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UTN SEDE MEDRANO

IINGENIERIA INDUSTRIAL
MATERIA OPTATIVA: ERGONOMIA
CUERPO DOCENTE: GABRIELA CUENCA ( adjunto)
Ayudantes: Ings.: Matas Natiello; Natalia Ottonello ;Alonso Lagrenade

INTRODUCCION A LA ERGONOMIA
TEMARIO
Clase 1: 25 /3/09
Terica:
- el mundo del trabajo
- antecedentes
- campos de la ergonoma
- formas de intervencin
- definiciones de ergonoma
- Escuelas diferencias entre ambas .pag 1-6
Prctica:
Se explicarn Condiciones de la prctica
Fichas de observacin:
- Video la colchonera trabajo prctico relacionado al video
- Video Isembeck
A partir de esta clase elegir un puesto de trabajo
Clase 2: 1/4/09
Terica:
- las CyMAT
- Cargas fsica, psquica y mental y organizacional, anlisis y reconocimiento
- Efectos negativos del trabajo ..pag 7 a 20
Prctica
- Video sobre Factores psicosociales
Fichas de observacin:
- Video Jeannette et Marius Trabajo practico relacionado con el video
- Video empresa de calzado
Clase 3: 8/4/09
Terica:
- Diferencias entre tarea y actividad
- La actividad en el proceso ergonmico
- Anlisis del puesto de trabajo
- Perfil de puesto segn cada profesional.. pag. 20 / 21
Prctica:
- Uso de profesiograma
- Tp cajeras de supermercado
Fichas de observacin:
- Video Norma Rae
- TP Cymat (1 parte de Tp de campo)
Clase 4: 15 /4/09
Terica: el hombre en situacin de trabajo
- Cronobiologa: Trabajo por turnos.
- Error humano
- Colectivo
- Envejecimiento.
- La comida en fbrica.
- Formacin en fbrica. ..pag.21 a 31
Prctica:
Fichas de observacin:
- Whisky, Romeo, Zulu
Clase 5: 22 /4/09
Terica
- Ergonoma y pc
Gabriela Cuenca Ergnoma 1
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Riegos derivados de la no ergonoma.pag 31 a 40
Practica: TP ergonoma y pc
TP Pymes
Clase 6: 29/4/09
Terica: La intervencin y metodologa ergonmica
- Anlisis ergonmico del trabajo
- Anlisis de la demanda.
- Observaciones y verbalizaciones.
- Los observables (recabar informaciones y acciones en relacin con la tarea, la postura, las comunicaciones
formales e informales)
- El resultado de la observacin: Construccin de hiptesis y de protocolos de observacin (eleccin de mtodos
de las observables y de los ndices Anlisis de datos preexistentes...................................................pag.40 a 47.
Prctica: TP Clnica
Fichas de observacin:
Decapado
Clase 7: 6 /5/09
Parcial
CLASE 8: 13/5/09
Terica:
- mtodos cuantitativos de anlisis: NIOSH, RULA, RULA para PC,
- mtodos REBA
- repaso metodologa y explicacin de como realizar el trabajo de campo

Prctica: uso de mtodos en un caso


Tp. de aplicacin de mtodos
CLASE 9: 20/5/09
Mtodos cuantitativos y cualitativos
Mtodos subjetivos de anlisis LEST
Escala de Borg
CLASE 10: 3 /6/09
Seguimiento /correccin del trabajo de campo (via e:mail)
CLASE 11: 10/6/08
Seguimiento /correccin del trabajo de campo ( via e:mail)
CLASE 12: 17/6/08
Seguimiento /correccin del trabajo de campo ( via e:mail)
CLASE 13:24/6/09
Seguimiento /correccin del trabajo de campo ( via e:mail)
Clase 14:1 /7/09
Revisin del trabajo final con cada ayudante a cargo
Clase 15: 8/7/09
Entrega del trabajo de campo*
Clase 16: 15/7/09
Firma de libretas

*Entrega del trabajo de campo (papel y cd)


Nota 1: El parcial como el trabajo de campo no se devuelve, el alumno puede sacar fotocopia del primero y guardar
una copia del segundo.
Nota 2: para la firma de libretas no es necesario que venga el dueo de la misma, pero si es necesario que entreguen
el trabajo en papel y cd.
Nota3: No se aceptaran trabajos fuera de la fecha de firmas de libretas

Emails:
Gabriela Cuenca: ergonomiaparaempresas@yahoo.com.ar
Natalia Ottonello: natalia_ottonello@yahoo.com.ar
Alonso Lagrenade:alonso_lag@yahoo.com.ar
Matias Natiello: matiasnatiello@yahoo.com.ar

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Clase 1:

EL MUNDO DEL TRABAJO


Ergonoma, su evolucin:

Visin Histrica.
Esta pequea visin no busca ser exhaustiva y ms bien quiere situar el desarrollo de la ergonoma de la actividad
(corriente Francesa). Como es bien conocido el trmino Ergonoma ha sido adoptado oficialmente cuando se creo en
1949 la primera sociedad de Ergonoma, La Ergonomics Research Society, la cual fue fundada por ingenieros,
psiclogos y fisilogos britnicos para Adaptar el Trabajo al Hombre. All, K.F.H. Murell retoma1 el trmino de
ergonoma (del griego ergon: trabajo, nomos: ley) para denominar esta nueva ciencia del trabajo.
El objetivo era en ese entonces aplicar las ciencias humanas al diseo de dispositivos tcnicos para mejorar las
condiciones de trabajo optimizando el funcionamiento humano (psicologa y fisiologa). Las investigaciones que se
llevaron a cabo se caracterizan por ser fieles al mtodo experimental de laboratorio con accin sobre dispositivos
tcnicos basadas sobre el anlisis de la tarea prescrita. Este enfoque es mayoritario en la ergonoma mundial.

Antecedentes:
Durante la segunda guerra mundial (1939-1945), el progreso de la tecnologa haba permitido construir maquinas,
principalmente aviones que eran cada vez ms complejos y que se deban utilizar en condiciones extremas. A pesar
de la seleccin del personal, su formacin, entrenamiento y motivacin, se constataron graves dificultades en el
manejo y control, que provocaban la perdida de hombres y de equipos.
La seleccin, entrenamiento y la motivacin no son entonces suficientes. La plasticidad del hombre tiene sus lmites,
se constata que las necesidades de quien utiliza un equipo no se pueden fundamentar en la concepcin "Yo me
pongo en su lugar". La competencia tcnica para concebir nuevos equipos no es suficiente para garantizar su buen
funcionamiento. Otros conocimientos se hacen necesarios para anticipar el comportamiento el hombre en situacin de
trabajo, reducir los riesgos de error y obtener fiabilidad (Capacidad de un Sistema para alcanzar sus objetivos) de esta
manera nace la Ergonoma moderna.
Durante la segunda guerra mundial, se desarrolla un movimiento llamado human engineering que pretendi integrar
en el diseo de herramientas, mquinas y dispositivos tcnicos, los conocimientos desarrollados por la fisiologa y la
psicologa experimental: se comienza a hablar de adaptacin de la mquina al hombre.

Precursores
Durante muchos siglos se ha tratado de comprender el funcionamiento del hombre en situacin de trabajo, ha habido
una preocupacin por saber como desarrolla su actividad. Leonardo da Vinci por sus investigaciones sobre los
segmentos corporales, es el ancestro de la Biomecnica, Lavoiser evala el costo del trabajo Muscular, Coluomb
analiza los ritmos de trabajo para definir la carga de trabajo ptima, Chauveau identifica las primeras leyes de gasto
energtico en el trabajo. En el siglo XVIII Belidor trata de medir la Carga de trabajo fsico sobre los lugares de trabajo,
Vaucanson y Jacquard conciben los primeros dispositivos automticos que suprimen puestos peligrosos en la
industria textil. En Francia el informe de Villerme (1840) sobre el estado fsico y mental de los obreros es uno de los
textos importantes de la corriente higienista y se encuentra en el origen del Derecho de Trabajo. Ramazzini describe
las primeras enfermedades ligadas al trabajo: problemas oculares en la fabricacin de pequeos objetos, sordera en
los fabricantes de piezas metlicas en Venecia, posteriormente Tissot trabaja sobre la climatizacin de los locales de
trabajo.
Podemos citar tambin al fisilogo J. Amar, considerado por algunos como el padre de la biomecnica y
contemporneo de Taylor, que trabaj para dar un fundamento cientfico a la Organizacin del trabajo. El mismo
publica en 1914 El Motor humano que es considerada como la primera obra de Ergonoma, en este se dan las bases
del trabajo muscular y se vincula a actividades profesionales
En la primera mitad del siglo XX se presenta un considerable progreso de los conocimientos en psicologa y fisiologa.
En Francia, Lahy participa en estudios sobre las condiciones de trabajo pero es hacia la mitad de siglo que la
sicologa diferencial orienta sus investigaciones hacia la actividad de trabajo. Durante los aos 50-60 en Francia y
Blgica Ombredane y Faverge sacan a la ergonoma del laboratorio, aconsejan el anlisis del trabajo en el campo.
Cazamian, Wisner y Leplat inician la corriente de la ergonoma de la actividad, a travs de sus acciones y trabajo en la
enseanza. La ergonoma de la actividad, surge del anlisis de la actividad en el campo y del encuentro con otras
disciplinas (psicologa del trabajo, sociologa del trabajo, psicodinmica, antropologa, lingstica, etc.). Esta corriente

1 El trmino ya haba sido utilizado en 1857 por un polaco llamado Jastrzebowski.


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es dominante en los pases franco-parlantes. Los progresos en neurofisiologa y en psicofisiologa permiten visualizar
estudios diferentes a los del dominio del trabajo muscular (Wisner).
Desde su nacimiento la Ergonoma ha tendido a ampliar las bases cientficas de su dominio de accin, en primera
instancia hacia la biometra, la bioqumica y la biomecnica y en otras hacia la psicologa social y la sociologa. Estas
bases cientficas slidas eran necesarias para crear esta disciplina. Adicionalmente es necesario considerar que en la
medida que la sociedad realiza progresos industriales importantes de igual manera el trabajo sufre evoluciones
importantes entre las cuales encontramos el aumento progresivo del trabajo en condiciones de fro y calor, bien sea
por razones geogrficas (Exploracin Petrolera), tcnicas (en la industria de alimento, frigorficos, industria del vidrio)
Trabajo en medios ruidosos, txicos, radiactivos, trabajo en supresin (Medios submarinos, minera de profundidad).

Campos de la ergonoma:

Campo de la ergonoma: existen dos campos principales el del producto y el de puestos de trabajo esta distincin
puede parecer arbitraria, ya que un auto es un producto pero tambin resulta el lugar de trabajo de un mdico rural,
de un taxista. etc., un mueble es un producto pero el escritorio y el asiento de la dactilgrafa o de la secretaria
constituyen una parte muy importante de su condicin de trabajo. La ergonoma de producto sita al ergnomo en el
sector de estudios e investigacin (dentro de una empresa est en el rea de desarrollo del producto), lo ubica en
colaboracin con el rea comercial en especial en los estudios de mercado, con el rea de fabricacin por los costos
de fabricacin, las calidades y con otros especialistas que estn en el diseo del producto en s. Diseadores
industriales, especialistas en confiabilidad, especialistas en ensayo de productos; el trabajo del ergnomo orientado a
la concepcin de un producto es el del especialista que realiza estudios mas profundos generando un cuaderno de
especificaciones tcnicas que le servirn al diseador al momento de pensar en el objeto. Existen ergnomos
especializados en el diseo de autos, de aviones, de trenes, de barcos, mquinas de calcular, de vestimentas,
muebles, viviendas, as como en las maquinarias que se usan en los obradores, en el campo, etc.
Ergonoma de puestos de trabajo: se trata de un campo inmenso cuya importancia aumenta constantemente con el
objetivo de interesarse por las condiciones de trabajo. La actividad industrial es obviamente el objeto que ms
frecuentemente merece el estudio ergonmico y constituye lo esencial de la enseanza, a causa de lo extendido del
modo industrial de produccin, de las diversidad de actividades planteadas por la organizacin, por la importancia
econmica y social, por la existencia de sindicatos como poderosos rganos de expresin de los efectos negativos de
stas actividades sobre los operarios se pueden encontrar diversas categoras y distinguir as trabajos en los que
predomina el trabajo fsico y en aquellos en los que la actividad mental tiene un rol central. En la prctica esta
distincin es muy peligrosa ya que las personas que realizan esencialmente una actividad mental se quejan a menudo
de trastornos fsicos, mientras que en los trabajadores fsicos la mayor exigencia de su puesto de trabajo est dada
por la estrategia de trabajo que adoptan. Se pueden distinguir tal vez con ms exactitud las actividades repetitivas y
las actividades en las que se realiza una estrategia de accin predominante. En estas actividades industriales el
anlisis del trabajo es lo ms importante y es en ella donde la confrontacin entre el trabajo prescrito y el trabajo real
permite la obtencin de excelentes resultados.
Modalidades de intervencin: la frecuencia y la eficacia de la accin del ergnomo son muy diferentes entre las
modalidades de accin, correccin, diseo y adecuacin.
Ergonoma de correccin responde directamente a anomalas que se traducen ya sea por una afeccin, una
alteracin o prdida de confort y de seguridad de los trabajadores o bien por una insuficiencia de produccin en
cantidad y calidad. En esta situacin la accin del ergnomo aparecer muy claramente manifestada a travs de sus
xitos y de sus limitaciones, se podr establecer con precisin la situacin antes y despus al realizar mediciones
fsicas del ambiente, y al analizar las posturas, las opiniones de los trabajadores y las caractersticas de los mismos.
El costo de las modificaciones a veces resulta muy elevado y muchas veces son descontados del presupuesto de las
condiciones de trabajo, si bien en muchos casos la participacin del ergnomo permite demostrar claramente sus
capacidades por ej. el tema de postura, iluminacin, esfuerzos sobre los controles, en muchos otros casos sus
posibilidades van a ser escasas, como en el caso de ruidos, carga mental, o sistemas complejos.
La ergonoma de concepcin permite actuar sobre la mquina, el taller, incluso en la fbrica de forma temprana,
cuando se trata de un pliego de condiciones o de concebir un primer proyecto; tal modo de accin es muy eficaz y
poco costoso pero exige un grado de conocimiento, una experiencia considerable por parte del ergnomo ya que si
no, ste puede dejar pasar un inconveniente serio o crearlo, por otra parte la relacin con las soluciones alternativas
no siempre se pueden establecer con facilidad. Los servicios tcnicos como los trabajadores pueden seguir pensando
que hubiera sido preferible hacer otra cosa, se pueden desarrollar algunos mtodos para solucionar esto, un estudio
riguroso en una o varias empresas anlogas podran ser una va; pero el riesgo como las ventajas sern siempre los
mismos.

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Situaciones profesionales: la forma de la actividad ergonmica es diversa, algunos ergnomos son consultores
externos que pertenecen a sociedades privadas especializadas o a laboratorios de Universidades o a organismos
pblicos. Otros ergnomos forman parte de la empresa siendo su rol muy diferente si se trata de empleados de la
direccin de personal o de la direccin de fabricacin ya que ste depende directamente de la autoridad responsable
de los mtodos ya sea en sede o en filiales. En este caso el trabajo del ergnomo puede resultar tcnicamente eficaz
pero a veces puede no estar en contacto con las realidades complejas de la situacin de cada taller y por ende estar
alejado de las necesidades reales de los trabajadores.
El ergnomo empleado por la direccin de personal a menudo tiene una actividad propia la cual a veces est
vinculada con la seguridad del trabajo o con el rea de psicologa del trabajo o al formador y al que toma los
psicotcnicos y a veces est afectado al servicio mdico. Las situaciones son variadas pero el ergnomo est
bastante cerca de las necesidades reales expresadas por los trabajadores y de sus representantes. Est mucho ms
cerca de los conflictos sociales de la empresa y si no presta especial atencin a esto puede verse involucrado como
parte integrante del conflicto. Est ms alejado de las preocupaciones de produccin y de los hechos tecnolgicos
que alteraran la produccin y que corresponden al campo de la direccin de fabricacin.
El ergnomo a veces est aislado lo que limita su accin, puede formar parte de uno o de varios grupos de formacin
y discusin. Algunas empresas organizan la ergonoma bajo la modalidad de un grupo de ergonoma, el mismo puede
ser eficaz siempre y cuando uno de los miembros del grupo sea un ergnomo profesional acorde a la importancia del
desarrollo rpido de la ciencia ergonmica, es decir que pueda responder rpidamente a cuestiones ergonmicas. Se
puede tambin discutir sobre la composicin de ese grupo, en muchas empresas slo est formado por consultores
internos y en algunos casos externos a la empresa; manejndose como un grupo tcnico. En otras empresas este
grupo est formado por representantes elegidos por los trabajadores y se parece mucho a una especie de comisin
de condiciones de trabajo; por otra parte y finalmente este grupo est formado por trabajadores que no
necesariamente son representantes elegidos, a menudo el grupo est claramente definido por representantes de cada
uno de los talleres; de esta forma le corresponde entonces a los equipos de investigacin mejorar las condiciones de
trabajo propuestas y en este caso los sindicatos ven planteada una estructura no solo distinta y sino opuesta a las
comisiones ya formadas. La modalidad de accin es diversa pero lo importante es que existan personas con una
competencia real en ergonoma es decir con formacin real en ergonoma y que estn en condiciones de ejercer una
accin profunda sobre las condiciones de trabajo, campo completamente virgen a nivel de las empresas.
Extrado del curso B4 de F. Daniellou, CNAM Paris. 1989-1990.

