder de polica se reglamentan las leyes, para garantizar la efectividad del
derecho del trabajo, como por ejemplo: La seguridad social a travs de la
obligacin de asociarse al sistema previsional; contratar seguros de vida o
de riesgo de trabajo (ART), someterse a revisaciones mdicas peridicas,
agremiarse obligatoriamente en determinados casos, adoptar seguros
contra el desempleo, entro otros ejemplos que se pueden aportar.
De all el valor que esto importa.



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Profesora:PatriciaSansinena|22

El Derecho Administrativo del Trabajo es el conjunto de


normas reglamentarias de la actividad laboral emanadas del Poder
Ejecutivo, que acta como custodio de los derechos y mediando en
conflictos laborales, en ejercicio de su poder de polica, complementando la
funcin judicial, siendo sus decisiones en caso de desconocimiento de
derechos subjetivos, revisables por la justicia, para velar por el
cumplimiento de las normas laborales.
Surgi la necesidad de este derecho reglamentario con el fin de regular las
condiciones en que se desenvolveran las empresas ante el incremento de la
actividad comercial e industrial tendiendo a su progreso, pero
resguardando los derechos de los trabajadores.
En Argentina, por convenio, la jurisdiccin le corresponde en general a la
nacin en el marco del derecho colectivo del trabajo, a travs del Ministerio
de Trabajo, y a las provincias en lo atinente a las relaciones individuales,
con excepciones.
El Ministerio de Trabajo en el mbito de las relaciones individuales,
inspecciona, previniendo, verificando, controlando, declarando lugares
como insalubres, y sancionando pecuniariamente en caso de verificarse
infracciones, pudiendo requerir en sus funciones el auxilio de la fuerza
pblica; y en cuanto al derecho colectivo del trabajo cumple funciones de
control y habilitacin.
Convoca a las partes a concertar convenios colectivos, los homologa, los
registra, hace cesar medidas de accin directa, acta como conciliador.
La ley 24.635 de 1996 establece la mediacin previa con carcter
obligatorio, para iniciar una demanda judicial. Para ello se crea por el
artculo 4 de la citada ley, el Servicio de Conciliacin Laboral Obligatoria
bajo la dependencia del Ministerio de Trabajo ySeguridad Social con el fin
de sustanciar el procedimiento.
http://derecho.laguia2000.com/derecho-laboral/derecho-administrativo-
del-trabajo



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Profesora:PatriciaSansinena|23

POLICA DEL TRABAJO


Tampoco debemos confundir el poder de polica, con la POLICA DEL
TRABAJO. que responde al rgimen de INSPECCIN DEL TRABAJO,
resultando con ello el brazo ejecutor de la polica del trabajo.
El servicio de inspeccin que gira bajo la rbita del Ministerio de trabajo,
est representado por los inspectores, que son la polica del trabajo, con
fuerza y coaccin para obligar o sancionar a los infractores incumplidores
de la normas del trabajo. con facultad para labrar actas de infraccin, e
incluso clausurar cuando las faltas fueren graves o pongan en peligro a
los trabajadores.
Este es el cuadro completo de instituciones que resultan caractersticos del
Derecho del Trabajo.

Bibliografa Lectura 2
Mirolo, Ren R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social - Tomos I y II. Crdoba: Advocatus
Constitucin de la Nacin Argentina

Leyes y decretos relacionados.

www.uesiglo21.edu.ar



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Profesora:PatriciaSansinena|24

Mdulo 1
Unidad 2
Lectura 3
El Derecho Constitucional del
Trabajo

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social


Profesora: Patricia Sansinena

EL DERECHO CONSTITUCIONAL
DEL TRABAJO
- La concepcin y valoracin de los derechos vinculados con el Trabajo y
en especial relativos al trabajador, han tenido un marcado desarrollo,
gracias a la influencia de un constante debate de lo que se ha
denominado LA CUESTIN SOCIAL".
- El Constitucionalismo clsico slo refera al trabajo dentro de los
derechos y el libre comercio, sin especiales reconocimientos hacia la
persona del trabajador, sujeto activo fundamental en las relaciones de
trabajo.
- Irrumpe en la escena el CONSTITUCIONALISMO SOCIAL: El
constitucionalismo social, se inspira en un nuevo concepto de lo justo,
en una nueva filosofa social y en una nueva valoracin del hombre.
- No suprime los derechos ciudadanos: los extiende a la esfera social.
- "La premisa es que la justicia social es uno de los fines universales y
primordiales del Estado contemporneo".
- La Constitucin de Mxico de 1917 abri el camino del
constitucionalismo social por el que despus transitan la Constitucin
de Weimar (1919), la de Estonia (1920), Polonia (1921), Yugoslavia
Bibliografa Bsica (1921), Brasil (1934) y la de Francia (1946) "que incorpora el derecho del
trabajo como derechos esenciales para la vida y la salud de los
Para cumplir con los trabajadores".
objetivos de la Unidad 2
del programa, es necesario - Postulados de esta doctrina: "Todo el mundo tiene el deber de
profundizar en los temas trabajar y el derecho de obtener empleo y contra nadie puede hacerse
desarrollados en el distinciones en el trabajo o empleo por sus opiniones o credos" y tiene,
Captulo II del libro adems, el derecho asociarse libremente para defenderlos.
Curso del Derecho del
Trabajo y de la Seguridad
- El trabajador tiene derecho
Social (Mirolo, 2003), - A la justa remuneracin;
relacionndolos con los
comentarios y - Al descanso;
actualizaciones de las - A gozar de ambientes sanos de trabajo;
lecturas, legislacin y
anexos del mdulo. - Al respeto a su integridad moral;
- A la salvaguarda de la propia personalidad y
- A subsidios adecuados e indispensables para la subsistencia de los
trabajadores desocupados y sus familias.
- El concepto del trabajo basado una idea absoluta de la
propiedad privada y del contrato de locacin de servicios,
concertado por las partes sin injerencia del Estado es
sustituido "por una relacin institucional del trabajo,
constituida por las leyes obreras".
- La indiferencia del Estado en cuestiones sociales es reemplazada por
sus responsabilidades en materia de polticas de promocin de empleo.



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Profesora:PatriciaSansinena|2

- En el ao 2007, La Cmara de Diputados de la Nacin (Argentina)


promovi el dictado de una DECLARACIN, por haberse cumplido el
24 de febrero, los sesenta aos de la Declaracin de los Derechos del
Trabajador enunciados por el General Juan Domingo Pern,
fundamentando esta Declaracin en una idea distinta del trabajo,
considerndolo un derecho idneo para expresar y acrecentar la
dignidad humana.
- El 24 de febrero de 1947, quien detentaba el ejercicio de la presidencia
de Argentina, Juan domingo Pern, estableci un documento que dio en
llamar:
Declaracin de los Derechos del Trabajador.
- Los fundamentos y los diez puntos que sintetizan esos derechos fueron
anunciados al pas en la fecha antes indicada, al cumplirse un ao de las
elecciones que consagraron a Juan Domingo Pern como presidente de
la Repblica
- La difusin de los Derechos del Trabajador tuvo una importante
repercusin en los principales pases del mundo. Recibi comentarios
elogiosos en la 30 Conferencia Internacional del Trabajo en Ginebra, en
la Conferencia Quitandinha de Ro de Janeiro y en la IX Conferencia
Panamericana realizada en Bogot.
- Luego fue apoyada por la mayora de los pases en la Asamblea General
de Naciones Unidas que, recin a mediados de ese mismo ao 47,
aprob la Declaracin Universal de los Derechos Humanos.
- LA DECLARACIN UNIVERSAL DE LOS DERECHOS
HUMANOS: resulta un documento de alto valor. Enrolada en una
concepcin humanista fijo como proclamacin
Que el hombre tiene" para con la sociedad el deber de
ejercitar una actividad til y los derechos de realizar un
trabajo socialmente til, reconociendo asimismo:
el derecho de disfrutar los bienes de su trabajo,
que se le garantice un nivel decoroso de vida para el mismo trabajador
y para su familia,
como asimismo el derecho a la educacin,
al descanso y a la seguridad social" y, como lo haba hecho ya nuestra
Declaracin de los Derechos del Trabajador, la declaracin de la ONU:
sostuvo que el trabajo humano no es una mercanca.
Volviendo a la Declaracin de los Derechos del Trabajador
quienes intentan explicar los motivos de su conformacin sostiene que
a travs de la misma Se propuso aportar una adecuacin a los
problemas laborales especficos de esos derechos humanos universales,
necesarios pero insuficientes para responder a la nueva realidad social
heredada de la crisis econmica de los aos '30 y para reparar las
secuelas de la Segunda Guerra Mundial.

- Con estas reformas no se intent desvirtuar la Constitucin Argentina


sancionada en 1853.



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- Por el contrario, se procur aadirle una dimensin social que aquellos


constituyentes no pudieron anticipar o que pudiendo hacerlo,
propusieron confiar la solucin de los problemas del mundo del trabajo
al juego de la oferta y la demanda.
- Aquella Constitucin, no reconoca al trabajador sus derechos "porque
la prestacin del trabajo se inclua en la libertad de comercio".
- Este documento defini una CONCEPCIN DISTINTA DEL
TRABAJO.
- Constituy como eje principal de la relacin a la PERSONA HUMANA
- Otros valores:
- La Declaracin se fundamenta en una idea distinta del trabajo.
- Su eje es la persona humana,
- Reconoce en el esfuerzo laboral a uno de sus principales ncleos de
actividad vital en el que se concentran inteligencia, voluntad, libertad y
conciencia.
- Es una actividad personal que permite al trabajador asegurar su
sustento y el de su familia.
- El trabajo, "es un hecho que se eleva al orden tico".
- En igual sentido e intencin quince aos despus el Concilio Vaticano
II plantea a travs de Gaudium et spes" una importante ratificacin
del rescate valorado respecto del hombre trabajador definiendo al
trabajo como "un derecho fundamental y un bien para el
hombre: un bien til, digno de l, porque es idneo para
expresar y acrecentar la dignidad humana"

- Ese documento del Concilio aade que el valor del trabajo est dado
porque es personal y por su carcter de necesidad, en sintona con el
texto de la Declaracin argentina de 1947 que afirma que "el trabajo es
el medio indispensable para satisfacer las necesidades Para el
presidente de la Repblica, esas reformas no deban quedar
en los hombres: deban penetrar en los cdigos, en las
instituciones, en las organizaciones sociales y tambin en la
Constitucin nacional, que deber incorporarlos "para que
jams puedan ser olvidados, porque si los derechos del
hombre y del ciudadano en general han remediado algunos
males y avances sobre la libertad de los hombres, los del
trabajador se circunscriben a la clase popular menos
protegida por la ley y por el Estado, dndoles derecho a vivir
con dignidad y felicidad (...)"

- Los constituyentes de 1949 estudiaron y debatieron la Declaracin de


1947, cuyo contenido se incorpor textualmente en el captulo de los
derechos especiales que amplan a otras esferas los derechos
tradicionales inherentes a la personalidad humana y al Estado que,
como seal Sampay, se erige de ahora en ms, rgano de justicia social.



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Profesora:PatriciaSansinena|4

- La Declaracin de 1947 conforma el Captulo III, artculo 37


de la reforma de la Constitucin Nacional de 1949, que tambin
incorpor:
- los derechos de la familia,
- de la ancianidad,
- de la educacin y de la cultura.
- Estos diez anunciados se sintetizan en uno solo: el respeto por la
dignidad personal del trabajador.
- Contrariamente a lo que su ttulo pueda sugerir, estos derechos no
tienen un sesgo clasista y excluyente pues no quedan acotados a los
trabajadores.
- Son derechos que alcanzan a todos los ciudadanos y, segn Sampay,
son los ms abarcativos de la Constitucin, despus de los derechos de la
persona humana. Nadie queda excluido de esos derechos pues todo
hombre que trabaja "tiene derecho a llevar una vida que corresponda a
la dignidad de la persona humana".
- La Primera Guerra Mundial impuso la necesidad de iniciar profundas
reformas en la estructura social para lograr mayor justicia y paz,
posicin que luego fue ratificada en el movimiento pacificador posterior
a la Segunda Guerra Mundial.

- Estos antecedentes histricos promovieron al Constitucionalismo


social. Debemos abrirles la Constitucin. El constitucionalismo
social, se inspira en un nuevo concepto de lo justo, en una nueva
filosofa social y en una nueva valoracin del hombre. No
suprime los derechos ciudadanos: los extiende a la esfera social.
El concepto del trabajo basado una idea absoluta de la propiedad
privada y del contrato de locacin de servicios, concertado
por las partes sin injerencia del Estado es sustituido "por
una relacin institucional del trabajo, constituida por las
leyes obreras".
La indiferencia del Estado en cuestiones sociales es
reemplazada por sus responsabilidades en materia de
polticas de promocin de empleo.

- Para concluir el tema, se exponen los diez puntos de la Declaracin


Argentina que luego se convirtieron en normas de Derecho Positivo con
rango constitucional a travs de la Reforma del ao 1957:
1 Derecho de trabajar.
2 Derecho a una retribucin justa.
3 Derecho a la capacitacin.
4 Derecho a condiciones dignas de trabajo.
5 Derecho a la preservacin de la salud.
6 Derecho al bienestar.



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Profesora:PatriciaSansinena|5

7 Derecho a la Seguridad Social.


8 Derecho a la Proteccin de la familia.
9 Derecho al mejoramiento econmico.
10 Derecho a la defensa de los intereses profesionales.

- Sintetizando reiteramos que: Constitucionalismo social fue el


movimiento de inclusin en la Constitucin escrita de las naciones de los
derechos sociales, o de segunda generacin, con alcance universal
iniciado con la sancin de la Constitucin de Mxico de 1917, resultado
directo de la Revolucin Mexicana y, en Alemania, con la Constitucin de
la Repblica de Weimar en 1919, como ya fuera expuesto.-
- El principio medular del constitucionalismo social es la justicia social,
entendida como la necesidad de superar las declaraciones puramente
formales de derechos humanos, para otorgar al Estado un rol activo con el
fin de garantizar que los derechos constitucionales sean realmente
disfrutados por todos los ciudadanos.
El constitucionalismo social excede el campo del Derecho del Trabajo
para incluir normas econmicas, sociales y culturales. Entre las normas
econmicas, se destacan las nociones de "funcin social de la propiedad"
y "economa social de mercado". Entre las normas sociales, se destacan
las garantas especficas sobre vivienda, salud, seguridad social,
ancianidad. Entre las normas culturales, la garanta de una educacin
pblica y gratuita.

- La creacin de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), en


1919, con direccin tripartita de gobiernos, sindicatos y
empleadores, - triple representacin - y las invocaciones del
Prembulo de su Constitucin, de validez mundial, fortaleci el
reclamo de los trabajadores de todo el mundo de incluir los
derechos sociales en las constituciones nacionales.
Prcticamente todas las constituciones del mundo, reorganizaron sus
textos, para recoger los derechos y garantas que caracterizaron al
constitucionalismo social y reorganizar el Estado para orientarlo
activamente hacia esos fines.

- REFORMA DE LA CONSTITUCIN ARGENTINA DE 1957


La reforma de la Constitucin Argentina de 1957 fue realizada
durante el gobierno militar denominado Revolucin Libertadora.
Mediante dicha reforma la Argentina convalid la derogacin por
proclama militar de las reformas constitucionales de 1949, e incorpor a
la Constitucin Argentina un artculo nuevo conocido como artculo 14
bis referido a los derechos del trabajo y la indicacin de dictar un Cdigo
de Trabajo.
No obstante los vaivenes, debates y discusiones polticas que se
movilizaron a raz de la propuesta de reforma constitucional, fue posible
lograr que un nmero suficiente asista a la sesin donde se discuti el


DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial
Profesora:PatriciaSansinena|6

artculo referido a los derechos del trabajo, que fue finalmente


sancionado como artculo nuevo despus del artculo 14, o artculo 14
bis .

- ESTRUCTURA DEL ARTCULO 14 BIS: El artculo 14 bis est


dividido en tres prrafos: el primero trata del derecho individual del
trabajo, el segundo del derecho colectivo del trabajo, y el tercero de la
seguridad social.

ART. 14 BIS CONSTITUCIN NACIONAL ARGENTINA


El trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes, las que
asegurarn al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada
limitada; descanso y vacaciones pagados; retribucin justa; salario mnimo
vital mvil; igual remuneracin por igual tarea; participacin en las ganancias
de las empresas, con control de la produccin y colaboracin en la direccin;
proteccin contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado pblico;
organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple
inscripcin en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios concertar convenios colectivos de trabajo;
recurrir a la conciliacin y al arbitraje; el derecho de huelga. Los
representantes gremiales gozarn de las garantas necesarias para el
cumplimiento de su gestin sindical y las relacionadas con la estabilidad de
su empleo.
El Estado otorgar los beneficios de la seguridad social, que tendr carcter
de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecer: el seguro
obligatorio, que estar a cargo de entidades nacionales o provinciales con
autonoma financiera y econmica administradas por los interesados con
participacin del Estado, sin que pueda existir superposicin de aportes;
jubilaciones y pensiones mviles; la proteccin integral de la familia; la
defensa del bien de familia; la compensacin econmica familiar y el acceso a
una vivienda digna.

Anlisis de su contenido:
- Primer prrafo (derecho individual del trabajo).
Si bien ninguno de los derechos que all se enuncian tienen carcter
directamente operativo y exigen de una ley para su operatividad, el
prrafo constitucional ha promovido algunos cambios notables en las
relaciones de trabajo en Argentina:
La idea de que "el trabajo en sus diversas formas gozar de
la proteccin de la leyes", ha sostenido las leyes protectoras, no solo
de las formas tpicas del trabajo, sino de las formas atpicas, cada vez
ms difundidas: trabajo domstico, construccin, rural, a domicilio,
semi-autnomo, contratados.
La garanta de "salario mnimo vital y mvil" ha tendido a ser
una herramienta til para reducir la desigualdad social. Quizs por



DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial
Profesora:PatriciaSansinena|7

dicha causa su aplicacin se haya visto suspendida de hecho en


reiteradas ocasiones.
La norma de "igual retribucin por igual tarea" tambin ha
contribuido a reducir la desigualdad social, as como a combatir las
asimetras entre varones y mujeres en el mercado de trabajo.
La garanta de "proteccin contra el despido arbitrario" se ha
expresado en Argentina como la obligacin del empleador de pagar al
trabajador una indemnizacin en caso de despido sin justa causa. La
indemnizacin por despido ha sido objeto de constantes crticas por
parte de algunos sectores de los empleadores.
La estabilidad del empleado pblico llev a sancionar estatutos
que impiden el despido arbitrario de los empleados pblicos. Sin
embargo partir de los aos 1990 el Estado Argentino ha comenzado a
contratar masivamente a sus empleados mediante sistemas no-laborales
que permiten el despido arbitrario sin indemnizacin.
La garanta de una "organizacin sindical libre y
democrtica, reconocida por la simple inscripcin en un
registro especial" ha impulsado mecanismos de pluralidad sindical,
como la posibilidad de cualquier grupo de trabajadores de crear
sindicatos "simplemente inscriptos", an sin tener que demostrar mayor
representatividad.
- Segundo prrafo (derecho colectivo del trabajo). En este
prrafo suele destacarse:
La inclusin del derecho de huelga. Tambin se ha destacado que
en Argentina, el derecho de huelga ha sido garantizado "a los gremios",
es decir a los sindicatos y no a cualquier grupo de trabajadores. Ello ha
trado alguna incompatibilidad de la Constitucin Argentina con los
criterios de la OIT sobre la huelga.
La referencia a la conciliacin y al arbitraje ha creado un
mecanismo legal de resolucin de conflictos, regulado por ley, para que
en caso de huelgas o medidas de accin directa como los despidos
colectivos, se pueda abrir un perodo previo de 15 das de negociaciones
entre empleadores y sindicatos moderadas por el Estado.
Las garantas de estabilidad para los representantes
gremiales han establecido la prohibicin absoluta de despedir, no solo
al dirigente sindical, sino al delegado de los trabajadores en el lugar de
trabajo.
- Tercer prrafo (seguridad social). Este prrafo menciona:
La referencia a un sistema de seguridad social integral otorgada
por el Estado no se ha cumplido. El Estado solo parcialmente ha
otorgado seguridad social n y ese rol se ha reducido a partir de los aos
1990.
Seguro social. Nunca existi. El sistema funciona sobre la base de
servicios sindicales (obras sociales) de descuento obligatorio.
Las pensiones mviles nunca se han cumplido cabalmente y ha
dado lugar a masivos juicios por parte de los ancianos contra el Estado.
El bien de familia existe desde el ao 1954.



DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial
Profesora:PatriciaSansinena|8

La compensacin econmica familiar se instrument en la


forma de "salario familiar" sobre un sistema de cmaras
compensadoras administradas por el Estado que ha demostrado ser un
sistema bastante eficiente.
El cumplimiento de la garanta de acceso a una vivienda digna
ha oscilado mucho en el tiempo.
Respecto de la clusula participacin en las ganancias con control de
la produccin y colaboracin en la direccin; resulta ser el nico
concepto que ha carecido de reglamentacin para tornarlo operativo,
entendiendo la doctrina clsica que no es aplicable.
As es que autores como Ren Mirolo entre otros considera que el
trabajador no tiene inters en asumir roles para los cuales no cree estar
capacitado en principio- fijando posicin en cuanto a : que el
empleador debe dirigir bien la empresa y el empleado cumplir
correctamente bien su rol productivo para obtener el justo salario,
siendo sta la relacin ideal que se debe establecer.
Pese a ello, corrientes modernas bajo el postulado progresista han
generado otras posturas que merecen consideracin.
Se enrola en ello: Mara Alejandra Stigliani, autora de la obra:
Participacin de los trabajadores en la empresa (2005): La Teora
Sistmica del Derecho Laboral considera que la participacin de los
trabajadores en las empresas surge del trabajo como hecho social-
personal. Cabe recordar que el derecho al trabajo queda
incluido en los principios del constitucionalismo social, que
tiene por objeto la consolidacin de un estado social y
democrtico de derecho, en vista a la consecucin de un orden
social y econmico justo. La inexistencia de este derecho (la
participacin) cosifica (trata al hombre como cosa, hasta
hacerlo cosa) al trabajador y desmerece la relacin laboral.
Ubica el tema en una problemtica mayor, propia del Estado
Social de Derecho: la participacin de los sectores en las
decisiones de la sociedad civil.

- REFORMA CONSTITUCIONAL DE 1949:


- Con la jura de la Constitucin, en el Palacio San Jos de Concepcin
del Uruguay (Entre Ros), el 24 de agosto de 1994, por parte de todos los
convencionales constituyentes y autoridades de los tres poderes del
Estado, culminaba un largo proceso de numerosos proyectos frustrados,
con una nueva Constitucin sancionada en 1949 y anulada en 1955, con
una muy limitada en 1957 y con encendidos debates, polmicas y
desencuentros entre los argentinos acerca de la necesidad de otro
cambio y sobre los alcances y contenidos que deba tener. -
- La reforma de 1994 realizada por la Convencin Nacional
Constituyente reunida en Santa Fe y Paran entre el 25 de mayo y el 22
de agosto de 1994 fue la ms importante introducida en la Constitucin
nacional a partir de su sancin, en 1853, y estuvo investida de
indiscutible legalidad y legitimidad, como surge del anlisis de todo el
proceso.



DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial
Profesora:PatriciaSansinena|9

- Los Tratados y su jerarqua: El art. 31 del texto constitucional de


1853/60 que permanece sin modificacin expresa hasta el presente
establece: Esta Constitucin, las leyes de la Nacin que en su
consecuencia se dicten por el Congreso y los tratados con las
potencias extranjeras, son la ley suprema de la Nacin, y las
autoridades de cada provincia estn obligadas a
conformarse a ella,....
- Este precepto junto con otros que citaremos ms adelante,
constituye el ncleo central que consagra la supremaca de la
Constitucin Nacional.
- El art. 28 dice enfticamente que los principios, garantas y derechos
reconocidos en los anteriores artculos, no podrn ser alterados por las
leyes que reglamenten su ejercicio, de lo que surge claramente la
subordinacin de las leyes a la Constitucin y tambin con el art. 27 que
al disponer que los tratados con las potencias extranjeras deben estar en
conformidad con los principios de derecho pblico establecidos en la
Constitucin, implica la subordinacin de aqullos a sta.
- Por ello, y haciendo una interpretacin sistemtica de las normas
constitucionales citadas, es que el constitucionalista y acadmico, Dr.
Gregorio Badeni sostiene en varios de sus trabajos que mencionaremos
ms adelante que, el nico orden jerrquico que no estaba
explcitamente expuesto en la Constitucin de 1853/60, era el que se
presentaba entre los tratados y las leyes. Hasta 1983 la Corte Suprema
de Justicia de la Nacin consider que los tratados internacionales
estaban en un plano de igualdad con las leyes de la Nacin, en tanto y
cuanto aqullos hubieren cumplido los recaudos formales sealados por
la Constitucin; es decir, haber sido concluidos y firmados por el Poder
Ejecutivo, conforme lo dispona el art. 86, inc. 14 (actualmente art. 99,
inc. 11), y aprobados posteriormente por una ley del Congreso de la
Nacin tal como lo exiga el art. 67, inc. 19 (actualmente art. 75, incs. 22
y 24).
- Consecuencia de esta interpretacin, era que una ley
nacional poda dejar sin efecto, total o parcialmente, las
clusulas de un tratado internacional conforme al principio
segn el cual las leyes posteriores derogan a las anteriores.
- Tal doctrina judicial fue conmovida por la Convencin de
Viena sobre derecho de los tratados (aprobada por la ley
19.865 del 3.10.72, y que entr en vigencia el 27.01.80) que en
su art. 27 establece categricamente la primaca del derecho
internacional sobre el derecho interno, pero tal primaca, no
puede entenderse como que el derecho internacional est por
encima de la Constitucin, cuyas normas podra derogar o
modificar.
- Valioso aporte de esta Convencin que permiti la jerarqua
y vigencia del Derecho Internacional del Trabajo dentro de un
esquema progresista como ya fuera sostenido, posicin que
igualmente ha sido defendida por la Suprema Corte de
Justicia de la Nacin en sus fallos recientes.
- La cuestin despus de la reforma constitucional de 1994:



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Profesora:PatriciaSansinena|10

- El nuevo inc. 22 del art. 75 precepta que: Los tratados y


concordatos tienen jerarqua superior a las leyes y a
continuacin enumera diez tratados internacionales de
derechos humanos, concluidos, firmados y aprobados con las
formalidades requeridas por la Constitucin Nacional a las
que antes hemos mencionado, respecto de los cuales
precepta que: en las condiciones de su vigencia, tienen
jerarqua constitucional, no derogan artculo alguno de la
primera parte de esta Constitucin y deben entenderse
complementarios de los derechos y garantas por ella
reconocidosLos dems tratados y convenciones sobre
derechos humanos, luego de ser aprobados por el Congreso,
requerirn del voto de las dos terceras partes de la totalidad
de los miembros de cada Cmara para gozar de la jerarqua
constitucional.
- En el inc. 24 del mismo art. 75, agrega como facultad del Congreso
Aprobar tratados de integracin que deleguen competencias y
jurisdiccin a organizaciones supraestatales en condiciones de
reciprocidad e igualdad, y que respeten el orden democrtico y los
derechos humanos. Las normas dictadas en su consecuencia tienen
jerarqua superior a las leyes.
- Si bien los tratados de integracin regulados por el precitado
inc. 24 no han generado an problemas interpretativos, en cuanto si
bien tienen jerarqua superior a las leyes, no se les ha dado
jerarqua constitucional, muy distinta es la situacin que resulta
respecto de las convenciones y tratados sobre derechos humanos a los
que el inc. 22 les asigna jerarqua constitucional, concepto que ha
suscitado y seguir suscitando grandes dudas respecto de si esa
jerarqua equivale o no tambin a la prevalencia de ellos por encima de
la Constitucin Nacional. - No cabe duda alguna de que dichos tratados
tienen carcter supralegal, pero el gran interrogante es si tambin
tienen o no carcter supraconstitucional

- Al ocuparse del tema Bidart Campos (Tratado elemental de derecho


constitucional argentino, 1995, t. III, p. 276) manifiesta que la
asignacin de jerarqua constitucional, a ms de definir una
prioridad sobre las leyes, quiere decir que los tratados se
sitan al mismo nivel de la Constitucin, comparten
supremaca y que encabezan con ella nuestro ordenamiento
jurdico y que no afirmamos que estos instrumentos estn
incorporados o integrados a la Constitucin formal, ni que
formen parte de ella, pero s enfatizamos que revisten su
mismo rango, ubicndose en el llamado bloque de
constitucionalidad, fuera de la Constitucin documental.



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- Agrega que la asignacin de igual jerarqua y rango se reafirma en el


concepto del inc. 22 que reza: no derogan artculo alguno de la primera
parte de esta Constitucin y deben entenderse como complementarios de
los derechos y garantas por ella reconocidos.
DEBE QUEDAR CLARAMENTE ENTENDIDO EN CUANTO A LA
JERARQUA : QUE SOLAMENTE LOS TRATADOS ENUMERADOS EN
EL INCISO 22 DEL ART. 75 DE LA Constitucin de la Nacin Argentina
gozan de este rango de privilegio complementario de la Constitucin en
igual nivel.
Todos los que de ninguna manera pueden colisionar con la primera parte
de la misma Constitucin.

Articulo 75o.- Corresponde al Congreso:


Aprobar o desechar tratados concluidos con las dems naciones y con las
organizaciones internacionales y los concordatos con la Santa Sede. Los
tratados y concordatos tienen jerarqua superior a las leyes.
La Declaracin Americana de los Derechos y Deberes del
Hombre; la Declaracin Universal de Derechos Humanos; la
Convencin Americana
sobre Derechos Humanos; el Pacto Internacional de Derechos
Econmicos, Sociales y Culturales; el Pacto Internacional de
Derechos Civiles y Polticos y su Protocolo Facultativo; la
Convencin sobre la Prevencin y la Sancin del Delito de
Genocidio; la Convencin Internacional sobre la Eliminacin
de todas las Formas de Discriminacin Racial; la Convencin
sobre la Eliminacin de todas las Formas de Discriminacin
contra la Mujer; la Convencin contra la Tortura y otros
Tratos o Penas Crueles, Inhumanos o Degradantes; la
Convencin sobre los Derechos del Nio; en las condiciones
de su vigencia, tienen jerarqua constitucional, no derogan
articulo alguno de la primera parte de esta Constitucin y
deben entenderse complementarios de los derechos y
garantas por ella reconocidos.
Solo podrn ser denunciados, en su caso, por el Poder Ejecutivo
nacional, previa aprobacin de las dos terceras partes de la totalidad de
los miembros de cada Cmara.
Los dems tratados y convenciones sobre derechos humanos, luego de
ser aprobados por el Congreso, requerirn del voto de las dos terceras
partes de la totalidad de los miembros de cada Cmara para gozar de la
jerarqua constitucional.

CONCLUSIN DE LO ANALIZADO: La Repblica Argentina a


partir de la reforma de 1994, se ha mostrado en el camino superador de
respeto profundo de los Derechos Humanos y por aplicacin del
principio de progresividad, que adems es un criterio de interpretacin,
se deriva directamente de la obligacin de mejoramiento y prohibicin
de regresividad que han contrado los Estados (Proclama, de la
Declaracin Universal de Derechos Humanos; Considerando Cuarto de


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la Declaracin Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; arts.


2, 26, CADH; art. 2, PIDESC; art. 2.2, PIDCP; arts. 1.4, Convencin
Internacional sobre la Eliminacin de Todas las Formas de
Discriminacin Racial; arts. 2, 2 Convencin sobre la Eliminacin de
Todas las Formas de Discriminacin contra La Mujer; art. 1, Protocolo
de San Salvador).
Dicha obligacin estimamos se refiere a la efectiva garanta del ejercicio
y goce de todos los derechos humanos, los que de estar contenidos en los
tratados que enumera el inciso 22: TENDRAN RANGO
CONSTITUCIONAL.
- Las dems normas internacionales de trabajo, debern merecer
ratificacin del Estado para gozar de JERARQUA SUPRALEGAL, es
decir por encima de las leyes nacionales pero inferiores a la Constitucin
Nacional.
- Por otra parte implica la obligacin estatal de mejorar las condiciones
de goce y ejercicio de tales derechos, a la vez que su compromiso
mnimo -obligacin de no regresividad- de adoptar polticas y a travs de
stas, dictar normas jurdicas que empeoren la situacin de los
derechos.
* Mayor desarrollo de las normas internacionales se cumplir en el
Mdulo del Derecho Internacional.

- Cdigo de Trabajo y Seguridad Social: los nuevos cdigos


La reforma modific adicionalmente el artculo 67 de la Constitucin
Nacional, inciso 11 (referido a las funciones del Congreso, con el fin de
incluir entre sus tareas la sancin de un cdigo "del trabajo y seguridad
social".-

Bibliografa Lectura 3
Constitucin de la Nacin Argentina

Leyes y decretos relacionados.

Mirolo, Ren R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la


Seguridad Social - Tomos I y II. Crdoba: Advocatus

www.uesiglo21.edu.ar


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Mdulo 1
Unidad 3
Lectura 4
El Contrato de Trabajo

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social


Profesora: Patricia Sansinena

EL CONTRATO DE TRABAJO

CONTRATO DE TRABAJO
Bibliografa Bsica
z DEFINICION : ART. 21 L.C.T.
Para cumplir con los
objetivos de la Unidad 3 z HABR CONTRATO DE TRABAJO
z CUALQUIERA SEA SU FORMA O DENOMINACIN
del programa, es necesario z SIEMPRE QUE UNA PERSONA FSICA
profundizar en los temas z SE OBLIGUE A
desarrollados en el z REALIZAR ACTOS, EJECUTAR OBRAS O PRESTAR SERVICIOS
Captulo III del libro z EN FAVOR DE LA OTRA Y BAJO LA DEPENDENCIA DE STA
Curso del Derecho del z DURANTE UN PRODO DETERMINADO O INDETERMINADO DE TIEMPO
z MEDIANTE EL PAGO DE UNA REMUNERACIN.
Trabajo y de la Seguridad z SUS CLUSULAS EN CUANTO A LA FORMA Y CONDICIONES DE LA
Social (Mirolo, 2003), z PRESTACIN QUEDAN SOMETIDAS A LAS DISPOSICIONES DE ORDEN
relacionndolos con los z PBLICO LOS ESTATUTOS ,LAS CONVENCIONES COLECTIVAS O
comentarios y z LOS LAUDOS CON FUERZA DE TALES Y LOS USOS Y COSTUMBRES.
actualizaciones de las
lecturas, legislacin y
anexos del mdulo.
2



Esta es la definicin que la ley de contrato de trabajo brinda para
caracterizar el contrato de trabajo.
En primer lugar destacamos el marco obligacional que da nacimiento al
contrato, por ello es que nace ante el CONSENSO DE LAS PARTES:
QUIENES SON LAS PARTES? EL EMPLEADOR Y EL EMPLEADO.
El marco de compromiso que puede ser VERBAL O ESCRITO, la regla es la
ORALIDAD indica que el trabajo se puede exteriorizar en diversas formas,
abarcando el trabajo fsico, manual e intelectual.
Se verifica la identidad del contrato de trabajo, al enunciar la
DEPENDENCIA, del trabajador respecto del empleador, o sea la
SUBORDINACIN.
EL CONTRATO DE TRABAJO SIEMPRE ES ONEROSO, por ello se habla
de REMUNERACIN como valor superior e importante.
La ltima parte del artculo revela la vigencia del ORDEN PBLICO
LABORAL.



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CONTRATO DE TRABAJO
z ELEMENTOS DEL CONTRATO
z

z 1.-ACUERDO DE VOLUNTADES : Existe un consenso


z 2.-RECPROCO : Cada parte debe cumplir con sus derechos y
obligaciones -
z 3.- SERVICIO PERSONAL -SE DEFINE COMO UN HACER
INFUNGIBLE
z 4.-EL TRABAJADOR SE OBLIGA A PONER A DISPOSICIN DEL
EMPLEADOR SU FUERZA DE TRABAJO PERSONAL
z 5.- EL EMPLEADOR ASUME EL COMPROMISO DEL PAGO DE UNA
RETRIBUCIN- REMUNERACIN -por el trabajo recibido .-
z 6.-AJENIDAD : ES TRABAJO SE PONE A DISPOSICIN DE OTRO
Y DE SU EMPRESA EL EMPRESARIO ORGANIZA-APROVECHA
EL TRABAJO Y ASUME LOS RIESGOS DEL NEGOCIO

Por qu hablamos de infungibilidad? por el hecho que la seleccin


del empleado se basa en sus condiciones personales, por ello el contrato se
establece con una persona que es irreemplazable.



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CONTRATO DE TRABAJO
z CARACTERES DEL CONTRATO
z

z 1.- CONSENSUAL : se perfecciona con el consentimiento de las partes

z 2.- PERSONAL :respecto del trabajo y se sustenta en base a las caractersticas personales del mismo .-
z 3.-CARCTER DEPENDIENTE DEL TRABAJO SUBORDINACIN:JURDICA-ECONMICA-TCNICA
z 4.-DE TRACTO SUCESIVO: Se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo, es un
contrato de ejecucin continuada y no instantnea; an en las modalidades de plazo determinado en su
ejecucin funciona una cooperacin entre las partes para alcanzar el fin perseguido .-
z 5.- NO FORMAL :no hay forma determinada para su celebracin.-
z 6.-ONEROSO : tiene contenido patrimonial, el art. 115 de la L.C.T., establece que el contrato se
presume oneroso y el art. 76 de la L.C.T., dispone que el pago de la remuneracin es una obligacin
esencial del empleador .-
z 7.- BILATERAL Y SINALAGMTICO :Hay reciprocidad en las posiciones jurdicas; los derechos y
obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa
z 8.-CONMUTATIVO : Hay equivalencia en las prestaciones ; las ventajas para ambar partes no
dependen de un acontecimiento incierto
z 9.-TPICO : Tiene una regulacin propia contemplada en la L.C.T. Que admite modalidades especiales
relativas al tiempo o a la forma de la prestacin de los servicios y que lo distinguen claramente de otros
contratos .-

PERSONAL: respecto del trabajo y se sustenta en base a las


caractersticas personales del mismo.

CARCTER DEPENDIENTE DEL TRABAJO


SUBORDINACIN: en sus tres expresiones: Econmica, Tcnica,
Jurdica.



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DE TRACTO SUCESIVO: Se desarrolla por medio de prestaciones


repetidas en el tiempo, es un contrato de ejecucin continuada y no
instantnea; an en las modalidades de plazo determinado en su
ejecucin funciona una cooperacin entre las partes para alcanzar el fin
perseguido.

NO FORMAL: no hay forma determinada para su celebracin.-

ONEROSO: tiene contenido patrimonial, el art. 115 de la L.C.T.,


establece que el contrato se presume oneroso y el art. 76 de la L.C.T.,
dispone que el pago de la remuneracin es una obligacin esencial del
empleador.

BILATERAL Y SINALAGMTICO: Hay reciprocidad en las


posiciones jurdicas; los derechos y obligaciones del trabajador se
corresponden con los del empleador y viceversa

CONMUTATIVO: Hay equivalencia en las prestaciones; las ventajas


para ambas partes no dependen de un acontecimiento incierto

TPICO: Tiene una regulacin propia contemplada en la L.C.T. Que


admite modalidades especiales relativas al tiempo o a la forma de la
prestacin de los servicios y que lo distinguen claramente de otros
contratos.

Es un contrato nominado, ya que se encuentra reglamentado en la ley


laboral.

Es un contrato dirigido, esto altera la regla contractual por cuanto el


Estado fija los lmites mnimos o mximos del contrato (jornada,
remuneracin), esto con el objeto de nivelar la desigualdad entre las
partes.

Es un contrato conmutativo, debido a que las prestaciones se miran


como equivalentes.

Es un contrato de tracto sucesivo, ya que las obligaciones de las partes


se cumplen sucesivamente a lo largo de la duracin del contrato.

Es un contrato normado, porque gran parte de su contenido proviene


de fuentes externas, es decir, de leyes, convenios colectivos,
disposiciones administrativas.



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Es un contrato intuito persona o contrato personalsimo respecto del


trabajador. No as en relacin al empleador.

No es un contrato de adhesin, ya que permite que las dos partes


incluyan clusulas superado ras de lo que se denominan Mnimos
inderogables .

La Regla del contrato es la libertad de formas en su contratacin, siendo


uno de los casos de contratacin que permite su formalizacin de
manera verbal o escrita indistintamente.

Esta libertad en las formas slo se admite para la relacin ordinaria o


sea la indeterminada general.
Ley de Contrato de
Trabajo
Por el contrario las denominadas MODALIDADES CONTRACTUALES,
Recuerde que el texto no admiten libertad de contratacin sometiendo para su validez a
completo y actualizado de formas y condiciones como lo estipula el mismo cuerpo normativo
la LCT se encuentra
LCT.
disponible en la carpeta de
Legislacin y Anexos
del Mdulo.
Se reitera la calidad del empleado, que siempre debe ser persona fsica
como requisito sustancial.

Surge de la misma definicin la posibilidad de vigencia temporal o no


del contrato, si bien las exigencias para su validez resultan diferentes.

Convalida la onerosidad del contrato al contener la exigencia del pago de


la REMUNERACIN.
IMPORTANTE: NO CONFUNDIR CONTRATO DE TRABAJO
CON RELACIN DE TRABAJO, para lo cual debern leer con
detenimiento los artculos 21 y 22 de la LEY DE CONTRATO DE
TRABAJO.

La nota distintiva entre uno y otra es la siguiente:

El consenso de partes expresado de manera informal o por escrito,


constituye el nacimiento del contrato de trabajo entre las partes, pues
define el marco obligacional recproco que nace del mismo.

Sin embargo, es recin cuando se EJECUTA o sea da INICIO DE


CUMPLIMIENTO al contrato celebrado, que se produce el nacimiento
de la RELACIN DE TRABAJO.



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TIENE PREVISTO LA LEY RESARCIMIENTO PARA EL


EMPLEADO QUE CELEBRANDO CONTRATO NO INICIA SU
CUMPLIMIENTO?

Es el supuesto de contrato sin relacin:

Ejemplo: La empresa Rodamientos S.A.formaliza con Luisa Ramrez


contrato de trabajo el da 22 de mayo para iniciar el mismo el uno de
junio.

Se haba dispuesto que Ramrez iniciara su funcin de vendedora en la


sede de la empresa, con el sueldo de convenio.-

Ocurre que al llegar el uno de Junio, la empresa no convoca a Ramrez.


Preocupada se comunica con la empresa, recibiendo como toda
respuesta que dejaban sin efecto el contrato convenido, por ello no se
deba presentar

Nos preguntamos ante esta situacin si la ley de contrato de trabajo


tiene alguna solucin, y la respuesta es afirmativa :

Art. 24. Efectos del contrato sin relacin de trabajo.


Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes
de iniciarse la efectiva prestacin de los servicios, se juzgarn por
las disposiciones del derecho comn, salvo lo que expresamente
se dispusiera en esta ley.
Dicho incumplimiento dar lugar a una indemnizacin que no
podr ser inferior al importe de un (1) mes de la remuneracin
que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicacin de la
convencin colectiva de trabajo correspondiente

Consecuencia del anlisis es el reconocimiento a favor de la empleada de


su derecho a ser resarcida en los daos y perjuicios que el
incumplimiento del contrato le genere, en los trminos del Derecho
comn , o sea el Cdigo Civil por reparacin de daos, atento no ha dado
inicio a una prestacin laboral que habilitara la aplicacin de la L.C.T.

No obstante ello, el segundo prrafo del art. 24, - con efecto


protectorio-

DEFINE Y TARIFA QUE LA MNIMA REPARACIN QUE LE


CORRESPONDER A LA TRABAJADORA SER UN MES DE LA
REMUNERACIN QUE LE HUBIERA


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CORRESPONDIDO PERCIBIR AL PERJUDICADO EMPLEADO DE


HABER INICIADO SU RELACIN.-

ES POSIBLE PRESUMIR LA EXISTENCIA DE UN CONTRATO DE


TRABAJO? Esto lo dispone el art 23 de la LCT. Slo toma como
referencia un solo aspecto: LA PRESTACIN DE SERVICIOS DE
UNA PERSONA A FAVOR DE OTRA. Esto slo genera una
PRESUNCIN LEGAL, QUE ENTIENDE EN PRINCIPIO QUE SE
ENTIENDE CONTRATO DE TRABAJO.

Art. 23. Presuncin de la existencia del contrato de


trabajo.
El hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia
de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las
relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Esa presuncin operar igualmente an cuando se utilicen
figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que
por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien
presta el servicio.

El principio protectorio acude una vez ms para asistir al ms dbil de la


relacin.

Este caso es el comn supuesto de los trabajadores que vulgarmente los


denominamos trabajadores en negro

Esto qu significa : Se trata de relaciones que han nacido en


transgresin de los
requisitos legalmente exigidos para la regularidad de toda relacin de
trabajo :

En efecto nuestra LCT estipula para la validez y regularidad de


todo contrato de trabajo, el deber de ser registrado en el
llamado LIBRO DEL ART. 52 O LIBRO DE SUELDOS Y
JORNALES consultar en la ley de contrato de trabajo.

Este es uno de los requisitos para la validez de la relacin.-

Existe otro requisito complementario y fundamental pues su omisin


apareja sanciones laborales y fiscales, cual es la inclusin y registracin
del postulante a trabajo en el sistema de AFIP, denominado MI
SIMPLIFICACIN".



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Una ley de trabajo complementaria de la L.C.T., individualizada con el


nmero 24013, Sancionada: Noviembre 13 de 1991, Promulgada
parcialmente: Diciembre 5 de 1991. Esta ley tuvo por objetivo
fundamental una abierta guerra en contra del trabajo no registrado,
imponiendo sanciones severas en caso de trabajo en negro.- Dispone as
el texto:

De la regularizacin del empleo no registrado


Captulo 1
Empleo no registrado
ARTICULO 7 Se entiende que la relacin o contrato de
trabajo ha sido registrado
cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador:
a) En el libro especial del artculo 52 de la Ley de Contrato de
Trabajo (t.o. 1976) o en la documentacin laboral que haga sus
veces, segn lo previsto en los regmenes jurdicos particulares;
b) En los registros mencionados en el artculo 18, inciso a).

Del Sistema nico de Registro Laboral


ARTICULO 18. El Sistema nico de Registro Laboral concentrar
los siguientes
registros:
a) la inscripcin del empleador y la afiliacin del trabajador al Instituto
Nacional de
Previsin Social, a las cajas de subsidios familiares y a la obra social
correspondiente;
b) (Inciso derogado por art. 21 de la Ley N 25.013 B.O. 24/9/1998)
c) el registro de los trabajadores beneficiarios del sistema integral de
prestaciones por
desempleo.

Esta mencin de registro contenida en el art 18, es lo que fue


evolucionando dentro del esquema normativo de AFIP ( Administracin
Fiscal de Ingresos Pblicos) ,hasta llegar al sistema actual denominado
MI SIMPLIFICACIN



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Profesora:PatriciaSansinena|9

Mi Simplificacin: un primer concepto.

Todas las Altas y Bajas de personal, as como las modificaciones de los


datos
informados con error u omisin, los vnculos familiares de cada uno y
los domicilios
de desempeo entre otros datos, deben ser informados por Internet a
travs del
servicio MI SIMPLIFICACIN. Con clave fiscal.

Para cargas masivas de datos, podr acceder el programa MI


SIMPLIFICACIN , que corre bajo S.I.A.P, luego transmitir la ddjj a
travs del servicio PRESENTACIN DE DDJJ y PAGOS con clave
fiscal.

-EL VNCULO EXISTENTE CONFORME L.C.T ES UN


CONTRATO?

La doctrina es consistente en sostener que la relacin nacida entre el


empleado y el empleador, es verdaderamente un CONTRATO,
participando las caractersticas generales de los contratos civiles,
modificado por especiales principios que informan al derecho del
trabajo.

Sin duda que es un contrato muy especial. Se construye a partir del


dato sociolgico de la asimetra de poder existente entre las partes del
mismo, y como tal diferente de los reglamentados en el Cdigo Civil.-

* Prrafo aparte para la relacin de dependencia.


No hay relacin de dependencia sin contrato de trabajo.

La relacin de dependencia nace con el contrato, as como la relacin


locativa nace con el contrato de locacin.

* En realidad las relaciones contractuales se hacen visibles en los


contratos de tracto sucesivo. Donde el contrato normativiza conductas a
ser observadas en el tiempo.

* No hay explicacin jurdica posible que pueda sustentar la existencia


de una relacin obligacional sin la existencia de un acuerdo de



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voluntades (un contrato) que le de vida. (Postura sostenida por el Dr.


Barrera Nicholson Antonio).

En coherencia con ese sustrato de hecho, la vinculacin jurdica que se


crea, no est llamada a concluir con la consumacin instantnea de un
acto, sino que aparece destinada a prolongarse en el tiempo, a travs de
prestaciones sucesivas.-

De all que la tipologa del contrato de trabajo sea de " ejecucin


continuada ", por lo que la disciplina del trabajo procura que esta
relacin subsista, o sea " mantenida " como forma de tutelar la
permanencia, que es la base de la estabilidad, y de aquello que se ha
denominado " principio de conservacin o de continuidad "

L A LEY DE CONTRATO DE TRABAJO :

Contiene en su estructura normas que avalan los caracteres de este


contrato.

1.- CONSENSUAL: se perfecciona con el consentimiento de las partes

De la formacin del contrato de trabajo

Consentimiento.
El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de
las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por
sta, se trate de ausentes o presentes. Art. 45.
Enunciacin del contenido esencial. Suficiencia.
Bastar, a los fines de la expresin del consentimiento, el enunciado de
lo esencial del objeto de la contratacin, quedando regido lo restante por
lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones
colectivas de trabajo, o lo que se concepte habitual en la actividad de
que se trate, con relacin al valor e importancia de los servicios
comprometidos. Art. 46.

- Los principios en relacin con el Contrato de Trabajo

Los principios del Derecho del Trabajo se encuentran receptados en la


Ley de
Contrato de Trabajo, los incluiremos para su lectura :

In dubio pro operario



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Art. 7 Condiciones menos favorables. Nulidad.


Las partes, en ningn caso, pueden pactar condiciones menos
favorables para el
trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones
colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten
contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sancin
prevista en el artculo 44 de esta ley.

Art. 8 Condiciones ms favorables provenientes de


convenciones colectivas de trabajo.
Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de
tales, que contengan
normas ms favorables a los trabajadores, sern vlidas y de
aplicacin. Las que renan los requisitos formales exigidos por la
ley y que hubieran sido debidamente
individualizadas, no estarn sujetas a prueba en juicio.

Art. 9 El principio de la norma ms favorable para el


trabajador.
En caso de duda sobre la aplicacin de normas legales o
convencionales prevalecer la ms favorable al trabajador,
considerndose la norma o conjuntos de normas que rija cada
una de las instituciones del derecho del trabajo.

Si la duda recayese en la interpretacin o alcance de la ley, o en


apreciacin de la prueba en los casos concretos, los
jueces o encargados de aplicarla se decidirn en el sentido ms
favorable al trabajador.

(lo sealado en negro fue la reforma que mereci este artculo


implicando que la valoracin favorable para el trabajador se
aplicar incluso sobre la prueba que se produzca en el juicio)



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Vocacin de continuidad del contrato

Artculo 10. Conservacin del contrato.


En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la
continuidad o subsistencia del contrato.

-"Buena Fe" "Fraude"

Principios de interpretacin y aplicacin de la ley.


Cuando una cuestin no pueda resolverse por aplicacin de las normas
que rigen el contrato de trabajo o por las leyes anlogas, se decidir
conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho
del trabajo, la equidad y la buena fe. Artculo 11.

Irrenunciabilidad.
Ser nula y sin valor toda convencin de partes que suprima o reduzca
los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las
convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebracin o de su
ejecucin, o del ejercicio de derechos provenientes de su extincin. Art.
12.

Substitucin de las clusulas nulas.


Las clusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del
trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones
colectivas de trabajo sern nulas y se considerarn substituidas de pleno
derecho por stas. Art. 13.

Nulidad por fraude laboral.

Ser nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con
simulacin o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas
contractuales no laborales, interposicin de personas o de cualquier otro
medio. En tal caso, la relacin quedar regida por esta ley. Art. 14.

-TIEMPO DE SERVICIO EN EL CONTRATO DE TRABAJO

Tiempo de servicio.
Cuando se concedan derechos al trabajador en funcin de su
antigedad, se considerar tiempo de servicio el efectivamente trabajado
desde el comienzo de la vinculacin, el que corresponda a los sucesivos
contratos a plazo que hubieren celebrado las partes y el tiempo de
servicio anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por
cualquier causa, reingrese a las rdenes del mismo empleador. Art. 18.


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Plazo de preaviso.
Se considerar igualmente tiempo de servicio el que corresponde al
plazo de preaviso que se fija por esta ley o por los estatutos especiales,
cuando el mismo hubiere sido concedido. Art. 19.

principio de vigencia del contrato:

La necesidad de crear un rgimen normativo preciso en lo concerniente


a la duracin de la relacin laboral, se sustenta en una situacin fctica
innegable, referida a la naturaleza de la produccin, que hace que sta
no se agote, en principio, en un solo requerimiento de la fuerza de
trabajo.

En coherencia con ese sustrato de hecho, la vinculacin jurdica que se


crea, no est llamada a concluir con la consumacin instantnea de un
acto, sino que aparece destinada a prolongarse en el tiempo, a travs de
prestaciones sucesivas.-

De all que la tipologa del contrato de trabajo sea de " ejecucin


continuada ", por lo que la disciplina del trabajo procura que esta
relacin subsista, o sea " mantenida " como forma de tutelar la
permanencia, que es la base de la estabilidad, y de aquello que se ha
denominado " principio de conservacin o de continuidad "

-------------------------------------

MBITO DE APLICACIN PERSONAL:

La ley de contrato de trabajo excluye de su regulacin a:

1- Relaciones propias del derecho administrativo laboral,


salvo excepciones Es decir todas las relaciones de empleo
pblico. En principio si el empleador es una ADMINISTRACIN
PBLICA; Nacional, Provincial o Municipal, ente descentralizado,
autrquico u organismo de cuentas especiales; la relacin de trabajo se
regular de acuerdo con las normas de Derecho administrativo vigente
para cada nivel. Igualmente se debern considerar los Estatutos de
personal o convenios en reducidos casos.
MARCA LA DISTINCIN ENTRE EMPLEADO PBLICO Y PRIVADO.
En el orden nacional, a partir de la dcada de los 90, con motivo de la
privatizacin de la mayor parte de los servicios que estaban a cargo del
Estado, en cuyos supuestos se ha simplificado la cuestin pues la
privatizacin implica la vigencia del Derecho privado a travs de la LCT.



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Profesora:PatriciaSansinena|14

Es importante considerar que la organizacin administrativa es una


potestad que le corresponde a la provincias, por ello en cada divisin
poltica se decidir el rgimen legal aplicable a los empleados del estado.

2- Servicio domstico. Est expresamente excluido este trabajo que


se presta dentro de la vida domstica, sin que el empleador perciba
fines de lucro o beneficio econmico- Art. 1 dec. ley 326/56.
-Esto significa que los servicios prestados en el mbito familiar
quedarn regulados por el decreto citado, con excepcin de los
trabajadores que PRESTEN MENOS DE CUATRO HORAS DIARIAS Y
MENOS DE CUATRO DIAS EN LA SEMANA, que se consideran
trabajadores autnomos, subsiste respecto de estas personas el derecho
a: 1) Percibir sueldo anual complementario y 2) aportes a la seguridad
social.
El trabajador domstico excluido del Estatuto, se rige por el Cdigo
Civil , restando por reflexionar si renace el principio de autonoma de la
voluntad, o bien quedara alcanzada por el principio protectorio.-
El motivo de la conclusin antes expresada, tiene por antecedente que
la prestacin cumplida por la empleada es una relacin de carcter
laboral, subordinada, con derecho a percibir remuneracin.-
En Crdoba, la actividad domstica es controlada por el Sindicato de
empleados de casa de familia (SIN.PE.CAF).

La Suprema Corte de Justicia de Buenos Aires en autos : Charra


Miguel R. c / Fontana
Giuseppe- D.T.1986-A-192,por mayora consider que el instituto
de la prescripcin laboral alcanza incluso a relaciones no
comprendidas dentro de la L.C.T., pero no ajenas al derecho del
trabajo, tal el servicio domstico comprendido en el dec. 326/56.-

Rgimen Agrario
3. TRABAJADOR AGRARIO. Siempre fue un tipo de actividad
Ver Ley completa en
carpeta de Legislacin y
excluido de regulacin de la ley de contrato de trabajo.
Anexos del mdulo, dado
que introduce grandes
Sin embargo. en Diciembre de 2011 se aprob el nuevo rgimen
cambios respecto a la ley
para el trabajo agrario (Ley 26.727). que motiv la reforma del art 2
22.248
de la LCT, convirtiendo al trabajador agrario en sujeto de tutela de
la LCT en forma supletoria. Es decir, todo o que no contenga la
NUEVA LEY DE TRABAJO AGRARIO, se regir por la LCT.



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VIGENCIA TERRITORIAL DE LA LCT.

-El aspecto a considerar tiene relacin con el alcance territorial de


vigencia de la L.C.T.,cuestin que se genera en los supuestos de
contratacin en un pas y ejecucin en otro, por ello la ley dispone

Ley aplicable.
Esta ley regir todo lo relativo a la validez, derechos y
obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya
celebrado en el pas o fuera de l; en cuanto se ejecute en su
territorio.

Art 3

Comentado por Antonio Vzquez Vialard

La norma, tambin modificada por la ley 21.297, es


terminante en cuanto establece el criterio de territorialidad.
Al efecto, dispone que en lo relativo a la validez de los derechos y
obligaciones -con prescindencia del lugar de celebracin del contrato y
de la nacionalidad de las partes-, rige la lex loci executionis (tal
como lo establecen los arts. 1209 y 1210 del C. Civil). La
ejecucin de una relacin laboral (en la mayor parte de los casos, la
misma se da en un lugar determinado) puede excepcionalmente
realizarse en varios. De producirse esta situacin, en cuanto la relacin
contiene elementos de extranjera, puede darle una colisin entre
normas de distintos pases.

Las lagunas legales que puedan presentarse, deben ser


cubiertas por medio de la analoga de la ley, a cuyo efecto
corresponde aplicar las normas del derecho internacional
privado, las del Cdigo Civil y los tratados que tienen vigencia
en el pas, entre ellos el de Montevideo.(1)

-Si la ejecucin del contrato no se realiza en un lugar determinado, sino


en varios (carcter itinerante de una misma relacin), cabe distinguir si
dicha situacin tiene carcter temporal o permanente; si bien se da una
unidad de ejecucin, la misma se realiza en distintos lugares, entre los
que corresponde distinguir el que podra designarse lugar sede, al que el
personal retorna en forma peridica a rendir cuentas, recibir
instrucciones.-

-De acuerdo con el criterio establecido por la LCT, la relacin realizada


en un pas extranjero se regula en virtud de la ley vigente en ese lugar


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(no slo en cuanto respecta a la norma, sino tambin a los convenios


colectivos de trabajo, reglamentos de taller, leyes de higiene y seguridad,
y otras fuentes formales del derecho).
-Estimamos que en el caso, para determinar dicha circunstancia, no
tiene ascendencia el lugar desde el cual se imparten las instrucciones, as
como aquellas en que se debe rendir cuentas, en los que se retribuye la
totalidad o parte de la remuneracin y la circunstancia de que el fruto de
la labor realizada se utilice en el lugar de concertacin del negocio o en
otro, slo interesa aquel en que se realiza la prestacin (2)

-El tema se complica, cuando existen varias de ellas con


aptitud para ser aplicadas al caso, En principio, no hay
inconvenientes para que respecto de una relacin que se
ejecuta en la Repblica Argentina, las partes dispongan la
aplicacin de otra norma, aun extranjera, con tal que se
cumplan determinados recaudos: a) que seams beneficiosa
para el trabajador, lo que debe ser analizado en funcin del
criterio de conglobamiento orgnico, y b) que no viole el
orden pblico (art. 14, C. Civil). La capacidad de las partes
para celebrarlo, as tambin como su forma, en principio, se
rigen por la ley del pas en que se celebra el negocio, sin
perjuicio que ello no altere el orden pblico nacional o
internacional (3).
-Considero que, ante la falta de prohibicin al efecto, subsidiariamente
rigen las normas del derecho internacional privado contenidas en el
Cdigo Civil (arts. 6 a 8, 12, 14, 948 a 950, 1205 a 1210 y 1216, C. Civil)
(4). La capacidad de las partes, se juzga de acuerdo con la ley del
domicilio de quien formula la declaracin de voluntad; la validez del
acto respecto de los requisitos intrnsecos, objeto, causa, vicios de
consentimiento, se rigen por la ley del lugar de celebracin del acto.
-Aunque la LCT establece que la ley argentina rige "todo lo relativo a la
validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato se haya
celebrado en el pas o fuera de l, en cuanto se ejecute en su territorio,"
ello en modo alguno es un inconveniente para que se juzgue que lo
referido a la validez del acto, declaracin de voluntad, capacidad de las
partes, se juzgue por otras normas.
-En cuanto una parte pretenda -y ello resulte legtimo- la aplicacin de
una ley extranjera, deber cumplir con los requisitos de su acreditacin,
as tambin como que la misma, en principio no viola el "derecho
pblico o criminal de la Repblica, la moral, las buenas costumbres" y el
derecho del trabajo en cuanto se refiere a disposiciones de orden pblico
laboral. De acuerdo con lo que establece el art. 13 del C. Civil, cuando la
acreditacin se realiza de conformidad con lo que establece una
convencin internacional, de acuerdo con normas consuetudinarias,
procede la aplicacin de oficio de la norma extranjera.
-En el mbito de aplicacin territorial del Cdigo Procesal Civil y
Comercial de la Nacin, la acreditacin de dicha ley corre por cuenta de
quien lo pretende, en tanto que el juez o tribunal no tenga el deber de
"conocerlo"; slo se requiere que la misma hubiera sido invocada, no
que haya sido probada; en el caso, "el juez podr investigar su existencia


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y aplicarla a la relacin jurdica materia del litigio" (art. 377, CPCCN, y


C. Nacional). -En los casos que analizamos, cabe distinguir entre el tema
referido a la competencia del juez que ha de resolver el conflicto, y la
norma que el mismo deba aplicar.
-De conformidad con lo que establece la ley 18.345 que determina el
procedimiento laboral en el orden federal, la competencia del juez se
determina "a eleccin del demandante", en funcin: a) del lugar de
trabajo; b) de celebracin del contrato; c) del domicilio del demandante.
-De acuerdo con ello, se da la posibilidad de que un juez argentino deba
resolver una cuestin que se ha producido en otro lugar, a cuyo efecto
deber resolver la cuestin de acuerdo con las normas extranjeras que
resulten aplicables a dicha situacin.
-Es factible que en razn de las variedades que presenta la relacin, la
misma se d con un Estado extranjero.
-Respecto, se ha producido una modificacin importante a partir de la
sentencia de la CSJN en el caso Manauta (5), segn la cual se excluy la
inmunidad absoluta de jurisdiccin (distinta de la de ejecucin), en
cuanto consider que al efecto no exista una prctica uniforme que lleve
a esa conclusin jurdica.
-Por lo tanto, segn nuestro rgimen legal, un Estado extranjero u
organismo internacional (OIT, OEA), puede ser demandado ante la
jurisdiccin de los tribunales argentinos.
-Dicho criterio fue receptado luego por la ley 24.488 que, en forma
expresa, establece que un Estado no puede invocar inmunidad (se trata
de una restringida o relativa), ante una accin en que se reclaman las
consecuencias de un contrato de trabajo celebrado en la Argentina o en
el exterior, pero cuyos efectos se han realizado en el territorio nacional
(art. 2, inc. d).
-Estimamos que corresponde destacar que dichas situaciones proceden
en tanto el Estado actu iure gestionis. De acuerdo con la Convencin de
Viena sobre relaciones diplomticas ratificada por decreto. ley 7672/73,
la inmunidad de jurisdiccin relativa o restringida y de ejecucin (6),
tambin alcanza a los agentes diplomticos y los familiares que formen
parte de la casa del funcionario y no sean nacionales del pas receptor.

