ntocmirea planului de recrutare si sursele de recrutare a resurselor

umane
Planul de recrutare a personalului este un document intern de
planificare, cu caracter orientativ, elaborat de compartimentul de RU cu scopul
orientrii aciunii de recrutare n vederea realizrii cerinelor planului forelor de
munc.
Planul de recrutare a personalului se refer la prevederea numrului de
persoane, pe categorii, care este necesar ntreprinderii s ocupe posturi pentru
dezvoltare i a celor care devin vacante n cursul anului din diferite motive ,
astfel ca pn la sfritul perioadei de plan s se realizeze numrul total de
persoane n structura corespunztoare nevoilor ntreprinderii. Baza iniiala de
calcul o constituie situaia preliminar la nceputul perioadei de plan.
Numrul persoanelor de recrutat nu reprezint pur i simplu diferena
dintre numrul personalului de la nceputul perioadei i cel de la sfritul
perioadei. Aceast diferen s-ar putea explica parial prin dezvoltarea activitii.
Parial, ntruct activitatea poate crete i prin creterea productivitii muncii.
Mai exact, s-ar putea spune c diferena n plus de personal necesar, reprezint
partea neacoperit prin creterea productivitii muncii.
n afar de aceast diferen, trebuie s fie luate n consideraie
modificrile de structur ale personalului determinate de promovrile n munc,
pierderile naturale, fluctuaie, plecri pentru satisfacerea serviciului militar,
concedii de boal ndelungat, accidente de munc, deces. Din aceste cauze apar
locuri vacante care trebuiesc acoperite. Aceasta din urm constituie obiectul
planului de recrutare.
ndeplinirea acestui plan este apoi ncredinat compartimentului de
personal. Persoanele din acest compartiment care primesc sarcina s efectueze
recrutri se numesc recrutori.

1
 Managerul angajator furnizeaz, de la nceput recrutorului, toate
informaiile privind cerinele pentru ocuparea fiecrui post, precum i ceea ce i-
ar putea tenta pe candidai, facndu-i s doreasc ocuparea fiecrui post.
Pe baza planului de recrutare (tabela.5.3) recrutorii i ntocmesc
propriul lor plan de contactri. n acest plan se prevede numrul persoanelor
care urmeaz s fie contactate n vederea selecionrii pentru ocuparea posturilor
vacante. n acest scop, se corecteaz numrul persoanelor de recrutat din tabela
5.1 cu coeficientul de succes pe care l-a stabilit pe baza datelor sale statistice din
ultimii ani, n mod difereniat pe meserii i funcii. Acest coeficient reprezint
raportul dintre persoane admise pentru angajare i numrul celor contactate s
participe la concurs.
Coeficientul de succes: Cs = Nr. angajai / Nr. candidai * 100
Exemplu: la o specialitate oarecare coeficientului de succes din cei
prezentai la concurs a fost 0,25, iar numrul posturilor de ocupat 20. Numrul
persoanelor de contactat (Nr de solicitani, candidai) (C) se calculeaz ca
raportul ntre numrul posturilor de ocupat (P) i coeficientul de succes,
respectiv:
C = P / Cs = 20 / 0,25 = 80

Planul de contactri se desfoar apoi pe surse de recrutare, meserii,

funcii i specialiti.

Sursele de recrutare a resurselor umane. Avantaje i dezavantaje .

A) Recrutarea intern.
Recrutarea din interior nu presupune angajare, ci numai o schimbare de
post,
fie pe plan orizontal, de acelai rang, fie pe plan vertical, de obicei prin
promovarea ntr-un post de rang superior.