Definiciones de Ergonoma:

International Ergonomics Association (IEA): Ergonoma, conocida tambin como Human Factors, es la disciplina
cientfica relacionada con la interaccin entre los hombres y la tecnologa

Sociedad de Ergonoma de Lengua Francesa (SELF) : es la adaptacin del trabajo al hombre y la utilizacin de
conocimientos cientficos relativos al hombre necesarios para concebir herramientas, mquinas y dispositivos que
puedan ser utilizados con el mximo de confort, de seguridad y eficacia para el mayor nmero posible de
personas.

Asociacin Espaola de Ergonoma (AEE): Ciencia aplicada de carcter multidisciplinar que tiene como finalidad
la adecuacin de los productos, sistemas y entornos artificiales a las caractersticas, limitaciones y necesidades de
sus usuarios, para optimizar su eficacia, seguridad y confort.

ADEA Asociacin de Ergonoma Argentina Disciplina cientfica cuyo fin es optimizar la interrelacin entre los
seres humanos y las cosas producidas y utilizadas por ellos

Noulin (Sorbona): Multi-disciplina cuyo objeto de estudio especfico es el trabajo humano. Su objetivo es el de
contribuir a la concepcin o a la transformacin de las situaciones de trabajo, - no solo en sus aspectos tcnicos,
sino tambin en los socio-organizativos - para que el trabajo pueda ser realizado respetndose la salud y la
seguridad de los hombres, con el mximo confort y eficiencia. El desarrollo de los conocimientos se basa
esencialmente en intervenciones de campo hechas con un enfoque clnico que apunta a descubrir la particularidad
de cada situacin de trabajo antes de buscar las generalizaciones posibles.

Programa Experto en ergonoma de la Universidad Complutense de Madrid: La Ergonoma y la Ingeniera de los


Factores Humanos son disciplinas que, con un cuerpo terico y metodolgico que le es propio, integran diferentes
saberes operativos provenientes de las ciencias que estudian el comportamiento humano en situacin de trabajo
(psicologa, sociologa, fisiologa, ingeniera, informtica...) con la perspectiva de intervenir, en cooperacin con los
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ingenieros, en la concepcin y correccin de sistemas de produccin de bienes y servicios (organizacin de la
produccin, concepcin de puestos de trabajo, diseo de programas de formacin, presentacin de la informacin,
procedimientos de trabajo, dilogo hombre - mquina).

Las ergonomas- Escuelas:

Segn Maurice De Montmollin, hay dos tipos de ergonomas complementarias. No hay homogeneidad en los modelos
que explican al hombre en situacin de trabajo. Segn el modelo del hombre y del trabajo con el que se trabaje, vara
tambin el anlisis de la problemtica del riesgo de trabajo (accidentes y enfermedades profesionales).

1- Ergonoma del Componente Humano ( ECH)


Considera al operador como un elemento ms del conjunto Hombre-mquina a considerar bajo el ngulo de sus
funciones elementales: vista, sensaciones, percepcin, fisiologa, cognicin
Se lo considera como Ser Humano, sin situarlo en un ambiente de trabajo.
Es un enfoque normativo. Estos estudios no intentan un abordaje complejo de la interpretacin de las informaciones,
lo psicolgico (sufrimiento y placer) y lo social porque no se pueden generalizar los factores que hacen a estas
variables de modo simple y pertinente.
La perspectiva de la ECH es evitar que las condiciones de trabajo impidan al operador trabajar tomando en cuenta las
grandes funciones que el ser humano pone en juego en el trabajo.
La ergonoma del componente humano sostiene que las funciones elementales pueden ser estudiadas y se pueden
generar normas que van a permitir el diseo de modelos para el anlisis de las diversas situaciones de trabajo.
Est construida sobre la base de estudios cientficos de laboratorio que analizan al hombre en un entorno artificial que
intenta reproducir su ambiente de trabajo. Se mide la influencia del medio sobre determinados observablesmedibles,
para establecer parmetros generalizables, extrapolables dadas ciertas condiciones. As se mide: fuerza, temperatura
interna, memoria, etc.
Este enfoque pretende generar reglas universales de la adaptacin hombre-puesto para as generar normas que las
empresas deban respetar a la hora de disear sus puestos de trabajo.
La ventaja de un enfoque tal es la garanta de que los resultados o recomendaciones no dependern de la
subjetividad del observador.
Los lmites de este enfoque son esencialmente la dificultad de la aplicacin directa a casos particulares debido al alto
grado de generalizacin pues:
1. rara vez la situacin real de trabajo coincide con la situacin simulada en laboratorio. En la mayora de los
casos difieren ya que no integran la variabilidad humana y tcnica que existe en los casos reales fuera de
laboratorio (poblacin diferente, desperfectos de mquinas, ritmos de trabajo que varan en funcin de
sectores, etc.).
2. la segmentacin del ser humano en factores es til a los fines de la demostracin cientfica de una
hiptesis, pero no es til a la hora de darle un sentido a la accin y a los problemas que surgen en el trabajo
ya que en general stos son el fruto de la relacin entre diferentes factores que este enfoque fragmentado
puede no lograr vincular adecuadamente.
Las situaciones simuladas en laboratorio son referenciales, no sirven si se las toma como las nicas herramientas
para dar un diagnstico o explicacin del por qu se generan ciertos accidentes, fatiga, ineficiencia o incomodidad en
esa situacin en particular.

2- Ergonoma de la actividad
Apunta a la comprensin del trabajo como objeto complejo en situacin concreta y a poder entender la serie de
compromisos que se generen en cada situacin con operarios dados.
La generalizacin debe hacerse cuidadosamente pues la extrapolacin directa no es conveniente. Se busca analizar
aspectos pertinentes a la resolucin de problemas dando respuestas duraderas y adaptadas a cada realidad de
trabajo.
El nico lmite es que se requiere un anlisis minucioso de cada situacin antes de arribar a conclusiones y hay que
volver a estudiarlas cada vez que se generan cambios.
La ergonoma de la actividad estudia la situacin real de trabajo observando a trabajadores concretos en su
medio y mientras realizan su labor.
El enfoque de la Ergonoma de la actividad ser ayudar al trabajador a establecer un buen diagnstico para que
logre el mejor resultado de fiabilidad a un costo de seguridad y salud nulo.
En este marco, la metodologa de intervencin ergonmica para el anlisis de situaciones de trabajo y de la actividad,
guan al ergnomo en la bsqueda de soluciones y de implementaciones prcticas.

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Clase 2
LAS CyMATS
EL PROCESO DE TRABAJO Y LAS CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO*

El proceso de trabajo.
Es dentro de las empresas y organizaciones al nivel del establecimiento que se programan las actividades productivas
y que se realiza la actividad. Precisamente, entendido en sus dos dimensiones: el proceso de trabajo y el proceso de
valorizacin del capital (o sea la generacin de excedentes que se destinan a aumentar las inversiones)
La diferencia que existe entre nuestro enfoque acerca de las CYMAT respecto de otros enfoques con quienes
compartimos la concepcin renovadora, reside probablemente en que para nosotros el proceso de trabajo juega un rol
determinante en cuanto a las condiciones y medio ambiente de trabajo: es su origen y fundamento.
El proceso de trabajo, desde la perspectiva de la articulacin del trabajo humano (actividad orientada hacia un fin), de
los medios de trabajo (maquinarias y equipos instalaciones, herramientas, tecnologas utilizadas y de los objetos de
trabajo (materias primas, repuestos, insumos) procura la produccin de bienes y servicios que tengan un valor de uso
social. Esto significa que dichos bienes deben tener la propiedad de servir para la satisfaccin de necesidades
humanas experimentadas por el resto de la poblacin. El proceso de trabajo ha adoptado diversas modalidades a lo
largo de la historia (artesanal, taylorista, fordista, post-fordista, informatizado) y en funcin de ello ser el grado y el
tipo de divisin social y tcnica del trabajo as como la modalidad de extraccin del excedente econmico. El
excedente puede generarse prolongando las horas de trabajo, aumentando el nmero de trabajadores o
intensificando el trabajo, es decir procurando plusvala del tipo absoluto. El proceso de trabajo y los factores que lo
integran son los que originaran en mayor o menor medida los riesgos profesionales o factores especficos presentes
en el medioambiente de trabajo que conjuntamente con las caractersticas de las condiciones de trabajo configuraran
la carga global de trabajo.
Por consiguiente, dejamos planteado desde ahora que la modificacin sustancial de las CYMAT pasa por la
transformacin del proceso de trabajo preexistente y del proceso de valorizacin.

1- LAS CONDICIONES DE TRABAJO


Como ya se mencion, los factores socio-tcnicos y organizacionales del proceso de produccin que estn presentes
en el establecimiento van a jugar un papel decisivo, aunque no exclusivo, para especificar las condiciones de trabajo
vigentes.

1.1 La organizacin del trabajo


Dos elementos permiten caracterizar el nivel del puesto de trabajo:
La divisin social del trabajo, es decir la separacin o integracin por una parte de las tareas de concepcin,
preparacin de la produccin y por otra parte de ejecucin (que pueden ser de carcter predominantemente manuales
o intelectuales aunque siempre ambas dimensiones estn presentes)
Las tareas de concepcin-programacin han quedado en manos de los empleados por intermedio del personal de
direccin, los planteles tcnicos y de supervisin, en virtud de las caractersticas de la lgica de produccin y de
acumulacin dominantes, mientras que las tareas de ejecucin (manuales o intelectuales) han sido asignadas a los
trabajadores en virtud de la subordinacin jerrquica que establece el contrato de trabajo.
La divisin tcnica del trabajo, se refiere a la mayor o menor parcelizacin de las tareas, asignando a cada trabajador
en su propio puesto de trabajo la realizacin de un ciclo operatorio que debe cumplirse en un tiempo dado. Segn
como sea el proceso de trabajo predominante, la divisin tcnica del trabajo ser ms o menos intensa. Con el
taylorismo y el fordismo se puede lograr la mxima parcelizacin.
Pero la divisin social y tcnica del trabajo que surge de la organizacin del trabajo puede ser impuesta, asignada o
negociada con quienes van a ejecutar las tareas. A su vez ellos van a percibirla como un requerimiento del puesto de
trabajo que, puede estar de acuerdo con sus propias calificaciones profesionales, sus intereses, deseos o
aspiraciones.
1.2- La duracin y configuracin del tiempo de trabajo
El trabajo debe permitir al trabajador disponer de tiempo libre para su descanso y recreacin, tal como lo establece la
Organizacin Internacional del Trabajo.
Esto significa que en la organizacin del trabajo y en la incorporacin de los trabajadores al sistema productivo deben
tenerse en cuenta las normas vigentes as como los conocimientos cientficos y los dictmenes del servicio de
medicina del trabajo relativos a cada trabajador, que determinan limites o bases para la fijacin de:
- la duracin mxima de la jornada normal de trabajo
- las pausas autorizadas dentro de la jornada de trabajo para recuperarse de la fatiga
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- los periodos de descanso semanal
- las licencias por conceptos de vacaciones anuales remuneradas y por otras razones
- las horas y das de trabajo de carcter extraordinario
- el trabajo nocturno y trabajo por turnos o por equipos
- la edad mnima de ingreso al trabajo (debindose prever el tipo de trabajo que pueden desarrollar los jvenes
trabajadores)
- la edad mxima de permanencia en la actividad, a partir de la cual los trabajadores deben comenzar a gozar los
beneficios del sistema provisional.

1.3 El contenido del trabajo


El contenido del trabajo a nivel del puesto se articula directamente con la divisin social y tcnica del trabajo de la cual
deriva en cierta manera. Estos factores son:
- la descripcin del puesto, desde la tarea prescrita impuesta por la direccin.
- Las calificaciones profesionales requeridas por el puesto de trabajo para que se lleve a cabo la tarea prescrita por
la direccin, incluyen los conocimientos adquiridos en el sistema educativo formal, la formacin profesional
especifica recibida ya sea dentro de la empresa o fuera. Las habilidades y destrezas adquiridas, la experiencia
recogida luego de un cierto tiempo de formar parte de un colectivo de trabajo.
- Las mayores o menores posibilidades que tienen los trabajadores en usar y desarrollar las calificaciones
profesionales de que disponen. (ej si el puesto supera a sus calificaciones o a la inversa)
- El grado de responsabilidad que se le asigna al trabajador en virtud del puesto de trabajo que ocupa,
responsabilidad que puede referirse a las materias primas, las instalaciones, maquinarias, equipos etc.
- El carcter individual o colectivo del puesto de trabajo, as como las comunicaciones y cooperacin que debe
necesariamente establecer con los dems trabajadores.
- El grado de autonoma, de interdependencia o de subordinacin del trabajador que ocupa el puesto respecto de
los dems, que incluye tanto las relaciones horizontales como verticales que condicionan limitan o promueven el
margen para organizar de manera autnoma el proceso de trabajo y los tiempos a asignar. Esta autonoma puede
estar acompaada por la iniciativa y el criterio propio que debe usar el trabajador para operar en el puesto,
especialmente cuando surgen incidentes o accidentes.
- Las posibilidades normales de promocin profesional que son inherentes al puesto, en virtud de las calificaciones
(cuyos componentes fueron mencionados anteriormente), la antigedad, el cumplimiento satisfactorio de la
responsabilidad asumida, la evaluacin del desempeo, adems de las actitudes personales para ejercer tareas
de mayor jerarqua y responsabilidad con o sin personal a cargo.

1.4- Los sistemas de remuneracin


El sistema de remuneracin tiene repercusiones directas e indirectas sobre la salud de los trabajadores, puesto que,
por ejemplo cuando se instaura un sistema de remuneraciones segn el rendimiento y como la paga esta relacionada
con el volumen de produccin entregada que responda a las normas de calidad establecidas se generan una tensin
para intensificar el esfuerzo y el ritmo de trabajo con lo cual se pueden producir accidentes de trabajo o enfermedades
profesionales pero sin duda se acrecienta la fatiga que normalmente acompaara al mismo trabajo cuando
predominara una remuneracin segn el tiempo de labor. Dicho sistema puede establecer primas individuales o
colectivas. Estas ultimas pueden estimular la comunicacin y la cooperacin entre los trabajadores o por el contrario
despertar tensiones, celos, conflictos competencias desleales etc. En los casos en que la remuneracin segn el
rendimiento sea actualmente el nico o el mejor sistema posible, se debe velar para que los parmetros fijados no
deterioren finalmente la salud de los trabajadores.

Las funciones que cumplen los sistemas de remuneracin segn el rendimiento se basan en la motivacin de los
trabajadores respecto del dinero, utilizando a este ultimo para que el trabajo se haga ms rpidamente o con mayor
calidad. Pero el incremento del rendimiento se puede obtener tambin por otros medios: una disciplina impuesta
mediante controles estrictos y una estrecha supervisin por la autodisciplina adquirida mediante la educacin familiar
y el sistema de educacin formal en virtud de las cuales el trabajador acta refirindose a derechos y obligaciones
que ha internalizado por la competencia respecto de los colegas de trabajo para lograr ascender y hacer carrera en la
empresa o porque la organizacin y el contenido de trabajo lo han hecho mas rico e interesante motivando al
trabajador que lo ejecuta. En ltima instancia los sistemas de remuneracin procuran conciliar intereses diversos: los
requisitos del puesto de trabajo y las tareas prescritas por una parte y el esfuerzo y las expectativas de los
trabajadores por la otra. La remuneracin segn el rendimiento regula esos intereses logrando intercambiar ms
esfuerzo por ms remuneracin.
Si se analiza este sistema desde la ptica de las CYMAT la bsqueda de ganar mas dinero da como resultado la
aceleracin del trabajo y una mayor concentracin de tarea, es decir que se intensifica y se hace ms denso. Esto
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puede traer consecuencias negativas sobre la salud de los trabajadores y estar en el origen de los accidentes de
trabajo y de los incidentes. Tambin puede incitarlos a buscar atajos para ganar tiempo, dejando de lado las
consignas acerca de la velocidad mxima de las maquinarias, no efectuando tareas de mantenimiento peridico,
trabajando sin los equipos de proteccin, trabajando incluso en los tiempos previstos para las pausas y almuerzo.
Todo esto conduce a una mayor exposicin a riesgos, mayor fatiga muscular, psquica y mental.

1.5 - Las transferencias de tecnologas


Al importarse tecnologas de pases desarrollados a pases subdesarrollados muchas veces no son las adecuadas ni
convenientes para la dotacin de recursos ni la altura de sus habitantes. El resultado es, la mayor parte de las veces
una dbil eficiencia de la produccin dentro de las fbricas compradas llave en mano y tambin accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales puesto que hay desadecuacin entre los medios de trabajo concebidos en
funcin de las caractersticas antropomtricas del pas fabricante y no del pas importador. En otros casos productos
txicos cuya utilizacin esta prohibida en los pases industrializados son producidos transformados, manipulados y
utilizados en los pases en vas de desarrollo.
Lo deseable en este aspecto es que la importacin de las maquinarias y equipos as como de los objetos de trabajo
(materias primas y otros insumos) se realice exigiendo que dichos elementos estn provistos de la debida proteccin,
tengan instrucciones para su utilizacin redactadas en el idioma del pas husped y hayan cumplimentado las
procedimientos de homologacin en cuanto a seguridad e higiene vigentes en los pases fabricantes.