Un organismo internacional al que el convenio de sede le ha reconocido


el derecho a que sus propios tribunales resuelvan los conflictos que se le
plantean, obliga al mismo a crearlos y mantenerlos en funcionamiento.
De no hacerlo, y a fin de garantizar el derechoa la jurisdiccin de las
personas domiciliadas en el pas, cabe la intervencin de un juez
nacional (7).
-
(1) Cfr. Goldschmidt, W., Derecho internacional privado del trabajo, en
Deveali (dir.), Tratado de derecho del trabajo, IV, p. 599; Ferm,
Eduardo L., Derecho internacional privado del trabajo, en Vzquez
Vialard (dir.), Tratado de derecho del trabajo, t. 2, cap. 7, p. 651 y ss.
Respecto al tema referido a la conveniencia o no de un rgimen como el
adoptado por la LCT, cfr. Kaskel-Derch, Derecho del trabajo, p. 64;



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Krotoschin, E., Instituciones de derecho del trabajo, p. 270; Malbrn, J.,


El derecho internacional privado en la ley de contrato de trabajo, ED,
62-699; Weinberg de Roca, Ins, Contrato de trabajo internacional,
TySS 96-946.
(2) Ver CNAT, Sala VI, autos Antoanzas, Eduardo L. c. Duperial S.A.,
25/3/1996, DT, 1997-A, 73; dem, Sala II, TySS, 3-518.
(3) Cfr. Deveali, L., Lineamientos de derecho del trabajo, 3 ed., p. 629.
(4) Cfr. Goldschmidt, W., Derecho internacional privado del trabajo, en
Deveali (dir.), Tratado, IV, p. 599 y ss.
(5) Ver TySS, 95-698, autos Manauta, Juan J. y otros c. Embajada de la
Federacin Rusa s. daos y perjuicios; cfr. Fera, Mario S. y Vzquez
Vialard, A., Consideraciones acerca de la jurisdiccin internacional de
los tribunales argentinos en materia laboral y previsional.
Ley aplicable a esos casos, TySS, 95-661; Chiuchquievich, Adriana, La
inmunidad de jurisdiccin de los Estados extranjeros frente a los
tribunales argentinos... algo nuevo?, DT, 2002-B, 2135.
(6) De existir esta inmunidad, la sentencia slo tiene valor declarativo.
(7) Ver CNAT, Sala IV, en ED 91-194, con nota de Bidart Campos, G.,
Inmunidad total de jurisdiccin de entes internacionales y privacin de
justicia (derecho constitucional y "ius cogens"); ver Ferm, Eduardo L.,
op. cit. en nota 1, t. 2, p. 912 y ss

-------------------------------------------------------

OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO

El objeto del contrato de trabajo, es motivo de regulacin


legal en el captulo IV de la Ley de Contrato de Trabajo, de
la Repblica Argentina (LCT) nmero 20.744. Comprende
los artculos 37 a 44.

El artculo 37 sienta el principio general definiendo el objeto del


contrato laboral como la prestacin personal e infungible (no
delegable en terceros, ni cambiada por otra prestacin que la
acordada) determinada o indeterminada.

Si es determinada ser de acuerdo a la categora profesional del


empleado, siempre que esta categora se haya tenido en
consideracin al celebrar el contrato de trabajo o durante la relacin
laboral, conforme a lo que disponen los estatutos profesionales y las
convenciones colectivas.



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El artculo 38 excluye como objeto del contrato laboral los servicios


ilcitos y los prohibidos.

El artculo 39 nos dice que es trabajo ilcito el que las leyes y otras
normas prohben, por ser contrarios a la moral y las buenas
costumbres.

Se aclara que no ser ilcito el objeto, si a pesar de ser contrario a la


moral y buenas costumbres es tolerado por las leyes, ordenanzas
municipales o reglamentos policiales, como sucede por ejemplo en
algunas provincias o localidades con la prostitucin.

El artculo 40 considera prohibido, para el empleador, el trabajo


que es legal, pero sin embargo estn excluidos de poder
desempearlo, ciertas personas, por sus condiciones particulares
(por ejemplo por ser menores de 16 aos) o no puedan hacerlo en
determinadas pocas, tareas o condiciones, por ejemplo los menores
en trabajos nocturnos o por ms de seis horas o treinta y seis por
semana, o en tareas peligrosas.
El contrato ilcito es nulo (artculo 41) y por lo tanto no produce
efectos laborales entre las partes.
El contrato de objeto prohibido, tampoco es vlido, pero el trabajador
tiene derecho a reclamar sus salarios y las indemnizaciones por su
extincin por causa del objeto prohibido (art. 42)

Tomando en cuenta el principio de estar por la continuidad de la


relacin laboral, el artculo 43, no invalida el contrato cuando sea


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prohibido solo en parte, y la supresin de las clusulas prohibidas no


impidan su prosecucin. Por ejemplo, se reasigne a los menores a
otras tareas no peligrosa o en otros horarios.
Los contratos ilcitos o prohibidos debern ser declarados tales en va
judicial, an de oficio. Se le concede a la autoridad administrativa de
contralor la facultad para hacer cesar los actos viciados dentro de su
competencia.

Bibliografa Lectura 4
Mirolo, Ren R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social - Tomos I y II. Crdoba: Advocatus
Constitucin de la Nacin Argentina

Leyes y decretos relacionados.

www.uesiglo21.edu.ar



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Mdulo 1
Unidad 3
Lectura 5

Deberes y Derechos de
las Partes

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social


Profesora: Patricia J. Sansinena

Deberes y Derechos de las


Bibliografa Bsica Partes
Para cumplir con los
objetivos de la Unidad 3
del programa, es necesario
Fruto del marco obligacional que surge del contrato de trabajo,
profundizar en los temas
ingresaremos ahora en el anlisis de los derechos y deberes de las partes en
desarrollados en el
uno y otro sentido.
Captulo III (Tomo I) del
(1) Debemos recordar como ya fuera dicho, que al participar de los
libro Curso del Derecho del
requerimientos de los contratos en general, este contrato de trabajo es
Trabajo y de la Seguridad
sinalagmtico, o sea que impone en forma recproca derechos y deberes a
Social (Mirolo, 2003),
cargo de los dos sujetos del contrato, es decir el empleado y el empleador.
relacionndolos con los
comentarios y
actualizaciones de las
lecturas, legislacin y CAPITULO VII - LCT
anexos del mdulo.
Derechos y deberes de las partes
Obligacin genrica de las partes art.62 *Obligacin activa y pasiva (hacer u
omitir)
* Respetar lo acordado por las partes
* Respetar lo dispuesto por L.C.T.
* Respetar convenios colectivos
* Mantener criterio de:
- colaboracin
- solidaridad
Principio de la Buena Fe *Obligacin recproca para obrar de
art.63 buena fe
*Exige conducta de buen empleador
y buen trabajador
*Alcance de la obligacin :
- antes del contrato
- al celebrar el contrato
- durante el contrato
- al extinguirse el contrato

Facultades del empleador


Facultad de Organizacin *Potestad para organizar
art.64 -econmicamente
- tcnicamente
la
empresa/explotacin/estableci
miento (la idea de empresa,
para ser tal, encierra el
concepto de organizacin)

Facultad de Direccin * Condiciona la potestad directiva del


art.65 empleador, la cual debe respetar
- carcter funcional
- con la mira en los fines de la empresa
- respetando las exigencias de la produccin
- incluye el deber de preservar y mejorar :
- derechos personales
- derechos patrimoniales
DEL TRABAJADOR
* Poder de ordenacin de las prestaciones
laborales
* Se evidencia en los Reglamentos internos de
empresa
Facultad de modificar las formas y modalidades * Principio general :El empleador tiene facultad
del trabajo para imponer cambios en
(Ius Variandi) - forma
art.66 - modalidad de la prestacin de trabajo
* Lmite: No puede ejercer de manera
irrazonable esta facultad
No puede alterar modalidades esenciales del
contrato
- salario
- jornada de trabajo
- categora laboral
- lugar de prestacin de servicios
No puede causar perjuicio
- material
- moral
AL TRABAJADOR
* De acontecer estas violaciones : Trabajador
puede intimar el cese, luego de lo cual
considerarse despedido sin causa.
* Representa una variacin unilateral del
empleador de las condiciones de trabajo.-

Facultades Disciplinarias *Facultad de aplicar sanciones disciplinarias


Limitacin * Debe la sancin guardar proporcionalidad con
Art.67 la falta cometida
con el incumplimiento verificado
*Empleado puede impugnar la medida
* Plazo: 30 DIAS CORRIDOS
* Se expone ante:
- empleador
- sede judicial, luego de impugnar
- sede administrativa (DPT)
* Vencido el plazo sin impugnar, la ley considera
consentida la medida
* El objeto de la sancin, es corregir
incumplimientos contractuales / o deberes de
conducta



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Profesora:PatriciaSansinena|3

Facultad de Control El empleador puede implementar sistemas de


art-70 control para seguridad de sus bienes
Lmites: 1) salvaguardar dignidad del trabajador
en los controles
2) Asegurar discrecin
3) Seleccin automtica del personal
4) Personal femenino debe ser controlado por
personas de igual sexo
5) autoridad de aplicacin debe conocer los
medios de control
Facultad de ejercer control mdico en caso de Rige tanto por los accidentes y enfermedades
enfermedades inculpables como en los accidentes y
art.210 de la L.C.T. enfermedades del trabajo

Facultad de exigir realizacin de los exmenes Vinculado con los contenidos de la ley de riesgo
mdicos pre-ocupacional y el de egreso o pos- 24557 y la ley de higiene y seguridad 19.587
ocupacional
Facultad de exigir el cumplimiento de las Vinculado con las regulaciones de la ley de
normas de higiene y seguridad y el uso de los higiene y seguridad
elementos y equipos para garantizar la seguridad
del trabajador

Deberes del empleador

MODALIDADES PARA EJERCER LAS Ley le impone como lmite para su ejercicio lo
FACULTADES DEL EMPLEADOR pautado en L.C.T. y convenios colectivos,
ART.68 incluyendo reglamentos de empresa si
existieren.
* debe respetar : 1) dignidad del trabajador
2) derechos patrimoniales
* evitar ABUSOS DE DERECHO
MODIFICACION DEL CONTRATO * Prohibicin de aplicar como sancin
ART.69 disciplinaria, una modificacin del contrato de
trabajo vigente con el empleado
SEGURO DE VIDA OBLIGATORIO - Debe presentar NOMINA DE PERSONAL
declarada en SUSS
- Desde ENERO 2006, regir el CUIC
(clave nica de identificacin de
contratos.
-Deber de la empresa :
- Comunicar existencia de seguro al
empleado
- Exhibir el afiche( 1508) que indique
Aseguradora/domicilio/telfono /correo
electrnico.-
OBLIGACION DE REGISTRAR conforme ley 11.544-debe llevar un registro para
consignar las horas suplementarias cumplidas
por el trabajador



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Profesora:PatriciaSansinena|4

OBLIGACION DE REGISTRAR la L.C.T. y normas de aplicacin, estipulan


para el empleador la obligacin de dar Alta de
cada empleado que inicie actividad,
consignando luego la totalidad de sus datos en
el Libro de sueldos y jornales del art. 52 de la
L.C.T., al igual que en todas las bases de la
seguridad social y seguros.-

DEBER DE SEGURIDAD Lo impone el art. 75 de la L.C.T.- Obligacin


del empleador de adoptar la totalidad de las
medidas de higiene y seguridad que preserven
al empleado de todo riesgo en la ejecucin de
sus tareas.-
Vinculado con el aseguramiento conforme la
Ley de Riesgos de Trabajo
DEBER DE PAGO REMUNERACION Naturaleza alimentaria.
FUNDAMENTAL Debe respetar modalidades de fecha, y montos
art. 74 segn escalas de convenio
REINTEGRO DE GASTOS Regla general de cubrir los gastos en que
RESARCIMIENTO DE DAOS incurra el trabajador por su actividad laboral.-
ART.76 Deber de garantizar y asegurar bienes del
trabajador que utilice con motivo de su
trabajo.-
DEBER DE PROTECCION Si la modalidad de la actividad exige al
ALIMENTACION,VIVIENDA trabajador habitar en el mismo lugar, nace esta
ART.77 obligacin para el empleador.-
* Incluye el grupo familiar
* Sana, suficiente acorde con necesidades del
grupo
* Debe cubrir el total de gastos que dicha
situacin genere
DEBER DE OCUPACION * Regla general
ART. 78 * Deber de dar trabajo al empleado en las
condiciones y categora convenidas

DEBER DE DILIGENCIA E INICIATIVA DEL * Marca una obligacin general a cargo del
EMPLEADOR empleador en cuanto al debido cumplimiento de
ART. 79 todas sus obligaciones, sin aplicar como excusa
algn incumplimiento del empleado.-
* Debe actuar sin requerimientos o intimaciones
del trabajador
* Caso contrario debe responder por los daos



Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial
Profesora:PatriciaSansinena|5

DEBER DE CUMPLIR CON LAS * Debe pagar en forma mensual aportes y


OBLIGACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL contribuciones a la seguridad social :Jubilacin,
ART.80 Obra social, Seguros, ART, asignaciones
familiares, Fondo de Empleo.
* Entregar certificaciones
* Multa en caso de incumplimiento
(3 remuneraciones )
IGUALDAD DE TRATO * Trato por igual a todos los empleados
ART 81 * Vinculado con la Ley de Discriminacin
DEBER DE FORMACION PROFESIONAL * Es la obligacin impuesta al empleador para
formar profesionalmente a sus empleados -
DEBER DE ABONAR ASIGNACIONES * Esta obligacin forma parte de la seguridad
FAMILIARES -SALVO EL CASO DE PAGO social, en la asistencia de la familia, el dinero lo
DIRECTO adelanta el empleador si bien es a cargo del
estado.
* En la actualidad el empleado compensa lo que
abona por asignacin familiar ,descontndolo
del monto de contribuciones que debe abonar
por jubilaciones y pensiones
* Esto se realiza en FORMULARIO 931.-
* LEY DE ASIGNACIONES FAMILIARES

DEBER DE CONTRATAR SEGURO DE ART *LEY DE RIESGOS DE TRABAJO 24.557


El propsito del legislador mediante el art. 39,
inc. 1 de la ley de riesgos del trabajo (Adla, LV-
E, 5865) no fue otro que consagrar un marco
reparatorio de alcances menores que los del
Cdigo Civil, apartndose de la concepcin
reparadora integral, pues dicha ley mediante la
prestacin del art. 15, inc. 2, segundo prrafo,
y la consiguiente eximicin de responsabilidad
del empleador prevista en el citado art. 39, slo
indemniza daos materiales y dentro de stos,
nicamente el lucro cesante que, asimismo,
evala menguadamente (del voto de los
doctores Petracchi y Zaffaroni)(fallo Aquino)
DEBER DE CONTRATAR SEGURO dec. 1158/98 - nueva reglamentacin a partir
COLECTIVO DE VIDA OBLIGATORIO del ao 2004.-

Deberes del trabajador

INVENCIONES Supuestos:
ART. 82 -Invencin /Descubrimiento del trabajador:
Propiedad del mismo
- Inventos-descubrimientos-hallazgos que se
logren debido a procesos establecidos en
lugar del trabajo , son propiedad del


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Profesora:PatriciaSansinena|6

EMPLEADOR
- Es propiedad del Empleador, el invento
obtenido cuando se contrata al trabajador
para tal fin.

DEBER DE FIDELIDAD - Refiere a la reserva y secreto de sistemas,


art. 85 mtodos e informacin que acceda en su
trabajo, durante y despus de la relacin.-
DEBER DE DILIGENCIA Y - Define el modo en que el trabajador debe
COLABORACION 84 guiar su conducta: Puntualidad-
compromiso-dedicacin-Predisposicin-
Buen trato-Estmulo de superacin-
compaerismo.-Correccin-

CUMPLIMIENTO DE ORDENES - Deber de acatar las instrucciones-


E INSTRUCCIONES organizacin-mtodo que le imparta el
ART.86 empleador o jerrquicos
- Cuidar y conservar elementos de trabajo
- Cuidar y conservar equipo de ropa para el
trabajo
RESPONSABILIDAD POR DAOS - Trabajador debe responder
ART. 87 al empleador los daos causados por
dolo culpa grave en su actuar
DEBER DE NO CONCURRENCIA Impide al trabajador la iniciativa de
ART 88 negociaciones que colisionen o afecten
intereses de su empleador
DEBER DE AUXILIOS EXTRAORDINARIOS Representa la carga del empleado para
ART.89 colaborar en caso de riesgo grave de personas o
bienes de la empresa
DEBER DE ACEPTAR CURSOS DE * Principio de progresividad en las
CAPACITACION relaciones laborales
DEBER DE UTILIZAR LOS vinculado con la higiene y seguridad en
ELEMENTOS DE SEGURIDAD el trabajo
SUMINISTRADOS y RESPETAR LOS *deber de colaboracin y cooperacin
INSTRUCTIVOS DE HIGIENE Y
SEGURIDAD
DEBER DE SOMETERSE AL CONTROL Contrapartida del art. 210 de la L.C.T.
MEDICO CUANDO EL EMPLEADOR
LO REQUIERA



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DEBER DE PROPORCIONAR LA * la ley de asignaciones familiares los


DOCUMENTACION FAMILIAR priva del derecho al cobro en caso de
PARA EL CUMPLIMIENTO DE LOS no presentar la documentacin
PAGOS DE ASIGNACIONES
FAMILIARES
DEBER DE COMUNICAR SU *por principio de comunicacin de
CAMBIO DE DOMICILIO sus datos personales
*necesario para todo acontecimiento
cubierto por la ART -

Facultades del trabajador

DERECHO A LA REMUNERACION Art- 74 L.C.T.


DERECHO A NO SER DISCRIMINADO Ley de discriminacin
* buena fe
* no daar
* igualdad -art. 16 CN
DERECHO A LA PRIVACIDAD Salvo notificacin expresa en reglamento
* especial en los controles
DERECHO AL REINTEGRO DE GASTOS EJEMPLO: robo de moto que utilizaba
EFECTUADOS EN OCASION DE para la tarea.
TRABAJO / AL IGUAL QUE REINTEGRO
POR DAOS SUFRIDOS EN SUS BIENES
POR EL TRABAJO
Art. 76 de la L.C.T.
DERECHO A LA CAPACITACION ley 24.576- despus del art. 89 de la L.C.T.
formacin profesional

DERECHO AL OTORGAMIENTO ART.78 L.C.T.


EFECTIVO DE OCUPACION
DERECHO A PERCIBIR LOS APORTES Y *Ley 25345
CONTRIBUCIONES DE LA SEGURIDAD
SOCIAL POR EL TIEMPO DE SU
RELACION DE TRABAJO
DERECHO A LA ENTREGA DE LOS CERTIFICADOS
art. 80 DE LA L.C.T.
DERECHO A AFILIARSE A UN libre afiliacin
SINDICATO
DERECHO A TENER PARTICIPACION derecho a ser electo y ocupar cargos
ACTIVA GREMIAL gremiales - ley 23551
DERECHO A RECIBIR ROPA DE TRABAJO



Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial
Profesora:PatriciaSansinena|8

DERECHO A RECIBIR ELEMENTOS Y EQUIPOS DE SEGURIDAD


DERECHO A TENER COBERTURA DE ley 24557
SEGURO POR RIESGOS DE TRABAJO
DERECHO AL COBRO DE ASIGNACIONES FAMILIARES
DERECHO A GOZAR DE OBRA SOCIAL LEY 23660 DE OBRAS SOCIALES
DERECHO A TENER COBERTURA MEDICA EN CASO DE ACCIDENTES O
ENFERMEDADES DE TRABAJO

*juris : art. 84-L.C.T.-fallo sala dcima de cba/brahin:"garrone daniel c


/( tubos trans electric S.A. -", (comercio y justicia del 2 de enero de 2006 /
se rechaza la demanda por despido/reiteradas inasistencias, castigadas
con suspensiones y reclamos verbales, al entender de la cmara el actor
continu con tales conductas violando el " deber de buen trabajador "/
acumul once sanciones en perodo de marzo a agosto /se admite despido
con justa causa :las reiteradas inasistencias injustificadas, reprochadas
por la empresa, con inconvenientes en la produccin como lo sostenan los
Ley de Contrato de restantes empleador, fueron injuria grave y suficiente para impedir la
Trabajo continuidad del vnculo laboral/ EL TRABAJADOR actu incumpliendo la
obligacin primaria y principal a su cargo, que es precisamente la de
Recuerde que el texto
prestar el servicio con asistencia regular y puntualidad, lo cual en acto de
completo y actualizado de
desprecio por la conservacin de su empleo, no cambi de actitud/ era
esta norma se encuentra
imposible continuar por que las medidas correctivas disciplinarias
disponible en la carpeta de
aplicadas previamente por la patronal, no haban surtido el efecto
legislacin y anexos de
necesario para reencauzar la conducta del actor , no tuvieron eco en su
este mdulo.
persona ,incumpliendo con el art. 84 de la L.C.T.
*art63L.C.T.-3. La obligacin del trabajador de conducirse en la relacin
laboral con arreglo a la fidelidad constituye algo ms que el mero y exacto
cumplimiento de las funciones sealadas por el contrato. Significa el
reconocimiento del carcter jurdico personal que conferimos al vnculo y
que no se da slo del empleador al trabajador, sino que es recproco,
precisamente por motivos de fidelidad. sta es la que permite redondear el
concepto comunitario de la empresa, pues coloca al empresario en actitud
de confiar en el comportamiento de su personal, en el cuidado que ste
pondr en la defensa de la empresa, de sus bienes y de su produccin, en
ltima instancia de su objetivo final.
4. El deber de fidelidad no es accesorio, sino que es esencial para la
configuracin del contrato de trabajo, que se basa en la confianza mutua y
en el nimo de colaboracin.
5. La buena fe se refiere a una obligacin recproca de las partes en el
contrato de trabajo, el que, por otra parte, tiene a la buena fe como
elemento esencial, de valor espiritual, pero de hondo significado. La esencia
del contrato de trabajo reposa en ella y en la consideracin y confianza
recprocas. Asimismo, la buena fe significa que cada uno debe guardar
fidelidad a la palabra dada y no defraudar la confianza o abusar de ella.--
Sala 3 Laboral Cba. Sent. N 05 10/03/06 Orellana Manuel Edmundo c/
Empresa Ciudad de Crdoba- SACIF ----------------
*art 70 L.C.T.: "autos JLPC/ CARREFOUR ARGENTINA S.A.-sala
primera trabajo cba- condena a hiper por dao moral contra repositor/con
la excusa de cacheos el repositor fue obligado a desnudarse , demandado a



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la empresa eventual y al hiper / la cmara sostiene que la empleadora se


excedi en el control de salida y su obrar lesion palmariamente los
sentimientos y la espiritualidad del repositor, hecho que amerita una
reparacin de parte del ofensor, por ello se condena al hiper a indemnizar
por dao moral a un dependiente de una empresa de servicios eventuales/
la ley sustantiva laboral resarce a travs de la indemnizacin tarifada, todos
los daos irrogados como resultante de la fractura incausa del vnculo,
aunque en situaciones como la acontecida, cabe admitir una reparacin "
extratarifada " en favor del reclamante , derivada de la actitud oprobiosa
adoptada por la patronal ( as la denominan)/ testimonios: el juez but,
consider que los testimonios corroboraron en forma parcial los hechos
invocados por el actor, quienes reconocieron que el empleado fue requisado
en sus bolsillos y luego trasladado a una oficina con vidrios oscuros, los
testigos reeditaron dichos del actor, en cuanto a que lo obligaron a
levantarse la remera, lo que a entender de la cmara fue una vejacin./ la
sala puntualiz que la tutela sobre los bienes patrimoniales del empleados
consagrada por el art. 70, en modo alguno ampara un proceder que importe
avasallar la dignidad y el respeto inherentes al trabajador./ que el agravio
moral no merece prueba alguna, pues como lo seala Bustamante Alsina, es
absolutamente imposible por la ndole del mismo que reside en lo ms
ntimo del alma, aunque se manifieste por signos exteriores que pueden no
ser su autntica expresin ( teora general de la reparacin civil - editorial
abeledo perrot -1980-pgina 210-/ se exime a la empresa eventual pues no
tuvo injerencia ni participacin en el evento.
* ART 75: DEBER DE SEGURIDAD. Robos reiterados. Despido
indirecto
* La empleadora no puede eximirse del cumplimiento del deber de
seguridad previsto en el art. 75 de la LCT respecto de los asaltos de los que
fuera vctima, bajo la mera invocacin de un estado de inseguridad general,
ya que no puede vlidamente afirmarse que sean casos fortuitos evento
que no ha podido proveerse, o que previsto, no ha podido evitarse, conf. art.
514 del Cdigo Civil cuando los sufri nada menos que en el nmero de
ocho durante los dos aos que perdurara la relacin.
La seguridad del trabajador integra las condiciones mnimas del contrato de
trabajo (conf. art. 75 de la L.C.T.) y se encuentra a cargo de la empleadora
recabar los medios a su disposicin para asegurar la integridad del
dependiente, toda vez que cuenta con las amplias facultades de direccin y
organizacin del establecimiento que le otorgan los arts. 64 y 65 de la L.C.T.
(en el caso, se considera justificada la intimacin del actor acerca de que
hubiera adoptado alguna medida por mnima que fuera tendiente a
conjurar los reiterados asaltos o al menos la posibilidad de agresiones al
demandante, tales como la instalacin de rejas adicionales, vidrios de
seguridad, alguno de los tantos tipos de alarmas existentes en el mercado,
etc.).
Es justificada la decisin rupturista del trabajador ante la postura omisiva
adoptada por la empleadora respecto de su deber de seguridad, ante los
reiterados asaltos de los que fuera vctima.
CNAT, Sala IX, 26/9/2005, Brunacci, Eddie Ronald c/ EG3 RED SA s/
Despido, 18.726/2003, Sent. 12.805
* CORREO ELECTRNICO: Impulsan ley que regula el uso de los e-
mailes en el trabajo



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Es una iniciativa que habilita a los empleadores a controlar toda la


informacin que circule por los correos electrnicos proporcionados por las
empresas
Desde la Cmara de Diputados pretenden regular la utilizacin del correo
electrnico en el mbito laboral y el proyecto de ley habilita a los
empleadores a acceder y controlar toda la informacin que circule por la
casilla provista por stos a sus trabajadores.
La iniciativa hace una distincin entre aquellos e-mailes que proporciona el
empleador de aquellos que pudiera tener el empleado que sean de carcter
personal, aunque los mismos sean abiertos desde el lugar de trabajo.
De manera que para ambos casos, prev que las empresas debern notificar
en forma expresa las polticas de uso de los e-mailes, al momento de poner
a su disposicin el correo de la firma o en cualquier oportunidad posterior,
como requisito previo a su ejercicio.
Asimismo, establece que el empleador tiene la obligacin de arbitrar los
medios para comunicar en cada mensaje de correo electrnico provisto por
este para el empleado la poltica de confidencialidad adoptada por la
empresa, a fin de que el tercero tome conocimiento de esta situacin.
La propuesta legislativa va de la mano con las recomendaciones que hacen
abogados laboralistas desde que se conocieron fallos donde la Justicia
resolvi casos por uso indebido del correo electrnico en el trabajo.
En la gran mayora de los casos los fallos resultaron favorables a los
trabajadores. Segn especialistas, el principal motivo fue por la falta de
comunicacin fehaciente a los empleados de que se ejercern controles
sobre las comunicaciones por e-mail que emitan.
As, el proyecto contempla esta consideracin para que los empleadores
puedan realizar los controles. Sin embargo, lo laboralistas recomendaron
algo que no prev el proyecto: que el trabajador exprese su consentimiento.
En el caso "V, R. I. c/ Vestiditos SA", uno de los primeros fallos en los que
se plante que el uso indebido del correo electrnico por el trabajador
justificaba el despido dispuesto por el empleador, quedaron aclaradas
algunas cuestiones.
La cmara laboral asimil al e-mail como una herramienta de trabajo y
como tal debe ser utilizada con fines laborales y no para uso personal.
As, entendi que la facultad del empleador de inspeccin de aquellas
comunicaciones se enmarca en el artculo 70 de la Ley de Contrato de
Trabajo, que prev la posibilidad de hacer controles personales destinados a
la proteccin de los bienes del empleador.
Incluso, aquella norma fue considerada por algunos magistrados como
suficiente para condenar el uso indebido del correo electrnico en el
mbito laboral.
"La facultad de control del empleador es amplia y se vincula con la
potestades de organizacin y direccin de la empresa y, sobre todo, con la
de aplicar sanciones. Sin embargo, existe una zona en donde puede
mezclarse el lmite del ejercicio de aquellas facultades y la preservacin del
derecho a la intimidad. En ese sentido, no pueden cercenarse aquellas
potestades si se ejerce un control puntual sobre un hecho y siempre que
exista la comunicacin previa de que se ejercern controles y el
correspondiente consentimiento del trabajador."



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De manera que para ambos casos, prev que las empresas debern notificar
en forma expresa las polticas de uso de los e-mailes, al momento de poner
a su disposicin el correo de la firma o en cualquier oportunidad posterior,
como requisito previo a su ejercicio.
(En la actualidad todas las empresas han incorporado en su reglamento la
expresa prohibicin de uso de los medios informticos en beneficio propio o
personal del trabajador, marcando de esta forma el lmite de lo admitido
posible y lo prohibido con efecto sancionatorio, todo lo que se enmarca en
el Derecho Disciplinario reconocido al empleador)
Asimismo, establece que el empleador tiene la obligacin de arbitrar los
medios para comunicar en cada mensaje de correo electrnico provisto por
este para el empleado la poltica de confidencialidad adoptada por la
empresa, a fin de que el tercero tome conocimiento de esta situacin.
-----------------------------------------------------------------------------------------
(2) Ria entre empleados : Modelo de NOTIFICACIN AL EMPLEADO
DESPIDO -
(3) La empresa ha recibido declaraciones emanadas del encargado,
corroboradas por Ud. respecto del acto de violencia fsica que en el da de la
fecha ha efectuado sobre su compaero de trabajo Sr................en el lugar de
trabajo, en ocasin del mismo, en la playa..................,siendo las
..................hs agresiones que tuvieron tal nivel que obligaron la
intervencin de terceros para cesar esta agresin causada por Ud. Ello
demuestra una clara violacin de los deberes de lealtad y configura una
actitud que se encuentra reida con las directivas generales impuestas por
el deber de buena fe , el cual le obliga a comportarse dentro del mbito de
trabajo con una actitud de buen empleado como es de esperar conforme su
condicin de sujeto capaz y responsable. No existe forma de entender o
justificar una conducta violenta en el marco de las relaciones de trabajo
pues el deber de diligencia, cuidado, cooperacin y respeto no slo debe
mantenerlo con su empleadora, sino que igualmente lo debe cuidar en el
trato con el resto de sus compaeros debiendo tomar conciencia que la
violencia fsica ,ms precisamente puetazo en la cara del empleado
...................ha constituido un acto de agresin y violencia en forma directa a
su compaero, pero indirectamente ha resultado agresivo a su empleadora
.Entendemos que la falta de justificacin de su agresividad configura una
injuria de tal magnitud que nos obliga a desplazar del primer plano el
principio de conservacin del contrato que dispone la L.C.T. Sostenemos
por lo expuesto que la confianza y el deber de buena fe que deba reinar en
el marco del contrato de trabajo ha quedado pulverizada por la violacin del
deber de conducta que Ud. deba respetar, resultando inaceptable que
debamos asistir a niveles de violencia sin ningn tipo de contencin ni
explicacin, ratificando el concepto de injuria grave que ha provocado razn
por la cual disponemos el despido por justa causa en los trminos del art
242 por el hecho de su exclusiva culpa, quedando debidamente notificado.
Liquidacin final a su disposicin en el domicilio de la empresa el da.

La buena fe se refiere a una obligacin recproca de las partes en el contrato


de trabajo, el que, por otra parte, tiene a la buena fe como elemento
esencial, de valor espiritual, pero de hondo significado. La esencia del
contrato de trabajo reposa en ella y en la consideracin y confianza
recprocas. Asimismo, la buena fe significa que cada uno debe guardar



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fidelidad a la palabra dada y no defraudar la confianza o abusar de ella.--


Sala 3
Laboral Cba. Sent. N 05 10/03/06 Orellana Manuel Edmundo c/ Empresa
Ciudad de Crdoba- SACIF.-
*DERECHO A LA INTIMIDAD : Sala IX Nacional :"Rosales Toms
Nelson c / Papelera Pacar S.A.-expediente 3260/1998:"......el despido del
actor constituy en realidad una vulneracin al Derecho de intimidad , tal
derecho que importa la proteccin intransferible de la esfera de las reservas
personales, constituye un postulado de nuestra constitucin nacional (
art.19) adems de haber merecido su reconocimiento en la declaracin
universal de derechos humanos ;el pacto de las naciones unidas sobre
derechos civiles y polticos y la convencin europea para la proteccin de
derechos humanos y libertades fundamentales .-

LA EMPRESA: La empresa para optimizar su funcionamiento y obtener sus


fines econmicos o benficos (art. 5 LCT), tiene un centro jerrquico, que
toma las decisiones en todo lo que tenga que ver con los aspectos tcnicos y
econmicos. En oportunidades, emplea la tercerizacin como forma de
reducir su responsabilidad o forma un grupo empresario.
Se constituye as una zona reservado al empresario, pues l es el dueo del
capital, de los medios de produccin y de a iniciativa de la organizacin.-
Puntualizo que las facultades que le acuerda la ley de contrato de trabajo, en
mi opinin son excesivas y transforman a nuestro rgimen laboral en
autoritario, no obstante lo cual, si esas medidas afectan las relaciones
laborales, el Derecho del trabajo estructura un sistema de proteccin
estableciendo responsabilidades a su cargo que desembocan en despidos
indemnizados.-
Para que la empresa cumpla sus objetivos econmicos o benficos, el
empresario posee poderes jerrquicos de direccin, reglamentarios y
disciplinarios, cuyo ejercicio concreto encausa o modifica la relacin
laboral.-
La limitacin del poder del empleador es la razn de ser del Derecho del
Trabajo, que busca el equilibrio entre dichos poderes (que se relacionan con
la libertad de organizacin empresaria) y los derechos de los trabajadores.
El Estado pone lmites al empleador, fijando condiciones mnimas de labor
y controlando el posible abuso, y el sindicato tambin lo limita, por medio
de su presencia en la empresa a travs de los delegados de personal y
comisiones internas, quedando abierta para el sindicato la presin que
puede hacer efectiva a travs de medidas de accin directa .-
Caubet Amanda Editorial Errepar -Doctrina Laboral y
Previsional - Nro. 213-mayo 2003-pagina 397-



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*Deber de formacin profesional:


CAPITULO VIII
(Captulo incorporado por Art. 1 de la Ley N 24.576 B.O.
13/11/1995)

De la formacin profesional
Art. s/n.- La promocin profesional y la formacin en el trabajo, en
condiciones igualitarias de acceso y trato ser un derecho fundamental para
todos los trabajadores y trabajadoras.
Art. s/n.- El empleador implementar acciones de formacin profesional
y/o capacitacin con la participacin de los trabajadores y con la asistencia
de los organismos competentes al Estado.
Art. s/n.- La capacitacin del trabajador se efectuar de acuerdo a los
requerimientos del empleador, a las caractersticas de las tareas, a las
exigencias de la organizacin del trabajo y a los medios que le provea el
empleador para dicha capacitacin.
Art. s/n.- La organizacin sindical que represente a los trabajadores de
conformidad a la legislacin vigente tendr derecho a recibir informacin
sobre la evolucin de la empresa, sobre innovaciones tecnolgicas y
organizativas y toda otra que tenga relacin con la planificacin de acciones
de formacin y capacitacin profesional.
Art. s/n.- La organizacin sindical que represente a los trabajadores de
conformidad a la legislacin vigente ante innovaciones de base tecnolgica
y organizativa de la empresa, podr solicitar al empleador la
implementacin de acciones de formacin profesional para la mejor
adecuacin del personal al nuevo sistema.
Art. s/n.- En el certificado de trabajo que el empleador est obligado a
entregar a la extincin del contrato de trabajo deber constar adems de lo
prescripto en el artculo 80, la calificacin profesional obtenida en el o los
puestos de trabajo desempeados, hubiere o no realizado el trabajador
acciones regulares de capacitacin.
Art. s/n.- El trabajador tendr derecho a una cantidad de horas del tiempo
total anual del trabajo, de acuerdo a lo que se establezca en el convenio
colectivo, para realizar, fuera de su lugar de trabajo actividades de
formacin y/o capacitacin que l juzgue de su propio inters.
-----------------------------------------------------------------------------------------
Esta seccin se encuentra dentro de la ley de contrato de
trabajo a continuacin del art. 89 LCT.-

* La reforma dispuesta en la LCT a partir del ao 1995 responde a la toma


de conciencia de los profundos cambios tecnolgicos e innovaciones que
irrumpieron en el mercado estimulado por la competitividad. Influyeron las
dimensiones socio econmicas del trabajo y de la organizacin de las
empresas.
* La OIT ha centrado en la capacitacin y formacin profesional uno de los
bastiones esenciales en avance y defensa de su concepto de TRABAJO
DIGNO TRABAJO DECENTE
La formacin profesional como derecho humano fundamental:
Fuentes internacionales: Se lo pueden enfocar como un derecho a la
educacin o bien dentro de la concepcin de desarrollo social que



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Profesora:PatriciaSansinena|14

impone el contrato de trabajo. La capacitacin ha sido considerada con un


aspecto esencial para el hombre de trabajo que no puede ser descuidada.-

En este sentido, la Declaracin Universal de los Derechos Humanos


(1948) en su art. 26.1 dispone que : La instruccin tcnica y profesional
habr de ser generalizada
Carta de la OEA con sus reformas hasta el Protocolo de Managua de 1993,
en su art. 50 establece: que los Estados miembros.....fortalecern los
sistemas de educacin de adultos y habilitacin para el trabajo ...
La convencin Americana sobre Derechos Humanos ( 1978) cuyo art. 26
remite a los compromisos sobre desarrollo progresivo contenidos en la
Carta de la OEA y en su Protocolo adicional de San Salvador que garantizar
el derecho a la orientacin vocacional y al desarrollo de proyectos de
capacitacin tcnico - profesional - art.6- el derecho de todo trabajador le
permite seguir su vocacin y dedicarse a la actividad que mejor responda a
sus expectativas
Convenio OIT 111 que en su art. 3 e. impone a los Estados de asegurar la
no discriminacin en las actividades de orientacin profesional, formacin
profesional y colocacin.-
Es importante acceder al CONVENIO 142 DE LA OIT Desarrollo de los
Recursos Humanos que fuera ratificado por Argentina el 15-6-1978, y su
RECOMENDACION nro. 150 de 1075, contiene valiosas disposiciones que
ratifican este derecho a la capacitacin.-

IUS VARIANDI. EJERCICIO ABUSIVO. Carcter imperativo de la


previsiones del artculo 66 LCT. Configuracin. Modificacin unilateral
del horario de la trabajadora
Nota a fallo: La actividad interpretativa, como resultado
de la eleccin en torno a valoraciones y preferencias de
significados.
Por Gabriel Tosto
La cuestin
La cuestin debatida se centr en [...] la posibilidad empresaria de modificar de
manera unilateral el horario de trabajo de la actora, con las particularidades que
la misma, como mdica externa de guardia, tena en la institucin accionada.
Tesis de la demandada
Argument la accionada [...] que obr dentro de las facultades legales que por la
L.C.T. posee, que ello obedeci a una restructuracin del servicio de guardias
mdicas y la incorporacin de residentes, que a la actora no se le produjo ningn
dao material ya que se le segua abonando la misma remuneracin por menor
cantidad de horas de trabajo, por lo que en definitiva sostiene la razonabilidad de
la decisin adoptada y consecuentemente aduce no adeudar nada respecto de los
montos y rubros reclamados.



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Tesis de la actora
Por su parte, la actora sostuvo la siguiente tesis: [...] la demandada obr de
manera ilegtima y que el caso se encuadra dentro de los supuestos de ejercicio
abusivo del ius variandi y que la modificacin del horario le causaba perjuicio
moral y familiar.
Los hechos
La base fctica fijada por el sentenciante evidenci que [...] el distracto se produce
luego de que la demandada le notifica a la actora que a partir del 1 de setiembre
de 1.999 su horario variaba del que tena los das martes y viernes de 8 a 13 hs. y
los das mircoles de 13 a 8 hs. del da jueves, por uno nuevo que consista en 24
horas continuas, comenzando el sbado a las 8 horas de la maana y
extendindose hasta el domingo a las 8 hs., sin ninguna alteracin salarial.
El derecho propuesto por las partes y admitido por el juzgador
Ambas partes propusieron que los hechos se dirimieran a la luz de la norma
contenida en el artculo 66 de la LCT [...] la demandada afirmando su uso regular
y ajustado a derecho y la parte actora denunciando el uso abusivo del instituto y
por lo tanto antijurdico, [...]. Tal, sostiene el juzgador, [...] es el marco
referencial normativo que deberemos considerar.
La propuesta para dirimir la cuestin
El sentenciante se propuso [...] la verificacin de que la actitud de la demandada
no implic: a) ejercicio irrazonable del derecho; b) no alter modalidades
esenciales del contrato ni c) produjo afectacin moral o material al trabajador.

Los argumentos del pronunciamiento

Los argumentos que sostuvieron la conclusin adversa a la tesis de la accionada son


los siguientes:

1.-[...] el punto central a dilucidar es el que he enumerado como b) en el anlisis


propuesto de las caractersticas tipificantes para la validez jurdica del ius
variandi, es decir, la alteracin o no de modificaciones esenciales del contrato.
[...] segn la postura sostenida por el Dr. Horacio de la Fuente, el art. 66 de la
L.C.T. resulta ser una norma imperativa al poner los lmites del ius variandi y si
esta modificacin afecta la esencia del contrato, la misma resulta nula,
inconfirmable e irrenunciable (autos: Velazco Hctor D. c/ Celulosa Jujuy S.A. -
C.N.A.T., Sala VI, oct. 14, 1.998, con comentario de Carlos Pose: El carcter
imperativo de las previsiones del art. 66 de la L.C.T.- D.T. 1.999, p. 505 y sigts.-).

2.-[...], si la decisin unilateral empresaria afecta al ncleo del contrato, tal


modificacin nunca podra constituirse en un ejercicio vlido de la facultad
empresarial de organizacin de la empresa.



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3.- [...] Rodolfo Capn Filas [...] especifica que son elementos
estructurales de la relacin de trabajo las siguientes: a) la calificacin
profesional; b) la categora alcanzada dentro del escalafn convencional;
c) la remuneracin y d) el horario asignado al operario cuando ingres.

4.- [...] la posibilidad del accionar unilateral empresario est limitado a


la no afectacin de estos cuatro supuestos enumerados. Recin si se
verifica que no ha habido alteracin del ncleo del contrato, se podr
proceder a la verificacin de si tal decisin unilateral empresaria
constituye un ejercicio razonable o no, o si existe afectacin patrimonial o
moral del trabajador.

5.- [...], el carcter imperativo del segundo presupuesto de admisibilidad


obsta a la verificacin de los otros dos elementos si ha habido una
modificacin esencial o estructural del contrato de trabajo.

6.-[...] no es real que la demandada le propuso a la actora un cambio de horario,


sino que se lo "impuso". Esta diferencia terminolgica por otra parte implica el
quiebre de la voluntad consensuada para la modificacin central del contrato de
trabajo. Si hubiera habido realmente una proposicin de cambio, ante la negativa
de la trabajadora, tal propuesta quedaba automticamente sin efecto, en cambio
mediante la imposicin de este nuevo horario (por razones meramente de
conveniencia empresarial) se fuerza la situacin de modo tal de tener la
trabajadora que extinguir su vinculacin laboral en forma indirecta.

7.- Es irrelevante [...] que a la accionante se le asignaran menos horas


laborales (24 hs. en el nuevo esquema contra 29 hs. en el esquema de
trabajo anterior) porque evidentemente tal horario cumplido en el fin de
semana es un cambio central en el ritmo de trabajo de la accionante.
Sabido es que en la estructura social familiar, se otorga normalmente
gran importancia a la posibilidad de convivencia familiar durante los
fines de semana, que son usados adems como ocasiones de esparcimiento
o de compartir momentos con amistades que trabajan en actividades
normales y que justamente por el hecho del descanso hebdomadario
pueden aprovechar la noche del sbado para poder departir o compartir
momentos sin la presin de tener que prestar tareas laborales al da
siguiente.



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Profesora:PatriciaSansinena|17

8.- La modificacin horaria [...] se torna ms gravoso en el caso de la accionante


por dos hechos: a) la atencin domiciliaria de pacientes los das sbados por la
maana (actividad extra laboral cumplida por la actora), lo que implicara
modificar esa estructura de atencin, con todas las implicancias que ello tiene en
un mercado cada vez ms exigente en cuanto a la forma y modalidad de las
prestaciones a recibir y b) que la accionante estaba casada, lo que adems podra
afectar su vida familiar y de relaciones.

9.-[...] el concepto de la libre utilizacin del tiempo disponible, [...] como norma
general est exenta del contralor judicial, pero [...] resulta indudable que, en la
generalidad de los casos, no es lo mismo tener que estar alejada del hogar
conyugal durante la noche del mircoles que durante la noche del sbado.

10.-[...] la actora manifest su oposicin al cambio de horario sealando


perjuicio moral y familiar y, por otra parte, la demandada tampoco demostr la
necesidad de la restructuracin del servicio de mdicos de guardias, con la
afectacin del horario particular e individual de la Dra. Medicina, siendo que
todos los argumentos dados han quedado desvirtuados, ya que si bien el Dr.
Sarra Allende manifest que no se buscaba remplazar a los mdicos de guardia
externos por los mdicos residentes, los hechos han demostrado exactamente lo
contrario ya que de cinco mdicos de guardia externos que haba al comenzar el
proceso de incorporacin de residentes, al momento de la celebracin de la
presente audiencia, solamente quedaba uno prestando tareas, no habiendo sido
remplazados los mdicos de guardia externo que se fueron retirando por otros
mdicos externos, sino justamente por los residentes de segundo ao.

11.- [...] la incorporacin de residentes, surge claramente como una


necesidad empresaria por las exigencias de los sistemas de salud, pero no
como una necesidad de restructuracin del sistema de guardia. Debe
quedar claro que nada vedaba que la accionante continuara cumpliendo
sus tareas en la forma que lo vena haciendo con habitualidad y
normalidad. No surge impedimento alguno para ese horario por la
incorporacin de residentes.

12.-[...] la verdadera razn de esta decisin empresarial (es) que los das
sbados, el staff de profesionales de la Clnica casi no concurre al establecimiento
por lo cual era mucho ms conveniente o seguro para la Clnica demandada
poner all a alguien con experiencia en situaciones de emergencia. Esto no resulta
criticable, s lo es en cambio que se haya elegido a la Dra. Medicina para este
horario y que ante la negativa a aceptarlo, se le haya impedido su ingreso en su
horario normal y habitual, con la pretensin de imposicin [...].



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13.- [...] desde antao, esta no demostracin de la necesidad del cambio


de horario de la actora (trabajador/a) tiene consecuencia disvaliosas para
la patronal. [...] "Si falta la razonabilidad, es decir la justificacin
razonable de la medida, no es necesario demostrar la existencia de un
perjuicio" (C.N.A.T., Sala II, 30-9-1974, L.T. XXII, 1098).

14.- [...]"No se justifica un cambio de horario (de horario fijo a turno


rotativo) con el argumento de que el trabajador tendr mayores ingresos,
pues en el caso se trata de una comparacin de dos elementos que no son
homogneos: por una parte condiciones de vida (descanso, horario de
comida y de la vida de relacin, etc.) y por la otra de un incremento
salarial. En todo caso, la opcin debe realizarla cada trabajador, no puede
imponrsele." (C.N.A.T., Sala III, 30-6-76, Sent. 34.072).

15.- [...] "El cambio de horario de trabajo debe obedecer a una necesidad
tcnica productiva de la empresa y no causar perjuicio al trabajador. De
otra manera, la medida deviene totalmente arbitraria y no puede ser
utilizada para justificar un despido con causa, si el trabajador se niega a
su cumplimiento" (C.A.T. Rosario - 25-10-1977 "Zeus" 1.978-2264 extrado
de SARDEGNA: Ley de Contrato de Trabajo Comentada, p. 274/275).

16.- [...] de manera alguna se ha demostrado en los autos las causales


objetivas que llevaron a la accionada a afirmar la existencia de "razones
de necesidad y restructuracin del servicio" con lo cual a ms de todo lo
expresado como fundamento de la correccin de la decisin actora de dar
por concluido el vnculo laboral, tampoco se ha demostrado por parte de
la demandada que el ejercicio de su facultad de direccin y organizacin
haya sido razonable, es decir fundado en razones valederas y justificantes
de tal actitud y no en el mero arbitrio de la Direccin Mdica.-

Cmara del Trabajo, Crdoba, Sala Dcima, Tribunal Unipersonal: Dr. Carlos A.
Toselli, Sentencia N del 22/11/2000, Autos: "MEDICINA JAQUELINE V. C/
CLINICA ROMAGOSA S.A. - DEMANDA".

Comentario:
La actividad interpretativa, como resultado de la eleccin en
torno a valoraciones y preferencias de significados.



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Profesora:PatriciaSansinena|19

Gabriel Tosto

El fallo que se destaca como novedad jurisprudencial ser utilizado como un


pretexto para proponer un punto de vista respecto de una de las tantas cuestiones
que pueden abordarse acerca del fenmeno de la interpretacin en el mbito de
lo jurdico. Ello as, desde que el mismo propone con toda claridad una
perspectiva desde la que puede interpretarse el artculo 66 de la LCT.

Para ello tomar prestado algunos presupuestos de la filosofa jurdica de


Giovanni Tarello (Guastini, 1999, pginas 29 a 57) que resultan de
utilidad para intentar eliminar algunas perplejidades en torno al uso que
hacen los abogados, juristas y rganos de aplicacin del texto del artculo
66 de la LCT y las consecuencias que de ello se derivan.

Har explcitos una serie de presupuestos sobre los que se asienta el


anlisis.

En primer lugar, no existe algo que sea el significado (o sentido) propio de las
palabras: el significado depende de los usos, de modo que, en la medida que los
usos son mltiples, son mltiples tambin los significados.

El sentido de las palabras depende de su uso y como ste puede ser modificado de
un grupo de personas a otro y de una poca a otra, sera ilusorio aprehender o
buscar el sentido de un trmino. Ello no quiere decir que una palabra no pueda
tener un sentido ms o menos determinado o al menos determinable en un cierto
lenguaje; pensemos por ejemplo en las distintas acepciones que una palabra
puede tener en un diccionario que refleja el lenguaje de una determinada
comunidad lingstica, en una determinada poca; como tambin lo ilustra el
ejemplo, las distintas acepciones de un trmino reflejan los distintos usos de un
enunciado lingstico.

Si lo anterior se acepta, se deriva que resulta necesario distinguir entre los


enunciados (como conjunto de elementos lingsticos) y su significado, por la
sencilla razn de que es posible la no correspondencia biunvoca entre unos y
otros.

As, es menester entonces diferenciar el concepto de enunciado normativo (como


conjunto de elementos lingsticos que conforman un texto legislativo), del
contenido significativo normativo que, segn una determinada interpretacin, es
atribuible a un enunciado.



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Profesora:PatriciaSansinena|20

En el presente comentario usar la palabra enunciado normativo para referirme


al texto legislativo del artculo 66 de la LCT, como conjunto de elementos
lingsticos, y reservar el trmino norma para el producto de su
interpretacin, esto es, el contenido significativo normativo, que segn una
determinada actividad interpretativa es asignable al enunciado.

Si aceptamos tales presupuestos, es claro que puede existir un nico enunciado


normativo (texto legislativo) y mltiples normas.

En segundo lugar, es preciso aclarar otro presupuesto metodolgico en torno a la


nocin de interpretacin, que es posible distinguir en dos sentidos, por una parte,
se refiere a una actividad, esto es, la atribucin de significado a un enunciado y,
por otra, se refiere al producto de aquella actividad, esto es, al significado
atribuido a un enunciado.

Por ltimo, el significado atribuido a un enunciado no es algo pre-dado respecto


de la actividad interpretativa, ya que es una variable de las valoraciones y
decisiones del intrprete (abogado, jurista o de quien posee facultades legales
para interpretar, en funcin administrativa o en funcin judicial). As la eleccin
de atribuir un cierto significado a un enunciado y no otro, es fruto de la voluntad
y no del conocimiento. En el caso concreto, qu se interpreta por irrazonable,
modalidades esenciales del contrato, perjuicio material o perjuicio moral,
depender de la preferencia del intrprete respecto de los mltiples usos que
tales enunciados lingsticos posean en un contexto determinado.

Acercndome al tema especfico y a fin de reforzar el presupuesto anterior, se han


construido diversas interpretaciones en torno a qu comprenden modalidades
esenciales del contrato. Conviene aclarar previamente que en el presente se
estipula que los autores que se citarn utilizan en forma unvoca y equivalente los
trminos o conjuntos lingsticos siguientes: modalidades ensenciales del
contrato, elementos esenciales del contrato, elementos estructurales del
contrato, lo sustancial del contrato, ncleo del contrato y caracterstica
estructural del contrato.

As, se predica que la doctrina mayoritaria [estima como modalidades


esenciales del contrato de trabajo, G.T.] la jornada laboral, la categora
profesional y el lugar de trabajo. (Provensale, 1999, pgina 4); Capn Filas
seala que son elementos esenciales o estructurales las tareas de acuerdo a la
calificacin profesional del trabajador, remuneracin, respeto por el horario
asignado cuando ingres. (Capn Filas, 1980, T II, pgina 63), posteriormente
agrega el lugar de trabajo (Capn Filas, 1998, pgina 306). Fernndez Madrid
introduce el concepto de ncleo del contrato e insiste en que no puede


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Profesora:PatriciaSansinena|21

alterarse lo sustancial del contrato como el salario, el tiempo de trabajo o la


calificacin contractual (Fernndez Madrid, 1993, T II, pgina 1014). En cambio,
para Vazquez Vialard, slo resultan elementos esenciales del contrato, la
categora laboral y el horario de labor (Provensale, 1999, pgina 4). Para Carlos
Pose la categora laboral y el salario son caractersticas estructurales de la
relacin de trabajo (Carlos Pose, 1999, Tomo A, pgina 506). Entonces, resulta
claro que un mismo elemento lingstico, como componente integrante del
conjunto que conforma el enunciado normativo admite diversas definiciones
(interpretaciones) posibles que, a la postre afectar a la interpretacin del texto
legislativo en su conjunto. Lo mismo resulta aplicable a los enunciados
irrazonable, perjuicio material o perjuicio moral. De all que sea
perfectamente posible que, conforme seala el sentenciante, ambas partes
proponen que los hechos se diriman a la luz del artculo 66 de la LCT [...] la
demandada afirmando su uso regular y ajustado a derecho y la parte actora
denunciando el uso abusivo del instituto y por lo tanto antijurdico, [...], ello
desde que ambas se estn refiriendo a un mismo texto legislativo (enunciado
normativo), pero desde diversas posturas interpretativas.

En el caso concreto, con los argumentos 1, 2, 4, y 5 el sentenciante fija una


posicin interpretativa respecto del artculo 66 de la LCT, la que,
sintticamente, podra resumirse de la siguiente manera: el artculo 66 de
la LCT es una norma imperativa al poner lmites al ius variandi; ninguna
modificacin unilateral empresaria del ncleo del contrato es vlida; si la
decisin unilateral empresaria no ha modificado el ncleo del contrato se
habilita la posibilidad de analizar si tal modificacin ha sido razonable, en
su caso, es menester verificar si no se ha causado perjuicio; vale decir:
producida la modificacin de alguno de los elementos estructurales del
contrato, es innecesario el anlisis de los otros aspectos. La consecuencia
que de ello se sigue es que la alteracin de alguno de los elementos
estructurales del contrato (ncleo del contrato), en s mismo y por s slo,
habilita al trabajador para hacer denuncia en forma legtima. No parecera
razonable inferir otra conclusin del enunciado del sentenciante, en el
argumento 5: [...], el carcter imperativo del segundo presupuesto de
admisibilidad obsta a la verificacin de los otros dos elementos si ha
habido una modificacin esencial o estructural del contrato de
trabajo..

A esta interpretacin imperativa del texto normativo se le puede oponer


otra que llamar no imperativa, a saber: [...] la modificacin de



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Profesora:PatriciaSansinena|22

condiciones contractuales esenciales, en s misma y por s sla, no puede


ser considerada un agravio. Primeramente debe analizarse la
razonabilidad de la medida, es decir, la necesidad que tiene el empleador de
realizar el cambio; la ausencia de trato discriminatorio o persecutorio, y en
definitiva, que no exista perjuicio moral o material. (Provensale, 1999, pgina 6).

Adherir a una u otra interpretacin del texto legislativo ambas posibles- trae
consecuencia diversas, desde que, en la primera, bastara para el trabajador
demostrar que se han modificado algunos de los elementos estructurales del
contrato para justificar la denuncia del vnculo, en cambio, en la segunda, no
obstante la modificacin de alguno de los elementos estructurales, debera
demostrarse adems la irrazonabilidad de la medida adoptada o, al menos, que
aqulla causa un agravio material o moral para justificar una eventual ruptura. El
mayor esfuerzo probatorio en el segundo caso resulta evidente.

En el caso que comento y, a modo de hiptesis, fijada la posicin interpretativa


del sentenciante y acreditada la modificacin de uno de los elementos que
considera esencial al contrato (argumento 6) hubiera resultado innecesario
argumentar sobre si tal medida era razonable o, en su caso, si la decisin
unilateral empresaria le caus o no perjuicio material o moral a la actora, ello, en
razn de que, conforme la interpretacin efectuada del texto del artculo 66 de la
LCT, verificada la modificacin de alguno de los elementos esenciales del
contrato, ello, en s mismo y por s slo, activaba la autorizacin para
considerarse despedido (confr.: argumento 5). Ahora bien, ello, en definitiva, no
aconteci en la causa, desde que el sentenciante insisti en demostrar en los
argumentos 7, 8 y 9 que se configur perjuicio moral y material respecto de la
actora y, en los argumentos 10, 11 y 12, verific que la medida adoptada por la
empresa no resultaba razonable (lo mismo puede decirse de los argumentos 13,
14 y 15; el argumento 16 funciona como conclusin sinttica). Estas explicaciones
resultaban innecesarias en la hiptesis de la posicin interpretativa imperativa
y, en tal caso, su utilizacin hubiera podido atribuirse a una exigencia de
saturacin argumentativa a fin de cumplir con el deber de fundamentacin que
pesa sobre los jueces pero, conforme lo dicho, con el argumento 6 la decisin
hubiera estado igualmente fundada.

Ahora bien, los argumentos 7 a 15 habran contribuido tambin a fundar una


conclusin adversa a la pretensin empleadora, an en la posicin interpretativa
no imperativa del artculo 66 de la LCT descripta.

La pregunta que voy ha dejar sin responder es cul de las dos posiciones
interpretativas resultaba ms adecuada, o si se puede obtener alguna



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Profesora:PatriciaSansinena|23

interpretacin del texto del artculo 66 de la LCT que resulte idnea para
subsumir los mltiples casos que se pueden presentar ante posibles ejercicios
abusivos del ius variandi.

En todo caso, a la primera posicin se le podra criticar que adopta un


funcionamiento de tipo conclusivo, vale decir, todo o nada. El arquetipo
argumental es el enunciado 5: modificado alguno de los elementos
esenciales del contrato, el trabajador se encuentra habilitado a efectuar
denuncia. Esta posicin no admite una distincin gradual de los
eventuales o posibles cambios en los elementos estructurales, esto es,
qu hubiera pasado hipotticamente, en el caso concreto- si el cambio
de jornada no se hubiera producido entre los das de la semana (mircoles
por sbado), sino entre las horas de un mismo da (horario diurno por
nocturno o comenzar antes la jornada)? Adems, soslaya la facultad
conferida al empleador consagrada en la primera parte del artculo 66 de
la LCT, derivada del poder de direccin del dador de trabajo y que, en
definitiva, la ltima parte del texto legislativo funciona como lmite a
aqulla (confr.: TSJ, Crdoba, Sala Laboral, Sentencia N 78 del
04/08/1997, Autos De Pasquale Ricardo Omar C/ Banco de la Provincia
de Crdoba demanda de nulidad y arbitrariedad-apelacin-rec.
directo).

A la interpretacin no imperativa se le podra reprochar que no


demuestra suficientemente el por qu la modificacin de uno de los
elementos esenciales del contrato no puede configurar en s mismo y por
s slo un agravio, desde que aqulla podra resultar de tal magnitud que
hara innecesario el anlisis de la irracionalidad o perjuicio de la decisin
unilateral. Por otra parte, tal postura interpretativa no capta que si lo que
se modifica es algo esencial o estructural del contrato, el resultado es
lgicamente otro contrato distinto, como cuando se produce una
modificacin en el sujeto empleador de la relacin, dando origen a otro
contrato que el trabajador puede no aceptar atento a la unilateralidad de
la decisin.

Si se ha aceptado que la interpretacin (o, lo que es lo mismo, la actividad


de asignar un determinado significado a un enunciado normativo) no es
producto del conocimiento, sino que es una variable de las valoraciones,
preferencias y decisiones del intrprete, resulta necesario aceptar que la



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Profesora:PatriciaSansinena|24

interpretacin (producto de la actividad interpretativa) no es susceptible


de un juicio de verdad o falsedad. Se podr decir que una interpretacin
es la efectivamente practicada en un mbito particular de aplicacin del
derecho (por ejemplo: CNAT Sala III; CS; Cmara del Trabajo de
Crdoba, en cualquiera de sus Salas, etctera), que una interpretacin es
posible, o recomendable, pero no se podr efectuarle un juicio de verdad.

Como conclusin dir, no en lo atinente al caso, sino con relacin a la


actividad interpretativa en general, como creacin judicial o doctrinal de
derecho, que si se acepta que tal producto es el resultado de la eleccin en
torno a valoraciones y preferencias de significados, es necesario que tales
opciones sean explcitas y conscientes. En el primer caso, para que
puedan ser objeto de un control crtico por parte de la comunidad jurdica
(abogados, juristas y rganos de aplicacin) en donde tal interpretacin
puede tener vigencia (determinada circunscripcin jurisdiccional, no
necesariamente judicial), en el segundo caso, desde que es preferible que
los operadores realicen elecciones [...] a la vista de resultados prcticos
previstos y deseados, antes de que decidan ciegamente por ejemplo, en
atencin a una construccin dogmticamente elegante- sin representarse
con claridad las posibles consecuencias de sus decisiones (Guastini,
1999, pgina 54).-

Bibliografa.

GUASTINI, Ricardo, DISTINGUIENDO. Estudios de teora y metateora del derecho, Editorial Gedisa,
Traduccin de Jordi Ferrer i Beltrn, Barcelona, Espaa, 1999.

CAPON FILAS, Rodolfo, Derecho Laboral, Tomo 2, Librera Editora Platense S.R.L., La Plata, Argentina,
1980.