2
 Recrutarea intern permite managerilor s observe angajaii pe o
anumit perioad de timp, s evalueze potenialul fiecrei persoane i
performanele specifice funciei. n al doilea rnd, o organizaie care
promoveaz proprii si angajai pentru funcii devenite libere, poate produce o
motivaie suplimentar pentru acetia.
In scopul recrutrii interne se folosesc diferite modaliti cum ar fi:
- informarea salariailor ntreprinderii prin diferite mijloace: afiaj, note
de serviciu, publicarea n buletinul de informare sau ziarul ntreprinderii;
- folosirea fiselor salariailor, n scopul gsirii potenialilor candidai i
adresarea unor oferte acestora pentru a candida la postul respectiv;
- utilizarea planurilor privind perspectiva profesional n ntreprindere;
pe baza acestora, se pot stabili candidaii care pot n mod potenial s ocupe
postul vacant.
Promovarea i transferul pe anumite funcii a unor persoane dintre
angajaii
organizaiei are n dezavantaj faptul c, performanele bune, obinute de o
persoan ntr-o anumit funcie, poate s nu fie un bun predicator al
performanelor pentru o alt funcie n msura n care snt necesare capaciti i
ndemnri diferite.
B) Recrutarea extern.
Dac din interior nu se poate asigura un candidat potrivit pentru un
anumit
post se poate apela la recrutarea din surse externe, constnd din scoli,
colegii i universiti, agenii specializate, alte organizaii sau piaa forei de
munc.
Ambele modaliti de recrutare prezint unele avantaje sau dezavantaje
(tabelul 5.2.).

3
 Tabelul nr. 5.2 Avantajele i dezavantajele surselor interne i externe de recrutare:
Avantaje Dezavantaje
Surse Interne
- Se cunoate capacitatea - n cazul unei expansiuni rapide
persoanei recrutate pentru ocuparea cu introducere de tehnic este
postului; posibil ca angajaii actuali s nu
- O mai buna evaluare a abilitilor poat face fa, iar n cazul
candidatului; promovrii n posturi noi le-ar trebui
- Costuri mai reduse pentru unele destul de mult timp ca s nvee i s
funcii; se acomodeze;
- Motivaia pentru performante - Posibilitatea apariiei unor
bune; probleme psihice i morale ale celor
- Determina o succesiune normala nepromovai;
a promovrii; - Apariia unor lupte politice
- Angajare numai la nivelul interne pentru promovare;
nevoilor. -O promovare din interior
provoac apariia de posturi vacante
n lan, respectiv nevoi de recrutare
i pentru ocuparea posturilor
devenite vacante prin succesiune,
pn la posturile de nivelul cel mai
sczut.

4
 Surse Externe
- Favorizeaz aportul de idei noi, - E posibil a nu selecta pe cel ce
ncurajnd progresul ntreprinderii este cel mai bun i potrivit pentru
- Se realizeaz economii n post;
costurile de pregtire pentru - Poate cauza unele probleme
ntreprindere (vin persoane morale i psihice pentru candidaii
pregtite); interni;
- Persoanele venite din afar, fr - Timp mai mare de acomodare
nici un fel de obligaii fa de cele sau orientare a angajatului;
din interior, pot fi mai obiective. - Costul mai ridicat determinat de
- Se realizeaz mai ales n cutarea pe piaa forei de munc.
ntreprinderile industriale.

n general, promovarea din surse interne este considerata ca avnd

efecte pozitive pentru o bun satisfacie n munc. Recrutarea extern pentru
specialiti poate fi mai puin costisitoare dect pregtirea lor. n acelai timp,
recrutarea extern determin introducerea unor noi idei, concepii i metode.
Aceast modalitate de recrutare are dezavantajul c necesit o perioad mai
mare pentru acomodarea noilor angajai.
Este indicat ca organizaiile s combine raional folosirea ambelor
surse de recrutare. Aa de exemplu, organizaiile care opereaz ntr-un mediu cu
schimbri rapide i condiii competitive (de concurenta) trebuie s pun un
accent mai mare pe sursele externe. Pentru organizaiile care acioneaz n medii
cu schimbri mai lente, promovarea intern poate fi mai potrivit.

Numrul celor alei pentru recrutare este necesar s fie mai mare dect
numrul de posturi. deoarece dac numrul candidailor este egal cu cel al
posturilor, nu mai este vorba de o selecie, aceasta fiind deja fcut. Organizaia
trebuie fie s lase unele posturi neocupate, fie s angajeze pe toi candidaii.

5
 Recrutorul informeaz managerul angajator, pe parcursul recrutrii, cu
privire la numrul celor recrutai, la criteriile de alegere, motivele de respingere
pentru fiecare persoan, s.a. Recrutorii au obligaia ca n final s informeze
candidaii, n timp ct mai scurt, printr-o scrisoare n care s le comunice decizia
luat. Acest mod de comunicare sporete prestigiul ntreprinderii.