1.6 - El modo de gestin de la fuerza de trabajo:


1. estabilidad o precariedad del trabajo: tiene repercusiones directas o indirectas sobre el individuo.
2. el sistema y los niveles de autoridad jerrquica: segn sean las dimensiones, caractersticas y la organizacin
de la empresa as como el proceso de trabajo predominante, existe un sistema de mando, de supervisin, de
control de los trabajadores por parte de la direccin de la empresa. Entre la direccin y el trabajador que tiene la
responsabilidad operativa puede haber muchos o pocos escalones o intermediarios y la comunicacin entre los
mismos puede ser permanente o espordica, rgida o flexible. Todo ello forma parte de las condiciones de
trabajo.
3. el estilo de gestin: puede llevarse a cabo de muchas maneras: autoritaria, desptica, paternalista, discrecional,
democrtica, participativa, etc. El estilo adoptado influir sobre la vida afectiva y relacional de los trabajadores
subordinados e incluso puede facilitar o dificultar la comprensin de l trabajo prescrito.
4. el sistema de incorporacin y desarrollo del personal: tambin forman parte del modo de gestin de la fuerza
de trabajo los criterios y procedimientos en cuanto a la seleccin y reclutamiento del personal, la introduccin del
mismo, la capacitacin y entrenamiento, la movilidad interna obligada o voluntaria- para ocupar otros puestos, la
evaluacin del desempeo siguiendo criterios, as como las sanciones y promociones que puedan resultar.

1.7- Los servicios sociales y asistenciales (de la empresa y/o de las organizaciones sindicales) para bienestar de
los trabajadores y de sus familias:
Las experiencias argentinas han demostrado la extrema utilidad de estos servicios, siendo los mas frecuentes
los siguientes:
- el mejoramiento del nivel de las remuneraciones reales, cuando se han instalado cooperativas de consumo, de
crdito o de vivienda o cuando se han implantado proveeduras que ofrecen productos a precios convenientes y
otorgando facilidades para su pago.
- Servicios de restaurante, de comedores o al menos locales debidamente aseados y equipados aptos parea la
preparacin y/o consumo de alimentos
- Servicios sanitarios: agua potable, lavabos, retretes, duchas, provistas de agua caliente, salas de primeros
auxilios, vestuarios protegidos para guardar la ropa de calle y efectos personales etc.
- Guarderas infantiles, salas de reposo, colonias de vacaciones, provisin de uniformes, tiles y equipos escolares.
- Servicios de transporte, seguro y confortable entre la cercana del hogar y el lugar de trabajo.
- Servicio medico asistencial para atencin primaria, prevencin y tratamiento de urgencia.
- Provisin de vivienda (de carcter colectivo, especialmente en el caso de campamentos mineros y grandes obras
de infraestructura) o facilidades para acceder a sistemas de locacin o de compra a crdito con bajos intereses y
largos plazos de pago, pudiendo las cuotas estar subvencionadas
- Actividades e instalaciones para actividades deportivas, culturales artsticas y recreativas para los trabajadores y
sus familias.
- Servicios de carcter financiero: prestamos en condiciones ventajosas, adelantos de sueldo, subsidios para hacer
frente a eventualidades y acontecimientos familiares.

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1.8- La posibilidad de participacin de los trabajadores: puede manifestarse tanto en la gestin de la empresa
(con atribuciones de tipo informativo, consultivo, proposicional o decisional) como en el mejoramiento de las
condiciones y medio ambiente de trabajo (los comits mixtos de higiene y seguridad y condiciones de trabajo) y en el
proceso de modernizacin y de introduccin de nuevas tecnologas (comits de empresa, comits mixtos de
tecnologa)

1.9: La autonoma: cuando el trabajador puede realizar su trabajo sin necesidad de supervisin o control ya que
puede certificar si el mismo se ha realizado conforme a las especificaciones recibidas.

B) EL MEDIO-AMBIENTE DE TRABAJO vigente en el lugar donde se lleva a acabo el proceso de trabajo


Para analizar este tema proponemos una clasificacin de los riesgos segn su naturaleza. Nos referimos a los riesgos
fsicos, qumicos y biolgicos del medio ambiente de trabajo as como a los factores tecnolgicos de seguridad y a los
derivados de catstrofes naturales y de desequilibrios ecolgicos. Cada uno de esos sub-conjuntos comprende
diversos factores que sern mencionados y tratados de manera somera.

1. LOS RIESGOS O CONTAMINANTES FSICOS DEL MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO:


Estos riesgos tienen la popularidad de que muchos de ellos estn presentes tanto en el lugar de trabajo
como en el hogar.
- El ruido
- Las vibraciones
- La temperatura
- La iluminacin
- La humedad
- Las radiaciones ionizantes
- Las radiaciones no-ionizantes

2- LOS RIESGOS O CONTAMINANTES QUIMICOS DEL MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO


Estos riesgos son muy numerosos en la actualidad y tienen graves efectos sobre la salud de los trabajadores que
estn expuestos o que manipulan dichos productos. La toxicologa es la ciencia que los estudia en particular,
analizando las repercusiones de lquidos, polvos, humos, gases o vapores que estn presentes en el ambiente de
trabajo.

3- LOS RIESGOS O CONTAMINANTES BIOLOGICOS DEL MEDIO DE TRABAJO


En el proceso de produccin pueden surgir riesgos biolgicos por contacto con agentes infecciosos que presentan
peligros reales o potenciales para la salud de los trabajadores: virus, bacterias, hongos, parsitos o incluso picaduras
de insectos o mordeduras de animales (serpientes, ratas etc)

4- LOS FACTORES TECNOLOGICOS Y DE SEGURIDAD (que estn estrechamente relacionados con la


organizacin del trabajo)
Estos factores son probablemente los ms conocidos y estudiados y por lo tanto aquellos que ms han sido
controlados. Su nomina es considerable pero en esta oportunidad nos limitaremos solamente a mencionarlos. Ellos
son:
- el layout : disposicin de las maquinarias y equipos en una fabrica
- el orden y limpieza de los locales
- el riesgo elctrico
- el riesgo de incendio
- las maquinarias y herramientas
- el buen o mal funcionamiento de las maquinarias, equipos y herramientas
- el trabajo en altura
- riesgos de explosin
- riesgos de transporte, riesgos in itinere

5- DE MANERA COMPLEMENTARIA TAMBIEN SE PUEDEN INCLUIR LOS RIESGOS PROVENIENTES DE


CATASTROFES NATURALES Y DESEQUILIBRIOS ECOLOGICOS
No todos los pases estn expuestos a estos riesgos con la misma intensidad, ya que ello depende del lugar
geogrfico donde estn situados de la conformacin geolgica, del clima, de la modificacin introducida por el hombre
al sistema ecolgico, etc.
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* Este texto fue extrado del libro de Julio Cesar Neffa, Qu son las condiciones y medio ambiente de trabajo? cap.4 ed.
Humanitas. Buenos Aires
Surge claramente del contenido de este capitulo que los factores de riesgo del medio ambiente de trabajo as como
las condiciones de trabajo son determinadas por las caractersticas del proceso de trabajo predominante e involucran
a todas las dimensiones de los trabajadores. Los diversos factores actan de manera combinada y sinrgica,
generando la carga global de trabajo que provocara por parte de los trabajadores un esfuerzo de adaptacin y de
resistencia que no es meramente biolgico a pesar de la importancia que tiene el esfuerzo fsico-muscular
desplegado.

Nota de GC: se ha eliminado un punto que habla sobre la ergonoma, ya que el autor la considera parte de las cymats
y los ergnomos entendemos que la ergonoma encierra a las CyMATs y no a la inversa

Enfermedades ligadas al trabajo:

Tanto la OIT como la OMS confeccionan listados de las enfermedades profesionales pero:
- la listas difieren entre los pases
- en pases con CyMATs mas graves, la lista es mas limitada que en los pases desarrollados donde se realizan
tareas de prevencin
- los mdicos se ocupan de la salud de los trabajadores y no de las causas que generar su deterioro
- el proceso de reconocimiento de las enfermedades profesionales es lento pues se debe estar ante una situacin
terminal verificable cientficamente. Aunque esto se logre nada se puede hacer sobre los trabajadores que lo
padecieron anteriormente.

Anlisis de accidente e incidente


1- trabajo y riesgo no son sinnimos
2- prevenir y estar atentos a riesgos potenciales
3- si hoy hay incidente, maana puede haber accidente

La prevencin debe considerarse como la promocin de la salud, como el proceso de bsqueda de equilibrio, de una
marcha individual y colectiva hacia un mayor bienestar fsico mental y social.
Prevencin consiste en asegurar la integridad de las personas en aumentar sus capacidades de resistencia y
adaptacin frente a los riesgos de las CyMAT, en procurar la eliminacin o la reduccin de los riesgos dentro de los
lmites controlables.
Prevencin de riesgos laborales: uso de la ergonoma para disear o reparar maquinarias, equipos, instalaciones y
procesos productivos a fin de adaptarlos a los trabajadores.
La investigacin de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales debe partir del anlisis de los riesgos
presentes en los 3 elementos del proceso de trabajo: los medios de trabajo: (instalaciones, maquinarias, equipos,
herramientas, procesos productivos); los objetos de trabajo: las materias primas, insumos intermedios, productos
complementarios etc; ) y el trabajo humano: (a nivel de formacin e informacin acerca de los riesgos existentes y su
prevencin as como sus respectivas capacidades personales de adaptacin y resistencia)
Este texto fue extrado del libro de Julio Cesar Neffa, Qu son las condiciones y medio ambiente de trabajo? cap.4 ed.
Humanitas. Buenos Aires

CARGA FISICA, PSIQUICA, MENTALY ORGANIZACIONAL

CARGA DE TRABAJO
Esta expresin es a veces utilizada para caracterizar las tareas juzgadas susceptibles de solicitar hasta el exceso la
actividad de los operarios (la connotacin de "carga de trabajo" es casi siempre negativa). Los estudios publicados
hacen habitualmente la distincin entre la carga fsica y la carga mental.
Carga fsica
Las consecuencias se pueden medir en forma inmediata, por medio de ndices fisiolgicos (ritmo cardiaco, consumo
de oxigeno...) y a largo plazo por los problemas en la salud (por ejemplo las lumbalgias). Los estudios en este campo
estn asociados ms que nada a la fisiologa del trabajo y a la medicina del trabajo.
1. la carga fsica y el esfuerzo muscular:
EI esfuerzo fsico muscular resulta de la contraccin de los msculos para movilizar o para desplazar el cuerpo o
ciertos segmentos corporales en relacin a los otros. Este esfuerzo es el que nos permite luchar contra la fuerza de la
gravedad y actuar sobre el medio ambiente que nos rodea, para transformarlo.

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Pero si bien se reconoce socialmente la importancia del esfuerzo fsico en actividades como la construccin, la
minera o la siderometalurgia, no es expresamente reconocido en tareas tales como la confeccin, el montaje de
piezas o el trabajo administrativo que se lleva a cabo en empresas u organizaciones porque se tratara de trabajos
que deben ser realizados sentados y en posiciones casi inmviles durante largos perodos de la jornada de trabajo.
Esto significa que la llamada carga esttica de trabajo es claramente subvaluada en cuanto a los efectos sobre la
fatiga.
La contraccin de los msculos se obtiene gracias a la combustin de ciertas substancias (glcidos y lpidos
fundamentalmente) en presencia del oxigeno, estas substancias son provistas por la alimentacin mientras que el
oxgeno a travs del aparato respiratorio. La circulacin sangunea transporta esos elementos hasta los msculos.
Cuando hay una contraccin muscular, se acrecienta la circulacin sangunea en los msculos y se acelera el ritmo y
la amplitud de los movimientos respiratorios, pero lo que sucede es que tanto el aparato cardiocirculatorio como el
respiratorio tienen limites en su funcionamiento que al ser alcanzados o superados dan lugar a mayor o menor fatiga
especialmente cuando en virtud del esfuerzo realizado o de la carga o intensidad de un nuevo esfuerzo requerido, el
aporte energtico es insuficiente con respecto a las necesidades impuestas a los msculos. Esto se manifiesta con
dolores, temblores, dificultades para coordinar los gestos, disminucin de la fuerza, agotamiento, ritmos cardiacos
elevados, imposibilidad para continuar haciendo esfuerzos etc. El reposo muscular suprime el efecto de la fatiga
siempre que sea suficiente en cuanto a su duracin y en condiciones adecuadas de confort. En caso contrario, en
lugar de recuperar el desgaste de fuerza de trabajo, se instala una fatiga crnica que degenera luego en
enfermedades o simplemente en un envejecimiento prematuro.
Antes de analizar la diferencia entre carga fsica, esttica y dinmica queremos volver a afirmar que en los seres
humanos las actividades fsicas se dan conjuntamente con las actividades mentales y psquicas an cuando estas
ltimas no sean reconocidas socialmente y no sean consideradas a los fines de determinar los salarios.
Como dijimos, la carga fsica puede adoptar dos modalidades:
a) esttica. Se denomina as esfuerzo fsico realizado en condiciones tales que la contraccin de los msculos es
continua y se mantiene durante cierto tiempo. Se trata esencialmente de posturas durante el trabajo: de pie ya sea
derecho o encorvado, sentado: derecho, inclinado o encorvado, arrodillado, agachado: con los miembros superiores
elevados
b) dinmica. Por el contrario la carga fsica que as se denomina se caracteriza por la sucesin de tensiones y
distensiones de los msculos activos. Se trata de gestos derivados del esfuerzo realizado al empujar, levantar o
transportar cargas, de los desplazamientos con o sin transporte de cargas, o de otros esfuerzos musculares.
En cualquiera de las dos modalidades la carga fsica de trabajo implica un desgaste de energa, una modificacin de
la frecuencia cardiaca y otros efectos sobre el organismo.
Por ejemplo:
- El trabajo de pie durante un tiempo prolongado y de manera permanente puede congestionar las piernas,
formar edemas y varices, deformar los pies.
- El trabajo en posicin sentada encorvada puede comprimir los rganos internos y provocar disturbios
digestivos.
- El trabajo en posturas encorvadas puede provocar la desviacin de la columna vertebral o lesionar los discos
intervertebrales (hernias de disco, por ejemplo)
- El trabajo en posturas arrodilladas puede deteriorar los meniscos de la rodilla o irritar las bolsas sinoviales de
las articulaciones,
- El trabajo que exige muchos gestos y desplazamientos rpidos provoca el endurecimiento de los msculos,
la inflamacin de los mismos en los puntos de inflexin (especialmente la nuca, los hombros, los antebrazos
etc). Existen muchos mtodos para medir el desgaste de energa y el nivel de fatiga. La intensidad del
consumo energtico del organismo puede ser evaluada por mtodos de calorimetra especialmente para el
caso de la carga dinmica. - los mtodos directos miden las caloras liberadas por el organismo en un
calormetro. Hay mtodos indirectos que evalan el nivel energtico total cuando se conoce la composicin
exacta de los alimentos ingeridos y el poder calrico de cada uno de ellos. Finalmente, estn los mtodos
indirectos que se basan en la relacin estrecha entre nivel del metabolismo y la cantidad de oxigeno
consumido. Segn el mtodo LEST la combustin de un litro de oxgeno en el organismo humano
corresponde a una produccin energtica de 4,84 kilocaloras.
En el caso de la carga esttica su medicin puede hacerse con mayor detenimiento recurriendo a la electromiografa

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(EMG). El principio es el siguiente: cuando las fibras musculares se contraen, esto se acompaa por variaciones del
potencial elctrico y se ha demostrado que existe una relacin directamente proporcional entre actividad elctrica de
un msculo y la amplitud v frecuencia de la contraccin muscular
La medicin consiste en colocar electrodos sobre la piel del msculo y el potencial que se recoge es el resultante de
la actividad de las varias fibras del mismo.
Por otra parte se puede medir la frecuencia cardiaca dado que a causa de un trabajo muscular se incrementa la
irrigacin sangunea de los msculos, lo cual implica un incremento de la frecuencia cardiaca. As cuando se registran
las pulsaciones cardiacas midiendo las frecuencias de las mismas antes, durante y despus del trabajo se puede
constatar el tiempo que transcurre entre la finalizacin del trabajo y el momento en el cual el pulso recupera su ritmo
normal. Cuando ese lapso es mas largo significa que ha sido mayor la carga de trabajo.
Pero esto ltimo no es un simple reflejo del gasto energtico realizado sino tambin de las caractersticas propias de
cada persona, de su tolerancia a ciertas posiciones de trabajo, a la temperatura ambiente, etc.
Como resultado del proceso de trabajo predominante y de la naturaleza misma del trabajo prescrito o tarea, un
nmero considerable de trabajadores debe ejecutar permanentemente una actividad de transporte manual y/o
manipulacin de objetos que, como ya se dijo, provoca un incremento del ritmo circulatorio y de la circulacin
sangunea, adems de crear condiciones propicias para provocar lumbagos y deterioros en los discos
intervertebrales. De all la importancia de las normas que fijan las cargas mximas que puede transportar un
trabajador, discriminando segn su sexo y edad. La divisin de las cargas es a menudo una necesidad cuando los
trabajadores deben transportarlas en planos inclinados o utilizando escaleras para desplazarlas hacia los pisos
superiores. Resulta a veces difcil crear hbitos seguros de trabajo para levantar cargas pesadas por ejemplo. Por ello
cuando es posible se debera sustituir tareas de ese tipo mediante la mecanizacin o automatizacin de operaciones.
La ergonoma es la disciplina que puede ser mas beneficiosa cuando se procura adaptar el trabajo al hombre que
debe desplazar cargas pesadas, teniendo en cuenta las dimensiones y el peso de las mismas en relacin con la
posicin del eje del cuerpo y la frecuencia con que debe hacerse dicho esfuerzo.
Pero todo el resto de los trabajadores debe realizar esfuerzos fsicos aunque sean predominantemente estticos y se
reduzcan en situaciones lmites al esfuerzo para estar sentado y en equilibrio puesto que el organismo requiere
normalmente que los diversos miembros estn regularmente en movimiento.