CAPON FILAS, Rodolfo, Derecho del Trabajo, Librera Editora Platense, La Plata, Argentina, 1998.

FERNANDEZ MADRID, Juan Carlos, Tratado Practico de Derecho del Trabajo, Tomo 2, Editorial La Ley
S.A., Buenos Aires, Argentina, 1983.

POSE, Carlos, El carcter imperativo de las previsiones del artculo 66 de la ley de contrato de trabajo.
Tomo A, Editorial La Ley S.A., Buenos Aires, Argentina, 1999.

PROVENSALE, Federico, G., El difcil equilibrio entre la rigidez y la desproteccin, CATORCE BIS.
Asociacin Argentina de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Filial Crdoba, Crdoba, Argentina,
Ao 3, N 10, Octubre de 1999.

http://www.eft.com.ar/doctrina/articulos/tosto_nota_fallo_medicina_ius
_variandi.htm



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Profesora:PatriciaSansinena|25

Le cambiaron el lugar de trabajo, lo tom como un


despido y ahora la Justicia ordena que lo
indemnicen
Para los jueces, a pesar de que la firma quiso abonar
los gastos de viaje adicionales, el cambio constitua un
perjuicio para el empleado y no responda a "una
razn funcional" que lo justificara. Cules son los
lmites del "ius variandi". La opinin de los
especialistas
Por Sebastian Albornos

Los empleadores pueden organizar el trabajo de sus dependientes de


acuerdo al criterio que estimen conveniente para aumentar la productividad
y optimizar los recursos de la compaa.



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Profesora:PatriciaSansinena|26

Pero esta facultad -con que cuentan todas las empresas- de realizar
modificaciones que involucran a los empleados, conocida como "ius
variandi", tiene un lmite.

En ese sentido, la firma no puede alterar la esencia del


contrato laboral en cuanto al salario, horario o calificacin
profesional de los dependientes y tampoco puede causarles un
perjuicio moral y/o material.

Y esta limitacin se ha acentuado tras la reforma del artculo 66 de la Ley de


Contrato de Trabajo que recorta la posibilidad de reubicar personal.
Sucede que la normativa vigente busca evitar que el empleador haga uso
abusivo de sus facultades de organizacin y direccin.

En tanto, en el mbito judicial, se advierte una tendencia de los


magistrados a entender como ilegtimos los cambios que efectan
los empleadores, respecto de las funciones de sus dependientes, an frente
a circunstancias concretas.

Dentro de este contexto, se dio a conocer un caso en donde la Cmara


laboral orden a la compaa a pagar una indemnizacin a un dependiente
como si se tratar de un despido sin justa causa. El empleado se haba
considerado despedido luego de que le cambiaran su lugar de trabajo, de
modo que, a su entender, esto le ocasionaba un perjuicio. Lo llamativo
del fallo es que la empresa se haba ofrecido a abonar los mayores
gastos en que incurriera el trabajador en concepto de transporte, pero ese
argumento, igualmente, fue desestimado por los jueces.

Cambio del lugar de trabajo

En esta oportunidad, la empresa decidi cambiarle el lugar y las


condiciones de trabajo a un empleado, motivo por el cual el dependiente
intim a la compaa para volver a su situacin laboral original.



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Profesora:PatriciaSansinena|27

El empleador respondi el telegrama y seal que se hara cargo de los


mayores gastos, luego de una rendicin de cuentas.

Pero el trabajador se sinti satisfecho y se consider despedido, por


lo que se present ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones
correspondientes a la ruptura de un vnculo sin justa causa.

El juez de primera instancia rechaz el reclamo. A los pocos das, el


dependiente se present ante la Cmara para cuestionar la sentencia.

De la evaluacin de los elementos de prueba aportados a la causa, los


magistrados indicaron que la empresa no explic de manera precisa
las razones funcionales que la habran conducido a adoptar la
modificacin de las condiciones de empleo -en particular, el cambio del
lugar de prestacin de tareas- ni respondi en forma concreta la intimacin
que el empleado emitiera a fin de que revieran su situacin.

"Del artculo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo se desprende con claridad


que, para legitimar una modificacin al contenido de la prestacin de
trabajo, debe mediar razonabilidad en el cambio", explicaron los
jueces.

Es decir, la modificacin no debe alterar los puntos esenciales del


contrato, ni tiene que ocasionar un perjuicio moral o material al
dependiente.

Es decir, se deben reunir las tres condiciones mencionadas para justificar la


decisin de los empleadores. La falta de uno de los requisitos torna
ilegtima la medida.

En el caso, los camaristas consideraron que no se encontraba


acreditada la razonabilidad del cambio.


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Profesora:PatriciaSansinena|28

"Esto significa que debe estar justificado en las necesidades de la empresa,


excluyndose as el uso no funcional de dicha facultad legal siendo el
empresario -que decide unilateralmente la alteracin de la relacin laboral
en ejercicio de sus poderes jerrquicos- quien debe justificar el cambio
por su relacin al fin comn de la compaa", agregaron.

Luego explicaron que el ius variandi, tal como se conoce en la prctica a


este tipo de modificaciones, no es un derecho discrecional o absoluto del
empleador, ya que ste debe ejercitar sus facultades de direccin de modo
prudencial.

Vale remarcar que el principio de la "necesaria" justificacin de la decisin


empresaria en razones de organizacin de la compaa fue receptado por
los tribunales de todas las pocas y todas las jurisdicciones, por cuanto es
elemental la exclusin de la arbitrariedad, si la decisin est referida
a una modalidad de la actividad pactada con el trabajador.

"Hay derechos contrapuestos a los del empleador y, para disponer de esos


derechos, es obvio que se requiere la satisfaccin de una necesidad de la
empresa", indicaron los jueces.

En este contexto, hicieron lugar al pedido porque concluyeron que la


firma no demostr por ningn medio, ni invoc la necesidad
objetiva de cambiar el turno de trabajo del empleado.

De esta manera, consideraron que el empleado actu justificadamente al


considerarse despedido, por lo que deba ser indemnizado como si se
tratase de un despido son causa.

Repercusiones
Los expertos consultados por iProfesional.com recomendaron que todo
cambio que decida una empresa de forma unilateral y que afecte los
trminos de una relacin laboral, responda a una razn funcional.

Y destacaron que, con ese fin, la firma debe contar con la


conformidad del dependiente involucrado.


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Profesora:PatriciaSansinena|29

"Dentro de la tendencia de generar nuevos focos de reclamos o


contingencias laborales, debe darse un lugar de especial atencin a la
problemtica relacionada con el ejercicio del `ius variandi, en particular,
luego de la reforma a ese instituto plasmada en la LCT", sostuvo Ignacio
Capurro, socio de Funes de Rioja & Asociados.

"No pasa tanto por intentar tener parmetros fijos como distancia, horarios,
sino que pasa por evaluar si existe o no un dao puntual para el
trabajador disconforme con la modificacin", afirm Juan Carlos
Cerutti, socio del estudio Cerutti - Unamuno - Darago.

Es por ello que el experto destac la importancia de una


compensacin: "Los cambios deben estar acompaados de beneficios que
hagan ms ventajoso el nuevo horario o lugar de trabajo para el empleado,
tal como la implementacin de remises o combis que ayuden a ahorrar
tiempo de viaje, menos horas laborables, si hay cambio de turno, o un plus
salarial, en caso de que dichas medidas no puedan efectivizarse", sostuvo.

"Hay que buscar la forma para que los cambios implementados


impacten mnimamente, en la menor cantidad de empleados y, de esta
manera, la empresa podr defenderse lo mejor posible ante un reclamo
judicial", agreg.

"Para evitar sanciones, ante cualquier modificacin de la relacin laboral, y


cualquiera fueran los tems que se alteraran, por ejemplo, lugar, tareas u
horarios, la compaa deber contar con elementos suficientes para su
justificacin", resalt Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini,
Alegra & Asociados.

"Las firmas debern plasmar por escrito, con expresa indicacin de los
motivos que implican los cambios en la relacin de trabajo, y adems, saber



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Profesora:PatriciaSansinena|30

de antemano que, producido un conflicto o reclamo judicial, podrn probar


concreta y fehacientemente la causa invocada", finaliz el especialista.

http://legales.iprofesional.com/notas/117266-Le-cambiaron-el-lugar-de-
trabajo-lo-tom-como-un-despido-y-ahora-la-Justicia-ordena-que-lo-
indemnicen
9 de junio de 2011

Fallo: Mancilla, Walter N. c/Libson SA y Otro


s/Despido

Fallo provisto por IJ Editores


Tribunal: Cm. Nac. de Apelaciones del Trabajo - Sala IX
Autos: Mancilla, Walter N. c/ Libson SA y Otro s/Despido
Fecha: 12-03-2011
Cita: IJ-XLIV-502

Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo - Sala IX


Buenos Aires, 12 de Marzo de 2011.-
El Dr. Daniel E. Stortini dijo:
I- Llegan los autos a conocimiento de esta alzada a propsito de los agravios
vertidos por el actor contra la sentencia dictada a fs. 521/527 a mrito del
memorial obrante a fs. 538/549, mereciendo rplica de la contraria a fs.
552/558.
A fs. 531 el perito contador apela la regulacin de honorarios por
considerarlos bajos. Las demandadas a fs. 532 apelan por altos los
emolumentos fijados en la instancia anterior a favor del experto contable.

II- Critica el accionante la sentencia de grado por haber rechazado como


una de las injurias que legitiman el despido indirecto la categora 7 que dice
ostentaba y que es pretendida en el inicio.

Sin perjuicio que la demandada, frente a la intimacin que se formulara a


fin de acompaar la documentacin peticionada por la contraria en los
trminos del art. 388 del C.P.C.C.N., no dio cabal cumplimiento a tal
requisitoria (ver fs. 345 1 prrafo y fs. 379) lo cierto es que la prueba
testimonial producida me lleva a la conviccin que no asiste razn, en este
punto, a la queja vertida por el actor.



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Profesora:PatriciaSansinena|31

A fs. 433 declara un testigo propuesto por el actor (Fabin Pfoh) quien dijo
que fueron compaeros de trabajo. Afirm que -el dicente- se desempe
como jefe de diseo en Libson y que el Sr. Mancilla haca trabajos de
cadetera y que eventualmente buscaba pagos. Manifest conocer esto por
haberlo visto entrar y salir permanentemente con papeles e indicaciones de
cules eran sus trabajos en la empresa por parte del Sr. Libson o Pablo.
Desconoce si al actor se le modificaron las tareas y si cambi de lugar de
trabajo.

El anlisis de esta declaracin no basta para acreditar la postura del


demandante ya que surge en forma contundente y clara las tareas de
"cadete" que se alegara en el responde.

El testigo Marcos H. Goytia (quien declar a instancias del actor -ver fs.
445) si bien afirm que "era cobrador" y haca trmites bancarios en la
calle, tal dicho resulta contradictorio con lo manifestado tambin en su
propia declaracin cuando expres que el "actor efectuaba tareas de
cadetera".

En cuanto al Sr. Nstor I. Escalante quien prestara declaracin testimonial


tambin a iniciativa del actor -ver fs. 450- dijo ser delegado gremial y que lo
conoci porque prestaba servicios en la empresa efectuando los trmites
administrativos. Esta declaracin tampoco resulta convictiva ya que solo
refiere a que el actor realizaba los trmites administrativos, sin hacer
mencin a las tareas de "cobrador" que es reclamada por el accionante.

La prueba analizada precedentemente me conduce a determinar no


probada la tesitura del inicio, tal como lo anticipara.

El testigo Esteban J. Harari quien depusiera a fs. 452 manifest que el actor
haca las cobranzas, trmites bancarios, entrega de facturas a clientes y al
poco tiempo que estaba en la empresa haca archivo. Por las funciones que
cumpla el testigo en la empresa relata el procedimiento que se efectuaba
para realizar las cobranzas, y que stas las llevaba a cabo el propio actor.
Sostiene adems que era el dicente quien ordenaba las cobranzas.

Las tareas que el Sr. Harari describe como las efectivamente fueron llevadas
por el accionante no condicen con la definicin que establece el CCT 60/89
sobre la categora 7 requerida, entendindose como "cobrador" a aqul que


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Profesora:PatriciaSansinena|32

tiene como funcin especfica permanente las cobranzas fuera del


establecimiento, preparando por s los cobros a efectuarse, pudiendo tener
a su cargo la adjudicacin y liquidacin de los documentos de acuerdo con
los plazos y formas de pago establecidos.

A la prueba testifical aportada por el actor debe sumarse la prueba


producida por la contraria, que corrobora tambin la tesitura del responde,
es decir que el Sr. Mancilla cumpla tareas de acuerdo a la categora de
cadete que se encuentra tambin contemplada en la convencin citada
precedentemente.

As Cristian F. Alfaro dijo que "...el actor en Libson SAS era cadete...porque
haca trmites administrativos..." (ver fs. 422/423). En igual sentido se
expidi Gmez Aranda, Jorge M. (ver fs. 447) quien refiri que "...el actor
era cadete...realizaba tareas de archivo...sacaba fotocopia, haca trmites
bancarios, y pagos de impuestos y servicios...". El Sr. Castaares, Jorge O.
(fs. 448/449) sostuvo que "...el actor era cadete de la empresa... lo sabe
porque (el dicente) se ocupaba de trasladar correspondencia... que (l) se
encargaba del despacho en el corro de las cartas documentos, de la entrega
en mano de alguna correspondencia al sindicato, traslado de
correspondencia...las tareas del actor era la entrega de correspondencia ya
preparada, simplemente la entrega...que el actor haca todo el archivo...".

Las declaraciones testimoniales analizadas precedentemente me convencen


de otorgarles valor probatorio a sus dichos (arts. 90 LO y 386 C.P.C.C.N.) lo
que me lleva a desestimar en este punto el agravio vertido por el actor y
confirmar la sentencia apelada.

III- El accionante critica la sentencia de grado en cuanto se rechaz las


requeridas diferencias salariales. Adelanto que la queja que esgrime no
tendr favorable recepcin en esta alzada.

En efecto, el apelante se limita a manifestar en forma meramente


dogmtica que en el decisorio de grado no se hizo lugar al reclamo,
omitiendo indicar concretamente con cifras y clculos precisos cules seran
los importes por los que -a su entender- debieron haber prosperado las
diferencias en cuestin, incumplindose de tal modo con la crtica concreta
y razonada que se exige en el art. 116 de la LO.



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Profesora:PatriciaSansinena|33

Obsrvese que no se efecta en el memorial clculo alguno a fin de


posibilitar la revisin en esta instancia acerca de la procedencia del reclamo
ni se especifica el monto que le correspondera percibir de receptarse la
postura bajo anlisis. Es decir, no se determina ni el clculo ni la cuanta de
la pretensin y a la cual el apelante se considera acreedor, careciendo la
crtica de una pauta imprescindible para establecer la medida y alcance del
aducido agravio y el inters concreto del recurso (conf. art. 116 de la LO).

Dicha falencia constituye un obstculo insoslayable para el progreso de la


queja pues impide a esta alzada pronunciarse sobre el planteo en la medida
en que se aprecia que la jurisdiccin de esta instancia revisora tcnicamente
se encuentra limitada al "agravio", ya que de lo contrario se estara violando
el debido proceso y la garanta constitucional de legtima defensa de la
contraparte (art. 18 CN).

Advierto tambin que la remisin en forma generalizada y en abstracto a


otras piezas del expediente -en el caso, a las conclusiones y clculos que se
desprenden del peritaje contable- tampoco cumple con el requisito de
determinacin del agravio establecido por el citado art. 116 de la LO al no
mediar una crtica concreta y razonada del pronunciamiento recurrido. Ello
porque la idoneidad de la crtica debe autoabastecerse en el propio escrito
de expresin de agravios.

Ntese que era menester en el caso la determinacin del alcance y la


medida del inters en la alzada, porque deviene una carga importante e
inexcusable para expresar agravios que el recurrente concrete por qu
considera que debera hacerse lugar al reclamo y en su caso cul sera el
clculo y su correspondiente monto sobre la base de lo actuado, aspecto que
no advierto cumplido en el memorial en examen.

Sin perjuicio de lo expuesto, remarco que las consideraciones vertidas por


el apelante en punto a que la sentenciante se ha apartado de las
conclusiones del experto contable resultan improcedentes, pues la seleccin
y valoracin de las pruebas es funcin privativa de los jueces de la causa.
Por ende, la apreciacin del dictamen pericial es facultad exclusiva de los
jueces, quienes tienen respecto de la prueba pericial la misma libertad de
apreciacin que para los restantes medios de prueba, pudiendo en



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Profesora:PatriciaSansinena|34

consecuencia apartarse de las conclusiones del experto, las cuales no le


resultan obligatorias ni vinculantes (art. 386 C.P.C.C.N.).

En consecuencia, por los motivos expuestos, cabe desestimar la queja


esgrimida en el punto por carecer el planteo de la entidad recursiva exigida
por el art. 116 de la LO.

IV- Por ltimo corresponde dar tratamiento al agravio del actor sobre el
cambio de lugar de trabajo.

En el caso de autos corresponde sealar que la accionada no explic de


manera circunstanciada las razones funcionales que la habran conducido a
adoptar la modificacin de las condiciones de labor -en particular el cambio
del lugar de trabajo del actor- ni respondi en forma concreta la intimacin
que el trabajador emitiera a fin de que revieran la situacin (art. 65 LCT), ya
que nicamente hizo referencia que se le abonar los mayores gastos de
traslado y que fuera sujeto a rendicin de cuenta.

Represe en que del art. 66 LCT se desprende con claridad que


para legitimar una modificacin al contenido de la prestacin de
trabajo debe mediar razonabilidad en el cambio, que ste no
altere esencialmente el contrato y que de l no se derive perjuicio
moral o material para el trabajador, verificndose uniformidad
en la doctrina (Juan C. Fernndez Madrid "Ley de Contrato de
Trabajo Comentada" -en colaboracin con Lpez y Centeno- 2da.
ed. actualizada t.I p.500) y la jurisprudencia (C.N.Trab. sala II en
Trab. y Seg. Soc. 1978 p.737, id. 1979 p.155, sala VIII en D.T. 1992-
B-p.2072) en punto a que deben reunirse las tres condiciones
para justificar la decisin patronal y que la falta de uno de los
requisitos torna ilegtima la medida.

Pues bien en el "sub lite" no encuentro acreditada la razonabilidad del


cambio. Esto, en el decir de la doctrina y la jurisprudencia, significa que
debe estar justificado en las necesidades de la empresa, excluyndose as el
uso no funcional de dicha facultad legal (Justo Lpez, "Fundamentos y
lmites del ius variandi" en Leg. Trab. t.XV p.65, especialmente p.79/80;
C.N.Trab. sala IV en Leg. Trab. t.XV p.100, id. sala III en D.T. 1958 p.149,
id. sala II en Trab. y Seg. Soc. 1978 p.737, entre muchos otros) siendo el



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Profesora:PatriciaSansinena|35

empresario -que es el que decide unilateralmente la alteracin de la relacin


de trabajo en ejercicio de sus poderes jerrquicos- quien debe justificar el
cambio por su relacin al fin comn de la empresa (eficacia del proceso
productivo de bienes y servicios).

Cabe tener presente que el "ius variandi" no es un derecho


discrecional o absoluto del empleador, quien debe ejercitar sus
facultades de direccin de modo prudencial. El principio de la
"necesaria" justificacin de la decisin empresaria en razones de
organizacin de la misma empresa ha sido receptado por los
tribunales de todas las pocas y todas las jurisdicciones por
cuanto es elemental en esta materia la exclusin de la
arbitrariedad en tanto la decisin est referida a una modalidad
de la actividad pactada con el trabajador. Hay derechos
contrapuestos a los del empleador y para disponer de esos
derechos es obvio que se requiere la satisfaccin de una
necesidad de la empresa (Juan C. Fernndez Madrid "Tratado
Prctico de Derecho del Trabajo" t.II p. 1013).

Y digo que el requisito de razonabilidad no aparece en el "sub examine" por


cuanto la accionada no demostr por ningn medio (y ni siquiera lo invoc)
la necesidad objetiva de cambiar el turno de trabajo de la actora. Ms an,
esta circunstancia fue negada categricamente en el responde.

Por ello, no acreditada la existencia de alguna razn funcional para esa


decisin, el cambio result ajeno a las previsiones del citado art. 66, razn
por la cual entiendo que la denuncia del vnculo fue justificada en los
trminos de los arts. 242 y 246 LCT.

Por ende corresponde revocar la sentencia apelada y hacer lugar a la accin


en cuanto persigue el cobro de indemnizacin por despido, preaviso e
integracin mes de despido (arts. 232, 233 y 245 de la LCT).

V- Resta efectuar la liquidacin por la que en definitiva prosperar la


accin. Tomando en consideracin la remuneracin indicada en la
sentencia de $1.525 que arriba firme a esta alzada, el actor resulta acreedor
a los siguientes conceptos y montos: indemnizacin por despido: $15.250;
preaviso c/sac: $3.293,33; integracin mes de despido c/sac: $1.652,08;



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art. 16 Ley N 25.561: $7.625; art. 2 Ley N 25.323: $10.097,70; sac: $111.13
y vac. prop.: $871,13 (estos dos ltimos de acuerdo a la sentencia), lo que
hace un total de $38.900,37, que deber ser abonado por las accionadas en
forma solidaria con ms los intereses conforme lo dispuesto en la instancia
anterior.

VI- Atento el nuevo resultado del juicio, corresponde dejar sin efecto la
imposicin de costas y las regulaciones de honorarios dispuestos en origen
(art. 279 C.P.C.C.N.) lo cual torna abstracto los recursos deducidos con
relacin a estos temas.

Propongo que las costas de ambas instancias se impongan a las


demandadas en forma solidaria y a tales efectos -y por las tareas cumplidas
en primera instancia- sugiero regular los honorarios correspondientes a la
representacin letrada del actor en el 16,5%, los de la de cada una de las
demandadas en el 13% y del perito contador en el 7%, en todos los casos
sobre el nuevo monto de condena incluyendo intereses (art. 38 LO y ccdes.
ley arancelaria, arts. 3 y 12 Decreto Ley N 16.638/57).

En cuanto a las de alzada, cabe imponer las costas de alzada a cargo de las
demandadas vencidas en forma solidaria (art. 68 C.P.C.C.N.) y regular los
honorarios de la representacin letrada de la actora y de cada una de las
demandadas, por las tareas cumplidas en esta instancia, en el 25% -
respectivamente- de lo que les corresponda percibir por los trabajos
realizados en la instancia anterior (art. 14 de la ley arancelaria).

VII- Por todo lo expuesto, de prosperar mi voto correspondera: 1)


Modificar la sentencia apelada y en consecuencia, elevar el importe de
condena a la suma de PESOS TREINTA Y OCHO MIL NOVECIENTOS
CON TREINTA Y SIETE CENTAVOS ($ 38.900,37), que deber ser
abonado por las demandadas en forma solidaria con ms los intereses
conforme lo estipulado en la instancia anterior; 2) Confirmar la sentencia
atacada en todo lo dems que ha sido materia de recursos y agravios; 3)
Dejar sin efecto la imposicin de costas y las regulaciones de honorarios
dispuestas en origen e imponerlas en ambas instancias a las demandadas
vencidas, a cuyos efectos -y por las tareas cumplidas en primera instancia-
regulase los honorarios correspondientes a la representacin letrada del
actor en el 16,5%, los de la de cada una de las demandadas en el 13% y del



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Profesora:PatriciaSansinena|37

perito contador en el 7%, en todos los casos sobre el nuevo monto de


condena incluyendo intereses (art. 38 L.O. y ccdes. ley arancelaria, arts. 3 y
12 decreto Ley N 16.638/57); 4) En cuanto a las de alzada se fija la cuanta
de los estipendios de los respectivos memoriales en el 25% de lo que les
corresponda percibir por los trabajos realizados en la instancia anterior.

El Dr. lvaro E. Balestrini dijo:

Por compartir los fundamentos del voto precedente adhiero al mismo.

El Dr. Mario S. Fera no vota (art. 125 LO).

Por lo que resulta del acuerdo que antecede, el Tribunal RESUELVE:

1) Modificar la sentencia apelada y en consecuencia, elevar el importe de


condena a la suma de PESOS TREINTA Y OCHO MIL NOVECIENTOS
CON TREINTA Y SIETE CENTAVOS ($ 38.900,37), que deber ser
abonado por las demandadas en forma solidaria con ms los intereses
conforme lo estipulado en la instancia anterior;

2) Confirmar la sentencia atacada en todo lo dems que ha sido materia de


recursos y agravios;

3) Dejar sin efecto la imposicin de costas y las regulaciones de honorarios


dispuestas en origen e imponerlas, en ambas instancias a las demandadas
vencidas, a cuyos efectos -y por las tareas cumplidas en primera instancia-
regulase los honorarios correspondientes a la representacin letrada del
actor en el 16,5%, los de la de cada una de las demandadas en el 13% y del
perito contador en el 7%, en todos los casos sobre el nuevo monto de
condena incluyendo intereses (art. 38 L.O. y ccdes. ley arancelaria, arts. 3 y
12 Decreto Ley N 16.638/57);

4) En cuanto a las de alzada se fija la cuanta de los estipendios de los


respectivos memoriales en el 25% de lo que les corresponda percibir por los
trabajos realizados en la instancia anterior;

5) Cpiese, regstrese, notifquese y oportunamente devulvase.

Daniel E. Stortini - lvaro E. Balestrini - Mario S. Fera



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http://www.iprofesional.com/notas/117307-Fallo-Mancilla-Walter-N-
cLibson-SA-y-Otro-sDespido

Bibliografa Lectura 5
Albornoz, S. (s/d) Le cambiaron el lugar de trabajo y lo tom
como un despido (). Disponible en:
http://legales.iprofesional.com/notas/117266-Le-cambiaron-el-lugar-de-
trabajo-lo-tom-como-un-despido-y-ahora-la-Justicia-ordena-que-lo-
indemnicen
IProfesional.com (s/d) Fallo Mancilla, W.N. c/ Libson SA y
Otros. Despido. Disponible en:
http://www.iprofesional.com/notas/117307-Fallo-Mancilla-Walter-N-
cLibson-SA-y-Otro-sDespido
Ley 20744 Rgimen de Contrato de Trabajo
Mirolo, Ren R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social - Tomos I y II. Crdoba: Advocatus
Toso, G. (s/d) IUS VARIANDI. Ejercicio abusivo. Disponible en:
http://www.eft.com.ar/doctrina/articulos/tosto_nota_fallo_medicina_ius
_variandi.htm

www.uesiglo21.edu.ar



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Mdulo 1
Unidad 3
Lectura 6
Control de la Documentacin
Laboral

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social


Profesora: Patricia Sansinena

CONTROL DE LA DOCUMENTACION LABORAL


DE CUMPLIMIENTO OBLIGATORIO

Dentro de las obligaciones del empleador, se encuentra la necesidad de


llevar la documentacin laboral obligatoria con total respeto de las
previsiones reglamentarias que se disponen para fijar las condiciones en
que deber cumplimentar .

Este deber es obligatorio, pues de no cumplirlo se encuentra en riesgo


de ser sometido a la aplicacin de multas conforme lo dispone la ley 25212.

1. - SEGURO DE VIDA OBLIGATORIO: Decreto N 1.567/74 :

1.1.- Copia del contrato de la vigencia de la pliza del seguro.

1.2.- Recibos de los pagos de la pliza

1.3.- Listados del personal incorporado al seguro, emitido por la


compaa de seguro, por los menos trimestral para el caso de
grandes movimientos ( altas-Bajas), caso contrario, una vez al
semestre.

1.4.- Comunicacin de la Altas ( por ingreso del trabajador) del


personal

1.5.- Comunicacin de las BAJAS ( Por renuncia despido muerte)


del Trabajador

1.6.- Formulario de la designacin de beneficiarios, para el cobro en


caso de muerte del trabajador,

firmado por el trabajador titular.

2.- LEY DE RIEGO DEL TRABAJO N 24.557 ART :

2.1.- Copia del contrato vigente, suscripto con el empleador, con


indicacin expresa de:



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2.1.1.- Perodo de la vigencia;

2.1.2.- La tarifa alcuotas- fija ($) ( monto fijo por cada


empleado) y del porcentaje variable (%) ( sobre las
remuneraciones brutas mensuales ).

2.1.3.- Clusula especial de la inclusin o no, de los Exmenes en


Salud, de la Resolucin N 43 de la SRT.

2.2.- Fijacin del nivel del Plan de Mejoramiento ( v del N 1- mayor


riesgo- al N 4 menor riesgo, el ptimo- , calificacin esta
numrica en funcin del mayor riesgo , condiciones de
inseguridad y el de menor actos inseguros ). Por ende , la tarifa-
alcuota est en funcin del N del nivel calificado por la ART.-

2.3.- Entrega de los afiches ( medida aproximada de 0,60 x 0,45 ) con el


nombre , logo de la ART y Nmero de telfonos para la atencin o
consulta en caso de accidente. Este afiche, el empleador, lo debe
colocar en un lugar bien visible para que todo el personal,
diariamente y continuamente lo mire.

2.4.- Exigir a la ART el listado de la direccin y lugar de los centros de


atencin, establecimientos , instituciones y de los prestadores
asistenciales y mdicos, adheridos a la ART , para que los
empleados en caso de accidentes, reciban la atencin mdica, segn
el Art. 24 de la Reglamentacin del art. 31 pto.1), inc.e) de la Ley
24.557.-

2.5.- Exmenes en salud: Fijacin de Cronograma anual en materia de


los exmenes peridicos.-

2.6.- Cumplimiento en materia de capacitacin, programas de


prevencin y mejoramiento, materiales de apoyo por medio de
videos, programa en higiene y seguridad, etc., segn lo dispuesto en
la Reglamentacin de la Ley 24.557, Art. 18, 19, 20 y 21 del
Decreto 170/96.-

2.7.- Carn o tarjeta de identificacin de la ART, y del N de contrato,


para los trabajadores.-

2.8.- Manual operativo para en caso de accidentes laborales, tanto


para la empresa como para los trabajadores.

2.9.- Formularios de Solicitud de Atencin ( Datos a completar por


el Empleador) y de Denuncia de Accidentes de Trabajos o
Enfermedades Profesionales ( Datos a completar por el
Empleador)., debern ser entregados por la ART y estar disponible
siempre en el Empleador, segn lo dispuesto por la R(SRT) 204.-

2.10.- En caso de denuncia de accidentes o enfermedades profesionales,


la ART deber emitir-confeccionar los siguientes formularios de:



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a.- Notificacin de la Aseguradora, cuyo objetivo es notificar


al Empleador y al Trabajador, de la aceptacin o rechazo por
parte de la ART, de la condicin laboral del accidente o
profesional de la enfermedad; y

b.- Alta Mdica, cuyo objetivo es de notificar al Trabajador e


informar al Empleador de las condiciones del damnificado al
momento del alta mdica.

2.11.- Requerimiento a la ART, para el caso de escasa rotacin del


personal de un Empleador, un listado semestral del personal
incorporado en la ART. Para el caso de alta rotacin del personal,
se puede requerir el listado, cada tres meses.-

3.- LEY DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO N 19.587.


Modificado por el Decreto 1338/96

En cumplimiento al art. 5 inciso a) de la Ley 19587, los


establecimientos que ocupen 150 o ms trabajadores en proceso de
produccin, con exclusin de tareas administrativas y/o en aquellos
establecimientos que ocupen 300 o ms trabajadores en actividades que
no sean de produccin, debern crear los Servicios de Higiene y
Seguridad en el Trabajo, y el Servicio de Medicina del Trabajo, de
carcter preventivo y asistencial. Los objetivos fundamentales de los
servicios, consiste en prevenir todo dao que pudiera causarse a la vida
y a la salud de los trabajadores, por las condiciones de su trabajo y
protegerlos en su actividad y ambiente contra los riesgos. Las
prestaciones de dichos servicios, debern ser realizadas bajo la
responsabilidad de graduados universitarios.

El Servicio de Medicina del Trabajo tiene como misin


fundamental promover y mantener el ms alto nivel de salud de los
trabajadores, ubicndolos en tareas de acuerdo a sus aptitudes
psicofsicas, adaptando el trabajo al hombre y este a su trabajo. Las
funciones del Servicio de Medicina del Trabajo sern de carcter
preventivo, sin perjuicio de la prestacin asistencial inicial de las
enfermedades presentadas durante el trabajo y de las emergencias
mdicas ocurridas en el establecimiento, coincidente con su horario de
actividad, cesando tal responsabilidad al hacerse cargo el servicio
asistencial que corresponda. Para el cumplimiento de tales fines, existen
las siguientes categoras de servicios:

a.- Servicio de Medicina del Trabajo Interno.-

b.- Servicio de Medicina del Trabajo Externo.-

c.- Medico del Trabajo o de Fbrica.-



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El Servicio de Higiene y Seguridad en el Trabajo tiene como


misin fundamental determinar, promover y mantener adecuadas
condiciones ambientales en los lugares de trabajo y el ms alto nivel de
seguridad. Su funcin es controlar el cumplimiento de las normas de
Higiene y Seguridad en el Trabajo, en coordinacin con el Servicio de
Medicina del Trabajo, adoptando las medidas preventivas adecuadas a
cada tipo de industria o actividad, especialmente referidos a:
Condiciones ambientales; Equipos; Instalaciones; Mquinas;
Herramientas y Elementos de trabajo; Prevencin y Proteccin contra
incendio. Tambin deber especificar las caractersticas y controlar las
condiciones de uso y conservacin de los elementos de proteccin
personal, de almacenamiento y transporte de material, de produccin,
transformacin, distribucin u uso de energa y todo aquello
relacionado con estudios y proyectos sobre instalaciones,
modificaciones y ampliaciones en el rea de su competencia.. Dichas
funciones se pueden llevar a cabo por:

a.- Servicio de Higiene y Seguridad en el Trabajo Interno.-

b.- Servicio de Higiene y Seguridad en el Trabajo Externo.-

4.- LIBRO DE SUELDOS Y JORNALES: Se llevar un libro especial,


registrado y rubricado ante la Subsecretara de Trabajo, en las mismas
condiciones que se exigen para los libros principales de comercio. Sus
formalidades y contenido estn establecidos por el art. 52 de la Ley de
Contrato de Trabajo N 20.744. Se debern transcribir a cada liquidacin ,
ya sean quincenales o mensuales. El tiempo de conservacin caduca a los
Diez (10) aos posterior al cese de la actividad del empleador.-

5.- PLANILLA DE HORARIOS: Segn el art. 197 de la Ley de Contrato


de Trabajo N 20.744, ...... se deber registrar la distribucin de las horas
de trabajo y la diagramacin de los horarios, sea por el sistema de turnos
fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos. Se deber hacerlo
conocer mediante la colocacin en lugar visible dentro del establecimiento,
para el conocimiento pblico de los trabajadores. La distribucin de la
jornada de trabajo, es una facultad privativa del empleador, y no est sujeta
a la previa autorizacin administrativa de la Subsecretara de Trabajo.......

El art. 6 de la Ley 11.544 establece que cada empleador deber:

a) Hacer conocer por medio de avisos colocados en lugares visible en


su establecimiento, las horas en que comienza y termina el trabajo, o
si el trabajo se efecta por equipos.-
b) Hacer conocer de la misma manera, los descansos acordados
durante la jornada de trabajo y que no se computan en ella.-



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c) Inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo


hechas efectivas.

6.- EXAMENES MEDICOS EN SALUD:

7.- INSCRIPCIN COMO EMPLEADOR ANTE LA AFIP DGI ;


OBLIGACION DE TRAMITAR LA APERTURA DE CUENTA
BANCARIA PARA ACREDITACION SUELDOS DEL
PERSONAL y SOLICITAR CERTIFICADO DEL CBU DE CADA
UNO DE LOS TRABAJADORES

8.- INSCRIPCIN COMO EMPLEADOR ANTE LA/S


OBRA/S SOCIAL/ES QUE

CORRESPONDAN

9.-SOLICITAR EL CUIL Y TRAMITAR LA CLAVE DE ALTA


TEMPRANA (CAT) DE CADA TRABAJADOR ANTE LA AFIP,
PREVIO A LA FECHA DE INGRESO LBORAL:

10.- LEGAJO DEL PERSONAL:

11.-DECLARACIN JURADA IMPUESTOS A LAS GANANCIAS DE


LA RENTA DEL TRABAJO : Form 572 de la AFIP.-

12.- TRABAJADOR JUBILADO QUE REINGRESA A TRABAJAR:


Art. 34 de la Ley N 24.241.-

13.- SALARIO FAMILIAR: Al inicio de la relacin laboral se


deber requerir del trabajador:

a.- Declaracin Jurada de cargas de familia para la


percepcin de asignaciones familiares. Form PS.2. del
ANSES y notificacin de las normas legales del rgimen
de asignaciones familiares.-



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b.- Declaracin Jurada para la percepcin de las


asignaciones familiares . Form. PS.2.5 del ANSES.

MEMORANDUM INFORMATIVO N 170/2002 - Diciembre 2002

LA RESOLUCION S.T. 168/02 Y LA CENTRALIZACION DE LA


DOCUMENTACION LABORAL.-(*)

No pocos problemas, traen a las empresas que tienen su personal ubicado en distintas
zonas de trabajo, el destino de la documentacin laboral que puede ser requerida a los
efectos de su inspeccin por la Autoridad de Aplicacin, ya sea nacional o provincial.

EL CASO MAS TIPICO ES EL DE LOS BANCOS, CON UNA CASA CENTRAL Y


MULTIPLES OFICINAS DESCENTRALIZADAS, SUCURSALES Y DELEGACIONES,
DISPERSAS MUCHAS VECES A LO LARGO Y ANCHO DEL PAIS.

Sin llegar a este extremo, tambin hay casos, donde por razones impositivas o contables
la planta o lugar de produccin de una empresa se encuentra en un sitio y su domicilio
legal en otro, donde precisamente no est la documentacin laboral por razones obvias,
ya que todo el movimiento de la administracin del personal est donde se encuentra
aquel.

Para evitar las multas que los inspectores pueden aplicar por no encontrar la respectiva
documentacin en el domicilio legal de la empresa, a donde corresponde que se dirijan,
con fecha 24 de octubre de 1991, el Ministerio de Trabajo de la Nacin dict
la Resolucin 113/91 que sobre la base del PROTOCOLO ADICIONAL SOBRE
RUBRICA DE DOCUMENTACION Y RECIPROCIDAD aprobado por el Consejo Federal
de Adminitraciones Provinciales del Trabajo permite que la documentacin laboral
sujeta a inspeccin, pueda tenerse en un solo lugar, a designar previamente por el
empleador, y trmite mediante.

As en el artculo cuarto del protocolo, al que haban adherido la mayora de las


provincias, se sealaba que "......en aquellos casos que los empleadores
desarrollen su actividad en mas de una jurisdiccin, podrn centralizar la
documentacin laboral en el domicilio legal de la empresa cuando se trate
de una sociedad, asociaciones o entidades legalmente constituidas......."

Con fecha 03.09.02 se publica en el Boletn Oficial, la Resolucin S.T. 168/02 que



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aprueba el nuevo texto de aquel PROTOCOLO ADICIONAL SOBRE RUBRICA DE


DOCUMENTACION Y RECIPROCIDAD previamente aprobado por el Consejo Federal
del Trabajo en reunin plenaria de las Administraciones Laborales de todo el
pas y deroga en su artculo segundo, la mencionada RES. S.T. 113/91.

A travs de un ANEXO UNICO, en general se establece lo siguiente:

Los elementos de contralor exigidos por las leyes laborales sern rubricados por la
Autoridad de Aplicacin en cuya jurisdiccin se encuentre el establecimiento en el cual
desempean sus tareas los trabajadores.

Estos elementos (lase libro de sueldos por ejemplo) slo podrn ser utilizados en
la jurisdiccin correspondiente a la Autoridad que los rubric; "....excepto
que se hubiera optado por el mecanismo fijado en el artculo 4 del
presente; ello sin perjuicio de su posible utilizacin como prueba
instrumental ante la justicia o autoridad administrativa en todo el territorio
nacional que pudiera corresponder...."

Tampoco en los referidos elementos podrn asentarse trabajadores que se desempeen


en establecimientos de la misma empresa que se encuentren en otra jurisdiccin,
salvo que tambin se opte por el mismo mecanismo.

En el artculo cuarto se prev la posibilidad de "centralizar" la rubricacin en una


jurisdiccin, lo cual tambin significa "centralizar" el lugar donde se encuentra la
documentacin laboral que debe exhibir un empleador ante una inspeccin.

As se sostiene que en los casos de aqullos empleadores que desarrollen su actividad en


ms de una jurisdiccin, podrn centralizar la rbrica de la documentacin laboral
cuando se trate de sociedades, asociaciones o entidades regularmente constituidas en el
domicilio legal de la empresa o dnde sta tenga el asiento principal de sus negocios o la
sede de su administracin, siempre que en dicha jurisdiccin preste efectivo servicio al
menos el VEINTE POR CIENTO (20%) del personal de la empresa al momento de
solicitarse la centralizacin de la rbrica.

Cuando se trate de sociedades irregulares o personas fsicas podrn centralizar la


rbrica de la documentacin laboral en el asiento principal de sus negocios......."

Para ello el empleador deber cumplir los siguientes requisitos, bajo pena de sancin:

a) Solicitar la centralizacin de rbrica de documentacin a la Autoridad de Aplicacin


del lugar, acreditando la personera invocada y CUIT, acompaando basicamente la
nmina de los lugares de trabajo que involucran la centralizacin de rbrica y el detalle
del personal ocupado en cada uno de ellos.



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b) Obtenida la aprobacin del trmite de Centralizacin de Rbrica, deber


comunicar a la Autoridad de Aplicacin de la jurisdiccin en la que exista personal
cuyo registro y documentacin ha sido centralizado, acompaando copia del acto
administrativo que aprob el trmite de centralizacin de rbrica y de una descripcin
del personal centralizado con asiento en la jurisdiccin.
c) Deber asimismo mantener en el lugar de trabajo copia autenticada de la
documentacin laboral cuya rbrica ha sido centralizada, donde conste el personal que
presta servicios en cada establecimiento con asiento en la Provincia, como as tambin
del acto administrativo que aprob dicho trmite.
Registro Unificado: El MTESS deber llevar un registro que funcionar dentro de su
mbito, en el que se asentar la rubricacin del Libro Especial de Sueldos y Jornales del
artculo 52 de la ley de Contrato de Trabajo en todo el pas. Tambin comprender
cualquier otro libro en el que se deba registrar personal, que resulte de otras normas. A
tales fines las autoridades laborales provinciales comunicarn mensualmente al MTESS
las rubricaciones realizadas. Adems se asentarn las "centralizaciones" practicadas. Se
prohibe el doble juego de libros laborales en una misma jurisdiccin (hay acciones
penales y sanciones administrativas).
El hecho de haber "centralizado" la documentacin laboral no exime al empleador de
tener en cada lugar de trabajo la documentacin que, por imperio legal, deba
encontrarse en el mismo. En especial, cada jurisdiccin conservar respecto del personal
cuyo registro se ha centralizado, la facultad de autorizar y/o verificar sus planillas de
horarios y descansos. Se excepta adems del trmite de centralizacin de rbrica, a
toda aqulla documentacin laboral que sea establecida como obligatoria en forma
exclusiva en cada jurisdiccin, la que se seguir rubricando en la misma.
En los casos en que se efecten inspecciones en establecimientos con personal respecto
del cual se haya centralizado la rbrica de su documentacin laboral en otro
establecimiento perteneciente al mismo empleador y ubicado en otra jurisdiccin, el
inspector actuante podr solicitar la realizacin de la inspeccin complementaria al
inspector de la otra jurisdiccin que deber realizarla en un plazo no mayor de
TREINTA (30) das. El inspector podr requerir del empleador inspeccionado el
traslado de la documentacin laboral cuya rbrica ha sido centralizada, al lugar en que
se encuentra el establecimiento sujeto a inspeccin, que podr sustituirse por fotocopias
certificadas por la Autoridad de Aplicacin del lugar de rubricacin de la misma. Pero
realizada la "centralizacin" no hay posibilidades de multas por no encontrarse los libros
laborales en el respectivo lugar de trabajo del personal interesado.

Buenos Aires, 12 de Diciembre - HARTENECK-QUIAN & ASOCIADOS

(*) El presente Memorandum fue elaborado por el Dr. Ricardo I. Orlando, socio del
Estudio Orlando & Asociados - Asesores Laborales.

c.- Notificar a los trabajadores de que la empresa se


encuentra inscripta en el SUAF y del cumplimiento que
deber efectuar los trabajadores en materia de notificar
las novedades de las asignaciones familiares.



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http://www.harteneck-quian.com/hqtg/es/memos/memo_170.html

Bibliografa Lectura 6
Orlando, R. (2002) LA RESOLUCION S.T. 168/02 Y LA
CENTRALIZACION DE LA DOCUMENTACION LABORAL. Disponible en:
http://www.harteneck-quian.com/hqtg/es/memos/memo_170.html

www.uesiglo21.edu.ar



DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial
Profesora:PatriciaSansinena|10

Mdulo 1
Unidad 3
Lectura 7

Los Sujetos del


Contrato de Trabajo

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social


Profesora: Patricia J. Sansinena

Los sujetos del contrato de


trabajo
EMPLEADOR EMPLEADO

Art.25 L.C.T.: PERSONA FSICA


QUE SE OBLIGUE O PRESTE
Se requiere calidad de SERVICIOS EN LAS
EMPRESARIO
CONDICIONES PREVISTAS EN
Bibliografa Bsica LOS ART. 21 Y 22 DE ESTA LEY,
CUALQUIERA SEA LA
Para cumplir con los
objetivos de la Unidad 3 MODALIDAD DE LA PRESTACIN
del programa, es necesario
profundizar en los temas
desarrollados en el
PUEDE SER PERSONA DEBE SER PERSONA FSICA
Captulo III (Tomo I) del
FSICA ,
libro Curso del Derecho del
JURDICA,
Trabajo y de la Seguridad
GRUPO DE EMPRESAS INDELEGABLE
Social (Mirolo, 2003),
relacionndolos con los EMPRESAS SEGMENTADAS
EMPRESAS TRASNACIONALES INFUNGIBLE
comentarios y
actualizaciones de las
INSCRIPTO EN AFIP COMO CON CAPACIDAD JURDICA
lecturas, legislacin y
EMPLEADOR CAPACIDAD LEGAL
anexos del mdulo.
CON CAPACIDAD JURDICA
MENOR EDAD CON
AUTORIZACION PATERNA

PERSONAS COLECTIVAS NO
PUEDEN SER TRABAJADORES
EMPRESAS NO PUEDEN SER
TRABAJADORES

SUPUESTOS DE PRESTACIN PERSONAL e


TRANSFERENCIA o CESIN DE INDELEGABLE
ACTIVIDAD o SUPERFICIE-
TIENEN REQUISITOS y
CONTROLES ESPECIALES
IDEA DE SOLIDARIDAD



Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial
Profesora:PatriciaJ.Sansinena|2

El 25 de Junio de 2008 se
public en el Boletn Oficial la ley
26.390 (Adla Bol 17/2008, p. 7)
que fue sancionada el da 4 del
mismo mes y ao y promulgada
por el PEN el 24/6/08.

Merced a sus 25 artculos,


introdujo importantes cambios
en el rgimen de TRABAJO DE
MENORES , modificando:
la Ley de Contrato de Trabajo
20.744 (t.o. 1976) (DT, 1976-238),
las leyes 22.248 (DT, 1980-1031)
relativa al Rgimen Nacional del
Trabajo Agrario,
Ley 23.551 (DT, 1988-A, 802) de
Asociaciones Sindicales y 25.013
(DT, 1998-B, 1888) de Reforma
Laboral, as como el decreto-ley
326/56 referente al Rgimen de
Trabajo y Previsin del personal
que presta servicio domstico

*Reforma el trabajo de menores


subiendo la edad para el empleo,
siendo 16 aos la edad mnima
para acceder a trabajar.

Otros participantes con responsabilidad en el contrato de


trabajo existen?

La relacin de trabajo tiene por fisonoma tradicional el vnculo


individual entre un trabajador y un empleador.

Sin embargo, la evolucin de la economa de mercado y organizaciones


empresariales, ha provocado mutaciones en la relacin individual, hacia el
concepto PLURI INDIVIDUAL, varios empleadores por ejemplo.

Otra modalidad de figura la encontraremos en los llamados


RESPONSABLES SOLIDARIOS .Figura introducida por imperio del
Principio Protectorio. Estos sujetos podrn ser demandados en forma
conjunta con el deudor principal o bien sern introducidos en el proceso
bajo la figura del TERCERO obligado o deudor solidario



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- Las modificaciones actuales que han modificado el formato tradicional


del trabajo, esto es un empleador, en un mismo establecimiento, han
generado nuevos debates para delimitar los verdaderos responsables ante la
figura del empleado y el debido respeto de sus derechos.

- Basta pensar en figuras como Franquicia, Fideicomiso, Teletrabajo,


segmentaciones de empresas o de actividades, desdibujando los
responsables. por ello se han producido reformas legislativas para contener
los riesgos.

-ES PROYECTABLE EL REGIMEN REGULADO EN LOS ARTS


699 Y SIGUIENTES DEL CDIGO CIVIL A LAS RELACIONES DE
TRABAJO? :

El instituto de las obligaciones solidarias tiene vigencia e importancia en


nuestros das, por cuanto la interpretacin judicial no puede prescindir del
contexto social, econmico y poltico en el cual acta.

Debe tener una responsabilidad de compromiso con los requerimientos


sociales, todo bajo la luz de los principios especiales que informan el
derecho del trabajo.-

- Este debate no es inocuo y tiene efectos directos sobre la confrontacin de


intereses que, con equilibrado esfuerzo juridiza nuestra disciplina entre el
capital y el trabajo.

-El desquicio normativo provocado durante los aos 90 que cierra el


captulo iniciado en 1976,-como fiel reflejo de la hegemona del CAPITAL a
nivel mundial -, la extranjerizacin de la economa argentina; la irrupcin
de formas societarias fantasmas al amparo de aquellas reformas; y
ciertamente los cambios productivos en los modos de produccin de la
economa capitalista sacudi los cimientos del Derecho del Trabajo,
buscando por ello esta rama nuevas respuestas para cumplir su funcin
tuitiva.
Y este camino tendiente a la plena vigencia del PRINCIPIO
PROTECTORIO, es lo que llev a bucear en el derecho civil, el auxilio
normativo para reforzar el amparo de los principios instituciones el derecho
de trabajo.

-Lejos estn aquellos tiempos en los cuales el empleador era un sujeto


fsico, de all que slo exista un nico empleador.

Precisamente porque el derecho comparado ha introducido en nuestro pas


NUEVAS FORMAS SOCIETARIAS, y nuevas formas de contratacin que
han enturbiado los derechos del trabajador.

Existen contrataciones que desafan la esencia de nuestra disciplina , como


son las efectuadas por las grandes empresas privadas o pblicas
privatizadas , generando empresas de altsima rentabilidad , otrora fuentes
de numerosos empleos , hoy tercerizados mediante empresas precarias e
insolventes , an en aquellas tareas inherentes a su objeto.

-Estas empresas monoplicas u oligoplicas no obstante las numerosas


condenas judiciales recibidas no modifican las conductas, en esencia
fraudulentas infractoras de los derechos fundamentales, que se evidencian


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en: a) La evasin del convenio colectivo que hubiere resultado aplicable por
el mbito material o territorial. b) La evasin de sus obligaciones laborales y
del sistema de la seguridad social en general, y finalmente, c) Una lisa y
llana evasin fiscal mediante la sobrefacturacin de los servicios ofrecidos
por las empresas.-

Un ejemplo de estas falencias encontramos en los CALL CENTER.

LECTURA PARA REFLEXIONAR:


LA MAFIA DE LOS CALL CENTER EN LA ARGENTINA.UN
MONSTRUO IN CRESCENDO. Por Mariano Gaik Aldrovandi
Con la cada de la convertibilidad y el nuevo tipo de cambio, se instalaron
en la Argentina un sin fin de empresas multinacionales dedicadas al rubro
del telemarketing. Estas compaas -ms conocidas como "call centers"- se
encuentran econmicamente beneficiadas por el bajo costo de la mano de
obra y los grandes agujeros negros de la legislacin laboral de nuestro
pas.
Actualmente existen aproximadamente cuarenta y cinco mil empleados
trabajando en empresas como Teletech, Teleperformance, Telmex, etc. El
trabajo que realizan los telemarketers no slo est catalogado como
insalubre sino que cuenta con normas, estatutos y convenios especiales
emitidos por el sindicato de empleados telefnicos. Como costumbre
argentina, hay ciertas cosas que no funcionan como deberan. Hoy, la
mayora de estos empleados se ve representado por el SEC (Sindicato de
Empleados de Comercio). Esta institucin, como bien lo dice el nombre, se
dedica a representar a trabajadores de tiendas, cadenas de locales o
establecimientos en donde se realizan actividades comerciales entre sujetos
fsicamente. Y esto no coincide con la actividad realizada por un
telemarketer, que debe estar frente a un monitor durante un periodo de seis
horas con un head-set (auricular) en sus orejas que no para de sonar.
Como toda multinacional, estas empresas no buscan otra cosa que
multiplicar sus capitales de la forma ms abultada posible y ms all de
verse beneficiadas por el bajo costo de la mano de obra nacional, registran a
sus obreros como "empleados de comercio".
Lo que les da un plus a la hora de liquidar sueldos, ya que este sindicato, a
diferencia del telefnico, carece de una ley que trate al telemarketer como
tal. Por lo que los empleados no estn representados por la tarea que
realizan. Es decir, se les otorga un salario comn cuando deberan cobrar lo
correspondiente por la exigencia e insalubridad de la actividad.
Aunque esto ya pueda resultar un despropsito, es slo "la punta de un gran
iceberg". Si bien estas empresas se auto venden como una oportunidad
nica para el proletariado joven (y adulto en menor medida), tampoco son
capaces de respetar ni siquiera los estatutos del sindicato en el que
inscriben a sus contratados.
Algunas violaciones que cometen son: horas extras no pagas, obligacin de
asistencia los das feriados, negacin de faltas justificadas (das de estudio y
enfermedad entre otras), prohibicin de salidas sanitarias, incumplimiento
de plazos de liquidacin, discriminacin por adhesin a sindicatos o
partidos polticos, odos sordos hacia los empleados y falta de
profesionalismo en general, entre otras faltas.



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-Quien debe dar la primera respuesta a estos problemas? EL


ESTADO SIN DUDA, modificando el cuerpo normativo hasta equilibrar
las fuerzas del trabajo frente al capital; y fundamentalmente fiscalizando de
manera fehaciente el cumplimiento de dichas normativas.

En el mbito privado debemos analizar qu herramientas tenemos :


Partimos de la premisa incuestionable que : contratar, subcontratar;
vender, transferir, adquirir bienes y servicios, ejercer la industria, el
comercio , implica un riesgo, este riesgo es una nota fundamental a cargo
del empresario que en definitivo saca el mejor provecho de la actividad
laboral.-
La SOLIDARIDAD PASIVA DE ORIGEN LEGAL: es la
herramienta de notable utilidad que aplican los ordenamientos jurdicos
para asegurarle al trabajador la percepcin efectiva de su crdito, el libre
ejercicio de sus derechos plenos de garantas , pues incorporan a la relacin
jurdica a otros obligados garantizando el cobro de las sumas debidas.-
En el derecho argentino, el rgimen de las Obligaciones, se
encuentra regulado por el Cdigo Civil (C.C.)a partir del art 495. y
siguientes.

El art 523 C.C. define respecto de las obligaciones principales y las


accesorias de dos obligaciones: una es principal y la otra accesoria cuando
la una es razn de la existencia de la otra ; las obligaciones son accesorias
respecto del objeto de ellas, cuando son contradas para asegurar el
cumplimiento de una obligacin principal como son las clusulas penales.
Analizamos ahora los supuestos en los que el titular de un crdito
puede ser ms de un sujeto: Art. 690 C.C.: La obligacin que tiene ms de
un acreedor o ms de un deudor , y cuyo objeto es una sola prestacin ,ES
OBLIGACION MANCOMUNADA , QUE PUEDE O NO SER SOLIDARIA.

La solidaridad en el derecho del trabajo : La solidaridad es un


instituto del derecho civil, que subsidiariamente se proyecta en el
DERECHO DEL TRABAJO, como una herramienta que permite hacer
observar las normas imperativas que conforman el ORDEN PUBLICO
LABORAL, evitando el fraude y respondiendo al carcter tuitivo laboral.

La funcin econmica -jurdica principal de la responsabilidad


solidaria es asegurar el cobro de sumas adeudadas al dependiente frente a
la posible insolvencia de uno de los contratantes o responsable solidario,
convirtindose en un medio idneo para realizar el objetivo esencial del
derecho del trabajo, LA PROTECCIN DEL TRABAJADOR
SUBORDINADO

Tanto la L.C.T. Como algunos estatutos especiales impulsan la


imputacin de responsabilidad SOLIDARIA de diversas personas, por lo
que al rgimen de la solidaridad hay que buscarlo en el derecho civil, pero
afirmando sus normas por los principios especiales del derecho del trabajo.-
A su vez ste tie al instituto de la solidaridad con el principio de
la norma ms favorable para el trabajador.
El art. 9 de la LCT dice en el prrafo segundo: que si la duda
recayese en la interpretacin o alcance de la ley, los jueces o encargados de


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aplicarla se decidirn en el sentido ms favorable al trabajador, debindose


realizar un cotejo entre instituciones es decir el conjunto menor de normas
que tienen autonoma y posibilidad de regir por si una situacin
determinada.-
Como consecuencia de ello, el principio de interpretacin
restrictiva de la solidaridad en l derecho civil, cambia en el derecho del
trabajo, pues en caso de duda debe interpretarse a favor de la solidaridad.
La solidaridad es impuesta por ley, o por autonoma de la
voluntad, para el derecho del trabajo es imposible pensar en disponer por
autonoma de la voluntad, principio restringido en nuestra materia, por una
parte, y por la otra es impensado que un trabajador lo pueda imponer en su
negociacin de contratacin.
Tampoco es posible hablar de solidaridad activa, porque la
prestacin de trabajo es personal, indelegable e infungible.

-Normas de la LCT vinculadas con la


solidaridad:
ARTICULOS 29- 29 BIS-30-31

ARTICULO 29 LCT: Sostiene que el sujeto que recibe la prestacin del


trabajador, empleador directo de este ltimo, consagrando al mismo tiempo
la solidaridad con el intermediario que provey al trabajador, respecto de
todas las obligaciones emergentes e la relacin laboral y de las que deriven
del rgimen de la seguridad social".
Ello significa que el trabajador tiene dos empleadores a quien
reclamar el cumplimiento del contrato y que ambos responden
solidariamente ante l .
NO EXISTE DUDA EN ESTE SUPUESTO RESPECTO DE LA
ACCIN INDISTINTA SOBRE LOS DEUDORES SOLIDARIOS. Eso
concuerda con el art. 136 de la LCT.-

-ARTICULO 29 TERCER PRRAFO Y 29 BIS: Empresas de


servicios eventuales (reguladas en la ley de empleo y reformas) el
trabajador es empleado de estas empresas .no obstante la ley determina la
RESPONSABILIDAD SOLIDARIA de la EMPRESA USUARIA, tanto de las
obligaciones laborales como las previsionales gestadas durante la
prestacin del servicio.-
Para ello le impone a la empresa usuaria, RETENER de los
pagos que efecta a la empresa eventual los aportes y contribuciones
respectivos para los organismos de la seguridad social y depositarlos en
trmino.
Se refuerza la situacin del trabajador y de los organismos
recaudadores, evitando el fraude.
En este supuesto, el trabajador, organismos de seguridad
social y el mismo sindicato, pueden requerir indistintamente la totalidad de
la prestacin: salarios, retenciones, aportes, contribuciones y el
cumplimiento del contrato a CUALQUIERA DE LOS OBLIGADOS.
Esa solidaridad pasiva legal tiene un claro lmite temporal
respecto de la empresa usuaria pues nicamente comprende los crditos



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devengados durante el tiempo en que el trabajador de la eventual prest


servicios para la misma.-

-ARTICULO 30: Otra disposicin antifraude. DOS SUPUESTOS:

1) la cesin total o parcial del establecimiento o explotacin habilitado a


nombre del cedente;
2) La contratacin o subcontratacin de la actividad normal, especfica y
propia del establecimiento. En AMBOS CASOS, se exige al cedente o al
contratista principal, el deber de exigir al cesionario o subcontratista el
cumplimiento adecuado de las normas relativas al trabajo contradas por
estos ltimos respecto de los trabajadores y ante los organismos de
seguridad social y sindical, con responsabilidad solidaria en su caso.-
La Corte Suprema de Justicia en anterior integracin, dijo en
RODRGUEZ C/ CIA EMBOTELLADORA ARGENTINA : limitando el
alcance del art 30, que las gravsimas consecuencias que derivan de la
extensin de la responsabilidad patrimonial a terceros ajenos, en principio
a la relacin sustancial que motiv la reclamacin en autos requiere la
comprobacin rigurosa de los presupuestos fcticos establecidos en el art.
30 (CSJN 14/4/1993) .Esta interpretacin cada vez se encuentra ms
solitaria, pues la postura de las cmaras nacionales de trabajo ha sido
totalmente diferente prueba de ello es el PLENARIO EN EL CASO
RAMIREZ, que reconocen la plena vigencia del art. 705 del Cdigo civil .-
Expresa la jurisprudencia actual, que bajo la invocacin de la necesidad
de preservar los negocios y las inversiones, se produce un debilitamiento de
la regla protectoria contenida en el mismo art. 30, pero lo que es peor se
produce una MUTACIN del bien jurdico tutelado por el derecho del
trabajo, que de proteger al trabajador dependiente, se busca proteger a las
necesidades de los inversores y el comercio.

SOLIDARIDAD RESUMEN

Como obligacin de pago (arts. 29, 29 bis, 30, 31, 225 a 229 de
la LCT).

Es siempre pasiva (arts. 4 y 37 LCT)

Caractersticas Fuente: ley

Finalidad: evitar el fraude?

Efectos: = Derecho Civil

INTERPOSICIN E INTERMEDIACIN (arts. 14 y 29 LCT)

Solidariamente responsables

Empleador Tercero interpuesto Trabajador

Relacin laboral

Plenario CNAT n 323 Vsques, M. Laura c. Telefnica de Arg. SA


(30/06/2010)


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Cesin y Contratacin o Subcontratacin (art. 30)

mbito de aplicacin:

-Cesin total o parcial del establecimiento o explotacin

-Contratacin o subcontratacin de trabajos correspondientes a


la actividad normal y especifica el establecimiento, fuera o
dentro de su mbito.

Responsables solidarios

Cedente Cesionario Trabajador

Empresa principal Contratista o Subcontratista

Relacin laboral

No es la empleadora pero si es la SOLIDARIA RESPONSABLE


ante el trabajador

La solidaridad alcanza a las obligaciones laborales y de la seguridad social

Cedente debe exigir al cesionario: CBU / recibos de haberes/ contrato


ART/ Formularios 931 para controlar pago de seguridad social/ formulario
ALTA AFIP31

OTRO DE LOS SUPUESTOS ES EL ART 31- que refiere a supuestos


de fraude:

Condiciones: GRUPOS DE EMPRESAS- si cometen fraude: como encubrir


relaciones de trabajo DEBERN RESPONDER SOLIDARIAMENTE.