Carga mental
Todos los estudios se refieren a una cierta cantidad de recursos mentales que debe gastarusar el operario en el
transcurso del cumplimiento de la tarea (de aqu la expresin a menudo utilizada de "costo" de la actividad). En esta
perspectiva nos esforzamos entonces en poner a punto mtodos de medicin de esta cantidad con el fin de
determinar los umbrales mas all de los cuales la carga deviene excesiva y nos arriesgamos a que se traduzca en el
operario en fatigas de diversos tipos, susceptibles de perjuicios mas o menos durables en la salud y en lo que
concierne a la tarea a realizar, se refleja en los errores, en el tipo de incidentes, de accidentes y de desperfectos.
2- la carga mental
Al hablar de la llamada carga mental - o mejor dicho la carga del trabajo mental- nos referimos a los requerimientos y
exigencias del puesto de trabajo en cuanto a las actividades de tipo cognitivo. Es decir las que se originan en los
mecanismos del pensamiento teniendo en cuenta el lmite de las capacidades mentales humanas. Estas dependen
por un lado de las estructuras y del funcionamiento del proceso de conocimiento y por otro parte de la naturaleza,
cantidad y frecuencia de la informacin que debe ser percibida, captada y procesada en una determinada unidad de
tiempo.
Como sabemos hay diversas teoras acerca del pensamiento humano y actualmente la psicologa cognitiva esta el
pleno desarrollo con lo cual la investigacin cientfica sobre el tema es incipiente. Por lo tanto utilizaremos una de
dichas teoras, las que nos parece la ms adecuada y ms til para el estudio de las condiciones de trabajo.
b) la percepcin de las informaciones
El cerebro y el pensamiento humano, su estructura y el funcionamiento, constituyen el objetivo central de la psicologa
cognitiva. Esta disciplina ensea que la actitud humana no es totalmente pasiva frente a las informaciones que
provienen del exterior. Por el contrario segn sean la experiencias precedente del operador, los objetivos propuestos y
los acontecimientos que se producen. Los seres humanos se orientan hacia la exploracin del mundo exterior, con lo
cual la percepcin es anterior a la capacitacin de las seales, es decir que tiene un carcter anticipatorio,
caracterstica que est muy presente en las actividades de vigilancia de maquinarias y procesos.
Durante su actividad laboral los trabajadores perciben informaciones recurriendo a un pensamiento ya sea concreto o

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abstracto. La percepcin se logra a travs de mensajes directos o indirectos, que pueden adoptar formas verbales,
gestuales o mediante seales. Estos mensajes pueden transmitirse de manera personal e inmediata utilizando radios,
telfonos, pantallas de visualizacin etc.
La comprensin, la inteligibilidad y la densidad de los mensajes dependen en parte del emisor, en parte del transmisor
del lenguaje o cdigo utilizado, del medio ambiente y tambin de las capacidades de percepcin del propio trabajador.
En ciertos casos la percepcin de los mensajes puede estar perturbada por el medio ambiente de trabajo: la mala
iluminacin, el exceso de ruido, problemas de temperatura, niveles elevados de vibraciones, polvos suspendidos en el
aire y otros factores pueden impedir ver y/o escuchar con claridad y exactitud las seales.
La percepcin de las seales depende en los hechos de muchos factores:
- la duracin de las seales y mensajes
- la regularidad con la que se transmiten las seales y mensajes
- la continuidad o las interrupciones en la transmisin
- la velocidad con la que pasa la informacin
- la existencia o no de pausas dentro del tiempo durante el cual se lleva a cabo o no la transmisin y percepcin.
- La multiplicidad o no de las funciones que estn asignadas a la persona del trabajador que tiene que percibir las
informaciones.
- la forma que legan las diversas informaciones: si vienen una por una o vienen en paquete
- el tiempo asignado para recibir las informaciones y procesarlas puede ser adecuado o no. Si es muy corto
produce una autoaceleracin de la actividad mental que da lugar a un trabajo superficial y facilita que se
cometan errores.

c) identificacin y reconocimiento de las informaciones percibidas


Una vez que los trabajadores perciben las informaciones, proceden a su identificacin y reconocimiento, recurriendo
al auxilio de la memoria. Esta puede ser inmediata o de corto plazo y/o de largo plazo la memoria inmediata es la que
se utiliza cotidianamente en cualquier tipo de actividad. La memoria a largo plazo implica para el trabajador un
esfuerzo de bsqueda de la informacin y utilizarla con posterioridad. La memoria inmediata puede registrar un
volumen muy limitado de informaciones y para mantenerse, requiere su continua repeticin, es muy sensible a todo
tipo de interferencias e interrupciones y puede llegar a desfigurar las formas iniciales de los fenmenos memorizados.
Por el contrario la memoria largo plazo tiene la capacidad casi ilimitada pero tiene mucha importancia los mtodos
empleados para identificar la informacin registrada.
d) la adopcin de decisiones
Una vez que se han percibido las informaciones y que se ha procedido a su identificacin y reconocimiento se est en
condiciones de poder efectuar una decisin referente a la tarea asignada.
Las personas tienen ciertas limitaciones en cuanto a su capacidad para tomar decisiones, pero cuando se trata de
situaciones relativamente normales y de tareas que se repiten hay decisiones que se pueden tomar de manera
rutinaria, formando hbitos.
Pero en otros casos, se deben adoptar decisiones pertinentemente de manera totalmente consciente. Lo mismo
sucede cuando en el transcurso de una actividad rutinaria que se desarrolla de manera permanente suceden
incidentes o acontecimientos imprevistos que obligan a adoptar decisiones de manera consciente.

e) la actividad o realizacin de la tarea


El trabajo es la consecuencia natural de un proceso que culmina con la adopcin de decisiones. Esta actividad
involucra las tres dimensiones que hemos mencionado anteriormente: fsica, psquica y mental.
Toda la actividad mental es un proceso completo que implica percibir las informaciones, identificarlas y reconocerlas
con ayuda de la memoria, adoptar decisiones como respuesta a la informacin percibida que pueden ser plenamente
conscientes o de carcter rutinario y que culmina con la actividad y posterior control y evaluacin de la misma.
El sistema nervioso central es el rgano encargado de seguir y controlar ese complejo mecanismo que desemboca en
la adopcin de decisiones, el desarrollo de la actividad y su posterior evaluacin comparando los resultados buscados
con los logrados.

f) la intensidad de la carga mental.


La carga mental puede analizar siguiendo diversas etapas del proceso de adopcin de decisiones para actuar.
1- en primer lugar depende del nmero y de la frecuencia de las informaciones emitidas por las fuentes informativas
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as corno de la cantidad de informacin transmitidas y de su densidad. Se afirma que muy frecuentemente los
errores de percepcin estn en proporcin casi directa con el nmero de fuentes emisoras y con la cantidad total
de informacin suministrada. Esta intensidad se pone en evidencia cuando se trata de operarios que cumplen
funciones mltiples, (polivalentes), que han sido flexibilizados para rotar constantemente entre ciertos puestos de
trabajo para hacer frente al ausentismo por ejemplo.
2- Si se acepta la pertinencias de la teora del canal nico es menester acordar que se requiere la existencia de un
lapso de tiempo entre dos de dichos procesos (que se inician con la percepcin de las seales o informaciones y
concluyen con la evaluacin de la actividad) cuando hay una sobre- carga de informacin a procesar provocada
por la multiplicidad de fuentes emisoras o por la cantidad de informacin que ellas trasmiten se establece algo
as como una fila de espera. Para proceder a la seleccin de las informaciones que se deben procesar primero
se debe recurrir al auxilio de la memoria antes de tomar decisiones. Estas decisiones pueden ser plenamente
conscientes o adoptarse de manera rutinaria en virtud del carcter repetitivo y uniforme de las informaciones.
Entonces la presentacin de la informacin que debe ser procesada por los operadores tiene que hacerse con
un ritmo que sea compatible con las fluctuaciones fisiolgicas que transcurren entre la percepcin de la seal y
la respuesta, considerndose necesario que haya algn periodo de reposo (aunque sea breve) entre la adopcin
de las decisiones que se traducen en actividades y el inicio del proceso siguiente, o sea la percepcin de las
nuevas informaciones.
3- Si la informacin se trasmite de manera muy breve se debe usar mucho ms intensamente la atencin y la
memoria para no cometer errores por falta de adecuacin o de correspondencia entre la seal, su percepcin y
la respuesta.
4- Para no cometer errores es necesario evitar que haya una competencia entre las diversas fuentes y los
contenidos de la informacin; se debe procurar entonces que haya una redundancia de informacin.
5- Son ms fciles de memorizar las informaciones que son presentadas en pequeo nmero y durante un mayor
tiempo. La unidad misma de medida de carga mental seria el tiempo insumido por el desarrollo del proceso
cognitivo que culmina con la adopcin de decisiones y la realizacin de la actividad con sus correspondiente
evaluacin, por ello cuando se deben procesar varias informaciones al mismo tiempo, se requiere disponer de un
tiempo de respuesta mas largo para tratar la segunda y posteriores informaciones, apoyndonos para hacer
estas consideraciones en la mencionada teora del canal nico y con capacidades limitadas. Por consiguiente,
no se debera solicitar a un mismo trabajador en su puesto de trabajo que perciba y procese numerosas
informaciones al mismo tiempo para adoptar simultneamente decisiones conscientes, cuando se dispone de
una cantidad de tiempo limitado.
6- Por otra parte se afirma la existencia de una cierta densidad cognitiva en funcin de la naturaleza y del contenido
de la informacin que debe procesarse en un tiempo dado. Se han constatado por ejemplo las dificultades que
tienen los periodistas para conciliar el sueo despus de haber trabajado intensamente durante el turno
vespertino con textos complejos y de difcil redaccin, implicando a veces varias horas de vigilancia antes de
comenzar a dormir. Otro ejemplo de esto lo constituyen los puestos de trabajo por turnos o por equipos en
industrias de proceso continuo, como por ejemplo las siderurgias, luego de la introduccin de las nuevas
tecnologas informatizadas. Por esta causa es que se aconseja optar por la existencia de pausas cada hora
cuando se trabaja delante una pantalla de visualizacin de datos, antes que reducir el tiempo total de
permanencia continua ante ellas pero sin disponer de la posibilidad de efectuar pausas.
7- Dada la unidad e interrelacin de las diversas dimensiones de la persona cuanto mas complejas son las seales
o informaciones que deben ser percibidas, identificadas y procesadas para adoptar una decisin y realizar una
actividad, mas se contraen ciertos msculos con lo cual una elevada carga mental puede terminar provocando
perturbaciones fisiolgicas. Es as que el trabajo ante pantallas de visualizacin, provoca una fatiga visual debido
a la frecuencia y a la complejidad de los signos o cdigos procesados, as como la fijacin de la actividad visual
(nmero de veces y duracin de la fijacin) y de la densidad del texto segn sea la naturaleza de la informacin
contenida. Los msculos del cuello, de la nuca y de la espalda se contraen, los rganos de la visin se acercan
cada vez ms a la pantalla y al texto que se debe procesar. La mirada fija fatiga los msculos extrnsecos (por
esfuerzo de acomodacin), adems provoca la irritacin de la conjuntiva y por consiguiente su lubricacin.
Pero si bien es relativamente fcil efectuar una descripcin de los diversos elementos que comprende la actividad
mental, no existe consenso acerca de la existencia de un indicador sinttico que permita medir globalmente la carga
mental que corresponde a una tarea dada. Es por ello que vamos a presentar mas adelante ciertos indicadores

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parciales sobre aspectos indirectos de la carga mental.

Puede existir una sobrecarga o una subcarga mental y en ambas casos afecta negativamente al trabajador. Cuando
hay subcarga mental a causa del contenido y de la organizacin del trabajo, se tiende a perder la atencin y a estar
menos vigilante, con lo cual hay trabajadores que se adormecen durante el ejercicio de la tarea, con el consiguiente
riesgo de incidentes y accidentes. Cuando hay una sobrecarga mental debido a causas del mismo origen que las
anteriores, los trabajadores experimentan un sufrimiento que puede traducirse en agresividad hacia los propios
compaeros, supervisores, clientes o usuarios y en otros casos esto origina ausentismo, altas tasas de rotacin,
trabajo con bajos estndares de calidad, desperfectos de las herramientas, maquinarias, errores en cuanto a las
tareas realizadas, conflictos personales y laborales etc.
A esto se agrega la tensin generada por una diferente percepcin de la significacin de su rechazo a realizar horas
extraordinarias: para los empleadores seria visto como una falta de colaboracin, mientras que para los trabajadores
es solo una manifestacin de la fatiga acumulada y que no ha podido recuperarse.

Carga mental, sobrecarga mental, competencias. La carga mental es siempre considerada como una cantidad
continua y homognea, de la cual es importante medir la evolucin con el fin de determinar un umbral de sobrecarga,
que no debemos sobrepasar. An admitiendo esta concepcin lineal y aditiva de la carga, la misma presenta el peligro
de subestimar el inters de lo que sucede antes de la sobrecarga. En efecto la imprecisin y lo arbitrario de la
medicin del umbral, as como el no tomar en cuenta la duracin (las experiencias no duran jams toda una jornada,
toda la semana, todo un ao como la ejecucin de las tareas reales) esto nos puede conducir a menospreciar fatigas
acumulativas reales, persistentes y sin embargo siempre subliminares.
Inversamente, la concepcin aditiva de la carga conduce al riesgo de asimilar muy rpido "carga" con "fatiga",
olvidando as que a menudo es mas deseable cumplir un trabajo fatigante, pero poco interesante (ciertas experiencias
van hasta tomar al sueo como norma de "no fatiga"!)
Parece mucho mas realista abandonar la concepcin aditiva y lineal de la carga para - siguiendo en esto todos los
anlisis de la actividad, y en particular los cognitivos- considerar que una misma tarea prescrita puede dar lugar a
actividades muy diferentes segn las competencias del operario. Es por esto que parece en vano tratar de medir un
umbral de sobrecarga antes de tener tomadas todas las medidas posibles, por medio de un anlisis cualitativo con el
fin de mejorar la relacin entre la tarea, -que puede a veces estar simplificada- y los saberes, a veces, insuficientes y
originados por una formacin mal hecha o hecha a las apuradas.

Maurice de Montmollin (Texto extrado del libro Vocabulaire dErgonomie de Maurice de Montmollin ed. Octares, (1995) Toulouse-
France )
3- La carga psquica
Con frecuencia se utiliza el trmino aspectos psicosociales de la carga de trabajo.
Mientras que la carga del trabajo mental dependa fundamentalmente de los requerimientos cognitivos de la
organizacin de las tareas para quienes ocupan los puestos de trabajo, se va formando cierto consenso para afirmar
que la carga psquica o los aspectos psicosociales de la carga de trabajo se relacionan muy estrechamente con el
contenido del trabajo.
Se trata esencialmente de los aspectos afectivos y relacionales, propios de los requerimientos de los puestos de
trabajo en cuestin, estas dimensiones varan considerablemente segn sea el estatuto socio profesional de las
personas que ocupan dichos puestos: empleadores, funcionarios pblicos, trabajadores por cuenta propia,
trabajadores subordinados y en relacin de dependencia en actividades privadas productivas de bienes y servicios
etc. Es sobre esta ltima categora que ms se ha estudiado y por consiguiente a ella se referirn particularmente las
reflexiones siguientes.
Los principales factores que actualmente son considerados como formando parte de los determinantes y
condicionantes de la carga psquica de trabajo son los siguientes:
a) el grado de iniciativa que requiere o exige el puesto de trabajo respecto al trabajador que lo ocupa para
desarrollar su actividad, en cuanto al control de proceso de trabajo en materia de cadencia, ritmo, calidad de la
produccin, posibilidad de efectuar retoques y modificaciones en caso de detectar fallas, la facultad para regular
las maquinarias y equipos, la adopcin de decisiones personales en caso de incidentes o accidentes etc. De ello
depender el grado de autonoma que poseer el trabajador o si este debe realizar permanentemente tareas
repetitivas, montonas y predeterminadas por otros que son quienes conciben o preparan las tareas.
b) El grado de ambigedad acerca de los resultados de la tarea realizada. El poder saber si se cumplieron o no los
objetivos, si el trabajo est bien hecho, si se respetaron los mrgenes admisibles de error. etc.
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c) El estatus social o el reconocimiento social de la actividad propia de cada puesto de trabajo, en virtud de las
calificaciones profesionales requeridas (enseanza formal, formacin profesional, aprendizaje y entrenamiento
dentro del establecimiento, habilidades y destrezas etc.), de la naturaleza misma de la tareas asignada (o sea el
contenido del trabajo que lo califica como mas o menos noble en trminos de su funcin social), del nivel de
remuneraciones, de su prestigio o del menosprecio que se tiene hacia ella. De estos tres elementos con fuerte
contenido afectivo surgir la identificacin del trabajador con respecto al producto de su trabajo y la valoracin que
har de su propia actividad situndose desde la posicin que ocupa dentro de la organizacin del proceso de
produccin vigente en la empresa u organizacin.
d) La comunicacin que se establece funcionalmente desde un puesto de trabajo con los dems pudiendo llevarse
a cabo con otros trabajadores de similar estatuto socio-profesional, con los supervisores o personal directivo o con
el personal a cargo. De esto depender que los trabajadores puedan o no hablar con otras personas durante el
tiempo de trabajo y si pueden o no desplazarse dentro del establecimiento para comunicarse con los dems. A
veces un ruido intenso limita fuertemente las posibilidades de comunicarse verbalmente, requiriendo el uso de
golpes con objetos, seales diversas, gestos etc.
e) La cooperacin que se requiere desde un puesto de trabajo respecto de los dems, que pueden realizar la misma
o similar tarea, hacer labores complementarias o integradas o que tienen un diverso estatuto socioprofesional: los
trabajadores a cargo por una parte y los supervisores o personal directivo por otra parte.
f) Los usuarios o contacto con los usuarios, clientes y el pblico en general constituyen frecuentemente un
requerimiento del puesto de trabajo para quienes lo ocupan. En las actividades de tipo administrativo llevadas a
cabo en el sector terciario se constata frecuentemente que por la poca dotacin de personal, la frecuencia con la
que se forman colas o filas de espera, la proliferacin de quejas y reclamos por parte de personas que tienen
graves dificultades u otros problemas de esa ndole, provocan entre quienes los atienden estados depresivos o
despiertan una cierta agresividad. Esta manifestacin de los efectos de la carga psquica del trabajo es ms
frecuente entre los trabajadores a quienes se les asigna la tarea de hacer las veces de cortina" o barrera, entre
por una parte mandos medios, clientes, usuario, pblico en general y por otra pare los directivos de la empresa u
organizacin
g) La contradiccin emergente de la situacin provocada por las necesidades (naturales o artificiales generadas)
insatisfechas, antes la percepcin de bienes o servicios producidos o manipulados por esos mismos trabajadores
que no tienen los recursos como para acceder a su uso o consumo.
A este listado que rene solamente los factores ms importantes que configuran la carga psquica del trabajo cabe
agregar otro que es frecuentemente olvidado: la responsabilidad en cuanto al manejo del dinero. Los chferes del
servicio de pasajeros, los cobradores de cuentas, los cajeros de establecimientos comerciales y especialmente los
cajeros de bancos e instituciones financieras deben cumplir con severas exigencias propias de los requerimientos de
trabajo: efectuar clculos mentales acerca del dinero, percibir cobrar y pagar etc.
Es muy pobre el listado de estudios e investigaciones sobre este aspecto a pesar de las evidentes repercusiones que
tiene el manejo de dinero ajeno sobre la carga psquica.
Esto se ve agravado por factores no controlables por parte de la empresa: asaltos, falsificacin de billetes, fraude en
la confeccin de documentos etc.
De igual manera que el caso de la carga mental no existe un indicador global y sinttico de carcter cuantitativo
respecto de la carga psquica. Pero hay indicadores parciales que cuando son manejados con cuidado permiten tener
una idea aproximada de aquella. La valoracin de los aspectos afectivos y relacionales inherentes al puesto de trabajo
es realizada por cada uno de los trabajadores, generando tina mayor o menor satisfaccin en el trabajo. Tambin
como en el caso mencionado, pensamos que puede haber una subcarga y una sobre carga psquica, que varan
considerablemente segn sea el puesto de trabajo que se trate.
El contenido y la organizacin del trabajo estn estrechamente relacionados en todos los puestos de trabajo. A veces
la carga de trabajo derivada de los requerimientos propios del puesto consiste precisamente en la dificultad para
realizar una tarea asignada sin interrupciones. As en ciertas actividades de carcter administrativo, como por ejemplo
las tareas de secretara y de atencin al pblico, que con frecuencia estn encomendadas a mujeres, se multiplican
las interrupciones involuntarias de la actividad.
La carga psquica de trabajo sera entonces mas elevada cuanto mayor sea la ambigedad en cuanto a los resultados
de la tarea realizada, cuanto mayor sea la intensidad y la conflictividad de las relaciones establecidas con los dems
miembros del colectivo de trabajo, con los supervisores y personal directivo, con los usuarios, clientes y pblico en