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Bibliografa Lectura 7
Mirolo, Ren R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social - Tomos I y II. Crdoba: Advocatus
Ley 20744 Rgimen de Contrato de Trabajo

www.uesiglo21.edu.ar



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Mdulo 1
Unidad 3 y 4
Lectura 8
Sujetos y Modalidades del
Contrato de Trabajo

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social


Profesora: Patricia Sansinena

SUJETOS Y MODALIDADES
DEL CONTRATO DE TRABAJO

A los fines de introducirnos en el tratamiento de los sujetos del contrato


de trabajo, tomaremos un interesante trabajo realizado por un
doctrinario de nombre Antonio Barrera Nicholson, en su obra La
transformacin de la empresa y el Derecho del Trabajo
(http://www.eft.org.ar/pdf/eft2009n44_pp33-52.pdf)

Desde que el hombre se constituy en un ser social y se organiz en grupos


o comunidades comenzaron a existir modos de apropiacin del trabajo
ajeno.

Sin embargo recin con la llegada del sistema capitalista de produccin


podemos afirmar que existe relacin de dependencia del trabajador con
respecto a su empleador.

El Taylorismo-Fordismo y la relacin de dependencia:

Desde que el hombre se constituy en un ser social y se organiz en grupos


o comunidades comenzaron a existir modos de apropiacin del trabajo
ajeno.
Bibliografa Bsica Sin embargo recin con la llegada del sistema capitalista de produccin
Para cumplir con los podemos afirmar que existe relacin de dependencia del trabajador con
objetivos de la Unidad 3 respecto a su empleador.
del programa, es necesario
profundizar en los temas Ella se encuentra determinada, conforme conocida descripcin de los
desarrollados en el elementos del proceso productivo, por el hecho de que el nuevo sistema de
Captulo III del libro produccin separa, asla, al trabajador primero del objeto a transformar y
Curso del Derecho del luego del instrumento, dejndolo tan slo con su fuerza de trabajo.
Trabajo y de la Seguridad
Social (Mirolo, 2003), Y, si el fenmeno productivo se encuentra siempre compuesto por estos tres
relacionndolos con los elementos, el capitalista es propietario del objeto (materias primas) y de los
comentarios y
instrumentos (la mquina), mientras el trabajador es poseedor nicamente
actualizaciones de las
lecturas, legislacin y de su fuerza de trabajo.
anexos del mdulo.
Pero ocurre que dicha fuerza de trabajo es el nico medio que tiene el
trabajador para ingresar al mercado en procura de la obtencin de lo
necesario para asegurar su manutencin y la de su grupo familiar, con la



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caracterstica adicional de que la fuerza no utilizada es fuerza perdida. No


es posible acumular fuerza de trabajo, no es capitalizable por su propia
condicin de efmera.

Pasados los aos 70, comenzaron a modificarse las condiciones de trabajo,


los formatos y esquemas de produccin, al igual que la manera de
presentacin . Esta nueva manera de organizar la produccin y la toma de
ganancias, que no otra cosa es, se apoya en las nuevas posibilidades que
otorga la revolucin tecnolgica, en especial en materia de comunicaciones,
informtica y robotizacin.

Y se presenta, fsicamente, como el desmembramiento de la empresa tal


cual era conocida hasta ese momento. De la empresa integrada, vertical, se
pasa a la descentralizacin productiva, externalizacin, outsourcing,
empresas en red.

Ya no se habla de produccin standard, stocks, masificacin productiva sino


demanda segmentada, produccin destinada a satisfacer ese tipo de
demanda, la produccin just in time.

Ahora encontramos que la gran empresa retiene para s el ncleo central de


su objeto social, tercerizando la produccin real y concreta o cuando menos
las partes menos calificadas del proceso productivo.

Tambin encontramos las empresas organizadas en red a partir de una que


ocupa el centro del sistema, donde existe una interdependencia entre los
distintos componentes pero en la que la empresa organizadora ejerce el
manejo y control del conjunto.

Esta nocin o concepto de dirigir no la encontramos slo en el Art. 4 LCT,


sino tambin en el Art. 5 LCT ]. Esta norma reafirma el criterio de
autoridad como constitutivo de la relacin laboral cuando define que el
empresario es quien dirige la empresa y es con quien se relacionan
jerrquicamente los trabajadores.

Agregamos que tambin se puede ver que no es la empresa el sujeto


empleador sino que lo es el empresario (persona fsica o jurdica), que es
con quien se relacionan los trabajadores y que es quien dirige la
organizacin de medios personales, materiales e inmateriales ordenados
bajo una direccin que es la empresa.

En definitiva, cada vez que nos encontremos con actividades prestadas por
una persona (fsica) dirigida por otra (fsica o jurdica) nos encontraremos
con trabajo en los trminos de la ley y consecuentemente con contrato de
trabajo.



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SUJETOS INTERMEDIARIOS

En tal sentido, vemos muchas veces sentencias en las que se demanda al


empleador directo, la proveedora de servicios tercerizados (por caso
vigilancia), y a la contratista como responsable solidaria.

En dichos juicios, y se refleja en las sentencias, muchas veces se prueba que


los directivos de la empresa principal dan indicaciones a los trabajadores
de la contratista.

En tales circunstancias el trabajador presta servicios para quien tiene la


facultad de dirigirlos, quedando sometido al poder de organizacin y
direccin del principal, todas notas distintivas del contrato de trabajo.

Que en consecuencia cabe concluir que estamos en presencia de un contrato


de trabajo (existe un nico vnculo, una nica prestacin a cargo del
trabajador) y pluralidad de empleadores, hiptesis contemplada en el Art.
26 LCT

Empresa, establecimiento, explotacin.

Prosiguiendo con el camino propuesto analicemos ahora las relaciones


entre empresa, establecimiento y explotacin.

El Art. 6 LCT nos dice que se entiende por establecimiento la unidad


tcnica o de ejecucin destinada al logro de los fines de la empresa.

La primera observacin es que, conforme el texto legal, no hay


establecimiento sin empresa, y tampoco empresa sin establecimiento, pero
no se confunden entre s pues la empresa es ms que el establecimiento y lo
abarca.

La empresa agrega a esa unidad tcnica o de ejecucin un plus que es la


organizacin de medios ordenados para la obtencin de fines determinados
en el Art. 5 LCT, de los cuales el Establecimiento no es ms que su
manifestacin instrumental.

Es la ejecutora de la organizacin de medios que es la empresa.

En segundo lugar, si el establecimiento es la unidad tcnica o de ejecucin a


travs del cual la empresa obtiene sus fines y para ello, entre otros
elementos, necesita de la fuerza de trabajo, podemos afirmar que en dicho
lugar es donde el trabajador presta servicios.

As, el establecimiento resulta ser el mbito de imputacin de las normas


del contrato de trabajo, pues es en l donde el mismo vive y se desarrolla.

A fuer de resultar reiterativos repetimos, el establecimiento es el lugar


donde el trabajador presta servicios, lo que constituye la ejecucin misma
del contrato, por lo que debemos concluir que el trabajador cumple con la
prestacin a su cargo en el establecimiento. En la empresa en tanto y en
cuanto el establecimiento la integra.



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En palabras de Arias Gibert el establecimiento no son los ladrillos, y con


nuestras propias palabras podemos definirlo como el mbito tmporo
espacial en el que se ejecutan los fines que la empresa tiene en mira. En tal
sentido dicho mbito puede estar en un edificio, en varios o, incluso, en
ninguno ( Caso los empleos on line)

Tal es as que la misma ley nos dice que el establecimiento puede abarcar
una o ms explotaciones dando por sentado que no se est refiriendo a una
nica locacin o lugar, al menos necesariamente.

.Los llamados modernos contratos de colaboracin empresaria y


el contrato de trabajo:

Al calor de las nuevas formas de organizar la produccin y de los fenmenos


de fractura del proceso productivo, que hemos descripto arriba, se fueron
desarrollando nuevas formas de contratacin, en algunos casos como
creaciones novedosas y en otros con una adaptacin y aplicacin ms
intensas de formas ya existentes.

As cobraron especial trascendencia contratos vinculados a necesidades de


distribucin que plantea la ya citada nueva forma de organizacin
productiva; As vemos hoy proliferar contratos de agencia, concesin,
distribucin, franquicia.

Estos contratos denominados genricamente como contratos de


colaboracin empresaria plantean nuevas realidades y nuevos problemas.

Ya no estamos frente al negocio jurdico puntual destinado a agotarse en


una nica prestacin, ni tampoco frente al fenmeno de la contratacin
masiva con los problemas que le son inherentes.

En esta familia de negocios nos encontramos con contratos ms destinados


a reglar relaciones, destinadas a permanecer en el tiempo, que a negocios
puntuales. Es ms, se puede afirmar que en algunos casos estos contratos
dan marco a muchos negocios puntuales.

Todos estos contratos presentan nuevos desafos al derecho del trabajo en


referencia a la situacin de los trabajadores empleados formalmente por las
empresas titulares de licencias otorgadas por la principal.

Para hacer una primera aproximacin al tema hemos elegido al contrato de


franquicia al entender que es el que ms tpicamente refleja el fenmeno de
la externalizacin o tercerizacin.

Frente a lo expuesto podemos reflexionar que si, en nuestra materia, el


concepto de empresa no remite, necesariamente, a personas fsicas o
jurdicas, sino a una organizacin de medios personales, materiales e
inmateriales, ordenados bajo una direccin para la obtencin de un fin, la
franquicia, considerada en su totalidad, cumple con los extremos de la
norma y por lo tanto, en su conjunto, es una empresa.



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Ello por cuanto es una organizacin de medios materiales (los del


franquiciante y los de los franquiciados), inmateriales (fundamentalmente
la marca y mucha veces el know how) y personales (los trabajadores que
prestan servicios en el mbito de la franquicia), bajo la direccin del
franquiciante, quien obtiene el fin econmico que se propone.

En la prctica esta forma organizacional ha venido a reemplazar, con claras


ventajas para el organizador de la franquicia, al viejo modelo de casa central
y sucursales.

En ste el empresario asuma la inversin y el costo financiero de la


apertura de la sucursal y asuma la totalidad de las obligaciones
emergentes del funcionamiento de la misma, adems era el empleador
directo- de los trabajadores de la sucursal.

En cambio, en la franquicia, el franquiciante traslada prcticamente la


totalidad de la inversin y de los riesgos al franquiciado quien aparece as
como titular del nuevo establecimiento, realiza las inversiones, asume los
riesgos y la totalidad de las obligaciones emergentes de su funcionamiento;
adems ahora l es el empleador de los trabajadores de la sucursal.

As dispuestas las cosas nuestro ordenamiento laboral no contiene una


normativa que contemple especficamente el caso de las franquicias, que,
como vimos, se diferencian claramente de las subcontrataciones del Art. 30
LCT

En tal sentido la Suprema Corte de Justicia de la Nacin ha sealado que


El Art. 30 de la Ley de Contrato de Trabajo, que reglamenta la
responsabilidad de los empresarios en los casos de subcontratacin y
delegacin frente a los dependientes de los contratistas, no es aplicable
cuando un empresario suministra a otro un producto determinado,
desligndose expresamente de su ulterior procesamiento, elaboracin y
distribucin...

En los contratos de distribucin, concesin, franquicia y otros, la actividad


normal del fabricante o concedente excluye etapas realizadas por el
distribuidor o concesionario, por lo que no existe contratacin de servicios
en los trminos del Art. 30 de la Ley de Contrato de Trabajo

Quedan de esta forma planteados los problemas que la nueva empresa o


bien la nueva forma de organizacin empresaria trae aparejado. Para
reflexionar.

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MODALIDADES DEL CONTRATO DE


TRABAJO
La normativa que se incluye a partir de la presente lectura, refleja las pautas
que se disponen en relacin al contrato de trabajo.

Bibliografa Bsica Partiendo de la idea como regla, el contrato es informal, es decir, las partes
gozan de libertad para decidir sobre la manera de instrumentar este
Advertir que este tema se contrato, puede ser verbal, puede ser escrito, con mayor o menor rigor,
encuentra en la unidad 4 salvaguardando siempre los mnimos inderogables que fija el Orden Pblico
del programa. Por lo tanto, en defensa del trabajador, parte ms dbil de la relacin.
deber profundizar en los
temas desarrollados en el Sin embargo esta libertad, se disminuye cuando opten por utilizar alguna de las
Captulo IV del libro modalidades de contrato de trabajo, especiales que igualmente define la ley.
Curso del Derecho del
Trabajo y de la Seguridad En esos supuestos SI EXISTEN FORMAS DETERMINADAS QUE SE DEBEN
Social (Mirolo, 2003), OBSERVAR BAJO PENA DE INEFICACIA DEL CONTRATO DISPUESTO, todo
relacionndolos con los lo que veremos a continuacin:
comentarios y
actualizaciones de las TITULO III
lecturas, legislacin y De las Modalidades del Contrato de Trabajo
anexos del mdulo.
CAPITULO I
Principios Generales

Art. 90 - Indeterminacin del plazo.

El contrato de trabajo se entender celebrado por tiempo indeterminado, salvo


que su trmino resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duracin.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente
apreciadas, as lo justifiquen.
La formalizacin de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que
exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artculo, convierte al
contrato en uno por tiempo indeterminado.

Art. 91 - Alcance.
El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre
en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regmenes de
seguridad social, por lmites de edad y aos de servicios, salvo que se configuren
algunas de las causales de extincin previstas en la presente ley.

ESTA ES LA REGLA

REGLA PROCESAL: Uno de los principios procesales de la ley de contrato de


trabajo es la inversin de la carga de la prueba en los supuestos previstos por
la ley.

Caso del art 92 de la L.C.T., en la cual si el empleador pretender


defender un contrato de trabajo determinado en su tiempo, deber
probarlo, o sea que es a su cargo demostrar la excepcin.



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CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO

REGLA GENERAL: el contrato de trabajo tiene vocacin de continuidad,


de permanencia en el tiempo.

Art. 90 LCT.

No requiere forma alguna, puede ser verbal o escrito.

Exige cumplimiento requisitos formales de registracin.

Contrato especial que no cumpla formalidades especiales se entiende como


de plazo indeterminado.

Proteccin contra el despido arbitrario (art. 14 bis CN)

Indemnizacin por despido: art. 245 LCT.

Derecho a Preaviso

Perodo de Prueba:

Art.92 bis de LCT.

Plazo: Tres primeros meses. No puede renovarse.

Uso excesivo, es conducta abusiva

Exige registracin para su vigencia.

Su vencimiento no genera derechos indemnizatorios

Se debe preavisar su fin: 15 das.

Rigen plenos derechos.

Excluye ltimo prrafo art. 212-indemnizacin por incapacidad absoluta



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Jurisprudencia: PERIODO DE PRUEBA: el contrato de trabajo a


prueba debe registrarse. La no exhibicin del libro de sueldos y
jornales por la empleadora implica la no acreditacin que la
relacin laboral estuviese registrada, y por ende, la renuncia de
la patronal de los beneficios que le otorgan los contratos de
trabajo sometidos a perodos de prueba - fallo de la sala dcima
del trabajo de la ciudad de Crdoba - Argentina, Dr. Olivio
Costamagna, en autos: "Castro Baluarte c/ Yang Ming Yan -
comercio y justicia del 7 de agosto de 2002.

CONTRATO DE TIEMPO PARCIAL

ART. 92 TER L.C.T.

Es igualmente de tiempo indeterminado

No se cumple por jornada completa

Servicios por nmero determinado de horas al da/semana/mes

Inferior a las dos terceras partes de la jornada habitual (menos de seis


horas)

Remuneracin proporcional

No pueden realizar horas extras

Cotizacin a la seguridad social se cumplen sobre la base de 22 das para el


caso de la seguridad social

Obras sociales, se debe abonar las obligaciones como de tiempo completo


sin reuccin

CONTRATO DE TRABAJO DE PLAZO FIJO

ART. 93 L.C.T.

Debe ser establecido por ESCRITO, con justificacin de causa de


uso de esta modalidad (reemplazo de personal, actividad



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extraordinaria).

Se fija duracin - TOPE MAXIMO: 5 AOS

Deber de notificar con preaviso extincin (Uno a dos meses


antes).

El preaviso tiene por objeto ratificar la extincin del contrato

Duracin menos a un mes: se notifica en el mismo texto del


contrato

El no cumplimiento del preaviso LO CONVIERTE EN


INDETERMINADO

Despido antes del vencimiento: da derecho al trabajador a


percibir:

1) Indemnizaciones por despido injustificado

2) resarcimiento por daos y perjuicios por derecho comn con


debida prueba /el juez los puede fijar prudencialmente

3) contrato cumplido ntegro- indemnizacin del art. 250- que


remite para su clculo a lo dispuesto por el art. (247) de la LCT.

4) Contrato menor de un ao en su vigencia: NO INDEMNIZA

CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA

Art.96 a 98 de LCT.

Demostrar caractersticas de la actividad estacional.

Actividad se cumple en determinadas pocas del ao, sujetas a repetirse en


cada ciclo.

Se debe formalizar contrato por escrito.

Cada temporada se abona SAC proporcional y vacaciones no gozadas


proporcionales.



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Contrato indeterminado de prestacin discontinua

Empleador debe notificar fehaciente con antelacin no menor de 30 das al


inicio de cada temporada.

Trabajador deber manifestar su decisin de continuar o no la relacin de


trabajo en un plazo de CINCO das de notificada, informando por escrito

Si empleador no comunica inicio, implica Rescisin Unilateral del contrato,


debiendo indemnizar por despido incausado al empleado.

El despido sin causa en plazos de espera, admite igual Indemnizacin en


favor del empleado que la prevista en el contrato de plazo fijo, conforme el
derecho comn.

CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL

ART.99 LCT.

La actividad del trabajador se cumple bajo la dependencia del empleador


para la satisfaccin de resultados concretos, tenidos en vista por ste

Requiere servicios extraordinarios fijados de antemano

Exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa

No debe permitir la previsin de un plazo para finalizar el contrato

Se utiliza para realizar obra, ejecucin de obra o prestacin de servicios

La Ley de Empleo N 24.013 establece algunas disposiciones especficas en


materia de contrato de trabajo eventual.

As, dispone que para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por
objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa
que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a
reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deber indicarse el
nombre del trabajador reemplazado.

Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado


bajo esta modalidad continuare prestando servicios, el contrato se
convertir en uno por tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendr la
continuacin en la prestacin de servicios una vez vencido el plazo de
licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado (art. 69).

Se prohbe la contratacin de trabajadores bajo esta modalidad para


sustituir trabajadores que no prestaran servicios normalmente en virtud del
ejercicio de medidas legtimas de accin sindical (art. 70).


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Asimismo, las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de


trabajadores por falta o disminucin de trabajo durante los seis meses
anteriores, no podrn ejercer esta modalidad para reemplazar al personal
afectado por esas medidas (art. 71).

Eventual:

Art.99 y 100 L.C.T. y ley de empleo

No debe superar el 30 % del total de personal permanente del


establecimiento.

Se requiere que no existan suspensiones o despidos en los seis


meses anteriores a la celebracin de estos contratos.

Plazo mximo de contratacin: Seis meses en un ao; de Un ao


en perodos de tres aos.

No requiere Preaviso.

Al vencimiento del contrato se debe abonar SAC proporcional y


Vacaciones proporcionales al tiempo trabajado (Un da de
vacaciones cada veinte trabajados).

Cese injustificado anticipado, da derecho a reclamar


indemnizacin por daos y perjuicios conforme el art. 95 de
LCT, primer prrafo.

Trabajo de Grupo o por Equipo

Art.101 LCT.

No tienen plazo de duracin determinado

Existe el perodo de prueba.

Obligacin de ingreso de aportes y contribuciones a la seguridad social,


ART, seguro de vida obligatorio al 100%

Celebrado entre un empleador, con un grupo de trabajadores que actan


por medio de un delegado o representante, y se obligan a prestar servicios
propios de la actividad

El supuesto de salario colectivo, cada uno participa en funcin de su


contribucin al resultado del trabajo.

Se pueden cambiar con el consentimiento del empleador



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Contrato de Aprendizaje

Ley 24.465 - no laboral - ley 25013: LABORAL

Fin formativo: a) terico b) prctico

Edad: 16 a 28 aos sin empleo ni relacin anterior con el empleador

Celebra por escrito

Vigencia: 3 meses a 1 ao .NO SE PUEDE RENOVAR

Jornada: 40 hs. Semanales mayores 18 aos; 36 hs: menores de 18

Menos de 10 empleados: 1 aprendiz. Mayor: 10 %

Preaviso: 30 das

Contrato se extingue por vencimiento plazo pactado / NO SE INDEMNIZA


/ caso " ante tempus": art. 7 de 25013-indemniza

Debe entregarse certificado x el aprendizaje

NO PUEDEN UTILIZARLO:

1-Cooperativas de trabajo

2- Empresas de servicios eventuales

-REQUISITOS:

-Se registran en libro art 52 y se ingresa como contratado en mi


simplificacin

-Se ingresan aportes a seguridad social, ART, seguro vida en 100%

Esta figura contractual tuvo su vigencia a partir de la ley 20744 del ao


1974, luego desaparece con la reforma de 1976. Nace nuevamente con la
flexibilizacin de la mano de la ley 24.465

Fue caracterizado como no laboral en funcin de su finalidad formativa,


definido como la relacin contractual especial que vincula a un empresario
con un joven sin empleo de entre 14 y 25 aos .Se extingue al cumplir 26
aos o bien con fin del contrato



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En todo contrato se infiere una primera etapa de aprendizaje; por otra parte
cualquier actividad humana supone un aprendizaje permanente, entendido
como las nuevas habilidades o conocimientos adquiridos.

Ley 25013 en ao 1988, modifica este contrato. Cambia el rumbo de la


naturaleza jurdica determinando su especial naturaleza laboral.

Pasa a estar incluido en una de las modalidades de contrato de trabajo con


tiempo determinado.

Fernndez Madrid lo define como: aquel en virtud del cual el aprendiz


generalmente menor de edad, bajo la direccin o instruccin del patrono,
de un tcnico o de un operario calificado, trabaja para la obtencin de un
oficio dentro del mbito empresario.

El fin del contrato es la formacin profesional que se debe determinar en


forma clara y precisa en un programa; la actividad y la formacin deben
guardar relacin.

La doctrina y jurisprudencia han precisado el alcance exigiendo


que las tareas objeto del aprendizaje tengan un grado de
dificultad que justifique razonablemente el proceso del
aprendizaje metdico y sistemtico a partir de un programa.

Requiere Preaviso de 30 das, solo para el empleador. Puede ser sustituido


con Indemnizacin sustitutiva de medio mes de sueldo

Contrato se extingue por cumplimiento del plazo pactado sin obligacin


indemnizatoria.

En los casos de extincin anticipada, o conversin en tiempo


indeterminado, se deber Indemnizar por antigedad conforme el art. 245
de la LCT.

APRENDIZAJE

UNA REFORMA CONSTITUCIONAL INCLUY ENTRE OBLIGACIONES


DEL CONGRESO, UNA CLUSULA DE PROGRESO (ART. 75 INCISO 19)
EN LA CUAL SE DISPONE PROVEER A LA FORMACIN
PROFESIONAL DE LOS TRABAJADORES

En la ley de contrato de trabajo, existen introducidos sin nmero de


artculo, luego de los deberes y derechos de las partes, disposiciones
vinculadas a la CAPACITACIN PROFESIONAL DE LOS
TRABAJADORES, todo lo que representa un deber de los empleadores.


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A continuacin proponemos unos modelos de redaccin de contratos


especiales para mejor ilustracin:

Modelo contrato a plazo fijo

En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda


entre la Empresa xxxx S.A. representada por el Lic. Apellido y
nombres en su carcter de Apoderado, de aqu en mas la Empresa, con
domicilio en la calle Domicilio legal, Piso, nmero departamento,
localidad y el Sr. Apellido y Nombre con domicilio en Calle, Nmero,
Localidad, Cdigo Postal, de aqu en ms el Empleado, celebrar el
presente contrato a Plazo Fijo, de acuerdo a la normativa vigente de los
artculos 90, 92, 93,94, 95 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo
N 20.744.
1- El Sr. Apellido y Nombre ingresa el da Fecha de Ingreso en calidad
de categora profesional, para desarrollar tareas de Describir tareas
que realizar hasta la fecha de finalizacin del presente Contrato que se fija
para el da Fecha Fin de Contrato. 2- El horario a cumplir ser de
Horario y la remuneracin convenida es de Remuneracin en
nmeros y letras por todo concepto. El motivo de contratacin responde
a necesidades extraordinarias, o temporales imprevistas que exceden el
funcionamiento normal y ordinario de gestin consistente en (describir
especficamente el motivo del contrato) 3- Se deja expresa constancia que al
trmino del contrato habr cesado la exigencia extraordinaria y transitoria
que le da origen y que el Empleado recibir, de acuerdo a los trminos
legales, la notificacin del preaviso de acuerdo a los artculos 231, 232 y 233
de la Ley de C. T. no hacindose acreedor a ninguna indemnizacin al
trmino del mismo de acuerdo a lo dispuesto en el articulo 250 in fine de la
Ley de C. T.
4- En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o
incurriera en faltas, actitudes o conductas perjudiciales a la empresa est
podr declarar rescindido el presente contrato antes de la fecha estipulada
sin ninguna obligacin indemnizatoria.
En prueba de conformidad a las clusulas anteriores se firman dos
ejemplares del mismo tenor y a un solo efecto, en el lugar y fecha indicados
en el encabezamiento.
-----------------------------------------------------------------

firma de empleador y empleado

Modelo de Contrato de trabajo por temporada


En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda
entre la Empresa xxxx S.A. representada por el Lic. Apellido y
nombres en su carcter de Apoderado, de aqu en mas la Empresa, con
domicilio en la calle Domicilio legal, Piso, nmero departamento,
localidad y el Sr. Apellido y Nombre con domicilio en Calle, Nmero,
Localidad, Cdigo Postal, de aqu en ms el Empleado, celebrar el
presente contrato de TRABAJO POR TEMPORADA, de acuerdo a la
normativa vigente de los artculos 96, 97, 98 de la Ley de Contrato de
Trabajo N 20.744 y los art. XXXX, del Convenio colectivo de Trabajo N
XXXX y concordantes que regulan la actividad.



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El Sr. Apellido y Nombre ingresa el da Fecha de Ingreso en calidad de


categora profesional, para desarrollar tareas de por el periodo de
temporada (fecha de inicio) y Describir tareas que realizar hasta la
fecha de finalizacin de la temporada que se fija para el da Fecha Fin de
Temporada. El horario a cumplir ser de Horario y la remuneracin
convenida es de Remuneracin en nmeros y letras por todo
concepto. Se deja expresa constancia que al trmino de la temporada habr
cesado la Necesidad de prestacin de servicios, pero no la relacin de
dependencia que se extiende por tiempo indeterminado y que el Empleado
en el mismo acto, se compromete a reincorporarse al comienzo de la
temporada entrante, previa comunicacin de la Empresa. De no presentarse
a prestar servicios se entender que no tiene intencin de continuar la
relacin laboral la cual extinguir unilateralmente la relacin laboral, no
hacindose acreedor a ninguna indemnizacin. En el caso que el Empleado
no cumpliera fielmente sus obligaciones o incurriera en faltas, actitudes o
conductas perjudiciales a la empresa est podr declarar rescindido el
presente contrato antes de la fecha estipulada sin ninguna obligacin
indemnizatoria. En prueba de conformidad a las clusulas anteriores se
firman dos ejemplares del mismo tenor y a un solo efecto, en el lugar y
fecha indicados en el encabezamiento.

Modelo de Contrato de trabajo a tiempo parcial

En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda entre la


Empresa xxxx S.A. representada por el Lic. Apellido y nombres en su
carcter de Apoderado, de aqu en mas la Empresa, con domicilio en la calle
Domicilio legal, Piso, nmero departamento, localidad y el Sr. Apellido y
Nombre con domicilio en Calle, Nmero, Localidad, Cdigo Postal, de aqu
en ms el Empleado, celebrar el presente contrato de Trabajo a Tiempo
Parcial, de acuerdo a la normativa vigente de los artculos 92 tercero, 94, y
concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo N 20.744.

El Sr. Apellido y Nombre ingresa el da Fecha de Ingreso en calidad de


categora profesional, para desarrollar tareas de Describir tareas. El horario
a cumplir ser de Horario (siempre inferior a las 2/3 partes de la jornada
normal) y la remuneracin convenida es de Remuneracin en nmeros y
letras por todo concepto. En el caso que el Empleado no cumpliera
fielmente sus obligaciones o incurriera en faltas, actitudes o conductas
perjudiciales a la empresa est podr declarar rescindido el presente
contrato sin ninguna obligacin indemnizatoria. En prueba de conformidad
a las clusulas anteriores se firman dos ejemplares del mismo tenor y a un
solo efecto, en el lugar y fecha indicados en el encabezamiento.

--------------------------------------------------------------------------

Modelo de Contrato de trabajo Eventual



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Profesora:PatriciaSansinena|16

En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda entre la


Empresa xxxx S.A. representada por el Lic. Apellido y nombres en su
carcter de Apoderado, de aqu en mas la Empresa, con domicilio en la calle
Domicilio legal, Piso, nmero departamento, localidad y el Sr. Apellido y
Nombre con domicilio en Calle, Nmero, Localidad, Cdigo Postal, de aqu
en ms el Empleado, celebrar el presente contrato de Trabajo Eventual, de
acuerdo a la normativa vigente del art. 96 y concordantes de la Ley de
Contrato de Trabajo N 20.744.

El Sr. Apellido y Nombre ingresa el da Fecha de Ingreso en calidad de


categora profesional, para desarrollar tareas de Describir tareas (debe
consistir en la descripcin de obra, o servicios a prestar hasta su completa
realizacin, se desconoce plazo pues el contrato se cumple con la
efectivizacin del Objeto del contrato).

El horario a cumplir ser de Horario la remuneracin convenida es de


Remuneracin en nmeros y letras por todo concepto.

En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o


incurriera en faltas, actitudes o conductas perjudiciales a la empresa est
podr declarar rescindido el presente contrato sin ninguna obligacin
indemnizatoria.

El contrato finalizar cuando la obra o servicio contratado tenga debido


cumplimiento sujeto a satisfaccin del empresario debiendo para ello ser
notificado.

__________________ empleador

__________________ empleado

Modelo de Contrato de trabajo Eventual

En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda


entre la Empresa xxxx S.A. representada por el Lic. Apellido y
nombres en su carcter de Apoderado, de aqu en mas la Empresa, con
domicilio en la calle Domicilio legal, Piso, nmero departamento,
localidad y el Sr. Apellido y Nombre con domicilio en Calle, Nmero,
Localidad, Cdigo Postal, de aqu en ms el Empleado, celebrar el
presente contrato de Trabajo Eventual, de acuerdo a la normativa vigente
del art. 96 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo N 20.744.
El Sr. Apellido y Nombre ingresa el da Fecha de Ingreso en calidad de
categora profesional, para desarrollar tareas de Describir tareas
(debe consistir en la descripcin de obra, o servicios a prestar hasta su
completa realizacin, se desconoce plazo pues el contrato se cumple con la
efectivizacin del Objeto del contrato).
El horario a cumplir ser de Horario la remuneracin convenida es de
Remuneracin en nmeros y letras por todo concepto.
En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o
incurriera en faltas, actitudes o conductas perjudiciales a la empresa est
podr declarar rescindido el presente contrato sin ninguna obligacin
indemnizatoria.


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El contrato finalizar cuando la obra o servicio contratado tenga debido


cumplimiento sujeto a satisfaccin del empresario debiendo para ello ser
notificado. En prueba de conformidad a las clusulas anteriores se firman
dos ejemplares del mismo tenor y a un solo efecto, en el lugar y fecha
indicados en el encabezamiento.

__________________ empleador

__________________ empleado

- TENTACIONES: Es bastante comn que se recurra a simular una


relacin permanente con la estructura formal de un contrato de plazo fijo,
para eludir el pago de la Indemnizacin por antigedad, por ello son
numerosos los fallos de jurisprudencia que tratan sobre la validez del Plazo
fijo, configurando los supuestos en los cuales pueden ser admitidos.-

Contrato de trabajo de plazo fijo


Jurisprudencia:
* Fallo del Tribunal Superior de Justicia -anula fallo de sala once- la
formalizacin por escrito no legitima un contrato a plazo - TRAVERSARO
JULIO C/ JUAN CARLOS TORANZO -laboral- (publicado en semanario
de comercio y justicia del 10 de diciembre de 2003). El hecho que un
contrato de trabajo a plazo fijo est formalizado por escrito, no implica que
se deba dejar de lado si las labores cumplidas por el trabajador, o bien la
actividad de la demandada, justificaban la adopcin de esa modalidad de
contratacin. Regla general: es la vocacin de continuidad. Contratar por
tiempo determinado es una excepcin, previo cumplir requisitos del art. 90
de la L.C.T.

-----------------------------------------------------------------------------------------

* Si las partes suscribieron dos contratos de plazo fijo sucesivos, no


obstante no haberse acreditado que las modalidades de las tareas,
razonablemente apreciadas, justificaran tal contratacin (art. 90 L.C.T.),
cabe concluir que la trabajadora estaba amparada por la garanta de
estabilidad contenida en dichos convenios, y en consecuencia, tiene derecho
a percibir los salarios restantes hasta el vencimiento del plazo, , toda vez
que se pact en su favor un beneficio mayor al establecido por la norma
general (art. 1, 7, 95 y concordantes de la L.C.T. (lexis nexis pag.188).

-----------------------------------------------------------------------------------------

*CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO, CAPITAL


FEDERAL - Sala 08 (CARLOS ALBERTO PIGRETTI-HORACIO VICENTE



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BILLOCH-HORACIO ERNESTO ARCAL-CORONEL, BENIGNO c/


AMDECO S.A. s/ COBRO DE PESOS)

SENTENCIA del 30 de Diciembre de 1988

Para la configuracin del contrato a plazo fijo deben darse, conjuntamente,


las dos exigencias mencionadas en el art. 90 LCT, de modo tal que si la
empresa no acredita las razones objetivas excepcionales del inc. b) no se
configura el contrato a plazo fijo aunque se haya suscripto expresamente.

-----------------------------------------------------------------------------------------
-

*Contrato de Trabajo de temporada: Comercio y Justicia del 6 de febrero de


2004, en fallo de sala sexta.-Cmara del Trabajo de Crdoba - con voto de la
Dra. Susana Castellano: limpieza de piscinas, y mantenimiento no es
contrato eventual, sino de temporada. "Seara Marcelo c/ Hernn Barrera e
hijos Hernn Jos y Fernando Barrera: Condena pago de salarios
adeudados, art. 245, doble por 25561 y sanciones de la ley 24013 por no
estar registrada la relacin. Se negaba existencia de contrato de trabajo. (se
prob: instrucciones, pago y que contrataban los Sres. Barrera). Se
desestim eventualidad y transitoriedad, se calific como permanente y
DISCONTINUA. (se repite cada ao) - desechan contrato eventual por no
acreditar "hecho extraordinario o imprevisible"; desechan locacin de obra
o de servicios por no haber contrato en tal sentido.

* Plazo Fijo: Tribunal Superior de Justicia de Crdoba - SALA


LABORAL - SENT. 147 - 01/10/04 - TRIB. DE ORIGEN SALA 8
DE LA CMARA DEL TRABAJO - autos: "PERALTA OSCAR C/
TECNOMECAL S.A. - DDA - REC. DE CASACIN".
EL CASO: la actora interpuso recurso de casacin en contra del
pronunciamiento que declar que entre las partes existi un contrato a
plazo fijo. Denunci inobservancia del art. 90 de LCT pues el juzgador dej
de lado si las labores cumplidas por el actor o bien, la actividad de la
demandada justificaban la adopcin de la modalidad contractual invocada,
tal como lo exige el inc. b) del citado dispositivo. La Sala laboral del T.S.J
verific la existencia del vicio. En consecuencia, cas la sentencia e hizo
lugar parcialmente a la demanda en cuanto pretenda indemnizacin por
antigedad.
1- La regla general es la vocacin de continuidad de la contratacin. La
excepcin es la contratacin por tiempo determinado (previo cumplimiento
de los requisitos establecidos en el art. 90 LCT). Por ello, para admitir la
adopcin de esta figura laboral debe demostrarse la existencia acumulativa
de ambos requisitos del dispositivo mencionado. No resulta eficaz slo la
redaccin por escrito de un contrato estableciendo un plazo de vencimiento,
sino que es imprescindible avalar la voluntad de las partes con razones
objetivas, que condicionan la necesidad de apartarse del principio general
de indeterminacin consagrado en los art. 10 y art 90 ib.-
2- Apuntando a un anlisis integral de la ley cabe advertir que el legislador
siempre tendi a descartar la subjetividad patronal. Todos los derechos y
obligaciones son regulados con criterio de funcionalidad en atencin "a los
fines de la empresa y las exigencias de la produccin" (art. 65 RCT).



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3- Se configura el vicio de inobservancia de la ley con la sola mencin del a


quo relacionada con la existencia del instrumento escrito, prescindiendo de
la ratio legis que sustenta e informa la regulacin de las modalidades de
contratacin. Por tanto deviene incorrecta la aplicacin del art. 90 LCT.
4- Si no se acreditan las exigencias impuestas por el inc. b) del art. 90 ib. el
vnculo es el correspondiente a un contrato por tiempo indeterminado.

Otra jurisprudencia de Plazo Fijo : Sobre jurisprudencia del art.


90 2

* C. Nac. Trab., sala 6 Prez Marcucci, Osvaldo v. Liverpool S.R.L. y otro


JA 1997-III-136. 2 INSTANCIA.- Buenos Aires, julio 19 de 1996.
El Dr. Morando dijo:
1. Apelan la sentencia de 1 instancia, que hizo lugar a la demanda por
cobro de diversos crditos laborales, el actor y la codemandada Liverpool
S.R.L.
2. El actor fue contratado a plazo fijo por la codemandada apelante, para ser
destinado a Panorama S.R.L., empresa de seguridad (fs. 18/20). Segn los
testimonios de fs. 108 y 175, Liverpool S.R.L. y Panorama S.R.L., actuando
conjuntamente, proporcionaron personal de seguridad a Indupa S.A. para
vigilar su depsito. Aqulla, segn los declarantes, se encargaba de la faz
administrativa y Panorama -que no fue demandada- del aspecto operativo.
3. El demandante postula la extensin de los efectos de la condena a
Indupa S.A., pretensin que la a quo rechaz, por aplicacin de un
criterio interpretativo del art. 30 LCT. que he expuesto
reiteradamente. Sin embargo, tal como seala el apelante, no se trata
en el caso de contratacin con terceros del servicio de seguridad, sino
de la obtencin de personal de vigilancia suministrado por aqullos,
situacin regida por el art. 29. No se ha probado, en efecto, que el
objeto de losactos en virtud de los cuales la nombrada obtuvo las
prestaciones del actor haya sido un contrato de servicios celebrado con
aqullas.
En ese marco, la excepcin a la regla general de la norma exiga la
demostracin de la temporalidad del requerimiento. Tal como indic la a
quo, no se ha demostrado que haya mediado, en el caso, tal demostracin,
lo que conduce a la admisin del recurso del actor y a la desestimacin del
de la codemandada.
En efecto, no basta el acuerdo de voluntades sanas y la observancia de las
formalidades legales, en nuestro ordenamiento jurdico, para generar un
contrato de trabajo de plazo cierto o incierto.
Debe mediar, tambin, una necesidad objetiva del proceso productivo que
legitime el recurso a alguna de esas modalidades, exigencia que se explica
por s misma en el contexto de una ley, como la de contrato de trabajo, que
privilegia las vinculaciones de duracin indeterminada, que son el modelo
al que presume que, en defecto de estipulacin expresa, se remitieron las
partes (art. 90).
Ni la celebracin por escrito de un contrato de trabajo eventual, ni la
intermediacin de una empresa de servicios temporarios inscripta en el
registro que lleva el Ministerio de Trabajo eximen de la prueba de la
necesidad objetiva eventual, justificativa del apartamiento del modelo.
La relacin del trabajador con la empresa de servicios temporarios es de
carcter permanente, con prestaciones continuas o discontinuas, segn los
casos, cuando el objeto de la contratacin sea el de proporcionar los



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servicios de aqul a un tercero en el marco de la eventualidad objetiva del


requerimiento. Cuando sta no se ha acreditado, rige la regla general del
art. 29 LCT.: se entiende constituida la relacin de trabajo directamente
entre el trabajador y la empresa usuaria, sin perjuicio de la responsabilidad
solidaria del intermediario por los crditos de aqul.
Tanto el decreto 3455/85, vigente en la poca de desempeo del actor en las
condiciones que han sido objeto de debate, como el 342/92, que lo est
desde el 24/2/92, limitan el objeto de las empresas de servicios eventuales a
la puesta a disposicin de los terceros -"usuarios"-, de personal destinado a
cumplir, en forma temporaria, servicios extraordinarios y transitorios, toda
vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalizacin del contrato
El art. 3 de cada uno de los decretos ejemplifica diversas situaciones,
caracterizadas por la fugacidad de la necesidad que el concurso del
trabajador tiende a satisfacer. Los arts. 4 y 5 del que lleva el n. 3455/85,
exigan la concurrencia de requisitos formales habilitantes de la invocacin
de la temporalidad.
Ninguno de los requisitos aparece configurado en la causa.
4. Por lo expuesto y, en lo pertinente, argumentos propios de la sentencia
apelada, propongo se la confirme en lo principal que decide y se la deje sin
efecto en cuanto exime de responsabilidad a Indupa S.A., a la que se
extendern los efectos de la condena, solidariamente con la codemandada
Liverpool S.R.L., incluso en materia de costas. Las de alzada, a cargo de
Liverpool S.R.L. (art. 68 C. Pr.).
Estimo los honorarios de los letrados intervinientes en el 25% de los
regulados en la instancia anterior (art. 14 ley 21839
El Dr. Capn Filas dijo:
Que adhiere al voto que antecede.
En atencin al resultado del presente acuerdo, el tribunal resuelve: 1)
Confirmar la sentencia apelada en lo principal que decide y extender los
efectos de la condena a Indupa S.A., solidariamente con Liverpool S.R.L.; 2)
Imponer a Liverpool S.R.L. las costas de alzada.
Juan C. E. Morando.- Rodolfo E. Capn Filas.
-----------------------------------------------------------------------------------------
La contratacin a tiempo parcial no puede sino considerarse como de
excepcin, sujeta a prueba estricta por quien la invoca, y requiere que el
horario del trabajador se pacte previamente para evitar situaciones
abusivas. C.N.Trab. Sala 10; 31/5/2005; De Zarlo Csar c/ Consolidar
Comercializadora S.A

La existencia material de los contratos de aprendizaje basta para encuadrar


la situacin en el marco del art. 4 de la ley 24465, ya que no es carga del
empleador acreditar necesidad objetiva de la empresa para contratar a una
personal en los trminos de la norma precitada. Sala 8 de C.N.Trab;
Coronel Adrin c / Correo Argentino y otro

PERIODO DE PRUEBA: El tramo inicial del contrato de trabajo indeterminado


representaUNPERODOOUNCONTRATO?

Debemos fijar este concepto: No existe en la actualidad contrato de


trabajo de prueba, sino que solamente es el primer tramo del contrato


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indeterminado. nica y exclusiva modalidad en la cual es posible registrar


el contrato con el CDIGO DE PERODO DE PRUEBA - (Mi simplificacin)
REGULADO POR EL ART 92 BIS . de la LCT

El contrato de trabajo a prueba debe registrarse. La no exhibicin


del libro de sueldos y jornales por la empleadora implica la no
acreditacin que la relacin laboral estuviese registrada, y por ende, la
renuncia de la patronal de los beneficios que le otorgan los contratos de
trabajo sometidos a perodos de prueba - fallo de la sala dcima del trabajo,
Dr. Olivio Costamagna, en autos: "Castro Baluarte c/ Yang Ming Yan -
comercio y justicia del 7 de agosto de 2002.

Como indica Fernando Tupa1, la utilizacin del contrato de trabajo a


prueba, por ms que se tenga la conviccin que el trabajador no va a quedar
efectivo, puede ser una herramienta til para contratar a trabajadores que
se sabe que no se los va a necesitar por ms de tres meses, pues esta
modalidad contractual permite despedir sin responsabilidad
indemnizatoria y sin que el trabajador pueda luego cuestionar la naturaleza
del vnculo laboral

Bibliografa Lectura 8
Mirolo, Ren R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social - Tomos I y II. Crdoba: Advocatus
Constitucin de la Nacin Argentina

Leyes y decretos relacionados.

Tupa, F. (s/f) Modalidades especiales del Contrato de Trabajo.


Disponible en:
http://www.justiniano.com/revista_doctrina/Modalidades_especiales_del_contra
to_de_trabajo.htm

www.uesiglo21.edu.ar

1

http://www.justiniano.com/revista_doctrina/Modalidades_especiales_del_contrato_de_tr
abajo.htm



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Mdulo 1
Unidad 5
Lectura 9

La Remuneracin del
Trabajador

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social


Profesora: Patricia J. Sansinena

La Remuneracin del Trabajador


Del sueldo o salario en general:

Artculo 103. Concepto.


A los fines de esta ley, se entiende por remuneracin la
contraprestacin que debe percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneracin no
podr ser inferior al salario mnimo vital. El empleador debe
al trabajador la remuneracin, aunque ste no preste
servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza
de trabajo a disposicin de aqul.

En la definicin que contiene el art 103, podemos extraer tres notas


Bibliografa Bsica especiales:
1.- Es la retribucin del trabajador configurativa de su primer derecho y
Para cumplir con los primera obligacin del empleador.
objetivos de la Unidad 5
del programa, es necesario 2.- Establece el piso remuneratorio del empleado al sostener que NUNCA
profundizar en los temas PODR SER INFERIOR AL DENOMINADO SALARIO MNIMO, VITAL Y
desarrollados en el MVIL.-
Captulo V (Tomo I) del 3.- El derecho a percibir el salario se genera por la puesta a disposicin del
libro Curso del Derecho del trabajador en favor del empleador, sin que pueda ajustrselo a la ejecucin
Trabajo y de la Seguridad efectiva de tareas.
Social (Mirolo, 2003),
relacionndolos con los Esto encuentra su correlato en las situaciones en las cuales el empleado
comentarios y mantiene su derecho al cobro de haberes sin que exista prestacin de
actualizaciones de las tareas.
lecturas, legislacin y * En el marco de las relaciones de trabajo, el empleado percibe importes
anexos del mdulo. econmicos, en un supuesto con carcter remuneratorio y en otros caso en
la categora de no remunerativo.-
Un primer rango diferenciador, radica en la posibilidad de practicar
retenciones para las obligaciones de la seguridad social --------
REMUNERATIVO.
Los NO REMUNERATIVOS: No llevan deducciones. Tampoco sirven para
considerarlos en el momento de calcular el SAC, Indemnizaciones, o pago
de ingreso base mensual en el caso de la ley de riesgos.
La concepcin de salario no tiene igual alcance en la LCT que respecto de
la ley previsional, por ello efectuamos este cuadro comparativo que a
continuacin se indica:



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-GRATIFICACIONES (a) GRATIFICACIONES

*No integra base para el 245 de la L.C.T., pues relaci6n laboral / por el importe que exceda del promedio
ademSs de habitual y regular, deben ser anual de las percibidas anteriormente en forma regular y
mensuales.- habitual (b)
*Las normales y habituales integran la base para
calcular la lndemnizaci6n por Preaviso.
-HORAS EXTRAS HORAS EXTRAS

*Es remuneratorio, pues se abona por trabajo * A los efectos del pagos de aportes y contribuciones
efectuado sobrepasada la jornada normal del previsionales ,no requiere que Sean normales y habituales
establecimiento / o habitual del trabajador como lo expresa el art 6 -f .24241
*Para ser consideradas en la base econ6mica * Se admite porque es ingreso de dinero
para calcular :lndemnizaci6n sustitutiva de
Preaviso; y antig"uedad ,deben haber sido
trabajadas con habitualidad y
regularidad (regularmente deben integral la
remuneraci6n )

-VIATICOS -VIATICOS

-Art.106 L.C.T.. Remuneratorios salvo en la parte -Art.6: Remuneratorios salvo en la parte gastada y acreditada
gastada y acreditada por medio de por medio de comprobantes.
comprobantes.
Presunci6n de remuneraci6n es iuris tantum
Presunci6n de remuneraci6n es iuris tantum
Deja a salvo
Se agrega
a) Autoridad de Aplicaci6n determine la inexistencia de
a) Deja a salvo definici6n de la naturaleza obligaci6n de ingreso e aportes y contribuciones, pese a la
iurfdica en caso de inexistencia de comprobantes
Estatutos Profesionales
Convenios Colectivos

-OTROS BENEFICIOS SOCIALES-NO -OTROS BENEFICIOS SOCIALES-NO REMUNERATORIOS


REMUNERATORIOS

*Se abonan como consecuencia de una relaci6n *De los beneficios sociales solo
de trabajo
el VALE ALIMENTARIO ,obliga a una contribuci6n del 14 %
*Art.103 bis LCT.- (Incorpora la ley sobre los montos abonados por los empleadores en concepto
24.700)(beneficios sociales) de vales alimentarios --es para financiar el sistema de
asignaciones familiares--
*prestaciones de la seguridad social
*no se computan a los fines previsionales
*no remunerativas
*no dinerarias
*no acumulables
*insustituibles en dinero
*empleador brinda al trabajador por sf o por
terceros
*obieto meiorar la calidad de Vida del



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-GRATIFICACIONES (a) GRATIFICACIONES

dependiente o su familia a cargo.


*prestaciones no contributivas
*no se computan a los fines laborales. Ej.. SAC,
indemnizaci6n; salario de vacaciones
-PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS NO PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS NO
REMUNERATORIAS REMUNERATORIAS

Art. 105 parte segunda de L.C.T. *no computan a los fines del ingreso de los aportes y
contribuciones previsionales.
*carecen de efectos laborales
PRESTACION NO REMUNERATIVA PRESTACION NO REMUNERATIVA

ART.223 bis de la L.C.T. (ley 24.700)

*Son asignaciones en dinero * _Unicamente generan obligaci6n de tributar las contribuciones


establecidas en la ley
*empleador entrega a trabajadores
23660
*compensan econ6micamente suspensi6n de la
prestaci6n laboral 23661
*motivos econ6micos, falta de trabajo *No tributan aportes y contribuciones previsionales
*fuerza mayor
*no imputable al empleador
*se pactan individual o colectivamente
*debe ser homologada por autoridad de
aplicaci6n
*sustituye el salario no percibido por el hecho de
la suspensi6n
*no computan ni tienen efectos laborales (c)

CONTRATO DE TRABAJO DE APRENDIZAJE CONTRATO DE TRABAJO DE APRENDIZAJE

*Es un contrato de trabajo *Se efectan aportes y contribuciones a la seguridad social


*Se percibe salario
*Obligaci6n de preavisar 30 dfas antes de su
final
*En su defecto se abona indemnizaci6n
equivalente a medio mes de sueldo.

a) El Dr. Fernandez Madrid en voto dictado por la Sala VI de la C.N.Trab en


fallo del28/10/1997 en autos:" Ranzuglia Alicia G. v/ Fundaci6n
Universidad de Belgrano", declar6:".....Que hay que distinguir entre salario
laboral y previsional, y una misma contraprestaci6n puede tener caracter
salarial en este ambito y carecer de 6I en el previsional (Ej.. Gratificaci6n
abonada una sola vez)."



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(b) Para determinar el alcance del concepto de habituales y regulares, que


deben tener las gratificaciones para ser entendidas como remuneratorias para
cotizar a la seguridad social, la jurisprudencia ha declarado que la habitualidad
est conectada a la circunstancia que aparecida la causa que determine su pago,
aqu6Ila se abone con regular frecuencia. Es decir que la habitualidad la
convierte en ordinaria, com0n, usual, supone entrega en perfodos sucesivos.
(c)El decreto 137/1997 reitera en su contenido: "...Que los beneficios sociales,
prestaciones complementarias y no remunerativas definidos en los arts. 103
bis; 105 y 223 bis de la L.C.T.- seran considerados no remunerativos y en
consecuencia NO SUJETOS A LOS APORTES Y CONTRIBUCIONES.

- REMUNERACIONES COMPLEMENTARIA -
ADICIONALES: Uso de automvil y celular.
La asignacin del uso de un automvil y un telfono celular. Debe
calificarse como la entrega de herramientas de trabajo , si ello surge de la
naturaleza de las funciones desempeadas por el trabajador.////La
posibilidad de disfrute exorbitante de lo meramente funcional es,
necesariamente, conocida y aceptada por el empleador que provee tales
bienes o servicios, pero no es sa su finalidad principal, que se circunscribe
a lo funcional, plano en el que su atribucin excluye la libre disposicin por
el trabajador ,caracterstica de la remuneracin en sentido estricto ( art.
103 de la L.C.T.) --------

(C.Nac.Trab.,sala 8, 30/6/2006-Marcos Pablo a. c/Central de


Restaurantes S.R.L. ) - El trabajador pretende que debera computarse
como remunerativo los valores mensuales que asigna al uso de automvil y
celular, siendo que la cmara los entiende como herramientas para el mejor
servicio del empleado ////////En cambio el actor los considera como una
suerte de distincin personal, insignias se podra decir de su condicin de
ejecutivo de alto nivel, y enfatiza que los utilizaba en inters particular. Por
ello se rechaza su pretensin.

Art. 104. Formas de determinar la remuneracin.


El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este
ltimo caso por unidad de obra, comisin individual o colectiva,
habilitacin, gratificacin o participacin en las utilidades e integrarse con
premios en cualquiera de sus formas o modalidades.
Art. 105. Formas de pago. Prestaciones complementarias.
Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser
satisfecho en dinero, especie, habitacin, alimentos o mediante la
oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la
remuneracin del trabajador, con excepcin de:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad
limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada
en el balance;
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del
automvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a


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kilmetro recorrido, conforme los parmetros fijados o que se fijen como


deducibles en el futuro por la DGI;
c) Los viticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en
los trminos del artculo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automvil
en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior;
d) El comodato de casa-habitacin de propiedad del empleador, ubicado en
barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locacin, en los
supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda.
(Artculo sustituido por Art. 2 de la Ley N 24.700 B.O. 14/10/1996)

Art. 106. Viticos.


Los viticos sern considerados como remuneracin,
excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada
por medio de comprobantes, salvo lo que en particular
dispongan los estatutos profesionales y convenciones
colectivas de trabajo.
Art. 107. Remuneracin en dinero.
Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas
debern expresarse, en su totalidad, en dinero.
El empleador no podr imputar los pagos en especies a ms del
veinte (20) por ciento del total de la remuneracin.

108. Comisiones.
Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisin, sta se
liquidar sobre las operaciones concertadas.
Art. 109. Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas -
Distribucin.
Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas,
para ser distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribucin
deber hacerse de modo tal que aqullas beneficien a todos los
trabajadores, segn el criterio que se fije para medir su contribucin al
resultado econmico obtenido.
Art. 110. Participacin en las utilidades - Habilitacin o
formas similares.
Si se hubiese pactado una participacin en las utilidades, habilitacin o
formas similares, stas se liquidarn sobre utilidades netas.
Art. 113. Propinas.
Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste,
tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, los
ingresos en concepto de propinas o recompensas sern
considerados formando parte de la remuneracin, si
revistieran el carcter de habituales y no estuviesen prohibidas.
Art. 112. Salarios por unidad de obra.
En la formulacin de las tarifas de destajo se tendr en cuenta
que el importe que perciba el trabajador en una jornada de
trabajo no sea inferior al salario bsico establecido en la
convencin colectiva de trabajo de la actividad o, en su defecto,


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al salario vital mnimo, para igual jornada.


El empleador estar obligado a garantizar la dacin de trabajo
en cantidad adecuada, de modo de permitir la percepcin de
salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresin o
reduccin injustificada de trabajo.
Art. 114. Determinacin de la remuneracin por los jueces.
Cuando no hubiese sueldo fijado por convenciones colectivas o actos
emanados de autoridad competente o convenidos por las partes, su
cuanta fijada por los jueces atenindose a la importancia de los servicios y
dems condiciones en que se prestan los mismos, el esfuerzo realizado y a
los resultados obtenidos.
(La potestad judicial que acuerda la ley est influida por el
principio protectorio, y fundamentalmente por la onerosidad
del contrato de trabajo )
Art. 115. Onerosidad - Presuncin.
El trabajo no se presume gratuito.

REMUNERATIVO: ES EL CONCEPTO ECONMICO DEVENGADO


POR EL HECHO DEL TRABAJO / SE UTILIZA PARA EL CLCULO DE
LAS INDEMNIZACIONES / HABERES DE ENFERMEDAD / SAC/
INGRESO BASE MENSUAL / SUFREN LAS DEDUCCIONES PARA LA
SEGURIDAD SOCIAL

OTRA CLASIFICACIN DE LA REMUNERACIN

CONCEPTO Contraprestacin que debe


percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de
trabajo, que constituye la
principal obligacin del
empleador



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POR TIEMPO JORNAL HORARIO JORNAL


DIARIO

POR TIEMPO -SUELDO MENSUAL


- SUELDO QUINCENAL

-POR RESULTADO -DESTAJO

- POR RESULTADO -COMISIN


INDIVIDUAL
DIRECTA
-COMISIN
INDIVIDUAL
INDIRECTA
-COMISIN COLECTIVA

-POR RESULTADO -PRIMAS

-SEGN LA -PRINCIPALES EN
-POR TIEMPO-JORNAL
IMPORTANCIA D/NERO
PATRIMONIAL -POR TIEMPO-SUELDO

-PRINCIPALES EN
D/NERO -POR RESULTADO A
DESTAJO
-POR RESULTADO
:COMISIN
-POR RESULTADO:PRIMAS

-COMPLEMENTARIAS
SUELDO ANUAL
COMPLEMENTARIO



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POR TIEMPO JORNAL HORARIO JORNAL


D/ARIO

-COMPLEMENTARIAS GRATIFICAC/ONES

-COMPLEMENTARIAS PROPINAS

-COMPLEMENTARIAS V IA T IC OS

-COMPLEMENTARIAS ADICIONALES POR antigoedad

ADICIONALES POR
FUNCIONES DETERMINADAS

ADICIONALES POR TAREAS


RIESGOSAS
ADIC/ONALES POR
TRABAJOS EXTRAS
ADIC/ONALES POR TITULO
ADIC/ONALES PREMIOS

COMPLEMENTARIAS EN ESPECIE:USO
HABITACIO_N O VIVIENDA

Segu.n LA FORMA DE PAGO EN DINERO

EN ESPECIE HASTA UN 20 %




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Dentro de la configuracin del concepto es importante destacar


que:
NO SLO SE PAGA POR EL TRABAJO EFECTIVAMENTE
EFECTUADO, (TRABAJO / REMUNERACIN), sino que el
empleador, segn lo normado por el art 103 de la L.C.T., debe al
trabajador la remuneracin aunque el mismo no preste
servicios. Se debe por la mera circunstancia de haber puesto su
fuerza de trabajo a disposicin de aqul (o sea del empleador).
- Esto implica sostener que el concepto de remuneracin no se circunscribe
simplemente a la contraprestacin de trabajo efectivamente realizado, sino
que se extiende a la disponibilidad de la fuerza de trabajo del dependiente
en favor del empleador. Desde tal ptica pueden ser considerados
conceptos remuneratorios:

o las vacaciones
o los feriados
o las licencias por enfermedad inculpable
o determinadas licencias
o todos los supuestos en los que el trabajador no presta servicios por
razones que lo justifican para ello.-

*LA REMUNERACIN PUEDE CONCEPTUALIZARSE COMO LA


CONTRAPRESTACIN DE LA DISPONIBILIDAD

*Naturaleza jurdica: Dado el carcter alimentario del salario, la ley se


ha preocupado en proteger enrgicamente el crdito que el asalariado tiene
contra su patrono para obtener el pago del mismo (Planiol Marcelo y Ripert
Jorge: tratado prctico de derecho civil francs). Ello es as puesto que lo
que lleva al dependiente a enajenar su fuerza productiva es la obtencin de
un rdito por sus servicios, que tiene carcter alimentario y que goza de una
privilegiada tutela legal (art. 103, 115, 124,128 LCT, compatible con el
principio protectorio de la disciplina laboral.-
Como principio a sealar podemos afirmar que el trabajador
pierde el derecho a la remuneracin cuando la ausencia de la
prestacin se debe a su propia culpa. Por el contrario, si pone su
fuerza y disposicin en favor del empleador y ste no la utiliza, se
debe considerar por cumplida la mora del acreedor (78 y 103 de
la L.C.T.).
LA RELACIN DE TRABAJO REVISTE CARCTER ONEROSO , y existe
reciprocidad de prestaciones entre las partes, por lo cual la
REMUNERACIN SIEMPRE CONFIGURA UNA GANANCIA O VENTAJA
PATRIMONIAL PARA EL TRABAJADOR EMERGENTE DE LA
RELACIN DE TRABAJO .-
Esta condicin y caracterstica es la que lleva a determinar tanto a la
doctrina como a la jurisprudencia, que todo valor percibido por el
trabajador en el marco de su relacin laboral subordinada, constituye el
concepto de REMUNERACIN, con independencia o prescindencia de la
denominacin que las partes le den a las sumas que se abonen



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(EJEMPLO: HONORARIOS, cuando se pretende ocultar una relacin de


trabajo subordinada, con otra autnoma).
No obstante lo expuesto, el trabajador percibe junto con la remuneracin,
otros montos, que sin embargo no son considerados remuneratorios. Son
importes que tienen relacin con su situacin familiar, como son las
ASIGNACIONES FAMILIARES , o bien que representan mejoras para la
calidad de vida del trabajador y su grupo familiar, son los llamados
BENEFICIOS SOCIALES ( ley 24700 del 14/10/1996 ) , cuya naturaleza es
NO REMUNERATORIA .-

Estos beneficios no son remuneratorios .Tampoco llevan aportes a la


seguridad social excepcin : LOS VALES ALIMENTARIOS y cajas de
alimentos.-

Efectos ante el no pago del salario:


Retencin de la prestacin laboral por no pago del salario: El
cdigo civil como tantas veces se ha repetido, coloca a las partes en un
plano de igualdad jurdica, imagen de una igualdad fctica, que el legislador
presupone existente.
En el derecho del trabajo, el trato igual debe ser reemplazado con el "
trato proporcional ", lo que impone un principio de justicia social que la
L.C.T. manda observar en primer trmino, en el acto interpretativo (art 11
L.C.T.)
Es por ello que intimada la empleadora si no dio cumplimiento, es
legtimo el derecho a ejercer retencin del puesto y abstenerse de la
prestacin laboral............."el respeto debido a la dignidad del trabajador y a
sus derechos patrimoniales, excluye toda forma de abuso del derecho..........
(art. 68 L.C.T.) ........." el cual debe ejercerse con carcter funcional, sin
perjuicio de la preservacin y mejora de los derechos personales y
patrimoniales de los trabajadores (art. 65 L.C.T.)
Habilitacin para considerarse en situacin de despido/necesaria
interpelacin: Los motivos argidos por los accionantes como justificativos
de haberse colocado en situacin de despido indirecto, son que la
demandada guard silencio luego de ser intimada a clarificar situacin
laboral y abonar salarios pendientes / doctrina y jurisprudencia son
contestes en afirmar que dichas causales, configuran injurias de suficiente
magnitud como para que el dependiente pueda vlidamente considerarse
despedido, siempre y cuanto exista la intimacin previa al empleador y ste
se mantenga en su actitud antijurdica.
-----------------------------------------------------------------------------------------
El continuo estado de crisis en que se desenvuelve la relacin de trabajo
en la mayora de los pases, y especialmente en Argentina , ha llevado al
poder poltico a salir al cruce del empobrecimiento del salario en su
rendimiento, reconociendo conceptos econmicos en favor del empleado,
sin el efecto remuneratorio : es decir SIN QUE LOS MISMOS
DEVENGARAN LA OBLIGACION DE EFECTUAR APORTES Y
CONTRIBUCIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL , y se los dio en llamar
BENEFICIOS SOCIALES . Si bien no tienen naturaleza remuneratoria,


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son beneficios monetarios que tienen por objetivo mejorar la situacin del
trabajador y su grupo familiar, por ello se los ha incluido dentro de la
misma ley de contrato de trabajo.

Art. 103 BIS. Beneficios sociales.


Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurdica
de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni
sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por s o por
medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del
dependiente o de su familia a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa,
b) (Inciso derogado por Art. 1 de la Ley N 26.341 B.O. 24/12/2007)
c) (Inciso derogado por Art. 1 de la Ley N 26.341 B.O. 24/12/2007)
d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos mdicos y
odontolgicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa
presentacin de comprobantes emitidos por farmacia, mdico u
odontlogo, debidamente documentados;
e) La provisin de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a
la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el
desempeo de sus tareas:
f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardera
y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6)
aos de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;
g) La provisin de tiles escolares y guardapolvos para los hijos del
trabajador, otorgados al inicio del perodo escolar;
h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o
seminarios de capacitacin o especializacin;
i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador
debidamente documentados con comprobantes.
(Artculo incorporado por Art. 1 de la Ley N 24.700 B.O. 14/10/1996)

EL SALARIO MINIMO VITAL Y MOVIL :

Del salario mnimo vital y mvil


Art. 116. Concepto.
Salario mnimo vital, es la menor remuneracin que debe percibir en efectivo
el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo
que le asegure alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin, vestuario,
asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsin.



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Art. 118. Modalidades de su determinacin.


El salario mnimo vital se expresar en montos mensuales, diarios u
horarios.
Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del
derecho a la percepcin del salario mnimo vital que prev este captulo, y
cuyo goce se garantizar en todos los casos al trabajador que se encuentre
en las condiciones previstas en la ley que los ordene y reglamente.
Art. 119. Prohibicin de abonar salarios inferiores.
Por ninguna causa podrn abonarse salarios inferiores a los que se fijen de
conformidad al presente captulo, salvo los que resulten de reducciones
para aprendices o para trabajadores que cumplan jornadas de trabajo
reducida, no impuesta por la calificacin, de acuerdo con lo dispuesto en el
artculo 200.
(Artculo sustituido por art. 5 de la Ley N 26.390 B.O. 25/6/2008)
Art. 120. Inembargabilidad.
El salario mnimo vital es inembargable en la proporcin que establezca la
reglamentacin, salvo por deudas alimentarias.

Este salario configura el valor mnimo remuneratorio garantizado por la


ley en favor de todos los trabajadores por debajo del cual no puede
estipularse ninguna remuneracin.
Es el ncleo esencial del salario, por ello siempre se debe abonar EN
DINERO, nunca en especie, y es fundamentalmente INEMBARGABLE EN
SU TOTALIDAD.-
Su regulacin tambin se encuentra ms all de la LCT en la ley de
Empleo ( 24013)
Insertamos el articulado correspondiente :

ley 24013 :TITULO VII


El salario mnimo, vital y mvil
Captulo nico
ARTICULO 139. El salario mnimo, vital y mvil garantizado por el
artculo 14 bis de la Constitucin Nacional y previsto por el artculo 116 de
la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) ser determinado por el Consejo
Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mnimo, Vital y Mvil
teniendo en cuenta los datos de la situacin socioeconmica, los objetivos
del instituto y la razonabilidad de la adecuacin entre ambos.
ARTICULO 140. Todos los trabajadores comprendidos en la Ley de
Contrato de Trabajo (t.o. 1976), de la Administracin Pblica Nacional y de
todas las entidades y organismos en que el Estado nacional acte como
empleador, tendrn derecho a percibir una remuneracin no inferior al
salario mnimo, vital y mvil que se establezca de conformidad a lo
preceptuado en esta ley.



Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial
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ARTICULO 141. El salario mnimo, vital y mvil no podr ser tomado


como ndice o base para la determinacin cuantitativa de ningn otro
Salario Mnimo Vital y instituto legal o convencional.
Mvil Actualizado ARTICULO 142. El salario mnimo, vital y mvil tendr vigencia y ser
Usted podr encontrar los de aplicacin obligatoria a partir del primer da del mes siguiente de la
valores actualizados del publicacin. Excepcionalmente, se podr disponer que la modificacin
SMVM en una lectura entre en vigencia y surta efecto a partir del da siguiente de su publicacin.
complementaria ubicada En todos los casos, dentro de los tres das de haberse tomado la decisin
en la carpeta de deber publicarse por un da en el Boletn Oficial o en otros rganos
Legislacin y anexos de periodsticos que garanticen una satisfactoria divulgacin y certeza sobre la
este mdulo.
autenticidad de su texto.

Quin fija el Salario MVM? : El Consejo Nacional del Empleo, la


Productividad y el Salario Mnimo, Vital y Mvil, el que fuera instituido en
la ley de empleo 24013.-

Salario convencional concepto


Todas las actividades reconocen en sus respectivos convenios, las escalas
salariales determinadas por categora, capacitacin, antigedad. Estos
valores deben estar por encima del SMVM.-
Su determinacin surge de la negociacin colectiva entre sindicato y
empresas.

* Tutela y pago de la remuneracin:


Medios de pago -controles:
Expresin del Principio Protectorio

Es importante tener en cuenta los medios de pago que la Ley de contrato


establece como autorizados y vlidos, debiendo considerar que cualquier
modificacin que se pretenda no podr ser impuesta en caso de negativa del
empleado, pues implicar contravencin de las normas de la ley de contrato
de trabajo que SON DE ORDEN PBLICO, o sea invariables e
irrenunciables por el trabajador.

Conforme las disposiciones de los arts 124, 125 de la LCT y concordantes, se


permite el pago:

EN EFECTIVO
MEDIANTE CHEQUES a la orden del trabajador para ser cobrado
personalmente por ste o quien l indique
Mediante la acreditacin en cuenta abierta a su nombre en entidad
bancaria o en institucin de ahorro oficial
Mediante el artculo 124 del Rgimen de Contrato de
Trabajo aprobado por Ley N 20.744 (T.O. 1976) y sus


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modificatorias se establecieron diversas disposiciones


destinadas a regular los medios de pago de la
remuneracin en dinero debida al trabajador y su forma
de control
Que por el Decreto N 847 de fecha 27 de agosto de 1997 se
dio impulso al pago de remuneraciones mediante
acreditacin en cuenta abierta a nombre del trabajador en
entidad bancaria
Por Resolucin del ex MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD
SOCIAL N 644 de fecha 30 de septiembre de 1997 se estableci la
obligatoriedad de las empresas con ms de CIEN (100) trabajadores,
de abonar las remuneraciones a travs de su acreditacin en cuenta
abierta a nombre de cada trabajador, en entidades bancarias que
posean cajeros automticos en el radio de influencia all previsto
Por Resolucin del ex MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD
SOCIAL N 790 de fecha 8 de noviembre de 1999, se ampli la
citada obligacin para las empresas de ms de VEINTICINCO (25)
dependientes.
La Resolucin del ex MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y
FORMACION DE RECURSOS HUMANOS N 360 de fecha 11 de
julio de 2001, extendi a todos los empleadores la obligacin de
abonar las remuneraciones en dinero de su personal permanente y
contratado bajo cualquiera de las modalidades previstas en la
legislacin vigente, en cuentas abiertas a nombre de cada
trabajador, indicndose que las condiciones de funcionamiento de
tales cuentas y su operatividad sern las fijadas por el BANCO
CENTRAL DE LA REPUBLICA ARGENTINA, debiendo asegurar el
beneficio de la gratuidad del servicio para el trabajador y la no
imposicin de lmites en los montos de las extracciones.
Mediante la Ley N 26.590 se modific el texto del artculo 124 del
Rgimen de Contrato de Trabajo aprobado por la Ley N 20.744
(T.O. 1976) y sus modificatorias, particularmente en lo referido al
pago de remuneraciones al trabajador mediante la acreditacin en
cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institucin de
ahorro oficial.
Que en el segundo prrafo de la norma citada, se
estableci que dicha cuenta especial tendr el nombre de
cuenta sueldo y bajo ningn concepto podr tener lmites
de extracciones ni costo alguno para el trabajador en
cuanto a su constitucin, mantenimiento o extraccin de
fondos en todo el sistema bancario, cualquiera fuera la
modalidad extractiva empleada.
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social-
Resolucin 653/2010: introdujo especificaciones relativas
con la cuenta sueldo, como seguidamente se enuncian:



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Artculo 1 El funcionamiento de la cuenta sueldo prevista en el


artculo 124 del Rgimen de Contrato de Trabajo aprobado por Ley
N 20.774 (T.O. 1976) y sus modificatorias, texto segn Ley N
26.590, no podr tener lmites de extracciones ni costo alguno para
el trabajador, hasta el importe correspondiente a las retribuciones
en dinero que se acrediten a su favor. Dicha disposicin se aplicar a
todo concepto de naturaleza laboral que se abone a travs de la
mencionada cuenta, incluyendo las asignaciones familiares
transferidas por la ADMINISTRACION NACIONAL DE LA
SEGURIDAD SOCIAL (ANSES) y las prestaciones dinerarias por
incapacidad derivadas de la Ley N 24.557 y sus modificatorias.

Art. 2 La cuenta sueldo podr utilizarse, asimismo, para operar a


travs de tarjeta de dbito, realizar consulta de saldos y efectuar el
pago de impuestos y servicios por cajero automtico o mediante el
sistema de dbito automtico u otros canales electrnicos.

Podr admitir, tambin, la acreditacin de montos


correspondientes a reintegros fiscales, promocionales o comerciales
y por prestaciones de salud. Estas operaciones no debern generar
para el trabajador costo alguno.

Art. 3 El trabajador podr designar a su cnyuge o conviviente o


a un familiar directo como cotitular de la cuenta sueldo, a fin de
realizar los movimientos de fondos admitidos y dems operaciones
que autorice el titular.

Art. 4 La incorporacin a la cuenta sueldo de servicios bancarios


adicionales, no derivados de su naturaleza laboral ni comprendidos
en la presente resolucin, slo se producir previo requerimiento
fehaciente del trabajador a la entidad bancaria o financiera,
quedando dichos servicios sujetos a las condiciones que se acuerden
al efecto.

Art. 5 Las condiciones de funcionamiento de las cuentas sueldo


sern fijadas por el BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA
ARGENTINA, en base a los criterios expuestos y sin perjuicio de las
restricciones que deban aplicarse a tal modalidad por razones de
seguridad bancaria o necesidades operativas del sistema.

Art. 6 Las cuentas en las cuales el trabajador perciba su


remuneracin, abiertas hasta la entrada en vigencia de la Ley N
26.590, continuarn siendo utilizadas mediante su conversin en
cuentas sueldo, ajustndose a las pautas establecidas en la presente
y a la regulacin que dicte el BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA
ARGENTINA en orden a su competencia.

Art. 7 A los fines del control y supervisin del pago de las



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remuneraciones a travs de la modalidad objeto de la presente


resolucin, la SECRETARIA DE TRABAJO queda facultada para
acordar con las autoridades competentes del BANCO CENTRAL DE
LA REPUBLICA ARGENTINA el tipo de informacin que deber
suministrarse en relacin al funcionamiento de las cuentas sueldo.

Con posterioridad se dispuso la sancin de la Ley 26.704-


Setiembre 2011: que dispuso autorizar que Las
remuneraciones en dinero debidas al trabajador, de
regmenes a los que no les es aplicable la Ley N 20.744,
podrn pagarse mediante la acreditacin en cuenta abierta
a su nombre en entidad bancaria o en institucin de
ahorro oficial
Esta ley ampla el beneficio de la cuenta sueldo a personas
que no se encuentran alcanzadas por la ley 20744 activos e
igualmente se extiende a los beneficiarios de jubilaciones y
pensiones

El avance de la bancarizacin ha determinado que an las


prestaciones que otorga el rgimen de la Ley de Riesgos de
Trabajo se abonar igualmente en las cuentas sueldo:
Resolucin (SRT) 1286/2011. Riesgos del Trabajo. Se establece el
pago de prestaciones dinerarias que determina la Ley N 24.557, en
cuentas bancarias abiertas a nombre de cada damnificado.

SE ENTIENDE NORMA DE BUENA FE, QUE EL EMPLEADOR


COMUNIQUE AL EMPLEADO QUE DIO AVISO A LA ENTIDAD
BANCARIA PARA EL CESE DE LA CUENTA SUELDOS.

No obstante tener presente que :

* Siempre subsiste el derecho del trabajador al pago en efectivo de su


sueldo

- PRINCIPIOS QUE INFORMAN EL SALARIO

*INTEGRALIDAD: *La justicia laboral de Villa Mara convalid el


despido indirecto en que se consider un ex-encargado de turno de una
estacin de servicio, al verificarse que existi una MORA en el pago de sus
haberes por parte de la empresa y se descalific la defensa intentada por
sta, de justificar su accionar (no pago del salario) por considerarse
afectada por los avatares econmicos ocurridos en el ao 2001, al ser ello
ajeno al trabajador.

La decisin fue asumida por el juez Osvaldo Mario Samuel, en la


controversia por Oddino Ricardo, quien reclam a Coca Irusta de Ronco,
Susana, Mirta y Mara Esther Ronco, como sucesoras de Juan Flix Ronco,
las indemnizaciones por antigedad, y dems rubros salariales adeudados,
en virtud de considerarse despedido por retencin de haberes, luego del
fallecimiento de su ex.empleador.



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El magistrado seal que la demandada reconoce que los haberes del actor
del mes de julio de 2001, fueron abonados parcialmente mediante vales de
combustible y efectivo, que los vales fueron reconocidos.

Ante ello se destac que tal conducta no se condice con el requisito de


pago ntegro del art. 142 de la L.C.T., en tanto la doctrina clsica sostiene
que el art. 130 de la L.C.T. Establece el principio del pago INTEGRO
Y OPORTUNO - (principio de la integralidad)

En ese sentido se precis que:" El salario del trabajador es un elemento


esencial en el sinalagma que subyace en el contrato de trabajo , no
habindose probado el pago del mismo por los medios estipulados en la
especie, y se concluy que el pago en combustibles slo es legal como pago
en especie hasta un 20 %de la remuneracin correspondiente."

COMENTARIO: el sistema laboral evidencia su espritu protectorio a


travs de todo el sistema normativo en posicin activa de tutela para los
derechos especialmente del trabajador.

Perodos de pago. (Art. 126 LCT)

El pago de las remuneraciones deber realizarse en uno de los siguientes


perodos:

a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.


b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.
c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena
respecto de los trabajos concluidos en los referidos perodos, y una suma
proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudindose retener
como garanta una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma.

Remuneraciones accesorias. (Art 127 LCT)


Cuando se hayan estipulado remuneraciones accesorias, debern abonarse
juntamente con la retribucin principal.

Plazo. (Art 128 LCT)

El pago se efectuar una vez vencido el perodo que corresponda,


dentro de los siguientes plazos mximos: cuatro (4) das hbiles
para la remuneracin mensual o quincenal y tres (3) das hbiles
para la semanal

Existen cuestiones sensibles, y fundamentales como es el SALARIO, con su


rol y esencia netamente alimentaria como primer objetivo del mismo,
ms all de todos los anlisis que podamos realizar al mismo.

La necesidad del cobro por el trabajador de su salario, como respuesta a la


efectiva prestacin de trabajo ofrecida, salvo casos justificados de
suspensin, recibe como requisito en su configuracin el principio de
integralidad, debidamente definido por el art. 130 de la L.C.T.



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PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD , como todos los derechos


del trabajador.-
PRINCIPIO DE INTANGIBILIDAD: La ley protege la
intangibilidad de la remuneracin del trabajador frente al
empleador mediante distintos recursos que tienen por finalidad el
COBRO INTEGRO Y OPORTUNO DEL SALARIO
INEMBARGABILIDAD: Respetando las pautas dispuestas por la
reglamentacin.
Sobre el embargo de los sueldos trata el decreto N 484/87 del
26/03/87 que reglament los artculos 120, 147 y 149 del la Ley de
Contrato de Trabajo N 20.744 y que dicen:

"Artculo 120: El sueldo mnimo vital es inembargable en la
proporcin que establezca la reglamentacin, salvo por deudas
alimentarias.

Artculo 147: Las remuneraciones debidas a los trabajadores
sern inembargables en la proporcin resultante de la aplicacin
del Art. 120, salvo por deudas alimentarias. En lo que exceda a ese
monto, quedarn afectadas a embargo en la proporcin que fije la
reglamentacin que dicte el P.E.N., con la salvedad de las cuotas
por alimentos o litis expensas, las que debern ser fijadas dentro de
los lmites que permita la subsistencia del alimentante.

Artculo 149: Lo dispuesto en el presente captulo, en lo que
resulte aplicable, regir respecto de las indemnizaciones debidas al
trabajador o sus derecho-habientes con motivo del contrato de
trabajo o de su extincin."

El citado Decreto 484/87 que los reglament especifica, a su vez, que:

"Artculo 1: Las remuneraciones devengadas por los


trabajadores en cada perodo mensual, as como cada cuota del
sueldo anual complementario son inembargables hasta una
suma equivalente al importe mensual del Sueldo Mnimo Vital
fijado de conformidad con lo dispuesto en los Art. 116 y
siguientes del Rgimen de Contrato de Trabajo (L.C.T. - t.o. por
Decreto N 390/76)

Las remuneraciones superiores a ese importe sern


embargables en la siguiente proporcin:

1. Remuneraciones no superiores al doble del Sueldo Mnimo


Vital mensual, hasta el diez por ciento (10%) del importe que
excediere de este ltimo.

2. Retribuciones superiores al doble del Salario Mnimo Vital


mensual, hasta el veinte (20%) del importe de que excediere este
ltimo.



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Artculo 2: A los efectos de la determinacin de los importes


sujetos a embargo slo se tendrn en cuenta las
remuneraciones en dinero por su importe bruto, con
independencia de lo dispuesto en el Art. 133 del Rgimen de
Contrato de Trabajo (L.C.T. - t.o. por Decreto N 390/76).

Artculo 3: Las indemnizaciones debidas al trabajador o a sus


derecho-habientes con motivo del contrato de Trabajo o su
extincin sern embargables en las siguientes proporciones:

1. Indemnizaciones no superiores al doble del Sueldo Mnimo


Vital mensual, hasta el diez por ciento (10%) del importe que
excediere de este ltimo.

2. Indemnizaciones superiores al doble del Sueldo Mnimo Vital


mensual, hasta el veinte (20%) del importe de que excediere este
ltimo.

A los efectos de determinar el porcentaje de embargabilidad


aplicable de acuerdo con lo previsto en el presente artculo,
debern considerarse conjuntamente todos los conceptos
derivados de la extincin del Contrato de Trabajo.

Artculo 4: Los lmites de embargabilidad establecidos en el


presente Decreto no sern de aplicacin en el caso de cuotas por
alimentos o litis expensas, las que debern ser fijadas de modo
que permitan la subsistencia del alimentante.

Artculo 5: Comunquese, etc."

En resumen:

*Remuneraciones no superiores al doble del


SMVM, el 10 % del importe que excediere el
Sueldo Mnimo Vital mensual.
*Haberes superiores al doble del Sueldo
Mnimo Vital Mensual., hasta el 20% del
importe que excediere de este ltimo.

Organismo encargado de realizar las actualizaciones: El Consejo


Nacional de Empleo, la Productividad y el Salario, que est
integrado por el representantes del sector sindical, del empresariado y del
Poder Ejecutivo.

Sus resoluciones deben aprobarse por los dos tercios de sus miembros, pero
lo importante es llegar a un consenso en las medidas.



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EJEMPLO:

Conforme la norma citada: La remuneracin del trabajador es


inembargable hasta el monto establecido de UN Salario Mnimo Vital y
Mvil. (SMVM) ( Siempre debern consultar el valor actualizado del
SMVM, para no incurrir en errores)

El ejemplo que se aporta toma en cuenta el valor vigente al mes de Enero de


2012, debiendo en cada caso verificar el valor actualizado del SMVM

Valor del SMVM: $ 2300 Enero 2012

Ejemplo:
1 SMVM--------------/--------------------2 SMVM----------------/-------------
-/
$ 2300 $ 4600

Si la remuneracin fuera de $ 3000: quedara en el primer tramo


(entre uno y dos SMVM)), en cuyo caso la operacin sera: $ 3000
menos $ 2300, igual a $ 700
$ 700 x 10% igual a $ 70 que se podran afectar a embargo

Si la remuneracin integra bruto, fuera de $ 5600 quedara en el


segundo tramo , o sea superior a dos SMVM, en cuyo caso la
operacin sera: $ 5600 menos $ 2300, igual a $ 3300
$ 3300 x 20% igual a $ 660 que se podran afectar a embargo

- Estos lmites de embargabilidad no se aplican por deudas


alimentarias ni litisexpensas (ejemplo juicio por alimentos, separacin de
bienes en el matrimonio, juicio por abandono del marido de la vivienda
conyugal, divorcio, ), all son fijadas por el juez siempre que permita la
subsistencia del alimentante.

- Las asignaciones familiares no pueden ser embargadas por deudas


comerciales, si por cuotas alimentarias segn art. 23 de Ley 24714

OTRAS NORMAS PROTECTORIAS REGULADAS SOBRE EL


SALARIO: ms especficas se encontrarn determinadas en el art
129 de la LCT que deber analizarse.

Esta norma es una evidencia manifiesta de la proteccin que la


LCT otorga al trabajador en un aspecto tan sensible como es lo
vinculado con el SALARIO.



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Adelantos. Art 130 LCT

El pago de los salarios deber efectuarse ntegramente en los das y horas


sealados.
El empleador podr efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador
hasta un cincuenta (50) por ciento de las mismas, correspondientes a no
ms de un perodo de pago.
La instrumentacin del adelanto se sujetar a los requisitos que establezca
la reglamentacin y que aseguren los intereses y exigencias del trabajador,
el principio de intangibilidad de la remuneracin y el control eficaz por la
autoridad de aplicacin.
En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podr efectuar
adelantos que superen el lmite previsto en este artculo, pero si se
acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el trabajador podr
exigir el pago total de las remuneraciones que correspondan al perodo de
pago sin perjuicio de las acciones a que hubiere lugar.

Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos al


trabajador, debern ajustarse en su forma y contenido a lo que se prev en
los artculos 138, 139 y 140, incisos a), b), g), h) e i) de la presente ley.

DOCUMENTO OBLIGATORIO QUE INSTRUMENTA EL PAGO DEL


SALARIO: ES EL RECIBO DE HABERES CONFECCIONADO
CONFORME LOS REQUISITOS DEL ART 140 Y CONCORDANTES DE LA
LCT

# IMPORTANTE: En la Repblica Argentina se ha ratificado el


CONVENIO 95 DE LA OIT. que define el concepto de remuneracin en
cuanto al alcance de la misma. Resultando que es REMUNERATORIO: todo
concepto econmico cuyo devengamiento tiene por UNICA CAUSA EL
CONTRATO DE TRABAJO.

Como efecto secundario: TODO LO REMUNERATORIO QUEDA


AFECTADO AL DESCUENTO DE LAS OBLIGACIONES DE LA
SEGURIDAD SOCIAL A CARGO DEL TRABAJADOR:

JUBILACIONES 11 %
OBRA SOCIAL 3%
INSTITUTO NACIONAL SERVICIOS SOCIALES PARA
JUBILADOS Y PENSIONADOS LEY 19032 (INSSJP) 3%
CUOTAS SOLIDARIDAD SINDICALES segn porcentual fijado en
el Convenio Colectivo de Trabajo.

CONCEPTOS REMUNERATORIOS:

S.A.C.
HABILITACIONES
COMISIONES INDIVIDUALES
COMISIONES COLECTIVAS
PROPINAS: HABITUALES Y AUTORIZADAS
SMVM



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HORAS EXTRAS
VACACIONES
LICENCIAS ESPECIALES
VALES ALIMENTARIOS
GRATIFICACIONES

SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO


Del sueldo anual complementario

(Nota Infoleg: ver Ley N 23.041 B.O. 4/1/84 y su decreto reglamentario


N 1.078/84 B.O. 12/4/84)

Art. 121. Concepto.


Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de
las remuneraciones definidas en el Artculo 103 de esta ley, percibidas por
el trabajador en el respectivo ao calendario.

-Es un beneficio que se reconoce al trabajador, entendido como el


dcimo tercer sueldo.-
El cuerpo legislativo contenido en la ley 23041 produce una
modificacin de la forma de clculo del S.A.C.- Deja de calcularse
como doceava parte.-
Nueva ley dispone: Pago de un sueldo dividido en dos partes, o
sea el 50 % cada una.
BASE SALARIAL: Mayor remuneracin mensual devengada en
el semestre: 50 % que se abona el 30 de Junio y 50 % en
diciembre.

Art. 122. pocas de pago.


El sueldo anual complementario ser abonado en dos cuotas: la primera de
ellas el treinta de junio y la segunda el treinta y uno de diciembre de cada
ao.

* Con el dictado de la ley 23.041: y su reglamentacin dispuesta


por el decreto 1078/84, el sueldo anual complementario en la
actividad privada, administracin pblica central y
descentralizada, empresas del estado, empresas mixtas y
empresas de propiedad del Estado , SER PAGADO SOBRE EL
CLCULO DEL 50 % DE LA MAYOR REMUNERACIN
MENSUAL DEVENGADA POR TODO CONCEPTO DENTRO DE
LOS SEMESTRES QUE CULMINAN EN LOS MESES DE JUNIO Y
DICIEMBRE DE CADA AO, Y SER PROPORCIONAL AL
TIEMPO TRABAJADO POR LOS BENEFICIARIOS EN CADA UNO
DE LOS SEMESTRES EN QUE SE DEVENGUEN LAS
REMUNERACIONES COMPUTABLES.-



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Art. 123. Extincin del contrato de trabajo - Pago proporcional.


Cuando se opere la extincin del contrato de trabajo por cualquier causa, el
trabajador o los derecho-habientes que determina esta ley, tendr derecho a
percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecer como
la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fraccin del
semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio.
*se debe coordinar con la reforma del 50 % o parte proporcional.

EJERCICIO 2.-

Trabajador que no labora todo el semestre:

Ejemplo: en el primer semestre ha trabajado 100 das

Mayor remuneracin mensual: $ 2520

CLCULO: 181 (das del semestre -----------1260

100 (das trabajados) --------------- x

x = 100 x 1260 / 181 = $ 696,13

El planteo es el siguiente: si hubiera trabajado todos los das del


semestre percibira el 50 % de la mayor remuneracin (el 50 %
de 2520 es $ 1260)

* para calcular cunto debe percibir en los 100 das, es una regla de tres, o
sea que el valor x es = a multiplicar los100 por 1260 y dividir por 181,
arrojando como resultado lo que debo abonar de SAC proporcional por 100
das es decir $ 696,13



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Profesora:PatriciaJ.Sansinena|24

EJERCICIO 3.-

Trabajador con remuneracin mensual que labora por tiempo inferior a un


mes:

Fecha de ingreso -4-12-2000

Fecha de egreso-15-12-2000

Remuneracin percibida en este lapso: $ 400

*Cuando el tiempo de trabajo es inferior a un mes, divide salario


por la doceava parte.-
400 / 12 = $ 33,33 (proporcional de SAC)

El nico supuesto en que se calcula la doceava parte es cuanto el perodo


trabajado no llega a los 30 das.
-----------------------------------------------------------------------------------------

El concepto SAC forma parte del ESQUEMA LIQUIDACIN FINAL


que se abona a todo trabajador en el momento de extinguirse el vnculo de
trabajo

AFECTACIN DEL SALARIO:


Regla-Principio -Vincula con la Intangibilidad

Art. 131. Retenciones. Deducciones y compensaciones.

No podr deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el


monto de las remuneraciones.

Quedan comprendidos especialmente en esta prohibicin

los descuentos,
retenciones o compensaciones por entrega de mercaderas,
provisin de alimentos, vivienda o alojamiento,
uso o empleo de herramientas,
o cualquier otra prestacin en dinero o en especie.
No se podr imponer multas al trabajador ni deducirse, retenerse o
compensarse por va de ellas el monto de las remuneraciones.



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Profesora:PatriciaJ.Sansinena|25

Art. 132. Excepciones

Se enuncian los supuestos que si autorizan retenciones, siendo el


empleador AGENTE RESPONSABLE Y OBLIGADO DE
RETENCIN

a) Adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del Art. 130 de


esta ley.

b) Retencin de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del


trabajador.

c) Pago de cuotas, aportes peridicos o contribuciones a que estuviesen


obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las
convenciones colectivas de trabajo, o que resulte de su carcter de afiliados
a asociaciones profesionales de trabajadores con personera gremial, o de
miembros de sociedades mutuales o cooperativas, as como por servicios
sociales y dems prestaciones que otorguen dichas entidades.

d) Reintegro de precios por la adquisicin de viviendas o arrendamientos de


las mismas, o por compra de mercaderas de que sean acreedores entidades
sindicales, mutualistas o cooperativistas

e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o


su familia, o planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de
aplicacin.

f) Depsitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las


provincias, de los municipios, sindicales o de propiedad de asociaciones
profesionales de trabajadores, y pago de cuotas por prstamos acordados
por esas instituciones al trabajador.

g) Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce


adquirido por el trabajador a su empleador, y que corresponda a la empresa
en que presta servicios.

h) Reintegro del precio de compra de mercaderas adquiridas en el


establecimiento de propiedad del empleador, cuando fueran
exclusivamente de las que se fabrican o producen en l o de las propias del
gnero que constituye el giro de su comercio y que se expenden en el
mismo.

i) Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el


empleador, segn planes aprobados por la autoridad competente.



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SNTESIS:

REGLA: El salario es inmodificable y no puede ser objeto de


deducciones sin que exista una justa causa para ello: ejemplo: si el
empleado no concurre a trabajar sin causa vlida, no genera derecho
a percibir salarios por los das de ausencia.
CASOS JUSTIFICADOS: No obstante la regla existen supuestos
legales o convencionales que imponen deducciones en el salario
como resultan :
a) Si el trabajador solicit adelantos de salario, el mismo se resta de
su liquidacin mensual o quincenal.-

b) El trabajador debe destinar un porcentaje de su salario para los
aportes a la seguridad social: jubilaciones, obra social, y servicio
mdico.
c) Todas las actividades comprendidas en convenios colectivos de
trabajo, tienen impuesta la carga de contribuir a las actividades
solidarias de los sindicatos, mediante descuentos porcentuales (2 o
2.5 % del salario). Esto vara segn el convenio que se trate.
d) Suele tener descuento en su salario, cuando requiera servicios o
adquiera mercaderas que descuenten por planilla salarial ( esto es
en los supuestos de las mutuales que existen para beneficio de los
empleados )

Art. 132 BIS.

-es un delito -Ley Penal tributaria

Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino


a los organismos de seguridad social, o cuotas, aportes peridicos o
contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud
de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de
trabajo, o que resulten de su carcter de afiliados a asociaciones
profesionales de trabajadores con personera gremial, o de
miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios
dems prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de
producirse la extincin del contrato de trabajo por cualquier causa
no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes favor de los
organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren
destinados, deber a partir de ese momento pagar al trabajador
afectado una sancin conminatoria mensual equivalente a
remuneracin que se devengaba mensualmente a favor de este
ltimo al momento de operarse extincin del contrato de trabajo,
importe que se devengar con igual periodicidad a la del salario
hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho
efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposicin de la



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sancin conminatoria prevista en este artculo no enerva aplicacin


de las penas que procedieren en la hiptesis de que hubiere quedado
configurado un delito del derecho penal.

(Artculo incorporado por Art. 43 de la Ley N 25.345 B.O.


17/11/2000)

Art. 133. Porcentaje mximo de retencin. Conformidad


del trabajador. Autorizacin administrativa.

Salvo lo dispuesto en el artculo 130 de esta ley, en el caso de


adelanto de remuneraciones, la deduccin, retencin o
compensacin no podr insumir en conjunto ms del
veinte (20) por ciento del monto total de la remuneracin
en dinero que tenga que percibir el trabajador en el
momento en que se practique.

Las mismas podrn consistir adems, siempre dentro de dicha


proporcin, en sumas fijas y previamente determinadas. En ningn
caso podrn efectuarse las deducciones, retenciones o
compensaciones a las que se hace referencia en el artculo 132 de
esta ley sin el consentimiento expreso del trabajador, salvo aqullas
que provengan del cumplimiento de las leyes, estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo.

Las deducciones, retenciones o compensaciones, en todos los


restantes casos, requerirn adems la previa autorizacin del
organismo competente, exigencias ambas que debern reunirse en
cada caso particular, aunque la autorizacin puede ser conferida,
con carcter general, a un empleador o grupo de empleadores, a
efectos de su utilizacin respecto de la totalidad de su personal y
mientras no le fuese revocada por la misma autoridad que la
concediera.

La autoridad de aplicacin podr establecer, por resolucin


fundada, un lmite porcentual distinto para las deducciones,
retenciones o compensaciones cuando la situacin particular lo
requiera.

(Nota Infoleg: Por art. 1 de la Resolucin N 436/2004


Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social B.O. 25/11/2004
se establece que el lmite porcentual mximo establecido por el
primer prrafo del presente artculo podr ser excedido al slo
efecto de hacer posible la retencin dispuesta por el Rgimen de
Retencin del Impuesto a las Ganancias sobre las rentas de los


Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial
Profesora:PatriciaJ.Sansinena|28

trabajadores en relacin de dependencia aprobado por Resolucin


General A.F.I.P. N 1261/2002 o la que en el futuro la reemplace,
sin otro lmite que el que la legislacin en vigencia al momento de
practicarse la retencin establezca como tasa mxima aplicable
para las personas de existencia visible y sucesiones indivisas).

IMPORTANTE:

EL SALARIO SIN DESCUENTOS SE DENOMINA SALARIO


Recibo de haberes BRUTO
Usted encontrar un EL SALARIO CON DESCUENTOS SE DENOMINA SALARIO
modelo de Recibo de NETO
haberes en la carpeta de
Legislacin y anexos EL RECIBO DE HABERES TIENE DOBLE EJEMPLAR
del presente mdulo.
Tambin se presente un UNO PARA EMPLEADO:LLEVA FIRMA DEL EMPLEADOR
modelo en la pgina
siguiente. UNO PARA EMPLEADOR :LLEVA FIRMA DEL
EMPLEADO
LA FIRMA DEL RECIBO ES FUNDAMENTAL PARA
ACREDITAR EL PAGO DE LOS CONCEPTOS QUE
CONTIENE
EL RECIBO DEBE CONTENER ESPECIFICADOS LOS
RUBROS QUE SE ABONAN CON INDIVIDUALIZACION DE
CADA UNO VALOR INDIVIDUAL Y VALOR TOTAL



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Profesora:PatriciaJ.Sansinena|29

FORMATO DE RECIBO DE HABERES


Para finalizar se presenta en pdf un formato de recibo de haberes
para entender la diagramacin y conceptos del mismo.

El presente modelo representa la grfica de los sistemas de


liquidacin de haberes programados, usualmente utilizados en las
empresas con grandes dotaciones de empleados.



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Profesora:PatriciaJ.Sansinena|30

Bibliografa Lectura 9
Mirolo, Ren R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social - Tomos I y II. Crdoba: Advocatus

www.uesiglo21.edu.ar



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Profesora:PatriciaJ.Sansinena|31

Mdulo 2
Unidad 6
Lectura 10
La Jornada de Trabajo y el
trabajo de la mujer en
Argentina y el Mercosur
(Publicacin)

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social


Profesora: Patricia Sansinena

Se presenta a continuacin un trabajo preparado por un grupo de alumnos de la


Ctedra de Derecho Empresario a cargo del Dr. Horacio Fernndez Delpech, en el
Master 2002 en Direccin de Sistemas de Informacin. Dictado por USAL (Argentina)
- STATE UNIVERSITY OF NEW YORK (USA)

"LA JORNADA DE TRABAJO Y EL TRABAJO DE


LA MUJER EN LA LEGISLACIN ARGENTINA Y
DEL MERCOSUR"
Fuente:
http://www.hfernandezdelpech.com.ar/PUBLICAtrabajosJornadaTrabajoMujerLeg
isArgYMerc.htm

AUTORES:

*BRIGNONI, Jos
*DEL CIOPPO, Mara de la Paz
*DOMINGUEZ MARTN, Gabriel
*KITTEL, Jos
*LABADO, Juan Manuel
*POLICICHIO, Carolina
*SANZ, Jos Luis
*STROBBE PELLEGRINI, Lorena

Ctedra: DERECHO EMPRESARIO

Profesor: Dr. Horacio Fernndez Delpech

SUMARIO
Introduccin
La jornada de trabajo

Jornada de trabajo en la legislacin argentina

Concepto de jornada de trabajo. Jornada normal. Jornada semanal y


jornada diaria. Horas suplementarias, extras convencionales y extra legales.
Jornada nocturna. Tareas en lugares o condiciones insalubres. Lmites
mximos en la jornada de trabajo. Excepciones a la aplicacin del lmite
mximo. Descansos: durante la jornada, entre jornadas y semanal. Jornada
extraordinaria. Francos compensatorios. Feriados obligatorios. Das no
laborables. Jornada reducida.

Jornada de trabajo en la legislacin de la Repblica Federativa


del Brasil



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Profesora:PatriciaSansinena|2

Jornada semanal y jornada diaria. Trabajos insalubres. Descansos: durante


la jornada, entre jornadas y semanal. Francos compensatorios. Trabajo por
turnos. Jornadas reducidas. Jornada nocturna.

Jornada de trabajo en la legislacin de la Repblica del Paraguay

Jornada semanal y jornada diaria. Descansos: durante la jornada, entre


jornadas, jornada discontinua. Jornada semanal. Descansos
compensatorios. Trabajos por turnos o equipos. Jornada reducida. Trabajo
nocturno.

Jornada de trabajo en la legislacin de la Repblica Oriental del


Uruguay

Jornada semanal y jornada diaria. Descansos durante la jornada, entre


jornadas, descansos compensatorios, trabajos por turnos o equipos.
Regmenes nocturnos. Jornada reducida. Trabajo nocturno.

Cuadro comparativo de las legislaciones del Mercosur

El trabajo de la mujer

El trabajo de la mujer en la legislacin argentina

Igualdad entre el hombre y la mujer en el trabajo. Jornada de trabajo. La


derogacin de la prohibicin del trabajo nocturno. Otras prohibiciones.
Proteccin especial por maternidad. Proteccin especial por matrimonio.
Proteccin especial frente a los riesgos laborales. El acoso sexual.

El trabajo de la mujer en la legislacin de la Repblica Federativa


del Brasil

Igualdad de oportunidades. Proteccin a la maternidad.

El trabajo de la mujer en la legislacin de la Repblica del


Paraguay

Igualdad. Proteccin a la maternidad. Licencias. Garantas de empleo.


Lactancias.

El trabajo de la mujer en la legislacin de la Repblica Oriental


del Uruguay

Generalidades. Lactancia. Ley de la silla. Trabajo subterrneo. Eliminacin


de todas las formas de discriminacin de la mujer.

Proteccin por maternidad. Cuadro comparativo de las


legislaciones del Mercosur

Conclusin



DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial
Profesora:PatriciaSansinena|3

Bibliografa

INTRODUCCIN:

Hemos seleccionado los temas de referencia, entendiendo que los mismos


revisten primordial importancia a la luz de la situacin econmico-social
que esta viviendo nuestro pas. En efecto, la realidad de los hechos
demuestra que nuestra comunidad no esta en condiciones de soportar un
sistema laboral como el vigente, en un contexto donde las necesidades
mnimas no se encuentran satisfechas. Dicha situacin obedece, en primer
trmino, a la comisin de irregularidades en las direcciones polticas, pero
entendemos, en segundo trmino, a insuficiencias legislativas en materia
del trabajo, respecto de la cual se ha omitido profundizar su actualizacin al
ritmo de los cambios culturales y coyunturales. Tales circunstancias, se
vern reflejadas en el anlisis exhaustivo sobre nuestras normas, la
jurisprudencia y la legislacin comparada, que ofrecemos seguidamente.

Jornada de trabajo en la Legislacin Argentina

Dentro del Rgimen legal de la prestacin laboral, se incluyen las normas


que se refieren a los aspectos de la relacin laboral vinculados con los
horarios de trabajo, pausas, condiciones ambientales, y las vinculadas con
la labor desarrollada por las mujeres y los menores que tienen un rgimen
especial.

Respecto a la jornada de trabajo, el legislador ha fijado un lmite mximo


del dbito del trabajador en lo concerniente a las horas diarias de labor en
que ste puede poner su capacidad laboral a disposicin del empleador.

La limitacin de la jornada de trabajo tiene en la Repblica Argentina


jerarqua constitucional, ya que el artculo 14 bis de la Constitucin
Nacional, precepta que deber asegurrsela trabajador, mediante las
correspondientes leyes, la jornada limitada, descanso y vacaciones
pagados. La ley 11.544, que data del ao 1929, regula la jornada de trabajo,
y la Ley de Contrato de Trabajo recepta sus disposiciones - artculos 196 a
207- , por lo que resulta necesario coordinar los dos cuerpos legales.

Slo por excepcin, el empleado se ve obligado a prestar servicios fuera del


horario de trabajo: 1) en caso de peligro; 2) accidente ocurrido o inminente
de fuerza mayor; 3) por exigencias excepcionales de la economa nacional o
de la empresa. La pauta que establece la ley para apreciar la situacin de
necesidad constituye una aplicacin prctica de los principios de
solidaridad, colaboracin y buena fe, que son elementos bsicos del
cumplimiento de la relacin laboral, (arts. 62 y 63 de la Ley de Contrato de
Trabajo).

A fin de determinar la existencia del dbito extraordinario, hay que juzgar


la situacin - la norma se refiere al comportamiento del trabajador- en base
al criterio de colaboracin en el logro de los fines de la empresa. Para que la
negativa del empleado constituya un incumplimiento contractual, la
exigencia de la prestacin de tareas en horas suplementarias habr de
fundarse en razones objetivas y serias que afecten directamente a la
empresa o a la comunidad global, tal el caso de ampliar la labor diaria ante
la necesidad de brindar asistencia en razn de un cataclismo o de una
situacin de emergencia.


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Concepto de jornada de trabajo (1 )

El artculo 21 de la Ley de Contrato de Trabajo se refiere a la fuente ms


comn por la cual dos partes se vinculan laboralmente: el contrato de
trabajo que, generalmente, antecede y disciplina el vnculo en su
desenvolvimiento.

El referido artculo establece que existe contrato de trabajo, cualquiera sea


su forma o denominacin, siempre que una persona fsica se obligue a
realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de otra, bajo la
dependencia de sta, durante un perodo determinado o indeterminado de
tiempo, mediante el pago de una remuneracin.

La autonoma de la voluntad de las partes intervinientes se encuentra


severamente limitada por las normas de orden pblico laboral y por la
normativa laboral en general, como en el caso de la limitacin de la jornada
de trabajo.

El trabajador satisface su dbito, poniendo su capacidad laboral a


disposicin del empleador, aunque su actividad no sea aprovechada. De
acuerdo a ello, la ley argentina considera que integra la jornada de trabajo
todo el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del
empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio,
lo cual incluye los perodos de inactividad a que obligue la prestacin
contratada, con exclusin de los que se produzcan por decisin unilateral
del trabajador.

Se considera entonces, como tiempo de labor el que transcurre mientras el


trabajador no disfrute de l por haberse puesto a disposicin del trabajador.
La situacin comprende tanto el lapso en que cumple tareas, como el
tiempo en que no lo haga; el trabajador permanece a rdenes, sea porque
se ha interrumpido la labor o porque est de guardia, por lo cual no puede
disponer de su actividad en beneficio propio. No est incluido el tiempo en
que el empleado permanece en el establecimiento de la empresa por propia
voluntad, o los tiempos en que se encuentre en lugares como el comedor
mientras almuerza, merienda o cena. La ley incluye dentro de la jornada los
momentos de descanso que median en el desarrollo de la tarea a fin de
reponer fuerzas -en espacial en los casos en que las tareas se realizan en
lugares de alta temperatura, aire viciado -, para tomar un rpido refrigerio o
de espera mientras se acondiciona el instrumental de trabajo.

La distribucin de las horas de labor, comprendida dentro de la facultad de


direccin, es atribucin del empleador, as como la diagramacin de los
horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo de
trabajo por equipos, para lo cual no se requiere previa autorizacin
administrativa, y solo basta con hacerlos conocer mediante anuncios
colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento pblico
de los trabajadores, (art. 197 de la Ley de Contrato de Trabajo.)

Esta facultad del empleador redistribuir las horas de trabajo, debe ser
ejercido dentro de los lmites del ius variandi, es decir que debe cuidarse el
no alterar las modalidades esenciales del contrato, causando perjuicio
moral o material al trabajador, conforme lo establecido en el artculo 66 de
la Ley de Contrato de Trabajo.



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Jornada normal

Es la que realizan las personas de ambos sexos de ms de 18 aos, por


cuenta ajena no son empresarios -, en explotaciones pblicas o privadas,
aunque no persigan fines de lucro, realizadas entre las 6 y las 21 horas. En
el caso de las mujeres y los menores el tope se traslada a las 20 horas.

Excepciones:

a) los trabajos agrcolas, ganaderos o del servicio domstico, ya que estas


actividades cuentan con regmenes especiales de jornada, establecidos en
sus respectivos estatutos;

b) aquellos que se realizan en establecimientos en los que trabajan


solamente miembros de la familia (ascendientes, descendientes, cnyuges,
hermanos, etc.) del jefe, dueo, empresario, gerente, director o habilitado
principal;

c) empleos de direccin o vigilancia;

d) trabajos realizados en equipo; y

e) efectuados en casos de accidentes ocurridos o inminentes.

La extensin de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nacin,


siendo competente para entender en esta materia el Congreso Nacional, ya
que son normas de fondo. Se excluye entonces las facultades provinciales
para regular la jornada. Las que fueron promulgadas han perdido su
validez, de conformidad a la actual redaccin del art. 196 de la Ley de
Contrato de Trabajo.

Jornada semanal

Se fija como tope mximo el de 48 horas semanales, aunque la jornada


mxima legal se podr reducir a travs de disposiciones nacionales
reglamentarias, contratos individuales o convenios colectivos de trabajo. Se
admite que las partes acuerden su reduccin o concierten otra por un plazo
menor, ( por ejemplo 4 horas por da tres veces por semana.) En caso de ser
reducida la jornada por convenio colectivo de trabajo, este debe ser
homologado por la autoridad laboral. No se permite modificacin o
reduccin de la jornada por disposicin emitida por las provincias.

Jornada diaria

Para la jornada ordinaria diaria se fija un mximo de 8 horas diarias. La


jornada ordinaria diaria puede excepcionalmente extenderse a 9 horas. La
jornada nocturna, entre las 21 y las 6 horas, se establece en 7 horas diarias.
Para la jornada de trabajo insalubre el tope es de 6 horas diarias.

El lmite mximo de trabajo efectivo, sumando la jornada diaria y las horas


extras, no puede superar las 12 horas diarias, que ste es el descanso diario



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mnimo que debe otorgarse entre la conclusin de una jornada y el


comienzo de la siguiente a las rdenes de un mismo empleador.

Los topes mximos de las jornadas pueden ser superados por vas de
excepcin, en razn de la ndole de la actividad, del carcter del empleo del
trabajador de las circunstancias permanentes o temporarias que hagan
admisibles las mismas en las condiciones que fije la reglamentacin, (art.
199 de la Ley de Contrato de Trabajo.)

La ley 11.544 prev la posibilidad de que se establezcan excepciones:

De carcter permanente

Para los trabajos preparatorios y complementarios que deban


necesariamente ser ejecutados fuera del lmite asignado al trabajo general
del establecimiento o para ciertas categoras de personas cuyo trabajo sea
especialmente intermitente, como las tareas de vigilancia, los serenos, etc.

De carcter temporario

Para permitir a las empresas hacer frente a las demandas extraordinarias de


trabajo.

Tanto las reglamentaciones para los casos permanentes, como las


autorizaciones deben hacerse y acordarse previa consulta a las
organizaciones patronales y obreras y en ellas se determinar el nmero
mximo de horas suplementarias que ha de autorizarse en cada caso.

Horas suplementarias: se deber tener en cuenta, a los fines de su


autorizacin, el grado de desocupacin existente. El total que la autoridad
puede admitir, no debe exceder de 30 horas en un mes y de 200 en el ao,
por persona ocupada.

Las trabajadas en esas condiciones - autorizadas o no deben retribuirse


con un recargo, calculado sobre el salario habitual, del 50% en das
comunes y del 100% en los das sbados despus de las 13 horas, domingos
y feriados.

Se discute en doctrina si cuando la jornada fijada por las partes o por


convencin colectiva es menor que el mximo legal, las tareas que se
prestan sobre ese tope deben o no remunerarse con un excedente del 50% o
100% segn el caso. Hay que distinguir entre el carcter de horas
suplementarias que deben abonarse, (pues no estn comprendidas dentro
del dbito del trabajador, que, salvo casos excepcionales, no est obligado a
prestarlas), de la obligacin de hacerlo con recargo. La disposicin legal
establece esta exigencia como una forma de impedir que se fomente las
horas en exceso de las pactadas, por eso que se refiere a ellas en cuanto
superen el tope mximo, ya que la realizacin de ellas conspira contra la
salud del trabajador y, en consecuencia, contra el inters general. En
cambio, cuando la jornada normal es inferior al mximo, no se da la misma
situacin. En definitiva, si el trabajador acepta realizar horas extras y no
existe disposicin legal o convencional que lo establezca, la retribucin debe
ser la comn mientras no se supere el mencionado tope.



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Horas
Extras Superan la jornada
convencionales convenida por las partes.
suplementarias
Superan el tope mximo
Extras legales
fijado por la ley.

A fin de que se pueda realizar el debido control administrativo y asegurar el


conocimiento por parte de los trabajadores de los respectivos horarios, la
ley establece la obligacin del empleador de colocar avisos en lugares
visibles de la empresa o en cualquier otro sitio conveniente en que se
indiquen:

La hora en que comienza y termina el trabajo, o si el trabajo se realiza por


equipos, y en este caso se debe hacer en relacin a cada uno.

Los descansos acordados durante la jornada de trabajo y que no se


computan en ella

Inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas


efectivas a mrito de lo dispuesto en la ley.

Jornada nocturna

Es la que se hace entre las 21 horas y las 6 horas del da siguiente, (art. 200
de la Ley de Contrato de Trabajo y art.2 de la ley 11.544), salvo las que se
efecten en horarios rotativos del rgimen de trabajo por equipos. En el
caso de trabajos realizados por mujeres o menores, la nocturnidad se
considera a partir de las 20 horas y hasta las 6 horas del da siguiente. La
jornada nocturna no puede sobrepasar las 7 horas diarias.

Para los menores de ambos sexos, la jornada nocturna est prohibida, salvo
el caso de mayores de 16 aos afectados a establecimientos fabriles que
desarrollen tareas entres turnos diarios que abarquen las 24 horas del da.

En los casos en que dentro de una misma jornada existan horas diurnas y
nocturnas, se reducir proporcionalmente la jornada en 8 minutos por
cada hora nocturna trabajada o se pagarn los 8 minutos de exceso como
tiempo suplementario. (art. 200 L.C.T.).

Tareas en lugares o condiciones insalubres

Son las que se desarrollan en lugares o ambientes donde la viciacin del


aire o su compresin, emanaciones o polvos txicos permanentes, pongan
en peligro la salud de los obreros ocupados ( art. 2, ley 11.544). En estos
casos las condiciones del lugar no deben ser de un empobrecimiento tal que
se viole la ley de seguridad e higiene y su decreto reglamentario; por el
contrario, a los fines de la definicin del mbito de trabajo y sus
condiciones, se debe tener en cuenta lo preceptuado en la referida
legislacin.



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Por otra parte, la insalubridad puede estar relacionada con la naturaleza de


la tarea, tal los casos de los telefonistas, telemarketers, telegrafistas, el
personal que atiende la torre de control de un aeropuerto, entre otros. En
estos casos ene. Cumplimiento de la labor, se exige una atencin que
produce un mayor cansancio, ya sea fsico o psquico.

La jornada mxima de trabajo en estas circunstancias no puede exceder de


6 horas diarias o 36 semanales, (art. 200 LCT, in fine, y 2 ley 11.544). Los
dos topes establecidos son fijos.

De acuerdo con el tope mximo referido, cada hora insalubre equivale a una
hora veinte minutos del tiempo normal, lo que tiene especial aplicacin
para determinar la jornada mixta, siendo esta la que se realiza alternando
labores insalubres con otras que no lo son. En este caso, y conforme lo
normado en el art. 8 del decreto 16.115/33, la tarea insalubre no puede
superar las tres horas.

Existe la posibilidad que tareas consideradas insalubres se conviertan en


labores que no lo son, ello siempre que se adopten las disposiciones
necesarias para sanear el medio: en el caso de los ambientes viciados,
colocando purificadores, acondicionadores de aire o extractores, etc. Si bien
comnmente se hace referencia a trabajos insalubres, se debe aclarar que
no siempre se trata de tareas que por si mismas son insalubres, sino que en
el ambiente en que se desarrollan no rene los requisitos mnimos para no
afectar a la salud del trabajador ms all de lo considerado normal.

Para que se considere que un trabajo no rene los requisitos de salubridad


exigidos, es necesario que una norma del Poder Ejecutivo indique los casos
en que regir la jornada de 6 horas. La insalubridad no existir sin
declaracin previa de la autoridad de aplicacin, la que debe expedirse con
fundamentos en dictmenes mdicos, o de otra disciplina, de rigor
cientfico. La descalificacin de un lugar que haba sido declarado insalubre,
solo puede hacerse por el mismo procedimiento si se constata que
desaparecieron las circunstancias determinantes de la insalubridad.

En los casos en que se decrete la insalubridad del trabajo, y por


consiguiente la disminucin de las horas de trabajo, no corresponde la
disminucin de las remuneraciones.

La resolucin administrativa que decrete la insalubridad, debe realizarse


con la previa intimacin al empleador para que en un plazo razonable
realice las tareas necesarias a fin de adecuar ambientalmente el lugar,
establecimiento o actividad, para que el trabajo de desarrolle en
condiciones de salubridad. (art. 200, prrafo 3 L.C.T.). En caso que el
empleador no cumpliere con los recaudos que se le indiquen, la autoridad
de aplicacin debe calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar
en el que estas se desarrollen. Mientras se realizan los trabajos de
adecuacin del ambiente, y hasta tanto estos se lleven a cabo, puede
decretarse la insalubridad provisoria.

Las resoluciones que adopte la autoridad administrativa en el tema, son


revisables en sede judicial.

Lmites mximos en la jornada legal de trabajo



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Profesora:PatriciaSansinena|9

Jornada normal Jornada semanal 48 horas


Jornada diaria 8 horas
7 horas (entre las
Jornada nocturna
21 y las 6 horas)
Trabajos insalubres Jornada semanal 36 horas
Jornada diaria 6 horas

Excepciones a la aplicacin del lmite mximo de la jornada legal


de trabajo

Trabajospor equipo o turnos rotativos

En su oportunidad, se estableci un rgimen especial como excepcin del


comn general de jornada en el que no rige la limitacin del horario
nocturno y la Ley de Contrato de Trabajo lo denomin tambin trabajo por
equipo o turnos rotativos.

En virtud de esto el empleador puede organizar los horarios de acuerdo al


sistema de turnos fijos o sistema rotativo de trabajo por equipos que deber
anunciarlos en lugares visibles de establecimiento para conocimiento de los
trabajadores.

As cuando los trabajos se efecten por equipos la duracin de la jornada


podr ser prolongada ms all de las ocho horas por da y de las cuarenta y
ocho semanales, a condicin de que el trmino medio de las horas de
trabajo sobre un perodo de tres semanas a los menos, no exceda de ocho
horas por da o de cuarenta y ocho semanales.

Se distribuirn las horas de labor sobre un perodo de tres semanas


consecutivas o sea un total de ciento cuarenta y cuatro horas, en dieciocho
das laborales, en forma que el trmino de las horas de trabajo dentro del
ciclo no exceda de ocho horas por da o cuarenta y ocho semanales, sin que
en ningn caso el trabajo semanal exceda de cincuenta y seis horas.
Respecto del trabajo nocturno cuando el trabajo se realice por equipos, el
personal podr afectar jornadas de ocho horas desde las veintiuna a las seis,
pero en compensacin por cada siete das de trabajo nocturno tendr
descanso equivalente a una jornada de trabajo. Es decir la limitacin de la
duracin de la jornada nocturna no tiene vigencia cuando se aplican los
horarios rotativos, como compensacin por cada siete das de trabajo
nocturno se conceder un descanso igual a una jornada de trabajo.

A partir del mecanismo fijado, el trabajo los das sbados y domingos no


infringe la obligacin del descanso semanal y como consecuencia no genera
pago de recargos. El descanso semanal se otorgar al trmino de cada ciclo
de rotacin.

El trabajador no est obligado a prestar servicios en horas suplementarias,


salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o
por exigencia excepcionales de la economa nacional o de la empresa,
juzgando su comportamiento en base al criterio de colaboracin con el logro
de los fines de la misma.


DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial
Profesora:PatriciaSansinena|10

Personal de direccin o vigilancia

Entendiendo por tales a jefes, directores, o quienes los suplan en el ejercicio


de tal puesto, es decir, a quienes ejerzan funciones jerrquicas en el mbito
de la empresa. As tambin la norma incluye a los profesionales que ejerzan
tareas propias de su profesin, el personal de secretara adscrito a las
direcciones o gerencias y que no sea subalterno.

En cuanto a la inteligencia que debe darse a la expresin vigilacin, de


acuerdo a la interpretacin jurisprudencial debe entenderse.

Casos de accidentes, trabajos de urgencia o fuerza mayor

Pero slo en la medida que sea necesaria para evitar un mal mayor y cuando
el trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada normal, debiendo
comunicarse inmediatamente el hecho a la autoridad competente.

Descansos

Durante la jornada:

No se encuentra contemplado en la Ley de Contrato de Trabajo.

Por convenio generalmente se estipula entre 45 o 60 minutos al promediar


la jornada y/o refrigerios.

Asimismo, en virtud de la tarea se pueden disponer la interrupcin de la


actividad por un determinado plazo sin abandonar la posicin y/o trabajo.

Entre jornadas:

El lmite mximo de trabajo efectivo (sumando la jornada diaria y las horas


extras), no puede superar las 12 horas diarias, ya que ste es el descanso
diario mnimo que debe otorgarse entre jornadas bajo la direccin de un
mismo empleador.

Semanal:

La ley impone una pausa durante ese lapso, con fines higinicos, para que el
trabajador reponga fuerzas y para facilitar un mayor contacto con su
familia.

El art. 203 de la Ley de Contrato de Trabajo, prohibe la ocupacin de


empleados desde las 13 horas del da sbado hasta las 24 horas del da
siguiente, salvo en los casos de excepcin, tales como accidentes, peligro,
fuerza mayor o exigencias excepcionales; y los que las leyes o
reglamentaciones prevean a fin de facilitar la prestacin de servicios a la
comunidad en los das festivos (transporte, gastronoma, clnicas y
hospitales, recreacin, actividades que no admitan interrupcin, etc.). Este
rgimen de excepcin es inaplicable a los menores de 16 aos, los que, en
consecuencia, no pueden realizar tareas en horas del da sbado a la tarde y
domingo.



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Profesora:PatriciaSansinena|11

La norma establece que el goce del descanso semanal, no llevar aparejada


la disminucin o supresin de la remuneracin que tuviere asignada el
trabajador en los das y horas a que se refiere la misma ni importar
disminucin del total semanal de horas de trabajo. ( art. 205 L.C.T.). De
acuerdo con ello a los trabajadores con remuneracin fijada por mes o
semana, no puede rebajrseles la asignacin pactada con el pretexto del
citado descanso; y este no impide que el empleado cumpla el total de la
jornada semanal.

En el caso de los empleados remunerados a jornal o por hora, el perodo de


descanso no se remunera, a menos que ello hubiere sido pactado
expresamente por va de convenio privado o colectivo.

Si el trabajador protestare servicios durante el descanso, medie o no-


autorizacin, sea por disposicin del empleador o por cualquiera de las
circunstancias previstas como horas extras obligatorias, o por estar
comprendido en las excepciones que con carcter permanente o transitorio
se dicten, y se omitiere el otorgamiento del descanso compensatorio en
tiempo y forma, el trabajador podr hacer uso de ese derecho a partir del
primer da hbil de la semana subsiguiente, previa comunicacin formal de
ello efectuada con una anticipacin no menor de 24 horas. el empleador en
tal caso, estar obligado a abonar el salario habitual con el 100% de recargo.

Jornada extraordinaria:

Es aquella en la que se trabaja en exceso sobre la jornada mxima legal, es


decir que un trabajador por este concepto, no puede superar los topes
legales de horas extraordinarias (3 horas diarias, 48 semanales, 320
anuales).
El pago de tiempo de trabajo extra se efecta con un recargo sobre el
salario/hora ordinario habitual de 50% en das normales y, de 100% en das
feriados (estos porcentajes no pueden ser disminuidos por Convenio
Colectivo de Trabajo).

La realizacin de horas extras es obligatoria para el trabajador cuando


provengan de la necesidad de hacer frente a accidentes, peligros, o
exigencias extraordinarias de la economa nacional o de la empresa.

Francos compensatorios:

Quienes tienen que realizar tareas, para asegurar que los dems puedan
gozar el descanso, tienen derecho aun franco compensatorio en otro da de
la semana de la misma duracin - o sea desde las 13 horas de uno hasta
las 24 del da siguiente en la forma y oportunidad que fijen esas
disposiciones, atendiendo a la estacionalidad de la produccin u otras
caractersticas especiales (art. 204 L.C.T.).

Las actividades, en especial las de carcter eventual, que no alcanzan a ms


de uno o dos das, no dan derecho a la percepcin (como extra) del franco
compensatorio.

Feriados obligatorios:



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Profesora:PatriciaSansinena|12

Adems de las pausas que se indicaran en los puntos anteriores, la ley


establece otras que corresponden a determinados das en los que se
celebran fiestas de carcter nacional o religioso, en los que se prohbe
realizar trabajos, como ocurre con el descanso semanal. Se deja librada la
determinacin de dichos das a una ley especial. Durante los das feriados
existe la obligacin por parte del empleador de abonar el salario, a
diferencia de lo que ocurre con el descanso semanal.

Por ley, son feriados obligatorios los das: 1 de enero, Viernes Santo, 2 de
abril 1 y 25 de mayo, 20 de junio, 9 de julio, 17 de agosto, 12 de octubre, 8
de diciembre y 25 de diciembre. Por ley 23.555, se estableci que los
feriados correspondientes a los das 2 de abril, 20 de junio, 17 de agosto y 12
de octubre se trasladan al lunes anterior de esa semana si caen en martes o
mircoles, o al posterior, si coinciden con los das jueves o viernes.

Das no laborables:

Adems de los indicados en el prrafo anterior, la ley dispone que en otros


das, cuya enumeracin queda librada a una ley especial, el empleador
puede resolver, salvo en bancos, seguros, y actividades afines, conforme lo
determine la reglamentacin, que se realicen tareas o no. En cualquiera de
los casos el empleado percibe su salario. Por lo tanto, la opcin se limita a
exigir o no el dbito laboral.

Jornada reducida:

Se establece en el artculo 198 de la Ley de Contrato de Trabajo.


La Ley Nacional de Empleo modific la Ley de Contrato de Trabajo
permitiendo que a travs de disposiciones nacionales reglamentarias,
contratos individuales o convenios colectivos de trabajo se pueda reducir la
jornada mxima legal.

Asimismo, se establece que a travs de la negociacin colectiva se pueden


superar las restricciones legales tradicionales y establecer jornadas
mximas en base a promedios, de acuerdo con las caractersticas de la
actividad (ltimo prrafo art. 198 L.C.T.).