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general y cuanto mas frecuentes y prolongadas sean las interrupciones de la actividad generadas por causas
involuntarias al trabajador que lo obliguen a desconcentrarse y desviar la atencin. La carga psquica es tambin
mayor cuanto menor sea el estatus social o el reconocimiento social respecto de los trabajadores que ocupan ciertos
puestos de trabajo; cuanto menor sea el grado de autonoma y de iniciativa requeridas por el puesto; cuanto menores
sean las posibilidades de comunicarse y de cooperar con los dems miembros del colectivo de trabajo como as
tambin la posibilidad de desplazarse libremente dentro del establecimiento; y cuanto menores sean las posibilidades
de utilizar y valorizar las calificaciones profesionales en virtud del carcter simple y repetitivo de las tareas propias del
puesto de trabajo o de la descalificacin del puesto como resultante de cambios tecnolgicos o de la organizacin del
trabajo.
Con la incorporacin de las nuevas tecnologas informatizadas se asiste a una suerte de desplazamiento de la carga
de trabajo propia de cada puesto: disminuyen la carga fsica y los esfuerzos musculares pero aumentan las carga
psquica y mental, en virtud de las potencialidades de dichas innovaciones para reducir el tiempo muerto e
informacin proveniente de las pantallas de visualizacin de datos, para procesarlas y adoptar decisiones de manera
rpida y correcta.
En opinin de los propios trabajadores los efectos de la carga global de trabajo resultante son de tal importancia que
la fatiga les quita hasta las ganas de realizar horas extraordinarias". As, a pesar de la necesidad de incrementar sus
ingresos por esa va se manifiesta un rechazo que frecuentemente es visto por los supervisores o directivos
empresariales como una expresin de la falta de colaboracin, calificativo que puede llegar a jugar en detrimento de
los trabajadores cuando llega el momento de las promociones o de atender reclamos por cambios de turnos, justificar
ausencias etc.
Pero es evidente que en virtud de su contenido y organizacin del puesto de trabajo puede implicar escasos
requerimientos efectivos y relacionales generando una subcarga psquica provocando el desinters por el trabajo y
empobreciendo la naturaleza de las relaciones de comunicacin, de cooperacin y de intercambio con los dems
miembros del colectivo de trabajo o con los clientes, usuarios o el pblico en general. Se trata en otras palabras, de
una diferente forma de alienacin.
En el comienzo de este capitulo habamos partido del postulado que los seres humanos constituyen una unidad
biosquica social y por lo tanto creemos necesario ahora volver a insistir sobre la estrecha relacin que se establece
entre las diferentes dimensiones de la carga de trabajo y que van a repercutir sobre una misma persona.
En efecto una elevada carga fsica puede llegar a perturbar las actividades mentales afectivas y relacionales del
trabajador. Cuando el trabajo genera situaciones conflictivas con la estructura jerrquica, con los compaeros de
trabajo, con los clientes o usuarios, las actividades mentales son profundamente perturbadas y pueden llegar a
cometerse graves errores adoptndose decisiones incorrectas o equivocadas.
Cuando se debe soportar la elevada carga mental a causa de las exigencias derivadas de la organizacin del trabajo
por ejemplo efectuar tareas complejas que requieren mucha atencin que deben realizarse con apremios de tiempo o
cuando se deben percibir y disminuye la satisfaccin en el trabajo y se generan dificultades en la comunicacin y la
cooperacin con los dems trabajadores, que pueden llegar a ser conflictivas.
En todos los casos mencionados disminuye finalmente la eficiencia de la empresa y de la organizacin: baja la
productividad, desmejora la calidad, surgen incidentes, se producen accidentes de trabajo, se incrementan los costos,
etc.
4- La carga organizacional: debida a la forma de management de la empresa, ejemplo turnos, pausas, cortes,
horarios de almuerzos y colaciones, rotaciones. En este caso el trabajador tiene poco margen para cambiar las cosas
pues ya no depende de l. Gabriela Cuenca

Efectos negativos del trabajo derivados de las cargas psquica y mental:

Se reconocen cuatro tipos de efectos negativos del trabajo:


1- la fatiga: la fatiga se presenta cuando un trabajador ha realizado sistemticamente una actividad laboral (siempre
dentro de su jornada laboral) y de forma ascendente es decir comenc a las 8 de la maana a las 10 tengo grado A
de fatiga a las 11 tengo A1 de fatiga a las 13 hs. tengo A2 de fatiga, es ascendente. Y por lo tanto esa fatiga no se
resuelve con que me paguen ms dinero en las prximas dos horas. No porque yo tenga la posibilidad de tener
determinadas prevendas por trabajar mas, no, slo se resuelve cuando yo reposo, de ah que los horarios de trabajo y
descanso sean tan importantes para conservar la vida, porque? porque un hombre fatigado es un hombre propenso al
accidente. Porque un hombre fatigado va disminuido a su casa con pocas posibilidades de intercambio en todas las
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esferas, con su familia, porque un hombre fatigado va acumulando su fatiga y va perdiendo su vida poco a poco, por
lo tanto sin ser incendiario es necesario reclamar que estas exigencias de trabajo estn de acuerdo a las capacidades
psquicas y fsicas del hombre y que la persona no llegue a estados de fatiga profundo producto del desempeo
sostenido de una tarea que est fisiolgicamente o psicolgicamente por encima de las posibilidades. Se acuerdan
de la escalera que les cont?, la idea es no quedarnos solamente en el segundo escaln.
2- la monotona: la sensacin de deterioro, la sensacin de cansancio sin embargo hay un sentimiento que est
presente, uno se siente aburrido, porque la monotona se da cuando hay trabajos en los cuales la estimulacin que
uno tiene y el intercambio con el medio es pobre, en una actividad montona no nos da y no nos exige ninguna
informacin. Esa monotona tambin se da dentro del mbito del trabajo y es muy importante que nosotros
identifiquemos esos puestos porque la monotona no responde con reposo la monotona responde cuando somos
capaces de disear un ambiente de trabajo que es mas estimulante para el trabajador, o cuando lo rotamos por
diferentes puestos de trabajo y no dejamos que el caiga en ese estado de aburrimiento. (Transcripcin de una parte de la
charla que dio el Dr. Pedro Almirall (cubano) en el sindicato de Luz y Fuerza de La Plata, oct.98. sobre Trabajo y salud )
El Grupo Ad Hoc sobre el Estrs en el Trabajo de la Comunidad Europea adopt la siguiente definicin: El estrs
laboral es una reaccin emocional y psicofisiolgica ante aspectos nocivos del trabajo, del ambiente de trabajo y de la
organizacin del trabajo. Es un estado caracterizado por elevados niveles de alarma y angustia y a menudo con
sentimiento de impotencia (incapacidad para controlar la situacin en el sentido de cambiarla o adaptarse.
Definir el estrs no es suficiente para comprender todas sus causas y consecuencias. La investigacin reciente ha
identificado un gran nmero de factores potenciales de estrs en el trabajo en sus diversos mbitos a saber:
condiciones de trabajo (organizacin y medio ambiente), condiciones de empleo y relaciones sociales y laborales.

De los diferentes modelos conceptuales que se han propuesto para una interpretacin del estrs laboral, el que
cuenta con un mayor consenso es el de Karasek y Theorell(2) con la modificacin de Johnson y Hall (3) que define las
situaciones de riesgo en base a tres dimensiones de las condiciones de trabajo: demandas de trabajo, capacidad de
decisin del individuo y apoyo social (ver diagrama adjunto).
Los trabajos con una mayor exposicin al riesgo seran aquellos en que se combinan unas exigencias elevadas con
una baja capacidad de decisin actuando el apoyo social como un factor agravante (bajo apoyo social) o paliativo (alto
apoyo social).
Las demandas del trabajo vienen determinadas por las exigencias que el mismo supone para el trabajador, y son de
naturaleza fundamentalmente psicolgica (ritmo, nivel de atencin y concentracin, responsabilidad), aunque tambin
tienen una dimensin fsica (esfuerzo fsico, trabajo muscular, postura de trabajo).
Bajo el concepto de control se incluye el conjunto de recursos que el trabajador tiene para hacer frente a estas
demandas del trabajo, tanto su nivel de formacin y habilidades como su grado de autonoma y de participacin en las
tomas de decisiones sobre aquellos aspectos que afectan su trabajo. Podemos distinguir dos componentes bsicos
del control: el control sobre la propia tarea y el control colectivo del grupo sobre las decisiones de su unidad.
En este sentido, el estrs como factor de riesgo para la salud no viene determinado solamente por el nivel de
exigencias del trabajo, sino por la adecuacin de los recursos y capacidades del trabajador (control) para hacer frente
a estas exigencias (demandas) del trabajo.
Este balance entre control y demandas depende, fundamentalmente, de la organizacin del trabajo y no de las
caractersticas individuales de cada trabajador, a pesar de ser cierto que personas diferentes reaccionan de forma
distinta ante trabajos igual organizados y que ello es debido tanto a la variabilidad individual (de base gentica y
psicolgica) como a la interaccin entre factores estresantes laborales y extralaborales (vida familiar y social, tiempo
libre, etc.).
Johnson y Hall introdujeron el apoyo social como la tercera dimensin de este modelo (modelo demanda-control-
apoyo social), que actuara como modificador de efecto de la alta tensin. De esta forma, un nivel alto de apoyo social
en el trabajo disminuye el efecto de la alta tensin, mientras que un nivel bajo lo aumenta. El apoyo social en el
trabajo tiene, a su vez, dos componentes bsicos: el apoyo de los compaeros o compaeras de trabajo y el de las
jefaturas o niveles de supervisin directa.
Diversos estudios basados en el modelo demanda-control sugieren la existencia de una asociacin causal entre
tensin laboral y enfermedades cardiovasculares. Recientemente se han publicado algunos trabajos relevantes en
idntica direccin y se ha relacionado la tensin en el trabajo con el absentismo laboral por motivos de salud, y se
estn aportando fuertes evidencias de asociacin entre la tensin laboral considerada en el modelo demanda

2
(1)Karasek, R. Theorell, T. Healthy work. Stress, productivity, and the reconstruction of working life. Harper Collins Publishers. 1990
3
(2)Johnson JV, Hall E. Job strain, work place social support and cardiovascular disease: a crosssectional study of a random sample of the
Swedish working population. AJHP 1988;78(10):1336-1342.

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control apoyo social con otros trastornos de salud altamente prevalentes entre la poblacin trabajadora, como el
dolor de espalda y los trastornos musculoesquelticos 4.
Citas:

4- burn-out: quiere decir en espaol sndrome del quemado, sndrome de la persona que est achicharrada, es
bsicamente un agotamiento emocional. Es un grado mayor de estrs. Los sentimientos subjetivos de estar
"desbordado" de ser incapaz de hacer frente, de "quebrarse". - sufre tres condiciones muy terribles:
a) la persona que adquiere el burn-out de forma crnica, no puede salir de ese crculo vicioso.
b) la despersonalizacin: el trabajador sufre este sntoma cuando pone distancia entre todo lo que lo rodea y l.
Las frases que emplear son del tipo: "No, lo que est mal esta mal yo no tengo ninguna responsabilidad sobre
eso", "lo que estn mal son lo dems yo estoy bien no hay ningn problema" y lo mas terrible es que vamos
perdiendo la esencia humana cuando nos confrontamos a preguntas como: que le pas a fulano". Rta "ese no es
mi problema, es su problema, Yo soy un mundo aparte, yo lucho". O este otro tipo de pensamiento: ", yo estoy
cansado emocionalmente, no me puedo pedir mas a mi mismo".
c) ataca a profesiones que tienen como rol el de dar informacin o a los servicios de urgencia, o los cajeros que
pagan sueldos, o los mdicos que trabajan en salas de urgencias o en terapias intensivas, las personas que
trabajan en el servicio pblico brindando asistencia tcnica.

Clase 3
TAREA Y ACTIVIDAD
TAREA: trabajo prescrito: definido como un modelo de actividad

ACTIVIDAD: trabajo real en un momento dado, muestra lo que pasa realmente.

Anlisis de la actividad
Sabemos que la ergonoma de lengua francesa, es muy diferente de la ergonoma anglosajona al afirmar que es
sobre el terreno y no en el laboratorio que es posible conocer el trabajo. Su evolucin hasta nuestros das no ha
cesado de reforzar esta diferenciacin, simbolizada por la emergencia del concepto de actividad que federa a
investigadores y a prcticos. En esta corriente en la actualidad el anlisis de la actividad es a la vez banalizado como
lo obvio o como algo de lo cual uno no podra dejar de hacer (es el quid de toda intervencin) y a la vez est en el
corazn mismo del debate que anima el ergnomo, tanto desde el punto de vista epistemolgico y metodolgico como
prctico.
Fragmento de un articulo escrito por Monique Noulin El anlisis de la actividad: conocimiento, comprehensin,
encuentro

El concepto de actividad
Nace de la constatacin de una diferencia que siempre existe entre el trabajo prescrito por el diseador (la tarea) y lo
que hace realmente el operario (la actividad). De todas formas el inters del concepto de actividad no es solamente
nombrar una diferencia sino dar sentido a la distancia que ella construye.

Nocin terica de la tarea

TAREA: - viene de la psicologa experimental


- es un fin a esperar en condiciones dadas
- no hay un solo fin

Las condiciones no son controladas, sino variables, uno puede distinguir en las condiciones 2 etapas:

externas
condiciones

internas

4
Karasek, R. El modelo demandas/control: enfoque social, emocional y fisiolgico del riesgo de estrs y desarrollo de comportamientos activos.
En Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo. OIT 1998.

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tarea prescrita: es la tarea predetermina sin confrontacin con la realidad, es la tarea que supuestamente realiza el
operario
tarea real: desde el punto de vista del operario la tarea prescrita no es la misma que la tarea real.
La tarea real es lo que en ergonoma se denomina actividad

A veces las tareas prescriptas no son evidentes


Una tarea no est definida por las exigencias exteriores
Cuando uno llega a una empresa tiene necesidad de informaciones que van a determinar la forma de nuestro trabajo
o van a juzgar nuestro trabajo,
Las exigencias no tienen siempre el mismo peso
Hay exigencias que no van a aparecer directamente

Anlisis de la tarea
pasos
- entrevistas con los diferentes servicios concernidos por la produccin y por la concepcin de puestos
- anlisis de documentacin
- encuadramiento de la tarea
- el operario

objetivo:
- consignas, procedimientos
- prescripciones de su trabajo
- descripcin del dispositivo tcnico (implantacin, funcionamiento)

Anlisis de la actividad

pasos:
- observacin, entrevistas
- el operario en situacin real

objetivo:
- la actividad real
la actividad es observable?
Podemos observar:
directamente:
- las actividades musculares
- las verbalizaciones
- la actividad cognitiva desempeada en todo trabajo y su complejidad en ciertas tareas repetitivas

indirectamente:
- la actividad de demanda y de control del sistema nervioso central

Debemos estudiar el curso de accin de un operario en actividad, es decir un comportamiento consciente (al menos
en parte) intencional, planificado, socialmente controlado (o dirigido) y significativo para el operario en situacin de
trabajo.
Es posible, despus a partir del estudio de varios cursos de accin y de acontecimientos vecinos, establecer
diferentes niveles de generalizacin, permitiendo identificar situaciones de accin caractersticas. Esta nocin ser
particularmente importante en una problemtica de diseo.

CLASE 4
El hombre en situacin de trabajo
TRABAJO POR TURNOS

Se denomina trabajo por turnos a la forma de organizacin del trabajo en la que equipos independientes trabajan
sucesivamente para lograr la continuidad de una modalidad de produccin o servicio.

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La organizacin del trabajo por turnos es un campo relativamente amplio de intervencin ergonmica, a diferencia de
la duracin de la jornada laboral que suele ser un dato fijo de partida, objeto de negociacin y modificacin en otros
mbitos como el de las legislaciones, de las negociaciones sindicales etc. y donde nicamente caben estudios sobre
la posible flexibilizacin y compatibilizacin de horarios etc. Existen otros aspectos muy incipientes todava, como el
teletrabajo o trabajo que requiere el uso de tecnologas informticas y de telecomunicaciones que se efectan a
distancia del lugar convencional de trabajo.
Todos estos nuevos planeamientos tienen repercusiones sobre los horarios, la disponibilidad y la organizacin del
tiempo pero sobre todo afecta a la propia organizacin intrnseca del trabajo y su contenido.
Evidentemente el trabajo por turnos que a veces se entiende o asocia exclusivamente al turno o trabajo de noche y
esta sometido a una fuerte contradiccin. Por un lado las recomendaciones sobre salud y calidad de vida indican que
deben limitarse y reducirse al mnimo; por otro lado las necesidades sociales y la tendencia a la tercerizacin de las
sociedades industriales (dominancia del sector servicios sobre la produccin directa de bienes) lleva a mas personas
a trabajar de noche, sin que las automatizaciones y robotizaciones de bastantes puestos y operaciones hayan
invertido, por ahora, la tendencia hacia el crecimiento del trabajo nocturno.
En la siguiente relacin se incluyen los sectores que trabajan o tienden a trabajar las 24 horas del da
- Sanidad
- Transporte
- Seguridad
- Comunicaciones
- Distribucin minorista
- Industrial (procesos continuos)

En la siguiente relacin se exponen los principales variables que influyen en la adopcin del trabajo nocturno, siendo
las de carcter econmico las que tienen un peso relevante y decisivo en la mayora de los casos:
- costes de energa
- costes de mano de obra
- costes de amortizacin de instalaciones
- obsolescencia (progreso tcnico)

Duracin de los turnos:


Normalmente la duracin de los turnos suele ser la misma, independientemente del nmero de estos (2x12hs; 3x8hs,
4x6 hs. etc) pero como las de la fabrica alemana de cerveza Tuborg, donde el turno de noche esta reducido a 7hs y
ampliado el de maana a 9 horas tratando de compensar segn las preferencias existentes al respecto.

Tipos de turnos
- El tipo ms comn es el turno rotatorio si bien existen casos en donde se implementan turnos fijos especialmente
cuando alguno de los turnos tiene un carcter estacional y supone el ingreso temporal de nuevas personas en la
empresa.
Periodo de rotacin:
- En los turnos rotatorios el periodo de rotacin mas comn es el semanal pero atendiendo a otras necesidades
como las relacionadas a los ritmos biolgicos; se tiende a recomendar periodos de rotacin mas rpidos, como
los de dos das de noche dos das de tarde dos das de maana o incluso periodos de rotacin variables:
- Lentos: 7-7-7
5-5-5

- Rpidos: 2-2-2
3-3-3

- Variables 5T-3N- 5M-2N

Variables de la organizacin del trabajo por turnos:


Las principales variables que hay que tener en cuenta para la organizacin del trabajo por turnos son:
- Duracin de la jornada laboral: esta variable como ya se ha indicado, es un parmetro que viene dado por la
legislacin o convenios y determina el numero de equipos necesarios para cubrir determinadas actividades, bien
sean continuas, semicontnuas, discontinuas, etc.
- Numero de turnos: histricamente la divisin del da en 3 fracciones de 8 horas ha sido la tnica general; sin
embargo, las caractersticas de trabajo y la reduccin del tiempo global de trabajo han llevado al establecimiento
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de otras divisiones de 4 turnos de 6 horas con algn solapamiento anterior y posterior a otras divisiones como la
de 2 turnos; turnos de 12 horas diarias, se dan especialmente en puestos cuya funcin bsica es la disponibilidad
(guardias mdicas, vigilancia, proteccin etc..)

Problemas e inconvenientes del trabajo nocturno


- Los inconvenientes de trabajo nocturno estn ligados a los desajustes o desadecuaciones a los tres ciclos
principales o actividades fundamentales:
- tiempo biolgico
- tiempo laboral
- tiempo familiar

Muchos conflictos provocados por los horarios nocturnos estn relacionados con las dificultades que se establecen
entre las necesidades profesionales, las familiares y las biolgicas del organismo.
En general el trabajo nocturno es mejor aceptado cuando se plantea como una fase superable o provisoria de la vida
profesional, ya que a partir de los 40-45 aos la tendencia a buscar trabajos estables en horario diurno es muy
elevada.

Tipos de rotacin
Las rotaciones ms frecuentes son la:
Antergrada: maana- tarde- noche- maana
Retrgrada: maana- noche- tarde- maana
La rotacin anterograda tiene en cuenta que el cambio ms desfavorable suele ser el que supone salir del turno noche
para incorporarse al de la maana an considerando los tiempos mnimos de descanso entre un turno y otro.
Pueden existir otras combinaciones como sera una rotacin mixta tal y como se expone:
Maana-Noche-Tarde / Tarde-.Noche-Maana / Maana-Noche-Tarde / Tarde-Noche-Maana / Maana etc
Este tipo supondra una combinacin de los periodos de rotacin variable, rpida para el turno de noche y lenta para
los de maana y tarde.

Horario de cambio de turno:


El horario de cambio de turno ms comn suele ser el de las 6-7 de la maana y el de las 14-15 de la tarde y 22-23 de
la noche. Sin embargo en algunas empresas de algunos pases europeos se efectan cambios hacia las 5 de la
maana e incluso antes.

Otros factores:
A la hora de disear los distintos calendarios de trabajo es preciso considerar otros aspectos como:
- la necesidad o conveniencia de solapamiento entre turnos;
- la posibilidad de flexibilizar horarios;
- las sustituciones o cambios por enfermedad, vacaciones etc.;
- El tipo de trabajo: en equipo, individual, enlazado.

Las pausas y los descansos:


El estudio de los efectos de las pausas y los descansos esta ntimamente ligado al estudio de la fatiga fsica y mental,
pero por otro lado la organizacin de este tiempo forma parte de la organizacin del trabajo y ha sido siempre un tema
importante de la psicologa laboral y de la racionalizacin del trabajo.
El estudio de accidentes en relacin al tiempo de trabajo suele estar ms relacionado con los turnos horarios y
descansos que con las pausas, dadas las dificultades de analizar las distintas modalidades de estas.

CRONOBIOLOGA
Todos los seres vivientes en el planeta incluido el hombre, presentan un funcionamiento rtmico, es decir una
alternancia regular de momentos de fuerte actividad que contrasta con momentos de baja actividad. Algunos de estos
cambios funcionales son fcilmente perceptibles: floracin en primavera de los rboles frutales, apertura mxima de
algunas flores en ciertas horas del da, distribucin de la actividad y del reposo en el hombre o en numerosos
animales. Muchos otros no son perceptibles por simple observacin. Su estudio necesita entonces de medidas mas o
menos complejas: evaluacin de la temperatura corporal o de la actividad cardaca (por palpacin o por
electrocardiograma), anlisis de los componentes de la sangre, dosaje de secreciones hormonales as tambin
como la estimacin de las capacidades de memorizacin (por ejemplo aprendizaje de textos, listas de palabras o de
dibujos) la velocidad de clculo mental o de una respuesta motriz La descripcin y la explicacin de estos ritmos
provienen de un campo cientfico particular, el de la cronobiologa.
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Los aportes de la cronobiologa
Un ritmo biolgico es asimilable a una sinusoide, de la cual es posible estimar matemticamente los valores y su
dispersin en el seno de datos experimentales que hablan ya sea sobre los sujetos diferentes (enfoque transversal) ya
sea sobre una serie temporal que recubre muchas veces el perodo supuesto (enfoque longitudinal)
Cuatro parmetros principales son necesarios para definir un ritmo:
a) El perodo o intervalo de tiempo que separa dos estados idnticos. Un ritmo diario tiene un perodo cercano a las
24 horas. Un ritmo anual est cercano a los 365 das La existencia de un perodo fundamenta la existencia de un
ritmo y, sobre esta base, permite dividirlos en 3 clases: los ritmos de perodos cortos (menos de 22 horas) llamados
ultradianos, los de perodo largo (mas de 26 horas) llamados infradianos, y por ltimo los que el perodo est entre
las 22 y 26 horas o ritmos circadianos. Estos ltimos son los ms conocidos (y los ms estudiados) en el hombre. Su
importancia (en Medicina y en Ergonoma) no genera la menor duda.
b) El nivel medio alrededor del cual oscilan los valores de la funcin estudiada. Es as que en el hombre con buena
salud, la temperatura media es de 37C. En una persona enferma la misma es de 38/39 C.
c) La amplitud es igual a la distancia entre los valores extremos y el nivel medio
d) La posicin en el tiempo de picos y valles (fase del ritmo). Dos ritmos del mismo perodo que tienen su mximo (y
entonces su mnimo) en el mismo momento se dice que estn en fase. Inversamente dos ritmos del mismo perodo en
el cual el mximo de uno sobreviene cuando el otro est en su mnimo se dice que estn en oposicin de fase.
En el adulto con buena salud la mayora de las funciones biolgicas, -as como numerosos procesos psicolgicos-
(incluidos los que implican el procesamiento y el tratamiento de la informacin) y las principales manifestaciones del
comportamiento, presentan una ritmicidad circadiana (y a veces una ritmicidad ultradiana e infradiana). La alternancia
vigilia-sueo constituye el signo ms tangible pero no necesariamente el ms importante. Mnima y mxima se
distribuyen de manera ordenada durante las 24 horas: es el caso, de la temperatura corporal (fig 2), de la excrecin
urinaria, de la fuerza muscular (mximo entre las 17- 18 horas) de la frecuencia cardiaca o respiratoria en reposo
(mximo hacia las 17hs.), de la secrecin del cortisol (mximo hacia las 6 hs.), o de la hormona del crecimiento
(mximo en el comienzo de la noche), de la memoria a corto plazo (mximo hacia las 10-11 hs) o de la rapidez de
respuestas motrices (mximo hacia las 16-18 hs.), pero tambin la sensibilidad dolorosa (mximo hacia las18 hs) o las
capacidades de razonamiento lgico (mximo hacia las 22 horas)
Sera molesto corregir el mapa de todos los ritmos. Sin embargo, una primera constatacin aparece: los ritmos no
estn todos en fase, sino que se encadenan unos tras otros dando as al hombre una verdadera estructura temporal.
Como lo escribe Timothy Monk, sta sincronizacin interna puede ser mejor comprendida si la comparamos con una
orquesta sinfnica donde todos los instrumentos cooperan en la produccin de una meloda armoniosa. La imagen
simplista de un individuo con capacidades mximas durante la tarde y con eficiencia reducida hacia la noche debe ser
estudiada nuevamente. Tampoco es verdad la idea por la cual se cree que el hombre puede hacer cualquier cosa a
cualquier hora del da por el solo hecho de quererlo. En realidad nuestro organismo puede asimilar alimentos,
memorizar informaciones, ejercer una fuerza o permanecer vigilante durante ciertas horas del da, pero no a cualquier
hora del da, tampoco el horario es el mismo para todos los seres humanos. Conviene respetar esta estructura
temporal ya que podemos solicitar indebidamente a nuestro organismo con perjuicio para el mismo, ya que los
problemas se manifestarn en nuestro organismo tarde o temprano (fatiga excesiva, envejecimiento prematuro,
degradacin del estado de salud).
No importan cuales sean los horarios en que se trabaje, alrededor del 10% de los interesados no presentan
problemas ni insatisfaccin grave. Esta simple constatacin nos recuerda las diferencias interindividuales. De esta
forma ciertos sujetos se levantan fcilmente por la maana y se siente bien. Otros, al contrario tienen dificultad para
comenzar la maana y no tienen prisa por irse a acostar. En los primeros (sujetos matinales, o alondras como los
llaman los autores ingleses) la curva de la temperatura corporal se eleva rpidamente para alcanzar su mximo techo
por la tarde. En los segundos (sujetos vespertinos o lechuzas) esta misma curva culmina al finalizar la tarde y/o
noche. Otras caractersticas cronobiolgicas separan estos dos grupos. Estas caractersticas no terminan de justificar,
sin embargo una seleccin del personal y el estar afectados en horarios atpicos de trabajo diferentes. Muchas
razones se oponen: matinales y vespertinos slo representan el 5% de la poblacin humana; con el envejecimiento
los ritmos tienden a un avance de fase (la matinalidad se acenta); la tolerancia (o la intolerancia) a horarios atpicos
de trabajo depende de otros factores (individuales, familiares, profesionales)
Mas all de la simple descripcin de los ritmos, la pregunta esencial concierne a la posibilidad (o imposibilidad) de
modificar estos ritmos en funcin de un modo de vida (y principalmente los horarios de trabajo). Muchas experiencias
permiten actualmente sacar algunas conclusiones generales:
Los ritmos persisten an en ausencia de todo marco temporal ( experiencias del sujeto aislado en laboratorio sin
contacto con el exterior)
El perodo de estas oscilaciones se espacian sensiblemente de 24 (25 horas). En estas condiciones de vida
normal (es decir que se desarrolla en 24 horas) deben estar sincronizadas (puestas en hora) cada da.
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En los sujetos que viven en el medio ambiente habitual, las oscilaciones rtmicas evocadas son la resultante del
funcionamiento de las oscilaciones internas (componentes endgenas) y de las regulaciones que dependen de
factores del medio ambiente- alternancia del da y de la noche, organizacin de la vida social, actividades
efectuadas- (componente exgena)- As por ejemplo la baja nocturna de la temperatura corporal es debida por un
lado a un efecto horario, por otro al sueo y/o a la actividad que lo acompaa. En el caso de trabajo en horarios
atpicos habr conflicto entre los sincronizadores ecolgicos, los sincronizadores familiares, y los sincronizadores
profesionales.

El margen de variacin de los ritmos bajo el efecto de las sincronizaciones es relativamente dbil. No es posible
hacerle seguir a nuestro organismo jornadas artificiales de mas de 26-27 horas o de menos de 21-22 (de aqu la
clasificacin de los diferentes ritmos de fase). Sin embargo los ritmos escapan y no respetan el perodo artificial
impuesto y adoptan su perodo interno.
En los mamferos, las bases neurofisiolgicas y endocrinas de los ritmos comienzan a ser seriamente
explicitados.

CRONOBIOLOGA
Los trabajadores en horarios atpicos y sus ritmos
Los trabajadores en horarios atpicos deben someter a su organismo a horarios y exigencias como (cadencia, fuerza,
vigilancia, ruidos) poco compatibles con su estado de funcionamiento rtmico:
Un trabajador sometido a turnos de 3X8 sufre jornadas de duracin variable: fuera del cambio de puesto
maana/tarde o noche/ maana) el intervalo entre dos tomas del trabajo ser de 32 horas o de 16 horas segn el
sentido de la rotacin. Este trabajador estar en desequilibrio casi permanente.
En el medioambiente dado no es posible invertir totalmente los ritmos. An teniendo varias noches consecutivas de
trabajo, los ritmos continan cercanos a los de un trabajador de da. Esto explica en parte, las dificultades para dormir
de da. La acumulacin de cansancio que genera conduce a preconizar rotaciones con no ms de 2 3 noches
sucesivas y continuar por lo menos con dos das de reposo.
Luego de un desplazamiento transmeridiano, la acomodacin a la hora del pas de llegada es siempre larga (entre 2 a
3 semanas) y diferenciada (ciertas funciones se acomodan mas rpidamente que otras). En este intervalo, el retorno
al pas de origen ser acompaado de una retoma casi inmediata de los ritmos iniciales. Es falso creer que las
rotaciones muy largas permitirn a los trabajadores concernidos invertir sus ritmos. Los eventuales acomodamientos
generados sern rotos cuando haya das de reposo (salvo si tambin se trabaja de noche!)
Los ritmos humanos aceptan mas fcilmente un alargamiento (retraso de fase, como luego de un desplazamiento
transmeridiano hacia el oeste) que un acortamiento (avance de fase, como luego de un desplazamiento hacia el este).
Este argumento es a veces retenido para preconizar las rotaciones hacia delante (maana-tarde-noche) en lugar de
rotaciones hacia atrs (noche- tarde- maana). De hecho conviene ser reservado sobre esta argumentacin. Sin
embargo, la mejor distribucin de momentos de descanso, en rotacin hacia delante, constituye un argumento de
peso a favor de este tipo de rotacin.
Algunos hechos resumidos ms abajo recuerdan el hecho de si es necesario que un trabajador en horarios atpicos
est ubicado en una situacin de conflicto entre sus propios ritmos, los de su familia, del resto de la sociedad, los del
trabajo y las incidencias de un trabajo en momentos poco propicios.