Varios convenios de empresa han usado la disponibilidad que les confiere


en materia de jornada este artculo.

Jornada de trabajo en la Legislacin de la Repblica Federativa


del Brasil

La Ley Brasilea considera jornada de trabalho, al perodo diario o


semanal, previsto en la ley o convencin colectiva, durante el cual el
empleado debe prestar servicio o permanecer a disposicin del empleador.

La Constitucin Federal (art. 7) fija la regla bsica relativa a los lmites


mximos de la jornada de trabajo, pero la ley fija jornadas especiales
reducidas en relacin a categoras profesionales particulares, como por
ejemplo cabineiros y bancarios.



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Profesora:PatriciaSansinena|13

El sistema laboral brasileo, ha establecido la jornada por va convencional


y libre, respetando siempre los parmetros mximos establecidos por la
Constitucin Federal y por la legislacin ordinaria.

Para las actividades continuas, realizadas en turnos de revezamento, la


jornada podr ser ampliada mediante negociacin colectiva.

No tienen derecho al lmite mximo de jornada ni al pago de horas extras:


los empleados que ejercen actividades incompatibles como el horario de
trabajo fijado, debiendo ser anotada tal condicin en la Carteira de
Trabalho e Previdncia Social , y los gerentes, considerados como tales
aquellos que ejercen cargos de gestin equiparables a directores o jefes de
departamento o filial, (CLT, art. 62).

Jornada Semanal

Prescribe la Constitucin Federal, que la duracin del trabajo normal no


puede ser superior a cuarenta y ocho horas semanales.

En el caso de actividades continuas, realizadas en turnos de revezamento, la


jornada semanal mxima ser de 36 horas.

Jornada diaria

La jornada diaria no podr ser superior a ocho horas. (CF, art 7, XIII).

Para los trabajadores de actividades discontinuas o en turnos interruptor, la


duracin del trabajo no puede ser superior a seis horas. Sin embargo, el
lmite puede ser alterado por negociacin colectiva.

La jornada puede ser acrescida por horas extraordinarias, siempre que


esto haya sido acordado entre empleador y empleado, o por negociacin
colectiva de trabajo. Sin embargo, en casos de necesidades imperiosas o de
fuerza mayor, o por la realizacin de servicios que sean imprescindibles o
cuya no ejecucin pueda acarrear perjuicio manifiesto, puede el empleador
exigir la prolongacin de la jornada de trabajo, sin necesidad de acuerdo o
convencin colectiva de trabajo, pero debe justificar dentro de los 10 das
las excepciones en el Ministerio do Trabalho.

Trabajos insalubres

Solo se permite la prolongacin del horario de trabajo mediante licencia


previa de las autoridades en materia de medicina del trabajo (art. 60 da
CLT).

Descansos

Durante la jornada:

La ley establece que, en cualquier trabajo continuo, cuya duracin exceda


las seis horas, es obligatoria la concesin de un intervalo para el descanso y
la alimentacin de una hora como mnimo. El lmite mximo no podr
exceder las dos horas, salvo acuerdo escrito o convencin colectiva de
trabajo.


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Profesora:PatriciaSansinena|14

Cuando no se excedan las seis horas de trabajo, pero superando las cuatro
horas, es obligatorio un intervalo de quince minutos. Estos intervalos de
descanso no son computados en la jornada y por lo tanto, no son
remunerados. (CLT, art. 71).

Como excepcin a esta regla, en los servicios permanentes de mecanografa,


que comprende los de digitacin y escritura de clculo, cada noventa
minutos de trabajo consecutivo, corresponde un perodo de descanso de
diez minutos, el que no es deducido de la duracin normal del trabajo,
siendo por lo tanto remunerado.

Entre jornadas:

Entre una jornada de trabajo y la subsiguiente, deber ser respetado un


perodo mnimo de once horas consecutivas, (art. 66 da CLT).

Semanal:

Los trabajadores brasileos tienen asegurado un descanso semanal


remunerado de veinticuatro horas consecutivas, preferentemente los
domingos.

En los servicios que exijan trabajar los das domingo, con excepcin de los
elencos de teatro, ser establecida una escala de compensacin,
subordinada a la previa aprobacin de la autoridad competente.

Folgas compensatrias ( francos compensatorios):

El trabajo en das feriados est prohibido. Solo exigencias tcnicas de la


empresa pueden impedir el descanso en esos das, (Ley 605). Se consideran
exigencias tcnicas aquellas que tornen indispensable la continuidad del
servicio, sea por las particularidades de la actividad, sea por motivos de
inters pblico.

Sin embargo, el empleado que por las razones expuestas, fuera obligado a
prestar servicios en das feriados, recibir una remuneracin duplicada por
ese da. Puede el empleador, en vez de pagar el doble de remuneracin,
conceder al trabajador otro da libre, con lo que se lo compensar por el
servicio prestado el da en que deba estar descansando.

Trabajo por turnos

En los casos de trabajos continuos, por turnos de revazamento, la jornada


mxima semanal ser de 36 horas, (CF, art.7, XIV). Este lmite puede ser
alterado por convenio colectivo.

Jornadas reducidas:

Si bien la Constitucin Federal fija la regla bsica para la duracin de la


jornada de trabajo, las leyes ordinarias fijan jornadas especiales reducidas,
para varias categoras o profesiones:

1) Cabineiros de elevadores: jornada mxima de seis horas, estando


prohibido cualquier acuerdo que aumente ese nmero.


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Profesora:PatriciaSansinena|15

2) Mdicos, cirujanos y dentistas: mnimos de dos horas y mximo de


cuatro horas diarias, pudiendo, por acuerdo escrito o por motivos de fuerza
mayor, acrecentarse la jornada en dos horas ms. En los casos en que
tuvieran contratos con ms de un empleador, la jornada no puede superar
las seis horas. Por cada noventa minutos de trabajo, tendrn diez de
descanso.

3) Auxiliares mdicos: cumplirn una jornada de cuatro horas diarias,


existiendo tambin la prohibicin de superar las seis horas, cuando sean
contratados por ms de una empresa. Por cada noventa minutos de trabajo,
tendrn diez de descanso.

4) Tcnicos en radiologa: (comprende a los operadores de rayos X),


cumplirn una jornada semanal de veinticuatro horas.

5) Atletas de ftbol: el horario deber ser organizado de manera que el


mismo comprndale tiempo de entrenamiento y exhibicin del atleta, pero
el mismo no podr exceder las 44 horas semanales.

6) Artistas y tcnicos de espectculos y diversiones:

a) Radiodifusin, fotografa y grabaciones: 6 horas por da y 30 semanales.

b) Cine, cine publicitario, cuando fuere hecho en estudio: 6 horas por da.

c) Teatro: ocho funciones por semana.

d) Circo y variedades: 6 horas por da y 36 semanales.

e) Doblaje: 6 horas por da y 40 semanales.

7) Aeronuticos, y trabajadores habilitados para prestar servicios a bordo


de aeronaves: jornada de

a) once horas, si es integrante de tripulacin simple,

b) catorce horas si es integrante de tripulacin compuesta, y

c) veinte horas si es integrante de tripulacin de revazamento.

8) Empleados de servicios de telefona, de telegrafa submarina o subfluvial,


radiotelegrafa: seis horas continuas y 36 semanales, (CTL, art. 227).

9) Fisioterapeutas o terapeutas ocupacionales: 30 horas semanales.

10) Abogados empleados: cuatro horas continuas y 20 semanales, salvo


convencin colectiva. (Ley 8.906, 4/6/94).

11) Bancarios: seis horas continuas en das hbiles, con excepcin de los
sbados, pudiendo cumplir hasta un total de 30 horas por semana (CLT,
art. 224). Esta jornada no se aplica al gerente bancario.



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12) Empleados en minas en subsuelo: no puede exceder las seis horas


diarias y 36 semanales.

13) Jornalistas, revisores, fotgrafos e ilustradores: cinco horas, tanto de


das como de noche, no aplicndose para los jefes, (CLT art. 302, 303 y
306).

La empresa que por razones econmicas, debidamente comprobadas, se


encuentre en condiciones que, transitoriamente exija la reduccin de la
jornada normal o el nmero de das de trabajo, podr hacerlo mediante el
previo acuerdo con la entidad sindical representativa de sus empleados,
homologado en la Delegacia Regional do Trabalho, por un plazo que no
exceda los tres meses, prorrogable en las mismas condiciones. En estos
casos el salario mensual no podr ser reducido en ms de un 25% del sueldo
de contrato, respetando el salario mnimo y reduciendo proporcionalmente
las remuneraciones y gratificaciones de gerentes y directores. (CF, art. 7,
VI y Ley 4.923, 23/12/65, art. 2).

Jornada nocturna

Para los trabajadores urbanos, se considera trabajo nocturno el realizado


entre las 22 horas y las 5 horas del da siguiente. La hora del trabajo
nocturno es computada como de 52minutos y 30 segundos, lo que significa
que siete horas de trabajo nocturno equivalen a ocho horas en jornada
diaria.

El trabajo nocturno, conforme lo estipula la Constitucin Federal, debe


remunerarse con un plus del 20%, (art. 73).

La Constitucin Federal prohibe el trabajo nocturno a los menores de 18


aos.

Jornada de trabajo en la Legislacin de la Repblica del Paraguay

Jornada Semanal

El C.L.P. establece en su Art. 194: La jornada ordinaria de trabajo efectivo,


no podr exceder, salvo casos especiales previstos en este Cdigo, de ocho
(8) horas por da o cuarenta y ocho (48) horas semanales, cuando el trabajo
fuere diurno, ni de siete (7) horas por da o cuarenta y dos (42) horas en la
semana, cuando el trabajo fuere nocturno.

La jornada mxima de trabajo diurno para los mayores de quince aos y


menores de dieciocho aos, ser de treinta y seis horas semanales. Cuando
el trabajo debe realizarse en lugares insalubres o por su naturaleza pongan
en peligro la salud o la vida de los trabajadores o en condiciones penosas,
turnos continuos o rotativos, su duracin no exceder de treinta y seis horas
semanales.

Para actividades agrcolas, ganaderas, forestales, tambos y de explotaciones


similares, tendrn una jornada mxima de trabajo de cuarenta y ocho horas
semanales." (Art. 195 - 196-197 y 198 del C. L. P.)

Jornada diaria



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Profesora:PatriciaSansinena|17

El C. L. P. establece una jornada diaria de ocho horas, cuando el trabajo


fuere diurno y de siete horas por da, cuando el trabajo fuere nocturno. Para
la jornada mixta de trabajo, su duracin mxima ser de siete horas y
media, entindase como jornada mixta la que abarca periodos de tiempo
comprendidos en las jornadas diurnas y nocturnas.

Cuando el trabajo debe realizarse en lugares insalubres y ponga en peligro


la salud o la vida de los trabajadores, su duracin no exhereda de seis horas
diarias. La jornada mxima de trabajo diurno para los mayores de quince
aos y menores de dieciocho aos ser de seis horas diarias.

Quedan excluidos de la jornada de trabajo:

1. Los gerentes, jefe, administradores en relacin de dependencia, y los


empleados no sujetos a fiscalizacin inmediata;

2. Los serenos, vigilantes y dems trabajadores que desempeen funciones


discontinuas o que requieran su sola presencia,

3. Los que cumplen su cometido fuera del local donde se halle establecida la
empresa, como agentes y comisionistas, que tengan carcter de empleados.

No obstante, las personas a que se refieren los apartados precedentes, no


podrn ser obligadas a trabajar ms de doce horas diarias, y tendrn
derecho a un descanso mnimo de hora y media que integra la jornada de
trabajo.

Descansos

Durante la jornada:

Previsto legalmente en el Cdigo Laboral, en el Ttulo Primero del Libro


Segundo.

El Art. 202 del citado cuerpo legal establece: "Durante cada jornada, las
horas de Trabajo deben distribuirse al menos en dos secciones con un
descanso intermedio que se adapte racionalmente a la naturaleza del
Trabajo y a las necesidades de los trabajadores, el cual no ser menor de
media hora. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada de
Trabajo."

Reduccin del descanso intermedio en jornada discontinua

Las nicas modalidades de descanso legisladas en el Cdigo Laboral


Paraguayo son:

1) Interrupciones o pausas durante cada jornada;

2) Descanso despus de la terminacin del tiempo de trabajo diario;

3) Descanso semanal, normalmente en da domingo u otro distinto


laborable dentro de la siguiente semana;



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Profesora:PatriciaSansinena|18

4) Descanso en das feriados civiles o religiosos establecidos por la


autoridad competente; y

5) Vacaciones anuales remuneradas.

Entre jornadas

No existe previsin legal al respecto, a excepcin del trabajo de los menores


(O.I.T.).

Semanal

El Cdigo Laboral establece al respecto: "Todo trabajador tendr derecho a


un da de descanso semanal que normalmente ser el domingo.
Excepcionalmente, puede estipularse un perodo ntegro de veinticuatro
horas consecutivas de descanso, en da distinto laboral y dentro de la
siguiente semana a cambio del descanso dominical, en los casos siguientes:

a) Trabajos no susceptibles de interrupcin, por la ndole de las necesidades


que satisfacen, por motivos de carcter tcnico o razones que determinen
grave perjuicio al inters pblico o a la misma Empresa;

b) Labores de reparacin y limpieza de maquinarias, instalaciones o locales


industriales y comerciales, que fuesen indispensables a fin de no
interrumpir las faenas de la semana;

c) Trabajos que eventualmente sean de evidente y urgente necesidad de


realizar por inminencia de daos, accidentes, caso fortuito, fuerza mayor u
otras circunstancias transitorias inaplazables que deben aprovecharse. Con
el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso semanal desde el
medioda del sbado, por acuerdo entre las partes, podrn distribuirse las
cuarenta y ocho horas semanales de trabajo, ampliando la jornada
ordinaria, no constituyendo dicha ampliacin trabajo extraordinario. Los
trabajos que requieran una labor continua sern reglamentados de modo
que los trabajadores puedan disponer del nmero de das que este Cdigo
considera como de descanso semanal obligatorio. Sern tambin das de
descanso obligatorio los feriados establecidos por la ley. (Titulo segundo -
Libro segundo - Arts. 212 - 213 - 214 - 215 - 216 y 217 del C.L.P.).

Descansos compensatorios

El prrafo segundo del Art. 213 del Cdigo Laboral dice al respecto:
Excepcionalmente, puede estipularse un perodo ntegro de veinticuatro
horas consecutivas de descanso, en da distinto laboral y dentro de la
siguiente semana a cambio del descanso dominical.

En consecuencia, el Cdigo reconoce que por razones de inters social o de


orden tcnico, por circunstancias eventuales de urgente e inaplazable
atencin, no es posible, en ciertas industrias interrumpir el trabajo los das
domingos. La ley establece un perodo ntegro de veinticuatro horas
consecutivas de descanso en da distinto laborable y dentro de la siguiente
semana, a cambio del descanso dominical. Se trata de un descanso
compensatorio.



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Profesora:PatriciaSansinena|19

Trabajos por turnos o equipos

El C. L. P. establece: Los empleadores debern confeccionar una planilla


especial con los nombres de los trabajadores ocupados en las circunstancias
en el artculo anterior y los turnos de descansos compensatorios
correspondientes a cada uno de ellos. (Art. 210 y 215 C.L.).

Jornada reducida

El Cdigo de Trabajo dice al respecto: Cuando el trabajo debe realizarse en


lugares insalubres o por su naturaleza ponga en peligro la salud o la vida de
los trabajadores, o en condiciones penosas o en turnos continuos o
rotativos, su duracin no exceder de seis (6) horas diarias o de treinta y
seis (36) horas semanales, debiendo percibir salario correspondiente a
jornada normal de ocho horas.

En este caso y a pedido de cualquiera de las partes interesadas, la Direccin


General de Higiene y Seguridad Ocupacional, asesorada por el organismo
competente del Ministerio de Salud Pblica y Bienestar Social, especificar
como insalubre o no insalubre la actividad de que se trate.

La calificacin de insalubridad ser mantenida hasta que sea demostrada la


desaparicin de las causas ante el organismo mencionado. (Art. 198 C. L.
,actualizado por Ley 496/95).

Trabajo nocturno

Es el que se ejecuta entre las veinte y las seis horas, no podr exceder salvo
casos especiales previstos, de siete horas por da o cuarenta y dos horas en
la semana. (Art. 194 - 195 C. L.). Se autorizar el trabajo nocturno de
acuerdo con la duracin mxima y retribucin prevista para el mismo por
este Cdigo, en los siguientes casos:

a) Servicios pblicos de imprescindible necesidad;

b) Industrias cuyos procesos tcnicos exigiesen un trabajo continuo;

c) Reparacin e instalacin de mquinas, a efecto de no interrumpir el


trabajo normal,

d) Daos inminentes por accidentes imprevistos o de necesidad evidente; y

e) Los trabajos que deben ser realizados en horas nocturnas, conforme a su


naturaleza. El organismo administrativo del trabajo autorizar, a solicitud
de los empleadores, el trabajo nocturno, siempre que ellas se justifiquen y
bajo expresa condicin de que los trabajadores ocupados en tareas
nocturnas no podrn trabajar en la jornada diurna.

Los menores de quince a dieciocho aos no sern empleados durante la


noche en un intervalo de doce horas consecutivas que comprendan desde
las veintids a seis horas. Los menores de trece a quince aos no podrn ser
empleados durante la noche en un perodo de catorce horas consecutivas,
por lo menos que comprendan el intervalo transcurrido entre las veinte y
las ocho horas. (Art. 208 C.L.). Cuando exista peligro para la salud de la


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Profesora:PatriciaSansinena|20

mujer, o del nio en estado de gestacin o durante el perodo de lactancia,


no podr realizar trabajo nocturno industrial, en establecimientos
comerciales o de servicios despus de la diez de la noche. (Art. 122 C.L.).

Jornada de trabajo en la Legislacin de la Repblica Oriental del


Uruguay

Semanal

El trabajo semanal tendr un mximo de 48 o 44 horas, segn se trate de


un establecimiento industrial o comercial.

La industria tiene una jornada semanal mxima de 48 horas e incluye, en


general, las ramas de industrias extractivas, manufactureras, de la
construccin y del transporte. Excepciones: el personal de escritorio o
dependencias comerciales de los establecimientos industriales y
establecimientos gastronmicos, a los cuales se aplica el rgimen del
comercio.

El comercio tiene una jornada semanal de 44 horas, con horario continuo


o discontinuo. Incluye adems de las excepciones sealadas al personal
subordinado de empresas, de radiodifusin y representaciones teatrales,
hoteles, restaurantes, confiteras e institutos de belleza y peluqueras-
generalmente se trabaja en rgimen de semana inglesa, jornada integra de
lunes a viernes y sbado media jornada.

Actividades rurales: se establece el mximo semanal de 48 horas para


arroceras, granjas, quintas, montes bosques y turberas. Marco normativo:
CIT N 1 Ley 5350 de 17/11/915 ratificado por el Decreto N 8950 de
5/4/33 y Dec. Reglamentario del 29/10/57 para la Industria y CIT N 30,
Dto. Ley 14.320 de 17/12/74 para el Comercio.

Jornada diaria

La ley 5350 establece una jornada diaria mxima de 8 horas, tanto para la
industria como para el comercio.

El lmite diario sealado puede aumentarse, para los adultos, en casos


especiales:

a) convenios obrero - patronales para distribuir las horas de una jornada en


los restantes das de la semana, no debiendo exceder la jornada con la
extensin sealada, nueve horas efectivas de labor, sin comprender el
descanso intermedio.

b) trabajo por equipos o turnos.

c) casos excepcionales de accidente grave o peligro de accidente, trabajos de


urgencia o en casos de fuerza mayor, para evitar una grave perturbacin en
el funcionamiento normal de la empresa (CIT N 1 art.3).

No se encuentran comprendidos en las disposiciones sobre limitacin de la


jornada:



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Profesora:PatriciaSansinena|21

1) Los tripulantes pesqueros que estn remunerados "a la parte" o "sistemas


mixtos".

2) Empleados de establecimientos rurales, a excepcin de aquellos a


quienes se le fije por leyes especiales.

3) Los empleados del servicio domstico particular.

4) Los empleados de la Asociacin Uruguaya de Aldeas Infantiles S.O.S.,


actividades en calidad de Madres y Tas S.O.S.

5) El personal superior de los establecimientos comerciales, industriales y


de servicio. Se considera personal superior, a los empleados que ocupen
cargos superiores al de Jefe de Seccin.

6) Los profesionales universitarios e idneos de alta especializacin que en


calidad de tales, cumplan tareas en establecimientos industriales,
comerciales y de servicio.

7) Los viajantes y vendedores de plaza, corredores, cobradores e


investigadores de cobranza, promotores de ventas y asesores en ahorro
previsional que realicen sus tareas fuera del establecimiento.

En los tres ltimos numerales, si bien no puede exceder el lmite mximo


fijado para la actividad de que se trate, su horario es indeterminado, no
teniendo derecho a percibir suma alguna por horas suplementarias.
(Decreto 611/80).

Para la actividad comercial y en casos especiales y debidamente fundados,


el Poder Ejecutivo podr autorizar:

a) por ramos, zonas o localidades la apertura de los comercios, los sbados


por la tarde y domingos por la maana, hasta las 21 horas y las 13 horas
respectivamente, debiendo en estos casos cerrar el da lunes o el prximo
laborable, si aquel fuera feriado, durante toda la jornada o durante media
jornada, por la maana en su caso.

b) Teniendo en cuenta la naturaleza de los servicios por ramos, zonas o


localidades: que el descanso semanal de 36 horas consecutivas tenga lugar
en forma rotativa o continuada en otras das de la semana y autorizar como
excepcin, la apertura continuada de los comercios, incluso sbado y
domingo hasta las 21 horas.

c) En atencin a festividades especiales, en la vspera de dichas festividades.

d) Atendiendo a razones de oportunidad, debidamente fundadas.

Estas autorizaciones se otorgarn siempre que se respete el rgimen de 44


horas de trabajo y 36 consecutivas de descanso semanal y se cumpla el
descanso intermedio en la jornada. (Dto. Ley 14.320).

Descansos

Durante la jornada


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Profesora:PatriciaSansinena|22

Se reconoce legalmente la necesidad de que durante el horario de trabajo


debe existir un descanso obligatorio (Ley 5350 y CIT N 14 y 106). Se
establece un rgimen general para la industria (Dto. de 29/10/57) y otro
para el comercio (D.L.14.320 de 17/12/74) adems de regmenes especiales.

Industria

Las jornadas sern continuas o discontinuas segn sea la duracin del


descanso intermedio y su remuneracin.

El principio general es que la jornada debe ser discontinua, con un descanso


intermedio de 2 horas, a otorgarse no ms all de la quinta hora de labor. El
descanso no es remunerado en este caso.

La jornada continua puede establecerse con autorizacin de la Inspeccin


General del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, generalmente por un
trmino de 30 minutos, que se considera como trabajo efectivo y
remunerado.

Asimismo el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social puede establecer


excepciones a todo el rgimen de descanso intermedio.

Comercio

Puede optarse por la jornada continua o discontinua; el descanso debe


concederse una vez transcurrida la cuarta hora de labor.

Si la jornada es contina, el descanso ser de 30 minutos, computndose


como trabajo efectivo, y por lo tanto remunerado.

Si la jornada es discontinua el descanso ser de 2 horas y media por los


menos, y no ser remunerado.

Reduccin del descanso intermedio en jornada discontinua

El descanso podr reducirse hasta una hora si lo acuerdan obrero y patrono


y se comunica a la Inspeccin General de Trabajo y Seguridad Social
(D:242/87 de 13/5/87).

Asimismo la Inspeccin General de Trabajo y Seguridad Social, podr


autorizar cuando lo considere conveniente, los horarios continuos que
soliciten las industrias, comercios, instituciones y actividades de cualquier
ndole comprendidas en las leyes que se reglamentan, estipulando los
descansos intermedios a concederse, que se contarn como trabajo efectivo
remunerado. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, podr establecer
excepciones a este rgimen, adems de las ya especificadas (D.242/87).

Situaciones especiales: Obreros y empleados de las Cmara frigorficas


tendrn un descanso de 15 minutos cada 1 hora, 45 minutos de trabajo.
Puede trabajarse hasta 2 horas continuas si luego hay por los menos una
hora de descanso intermedio o finaliza la jornada.

Entre jornadas



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Profesora:PatriciaSansinena|23

No hay especificacin legal al respecto, salvo para los menores (D.28/5/54


reglamentario del CIT 90).

Descanso semanal

El descanso semanal es obligatorio tanto para los patronos como para los
trabajadores de todo establecimiento industrial o comercial y sus
dependencias cualquiera sea la naturaleza del mismo, pblico o privado,
laico o religioso, aunque tenga el carcter de enseanza profesional o
beneficencia, con la sola excepcin de los patronos de los establecimientos
no obligados al cierre en das de descanso y los del trabajo a domicilio (ley
7318 de 10/12/20).

Hay dos regmenes de descanso, para la industria y para el comercio.

Industria

Tiene 24 horas consecutivas de descanso, pudiendo optarse por el sistema


semanal de 24 horas de descanso luego de 6 das de labor y que debe
gozarse el da domingo o el sistema rotativo, que impone un da de
descanso cada seis, o sea cinco das de trabajo y uno de descanso; los
establecimientos que opten por el sistema rotativo no podrn trabajar ms
de 8 horas por da o 40 horas en el perodo de 5 das (D. 26/6/935).

Ampliacin del descanso semanal: pueden efectuarlo las partes por va de


convencin, redistribuyendo las horas del da sbado, total o parcialmente,
en el resto de la semana. Por la misma va puede, asimismo, adoptarse un
rgimen ms favorable, como el de semana inglesa.

Comercio

El personal de los establecimientos comerciales, as como el personal de


escritorio o dependencias comerciales de la industria, goza de un da y
medio de descanso obligatorio - 36 horas, en un rgimen de semana
inglesa: sbado de tarde y domingo ( Ley 11.887 de 2/12/52 , D.L. 14.320 y
CIT N 106).

El Poder Ejecutivo puede autorizar regmenes de excepcin, respetando las


36 horas consecutivas de descanso (D.L.14.320). Adems de los diversos
regmenes excepcionales autorizados por Decreto de 10/11/92 - que se ha
mantenido vigente hasta la fecha- se autoriza a los establecimientos
comerciales a extender horarios de cierre, abrir sbados, domingos y
feriados y adoptar el descanso semanal de 36 horas en forma rotativa y
continuada, en cualquier da de la semana.

La mujeres que trabajasen en horas de la maana y de la tarde dispondrn


de un descanso al medioda, salvo que por la extensin de la jornada a la
que estuviese sometida la trabajadora, las caractersticas de las tareas que
realice, los perjuicios que la interrupcin del trabajo pudiese ocasionar a las
propias beneficiarias, o al inters general, se autorizare la adopcin de
horarios continuos, con supresin o reduccin de dicho perodo de
descanso ( art. 174 LCT).



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Profesora:PatriciaSansinena|24

Se mantiene la prohibicin de dar trabajo a domicilio a una mujer que se


desempea en un local u otra dependencia de la empresa, pues este era un
mecanismo abusivo que se utilizaba para burlar los lmites mximos de la
Ley de Jornada. (art. 175 LCT).

Proteccin especial por maternidad

La proteccin de la mujer por causa de maternidad consiste en una serie de


mecanismos creados por la ley que tiene por objeto amparar a la mujer,
durante el embarazo y a propsito de haber tenido un hijo, frente al
empleador.

La notificacin del estado de embarazo

La proteccin de la maternidad se inicia con la notificacin del estado de


embarazo, el que debe formalizar la mujer embarazada mediante la entrega
al empleador del certificado mdico en el que conste el hecho precitado y la
fecha presunta del futuro parto (art. 177, 2do. prrafo, LCT).

Algn fallo reconoci como innecesario el certificado mdico que acredite el


embarazo, a los fines de la proteccin establecida por la LCT, cuando al
momento del despido el estado de gravidez era ostensible y detectable por
la simple observacin visual de la apariencia de la trabajadora.

Otra alternativa es que le requiera el empleador la verificacin a travs de


un facultativo. La jurisprudencia y la doctrina reconocen el derecho del
empleador a realizar la constatacin a travs del mdico que designe, por
efecto de discrepancias o falta de certeza acerca del estado de embarazo.

La licencia por nacimiento

La LCT reconoce a la mujer en la etapa de la maternidad un plazo de


licencia de un total de 90 das, dividido en dos etapas de 45 cada uno, los
que se concretarn uno en la etapa previa a la fecha presunta del parto, y el
otro a continuacin del parto.

A opcin de la mujer, se podr gozar de 30 das previos al parto y de 60 de


posparto.

Asimismo, puede ocurrir que por una situacin no prevista, la mujer d a


luz antes del comienzo de la licencia preparto, en cuyo caso la LCT confiere
la licencia ntegra de 90 das.

Otra hiptesis anloga a la anterior es cuando la mujer tiene una fecha


presunta de parto, y el mismo se adelanta. En este caso, llamado nacimiento
pretrmino, se le asegura a la mujer el plazo total de 90 das de licencia por
maternidad.

La asistencia mdica y la cobertura de salud

La mujer durante el perodo de embarazo y maternidad contar con las


prestaciones mdicas a cargo de la obra social a la que pertenezca, y que se
financia con los aportes y contribuciones establecidos legalmente, del 3% de
retencin a cargo del trabajador y del 5% a cargo del empleador.


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Profesora:PatriciaSansinena|25

Por ende, el empleador no tiene ninguna responsabilidad directa en lo que


hace a la cobertura de salud de la madre-trabajadora.

Si la asistencia mdica se requiere durante el perodo de licencia pre o


posparto, no existe efecto alguno sobre la relacin laboral, pues la misma
est suspendida por mandato de la LCT.

En cambio, si las complicaciones originadas en el embarazo o la maternidad


se producen fuera de esa licencia, se aplica el rgimen de enfermedades y
accidentes inculpables, con todos los beneficios all establecidos (arts. 208 y
sigs., LCT).

La remuneracin y los ingresos de la mujer en el marco del


embarazo y la maternidad

Durante el perodo de licencia de 90 das pre y posparto la mujer tiene


garantizado por la ley una asignacin familiar por maternidad, cuyo monto
ser el equivalente al monto bruto del salario de la trabajadora, suma que
ser pagada mensualmente hasta completar los 3 meses (art. 177, 2do.
prrafo, LCT). Estas sumas, por tratarse de una asignacin familiar, son de
naturaleza no remuneratoria. Es por ello que la mujer cobra en estos
perodos una suma mayor que cuando trabaja, porque percibe el monto
bruto de su ingreso mensual sin que se le practique ningn descuento o
retencin.

En el plazo de embarazo previo a las licencias, o al regreso despus del


perodo posparto, la mujer cobrar su salario en las mismas condiciones
que lo vena haciendo normalmente en el contrato de trabajo.

En el caso de que solicite gozar del perodo de excedencia, el mismo es sin


goce de remuneracin alguna, salvo algn subsidio previsto en los
convenios colectivos.

La proteccin frente al despido por causa de maternidad

La LCT garantiza a la mujer embarazada la estabilidad en el empleo con


carcter de derecho adquirido a partir del momento que notifica su estado
de embarazo al empleador (art. 177, 3er. prrafo, LCT). Sin embargo, de
inmediato aclara que si se produjere el despido de la mujer dentro de un
plazo de 15 meses que comprenden los 7 1/2 meses anteriores a la fecha del
parto y 7 1/2 meses posteriores a dicha fecha, el despido se presumir por
causa de maternidad (salvo prueba en contrario) y ser vlido, aun cuando
se castigue la conducta del empleador con una indemnizacin agravada que
consistir en las indemnizaciones por despido ordinario (preaviso e
indemnizacin por antigedad del art. 245, LCT) y una indemnizacin
adicional de 1 ao de remuneraciones, es decir 13 meses de salario (los
correspondientes a los 12 meses del ao ms el aguinaldo).

Con ello se concluye que se ampara a la mujer frente al despido por causa
de maternidad con un mecanismo de estabilidad impropia, conforme al
sistema vigente en nuestro pas, y en ningn caso se lo ha interpretado
como una frmula relacionada con la estabilidad propia, que obligara al
empleador -si existiera en nuestro sistema- a reincorporar a la mujer
despedida (ver art. 178, LCT).



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Profesora:PatriciaSansinena|26

El regreso de la mujer al trabajo y la lactancia

La mujer-madre, una vez concluida la licencia posparto, tiene las siguientes


alternativas (arts. 183, 184 y 186, LCT):

Regresar al trabajo en la fecha establecida: con lo cual continuar


prestando los servicios en condiciones normales, en la misma actividad y
con la misma remuneracin y beneficios, o en una categora superior, o en
una categora inferior, en cuyo caso se requerir su conformidad (art. 184,
LCT).

Rescindir expresamente el contrato de trabajo: en cuyo caso tendr


derecho a una indemnizacin denominada compensacin por tiempo de
servicios igual al 25% de la indemnizacin del artculo 245 de la LCT, o a los
mayores beneficios que establezcan los estatutos especiales o los convenios
colectivos de trabajo.

No regresar en la fecha establecida: en cuyo caso la ley presume que ha


optado por rescindir el contrato y percibir la compensacin por tiempo de
servicio, si en la fecha determinada para el regreso la mujer no concurriera
y no optara 48 horas antes de finalizada la licencia posparto por tomar el
beneficio de la excedencia. Esta norma ha sido muy criticada por la doctrina
e interpretada restrictivamente con la jurisprudencia, ya que se tratara de
una suerte de renuncia tcita, contraria al principio de continuidad del
contrato y prevista en una situacin en donde el legislador debe extremar
los recursos para proteger a la mujer y su particular estado de indefensin a
propsito de la maternidad (art. 186, LCT).

Optar por el perodo de excedencia: 48 horas antes de finalizar la licencia


posparto, la mujer podr optar expresamente por tomarse una licencia
especial para atender a su hijo recin nacido.

El perodo de excedencia

La mujer trabajadora, 48 horas antes de la finalizacin del perodo de


licencia posparto, podr optar por el denominado perodo de excedencia.
Para ello deber contar con 1 ao de antigedad en el empleo (art. 185,
LCT) y continuar residiendo en el pas (art. 183, LCT).

El perodo de excedencia consiste en una licencia de un mnimo de 3 meses


y un mximo de 6 meses, a opcin de la trabajadora, sin goce de salarios,
finalizado el cual la mujer se podr reintegrar normalmente a su trabajo
habitual.

Durante el perodo de excedencia la mujer deber mantener la residencia en


el pas y no podr celebrar nuevo contrato de trabajo con otro empleador,
pues de lo contrario no tendr derecho a reintegrarse al antiguo trabajo.

La mujer trabajadora podr reclamar el perodo de excedencia cuando


tuviere un hijo enfermo menor de edad a su cargo que requiriere de sus
cuidados, sin embargo, esta norma no es operativa, pues se remite a la
reglamentacin que no se ha dictado para fijar las condiciones y requisitos.

Proteccin especial por matrimonio



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Profesora:PatriciaSansinena|27

Se denomina as al conjunto de mecanismos creados por la ley con el fin de


impedir o castigar los actos de discriminacin arbitrarios que pueda sufrir
la mujer como consecuencia de la celebracin de su matrimonio.

La legislacin laboral prohibe los actos de discriminacin tanto los


fundados en el sexo como en el estado civil, con independencia de si este
ltimo cambia aun durante la relacin laboral. Es importante recordar que
existieron actividades en donde se contrataba a la mujer con la expresa
prohibicin de que contrajera matrimonio, como era el caso de las azafatas
o auxiliares de abordo y las actrices de espectculos pblicos y variedades.

El despido por matrimonio de la mujer trabajadora

La LCT dispone al respecto que son nulos y sin valor todos los actos o
contratos o las reglamentaciones internas que se dicten en los que se
establezca el despido si la trabajadora contrae matrimonio (art. 180, LCT).

A su vez, se presume - salvo prueba en contrario- que el despido responde a


causa de matrimonio cuando el mismo se produce dentro de los 3 meses
anteriores y los 6 meses posteriores a su celebracin, en la medida que se
haya notificado fehacientemente al empleador.

Si se produjera el despido por causa de matrimonio en las condiciones


precitadas, la trabajadora tendr derecho a las indemnizaciones por
despido incausado (preaviso e indemnizacin por antigedad del art. 245,
LCT) y a 1 ao de remuneraciones, o sea 13 sueldos, dado que se computan
los 12 meses y el aguinaldo (art. 182, LCT).

El despido por matrimonio del trabajador varn

Al encontrarse el despido por causa de matrimonio dentro del Ttulo VII de


la LCT, era difcil admitir este mecanismo para el caso del despido de un
hombre. Esta controversia dio lugar a un plenario de la Justicia nacional,
que extendi el mecanismo a los hombres, pero con la diferencia de que la
presuncin legal no opera y se debe demostrar que la extincin del vnculo
fue motivada porque el trabajador haba notificado que iba a contraer
matrimonio.

En tal sentido se expidi la Cmara de Apelaciones de la Capital Federal en


el Plenario nro. 272 (Drewes, Luis c/ Coselec S.A., CNApTrab., en pleno,
23-III-1990, D.E., vol. 138, pg. 563) donde estableci que procede la
indemnizacin agravada del artculo 182 (LCT) si se acredita que el despido
obedeci a causa de matrimonio (con pruebas a cargo del accionante). A la
vez se estableci que no es pertinente aplicar la presuncin que opera en
favor de la mujer en virtud de la cual un despido incausado, por una causa
falsa o por una insuficiente, debe entenderse que respondi a causa de
matrimonio, haciendo automticamente exigible la indemnizacin
agravada.

Proteccin especial frente a los riesgos laborales

La ley ampara de la mujer frente a riesgos especiales o a actividades que son


particularmente agresivas para la salud.



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Profesora:PatriciaSansinena|28

La LCT establece que est prohibido el trabajo de mujeres en lugares en los


que se realicen tareas penosas, peligrosas o insalubres, derivando a la
reglamentacin las industrias o actividades comprendidas en estos mbitos
de riesgo (art. 176, LCT).

A su vez, en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional de una


mujer en donde se compruebe que la causa es una de las tareas o
actividades prohibidas, se considerar por este solo hecho la existencia de la
culpa del empleador sin admitir prueba en contrario (art. 196, 1er. prrafo,
LCT).

En cambio, si la mujer se encontrara en el lugar en forma circunstancial y


sin el conocimiento ni la autorizacin del empleador, en donde a la vez es
ilcita o prohibida su presencia, ste podr demostrar su falta de
responsabilidad y culpa (art. 196, 2do. prrafo, LCT).

En definitiva, ya sea con las prohibiciones precitadas, ya sea con las


presunciones iuris et de iure de culpa del empleador, se trata de proteger a
la mujer frente a las tareas y actividades que impliquen riesgos laborales.

El Acoso sexual

Concepto ( 3 )

Se denomina as al conjunto de acciones, actos, presiones y hostigamientos,


consistente en una conducta verbal o fsica, por la que una persona,
generalmente de jerarqua superior al acosado, ejerce sobre otra, con el
propsito de obtener favores o requerimientos sexuales a cambio de una
ventaja en su carrera laboral o bajo la amenaza o el temor de perder el
empleo o su status laboral, configurndose as un agravio en contra de su
voluntad.

La incorporacin a la legislacin

El acoso sexual es un agravio a la libertad sexual de las personas, y un acto


arbitrario e injusto, que en general ha sido tipificado como ilcito en las
legislaciones modernas. En Australia (1984) se dict una norma especial
(Sex Discrimination Act) que contempla distintas hiptesis, desde simples
insinuaciones verbales hasta actos fsicos, rechazada por el acosado, que se
le requieren o imponen a cambio de ventajas en el plano laboral o por el
riesgo de perder el empleo.

El Cdigo de Trabajo de Canad como en el derecho laboral belga se lo


tipifica como cualquier forma de comportamiento verbal o fsico de
naturaleza sexual que ofende la dignidad del hombre o la mujer en el
trabajo. En Francia, la legislacin considera que existe acoso tanto del
personal superior sobre el subalterno, como entre pares (1992).
Probablemente, la reforma del contrato de trabajo en Nueva Zelanda de
1991 sea el ms claro y especfico, al contemplar los actos positivos como los
negativos, verbales o fsicos, las insinuaciones, y las ofensas en general que
comprometan la libertad sexual de las personas, a las que se las oprime a
cambio de algn favor o de la simple permanencia en el trabajo, o para
ingresar a l o para ascender o mejorar sus ingresos.



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Profesora:PatriciaSansinena|29

En la Argentina, el decreto 2385/93 introdujo el acoso sexual como acto


reprochable dentro de la Administracin Pblica, que obviamente no se
aplica al derecho laboral reservado para la actividad privada.

Bibliografa Lectura 10
Brignoni, J., Del Cioppo, M., Dominguez Martn, G., Kittel, J.,
Labado, J., Policichio, C.,Sanz, J. Shabbe Pellegrini, L. (2002).
"La jornada de trabajo y el trabajo de la mujer en la legislacin argentina
y del Mercosur" Disponible en:
http://www.hfernandezdelpech.com.ar/PUBLICAtrabajosJornadaTrabajoMujerLeg
isArgYMerc.htm

www.uesiglo21.edu.ar



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Profesora:PatriciaSansinena|30

Mdulo 2
Unidad 6
Lectura 11
La Jornada de Trabajo

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social


Profesora: Patricia Sansinena

La Jornada de Trabajo (Cont.)

Art. 197 - Concepto. Distribucin del tiempo de trabajo.


Limitaciones.
Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el
cual el trabajador est a disposicin del empleador en tanto no
pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
Integrarn la jornada de trabajo los perodos de inactividad que obligue
la prestacin contratada, con exclusin de los que se produzcan por
decisin unilateral del trabajador.
La distribucin de las horas de trabajo ser facultad privativa del
empleador y la diagramacin de los horarios, sea por el sistema de turnos
fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estar sujeta a la
previa autorizacin administrativa, pero aqul deber hacerlos conocer
mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para
conocimiento pblico de los trabajadores.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deber
mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.

*Caracteres:
a) Es una unidad de tiempo: Resulta mensurable. Se mide desde que el
Bibliografa Bsica trabajador ingresa a su jornada laboral, o inicia la misma, hasta el egreso
del establecimiento en donde presta servicios regularmente. En algunas
Para cumplir con los ocasiones y convenios, se contabiliza como jornada igualmente el tiempo
objetivos de la Unidad 6 que les demanda el trnsito desde el domicilio hasta el lugar de inicio de la
del programa, es necesario prestacin del servicio (caso transporte automotor de pasajeros).
profundizar en los temas b) Es un lapso de disponibilidad positiva: el trabajador se coloca a
desarrollados en el disposicin del empleador para desarrollar una actividad productiva (en
Captulo VI del libro principio)
Curso del Derecho del c) Elemento negativo: No puede emplear el tiempo en beneficio propio
Trabajo y de la Seguridad (ver caso distraccin con internet en lugar de trabajo).
Social (Mirolo, 2003),
relacionndolos con los
comentarios y *NO FORMA PARTE DE LA JORNADA DE TRABAJO, en principio:
actualizaciones de las
lecturas, legislacin y Los descansos entre jornadas
anexos del mdulo. Tiempos de viaje
Pausas del trabajo (salvo CCT)
Licencias
Guardias pasivas
Tiempos dedicados a la actividad gremial
Tiempo insumido en actividades personales (uso del correo electrnico )



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Profesora:PatriciaSansinena|2

TIPOS DE JORNADA
6 a 21 Horas

DIURNA 8 horas diarias

48 hs semanales

Menores a partir de 16 aos

6 horas diarias

36 hs semanales

Solamente diurnas de 6 a 20 hs

Excepcin hasta las 22 en caso


de trabajo en turnos rotativos

PROHIBICIN DE TRABAJO
NOCTURNO

NOCTURNA 21 a 6 Horas

7 horas diarias

42 semanales

Prohibido para menores

MIXTA INTERPONEN LOS HORARIOS


DE JORNADA DIURNA Y
NOCTURNA

SALUBRE CON INSALUBRE

INSALUBRE 6 horas diarias


36 semanales

La jornada insalubre no
debe superar de 3 hs en
caso de jornada mixta, si
supera convierte en
insalubre a toda la jornada



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Profesora:PatriciaSansinena|3

A continuacin se presenta una interesante nota para


reflexionar.

Mercedes-Benz Fashion Week New York Winter


2012: No habr modelos menores de 16 aos
Written by Redaccin Stilo on 10 febrero 2012 10:43

El debate sobre la edad de las modelos y sus condiciones de trabajo volvi a


los primeros planos en Nueva York con ocasin de la apertura de la Semana
de la Moda de esta ciudad.

El Consejo de Diseadores de moda de Estados Unidos (CDFA, segn sus


siglas en ingls) public recientemente una nueva edicin de sus "consejos
de salud" para las agencias que contratan a las jvenes que desfilan en las
pasarelas.

En teora, record Diane von Furstenberg, presidente del CFDA, las


agencias ms grandes "se comprometieron a no enviar a los desfiles a
modelos de menos de 16 aos".

"La industria debe trabajar en conjunto para que este compromiso sea
respetado", advirti, sugeriendo que las agencias exijan a las modelos su
documento de identidad.

El ao pasado, la propia Von Furstenberg haba sido acusada de hacer


desfilar a una adolescente de 15 aos.

Esta vez, la diseadora precis que "toda modelo que desfile para la
coleccin Diane Von Furstenberg habr presentado su documento de
identidad antes del desfile".

Pero este lmite de edad no tiene un apoyo unnime en una industria que
emplea a veces a adolescentes a partir de los 14 o 15 aos.

La agencia Ford Models, citada por el CFDA como una de las que asumi el
pacto, desminti esa informacin.



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Profesora:PatriciaSansinena|4

"Tomamos la edad y la madurez de nuestras modelos muy en serio.

Trabajamos caso por caso, con los padres de las modelos, para determinar
si estn listas para desfilar. En la mayora de los casos, la respuesta es no.

Pero hay otra que saben hacerlo y tienen la madurez necesaria", explic
Ford Models en un comunicado el mircoles.

Al menos dos de su modelos para los desfiles de esta temporada, entre ellas
la muy de moda Ondria Hardin, tienen menos de 16 aos, segn el diario
New York Times.

Los "consejos de salud" del CFDA tambin hacen referencia a a cuestin de


la extrema delgadez de las modelos y enumera unas recomendaciones para
"educar a la industria" sobre los trastornos alimentarios y ofrecer a las
chicas que desfilan "comidas sanas".

Otra iniciativa que ha sonado fuerte es la creacin anunciada el lunes de la


"Model Alliance" (alianza de los modelos), un grupo de defensa de las
jvenes modelos.

El grupo fue creado por iniciativa de la modelo neoyorquina Sara Ziff, de 29


aos, que comenz a desfilar a los 14.

La "Model Alliance" denuncia una industria que "a menudo no respeta las
leyes sobre el trabajo de los menores, carece de transparencia financiera,
alientas los trastornos alimentarios y tolera ciegamente los abusos sexuales
en los lugares de trabajo".

"Las carreras lucrativas de algunas supermodelos no representa la realidad


de la mayora de las modelos que son jvenes, en su mayora mujeres, y
particularmente vulnerables", explica Sara Ziff en su sitio internet.

La "Model Alliance", que recibi el apoyo del CFDA, pretende "dar una voz
a las jvenes modelos en Estados Unidos y mejorar sus condiciones de
trabajo en lo que es una industria que casi no est reglamentada", agreg.

EXCEPCION A LA JORNADA DE TRABAJO

Empleo de direccin Pueden exceder la jornada y no se


Director, gerente; encuentran sujetos a los recargos
jerrquico) salariales
Trabajos por equipo: La duracin del trabajo se puede
Cuando la actividad demanda la prolongar ms all de las 8 horas
diarias y 48 horas semanales, a


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Profesora:PatriciaSansinena|5

prestacin de trabajo en grupo de condicin de que el trmino medio


personas coordinadas de las horas de trabajo sobre un
perodo relevado de tres semanas,
no exceda las 8 diarias y 48
semanales.
(nunca ms de 56 hs semanales )

Accidente ocurrido o inminente Debe mediar urgencia o, en caso de


fuerza mayor que por su gravedad
no permita el diferimiento para
trabajo en jornada normal, establece
la obligacin de dar aviso inmediato
a las autoridades

Excepcin permanente o temporaria Solo se autoriza como horas


suplementarias
3 horas diarias
30 horas por mes
200 anuales
Sin necesidad de autorizacin.

CASOS ESPECIALES

mayor de 16 aos puede extenderse con autorizacin


del ministerio

mujeres descanso obligatorio al medioda de


2 horas si la actividad lo permitiera



DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial
Profesora:PatriciaSansinena|6

MAXIMO HORARIO DE TRABAJO - LEY 11544

TIPO DE MAXIMO DIARIO MAXIMO SEMANAL


JORNADA
NORMAL 8hs 48 hs

INSALUBRE 6 hs 36 hs

NOCTURNA 7 hs 42 hs

RECARGOS SALARIALES

se calcula al 13,33 % ms en los trabajos realizados despus de


21 hs en jornada mixta

50 % ms hora suplementaria trabajada en das


hbiles-lunes a viernes y sbados
hasta las 13 hs.

100% ms Horas laboradas en tiempo


suplementario en das sbados
despus de las 13 hs/domingos y
feriados

otros supuestos, como el da del


gremio



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Profesora:PatriciaSansinena|7

TIPOS DE JORNADA
DIURNA - 6 a 21 Horas

NOCTURNA 21 a 6 Horas
7 horas diarias - 42 semanales

En el supuesto de la jornada nocturna no puede exceder las siete


horas de trabajo.
Cada hora nocturna se calcula con ocho minutos menos que la
normal 8/60 = 0,13334 = 13,33%
Una hora nocturna equivale a 13,33% ms que una hora normal

MIXTA:

INTERPONEN LOS HORARIOS DE JORNADA DIURNA Y NOCTURNA

En este supuesto, se debe reducir la jornada que supere las 21 horas, en


ocho minutos cada hora

No se reduce el salario

Si trabaja horario completo: las horas nocturnas se abonan con 13,33 %


ms.

Jornada INSALUBRE:

6 horas diarias
36 horas semanales


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Profesora:PatriciaSansinena|8

Debe mediar declaracin administrativa. del Ministerio de trabajo como


insalubre
Es la jornada ms breve

Ejemplos:

Fabricacin de material txico


Manipulacin de pinturas, esmaltes, barnices con sales de plomo o arsnico
Trabajo sobre vidrio o metales que desprendan polvos o vapores irradiantes
o txicos
Insalubre:
Fabricacin de mercurio y sus componentes
Fabricacin de perfumes con sus derivados ntricos
Galvanizacin de materiales
Trabajo debajo del agua como reparacin de buques, descenso de buzos
Trabajos sanitarios en especial con enfermedades tuberculosas o
radioscpicas
Cmaras frigorficas de temperaturas inferiores a 0 grados
Puede ampliarse el listado

Trabajos por equipo

Cuando la actividad demanda la prestacin de trabajo en grupo de personas


coordinadas
La duracin del trabajo se puede prolongar ms all de las 8
horas diarias y 48 horas semanales, a condicin que el trmino
medio de las horas de trabajo sobre un perodo relevado de tres
semanas, no exceda las 8 diarias y 48 semanales (nunca ms de
56 hs semanales).

JORNADA REDUCIDA

A) Jornada reducida menos de 8 hs que es la norma

B) Jornada de Tiempo Parcial: es inferior a 2/3 partes de jornada normal

No admite realizar horas extras

CASOS ESPECIALES

Menores de 16 a 18 aos:

Se autoriza:

6 horas diarias

36 horas semanales

No pueden cumplir horas extras

No deben trabajar horario nocturno

Descanso 2 horas en la jornada



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Profesora:PatriciaSansinena|9

TRABAJO EN DAS SBADOS DESPUS DE 13


HSY DOMINGOS
El recargo para el pago de las horas laboradas los das sbados despus de
las 13 hs. Y los domingos corresponde nicamente si consisten en horas
complementarias que el trabajador debe excepcionalmente cumplir, pero
no si se trata del cumplimiento de la jornada habitual en da inhbil.

No corresponde abonar con el recargo que establece el art 207 LCT las
horas trabajadas los sbados despus de las 13 hs y los domingos si no se ha
laborado en exceso de la jornada legal.(C.N.Trabajo Sala 4 (9-3-2007))
Espinosa Antonio v Consorcio Junn 1005

HORAS EXTRAS

Horas extras de trabajo en Argentina, lmites,


tope y pago.1
26 AGOSTO 2009

Las horas extra, tambin llamadas horas extraordinarias o con


mayor precisin trabajo en tiempo suplementario o trabajo
extraordinario son excepciones a la jornada normal de trabajo y
slo pueden aplicarse en determinadas circunstancias previstas
por el art. 203 de la ley de contrato de trabajo, ellas

1
Disponibleen:HTTP://WWW.ORIENTACIONLEGAPARATODOS.COM/?P=1492



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Profesora:PatriciaSansinena|10

son:

1. casos de peligro o fuerza mayor


2. accidente ocurrido o inminente
3. exigencias excepcionales de la economa nacional o de la empresa
Pero cul es esa jornada de trabajo normal? 48 horas
semanales como establece como mximo la ley de contrato de
trabajo, o como por ejemplo 44 horas semanales que establezca
el convenio colectivo de trabajo que se aplique a un determinado
trabajador?

Pues bien la doctrina judicial impuesta en el caso DAloi ha sealado que


el trabajo que exceda de los topes convenidos en el plano colectivo debe
retriburse como extra, aun cuando no se superen los mximos legales,
sobre la base de considerar que el Convenio Colectivo tiene el efecto propio
de una ley, con referencia al mbito de actividad especfico.

La ley establece dos requisitos para autorizar la realizacin


de horas extras y slo en forma transitoria o extraordinaria:

En la medida necesaria para resolver el problema


Cuando el trabajo no pueda ser realizado en horas normales.
As es como en el caso de accidente ocurrido o inminente o casos de fuerza
mayor, siendo el hecho de tal magnitud, no se pueda abandonar el puesto
de trabajo, cumplido el horario de salida si no se pudo resolver el problema,
recordemos que segn el art. 203 de la ley de contrato de trabajo el
trabajador tiene el Deber de Colaboracin en estos casos especiales y
extraordinarios, destacando ls excepcionalidad de la situacin pues, fuera
de estas circunstancias, nunca podr obligrsele a trabajar horas extras.



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Profesora:PatriciaSansinena|11

Jorge Rodriguez Mancini (Curso de Derecho del Trabajo y la Seguridad


Social) destaca lo siguiente:

Por diversos motivos de ndole socioeconmica relativos a la ya conocida


insuficiencia de los salarios para afrontar las necesidades ms elementales y
a la consecuente necesidad del trabajador de contar con mayores ingresos,
existe en nuestro pas la difundida prctica de trabajar horas extra, sin que
se cumplan las exigencias para habilitar una excepcin temporaria y aun en
casos en que ni siquiera se presenta una situacin excepcional-y contina
diciendo-:en todos los casos en los que se excede el tope legal sin
excepcin que lo autorice, las horas trabajadas en esas condiciones revisten
carcter ilcito..

Consecuencias de las horas extra ilcitas:

Esta prestacin por ms que se haya realizado en forma habitual no genera


un derecho adquirido para el trabajador o para el empleador a exigirla en lo
sucesivo. Ello no quita que las horas ya trabajadas bajo esta modalidad
deban pagarse con recargos.

Remuneracin de las horas extra:

El pago de las horas suplementarias, medie o no autorizacin del organismo


estatal competente, se satisface con (segn el art. 201 L.C.T.):

un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario


habitual, si se tratase de das comunes, y del ciento por ciento (100%) en
das sbado despus de las 13 horas, domingo y feriados.

La referencia a das sbados y domingos se aplica teniendo en cuenta


agravar los recargos en los cuales sean das de descanso; as es como si su
trabajo habitual se presta en sbados y domingos y tuviera franco entre
semanas, en el caso de trabajarse el franco ste se computara como horas
extra y valdra como trabajar en domingo, es decir se recargara al 100 %.

Tope y Clculo:

Se ha dicho que el tope est dado en no ms de 30 horas mensuales y 200


horas anuales. Para ello se ha calculado un trabajo de 8 horas diarias



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Profesora:PatriciaSansinena|12

durante 24 das hbiles al mes. Para calcular el valor hora se utilizarn


estos clculos, pero si por convenio de partes se trabaja un nmero de horas
mensual inferior al indicado, se realizar el clculo dividiendo el salario
mensual por el nmero de horas promedio efectivamente trabajadas por
cada perodo.

Por ltimo debo decir que el trabajador argentino en un


sinnmero de veces se muestra interesado en trabajar horas
extras, dado el deterioro del salario y estos recargos (50%,
100%) que originalmente fueron pensados por el legislador para
disuadir al empleador a dar horas extras, y otorgar los
descansos bilogicos y sociales necesarios en la vida de la
persona; hoy parecen ser una contrapartida tentando al
empleado a trabajar ms all de los lmites legales.

HORAS EXTRAS:
Son las horas que se prestan en exceso de la jornada legal normal,
recibiendo un reconocimiento de la LCT, mediante el incremento del valor
de la hora bajo el esquema de dos porcentuales:
50 % los suplementos horarios entre lunes y viernes
100% se liquida el tiempo trabajado en das feriados, o en sbados (despus
de 13 horas) y domingo

Forma de retribucin:
Sobre el salario habitual (201 LCT)

EN EL SUPUESTO DE UN JORNALIZADO
El clculo se realiza: Valor hora bsico + adicional habitual + recargo del
50 % o 100%

EN EL SUPUESTO DE UN MENSUALIZADO
El clculo se realiza: Remuneracin mensual x horas extras / promedio
de horas trabajadas por mes = 200 hs.



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Profesora:PatriciaSansinena|13

La remuneracin variable se promedia

LA DETERMINACIN DE UNA HORA EXTRA: tienen dos bases a


considerar:

REMUNERACIN
MOMENTO TEMPORAL .es decir si la hora suplementaria se
realiza en el horario de lunes a viernes, o sbado hasta 13 hs o
por el contrario en sbados despus de 13 hs, domingos y
feriados.

CLCULO DEL VALOR HORA


Sentencia sobre Horas
Sobre el valor de hora normal: QUE SE OBTIENE DIVIDIENDO
Extras
EL SALARIO POR 200
Se incluye en la carpeta de
Legislacin y anexos del EJEMPLO: SALARIO $ 3000 / 200 es igual a $ 15 cada hora
mdulo, un fallo sobre este normal
tema. Se recomienda su
lectura en profundidad. hora extra al 50 % ES IGUAL A $ 15 MS 50 % O SEA $ 22,50
CADA HORA AL 50%

HORA EXTRA AL 100% ES IGUAL A $ 30

El cumplimiento de horas extras no es obligatorio para el


trabajador

hora suplementaria a la jornada habitual sin superar el mximo legal

* El fallo plenario N 226 de la CAMARA NACIONAL DE


APELACIONES DEL TRABAJO ( DALOI V. SELSA S.A.) 25-
6-1981, determin que se debe pagar sin recargo y fij esta
doctrina: el trabajo realizado fuera de la jornada convenida por
las partes, sin exceder el mximo legal, debe pagarse sin el
recargo previsto en el art. 201 de la L.C.T O sea como hora
simple.

SIN EMBARGO LA JURISPRUDENCIA SE DIVIDE EN ESTOS


SUPUESTOS

Art. 198 - Jornada reducida.


La reduccin de la jornada mxima legal solamente proceder cuando lo
establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia,
estipulacin particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos
de Trabajo.
Estos ltimos podrn establecer mtodos de clculo de la jornada mxima
en base a promedio, de acuerdo con las caractersticas de la actividad.
(Artculo sustituido por Art. 25 de la Ley N 24.013 B.O. 17/12/1991)



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LEY ESPECIAL DE JORNADA


Ley de jornada de trabajo: 11.544 (1915)
Reglamenta: decreto 16.115/33

Ley 11544 actualizada El decreto 484 / 2000 del 20-6-2000, actualmente vigente,
modifica las pautas establecidas por el decreto 2882/79 y fija UN
Recuerde que Ud. dispone LIMITE DE TRES HORAS DIARIAS / 30 HORAS MENSUALES / Y
del texto completo y DE 200 HORAS ANUALES PARA LAS HORAS EXTRAS SIN
actualizado de esta ley en NECESIDAD DE AUTORIZACION ADMINISTRATIVA PREVIA.
la carpeta de Legislacin La distribucin de estas horas tiene como nico lmite la
y anexos del mdulo 2. aplicacin de las disposiciones legales referidas a jornada y
descanso.

SUPUESTOS ESPECIALES:
* Los llamados empleados de direccin, se encuentran exceptuados del
rgimen de jornada mxima, por ley (arts. 11 inciso a) y b) y decreto
16.115/33.

La extensin de la jornada es uniforme en todo el pas, regida por la ley


11544, art. 197 de la L.C.T.:

La distribucin de las horas de trabajo ser facultad privativa del empleador


y la diagramacin de los horarios sea por el sistema de turnos fijos o bajo el
sistema rotativo del trabajo por equipos, sin que est bajo previa
autorizacin de la entidad administrativa, con el nico deber para el
empleador de hacer conocer los horarios y diagramas mediante
anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para
conocimiento pblico de los trabajadores.

Para el control la empresa debiera llevar un registro manual o electrnico,


como ser tarjetas magnticas, para registrar el horario de ingreso y de salida
del personal al establecimiento de trabajo si es manual podra llevar el
siguiente registro.

Numero Apellido Hora firma Hora firma


de legajo y nombre ingreso egreso

*jurisprudencia:
Estado provincial Crdoba: horas trabajadas fuera del horario
habitual son horas extras / personal contratado / Ley 7233 -
Decreto reglamentario 1080/86 / horas extras conforme punto 5
de la Reglamentacin del artculo 94 - de la ley 6402, dispone: las
horas extras fehacientemente acreditadas deben ser abonadas si
no fueran compensadas con das francos, razn: el principio de
enriquecimiento sin causa del Estado que se beneficiara
ilegalmente ante la negativa al reconocimiento y pago del mayor
tiempo trabajado / ello sin perjuicio de las responsabilidades
administrativas que pueden caberles a los funcionarias que las



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Profesora:PatriciaSansinena|15

autoricen excediendo su competencia. Cmara 2 contencioso


administrativa. "Silvia Vernica Almirn c / Estado Provincial --
comercio y justicia del 23 de febrero de 2007.

jornada de trabajo de trabajador jerrquico que


hacia tareas normales complementariamente:
Planteamos un fallo de la Sala VI CNAT, en el cual se declarara la
inconstitucionalidad de tope del Art. 245 LCT. Pero lo ms
trascendente, me parece, es que se trataba del caso de un
trabajador jerrquico que en razn de la llamada
'polifuncionalidad' haca tareas no jerrquicas, concluyendo el
Tribunal que en ese caso no corresponda la exclusin dispuesta
por la ley 11.544.