Las consecuencias de tal conflicto se traducen por:


Una alteracin del rendimiento y de la eficiencia. La primera consecuencia, primera tal vez por su carcter
espectacular y por las repercusiones colectivas (econmicas, ecolgicas o de seguridad) a que est asociada, est
representada por la baja produccin cuantitativa y cualitativamente- que aparece al finalizar la noche y en menor
medida al comienzo de la tarde. La merma del rendimiento por la noche han sido remarcada en situaciones y sobre
poblaciones extremadamente diversas (operarias de telex, operadores de salas de control, trefiladores, conductores y
camioneros, obreros textiles, conductores de trenes..) la simple evocacin de las catstrofes de Three Miles Island, de
Tchernobyl, de Bhopal, de Exxon Valdez por ejemplo, testimonian la gravedad del problema.
Habitualmente interpretadas en el marco general de las variaciones circadianas de las capacidades fsicas o
intelectuales, estas alteraciones del rendimiento por el desarrollo de tareas tales como: inspeccin, control o vigilancia
estn cada vez mas referidas a las fluctuaciones (rtmicas o no) de la vigilancia.
Problemas de salud. Aunque falta tomar distancia para evaluar el impacto de las nuevas formas de organizacin del
trabajo (2X12 principalmente) todo hace suponer una alteracin de la salud como lo manifiestan los numerosos
datos sobre el trabajo por turnos clsico. Se ha reconocido el sndrome del trabajador por turnos. En efecto las
incidencias sobre la salud son muy variadas afectando:
- la esfera psquica (irritabilidad, ansiedad..)
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-el sueo (tanto en su duracin: reduccin de 2 horas promedio durante el puesto de noche, como en su composicin
o su organizacin: reparticin de los diversos estadios y relacin sueo lento/sueo rpido.
- el sistema cardio-vascular (infarto, hipertensin)
- Por ltimo los ritmos de secrecin hormonales.
El enfoque epidemiolgico del trabajo por turnos es an dificultoso. En efecto, por un lado no existen dolores
especficos o propios del trabajo por turnos (especficos en el sentido que no hay un agente causal identificable de
situaciones bien acotadas, o que sea el origen de una patologa particular) y entonces pocos trabajadores presentan
la totalidad de las molestias evocadas anteriormente, por otro lado, los asalariados que soportan menos la situacin,
dejan el trabajo por turnos (esto es el juego de las reubicaciones, dimisiones etc..) de aqu la existencia de una
poblacin sobreviviente. Este Healthy Worker Effect implica entonces buscar en el personal que trabaja de da, los
antiguos trabajadores por turnos.
La existencia de ritmos biolgicos confiere al hombre una verdadera estructura temporal relativamente adecuada a la
distribucin habitual de la actividad y del reposo en la sociedad. La organizacin de los horarios de trabajo en equipos
se opone a esta doble dimensin temporal (biolgica y social): por un lado exige el mantenimiento de una fuerte
actividad en horas que son poco propicias y aumenta el costo del trabajo, por otro lado impone dormir en momentos
para los que el organismo no est preparado, dificulta la participacin en la vida familiar y social, y por ltimo aumenta
el costo humano del trabajo de noche.
Una marginalizacin socio-familiar. La tercera categora de consecuencias concierne los aspectos psicosociales.
Todos los estudios llegan a la conclusin general de una perturbacin del equilibrio entre las diferentes reas de la
vida. Esta desestabilizacin crnica del sistema de las actividades profesionales, de recreacin y de cultura, conducen
a una marginalizacin del trabajador por turnos. El aislamiento, agravado por las dificultades de comer en familia o de
participar en otras actividades familiares, se traduce por una deterioro de la autoridad y del consenso familiar, una
modificacin de la eleccin de las actividades de esparcimiento y tambin una insatisfaccin en el trabajo y un posible
agravamiento de los problemas de salud (reduccin voluntaria del sueo diurno para intentar participar en la vida
familiar por ejemplo).
Estas consecuencias estn mas ntidamente acentuadas en el personal femenino (incluidas las que trabajan en 2X8),
dado por el rol diferente de la mujer en la pareja.
- Un impacto econmico. Aunque faltan datos precisos, no es posible dejar de hablar sobre el costo directo e
indirecto del trabajo en horarios atpicos. Algunos estudios han puesto el acento sobre las prdidas de produccin
resultantes de las alteraciones del rendimiento, los costos de formacin ligados al ausentismo por turnos
rotativos, la reduccin de los mrgenes de ganancia generados por las cargas salariales suplementarias
(iluminacin, transporte, servicios de seguridad). En contrapartida la amortizacin de los equipos o la reduccin
del precio de la energa (a la noche) continan siendo factores atractivos.

ERROR HUMANO
El comportamiento de los operarios humanos constituye un componente esencial de la seguridad y de la confiabilidad
de los sistemas tecnolgicos de alto riesgo, tales como la aeronutica, las centrales termonucleares, la qumica, la
metalurgia y la siderurgia. As como las industrias de la informacin. Los errores humanos pueden tener
consecuencias dramticas.
DEFINICIN
Se lo define en forma genrica al error como la distancia que existe en relacin a una norma o a un objetivo o
como el proceso que genera esta distancia. La nocin de error humano se refiere entonces, por restriccin, a un
error atribuible al factor humano. Esta definicin suscita sin embargo una serie de comentarios.

El primero es que implica una nocin de norma (hablamos as de definicin normativa del error) Es la definicin y la
percepcin de esta norma por el conjunto de los actores que pueden entonces plantear el problema: es en verdad
muy difcil no concluir en un error cuando la norma, el objetivo o el proceso a seguir para lograrlo estn mal definidos,
poco claros o percibidos diferentemente por la persona que comete el error y los que declaran que se trata de un
error.
El segundo concierne la naturaleza de la distancia la cual debe ser identificable e idealmente medible sobre una o
varias dimensiones; pues esta distancia puede ser enmascarada por las circunstancias y hacerse visible mucho
tiempo despus que el error se ha cometido, por ejemplo en el curso de incidentes o accidentes.
El tercero a analizar es el hecho que esta definicin supone implcitamente que existe una frontera clara entre el
conjunto de los rendimientos correctos y errados, los primeros garantizan la realizacin efectiva del objetivo y los
segundos conllevan al fracaso. Existen sin embargo situaciones donde no pueden ser trazadas tales fronteras y
donde el rendimiento constituye un compromiso entre diferentes objetivos parcialmente incompatibles, casi
conflictivos. La reduccin de un espacio sobre una dimensin dada aumenta entonces necesariamente el espacio
obtenido sobre otra dimensin. La nocin de error debe entonces ser evaluada en relacin a la calidad global del
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rendimiento, teniendo en cuenta las dificultades impuestas por la situacin que escapan al control del operario.
La toma en cuenta de estas contingencias externas conduce a un diseo diferente, defendido por Leplat (1985) segn
el cual el error resulta de una desadecuacin entre las dificultades del sistema y del medio ambiente, la
organizacin del trabajo, las caractersticas de la tarea y las del operario o del colectivo de trabajo.
El cuarto comentario nos lleva al componente humano en la apelacin "error humano". Por su carcter atributivo,
esta terminologa puede dejar pensar que la realizacin del error es imputable de manera unvoca al operario humano.
Muchos autores como Leplat (1985) han sin embargo, insistido sobre el carcter plurideterminado del error, sobre la
utilidad de reubicarlo en su contexto y sobre el inters tanto cientfico como prctico de buscar el encadenamiento de
las circunstancias que preparan e implican su aparicin. Un ltimo comentario concierne el estatuto del error. La
definicin propuesta supone efectivamente, que el ideal consiste en evitar en este caso todo error o en reducir la
magnitud.
Esta concepcin "prohibitiva" conduce a una poltica de prevencin o de correccin del error. Esta concepcin
minimiza el rol positivo de los errores, por ejemplo en los procesos de aprendizaje y en la adquisicin de experiencia,
se revelan de una gran utilidad para el dominio de las situaciones complejas y la prevencin de catstrofes. Lo ideal
consiste entonces en disear sistemas "tolerantes al error", segn una expresin de Rasmussen, que permita a los
operarios testear su funcionamiento y alejarse de las normas prescritas, impidiendo que sus errores perjudiquen a la
integridad de estos sistemas.
Esta concepcin hace que los operarios conserven su "derecho al error" (De Keiser 1989), y desemboca sobre una
poltica de gestin del error, el modelo sostiene un mundo donde el error no conlleva en si a consecuencias.

Distinciones entre fallas, lapsus y faltas.


El concepto de error humano ha sido desarrollado por referencia al "Sistema general de Modelizacin del error"
(general error-modeling system o GEMS) definido por Reason (1993) como un "cuadro cognitivo para la localizacin
de errores humanos previsibles". GEMS integra la arquitectura cognitiva de funcionamiento y de control en tres niveles
de Rasmussen (1987). Por referencia a los tres niveles de esta jerarqua, GEMS identifica tres tipos fundamentales
de errores: las fallas refirindose a las habilidades, los lapsus referidos a las reglas y las faltas que hacen
referencia a los conocimientos o (Reason, 1993).

Distincin entre fallas y faltas.


Esta clasificacin en dos niveles distingue dos tipos de error: las fallas y las faltas o errores de alto nivel (mistakes).
Se habla de fallas cuando la accin no se desarrolla en concordancia con una intencin o un plan, aunque la
pertinencia, utilidad o adecuacin de este plan a las dificultades de la tarea y a la situacin no estn puestas en
cuestin. Por oposicin, diremos de una accin (o una ausencia de accin) es una falta cuando el plan que ella
persigue es inapropiado, teniendo en cuenta las caractersticas de la tarea y de la situacin.

Distincin entre fallas, lapsus y faltas


Las fallas (skill-based slips) corresponden al primer nivel de la jerarqua de Rasmussen, el nivel de control errores
basado en las habilidades. Los mismos se explican por la activacin o la puesta en juego de un automatismo
sensorio-motriz inadaptado al contexto de la actividad. La forma principal del error de tipo falla es la de la rutina,
dominante pero inadaptada, que toma el control de la actividad. Su desencadenamiento, es favorecido por dos
factores el de similitud y de frecuencia (similarity matching y frequency gambling) est bajo el control de signos
desencadenantes presentes en el medio o producidos por el sistema cognitivo.
Los lapsus (rule-based mistakes) corresponden al segundo nivel de la jerarqua de Rasmussen, el del control
"errores basados en las reglas, esquemas o procedimientos. En este nivel igualmente, el error proviene de la
activacin o de la eleccin de un esquema inadecuado, teniendo en cuenta la situacin encontrada y las dificultades
de la tarea. La calificacin de un esquema o de un procedimiento mental inapropiado se explica principalmente por un
rodeo de disponibilidad, que favorece los esquemas frecuente y recientemente empleados y por un rodeo de
apareamiento, por el cual el parecido entre la situacin encontrada y las condiciones de aplicacin de los esquemas
contribuye a su explicacin.
En cuanto a las faltas (Knowlwdgw-based mistakes) o errores basados en los conocimientos" corresponden al
tercer nivel de la jerarqua de Rasmussen. Podemos, con este propsito, remarcar el carcter poco apropiado de esta
terminologa, estos errores estn menos ligados a un defecto de conocimientos que a un desperfecto en el uso o en el
tratamiento que se hace de la misma. Este tercer tipo de error recubre de hecho todas las actividades dichas "de alto
nivel" que entran en el marco de una resolucin de problema, poniendo en juego la memoria de trabajo y movilizando
los recursos de la atencin.
La caracterstica principal de estos errores es su variabilidad y la dificultad de predecir la forma. Este doble carcter se
explica en gran parte por la variabilidad y la complejidad de las actividades en las cuales las mismas se inscriben.
Conceptos cercanos: fracaso, violacin, sabotaje, desperfecto latente y desperfecto activo.
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El trmino "error humano" debe ser distinguido de trminos vecinos, ligados al concepto ms general de confiabilidad
humana.
El concepto de error es a menudo asociado al del fracaso. Este trmino seala la ausencia de xito de una bsqueda
activa de solucin a un problema, haciendo aqu implcitamente referencia a los dos modos de funcionamiento,
"basado sobre las conocimientos" y "basado sobre las reglas" de la jerarqua de Rasmussen. El acento est puesto
sobre el carcter positivo del proceso del operario.
Distinguimos enseguida los conceptos de violacin y de sabotaje. Reason (1993) defini las violaciones como
"desviaciones deliberadas- pero no necesariamente reprendibles - de prcticas estimadas como necesarias (por
los diseadores, los directores y los agentes de reglamentacin) para asegurar el funcionamiento de forma segura de
un sistema potencialmente peligroso". Si el concepto de error puede ser definido principalmente por referencia a los
procesos psicolgicos individuales, y en particular a los procesos cognitivos, el concepto de violacin hace
necesariamente referencia al contexto social que define, genera edictos o propone reglas explcitas o tcitas. Una
violacin se caracteriza as por generar deliberadamente una distancia en relacin a una norma socialmente
establecida, sin intencin de degradar el sistema. Hablaremos de sabotaje cuando esta desviacin est motivada
por la intencin de molestar a la integridad del sistema.
Una ltima distincin esta formulada entre desperfecto latente y desperfecto activo. Esta distincin reposa sobre la
metfora del agente patgeno residente que establece un paralelismo entre la gnesis de un accidente en un sistema
socio- tcnico complejo y la etiologa de una enfermedad en el cuerpo humano. Los desperfectos latentes o agentes
potencialmente peligrosos, pueden favorecer o combinarse con acciones peligrosas y los desperfectos activos
transforman a estas acciones en catstrofes.

FORMACIN
El ergnomo como tal no esta encargado directamente de la formacin. Sin embargo la definicin de los objetivos y
de los criterios de evaluacin, los cursos sacados de la formacin para el anlisis del trabajo y las consecuencias
sociales de la formacin pertenecen al campo de la ergonoma.
Hay que sealar aqu los problemas relativamente recientes para el ergnomo, relativos al diseo de ayudas al
trabajo.
Los objetivos y los criterios de la evaluacin de la formacin
La definicin de los objetivos de la formacin apela al anlisis del trabajo. Se busca evitar el procedimiento tautolgico
que consiste en definir los objetivos en funcin de los dispositivos pedaggicos disponibles, y no de las exigencias
reales del trabajo, la validacin interviene entonces bajo la forma de controles que actan sobre el contenido de la
formacin y no sobre las competencias reales puestas en juego en la prctica profesional. Competencias, que no son
jams, la resultante exclusiva de la formacin, sino que son siempre completadas por un periodo de prctica.
La definicin de los objetivos de la formacin puede constituir un ejercicio particularmente difcil para el ergnomo
cuando las tareas a efectuar son mltiples y evolutivas. Es el problema del diseo de una formacin muy general para
permitir la adaptacin a situaciones nuevas, siendo muy especficas para que sea rpidamente eficaz. En efecto, a
menudo aparece una contradiccin entre la necesidad de una formacin en profundidad y las dificultades temporales
y econmicas de la empresa.
Las tentativas para resolver esta contradiccin han venido de la mano de mtodos llamados "educabilidad cognitiva"
(Talleres de Razonamiento Lgico, "Programas de Enriquecimiento Instrumental") y los mismos han fracasado, pues
se basan en un modelo de competencias que puede reducirse a un nmero limitado de "mecanismos de base", dichos
modelos rechazan los anlisis ergonmicos del trabajo.

El anlisis de "trabajo de aprendizaje"


Para el ergnomo que busca analizar las actividades, puede ser muy til seguir la gnesis de las competencias. Las
mismas pueden naturalmente ser observadas sobre el terreno ej. cuando un novato es tomado a cargo por un
experto. Pero puede ser til tambin para observar ciertas fases de esta gnesis a partir de cursos formalizados. Un
caso particularmente favorable es el de las formaciones llamadas "reciclados", que permiten a operarios
experimentados adquirir nuevos conocimientos y nuevos saberes en situacin de simulacin realistas (caso de las
nucleares, de la aviacin, por ejemplo).