"Adems de ser segundo jefe el actor realizaba otras tareas, situacin tpica
de la famosa poli-valencia funcional, eufemismo para ocultar la explotacin
de los trabajadores".
"De la prueba testimonial surge que el actor era "el segundo del jefe" pero
"haca de todo" ("abrir bolsas, sumar talones, acomodar archivos, realizar
reclamos"). Entraba a las 8 de la maana y las tareas terminaban alrededor
de las 17 18 hs.
Cuando el apelante critica la base salarial indemnizatoria menciona que en
un mes (sin decir cul) se le ha pagado al actor horas suplementarias. Ese
argumento es un boomerang jurdico que se vuelve en contra del
demandado porque si reconoci horas extras alguna vez, directamente
acepta que el actor, adems de supervisar, hacia otras tareas que lo excluan
de la limitacin de la ley 11544."
"Adems de ser segundo jefe el actor realizaba otras tareas, situacin tpica
de la famosa poli-valencia funcional, eufemismo para ocultar la explotacin
de los trabajadores.
Siendo as, la exclusin que la ley 11.544 realiza de ciertos trabajadores no
es aplicable a este caso porque adems de ejercer tareas diversas el actor
realizaba otras tareas. Todo ello sin dejar de sealar que esa exclusin, a la
luz del Art.1 de la Declaracin Socio Laboral del Mercosur, superior a las
leyes, debe ser considerada superada, por inconstitucional."
"Como RCT Art. 245 modela la indemnizacin sobre la mejor remuneracin
normal y habitual, los topes mnimo y mximo establecidos no pueden
alejarse demasiado de la misma. Buscando una cuota de racionalidad
responsable en este tema, pareciera objetivo indicar que si, por aplicacin
de los topes, el resultado obtenido disminuye en un 30% o similar
porcentaje la indemnizacin que se lograra sin ellos, la tacha de
inconstitucionalidad de la norma se impone, por atentar contra la
propiedad privada del trabajador. La Corte Suprema ha sabido cuantificar
la confiscatoriedad, establecindolas en un 30% (Juregui, Hugo y otros
c/Gobierno de Entre Ros", 06.10.1992) o en un 33% (Indo SA c/DGI,
04.05.1995)." (Del voto del Dr. Capn Filas con adhesin del Dr. Fernndez
Madrid)



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Profesora:PatriciaSansinena|16

MIRCOLES 4 DE MAYO DE 2011

JURISPRUDENCIA - HORAS EXTRAS - ASIGNACIONES NO


REMUNERATIVAS - FALTA DE REGISTRACIN DEL VINCULO -
CONVENIOS OIT - DESPIDO INDIRECTO - ART. 245 LCT -

Publicado en: Abogados.com

Consideran Ajustado a Derecho el Despido Indirecto ante la


Negativa de la Empleadora a Reconocer las Horas Extras

En la causa Espinosa, Jorge Daniel c/ Continental Mark S.A. s/


despido, la actora apel la resolucin que rechaz el reclamo de las
indemnizaciones correspondientes al despido.

El juez de grado remarc que la intimacin efectuada por la actora a su


empleadora tuvo como negativa el reconocimiento de la deuda por
asignaciones no remunerativas y de las horas extras, y por no haber
acreditado tales extremos, carece de derechos indemnizatorios.

La Sala VI decidi hacer lugar a la apelacin presentada, debido a que los


camaristas determinaron que de la carta documento se desprende la
negativa a reconocer las asignaciones no remunerativas y las horas extras,
as como tambin a registrar el vnculo laboral conforme los datos
invocados por la trabajadora.

Los magistrados consideraron que si bien los trminos utilizados por la


empleadora en el intercambio telegrfico mantenido con su dependiente
son confusas, ambiguas y dejan lugar a duda, la cuestin queda superada y
absolutamente clarificada en la contestacin de demanda al no reconocer ni
fecha de ingreso, ni remuneracin, ni horario denunciados en la demanda.

En base a ello, los jueces entendieron en la sentencia del 25 de febrero


pasado, que fue ajustado a derecho el despido indirecto dispuesto y, en
consecuencia, corresponde revocar lo decidido en origen en este aspecto.

Con relacin al reclamo por las horas extraordinarias, la mencionada Sala


consider que contrariamente a lo resuelto por el sentenciante de primera
instancia, estimo que teniendo en cuenta lo establecido por el art. 8 del
Convenio n 1 OIT, y el art. 11 pto.2 del Convenio n 30 OIT, ambos
ratificados y de jerarqua supralegal conforme art.75 inc. 22 Const.
Nacional; y advirtiendo que esas normas internacionales se encuentran
receptadas en el art. 6 Ley 11.544 y art. 21 del dec. 16115/33; la demandada
ser obligada a llevar un registro especial en el que constara el trabajo
prestado en horas extraordinarias.

En virtud a lo dispuesto por el art. 52 incs. g) y h) y por el art. 55 LCT,


corresponde presumir que son ciertas las horas extras denunciadas en la
demanda, siendo la accionada quien deba producir prueba en contrario,


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extremo que no cumpli, resolvieron los jueces.

Por otro lado, los camaristas tambin consideraron procedentes las


indemnizaciones previstas en el art. 16 de la ley 25.561 porque al momento
del despido se encontraba vigente la suspensin de los despidos dispuesta
por dicha norma, as como tambin la de los arts. 15 y art. 8 de la L.N.E..

Al pronunciarse en tal sentido, los jueces entendieron que si bien es cierto


que ambas normas establecen como requisito ineludible para la
procedencia de la sancin el cumplimiento de un requerimiento previo y
fehaciente, explicaron que en el presente caso se torna innecesario el
acatamiento de esta disposicin en atencin a la negativa de la demandada
de registrar el vnculo conforme los datos que imputaba el trabajador en el
intercambio epistolar mantenido, del que surge que el empleador no
hubiese dado cumplimiento en cuanto a las indemnizaciones y
certificaciones requeridas.

Bibliografa Lectura 11
Ley de Jornada de Trabajo

Mirolo, Ren R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la


Seguridad Social - Tomos I y II. Crdoba: Advocatus

Orientacin Legal para todos (2009) Horas extras de trabajo en


Argentina, lmites, tope y pago. Disponible en:
http://www.orientacionlegalparatodos.com/?p=1492

Stilo (2012) Mercedes-Benz Fashion Week New York Winter 2012: No


habr modelos menores de 16 aos. Disponible en:
http://stilo.es/2012/02/mercedes-benz-fashion-week-new-york-winter-
2012-no-habr-modelos-menores-de-16-aos/

www.uesiglo21.edu.ar



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Mdulo 2
Unidad 6
Lectura 12
Los Descansos en el Trabajo

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social


Profesora: Patricia Sansinena

DESCANSOS EN EL TRABAJO
FORMA PARTE DEL CONCEPTO DE TRABAJO DIGNO Y
DECENTE HABLAR DEL TEMA DESCANSOS EN EL TRABAJO.

Es conocido por todos que la sobrecarga en el trabajo resulta un concepto


netamente desfavorable para el trabajador, por mltiples motivos:

o desgaste innecesario
o agotamiento
o prdida de concentracin
o aumento de riesgo de accidentes de trabajo
o impedimento para que se trabajador disfrute de su familia o pueda
completar sus necesidades de superacin con otro estudio por ejemplo.

El descanso forma parte de las obligaciones de seguridad a cargo del


empleador.
Lo requieren las normas de HIGIENE Y SEGURIDAD.
As como existe una LEY DE JORNADA DE TRABAJO (11.544)
En igual forma existe una LEY DE DESCANSO
Los descansos constituyen pausas en el curso del trabajo para la
recuperacin psicofsica del trabajador.
De cumplimiento obligatorio

CLASIFICACIN DESCANSOS:
EN la JORNADA: refrigerios; tiempo para almuerzo (15 minutos; 30
minutos)
ENTRE JORNADAS: 12 horas descanso mnimo
SEMANALES: sbado despus de las 13 horas y domingo todo el da.
ANUALES: Vacaciones.

ENTRE JORNADAS:



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Es el tiempo mnimo que necesita el trabajador para recuperarse del


esfuerzo psicofsico efectuado durante la jornada de trabajo, MNIMO 12
HORAS.

*DESCANSO SEMANAL art. 204 L.C.T.


Funcin de recuperar el esfuerzo fsico o psquico producido a lo
largo de la semana laboral. No debe afectar su remuneracin ni
el tiempo de trabajo
El esquema fijado por L.C.T. para el descanso semanal
Desde 13 hs del sbado hasta las 24 hs da domingo
Supuesto que admita excepciones debe existir para el trabajador
DESCANSO COMPENSATORIO
Excepciones al descanso semanal:
DECRETO 16117/33-reglamentario de leyes 4661 y 11640
Excepciones generales y permanentes
Transitorias y Particulares
Trabajo durante sbado y domingo:
Deber de otorgar descanso compensatorio
Se remunera normalmente sin recargo

Se deben respetar los lmites de la jornada normal, o bien abonar horas


extras
El pago del recargo del 100 % en los supuestos de trabajo fin de
semana, slo es cuando se excede el tope fijado (S. Corte de BS
AS Bracamonte v/ Frigorfico Rioplatense (21/12/82): En caso
de prestacin de tareas en el lapso comprendido entre las 13 hs
del sbado y las 24 del domingo el empleador debe otorgar los
descansos compensatorios equivalentes en tiempo y forma.

CAPITULO II
Del descanso semanal
Art. 204 - Prohibicin de trabajar.
Queda prohibida la ocupacin del trabajador desde las trece (13) horas del
da sbado hasta las veinticuatro (24) horas del da siguiente, salvo en los
casos de excepcin previstos en el artculo precedente y los que las leyes o
reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozar de un
descanso compensatorio de la misma duracin, en la forma y oportunidad



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Profesora:PatriciaSansinena|3

que fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la produccin


u otras caractersticas especiales.

Art. 206 - Excepciones. Exclusin.


En ningn caso se podrn aplicar las excepciones que se dicten a los
trabajadores menores de diecisis (16) aos.

*GARANTA SALARIAL:
Art. 205 - Salarios.
La prohibicin de trabajo establecida en el artculo 204 no llevar aparejada
la disminucin o supresin de la remuneracin que tuviere asignada el
trabajador en los das y horas a que se refiere la misma ni importar
disminucin del total semanal de horas de trabajo.

*DESCANSO COMPENSATORIO - DERECHO DEL TRABAJADOR PARA


NO RESIGNAR EL DESCANSO NO TOMADO - NOTIFICACIN 24
HORAS ANTES.
Art. 207 - Salarios por das de descanso no gozados.
Cuando el trabajador prestase servicios en los das y horas mencionados en
el artculo 204, medie o no autorizacin, sea por disposicin del empleador
o por cualquiera de las circunstancias previstas en el artculo 203, o por
estar comprendido en las excepciones que con carcter permanente o
transitorio se dicten, y se omitieren el otorgamiento de descanso
compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podr hacer uso
de ese derecho a partir del primer da hbil de la semana
subsiguiente, previa comunicacin formal de ello efectuada con
una anticipacin no menor de veinticuatro (24) horas. El
empleador, en tal caso, estar obligado a abonar el salario habitual con el
ciento por ciento (100 %) de recargo.

*Existen descansos especiales previstos en la LCT:

Art. 174 - Descanso al medioda.


Las mujeres que trabajen en horas de la maana y de la tarde dispondrn
de un descanso de dos (2) horas al medioda, salvo que por la extensin de
la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las caractersticas de las
tareas que realice, los perjuicios que la interrupcin del trabajo pudiese
ocasionar a las propias beneficiarias o al inters general, se autorizare la
adopcin de horarios continuos, con supresin o reduccin de dicho
perodo de descanso.



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Profesora:PatriciaSansinena|4

Art. 179 - Descansos diarios por lactancia.


Toda trabajadora madre de lactante podr disponer de dos (2) descansos de
media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de
trabajo, y por un perodo no superior a un (1) ao posterior a la fecha del
nacimiento, salvo que por razones mdicas sea necesario que la madre
amamante a su hijo por lapso ms prolongado. En los establecimientos
donde preste servicios el nmero mnimo de trabajadoras que determine la
reglamentacin, el empleador deber habilitar salas maternales y
guarderas para nios hasta la edad y en las condiciones que
oportunamente se establezcan.

Art. 190 - Jornada de trabajo. Trabajo nocturno.


No podr ocuparse a personas de diecisis (16) a dieciocho (18) aos en
ningn tipo de tareas durante ms de seis (6) horas diarias o treinta y seis
(36) semanales. La distribucin desigual de las horas laborables no podr
superar las siete (7) horas diarias.
La jornada de las personas menores de ms de diecisis (16) aos, previa
autorizacin de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdiccin,
podr extenderse a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48)
semanales.
No se podr ocupar a personas menores de dieciocho (18) aos en trabajos
nocturnos, entendindose como tales el intervalo comprendido entre las
veinte (20) y las seis (6) horas del da siguiente. En los casos de
establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que
abarquen las veinticuatro (24) horas del da, el perodo de prohibicin
absoluta en cuanto al empleo de personas menores, estar regido por este
ttulo, sustituyndose la prohibicin por un lapso comprendido entre las
veintids (22) y las seis (6) horas del da siguiente, pero slo para las
personas menores de ms de diecisis (16) aos.

Art. 191 - Descanso al medioda. Trabajo a domicilio. Tareas


penosas, peligrosas o insalubres. Remisin.
Con relacin a las personas menores de dieciocho (18) aos que trabajen en
horas de la maana y de la tarde rige lo dispuesto en el artculo 174 de esta
ley; en todos los casos rige lo dispuesto en los artculos 175 y 176 de esta ley.

VACACIONES ANUALES:



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Profesora:PatriciaSansinena|5

Vacaciones : Se trata de un descanso anual obligatorio pago: el


trabajador es dispensado de todo trabajo durante un cierto nmero de
das consecutivos de cada ao,despus de un perodo mnimo de
servicios continuos con derecho a percibir remuneraciones habituales
La importancia del descanso anual ha sido resaltado por OIT en su
Convenio 52 (1936): vacaciones pagadas .Argentina ratifica por ley
13560.El convenio admite luego de un ao derecho a 6 das con
aumento segn antigedad .
No se requiere antigedad mnima para el derecho al goce de
vacaciones.
Es un legtimo derecho que posibilita al trabajador un
reestablecimiento psicofsico integral.
Cumple con una funcin higinica y biolgica, que no se logra con los
otros descansos
VACACIONES-----------------DESCANSO ANUAL------------
CONSIDERA ANTIGEDAD DEL TRABAJADOR AL 31 DE
DICIEMBRE DEL AO QUE DEBA TOMAR VACACIONES
FORMA DE PAGO: MENSUALIZADO: SALARIO DIVIDE
POR 25 Y MULTIPLICA POR CANTIDAD DE DIAS DE
VACACIONES QUE CORRESPONDAN
JORNALIZADO: VALOR HORA, LUEGO POR OCHO X
CANTIDAD DE DIAS DE VACACIONES QUE LE
CORRESPONDAN

VACACIONES - LICENCIAS



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Profesora:PatriciaSansinena|6

FECHA DE OTORGAMIENTO : Entre el Primero de


Octubre y el Treinta de abril del ao siguiente.-
Deben comenzar en da lunes o hbil siguiente.-
AJUSTE SALARIAL DURANTE EL RECESO VACACIONAL-
GENERA DERECHO AL REAJUSTE DE LOS SALARIOS
PERCIBIDOS POR LA VACACION
NO SON COMPENSABLES EN DINERO, salvo el supuesto
de extincin del contrato, en cuyo caso el trabajador
percibe una INDEMNIZACION SUSTITUTIVA DE
VACACIONES NO GOZADAS
Se deben notificar POR ESCRITO AL TRABAJADOR .-
NOTIFICACION CON ANTICIPACION NO MENOR DE 45
DAS anteriores a la fecha de goce de vacaciones .-
Si el empleador no las concede, el empleado puede tomar
por si mismo, hasta el mes de mayo de cada ao, previa
notificacin con anticipacin de 24 hs.-
SON REMUNERADAS EN FORMA ANTICIPADA .-
Cada TRES PERIODOS, debe corresponder uno en
temporada de verano.-
PLAZOS DE VACACIONES , conforme la antigedad que
posea el empleado AL 31 DE DICIEMBRE DEL AO AL
QUE CORRESPONDAN LAS VACACIONES.-
Determinacin antigedad para cantidad das de
vacaciones :se considera ao calendario.
Ejemplo: fecha de ingreso :3 de marzo de 2000, en el ao
2005, para las vacaciones tendr una antigedad de cinco
aos y nueve meses.
Plazos :
*Hasta CINCO AOS DE ANTIGUEDAD: 14 das
corridos
De 5 aos hasta 10 aos: 21 das corridos
De 10 aos hasta 20 aos: 28 das corridos
De 20 aos en ms: 35 das corridos

TIEMPO MINIMO DE TRABAJO: Para goce completo de


las vacaciones: MITAD DE LOS DIAS HBILES
COMPRENDIDOS EN EL AO CALENDARIO
RESPECTIVO.-



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Profesora:PatriciaSansinena|7

En general das hbiles : 302, por lo cual el trabajador


debi cumplir con 151 das de servicio para tener derecho
a vacaciones completas.
SI NO COMPLETA EL TIEMPO MINIMO:
Corresponde UN DA DE VACACIONES CADA 20
TRABAJADOS .-

Ejemplo: Empleado que trabaja 70 das / 20 =


3,5 das

REGLA GENERAL :Vacaciones sirven para el descanso,NO


COMPENSAN EN DINERO .
Si la empresa no otorga vacaciones : empleado para no
perder su derecho debe hacer uso de su derecho, previa
notificacin de modo que concluyan antes del 31 de mayo
art.157 L.C.T.-

UNICO SUPUESTO QUE SE LIQUIDAN
VACACIONES SIN GOCE :art.156 LCT: Extincin del
contrato por cualquier causa

FORMA DE CALCULAR
MENSUALIZADO:
SALARIO MENSUAL / 25: VALOR DIARIO X DIAS DE
VACACIONES CASO GENERAL-NO RIGE PARA
TRANSPORTE
EJ: salario mensual: $2000 / 25 = $ 80 DIARIOS
antigedad: 6 aos ( 21 das )
debe cobrar salario vacacional = 80 x 21 = $ 1.680.-



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Profesora:PatriciaSansinena|8

Si no trabaja tiempo completo, y lo hace por 120


das:
120 das / 20 = 6 das de vacaciones

SALARIO POR DIA O POR HORA: Se toma el


valor de la hora por la cantidad de horas reales
diarias y se multiplica por los das de
vacaciones que correspondan
Ej.: Valor hora $ 2,20 x 8 hs. = $ 17,60 ( diario )
vacaciones = 14 das

17,60 x 14 = $ 246,40 salario de


vacaciones

LICENCIAS ESPECIALES: No tienen por objeto el


descanso, sino cubrir circunstancias especiales del empleado
LCT ART. 158 :Las establece
Licencias Especiales:
Nacimiento Hijo : 2 das
Matrimonio : 10 das
Fallecimiento cnyuge
Fallecimiento concubino
Fallecimiento hijo
Fallecimiento Padres : 3 das en todos los casos
Fallecimiento hermano : 1 da
Rendir examen en la enseanza media o universitaria:2 das por
examen-mximo10 das por ao
TODOS LOS PLAZOS SON DAS CORRIDOS
Se liquidan en igual modo que las vacaciones
En los supuestos de inciso a)c)d) se computa un da hbil en el
supuesto que la licencia coincidiera con domingo o feriado
Requisitos en caso licencia por examen : deben tratarse
planes de enseanza oficial o autorizados por organismo nacional o
provincial competente.


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Profesora:PatriciaSansinena|9

Se debe acreditar haber rendido con el comprobante de


presentacin al examen.
Supuestos :
Institutos terciarios de formacin docente
otorgan ttulo oficial de
maestro
Profesor
Maestro jardinero
profesor en educacin inicial
Profesor en enseanza especial
Estimulacin temprana
Capacitacin docente para profesionales
Institutos terciarios de formacin tcnica:
Analista en sistemas de computacin
Tecnicaturas terciarias
Recursos humanos
Seguridad industrial
Hotelera
Comercio exterior
Corredor inmobiliario
Gastronoma
Organizacin de eventos
Los ttulos deben ser OFICIALES
CLCULOS
Mensualizado con remuneracin fija y variable

Remuneracin mensual :$ 1000

Variable ltimos 6 meses :$500

Real rem.variable Enero: $ 200


Das de vacaciones 21 :
1000/25 x 21 = $ 840



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Profesora:PatriciaSansinena|10

500/25 x 21 = $ 420
1000 /30x 10 = $ 333,33
840 + 420+333,33+200=$ 1793,3

Jornalizado con remuneracin fija y variable


Habituales 8 hs- $ 3 por hora normal
3 x 8 = $ 24 diarios
14 das de vacaciones = 14 x 24 =$ 336
112 hs x 3 =$ 336
Hora extra variable :debe promediar,los siguientes
valores
6,9,6,7,5,8,= $ 184,50 por Horas extras
Valor hora extra :$ 4,50
184,50 / 960 (horas normales del semestre ) =
$ 0,192 (incidencia valor hora extra )
112 x 0,192 = $ 21,50
Vacaciones : 336 + 21,50 = $ 357,53

Trabajador que no labor ms de la mitad de los das hbiles


en el ao calendario o aniversario
Trabaj : 100 das u 800 hs
100 / 20 = 5 das
Salario :$1200 /25 x 5 =$ 240

RECUERDE QUE EL CONCEPTO DE VACACIONES TIENE


NATURALEZA REMUNERATORIA
AJUSTE SALARIAL DURANTE EL RECESO VACACIONAL -
GENERA DERECHO AL REAJUSTE DE LOS SALARIOS
PERCIBIDOS POR LAS VACACIONES



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Profesora:PatriciaSansinena|11

- NO SON COMPENSABLES EN DINERO, salvo el supuesto de


extincin del contrato, en cuyo caso el trabajador percibe una
INDEMNIZACION SUSTITUTIVA DE VACACIONES NO GOZADAS.

- Se deben notificar POR ESCRITO AL TRABAJADOR.

FERIADOS:

*En general los feriados responden a mviles diferentes que los


descansos, pues se disponen para permitir que el trabajador
conmemore acontecimientos religiosos o patriticos.

El trabajo en da feriado, no genera derecho a descanso


compensatorio slo el tratamiento remuneratorio.

* Feriados Nacionales: Existe prohibicin expresa de trabajar


dispuesta por el Estado para todo el pas.

* En nuestro sistema los feriados obligatorios son dispuestos


mediante ley nacional.

Feriados Nacionales Fijos: No se trasladan. Se celebran el


mismo da

En los das feriados nacionales los trabajadores que no gozaren de la


remuneracin respectiva percibirn el salario correspondiente, an
cuando coincida con domingo.

En caso que presten servicios en tales das, cobrarn la remuneracin


normal de los das laborales ms una cantidad igual
Con relacin a los trabajadores del mbito de la Ley de
Contrato de Trabajo, cmo deben computarse los feriados
en un perodo vacacional?

A menos que el Convenio Colectivo de Trabajo aplicable a


la actividad defina el perodo de vacaciones como das
hbiles, la Ley de Contrato de Trabajo establece lapsos de
das corridos en funcin de la antigedad de los
trabajadores en el empleo. Con tal motivo, no se extiende



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el perodo vacacional por los feriados y das inhbiles que


queden comprendidos en el mismo

TITULO VI
De los Feriados Obligatorios y Das no Laborables
Art. 165 - Sern feriados nacionales y das no laborables los
establecidos en el rgimen legal que los regule.

- Aplicacin de las normas sobre descanso semanal.


Salario. Suplementacin.

Art. 166

En los das feriados nacionales rigen las normas legales sobre el


descanso dominical.

En dichos das los trabajadores que no gozaren de la remuneracin


respectiva percibirn el salario correspondiente a los mismos, an
cuando coincidan en domingo.

En caso que presten servicios en tales das, cobrarn la remuneracin


normal de los das laborables ms una cantidad igual.
.
Das no laborables. Opcin

Art. 167 -.

En los das no laborables, el trabajo ser optativo para el empleador,


salvo en bancos, seguros y actividades afines, conforme lo determine
la reglamentacin.

En dichos das, los trabajadores que presten servicio, percibirn el


salario simple.

En caso de optar el empleador como da no laborable, el jornal ser



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igualmente abonado al trabajador.

Condiciones para percibir el salario en das feriados

Art. 168 -.

Los trabajadores tendrn derecho a percibir la remuneracin


indicada en el artculo 166, prrafo primero, siempre que
hubiesen trabajado a las rdenes de un mismo empleador
cuarenta y ocho (48) horas o seis (6) jornadas dentro del
trmino de diez (10) das hbiles anteriores al feriado.

Igual derecho tendrn los que hubiesen trabajado la


vspera hbil del da feriado y continuaran trabajando en
cualquiera de los cinco (5) das hbiles subsiguientes.

Salario. Su determinacin

Art. 169 -.

Para liquidar las remuneraciones se tomar como base de su clculo


lo dispuesto en el artculo 155.

Si se tratase de personal a destajo, se tomar como salario base el


promedio de lo percibido en los seis (6) das de trabajo efectivo
inmediatamente anteriores al feriado, o el que corresponde al menor
nmero de das trabajados.

En el caso de trabajadores remunerados por otra forma variable, la


determinacin se efectuar tomando como base el promedio
percibido en los treinta (30) das inmediatamente



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anteriores al feriado.

Caso de accidente o enfermedad.

Art. 170

En caso de accidente o enfermedad, los salarios correspondientes a


los das feriados se liquidarn de acuerdo a los artculos 166 y 167 de
esta ley.

Trabajo a domicilio

Art. 171 -.

Los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo


regularn las condiciones que debe reunir el trabajador y la forma del
clculo del salario en el caso del trabajo a domicilio.

FORMA DE CLCULO: EN FERIADOS

Trabajador que labora en da feriado: tendr derecho a


remuneracin normal ms una cantidad igual.

No tiene derecho a descanso compensatorio

Salario en das feriados no trabajados, se liquida en igual valor que


para el salario vacacional, o sea divide por 25.
Remuneracin por da o por hora: se abona el importe equivalente a la
jornada del da anterior al feriado con las siguientes caractersticas:



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Jornada habitual superior a 8 hs, se toma jornada real con tope de 9


hs.

Jornada inferior a 8hs, se liquida el da feriado conforme el valor


diario por 8 hs.

El trabajador jornalizado, que labora en da feriado: Tiene derecho al


pago del jornal
diario doble.

En los das no laborables, el trabajo ser optativo para el empleador, salvo


en bancos, seguros y actividades afines, conforme lo determine la
reglamentacin.
En dichos das, los trabajadores que presten servicio, percibirn el salario
simple.
En caso de designar el empleador un da como no laborable, el jornal ser
igualmente abonado al trabajador y para liquidar estos das se tomarn las
mismas pautas que para liquidar las vacaciones.
Tambin se liquidarn cuando el trabajador se encontrare enfermo, o
de vacaciones tambin se le incluirn en las liquidaciones los
feriados.

REMUNERACIONES VARIABLES: SE CALCULA COMO


BASE EL PROMEDIO DE LO PERCIBIDO EN 30 DAS
ANTES DEL FERIADO.

SALARIO A DESTAJO: Se considera promedio de lo


percibido en los seis das de trabajo anteriores al feriado

Prctico:

feriado no trabajado:

mensualizado: salario mensual / 25 = valor del da


feriado

jornalizado: valor hora por 8/9 horas -jornada real



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o jornada mayor a 9 hs abona slo 9 hs

o jornada menor de 8 hs- abona por 8 hs

feriado trabajado:

mensualizado: salario mensual /30 x 2 = salario da


feriado

jornalizado: jornada real x 2 =salario da feriado.

Feriados 2012
FERIADOS INAMOVIBLES

FECHA DIA CONMEMORACION

1 de Enero Domingo Ao Nuevo

20 y 21 de Febrero Lunes y Martes Carnaval

Da del Bicentenario de la Creacin y Primera Ju


27 de Febrero Lunes
Argentina*

24 de Marzo Sbado Da Nacional de la Memoria por la Verdad y

2 de Abril Lunes Da del Veterano y de los Cados en la Guerra

6 de Abril Viernes Viernes Santo

30 de Abril Lunes Feriado Puente Turstico

1 de Mayo Martes Da del Trabajador

25 de Mayo Viernes Da de la Revolucin de Mayo

20 de Junio Mircoles Paso a la Inmortalidad del General Manuel

9 de Julio Lunes Da de la Independencia



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8 de Diciembre Sbado Inmaculada Concepcin de Mara

24 de Diciembre Lunes Feriado Puente Turstico

25 de Diciembre Martes Navidad

* Se rige por Ley 26721/11 y decreto de Promulgacin 245/11

FERIADOS TRASLADABLES

FECHA DIA CONMEMORACION

Paso a la Inmortalidad del General Jos de


17 de Agosto (*) Lunes 20 de Agosto
San Martn

12 de Octubre (*) Lunes 8 de Octubre Da del Respeto a la Diversidad Cultural

Lunes 26 de
20 de Noviembre Da de la Soberana Nacional
Noviembre

Feriados Nacionales se rigen por el Decreto 1584 y 1585/2010.

DAS NO LABORABLES

FECHA DIA CONMEMORACION

6 al 8 de Abril Viernes a Pascuas Judas (b)


Domingo Los dos primeros das y los dos ltimos das de la
12 al 14 de Abril Jueves a Sbado Pascua Juda (b)*

5 de Abril Jueves Jueves Santo Festividad Cristiana

Da de accin por la tolerancia y el respeto entre


24 de Abril Martes
los pueblos (a)

16 de Septiembre Domingo Ao Nuevo Judo (b)**

25 de Septiembre Martes Da del Perdn (b)***

# sin fecha Fiesta del Sacrificio (c)

# sin fecha Ao Nuevo Islmico (c)

# sin fecha Culminacin del Ayuno (c)

a) Ley N 26.199 dictada en conmemoracin del genocidio sufrido por el pueblo armenio.
Los empleados y funcionarios de organismos pblicos y los alumnos de origen armenio
quedan autorizados a disponer libremente de los das 24 de abril de todos los aos para
poder asistir y participar de las actividades que se realicen en conmemoracin de la tragedia
que afect a su comunidad. Se Invta a los gobiernos provinciales a adherir a las
disposiciones de la presente ley.



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(b) Slo para habitantes que profesen la Religin Juda. Dispuesto por el Decreto 1584/2010.
*Los dos primeros das de Pesaj (Pascua) comienzan el da 6 de abril a las 18,20 horas y
finaliza el 8 de abril a las 19,20 horas.
Los dos ltimos das de Pesaj (Pascua) comienzan el da 12 de abril a las 18,15 horas y
finaliza el 14 de abril a las 19,15 horas.

**Los dos das de Rosh Hashana (Ao Nuevo) comienzan el da 16 de septiembre a las 18,15
horas y finalizan el da 18 de septiembre a las 19,15 horas.

***El da de Iom Kipur (Da del Perdn) comienza el da 25 de septiembre a las 18,30 horas y
finaliza el da 26 de septiembre a las 19,30 horas.

(c) Slo para los habitantes que profesen la Religin Islmica. Dispuesto por el Decreto
1584/2010

(#) Fechas aproximadas. Se rigen por el calendario lunar.

A continuacin presentamos un resumen sobre los descansos en el trabajo,


disponible en: http://www.lexjuridica.com/doc.php?cat=22&id=25

LOS DESCANSOS EN EL TRABAJO

Salvo que por convenio se establezcan otros tiempos superiores, se


establecen como mnimo los siguientes:

1.-Descanso semanal
Los trabajadores tienen derecho a un descanso ininterrumpido de una
duracin mnima de da y medio a la semana, que como regla general
debe comprender la tarde del sabado o, en su caso, la maana del lunes y
el da completo del domingo.
Esta duracin puede distribuirse acumulndolos por perodos de hasta
catorce das.



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Para los menores de 18 aos el descanso debe ser de dos das


ininterrumpidos como mnimo.

2.-Descanso entre jornadas


Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deben mediar al
menos 12 horas. Sin embargo existen jornadas especiales (comercio y
hostelera, trabajos de puesta en marcha y cierre, guardas vigilantes no
ferroviarios, transportes y trabajo en la mar, transporte ferroviario y
areo) en los que se puede establecer diferentes perodos.

3.-Pausa durante la jornada de trabajo


Siempre que la duracin de la jornada diaria continuada exceda de 6
horas, debe establecerse un perodo de descanso cuya duracin no ser
inferior a 15 minutos (de 30 minutos para los menores de 18 aos).
Si as se establece por convenio o contrato, este tiempo se considera de
trabajo efectivo.

4.-Vacaciones anuales
Para los trabajadores se trata de un derecho irrenunciable y no sustituible
por compensacin econmica, prohibindosele realizar trabajos durante
este perodo.

El empresario est obligado a concederlas, no pudiendo descontar los


permisos concedidos durante el ao.

La duracin de las vacaciones no puede ser en ningn caso inferior a 30


das naturales, estando obligada la empresa a fijar el calendario al menos
con dos meses de antelacin.

Al fijarse el perodo de vacaciones anuales en das naturales, se


comprenden tanto los das festivos como los laborales; aunque por
convenio se puede establecer el cmputo de las vacaciones en das
laborables.

Las vacaciones pueden disfrutarse proporcionalmente aunque no se


hayan completado todava los doce meses de servicios efectivos.
Adems, deben disfrutarse dentro del ao al que corresponden, caducando
por tanto el derecho el 31 de diciembre, sin posibilidad de acumulacin
para aos siguientes, salvo que se haya impedido el derecho por causas no
imputables al trabajador.

Que hago si no estoy de acuerdo con las fechas fijadas o la mi


empresa no las ha fijado todava?

Se establece un proceso especial y sumario ante la jurisdiccin social al


que se debe acudir en los siguientes plazos:

Si la fecha de vacaciones est fijada, debe presentar demanda en el plazo


de 20 das hbiles

Si la fecha no est fijada y el trabajador pretende que se determine, debe


presentar demanda con una antelacin de, al menos, 2 meses a la fecha
que pretendiera disfrutarlas



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Para finalizar, incluimos otro artculo de inters, extrado de la seccin


Ergonoma de la pgina de la consultora estrucplan. Recomendamos su
lectura detallada.

Ergonoma

Cansancio y descanso

CANSANCIO Y ESTADOS SIMILARES AL CANSANCIO

Todos los seres vivos tienen dos perodos perfectamente diferenciados el de actividad y el de
inactividad asociados respectivamente que definimos como el cansancio y el descanso. El
cansancio consiste en la disminucin del rendimiento y de las funciones orgnicas, que vuelven a
recuperarse por medio de un descanso adecuado. Lo antedicho tiene validez tanto para el
cansancio biolgico, (el mismo se presenta en forma independiente s uno realiza una actividad o
no); como para el cansancio proveniente de la realizacin de un esfuerzo (una actividad laboral).

Segn Heider "El cansancio laboral comprende todos los cambios de una actividad que aparece
en forma inmediata o retardada y que son atribuibles a la ejecucin continua de esta actividad.

El cansancio es el estado final alcanzado y para una mejor comprensin del mismo hablaremos de
grados de cansancio.

Segn se expresa en el manual de REFA "Segn se alteren las propiedades de los sistemas de
rganos centrales (como ser el sistema nervioso central o el sistema cardiocirculatorio) o de los
rganos perifricos (como ser los msculos individuales) se distingue entre cansancio central o
perifrico".

"En ningn caso el cansancio es un estado nocivo para el organismo. Recin cuando se llega al
agotamiento, por un gasto energtico muy grande o por un esfuerzo prolongado de prestar
atencin, los cuantiosos sintamos fsicos y psquicos del cansancio pueden tener, en ciertas
circunstancias para la salud y la capacidad de rendimiento. El cansancio laboral debe ser
atenuado mediante posibilidades de descanso y en caso necesario mediante tiempo de descanso
durante el turno de trabajo".

"La medicin del cansancio laboral es posible a travs de la medicin de la capacidad funcional de
un rgano o de todo el organismo. Esta medicin es posible si durante el trabajo se supera el
lmite de trabajo continuo. Se manifiesta por una muy alta frecuencia cardaca, una elevada suma
de pulsos de reposo o por una alta velocidad del potencial de reaccin del msculo".

Lo ante dicho solo es til para trabajos predominantemente musculares; pero en el caso de
tareas predominantemente informativo-mental (pequea carga muscular y una muy elevada
carga de los sentidos y nervios), la medicin del cansancio mediante la evaluacin de los
esfuerzos es muy difcil.

Tambin es muy difcil establecer la curva del cansancio mediante el estudio de la eficiencia del
trabajo, dado que existen una gran cantidad de factores, (sobretodo influencias del medio
ambiente), que afectan a la persona que realiza la tarea.



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Hay una forma para determinar el cansancio predominantemente informativo-mental, la cual es


registrar la consecuencia de los trabajos realizados. (Rohmert, 1979).

Las consecuencias pueden ser:

1. Trastornos de percepcin: Interpretacin incompleta, retardada o equivocada de seales,


disminucin de la capacidad de crtica, hiptesis de reconocimiento apresurado.
2. Trastornos de procesos de coordinacin: Movimientos errneos, tiempo suplementario para
movimientos de correccin,
disminucin de la capacidad de movimientos oculares por unidad de tiempo, aumento de los
tiempos en procesos de fijacin).
3. Trastornos de la atencin y concentracin: Prolongacin de los tiempos de reaccin, prdida
de reacciones, bloqueo de atencin.
4. Trastornos de razonamiento: Lentitud de razonamiento, afluencia de pensamientos extraos a
la convivencia, reinicio de razonamientos, perturbaciones en la formacin de ideas y en la
reproduccin de conceptos memorizados.
5. Trastornos de la estructura motriz: Disminucin del inters, cansancio y aburrimiento,
indiferencia ante los propios errores, trato mal humorado con colegas, mquinas y aparatos.

Test de cansancio

Para determinar el grado de cansancio con una medicin metdica a travs de los sntomas
numerados anteriormente falta un test que sea objetivo, econmico e independiente de las
influencias emocionales de la tarea y el medio ambiente, costumbres o prctica Haider 1962).

Los test desarrollados en la actualidad no diferencian el efecto del cansancio con un


efecto de compensacin.

"Tambin los cuestionarios que registran las sensaciones objetivas de cansancio deben ser
usados con reserva. Sensaciones de cansancio tambin pueden aparecer cuando la carga es
pequea, cuando por ejemplo, los requerimientos divergen en forma acentuada de la vocacin;
sin embargo, tambin pueden quedar ausentes cuando la tarea se realiza con gran motivacin al
trabajo". (Schmidtke, 1977).

Todos los estados definidos como "similares al cansancio", como la monotona y saturacin deben
ser diferenciados del cansancio propiamente dicho; stos presentan sntomas parecidos a los del
cansancio, como ser somnolencia, apata, etc. los que pueden ser superados cuando el individuo
es llevado a realizar otras tareas ms variadas y/o interesantes.

La actividad reducida en un trabajo es considerada tambin montona.

La monotona caracteriza a la actividad laboral y/o la situacin psquica.

Los elementos que favorecen la formacin de estados montonos son:

Falta general de incentivos


Entorno reducido del arrea de actuacin
Mala adaptacin y problemas de reorganizacin
Existencia de estmulos de tipo montono
Falta de posibilidad de movimientos corporales
Clima del medio ambiente (Fro, calor, humedad, etc.).

El poco grado de efectividad de la ejecucin de las tareas laborales es una de las caractersticas
tpicas de las situaciones laborales que favorecen la monotona.

Otro caso es cuando un una persona no est muy solicitada en su puesto de trabajo, pero por el



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tipo de tarea no puede realizar otra tarea secundaria que permita reducir la monotona.

La vigilancia por un perodo prolongado tambin lleva a un estado similar de cansancio por
monotona, dado que al cabo de un tiempo la persona presenta una disminucin de su efectividad
en la vigilancia.

La vigilancia es un estado de disposicin funcional del organismo para reaccionar al surgir hechos
que aparecen en forma circunstancial (aleatoria).

"Las actividades que conducen una disminucin de la vigilancia se caracterizan por tener
condiciones muy similares al estado de monotona. Sin embargo, es tpico que se trate de tareas
que (casi) nunca tienen posibilidades de ser automatizadas, y cuya velocidad de ejecucin apenas
es influenciable. Solo raramente se debe reaccionar. (Bartenwerfer, 1970).

Por lo contrario la saturacin psquica no est asociada a una reduccin de la actividad de la


persona. Esta puede aparecer cuando surge la aversin hacia tareas repetitivas.

Algunos sntomas de la aparicin de saturacin psquica son:

Indignacin
Enojo
Reduccin del rendimiento
Sensacin de no progresar.

ORGANIZACION TEMPORAL DEL TRABAJO

REGLAMENTAR EL TIEMPO DE TRABAJO

El tiempo de trabajo est reglamentado por ley, la cual ha sido complementada y renovada por
una serie de decretos que se refieren a determinados grupos de personas, como ser menores,
mujeres, embarazadas, etc.. Tambin hay que tener en cuenta las consideraciones que
reglamentan los convenios colectivos de trabajo vigentes.

La reglamentacin determina que la jornada no debe exceder de las nueve horas, las excepciones
deben ser como su nombre lo indica y su aprobacin hecha por personal profesional.

A la jornada laboral le debe suceder un franco de por lo menos once horas para poder lograr la
recuperacin biolgica y en este lapso de tiempo tambin se tiene en cuenta el tiempo de viaje
de ida y retorno a hogar del trabajador como de su tiempo para comer apropiadamente.

El tiempo de la jornada laboral no toma en cuenta los tiempos de descanso. Los francos laborales
y las pausas de descanso deben ser dadas en funcin del sexo de la persona y la duracin de la
jornada de trabajo.

El horario de trabajo (inicio y finalizacin de la jornada laboral), como tambin la duracin y


distribucin de los perodos de descanso de cada da en la semana pueden ser fijados por
convenios, con pleno conocimiento de la ergonoma.

Segn REFA, el desenvolvimiento del ritmo biolgico conduce a dos recomendaciones:

"Para que el tiempo de trabajo se aproxime a la mxima disposicin fisiolgica en el caso de


trabajo en turno nico de actividad debera comenzar entre las 7 y 8 horas, tener una pausa
entre las 12 y 14 horas y la finalizacin de las tareas entre las 16 y 18 horas".

"Dado que la curva de desenvolvimiento del ritmo biolgico diario solo representa valores



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promedio y muchas personas alcanzan su rendimiento mximo ms temprano o ms tarde, se


hace aconsejable la implementacin del horario flexible, que organizativamente es posible".

El trmino de "horario flexible" comprende el total de las formas existentes de ordenamiento


temporal del trabajo que no rigidizan el horario fijo tanto de entrada como de salida, permitiendo
de esta manera que todas las personas tengan posibilidades de adaptar el tiempo de trabajo de
acuerdo a su disposicin fisiolgica o necesidades privadas, como ser horario de viaje,
necesidades particulares del hogar, horario de estudio, etc., lo que generalmente resulta ventajas
para la empresa.

PAUSAS DE DESCANSO

Cuando una persona realiza una tarea en forma continua aparece el cansancio por falta de
recuperacin biolgica que se va acrecentando al transcurrir el tiempo, fundamentalmente
cuando no hay posibilidades de recuperacin, surgiendo de esta manera la necesidad de
descanso.

Las pausas de descanso son todas las interrupciones en horario de trabajo; dichas interrupciones
deben evitar o retardar la disminucin del rendimiento, es el efecto fisiolgico de las pausas
(segn se denot anteriormente), pero tambin suelen aumentar la motivacin para la siguiente
fase del trabajo (efecto psicolgico de la pausa).

Lic. Jos Luis Melo

http://www.estrucplan.com.ar/producciones/entrega.asp?identrega=340

Bibliografa Lectura 12
Mirolo, Ren R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social - Tomos I y II. Crdoba: Advocatus
Lexjurdica.com (2012) Descansos y vacaciones. Disponible en:
http://www.lexjuridica.com/doc.php?cat=22&id=25

Melo, J.L (2012) Cansancio y Descanso. Disponible en:


http://www.estrucplan.com.ar/producciones/entrega.asp?identrega=3
40



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www.uesiglo21.edu.ar



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Mdulo 2
Unidad 7
Lectura 13

Rgimen de
Suspensiones

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social


Profesora: Patricia J. Sansinena

Rgimen de Suspensiones
TITULO X LEY DE CONTRATO DE TRABAJO

SUSPENSIONES DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO DE


TRABAJO:
Bibliografa Bsica
Es importante considerar que el vinculo subsiste, pues lo nico que se
Para cumplir con los suspende es ALGUNA DE LAS OBLIGACIONES EMERGENTES DEL
objetivos de la Unidad 7 CONTRATO DE TRABAJO.
del programa, es necesario El Dr. Antonio Vzquez Vialard, luego de sostener la vigencia del principio
profundizar en los temas de continuidad como rector del contrato de trabajo, analiza aquellos
desarrollados en el supuestos en donde por diversos motivos, en forma justificada, se
Captulo VII (Tomo I) del suspenden las obligaciones de cumplimiento a cargo de una o ambas partes
libro Curso del Derecho del del contrato sin que cese la relacin convenida, considerando que ello es un
Trabajo y de la Seguridad ejemplo de la dureza de la relacin laboral.
Social (Mirolo, 2003),
relacionndolos con los A su vez el Dr. Mario Ackerman analiza las razones por las cuales se
comentarios y utiliza este instituto y as, seala que se utiliza impropiamente su
actualizaciones de las denominacin, ya que lo que se suspende no es el contrato de
lecturas, legislacin y trabajo sino ciertos efectos de las obligaciones laborales. Luego
anexos del mdulo. afirma que se produce tal suspensin porque tiene por objeto conservar la
vida de las relaciones laborales, en lugar de adoptar otra actitud, y ello tiene
su razn de ser en que existe posibilidad de reanudar la vinculacin.
Por ello, respondiendo al ltimo interrogatorio que se formula, expresa
que debe adoptarse tal instituto cuando parezca razonable esperar que el
transcurso del tiempo opere positivamente y contribuya a hacer
desaparecer la causa que, temporalmente, impide o hace desaconsejable el
cumplimiento de la prestacin del trabajador.
Existen autores como el Dr. Julio Csar Simn, y Eduardo lvarez
ratificando la posicin, que se comparte, que para imponer suspensiones
del contrato de trabajo a quien posee estabilidad sindical, resulta necesario
el previo juicio de exclusin de tutela sindical.-
Jorge Sappia, otro autor reconocido analiza los supuestos de suspensin
de la prestacin laboral por el desempeo de cargos sindicales y tambin
cargos polticos, catalogados por la ley como reserva del puesto laboral y las
circunstancias que pueden acaecer al momento de la peticin de
reincorporacin.
Mario Elffman se adentra en un aspecto muy traumtico de la ley 23.551,
en funcin del exceso reglamentario del decreto 467/88 como es la cuestin
de la suspensin cautelar del trabajador con tutela sindical, mientras se
sustancia el proceso de exclusin de su proteccin gremial.-
Dr. Carlos Livellara, por su parte, realiza una actualizacin de su ya
clsico trabajo sobre investigaciones de conducta de los trabajadores a
travs de las suspensiones preventivas y precautorias, tanto en lo que
refiere al mbito interno de la empresa, por va de la sustanciacin de
sumarios previos a la imposicin de sanciones, como en aquellos casos de
activacin de la investigacin penal.



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La Dra. Elsa Porta analiza las facultades disciplinarias del empleador y de


la de la ley 25.589, el poder disciplinario y de imperio que puede afectar a
los trabajadores asociados a la cooperativa deber regirse por lo que
dispone el Derecho Cooperativo.

*CASOS ESPECIALES: Decreto 402 del 23-4-1999: Establece la


posibilidad que a travs del procedimiento previsto en el
captulo- VI del TITULO III - de la ley 24013, se podrn
incorporar acuerdos que prevean la suspensin de la prestacin
de trabajo, consensuada con el trabajador, la asociacin gremial
que lo representa y el empleador, por un lapso mximo de cinco
aos, previo al cumplimiento de los requisitos exigidos para
acceder a los beneficios previsionales del ( SIJP). Durante el
lapso de la suspensin se debe abonar prestacin mensual no
inferior a 4 mopre. Se deben ingresar aportes al SUSS, sobre esta
prestacin. Incluye ART/Debe ser homologado por el Ministerio
de Trabajo de la Nacin.-
* Cada supuesto de suspensin tiene regulaciones especiales y la
determinacin de procedencia del pago de remuneraciones
sobre el perodo de suspensin.
-SUPUESTOS:
*ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES ARTS. 208 A
213 L.C.T.
*SERVICIO MILITAR Y CONVOCATORIAS ESPECIALES ARTS.
214 L.C.T.
*DESEMPEO DE CARGOS ELECTIVOS ARTS.215 A 216 L.C.T.

Reserva del empleo . Cmputo como tiempo de servicio.


Los trabajadores que por razn de ocupar cargos electivos en el orden
nacional, provincial o municipal, dejaran de prestar servicios, tendrn
derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador, y a su
reincorporacin hasta treinta (30) das despus de concluido el ejercicio de
sus funciones.
El perodo de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeado
las funciones precedentemente aludidas ser considerado perodo de trabajo
a los efectos del cmputo de su antigedad, frente a los beneficios que por
esta ley, estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo le
hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo de
permanencia en tales funciones no ser considerado para determinar los
promedios de remuneracin a los fines de la aplicacin de las mismas
disposiciones.
Art. 216. Despido o no reincorporacin del trabajador.
Producido el despido o no reincorporacin de un trabajador que se
encontrare en la situacin de los artculos 214 o 215, ste podr reclamar el
pago de las indemnizaciones que le correspondan por despido injustificado y
por falta u omisin del preaviso conforme a esta ley, a los estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo. A los efectos de dichas
indemnizaciones la antigedad computable incluir el perodo de reserva del
empleo.



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Profesora:PatriciaJ.Sansinena|3

*DESEMPEO DE CARGOS ELECTIVOS EN ASOCIACIONES


PROFESIONALES DE TRABAJADORES CON PERSONERA
GREMIAL ORGANISMOS O COMISIONES QUE REQUIERAN
REPRESENTACIN GREMIAL
ART.217 Art. 217. Reserva del empleo. Cmputo como tiempo
de servicio. Fuero sindical.
Los trabajadores que se encontraren en las condiciones previstas en el
presente captulo y que por razn del desempeo de esos cargos, dejaren de
prestar servicios, tendrn derecho a la reserva de su empleo por parte del
empleador y a su reincorporacin hasta treinta (30) das despus de
concluido el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante
los plazos que fije la ley respectiva, a partir de la cesacin de las mismas. El
perodo de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeado
las funciones precedentemente aludidas ser considerado perodo de
trabajo en las mismas condiciones y con el alcance de los artculos 214 y
215, segunda parte, sin perjuicio de los mayores beneficios que sobre la
materia establezca la ley de garanta de la actividad sindical.

*DE LAS SUSPENSIONES POR CAUSAS ECONMICAS Y


DISCIPLINARIAS - ARTS.218 A 224 L.C.T. De las suspensiones por
causas econmicas y disciplinarias
Art. 218. Requisitos de su validez.
Toda suspensin dispuesta por el empleador para ser considerada vlida,
deber fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito
al trabajador.
Art. 219. Justa causa.
Se considera que tiene justa causa la suspensin que se deba a falta o
disminucin de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias
o a fuerza mayor debidamente comprobada.
Art. 220. Plazo mximo. Remisin.
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o
disminucin de trabajo no imputables al empleador, no podrn exceder de
treinta (30) das en un (1) ao, contados a partir de la primera suspensin.
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias debern ajustarse a lo
dispuesto por el artculo 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren
en funcin de lo previsto en el artculo 68.

- FUERZA MAYOR :
Art. 221. Fuerza mayor.
Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrn
extenderse hasta un plazo mximo de setenta y cinco (75) das en el trmino
de un (1) ao, contado desde la primera suspensin cualquiera sea el motivo
de sta.
En este supuesto, as como en la suspensin por falta o disminucin del


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trabajo, deber comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada


especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deber comenzarse
por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el
orden de antigedad.

Crisis de empresas. Suspensiones por falta de trabajo o fuerza


mayor acordadas con el personal. El Art. 223 bis de la LCT.
El Art. 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo dice
textualmente: Se considerar prestacin no remunerativa las
asignaciones en dinero que se entreguen en compensacin por
suspensiones de la prestacin laboral y que se fundaren en las
causales de falta o disminucin de trabajo, no imputables al
empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas
individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de
aplicacin, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud
de tales causales el trabajador no realice la prestacin laboral a
su cargo. Slo tributar las contribuciones establecidas en las
Leyes N 23.660 y 23.661.
La norma, como puede observarse regula el supuesto de suspensin por
falta de trabajo o fuerza mayor acordada entre el empleador y parte o todo
el personal. Es decir, excluye la situacin creada por la suspensin por
aquellos motivos dispuesta unilateralmente por el empleador, la que es
regulada, cuando afecta a una fraccin determinada del personal de la
empresa, por el procedimiento preventivo de crisis regulado en los Art. 98
a 105 de la Ley Nacional de Empleo 24.013 (LNE).

*SUSPENSIONES PRECAUTORIAS Y PREVENTIVAS:


Art. 224. Suspensin preventiva. Denuncia del empleador y de
terceros.
Cuando la suspensin se origine en denuncia criminal efectuada por el
empleador y sta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobresedo
provisoria o definitivamente, aqul deber reincorporarlo al trabajo y
satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la
suspensin preventiva, salvo que el trabajador optase, en razn de las
circunstancias del caso, por considerarse en situacin de despido. En caso
de negativa del empleador a la reincorporacin, pagar la indemnizacin
por despido, a ms de los salarios perdidos durante el tiempo de la
suspensin preventiva.
Si la suspensin se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o
en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privacin de la
libertad del trabajador, el empleador no estar obligado a pagar la
remuneracin por el tiempo que dure la suspensin de la relacin laboral,
salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasin del trabajo.

*SUSPENSIN PRECAUTORIA: Es la que dispone el empleador


separando temporariamente al trabajador de su puesto, para
favorecer o facilitar la investigacin de hechos en los cuales



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estuviera involucrado el trabajador o hubiera necesidad de


investigar su grado de participacin. No la define la LCT-
* REQUISITO DE VALIDEZ DE LA SUSPENSIN
1) FUNDARSE EN JUSTA CAUSA
2) TENER PLAZO FIJO
3) SER NOTIFICADA POR ESCRITO AL TRABAJADOR
4) CONTEMPORANEIDAD: INMEDIATA A LA FALTA
5) PROPORCIONALIDAD: FALTA CON SANCIN
* PLAZO MXIMO DE SUSPENSIN:
*DISCIPLINARIA: -----HASTA -30 DAS
*FALTA O DISMINUCIN DEL TRABAJO NO IMPUTABLE A
EMPLEADOR: HASTA -----30 DIAS.
*FUERZA MAYOR DEBIDAMENTE COMPROBADA: HASTA UN PLAZO
DE 75 DAS
*EN CONJUNTO Y EN TOTAL NO PUEDEN EXCEDER DE 90
DAS EN EL AO.
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Requisitos de su validez:
Toda suspensin dispuesta por el empleador, para ser considerada vlida,
deber fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito
al trabajador.
Justa causa:
Se considera que tiene justa causa la suspensin que se deba a falta o
disminucin del trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias
o a fuerza mayor debidamente comprobada.

Plazo mximo:
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o falta o disminucin
de trabajo no imputable al trabajador, no podrn exceder los 30 das en un
ao, contados a partir de la primera suspensin.
Facultades disciplinarias:
El empleador podr aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a la falta
o incumplimiento demostrado por el trabajador.
Dentro de los 30 das corridos de notificada la medida, el trabajador podr
cuestionar su procedencia y el tipo o extensin de la misma, para que se la
suprima, sustituya por otra o limite segn los casos. Vencido dicho plazo se
tendr por consentida la sancin.
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*SANCIONES: Art. 222. Situacin de despido.


Toda suspensin dispuesta por el empleador de las previstas en los
artculos 219, 220 y 221 que excedan de los plazos fijados o en su conjunto
y cualquiera fuese la causa que la motivare, de noventa (90) das en un (1)
ao, a partir de la primera suspensin y no aceptada por el trabajador,
dar derecho a ste a considerarse despedido.
Lo estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar por ejercitar el
derecho que le acuerda el artculo siguiente.
Art. 223. Salarios de suspensin.
Cuando el empleador no observare las prescripciones de los artculos 218
a 221 sobre causas, plazo y notificacin, en el caso de sanciones
disciplinarias, el trabajador tendr derecho a percibir la remuneracin
por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la
suspensin, hubiere o no ejercido el derecho que le est conferido por el
artculo 222 de esta ley.

ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES:

Bibliografa: Accidentes y * Los art. 208 a 213 de la LCT regulan la situacin de los trabajadores
Enfermedades afectados por accidentes y enfermedades inculpables,
Inculpables denominadas as porque no se producen ni son derivadas en
ocasin del trabajo.
Este tema se vincula con los
contenidos de la Unidad 10 La proteccin legal exige tres requisitos:
del programa de la materia. 1.- Que el accidente o la enfermedad sea incapacitante, es decir la
Para estudiar el tema debe imposibilidad fsica del trabajar.
remitirse al Captulo X del
texto de la bibliografa Bsica 2.- Que sea inculpable. Refiere a que el dao en la salud que impide
(Mirolo, 2003) trabajar no haya sido causado intencionalmente por el trabajador.
3.- Que se manifieste durante la relacin de trabajo. La
incapacitacin debe manifestarse durante la relacin de trabajo por ms
que se trate de una afeccin que tenga su origen con anterioridad a la
iniciacin del contrato de trabajo. Por el contrario, la proteccin legal no
alcanza a las enfermedades que habindose gestado durante la relacin de
trabajo se manifiesten con posterioridad a su finalizacin.
Obligaciones de las partes con motivo del accidente o
enfermedad inculpable
La imposibilidad de prestar servicios a causa del accidente o enfermedad
inculpable hace nacer una serie de obligaciones:
a.- De parte del empleador:
De pagar salarios por un cierto periodo: El empleador deber pagar
salarios durante los siguientes perodos:
i) tres meses para el trabajador sin cargas de familia con una
antigedad de menos de cinco aos y de seis meses para ese mismo
trabajador que tenga una antigedad mayor de cinco aos;
ii) seis meses para el trabajador con cargas de familia con una
antigedad menor de cinco aos y de un ao si fuera mayor a los cinco
aos.
El concepto de carga de familia es aquel que se establece en la ley de obras
sociales.


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El salario que se percibe durante el tiempo de inactividad no pierde el


carcter salarial segn lo indica la ley previsional, razn por la cual sobre
el mismo se deben hacer los aportes y contribuciones con destino a los
sistemas previsionales, de obra social y aportes sindicales si fuese el caso-.
Rige el principio de mantenimiento del nivel salarial, por el cual el que
debe percibir el trabajador enfermo o accidentado es similar al que hubiera
recibido de no mediar el impedimento de trabajar. Deben incluirse la
totalidad de las remuneraciones percibidas por el trabajador antes de que se
incapacitara.
Las remuneraciones fijas (sueldo, adicionales de convenio, premios,
feriados) se determinan en funcin de lo que le hubiera correspondido
recibir en el caso de que hubiera podido prestar servicios y las variables en
base a un promedio de los ltimos seis meses trabajados (o el menor tiempo
si no registrase tal antigedad).
b.- De parte del trabajador
* Para tener derecho a los salarios, el trabajador debe:
b.1) Dar aviso al empleador: Debe dar aviso de la enfermedad y el lugar que
se encuentre a los efectos de posibilitar el control por parte del empleador.
Ese aviso debe ser dado en el transcurso de la primera jornada. Si no lo
hace, pierde el derecho al salario, excepto que por las circunstancias del
caso se justifique la falta de aviso y que pueda ser demostrada la existencia
del accidente o enfermedad que lo incapacitase para trabajar.
b.2) Someterse al control que se efecte por facultativo designado por el
empleador: El aviso que se le exige al trabajador tiene que ver con la
facultad del empleador de controlar la salud del trabajador. Este control
debe ser hecho por un facultativo (mdico) designado por el patrono.
* Conservacin del empleo
Vencido el plazo de interrupcin del trabajo por accidente o enfermedad,
si el trabajador no puede volver a su empleo, el empleador debe
conservrselo por espacio de un ao, contados desde el vencimiento de
aquellos plazos.
Vencido este segundo plazo (de un ao), cualquiera de las partes puede
poner fin a la relacin de trabajo sin responsabilidad indemnizatoria.
Reincorporacin

* Estando vigente el plazo de conservacin del empleo, si del accidente o


enfermedad resultase una disminucin definitiva en la capacidad laboral
del trabajador, ya sea esta fsica o psquica, y de la cual resultase que no
estuviese en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumpla,
el empleador debe asignarle otras que pueda ejecutar, sin por ello disminuir
la remuneracin.
* En tal caso y si el empleador no le puede asignar estas tareas compatibles
con el estado de salud por causas que no le sean imputables (por ejemplo,
por no tenerlas dentro del establecimiento), puede poner fin a la relacin de
trabajo, abonando al trabajador una indemnizacin igual a la del art. 247 de
la LCT (mitad de la indemnizacin por antigedad).
* En cambio si est en condiciones de asignarle tales tareas y no lo hiciera,
est obligado a abonarle al trabajador una indemnizacin igual a la del art.
245 de la LCT.


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* En el supuesto que de la enfermedad se derivase una incapacidad absoluta


del trabajador, el empleador deber abonarle una indemnizacin igual a la
del art. 245 de la LCT. Esta indemnizacin es debida al trabajador
cualquiera fuese la forma del cese (renuncia, despido, rescisin por mutuo
acuerdo). Este beneficio es independiente de aquellos que correspondan al
trabajador por otras disposiciones legales o convencionales.
* En virtud de este ltimo principio la indemnizacin generada en esta
hiptesis (incapacidad absoluta del trabajador), es acumulable a otros
beneficios derivados de la seguridad social, como ser la jubilacin por
invalidez o derivado del rgimen de riesgos del trabajo.
Despido del trabajador durante el plazo de licencias pagas
Como una forma de proteccin al trabajador enfermo, la ley dispone que
si se lo despide durante el lapso de licencias pagas, el empleador deber
abonar adems de las indemnizaciones por preaviso y antigedad- la
totalidad de los salarios que se devenguen a favor del trabajador hasta la
fecha de finalizacin de la licencia paga, o hasta la fecha del alta (si esta
fuese anterior).

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JURISPRUDENCIA :
El hecho que la empleadora ejerza el derecho de control no suspende los
salarios devengados desde el alta mdica presentada oportunamente por el
trabajador.
El empleador puede eximir al trabajador de prestar servicios hasta
verificar su estado de salud, pero, a partir de que se muestre que el actor se
encontraba en condiciones de trabajar, se debe remuneracin por la mera
circunstancia de poner la fuerza a disposicin ( C.Nac.Trab-sala 3-
23/3/2006- Aidar Miguel C. v.Capillitas S.A.-
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FALTA DE FIJACIN DEL PLAZO NO AUTORIZA A RESCINDIR EL
VINCULO LABORAL -fallo sala quinta trabajo de cba- autos: TRILLO
JORGE OMAR C/ ANGEL RUSSO COMBUSTIBLES S.R.L. -", (Moreno de
Crdoba): la sola falta de fijacin de plazo de suspensin, no autoriza al
trabajador a considerarse en situacin de despido indirecto. El trabajador
disconforme con la suspensin, no slo pudo impugnarla por la va del
artculo 67 de la L.C.T., sino que tambin estaba habilitado a acudir a la
autoridad administrativa o judicial, pero siempre procurando la
conservacin del trabajo. Cabe decidir si la sola falta de fijacin del plazo de
suspensin es suficiente para justificar la medida rescisoria y segn el
principio de continuidad, esta sola informalidad no es hbil como
justificativo por cuanto el actor podra impugnarla y solicitar el pago de las
remuneraciones por el tiempo de suspensin ( art. 223 L.C.T.) evitando la
ruptura del vnculo, es que la vocacin de continuidad de la relacin es un
parmetro de insoslayable consideracin al evaluar esta situacin ya que los
contratantes siempre deben buscar la adopcin de comportamientos que
preserven el vnculo ya que la injuria debe ser de una gravedad tal que no
consienta la prosecucin , extremo que no aconteci en el caso .- (comercio
y justicia del uno de octubre de 2004.- )

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Nuevas disposiciones en materia de


suspensiones y despidos por causas
econmicas
En medio de la grave crisis econmico-social que afecta nuestro pas, se
viene asistiendo a un incremento veloz del nmero de despidos,
suspensiones y alteracin de condiciones de trabajo de extrema gravedad
social.-
Con el objetivo de reforzar la tutela contra el despido se fue dictada la Ley
25.561 que suspenda por 180 das los despidos incausados (art. 16) y su
Decreto reglamentario 264 y el Decreto 265 que ampliaba la
reglamentacin del procedimiento preventivo de crisis previsto en la Ley
24.013.-
Para intentar clarificar el panorama y la inteligencia de las nuevas
disposiciones, siquiera parcialmente y slo como un aporte inicial a fin de
promover el intercambio de opiniones, parece conveniente efectuar una
pequea resea.-

La Ley de Contrato de Trabajo


En la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744 con la reforma de la Ley
21.297, t.o. dec. 390/76) trata el despido por "fuerza mayor o por falta o
disminucin de trabajo no imputable al empleador" en el art. 247 (y la ley
25.013 en su art. 10) reduciendo a la mitad la indemnizacin por
antigedad.-
La jurisprudencia ha sido estricta generalmente a fin de evaluar la
configuracin de este supuesto.-
En materia de suspensiones por causas econmicas los arts. 219 de la L.C.T
admite su aplicacin hasta por 30 das al ao en caso de justa causa que se
configura cuando existe "falta o disminucin de trabajo no imputable al
empleador".-
El art. 221 admite la suspensin del contrato de trabajo por el trmino de 75
das al ao en caso de "fuerza mayor, debidamente comprobada".-
As las cosas las nuevas disposiciones vienen a reglamentar y articularse con
las indicadas debiendo interpretarse en consonancia con las mismas.-

El Decreto 328 para todo tipo de empresas


Entre los antecedentes de la nueva disposicin debe citarse el Dec. 328/88
(B.O. 21-3-88), dictado al fin del gobierno del Presidente Alfonsn y que
contina vigente aunque algo olvidado.-
Obliga al empleador "antes de disponer suspensiones, reducciones de la
jornada laboral o despidos por causas econmicas o falta o disminucin
de trabajo a la totalidad o parte de su personal" (art. 1), a comunicar las
medidas al Ministerio de Trabajo de la Nacin con antelacin no menor a
diez das (hbiles) de la fecha de hacerlas efectivas.-
Esta normativa resulta aplicable a todo tipo de empresas sin hacer
distincin de la cantidad de empleados totales que tenga, ni a la cantidad de
empleados afectados, lo que indica la extensin del universo comprendido.-
En caso de incumplimiento por el empresario no se anula la decisin sino
que se lo hace pasible de las sanciones administrativas Ley 18.694, art. 5


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(actualmente de la Ley 25.212), relativamente leves y con escaso poder


compulsorio.-
La comunicacin del empleador debe cumplir con algunos requisitos de
informacin de antecedentes y justificacin de la medida (cf. art. 2; Res.
MTySS N 317, B.O. 7-6-88).-
Una copia de esta comunicacin debe entregarse con la misma antelacin a
la organizacin u organizaciones gremiales con personera gremial que
actuase en el rea (art. 3).-
La comunicacin debe contener la enunciacin de las causas que justifiquen
la adopcin de la medida; si las causas invocadas afectan a toda la empresa
o slo a alguna de sus secciones; si las causas invocadas se presumen de
efecto transitorio o definitivo y, en su caso, el tiempo que perdurarn; las
medidas adoptadas por el empleador para superar o paliar los efectos de las
causas invocadas; el nombre y apellido, fecha de ingreso, cargas de familia,
seccin, categora y especialidad de los trabajadores comprendidos en la
medida.-
De oficio, o a peticin de cualquiera de las partes el Ministerio de Trabajo
est habilitado para convocar a la empresa y a la organizacin gremial a
audiencias destinadas a lograr soluciones de comn acuerdo, recabar
informes aclarativos o ampliatorios de los suministrados por el empleador,
requerir opinin escrita de las asociaciones sindicales, realizar
investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones pblicas o
instituciones privadas y, en general, ordenar cualquier medida que tienda al
ms amplio conocimiento de la cuestin planteada y proponer frmulas de
solucin.-
El objetivo de la norma era modesto ya que no impide la aplicacin de las
medidas y se limitaba a oxigenar durante pocos das la posibilidad de
dilogo entre las partes.-
La comunicacin de las medidas por el empleador no obsta la promocin de
las eventuales acciones judiciales por los trabajadores a las que estos se
considerasen con derecho.-
En caso de no observar el empleador el trmite previsto por el decreto,
resultaran inaplicables la reduccin (del 50%) de las indemnizaciones por
despido de los arts. 247 de la LCT y 10 de la Ley 25.013 y la justificacin de
de las suspensiones.-

La Ley 24.013 para despidos y suspensiones


masivos
Con posterioridad (B.O. 17-12-91) se dicta la Ley de Empleo que especifica
todo un procedimiento ms detallado exclusivamente para los supuestos de
despidos masivos y suspensiones para supuestos de fuerza mayor, causas
econmicas o tecnolgicas pero que entraba a ser exigible en supuestos de
que estuviesen afectados ms del 15% del personal de empresas hasta 400
trabajadores, o 10% del personal de empresas de entre 400 y 1000
trabajadores o el 5% de empresas con ms de 1000 trabajadores.-
El trmite debe cumplirse igualmente ante el Ministerio de Trabajo, pero
puede iniciarse "a instancia del empleador o de la asociacin sindical". Se
prevean que dentro de las 48 hs de la presentacin deba citarse a las
partes a una audiencia a celebrarse dentro de los cinco das y de no
arribarse a acuerdo contina la negociacin por 10 das.-



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De arribarse a acuerdo el Ministerio lo deba homologar dentro de los 10


das o rechazarlo; en caso de silencio queda homologado tcitamente (art.
103).-
Mientras dura el trmite rige una prohibicin virtual de innovar para las
partes, quedan prohibido al empleador aplicar las medidas que pretende
aplicar y a los trabajadores "ejercer la huelga u otras medidas de accin
sindical". Si los trabajadores ejercen la huelga u otras medidas de accin
sindical el Ministerio puede decretar la conciliacin obligatoria en los
trminos de la Ley 14.786.-
Si el empleador incumpla las disposiciones igualmente se considera que la
relacin de trabajo contina y debe pagrseles los salarios cados (art.
104).-
Si bien fue ms aplicado que el anterior la experiencia no ha rendido los
frutos esperados; en parte por el carcter meramente ritual impreso al
procedimiento por los funcionarios del Ministerio de Trabajo, en otros
casos por falta de iniciativa de la organizacin sindical comprometida, en
parte por la situacin de debilidad del colectivo laboral expuesto al
desempleo de no aceptarse las suspensiones, etc.-
En otras oportunidades se ha utilizado este mecanismo como tcnica de
negociacin extorsiva por los empleadores en planteos inicialmente de
mxima para tratar de convalidar reducciones salariales, la desmejora de
condiciones de trabajo, aceptacin de suspensiones parciales, reducciones
de horarios, aceptacin de despidos parciales de los planteles, etc.-
La inobservancia del trmite por el empleador y de no requerirlo el
sindicato, acarreaba las mismas consecuencias que el decreto anterior.-

El Decreto 2072/94 para empresas con ms


de 50 trabajadores
El decreto 2072 (B.O. 29-11-94) es dictado en el marco del acuerdo bilateral
entre Gobierno y C.G.T. del 25-7-94, y la posterior Resolucin N 2 del 30-
8-94 del Presidente de la Consejo Nacional para el Empleo, la
Productividad y el Salario Mnimo Vital y Mvil que autoriz a elevar la
cuanta de las prestaciones para los desempleados en los casos de
desvinculaciones producidas dentro del proceso preventivo de crisis de la
Ley Nacional de Empleo y como incentivo para el uso de este
procedimiento.-
Se trata de una disposicin para tener vigencia exclusivamente en
procedimiento iniciados a instancia del sector empleador en empresas con
ms de 50 trabajadores.-
Se estableca una serie de requisitos de la presentacin efectuada por la
patronal y la creacin en el mbito de la Subsecretara de Relaciones
Laborales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, la Unidad de
Tratamiento de Situaciones de Crisis (art. 3).-
Entre los requisitos a cumplir por el empresario se encuentra el de
"explicitar las medidas que la empresa propone para superar la crisis o
atenuar sus efectos" y adems debe consignar una serie de temas: efectos de
la crisis sobre el empleo y en su caso, propuestas para su mantenimiento;
movilidad funcional, horaria o salarial; inversiones, innovacin tecnolgica,
reconversin productiva y cambio organizacional; recalificacin y
formacin profesional de la mano de obra empleada por la empresa;



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recolocacin interna o externa de los trabajadores excedentes y rgimen de


ayudas a la recolocacin; reformulacin de modalidades operativas,
conceptos y estructura remuneratorias y contenido de puestos y funciones;
aportes convenidos al Sistema Integral de Jubilaciones y Pensiones; ayudas
para la creacin, por parte de los trabajadores excedentes, de
emprendimientos productivos.-
Cuando la propuesta del empleador para superar la crisis incluya
reducciones de la planta de personal, la presentacin inicial deber: a)
Indicar el nmero y categora de los trabajadores que se propone despedir;
b) Cuantificar la oferta indemnizatoria dirigida a cada uno de los
trabajadores afectados.-
De cumplirse las condiciones requeridas el Ministerio de Trabajo puede
elevar las prestaciones por desempleo al momento de homologar los
acuerdos.-
Esta disposicin no tuvo tampoco mayor aplicacin.-

La Ley 24.700, pagos no remunerativos a


trabajadores suspendidos
El art. 3 de la ley 24.700 (B.O. 14-10-96) introdujo en la Ley de Contrato
de Trabajo el art. 223 bis por el que se habilitaba para el supuesto de
suspensiones de la prestacin laboral fundadas en causales de falta o
disminucin de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor
debidamente comprobada "pactadas individual o colectivamente y
homologadas por la Autoridad de Aplicacin" que el pago de las
compensaciones en dinero al trabajador sin que realice la prestacin
laboral, tendra carcter no remunerativo y solamente aportara al rgimen
de Obras Sociales y Sistema Nacional de Seguro de Salud.-
Esta alternativa permita al trabajador conservar las prestaciones de obra
social y la obtencin de un ingreso de subsistencia.-

El Decreto 402/99, suspensiones de


trabajadores prximos a jubilarse
Este decreto (B.O. 29-4-99) habilitaba la incorporacin a travs del
procedimiento preventivo de crisis de la Ley 24013 de los acuerdos que
prevean la suspensin de la prestacin de trabajo, consensuada con el
trabajador, la asociacin gremial que lo representa y el empleador, por un
lapso mximo de 5 (cinco) aos, previo al cumplimiento de los requisitos
exigidos para acceder a los beneficios previsionales del Sistema Integrado
de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) (art. 1).-
Durante este perodo de suspensin de la relacin corresponda el pago de
una suma dineraria no inferior a los 4 mdulos previsionales (MOPRE),
continuar efectuando los aportes y contribuciones al Sistema nico de la
Seguridad Social (SUSS), respecto de la prestacin dineraria fijada (art. 2)
y continuar ingresando la alcuota correspondiente para la A.R.T.-
En este caso quedaba excluida no formaba parte de la prevista en el art, 223
bis de la L.C.T.-
La prestacin dineraria de este decreto no forma parte de la prevista en el
artculo 223 bis de la ley 20744.-



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Profesora:PatriciaJ.Sansinena|13

Previo a la homologacin el Ministerio de Trabajo deba "evaluar la


viabilidad del cumplimiento de las obligaciones asumidas por el empleador,
debiendo exigir a tal efecto documentacin respaldatoria del estado
econmico financiero de la empresa", y darse intervencin a la Secretara de
Seguridad Social (art. 3).-
Las capacidades evaluatorias requeridas al Ministerio aparecen ms
retricas que reales.-
Esta norma y la del acpite anterior tendan a facilitar frmulas
transaccionales en supuestos especiales de negociacin ante situaciones de
crisis empresarias.-

La Ley 25.250, derecho de informacin en el


procedimiento de crisis
La ley 25.250 (B.O. 2-6-00) introdujo una serie de modificaciones a la Ley
23.546 (B.O. 15-1-88) de Procedimiento para la Negociacin Colectiva sobre
esta temtica en el art. 5, referido al deber de negociar de buena fe en los
procedimientos preventivos de crisis de la ley 24.013 y en los procesos de
negociacin del convenio de crisis del art. 20 de la ley de concursos 24.522.-
En el apartado A del art. 5 prev que "antes o durante la tramitacin del
procedimiento" de la Ley Nacional de Empleo (24.013) la empresa "deber
informar a sus trabajadores y a la representacin sindical de los mismos
acerca de las causas y consecuencias de dicha crisis", enumerndose a
continuacin una serie de aspectos que deban comunicarse
(mantenimiento de empleo; movilidad funcional, horaria o salarial;
Inversiones, innovacin tecnolgica, reconversin productiva y cambio
organizacional; recalificacin y formacin profesional de la mano de obra
empleada en la empresa; recolocacin interna o externa de los trabajadores
excedentes y rgimen de ayuda a la recolocacin; aportes convenidos al
Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones; ayuda para la creacin de
emprendimientos productivos por parte de los trabajadores excedentes).-
Estas disposiciones referidas a precisiones sobre datos relativos a la marcha
econmica de la empresa, a pesar de no encontrarse mencionado en forma
expresa, entiendo que resultan tambin de aplicacin analgica al caso
previsto en el art. 27 de la ley 14.250, introducido tambin por la 25.250,
referido al denominado 'desenganche convencional' (cf. sobre el particular
puede verse Enrique Mario Rozenberg, "Acuerdos de exclusin
convencional", Revista "Doctrina Laboral", Ed. Errepar, N 179, Tomo XIV,
Ao XVI, Julio 2000, pgs. 574/585; tambin en "Errepar en CD,
Enciclopedia Laboral y Previsional") por el cual una empresa cuyo
"estabilidad econmica pudiera verse afectada" o frente a "situaciones de
crisis" puede acordar con la organizacin sindical en cesar temporalmente
la aplicacin del convenio colectivo.-
La negociacin responsable y de buena fe supone que las partes compartan
el conocimiento de los datos y hechos del contexto en el que se mueve la
empresa, de all la justificacin de este tipo de requerimientos que
tradicionalmente han originado resistencias en algunos sectores
empresarios asociados a visiones de gerenciamiento de personal
antediluvianas, autoritarias o paternalistas, que no se corresponden con las
enseanzas cientficas ni la experiencia en la materia de los pases que se
suelen utilizar como paradigmas en otros temas.-



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Profesora:PatriciaJ.Sansinena|14

La negativa de suministrar informacin en estos casos puede constituir una


prctica desleal y dar lugar a la correspondiente querella judicial.-
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Supuestos excluidos del rgimen de


suspensiones de despido
Los casos de despidos con justa causa (v.gr. por una falta del trabajador),
vencimientos de contratos a plazo fijo, contratos eventuales, contrato de
prueba, mutuo acuerdo vlidamente celebrados, etc. se encontraran
excluidos del pago de indemnizaciones y de la suspensin de despidos.-
El caso de empresa que despida a porcentajes inferiores a los previstos en la
ley 24013, resultando aplicable el procedimiento del Dec. 328/88, o que
quisieran despedir sin causa a un nico empleado (para plantear el caso
extremo), pagando duplicada la indemnizacin, no parece razonable
llevarlo a los procedimientos del decreto 264.-

El Decreto 265
En el art. 1 se ampla la posibilidad de instar la apertura del procedimiento
preventivo de crisis no slo al empleador y el sindicato sino tambin al
Ministerio de Trabajo.-
En los arts. 2 y 3 se establecen los requisitos que deben llenar el sindicato
y el empresario junto con el pedido de apertura del procedimiento.-
En el caso de la organizacin sindical deber acompaar junto con el escrito
con que funde el pedido las pruebas necesarias para la tramitacin de las
actuaciones.-
En el caso del pedido por el empleador debe incluirse: los datos de la
empresa, denominacin, actividad, acreditacin de la personera del
solicitante, domicilio real y constituido ante la autoridad administrativa del
trabajo; denuncia del domicilio de la empresa donde efectivamente
cumplen tareas los trabajadores a los que afectan las medidas; relacin de
los hechos que fundamentan la solicitud; las medidas a adoptar, fecha de
iniciacin y duracin de las mismas en caso de suspensiones; la cantidad de
personal que se desempea en la empresa y el nmero de trabajadores
afectados, detallando respecto de estos ltimos nombre y apellido, fecha de
ingreso, cargas de familia, rea donde revista, categora, especialidad y
remuneracin mensual; el convenio colectivo aplicable y la entidad gremial
que representa a los trabajadores; los elementos econmico-financieros
probatorios tendientes a acreditar la situacin de crisis. Ser obligatoria la
presentacin de los estados contables correspondientes a los ltimos tres
aos, los que debern estar suscriptos, por contador pblico y certificados
por el respectivo Consejo Profesional.
Las empresas que ocupen a ms de QUINIENTOS (500) trabajadores
debern acompaar el balance social conforme requisito que introdujo la
Ley 25.250 (art. 18) con buen sentido.-
En caso de contar con subsidios, exenciones, crditos o beneficios
promocionales de cualquier especie otorgados por organismos del Estado
Nacional, Provincial o Municipal, deber adjuntarse copia certificada de los
actos y/o instrumentos que disponen los mismos.



Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial
Profesora:PatriciaJ.Sansinena|15

Las empresas que cuenten con ms de CINCUENTA (50) trabajadores


debern cumplir, adems, con lo dispuesto por el decreto 2072/94 al que ya
nos hemos referido.-
Toda medida que aplique el empleador transgrediendo los procedimientos
prescriptos carecer de justa causa y originar el deber de pagar las
indemnizaciones duplicadas (art. 4).-
En caso de suspensiones y despidos colectivos en los que se hubiere omitido
el procedimiento del art. 98 y ss. de la LNE o del Dec. 328/88, el Ministerio
citara a una audiencia e intimar el inmediato cese de dichas medidas
conforme el art. 8 las disposiciones de la ley 14.786 de conciliacin
obligatoria (art. 6).-
La aplicacin de esta ley (14.786) por parte de la autoridad administrativa
del trabajo se encuentra habilitado con un procedimiento en trmite o
concluido (art. 11).-
Se prev la aplicacin en caso de incumplimiento de estas disposiciones del
"Rgimen General de Sanciones por Infracciones Laborales, Anexo II- del
Pacto Federal del Trabajo, ratificado por ley 25.212 y la eventual
suspensin, reduccin o prdida de subsidios, exenciones, crditos o
beneficios promocionales otorgado por los estados nacional, provincial o
municipal (art. 12).-
De existir acuerdos entre el Ministerio de Trabajo y las provincias
delegando facultades para del art. 99 de la ley 24.013 los procedimiento
preventivos de crisis se sustanciarn ante las administraciones provinciales
del trabajo (art. 9).-
Por el art. 13 se crea dentro del mbito del Ministerio de Trabajo el
"Comit Interministerial de Procedimientos de Crisis de Empresas
(CIPROCE)" integrado por representantes de los ministerios de Trabajo,
Economa y de la Produccin. -Enrique Mario Rozenberg - ASESORA
JURDICA NACIONAL C.T.A.
-----------------------------------------------------------------------------------------

Bibliografa Lectura 13
Mirolo, Ren R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social - Tomos I y II. Crdoba: Advocatus
Leyes y decretos relacionados

www.uesiglo21.edu.ar



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Mdulo 2
Unidad 8
Lectura 14

Anlisis de la Base de
la Indemnizacin por
Antigedad

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social


Profesora: Patricia J. Sansinena

Anlisis de la Base de la
Indemnizacin por Antigedad
La base de la indemnizacin por antigedad *
En la presente colaboracin analizaremos el contrato de trabajo y la base de
Bibliografa Bsica clculo de la indemnizacin por antigedad en los despidos sin justa causa.
En nuestro rgimen laboral, conforme las disposiciones de los artculos 90 y
Para cumplir con los
91 de la Ley de Contrato de Trabajo -20.744-, los contratos de trabajo se
objetivos de la Unidad 8
entienden celebrados por "tiempo indeterminado", con excepcin de los de
del programa, es necesario
tiempo determinado que necesitan de una causal objetiva extraordinaria
profundizar en los temas
que los justifique.
desarrollados en el
Captulo VIII (Tomo I) Este contrato de trabajo por tiempo indeterminado que es el "tpico
del libro Curso del Derecho contrato laboral" que la ley privilegia y presume -salvo prueba en contrario
del Trabajo y de la que debe aportar el empleador- puede extinguirse por haber obtenido el
Seguridad Social trabajador la jubilacin ordinaria, por edad avanzada o por invalidez
(Mirolo, 2003), conforme los regmenes de seguridad social y dentro de las otras causales
relacionndolos con los de extincin previstas en la ley se encuentran: la renuncia del trabajador; la
comentarios y extincin por voluntad concurrente de ambas partes; la extincin por fuerza
actualizaciones de las mayor o por falta o disminucin de trabajo (causal que requiere la
lecturas, legislacin y homologacin del procedimiento preventivo de crisis conforme el art. 98 de
anexos del mdulo. la Ley 24.013 o el dec. 328/88); la extincin por muerte del trabajador o del
empleador; la extincin por quiebra o concurso del empleador y la extincin
por abandono.
Ahora bien, ante esta indeterminacin en el tiempo del contrato laboral,
que jurdicamente se denomina "estabilidad relativa o impropia del
empleado", cuando el empleador, ms all de las causales enunciadas en el
prrafo anterior, decide poner fin al contrato mediante un despido en forma
unilateral y sin causa est obligado al pago de una indemnizacin que la
misma ley tarifa, conforme lo dispuesto en el artculo 245 LCT primer
prrafo, la que se calcula en base al tiempo trabajado y a la remuneracin
devengada.
La base de clculo de esta indemnizacin tarifada es precisamente el tema
que en la actualidad aqueja a los empleadores, quienes se encuentran frente
a la incertidumbre que diferentes leyes, decretos e interpretaciones
doctrinarias y jurisprudenciales han generado en los ltimos tiempos,
disparando no solo los costos indemnizatorios, sino tambin hacindolos
imprevisibles.
Base de Clculo para la Indemnizacin
Desarrollaremos a continuacin las distintas problemticas que en base a lo
expuesto genera la forma de clculo de la base de la indemnizacin por
despido sin causa, como as tambin el tope de la misma, a las que se
anexaran ejemplos prcticos.
1.- Mejor Remuneracin Mensual, Normal y Habitual Percibida
"versus" Mejor Remuneracin Mensual, Normal y Habitual
Devengada.
El art. 245 LCT -conforme la modificacin introducida por la ley
25.877(B.O. 19/03/2004) en el primer prrafo, dispone que la



Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial
Profesora:PatriciaJ.Sansinena|2

indemnizacin correspondiente al despido sin justa causa obliga al pago de


una indemnizacin equivalente a un mes de sueldo por cada ao de
antigedad o fraccin mayor de tres meses, tomando como base de clculo
la mejor remuneracin mensual, normal y habitual "devengada" durante el
ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios si este fuere
menor.
Nos encontramos aqu que con la reforma introducida por la ley 25.877 al
cambiar la palabra "percibida" del texto original por "devengada" se han
generado distintas interpretaciones en cuanto a los rubros que deben
integrar la base del clculo de la indemnizacin por antigedad como por
ejemplo las gratificaciones anuales o el aguinaldo.
Ante reclamos introducidos judicialmente al respecto, recientes fallos han
hecho lugar a los mismos, alterndose el criterio unnime jurisprudencial
existente e introduciendo conforme las nuevas interpretaciones judiciales
sensibles modificaciones no solo en la base de clculo de la indemnizacin
por antigedad sino tambin en la incidencia de este rubro respecto a otras
posibles indemnizaciones o multas como las previstas por las Leyes 24.013
(Empleo no registrado), Ley 25.323 (Registracin deficiente al momento del
despido), Ley 25.345 (Deber de observar las obligaciones frente a los
organismos sindicales y de la seguridad social, certificado de trabajo) y Ley
25.561 (Emergencia Pblica, suspensin de los despidos sin causa
justificada).
A.- Gratificacin anual: A modo de ejemplo respecto del rubro gratificacin
anual se cita lo dispuesto por la Sala IX en tanto ha entendido que su
porcentual debe integrar la base de clculo de la indemnizacin que
analizamos.
CNAT, Sala IX, 25/11/2004 en autos Kozaczuk, Eugenio c/ Telecom
Argentina Stet France Telecom SA s/ Diferencias Salariales, "La
gratificacin anual forma parte de la remuneracin del trabajador y aunque
su habitualidad sea anual, no impide que sea incluida en la base para el
clculo de la indemnizacin por antigedad, conforme a la cuanta que se
hubiera devengado en forma mensual".
B.- Aguinaldo: Con relacin al aguinaldo y siguiendo el criterio sostenido
por la Suprema Corte de Justicia de Buenos Aires, la Sala VII con el voto de
la Dra. Estela Milagros Ferreirs ha sostenido que este rubro es parte
integrante de la base del clculo de la indemnizacin por despido.
CNAT, Sala VII, 13/09/2005 en autos Bretaa, Juan Antonio c/ Escuela
Superior de Hotelera SA s/ Despido, "El planteo de la actora en cuanto
pretende que en la base del clculo de la indemnizacin del art. 245 de LCT
se considere la mejor remuneracin normal y habitual con incidencia del
SAC, es atendible. Ello por cuanto la directiva de la mencionada norma es
clara cuando seala que debe tomarse la "mejor remuneracin devengada".
La prestacin se devenga da a da y es de pago diferido por lo que entiendo,
como ha venido resolviendo la Suprema Corte de Buenos Aires, que debe
computarse en dicha base. As lo sostengo en razn de que "devengar"
significa "adquirir derecho a alguna percepcin o retribucin por razn de
trabajo, servicio u otro ttulo".
2.- Tope de la Base del Clculo para la Indemnizacin:
El art. 245 LCT prev asimismo en el segundo prrafo un "tope" para la
base de clculo de la indemnizacin por antigedad, tope que no podr
exceder el equivalente de tres veces el importe mensual de la suma que
resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio


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colectivo aplicable al trabajador al momento del despido.- Este tope


repetidamente cuestionado por inconstitucional por afectar el derecho de
propiedad del trabajador conforme lo dispuesto en el art. 17 CN ha sido en
la prctica modificado por la nueva doctrina sentada por el fallo de la Corte
Suprema de Justicia de la Nacin en autos "Vizzoti Carlos Alberto c/ AMSA
s/ Despido", de fecha 14/09/2004.
Este renombrado pronunciamiento de la CSJN, que en s mismo no declar
la inconstitucionalidad del "tope", sino que lo elev de hecho en los
supuestos de empleados con salarios superiores al tope de convenio, al
Fallo Vizzotti declarar que la base de clculo prevista en el primer prrafo no puede verse
reducida en ms de un 33%, no solo produjo un mayor costo en los
Recuerde que Ud. tiene despidos con salarios elevados, sino que gener una mayor incertidumbre
disponible el texto frente a los nuevos planteos referentes a la declaracin de
completo de este fallo en la inconstitucionalidad total del tope indemnizatorio por parte de la justicia.
carpeta de Legislacin y
3.- Alerta: En base a las consideraciones expuestas, a los distintos criterios
Anexos del presente
jurisprudenciales citados y ante una probable declaracin de
mdulo. Le recomendamos
inconstitucionalidad del tope -conforme el proyecto del diputado Hctor
su lectura en profundidad.
Recalde, que segn los especialistas provocara un incremento en los costos
del 30 40%-, se pasan a desarrollar en tres cuadros los distintos
presupuestos que deberan tenerse en cuenta a los efectos de calcular y
previsionar el costo de una indemnizacin por despido sin causa,
utilizndose un sueldo por encima del tope de convenio y donde
supuestamente el empleado percibi una gratificacin anual a lo largo de la
relacin laboral que podra darle derecho a reclamar su porcentual en la
base de clculo de la indemnizacin.
*Fuente: El Cronista - www.cronista.com

-Trabajo de Investigacin: laboralprevisional@yahoo.com.ar

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Extincin del Contrato de Trabajo por Muerte.


1- Por Muerte del Empleador
Frente a la muerte del empleador se pueden presentar dos supuestos:

2- Por muerte del Trabajador.



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La L.C.T. en su art. N 248 dice que en el caso de muerte del trabajador, las
personas enumeradas en el artculo 38 del Decreto-ley 18.037/69 (t.o. 1974)
tendrn derecho, mediante la sola acreditacin del vnculo, en el orden y
prelacin all establecido, a percibir una indemnizacin igual a la prevista
en el artculo 247 de esta ley. A los efectos indicados, queda equiparada a la
viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer
que hubiese vivido pblicamente con el mismo, en aparente matrimonio,
durante un mnimo de dos (2) aos anteriores al fallecimiento.
*La reciente sancin del S.I.PA (Sistema Previsional Argentino) -nos
obligar a nueva reflexin sobre las personas autorizadas para comparecer
en calidad de derecho habientes. Se analiza en el Mdulo de Seguridad
Social.

Muerte trabajador casado: igual derecho tendr la mujer del trabajador


cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o
separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que esta
situacin se hubiere mantenido durante los cinco (5) aos anteriores al
fallecimiento.
Esta indemnizacin es independiente de la que se reconozca a los
causa-habientes del trabajador por la ley de accidentes de
trabajo, segn el caso, y de cualquier otro beneficio que por las
leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o
contratos de previsin, le fuesen concedidos a los mismos en
razn del fallecimiento del trabajador.
Muerte trabajador Soltero: Para el caso particular en que el
trabajador fallecido por causa de un accidente de trabajo o
enfermedad profesional es soltero, sin descendientes ni
derechohabientes (en los trminos fijados por la ley), el Sistema
de Riegos de Trabajo no cubra la indemnizacin a que tienen
derecho sus herederos de acuerdo al Cdigo Civil (ascendientes,
colaterales, etc.). Este vaco legal fue medianamente solucionado
con el Decreto 1278/2000, estableciendo que los
derechohabientes sern las personas enumeradas en el art. 53 de
la Ley 24.241.
Trabajadores Agrarios Permanentes Ley 22.248:
En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artculo
38 del Decreto-ley 18.037/69 (t.o. 1974) tendrn derecho, mediante la sola
acreditacin del vnculo, en el orden y prelacin all establecida, a percibir
una indemnizacin igual a la mitad de la determinada en el Art. 76 inc. a).
(sustituido por el Art. 155 Ley 24.013)
Igual derecho corresponder a la mujer que hubiere vivido en
aparente matrimonio con el trabajador fallecido, soltero o viudo,
durante los dos aos inmediatamente anteriores al fallecimiento
o cuando tratndose de un trabajador casado mediare divorcio o
separacin de hecho por culpa de la esposa o de ambos cnyuges,
siempre que la convivencia se hubiera mantenido durante los 5
aos anteriores al fallecimiento. Estas situaciones de hecho
debern ser acreditadas mediante informacin sumaria judicial.
Situacin de los trabajadores No Permanentes ley 22.248 Titulo
II



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1) Los derecho habientes no gozan de los beneficios de la Ley 16.600, pues


al no tener antigedad est excluido por el inciso 2 del art. 13 (quedan
excluidos..los trabajadores contratados por un trmino menor a un mes).
2) Los derecho habientes no gozan de los beneficios de la indemnizacin
prevista por el art. 73 de la Ley 22.248, el que solo incluye como
destinatarios a los trabajadores permanentes. Ttulo I.
3) Los derecho habientes no gozan de ningn tipo de seguro de vida por el
simple contingencia de la muerte ni por convenio ni por ley alguna.
4) Los derecho habientes solo tienen acceso a la pensin por fallecimiento
(fijado por la Ley Jubilaciones y Pensiones N 24.241) y si la muerte es
acaecida por accidente de trabajo o enfermedad profesional, perciben la
indemnizacin prevista por la ley de riesgos de trabajo. Como prestacin
complementaria la C.N.T.A. ha establecido el seguro de sepelio, el que cubre
los gastos de sepelio del trabajador titular, sus familiares y personas a
cargo. Los empleadores deben actuar como agentes de retencin del 1,5 %
del total de las remuneraciones que se devenguen a partir del 1 Agosto de
1.998.-

ESQUEMA:
INDEMNIZACIONES LABORALES Y SEGUROS DE VIDA
OBLIGATORIOS



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Profesora:PatriciaJ.Sansinena|6

Existen en los supuestos de Extincin de vnculo situaciones


especiales que merecen mayor detenimiento para una justa solucin.
El supuesto que aportamos trata precisamente esta problemtica.
Hablamos de un perodo de prueba (sin estabilidad asegurada) y un
proceso de salud el cual es invocado como causal de discriminacin:
Recomendamos la lectura de los argumentos que contiene el fallo
porque son muy completos e interesantes.



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CONTRATO DE TRABAJO. PERIODO DE PRUEBA.


EXTINCION DEL CONTRATO. DISCRIMINACION
POR RAZONES DE SALUD. IGUALDAD LABORAL
DEL TRABAJADOR DIABETICO (L. 23753)
Sendoya Josefina O. c/ Travel Club S.A CNCIV Sala H - 9/4/2000
Fuente Errepar 09/01 La discriminacin, totalmente voluntaria,
generalmente es intencional y dolosa. Es la ruptura voluntaria de la
igualdad (del voto del Dr. Kiper).
Si se tiene en cuenta que la no discriminacin es un principio que cuenta
con sustento constitucional, cuando el trabajador se siente discriminado
por alguna de las causa, el "onus probandi" pesa sobre el empleador (del
voto del Dr. Kiper).

Como la ley 23753 no considera al padecimiento de diabetes como un


obstculo para el trabajo, el trabajador no tiene necesidad de manifestar
la existencia de la enfermedad (del voto del Dr. Kiper).
No puede exigirse a una persona que resuelve un dato que puede ser causa
de discriminacin, es decir, un dato sensible (del voto del Dr. Kiper).
Cuando se acredita la existencia de discriminacin se puede promover la
accin prevista en la ley 23592, sin pretender consecuencias laborales que
son ajenas en la circunstancia, y perseguir la sancin a la conducta
discriminatoria, eventualmente en el fuero civil, ya que slo el hecho tiene
una conexidad laboral, que opera en otras circunstancias (del voto del Dr.
Kiper).
Al existir un derecho fundamental a no ser discriminado y al ser el acto
discriminatorio un acto prohibido por las leyes, aqu habr ilicitud y el
afectado, adems de requerir la cesacin de los actos de tal naturaleza, en
caso de haber sufrido un dao se encuentra habilitado para demandar su
reparacin. El perjuicio patrimonial constituye un dao patrimonial
indirecto ya que repercute sobre el patrimonio como reflejo de una lesin a
un derecho personalsimo; el dao moral es directo, porque afecta a las
personas en sus derechos y facultades (del voto del Dr. Kiper).
La circunstancia de que la trabajadora sea despedida por diabetes
durante el perodo de prueba no mejora la situacin del empleador, pues
lo que se juzga es la existencia de un acto discriminatorio que es prohibido
por la ley, y en consecuencia, ilcito (del voto del Dr. Kiper).
La nica forma de que el empleador justifique que la diabetes padecida
por el trabajador es invalidante es a travs del dictamen en ese sentido de
las juntas mdicas previstas por el artculo 3 de la ley 25753, pues la ley
no dispone ese procedimiento con carcter facultativo sino que lo hace con
carcter obligatorio (del voto de la Dra. Gatzke Reinoso de Gauna).
De encontrarse la causa del comportamiento mendaz de la trabajadora -
que ocult la diabetes en oportunidad de completar la planilla de datos
personales del examen pre ocupacional- en el temor a una posible actitud
discriminatoria por parte de la futura empleadora, contaba aqulla con el
procedimiento instaurado por la ley 23753, que pone a disposicin del
interesado un mecanismo dirigido al esclarecimiento de la situacin en el


Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial
Profesora:PatriciaJ.Sansinena|8

ingreso laboral a causa del padecimiento de diabetes, mediante la


intervencin de una junta mdica en el mbito del Ministerio de Salud (del
voto en disidencia del Dr. Achval).
El mecanismo contemplado en el artculo 3 de la ley 23753 ha de ser,
lgicamente, instado por el interesado, que no es otra persona que aquel
para cuya proteccin fue ideada la norma (del voto en disidencia del Dr.
Achval).
SENTENCIA-Buenos Aires, 20 de setiembre de 2000
El doctor Achval dijo:
Contra la sentencia de primera instancia que hizo lugar a la demanda y
conden a la parte demandada a resarcir los daos que se derivan del hecho
ilcito de que se trata, se alzan ambas partes, quienes por los motivos que
exponen en sus presentaciones de fojas 263/4 -parte actora- y de fojas
266/75 -parte demandada-, intentan obtener la modificacin de lo resuelto.
Luego del adecuado traslado de las quejas, queda la cuestin en condiciones
de dictar sentencia.
La parte demandada se agravia de la admisin de la demanda que se decide
en la sentencia en recurso, exponiendo argumentos en virtud de los cuales
este tribunal deber disponer el rechazo de la misma. La parte actora, as
como tambin la demandada, se quejan de la suma indemnizatoria
dispuesta en concepto de dao moral, solicitando su elevacin en esta
instancia.
Comenzar el tratamiento de las quejas por aqulla planteada por la parte
demandada, adelantando, desde este momento, que el rechazo de la
demanda que se propicia habr de tener favorable acogida; ello por los
motivos que siguen a continuacin.
Basa la recurrente sus consideraciones, en primer lugar, en la circunstancia
de haber ocultado la actora deliberadamente su condicin de diabtica al
completar el registro de historia personal para la demandada. Esta
circunstancia le impide, segn afirma la recurrente, considerar la
posibilidad de tomar en un puesto a quien falta a la verdad.
Luego, en segundo lugar, manifiesta que la actitud mendaz de la reclamante
vers tambin sobre la afirmacin que efectu aquella parte acerca de haber
finalizado la carrera de licenciatura en turismo, cuando, en realidad, slo
haba cursado el total de las materias comprendidas en el plan, restndole
an rendir exmenes finales.
Ambas circunstancias han quedado debidamente acreditadas en autos.
En efecto, de la documental de fojas 136/7, surge que Sendoya, al
requerrsele informacin acerca de su estado de salud a fin de llevar a cabo
el examen pre ocupacional, omiti declarar que padece de diabetes;
enfermedad que no desconoca padecer a tenor del contenido del certificado
emitido por su mdico personal, doctor F. P.
Luego y a pesar de los esfuerzos interpretativos de la documental de fojas 61
que efecta la accionante al absolver posiciones, es claro que la declaracin
contenida en el rubro "Educacin" en la parte que se solicita se consigne
"Ttulo, certificado o ltimo ao aprobado", no permite dudar acerca de que
la declarante ha obtenido efectivamente el ttulo de licenciada en turismo,
manifestacin que no coincide con el hecho de haber terminado de cursar
restando an rendir exmenes finales.



Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial
Profesora:PatriciaJ.Sansinena|9

La intencin de restar mrito a los hechos descriptos con fundamento en la


extemporaneidad de su planteo por la demandada no posee, a mi entender,
suficiente andamiaje.
En efecto, la oportunidad en la que la demandada invoca las circunstancias
descriptas, y que se relacionan, en concreto, con una actitud mendaz de la
actora respecto de su parte ocurrida en el inicio de una relacin laboral, no
posee relevancia alguna frente a la contundencia de la prueba respecto de
los hechos alegados.
La conclusin expuesta no se modifica por los trminos de la carta
documento cuya copia obra a fojas 20, donde no existe alusin alguna a las
circunstancias antedichas. Ello no puede ser de otra manera a poco que se
advierta que la situacin de la demandada no puede ser ms perjudicial
habiendo contestado la comunicacin que le cursara la actora, que si
hubiera omitido hacerlo, desde que en este ltimo supuesto contara la
empleadora con la libertad de hacer valer todo argumento como causa de la
finalizacin de la relacin laboral.
No encuentro justificativo para la actitud de la actora consistente en el
ocultamiento de su enfermedad en la planilla de datos personales del
examen pre ocupacional. De encontrarse la causa del comportamiento
mendaz en el temor a una posible actitud discriminatoria por parte de la
futura empleadora, contaba la accionante con el mecanismo instaurado por
la ley 23753, que pone a disposicin del interesado un mecanismo dirigido,
mediando la intervencin de una junta mdica en el mbito del Ministerio
de Salud y Accin Social, al esclarecimiento de la situacin de quien
entiende haber sido discriminado en el ingreso laboral a causa de su
enfermedad (art. 3).
En efecto, la norma en cuestin dispone que: "El Ministerio de Salud y
Accin Social dispondr la constitucin de juntas mdicas especializadas
para determinar las circunstancias de incapacidad especfica que puedan
presentarse para el ingreso laboral, as como para determinar
incapacidades parciales o totales, transitorias o definitivas, que encuadran
al diabtico en las leyes previsionales vigentes y en las que, con carcter
especial, promueva el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, de acuerdo
a la reglamentacin".
El artculo transcripto, viene a completar y reglamentar en tanto fija las
condiciones de ejercicio, al artculo 2 de la ley 23753, en tanto dispone
que: "la diabetes no ser causal de impedimento para el ingreso laboral,
tanto en el mbito pblico, como en el privado".
El mecanismo instituido, persigue claramente una finalidad protectora
respecto de quienes pueden ser objeto de discriminacin por el mero hecho
de padecer la enfermedad de que se trata -diabetes-, por lo que el
mecanismo contemplado ha de ser, lgicamente, instado por el interesado,
que no es otra persona que aquel para cuya proteccin fue ideada la norma.
No obsta a la conclusin que antecede, la lectura que se hace de la carta
documento cuya fotocopia obra a fojas 20, desde que el mecanismo legal
descripto opera, justamente, en aquellos casos en que el interesado en
iniciar una relacin de trabajo es discriminado por razn de su enfermedad.
A mrito de las consideraciones que anteceden, propongo al acuerdo hacer
lugar a los agravios, revocando la sentencia en recurso y disponiendo el
rechazo de la demanda. Con costas de ambas instancias a la parte actora
vencida. As voto.



Materia:DerechodelTrabajoylaSeguridadSocial
Profesora:PatriciaJ.Sansinena|10

El doctor Kiper dijo:


Lamento tener que disentir con el voto de mi distinguido colega, el doctor
Achval, pero considero que la demanda promovida debe tener favorable
acogida, como lo hizo el juez de primera instancia.
De acuerdo a las constancias de autos la actora promueve esta demanda con
el objeto de tener una indemnizacin por haber sido contratada por la
demandada y luego sufrir la ruptura del contrato de trabajo, por el hecho de
ser diabtica. La otra parte niega los hechos, y argumenta que no contrat a
la demandante -no obstante reconocer que trabaj dos das- por haberle
ocultado informacin, en especial acerca de la existencia de la enfermedad
y, adems, en lo relativo a su diploma de licenciada en turismo. Concluye, lo
que reitera en su expresin de agravios, que ante la omisin de ciertos
datos, la actora no era digna de confianza.
Uno de los problemas que presentan los actos de discriminacin emanados
de particulares se encuentra en la dificultad probatoria. Por ello, y teniendo
en cuenta que la no discriminacin es un principio que cuenta con sustento
constitucional (la proteccin emana de la Constitucin Nacional y de los
tratados internacionales con similar jerarqua), considero que cuando el
trabajador se siente discriminado por alguna de las causas, el "onus
probandi" pesa sobre el empleador. Ocurre que es mucho ms difcil para el
primero probar la discriminacin, que para el segundo acreditar la justa
causa, si es que existe (ver Kiper, Claudio: "Derechos de las minoras ante la
discriminacin" - Bs. As. - 1999, y especialmente pgs. 129/33 y 238/40).
En ese sentido se puede citar tambin, slo a mayor abundamiento, que la
Civil Rights Act de Estados Unidos, de 1964, se modific en 1991, para
disponer que en los casos de discriminacin la prueba se invierte y el
acusado debe mostrar que su conducta no puede ser tachada de tal, dando
razones objetivas para sostenerla. En idntico sentido, en Espaa, la ley de
procedimientos laborales de 1990, dispuso en su artculo 96 que "en
aquellos procesos en que, de las alegaciones de la parte actora, se deduzca la
existencia de indicios de discriminacin, corresponder al demandado la
justificacin objetiva y razonable, suficientemente probada de las medidas
adoptadas y su proporcionalidad".
Sin perjuicio de la referida presuncin, que obligara al demandado a
probar que no incurri en discriminacin para liberarse de su
responsabilidad, lo cierto es que en autos la prueba es explcita y emana del
propio involucrado. En efecto, puede verse en autos que Travel Club SA le
envi una carta documento a la actora cuyo texto dice: "Habiendo
concurrido los das 2 y 3 de mayo de 1996, a desarrollar tareas 'a prueba' y
sujetas a la aprobacin de los exmenes mdicos pre ocupacionales el da 6
de mayo de 1996 se notific ante el centro mdico 'Alfa' que no se le
otorgaba el apto mdico por padecer 'diabetes juvenil'. Ese mismo da se le
comunic que no podra concretarse su contratacin y se puso a disposicin
los haberes por los das trabajados. Por ello intmole se abstenga fabricar
causales inexistentes".
Surge claramente que para la demandada la nica causal que impeda la
contratacin era el padecimiento de la diabetes. Es elocuente la ltima
parte de la misiva en la que intima a la actora a no "fabricar" otras posibles
causales.
Si bien considero que lo expuesto es suficiente para admitir que se est
en presencia de un acto discriminatorio -y por lo tanto ilcito-, cabe
recordar que dispone el artculo 1 de la ley 23592 que "quien
arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algn modo


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menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y


garantas fundamentales reconocidos en la Constitucin Nacional, ser
obligado a pedido del damnificado a dejar sin efecto el acto
discriminatorio o cesar en su realizacin y a reparar el dao moral y
material ocasionados". Ms especficamente, y en lo que a este caso
interesa, establece el artculo 2 de la ley 23753 que "la diabetes no
ser causal de impedimento para el ingreso laboral, tanto en el mbito
pblico como en el privado". Puedo agregar que el artculo 17 de la ley
de contrato de trabajo -complementado por los arts. 81, 172, 180, etc.-
prohbe todo acto de discriminacin en el mbito laboral, y que la
reciente ley 25013 introduce en el rgimen vigente el denominado
"despido discriminatorio", aunque el artculo 11 de esta ltima dispone
que la prueba se encuentra a cargo de quien invoque la causal, idea que
considero contradice otros principios que emergen directamente de la
Constitucin. De todos modos, en el presente caso hay una prueba
explcita.
Advierto que, a mi entender, el caso es bastante claro: a) est prohibida la
discriminacin por enfermedades; b) especficamente, no se puede vedar el
ingreso laboral con motivo de la diabetes; c) la actora no fue contratada en
forma definitiva a causa de su diabetes, tal como lo reconoci en forma
expresa la empleadora en su carta-documento; d) el derecho al trabajo es
un derecho inalienable de todo ser humano, tal como surge de la
Constitucin Nacional y de los tratados internacionales (basta tener en
cuenta, en el caso, la Convencin sobre Eliminacin de todas las Formas de
Discriminacin contra la Mujer).
Dada la nica causal invocada por la demandada en la carta documento
cuya copia se agrega a fojas 20, el hecho de que la actora no haya
manifestado la existencia de la enfermedad es irrelevante en este caso en
particular. En primer lugar, si la ley no la considera un obstculo, no haba
ninguna necesidad de hacerlo. La gente no suele manifestar en sus
bsquedas de trabajo aquellos datos que son innecesarios y que, a no
dudarlo, pueden repercutir negativamente. En segundo lugar, y en esto creo
que hay que detenerse, mal puede exigirse a una persona que revele un dato
que puede ser causa de discriminacin, esto es, un dato sensible. Es obvio
que si se dict una ley para proteger la admisin en los empleos de las
personas con diabetes, es justamente porque han sufrido discriminaciones
por esa causa. De lo contrario, la ley no hubiera sido necesaria, y no es
posible presumir que el legislador dicte leyes sin necesidad -poltica social-
de hacerlo.
Frente al tenor de lo dispuesto por la ley 23753, considero que cabe
descartar la alegada mala fe de la actora. La situacin se asemeja -aunque
con menor gravedad- a la de quienes padecen la muy seria enfermedad del
SIDA.
Justamente, para evitar las nefastas consecuencias de que una persona no
sea contratada laboralmente al revelar su enfermedad, la ley 23798,
determina que las personas no pueden ser obligadas a someterse al test de
deteccin de esta enfermedad (en esta lnea ya se pronunciaron, hace
tiempo, la Organizacin Mundial de la Salud y la Organizacin
Internacional del Trabajo).
Cabe agregar dentro de la tutela judicial al hbeas data, incorporado
expresamente por el artculo 43 de la Constitucin, con el objeto de que se
eliminen, rectifiquen, o reserven datos de una persona; la norma alude
expresamente al caso de discriminacin. El tema se vincula con la



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confidencialidad con la que deben manejarse ciertos datos que pueden


significar para la persona una restriccin en sus derechos -adems de
lesionarse su intimidad-, como ocurre con los enfermos de SIDA, donde en
ocasiones es necesario contar con datos a los fines estadsticos pero
manteniendo la reserva, ya que su divulgacin puede ocasionar perjuicios.
Se trata de una manera de prevenir el dao, adems de preservarse la
privacidad. A la vez, como sealan algunos autores, se protege el derecho a
la identidad personal (as Guastavino, E.: "Responsabilidad civil y otros
problemas en computacin" - pg. 136 - Bs. As. - 1987).
Otra modalidad que puede asumir el hbeas data es que se cancele o
excluya determinada informacin, aun cuando sea cierta, por ser
potencialmente discriminatoria. Es lo que ocurre con la denominada
"informacin sensible", concerniente a ideas polticas, religiosas, gremiales,
comportamiento sexual, datos raciales, etc. (conforme Puccinelli, O.:
"Hbeas data. Aportes para una eventual reglamentacin" - ED - T. 161 -
pg. 924; Sags, N.: "Subtipos de hbeas data" - JA - 1995 - T. IV - pg.
352).
Tampoco mejora la situacin de la demandada la circunstancia de
encontrarse la actora en un perodo de prueba, pues ello se refiere a lo
vinculado con la contratacin laboral y la existencia o no de despido,
mientras que lo que aqu se juzga es la existencia de un acto discriminatorio
que, como seal, es un acto prohibido por la ley y, en consecuencia, ilcito.
No obstante, debo sealar que el perodo de prueba permite a cualquiera de
las partes extinguir la relacin "sin expresin de causa" [art. 92 bis, inc. 4),
LCT, texto segn L. 24576], pero en el caso, el empleador expres la causa,
dando lugar al acto discriminatorio. En estas situaciones, cuando se
acredita la existencia de discriminacin, como bien explica J. Martnez
Vivot, se puede promover la accin prevista en la ley 23592, "sin pretender
consecuencias laborales, que son ajenas en la circunstancia y perseguir la
sancin a la conducta discriminatoria, eventualmente en el fuero civil, ya
que slo el hecho tiene una conexidad laboral, que opera en otras
circunstancias" ("La discriminacin laboral" - Bs. As. - 2000 - pg. 102).
Admitido ello, es claro que de poco le habra servido a la actora acudir al
sistema previsto en la ley 23753, ya que difcilmente hubiera obtenido el
empleo en atencin a la precariedad legal de su situacin.
Como se expuso anteriormente, los actos discriminatorios son
inconstitucionales. A la vez, en la medida que su aplicacin cause un dao,
la vctima tiene derecho a su reparacin. El perjuicio patrimonial constituye
un dao patrimonial como reflejo de una lesin a un derecho
personalsimo; el dao moral es directo, porque afecta a la persona en sus
derechos o facultades (conforme Goldenberg: "Indemnizacin por daos y
perjuicios" - Bs. As. - 1993 - pg. 375).
La discriminacin tambin puede provenir de actos o hechos de
particulares. Al existir un derecho fundamental a no ser discriminado, y al
ser el acto discriminatorio un acto prohibido por las leyes, aqu habr
ilicitud y el afectado, adems de requerir la cesacin de los actos de tal
naturaleza, en caso de haber sufrido un dao se encuentra habilitado para
demandar su reparacin.
Sealan Alterini, Ameal y Lpez Cabana que la culpa no requiere de un
enfoque especial ya que quedar demostrada prcticamente en todos los
casos. Desde que es preciso que haya un proceder voluntarista o caprichoso,
tal comportamiento revela la culpa ("res ipsa loquitur"); los hechos hablan
por s mismos en razn de la incompatibilidad lgica que existe entre la


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conducta efectivamente obrada y la conducta prudente que ha sido omitida


("Derecho de obligaciones" - Bs. As. - 1995 - pg. 824). De todos modos, en
mi criterio, la discriminacin, totalmente voluntaria, generalmente es
intencional y dolosa (Kiper: Ob. cit. - pg. 135). Es la ruptura voluntaria de
la igualdad (conforme Garca Martnez, R., ponencia presentada en la
Comisin N 5 en el Congreso Internacional de Derecho de Daos - Bs. As. -
abril/95).
Por su parte Mosset Iturraspe expresa que el tema debe ser enfocado en
forma ms amplia que la tradicional, pues ya aparecen pequeas las
concepciones de dao patrimonial y de dao moral, y recuerda que en
Francia se alude al dao producido por el disgusto, por lesin a los
proyectos, a las esperanzas, por ataque a las afecciones legtimas. Propone
llamar al dao por discriminacin "dao por impedir el pleno desarrollo de
la persona humana" (Mosset Iturraspe y otros: "Responsabilidad de daos
por discriminacin" - Bs. As. - 1991 - pgs. 1/3).
Aunque a esta solucin es fcil arribar con la sola aplicacin de los
principios generales, la ley antidiscriminatoria (L. 23592) expresamente
consagra esta solucin al prever una tutela inhibitoria y resarcitoria.
En virtud de lo expuesto, tambin resulta irrelevante lo atinente a si la
actora haba finalizado la carrera de licenciatura de turismo ya que, como
seal anteriormente, la causa de la no contratacin fue el padecimiento de
diabetes, hecho admitido en forma expresa por la demandada y que ahora
se pretende desconocer.
En suma, considero que los agravios de la demandada sobre este tpico
deben ser rechazados y que la sentencia debe ser confirmada.
Se agravian ambas partes de la indemnizacin fijada por el a quo. La
demandada sostiene que es excesivo el monto fijado, la actora solicita que la
indemnizacin sea elevada, sin formular ninguna consideracin que
respalde su postura. En tales condiciones, no cumple con la exigencia de
realizar una crtica fundada de las consideraciones vertidas por el a quo, lo
que impone que este agravio sea declarado desierto. En efecto, adems de
formular consideraciones genricas sobre la naturaleza del dao moral,
plantea situaciones que no guardan una relacin adecuada de causalidad
con el hecho sufrido.
Evaluando las constancias obrantes en autos, y teniendo en cuenta las
dificultades que suscita establecer la reparacin del dao moral, el que en
definitiva queda librado a la prudente apreciacin judicial, considero que la
cantidad fijada por el a quo es elevada, y propongo que se la reduzca a la de
$ 10.000.
Por lo tanto, voto para que se reduzca a pesos diez mil la indemnizacin
fijada y que se confirme la sentencia apelada en lo que pudo ser materia de
agravios; con costas de esta instancia a la demandada.
La doctora Gatzke Reinoso de Gauna dijo:
Contra la sentencia de primera instancia que admiti demanda y conden a
la parte demandada a resarcir el dao derivado del hecho ilcito del que se
trata, mi distinguido colega doctor Achval propuso admitir agravio de la
parte demandada y revocar la sentencia disponiendo el rechazo de la
demanda.
A continuacin mi distinguido colega doctor Kiper vot para que se
confirme la sentencia en lo que pudo ser materia de agravios.



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Por mi parte me permito disentir con la conclusin propiciada por el doctor


Achval y votar en el sentido en que lo hiciera el doctor Kiper, en base a los
fundamentos que seguidamente expondr:
Entiendo que para llegar a una solucin justa es necesario delimitar los
puntos que forman parte de esta litis y para ello centrar la atencin en la
forma en que se fueron dando los hechos que hacen a la cuestin en debate,
as como en la prueba producida y en las normas legales aplicables al caso.
Segn surge de las constancias del expediente, la actora trabaj dos das
para la empresa demandada, dentro de lo que denomina perodo de prueba
(art. 1, L. 24465). Posteriormente, ante el pedido de la primera dirigido a
la empresa, a travs de la carta documento del 9 de mayo de 1996, para que
se le definiera su situacin laboral, dado que desde el 7 de mayo de 1996 se
le negaba el acceso a su puesto de trabajo y a marcar la correspondiente
tarjeta de control, la demandada le contest mediante la carta documento
en la que expres:
"Que habiendo concurrido los das 2 y 3 de mayo de 1996 a desarrollar
tareas 'a prueba' y sujetas a la aprobacin de los exmenes mdicos pre
ocupacionales. El da 6 de mayo de 1996 se notific ante el centro mdico
Alfa que no se le otorgaba el apto mdico por padecer 'diabetes juvenil', ese
mismo da se le comunic a disposicin los haberes por los das trabajados.
Por ello intmole se abstenga fabricar causales inexistentes".
Ante los trminos de la respuesta de la demandada, la actora le remiti a su
vez la carta documento del 16 de mayo de 1996 en la que expres: "La carta
documento que recibiera de usted en la que se me reitera que no se me
otorgaba el apto mdico por padecer 'diabetes juvenil' y, por ende, no se me
aceptaba para prestar servicios para esa empresa mediante contratacin,
muestra una clara ignorancia de las disposiciones de la ley nacional 23753
que taxativamente establece en su artculo 2 que 'la diabetes no ser causal
de impedimento para el ingreso laboral', como as que el Ministerio de
Salud y Accin Social dispondr la constitucin de juntas mdicas
especializadas que puedan presentarse para el ingreso laboral (art. 3).
"Luego, adems de puntualizar expresamente que no es mi intencin
'fabricar causales inexistentes' como torpemente se me imputa, les intimo
aclaren la situacin adecundola a la legislacin vigente. Caso contrario me
considerar vctima de discriminacin totalmente injustificada, efectuando
expresa reserva de derechos."
Cabe destacar finalmente, que la demandada no respondi la referida carta
y guard silencio al respecto hasta la contestacin de la demanda que por
indemnizacin de dao moral inici la actora.
De tal manera, a la luz del contenido de las cartas documento
intercambiadas entre las partes, es dable establecer que la nica materia o
tema que poda constituir motivo de debate en sede judicial era el rechazo
hacia la actora por parte de la demandada, con fundamento en que aqulla
padeca diabetes juvenil, tal como haba surgido del examen mdico
preocupacional y expresamente se consign en la carta documento remitida
en su oportunidad.
La otra cuestin relacionada a la falta de sinceridad de la actora, invocada
recin al contestar la demanda pero omitida en la carta referida
precedentemente no puede ser atendida como defensa en estas actuaciones
por resultar tarda su introduccin, tal como lo expres al a quo.



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Es que por ms que al contestar la demanda la empresa haya admitido que


notific el no apto laboral sobre la base de a) los estudios mdicos adjuntos
y b) sobre la falta de sinceridad de la actora, esta ltima causal no fue
esgrimida en la carta documento que aqulla le envi.
Por el contrario, all slo se aludi expresamente a la enfermedad detectada,
lo que dio pie a que la actora respondiera remitindose a las disposiciones
de la ley 23753.
Cabe sealar que de acuerdo a lo que dispone la ley 24465, cualquiera de las
partes podr extinguir la relacin durante el perodo de prueba sin
expresin de causa y sin derecho a indemnizacin alguna con motivo de la
extincin [art. 1, inc. 4)], por lo que en virtud de esta normativa la
demandada se encontraba en posicin de extinguir legalmente la relacin
con la actora sin necesidad de expresar causa alguna.
No obstante, aqulla no ejercit ese derecho pues en la carta documento
que le envi a la contraria explicit la causa que motiv su accionar y que
posteriormente ratific al contestar la demanda.
Esa actuacin puso en evidencia que la demandada no tuvo en cuenta que el
artculo 2 de la ley 23753 sienta como principio que la diabetes no ser
causal de impedimento para el ingreso laboral, tanto en el mbito pblico
como en el privado.
En estas actuaciones la demandada ofreci la declaracin testimonial del
profesional que suscribi el resultado del examen mdico pre ocupacional,
doctor S. P., quien asever a fojas 192/4 que en el examen de laboratorio se
constat una glucemia muy elevada, glucocemia que es la presencia de
azcar en la orina y cuerpos cetnicos en orina, que estos elementos le
hicieron llegar a la conclusin de que la persona era portadora de una
diabetes descompensada. Que llama diabetes descompensada a la
hiperglucemia, glucocemia y sobre todo a la existencia de cuerpos cetnicos
no habituales en las diabetes leves cuyo incremento puede llevar al paciente
a una acidosis diabtica y eventualmente a un coma diabtico. Que en
sntesis se encontr con una persona joven... y con elementos obtenidos por
el estudio que marcaban la presencia de una enfermedad descompensada y
ante la caracterstica segn informacin recibida en su momento, del cargo
que ira a ocupar que inclua movilidad o viajes o algo por el estilo, no le
pareci que en esa particular circunstancia estaba (la actora) en condiciones
de asumir una actividad que poda poner en riesgo su vida.
Es evidente que la demandada intent probar la eximente de
responsabilidad por el dao que se le atribuye a travs de la declaracin del
testigo mencionado. Sin embargo, esa declaracin no posee la eficacia
probatoria que pretende atribursele porque en este caso no se trata de un
tercero imparcial y porque la ley 23753 especfica cul es el procedimiento a
seguir para determinar las circunstancias de incapacidad que se puedan
presentar para el ingreso laboral ante la existencia de un cuadro de
diabetes.
En sntesis, la actora demostr que la demandada invoc como
impedimento la existencia de diabetes en contradiccin con lo que dispone
el artculo 2 de la ley 23753 y la demandada no justific por la nica va
posible que la enfermedad que aqulla padece era invalidante (art. 377,
CProc.).
La nica forma de hacerlo era a travs del dictamen en ese sentido de las
juntas mdicas previstas por el artculo 3 de la ley 23753, procedimiento



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ste que la propia demandada ha admitido expresamente en este proceso


que era el correcto.
Cabe destacar al respecto que la ley no dispone ese procedimiento con
carcter facultativo sino que lo hace con carcter obligatorio por lo que para
poder invocar vlidamente la diabetes como impedimento, la demandada
tena que observar la directiva legal y obtener el dictamen pertinente.
Al no ajustar el accionar al modo prescripto por la ley para asegurar la
efectividad de la prohibicin contenida en el artculo 2, su proceder inicial
devino inadecuado y arbitrario dando lugar a la invocacin y aplicacin de
las leyes 23753 y 23592 (art. 1) por lo que se propone desestimar la queja
en este aspecto de la cuestin.
La parte actora impugna el monto fijado en la sentencia para indemnizar el
dao moral sufrido ($ 20.000) por considerarlo insuficiente.
En pos de su elevacin, sostiene que la exigidad resulta por el proceder de
la contraria tanto en su trato con ella como en su actividad procesal.
Expresa que al establecer el monto que no tuvo en cuenta las consecuencias
que el proceder de la demandada provoc en su familia y en ella misma. A
continuacin refiere alguno de los dichos de los testigos que declararon a su
pedido de los que, a su entender, surgen las consecuencias provocadas por
el hecho.
Solicita que en funcin del dao causado, incluso desde el punto de vista
psicolgico, el que se mantiene como secuela hasta hoy tanto en ella como
en toda la familia y adems en virtud del doble carcter que cumple la
indemnizacin, se eleve consecuentemente el monto fijado en la sentencia.
La demandada argumenta principalmente que ningn derecho le asiste a la
actora a peticionar como lo hace porque rechaza de plano la atribucin de la
conducta que esta ltima le imputa. Tambin se queja en cuanto el juez
expres que el dao moral se produjo por el r