Las consecuencias sociales de la formacin


Se trata aqu del problema de la calificacin (la vertiente social de las competencias) Es importante para el ergnomo
conocer las reglas sociales que determinan la atribucin de las tareas en funcin de exmenes y de diplomas,
internos o externos a la empresa. Es uno de los aspectos del problema de la acreditacin. Puede pasar que por
razones polticas comerciales, los diplomas sean entregados luego de formaciones insuficientes en relacin de las
competencias realmente exigidas. El ergnomo podr estar confrontado a tales problemas cuando analiza accidentes
(caso de aviacin civil, por ejemplo)
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Extrado del libro de Maurice de Montmollin; Vocabulaire dergonomie. Edit.Octares

COLECTIVO(*)
A las nociones de colectivo de trabajo de actividad colectiva, tendemos a preferir hoy, la frmula ms suave, de
dimensin colectiva del trabajo. Los ltimos aos han visto a la ergonoma desplazar el acento de la actividad
individual - su campo tradicional - hacia las diversas formas de la actividad colectiva, hoy vista como un objeto mayor
del anlisis del trabajo.
Algunas consideraciones iniciales:
La relacin entre colectivo e interindividual
El colectivo sobrepasa el interindividual, principalmente por el hecho de la dimensin histrica del trabajo, hbitos,
reglas, herramientas de trabajo, formas estructuradas de organizacin propias para un lugar, son elementos que
participan en la configuracin del colectivo y de su eficacia.
Las investigaciones ergonmicas buscando ejemplos diferentes como por ejemplo explorar: -los archivos como
memoria colectiva, -el sistema informtico como herramienta compartida, -el espacio como modo de estructuracin de
grupos, -las reglas de la profesin y -los valores como factores de cohesin. Falta que el orden del colectivo se
encuentre movilizado en torno a cooperaciones e intercambios interindividuales y es habitual en ergonoma estudiarlo
a partir de este nivel.
La diversidad del colectivo: se califica de colectivo a grupos empricamente muy diversos que varan segn
diversos ejes a saber: dimensionamiento (agrupamientos restringidos o importantes), duracin, reglas internas de
funcionamiento, principios de cohesin, modos de comunicacin, estructuras jerrquicas, objetivos, etc
Un equipo constituido forma un colectivo mas o menos consolidado, pero tambin podemos encontrar en su seno
muchos colectivos restringidos, que sean durables o temporarios, e inversamente existen colectivos de Inter-equipos y
de Inter-servicios. Un operario puede pertenecer a ms de un colectivo, es el caso en que su actividad se inscribe, por
ejemplo, en el entrecruzamiento de una lgica de servicio y de una lgica de proyecto. Si una de las tareas de la
ergonoma actual es la de proponer marcos tericos o descriptivos de estas modalidades, no parece razonable que
sea una tipologa definitiva, pues las modalidades de la organizacin humana difcilmente se dejan reducir a un
esquema esttico.
Lo que funda a la actividad colectiva
Muchas corrientes de reflexin han intentado formular sobre qu est construida la dimensin colectiva del trabajo, ya
sea partiendo de principios o elementos comunes o insistiendo sobre los procesos que aseguran la cooperacin a
partir de una irreductible diversidad.
Al interrogarse sobre el principio mismo del colectivo, una primera lnea de investigacin ha puesto en primer plano la
nocin de fin comn: un colectivo est animado por un fin comn. Esta exigencia contiene una parte de verdad: un
grupo de operarios con objetivos dispares no merece ser llamado un colectivo; tambin tiene inters en remarcar que
un colectivo de trabajo no se disuelve sin riesgo y no se constituye de un da para el otro. Pero no podemos sin
embargo determinar los fines a priori y es el anlisis de la actividad el que puede mostrar que fines son compartidos,
cuales son complementarios, simplemente diferentes, o discordantes. Sin renunciar totalmente a esta nocin, parece
bueno imitarla en los casos en que ella se revela verdaderamente pertinente, por ejemplo para aclarar
disfuncionamientos debidos efectivamente a la no concordancia entre los objetivos de los operarios.
Los estudios ergonmicos que se han interesado en los aspectos colectivos del trabajo han adoptado primero el
modelo de la regulacin, proveniente de la ciberntica: por medio de una regulacin funcional el operario ajusta sus
modos operatorios a partir de informaciones que provienen de su estado interno y del estado del proceso de trabajo.
Mecanismos de adaptacin interindividuales han sido sacados a la luz, obedeciendo a estrategias que son
generalmente las de menor costo. Posteriormente se les ha atribuido un lugar a las regulaciones sociales (de Keyser)
que manejan las relaciones dentro del grupo y definen estilos de equipo. Los resultados de estos trabajos fueron
importantes pero sin embargo han quedado limitados al modelo que estaba subyacente y que aparece como poco
poderoso para tratar la dimensin colectiva de la actividad.
Hemos insistido por otro lado sobre el saber compartido como factor de cohesin de un grupo. Las cooperaciones
de trabajo juegan a menudo sobre lo implcito, es decir, sobre un saber anterior sobre el cual cada uno conoce en
profundidad. En el rea del lenguaje, las teoras provenientes de la pragmtica han llevado a las investigaciones hacia
este saber comn, supuesto por el funcionamiento mismo de la comunicacin. Los psiclogos han mostrado la
importancia de las representaciones comunes de los referenciales compartidos. En muchos casos, el trabajo
temporario, la polivalencia mal manejada se debe a una insuficiencia del saber compartido, siendo difcil compensar
esta falta.
Esta constatacin se refuerza con una pregunta sobre la naturaleza de este saber: es reducible a un conjunto de
conocimientos proposicionales comunes entre los interlocutores (y entonces enumerables y explicitables) o se trata de
una adquisicin prctica dependiente del contexto de la accin?
Otra dimensin ha sido marcada por la psicodinmica del trabajo, (Dejours). Definiendo la cooperacin como lo que
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funda un colectivo de trabajo, esta corriente insiste sobre la insuficiencia de las definiciones puramente operatorias e
instrumentales para plantear exigencias ticas (particularmente la existencia en el interior de la empresa de un
espacio de discusin sobre el trabajo) y subjetivas (principalmente el reconocimiento del trabajo de cada uno)
(*) Leplat 1994 Collective activity in work. Some ways of research. Le travail humain, 57,3, 309-226

Consideraciones sobre el envejecimiento*:

Durante el envejecimiento del individuo se va produciendo una disminucin de ciertas facultades, que es necesario
tener en cuenta para evitar sobrecargas innecesarias durante el trabajo.
De los diferentes fenmenos que van ligados al envejecimiento, solamente vamos a citar aquellos que de una u otra
forma estn relacionados con la carga mental.
Desde el mismo nacimiento comienzan una serie de fenmenos involutivos que nos acompaan toda la vida:
- disminucin del metabolismo basal
- reduccin del nmero de neuronas y su actividad
- degradacin contnua de la agudeza auditiva de la amplitud de la acomodacin visual y de la transparencia del
cristalino.
- Aumento de los tiempos de reaccin, sobre todo en las acciones mas complejas
- Degradacin del sistema nervioso con un 20% de reduccin de neuronas aproximadamente hasta los 60 aos.
Pero junto con la detencin de la macrognesis (produccin de clulas) se da la micrognesis (modificacin de
neuronas y nuevas creaciones de redes de informacin) que es desarrollada mediante la experiencia el aprendizaje y
la formacin: si esto ltimo se da suficientemente la degradacin del sistema nervioso por la prdida de neuronas
carece de importancia.
Es necesario especificar algunos fenmenos concretos que se dan por la importancia que puedan tener a la hora de
la ejecucin de las tareas, sobre todo si estas son con apremio de tiempo o con cargas excesivas de trabajo:
- reduccin de la aptitud muscular y cardiovascular
- aumento progresivo de la presin arterial media
- reduccin de la masa muscular activa rica en potasio, con acrecentamiento del tejido adiposo y conjuntivo
- transformacin del tipo de macroclulas de la matriz intercelular, provocando la aparicin y desarrollo de la
artrosis (velocidades diferentes segn las personas)
- para un mismo criterio hay diferentes resultados, en funcin del entrenamiento fsico y mental as como del tipo
de vida que se lleva (sedentarismo, rgimen alimentario, alcohol, tabaco.
Cuando en el medio laboral se dan agresiones el nivel de respuesta a las mismas se va reduciendo al avanzar en
edad (menor tolerancia). As se ha comprobado que:
- en cargas fsicas moderadas las respuestas son iguales pero en cargas fuertes se eleva ms la frecuencia
cardiaca y tarda ms en normalizarse en el sujeto que envejece.
- Con la edad disminuye el consumo de oxigeno y la frecuencia cardiaca mxima, lo que limita aun mas la
respuesta ante aumentos de carga fsica
- Mayores riesgos con la edad de trastornos ligados al deterioro de la vascularizacin (como infartos por
esfuerzos)
- Dificultad de trabajar en ambientes calurosos, as como mantener su temperatura corporal en ambientes fros
- Dificultades de sueo si se los somete a horarios irregulares.

A una edad determinada, el estado fsico y mental es una combinacin entre el envejecimiento propio del organismo y
los efectos de la vida social y profesional, pero las aptitudes fsicas y psicolgicas que de forma general quedan
disminuidas dependern mucho del nivel de exigencia determinada en las diferentes tareas, del habito adquirido y del
tipo de exigencia para cada momento de edad. En las diferentes investigaciones sobre el tema se han determinado,
entre otras, las siguientes conclusiones:
- Conforme envejece soportan peor las posturas difciles.
- a partir de los 40 - 45 aos se tolera muy mal el trabajo por turnos rotativos
- limitacin creciente de la capacidad fsica con la edad. Se aconseja no alcanzar de forma habitual 1/3 de su
capacidad de trabajo mximo
- aumento del tiempo de reaccin simple (mayor si es compleja)
- reduccin de la cantidad de informacin que se trata en la unidad de tiempo.
- dificultades en la ejecucin de una doble tarea con xito
- Cuando en el aprendizaje de nuevas tareas se deben adquirir estereotipos semejantes a los practicados durante
mucho tiempo, o cuando las indicaciones son mas simblicas que practicas, el trabajador que envejece disminuye
sus aptitudes para el aprendizaje
- Conservacin de las capacidades generales de aprendizaje

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- Conservacin de la memoria a largo plazo y del vocabulario
- Se conservan, sin alteracin sensible, las habilidades manuales difciles.
- Los diferentes aspectos de la inteligencia se degradan poco con la edad cuando han sido favorecidos en la
juventud, sobre todo en los aspectos superiores de la inteligencia, como creatividad, juicios globales etc.

As para los trabajadores que envejecen, debern tener presentes qu facultades se degradan y cules se conservan
y se potencian, para conseguir que la ejecucin de su trabajo sea satisfactoria y no se introduzcan sobrecargas
adicionales innecesarias. Por ello debera acondicionarse el trabajo o buscar las condiciones favorables para los
trabajadores que van creciendo en edad, teniendo presentes los siguientes puntos fundamentales:
- Al cambiar de puesto, en general pierde las ventajas de conservacin de la memoria a largo plazo, teniendo que
hacer uso de la memoria a corto plazo y del aprendizaje, a menudo deteriorados.
- En trabajadores que envejecen dar mayores plazos para la formacin. Los xitos finales sern los mismos que en
los jvenes si se emplea el mtodo conveniente (evitar sistemas simblicos y abstractos, y partir de lo real para la
construcciones lgicas)
- limitar los esfuerzos fsicos y la exposicin al calor. Dar periodos de aclimatacin
- procurar que adopten posturas adecuadas y que no desequilibren la columna vertebral.
- Presentar seales de forma visible y estructurada
- Evitar la simbolizacin compleja e intil, as como las exigencias de memoria inmediata
- Evitar en lo posible las cadencias impuestas, los trabajos en cadena o con ritmo ligado a la maquina. En estos
casos, si no es posible buscarles otro trabajo, se debern evitar puestos intermedios de la cadena, siendo
preferible que ocupen puestos al principio de la cadena (caso de productos voluminosos) o bien disponer de
puestos individuales (caso de productos con poco volumen)
- Disponer de aprendizajes largos en caso de cambiar de puesto de trabajo, al tiempo que utilizan las tcnicas
intelectuales y materiales ms adecuados, para facilitar la mejor comprensin.
Extrado del Manual de Ergonoma de MAPFRE, editado por la fundacin MAPFRE (segunda edicin, oct. 1997), Espaa

Clase 5
Ergonoma y pc
Mobiliario para terminal de computadora
Al pasar de la oficina de papel a la oficina electrnica la mesa y la silla en la mayora de los casos es la misma. As los
muebles que cumplan una correcta funcin para las tareas pueden provocar molestias posturales al reconvertirlos en
estaciones de trabajo con terminal de computadoras
La incidencia de molestias ocupacionales asociadas a los puestos de trabajo informatizados se puede reducir
mediante un diseo especial que tenga en cuenta las interacciones del usuario con el puesto de trabajo informtico.
Estas interacciones son:
- La cabeza y los ojos con la pantalla y los documentos manejados.
- Manos y brazos con el teclado y elementos de apoyo.
- Los pies con el suelo o el apoyapis.
- La espalda y las nalgas con la silla.
Conviene sealar que el trabajo intensivo en terminales de pc supone mantener una postura bastante inmvil durante
la jornada laboral, a diferencia de otras ocupaciones de oficina. Por ello el mobiliario debe adaptarse a una posicin
ptima, en la que se minimicen los esfuerzos El ajuste dinmico es menos determinante que en el mobiliario de oficina
convencional, pero la regulacin para adoptar determinada posicin es muy crtica, requirindose un ajuste fino de las
dimensiones funcionales.
POSICIN DE LA CABEZA
La posicin de la cabeza queda determinada por el ngulo visual, que a su vez est condicionado por el tipo de tarea:
vista fija siempre en la pantalla (adquisicin de datos, trabajo informtico), vista sobre pantalla y documentos, o vista
fija en documentos (copistas). La inclinacin excesiva y continuada de la cabeza es causa de diversos trastornos:
dolores musculares en el cuello, cefaleas y molestias en la espalda.
POSICIN DE LOS BRAZOS Y DE LAS MANOS CON RESPECTO AL TECLADO
Este es uno de los factores ms crticos en el diseo de puestos de trabajo. Si se extienden los brazos para usar un
teclado y no hay un soporte adecuado para apoyarlos, se generan tensiones en brazos y hombros, adoptando una
mala postura, generalmente con una excesiva elevacin de hombros.
As mismo una diferencia de pocos centmetros respecto de un valor ptimo de altura de la mesa puede ser causa de
tensin indeseable en las muecas y de incomodidad de los brazos, hombros y cuellos. Adems la variedad de
dimensiones y formas de los teclados de diferentes fabricantes pueden introducir un factor incontrolado.
POSICIN DE LOS PIES
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En la postura descrita como habitual los usuarios tienden a extender las piernas debajo de la mesa. Por ese motivo es
importante dimensionar, adecuadamente la altura desde el asiento al suelo, as como la profundidad libre debajo de la
mesa. Un accesorio til para el correcto apoyo de los pis es el apoyapis.
POSICIN DE LA ESPALDA Y NALGAS.
Aunque muchos estndares consideran como postura correcta una disposicin de segmentos corporales con ngulos
de 90, se ha observado (Granjean, 1983) que la postura preferida por la mayora de los operadores de pc, es con el
tronco inclinado hacia atrs, con un ngulo de 100 a 110 respecto de la horizontal, mientras que el antebrazo y el
brazo adoptan un ngulo de unos 100 entre s. Esta postura debe tenerse en cuenta al dimensionar el mobiliario para
terminales de pc.
RECOMENDACIONES GENERALES.
- El ngulo del respaldo debe ser regulable, pudiendo fijarse a voluntad del usuario.
- El respaldo debe ser apoyo torcico completo.
- La regulabilidad del apoyo lumbar es especialmente importante en estas sillas
- Es interesante que la inclinacin del asiento sea regulable, disponindose de inclinacin hacia adelante.
- Es conveniente disponer de mesas con alturas ajustables e incluso con dos niveles distintos.
- La mesa debe ser amplia
- Los apoyabrazos deben ser suficientemente largos y con una ligera inclinacin hacia atrs.
- La regulacin de sus dimensiones funcionales es importante.
- El atril es muy til para mantener una misma lnea de trabajo sin tener que estar permanentemente acomodando la
visin.
- El apoyamuecas delante del teclado permite mantener una buena posicin de las muecas disminuyendo el dolor.
- El apoyapies es til para mantener una buena postura y es necesario para personas de baja talla que no llegan al
piso.
Altura del asiento:
La altura del asiento condiciona tres interacciones del usuario con el puesto de trabajo: los pies con el suelo, las
manos con el teclado y la vista con la pantalla. En funcin de que se disponga de otros sistemas de ajuste: regulacin
de altura de la mesa, en uno o varios niveles, o apoyapis de altura regulable, se puede decidir la altura preferible del
asiento. La solucin ms deseable es disponer de un margen amplio de ajustabilidad 38-54cm. Si la dimensin es fija
conviene darle un valor armnico con la altura donde se apoya la pc y el teclado procurando una distancia de 30-32
cm entre asiento y el plano de la mesa, generalmente esto implica una altura del asiento de unos 42 cm. Con esta
dimensin los usuarios ms bajos requieren de un apoyapis y los ms altos pueden sentirse algo incmodos.
Inclinacin del asiento:
La inclinacin del asiento preferida por los operadores de pc. suele ser de 5 hacia atrs . Este es un valor que se
puede aceptar en la mayor parte de los casos pero que puede alternarse en ocasiones con una posicin mas
inclinada hacia adelante, para actividades que involucran actividades con documentos. Por eso es recomendable que
los usuarios dispongan de ajustabilidad en el margen recomendado.
Altura del apoyo lumbar:
Por la dispersin de valores antropomtricos relativos a la espalda de los usuarios resulta imposible decidir un valor
de compromiso del apoyo lumbar que sea vlido para una postura mantenida durante horas. Por ello, se recomienda
expresamente la posibilidad de subir y bajar el respaldo en un margen amplio, de modo que la altura del apoyo lumbar
vara entre 15 y 30 cm.
Altura del borde superior del respaldo:
El borde superior del respaldo debe estar algo ms alto que en las sillas de oficina convencionales, de modo que para
posturas inmviles de larga duracin haya apoyo torcico completo.
Altura de los apoyabrazos:
Debe estar unos 5 cm por debajo del plano de la mesa; en el borde trasero son algo mas bajo de modo que la
superficie de apoyo de los brazos tiene una ligera inclinacin hacia atrs (5). Dado que la altura de la mesa ideal est
muy relacionada con la altura del usuario, siendo conveniente su ajustabilidad, resultara interesante disponer de
apoyabrazos de altura regulable, entre 18 y 30 cm. respecto del asiento. Como valor de compromiso se puede
recomendar una altura de 23-25 cm.
Posicin de los apoyabrazos:
Se hace especial hincapi en la necesidad de mantener los apoyabrazos a unos 15 cm del borde del asiento de
manera que la silla pueda acercarse a cualquier mesa sin interferencias.
Angulo asiento respaldo:
El ngulo preferido para tareas relacionadas con la PC es de 105-110. Sin embargo no debe descartarse una cierta
dispersin de esta preferencia, siendo recomendable disponer de un margen de ajuste de 90-120.
Altura de la mesa:

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La altura de la mesa condiciona dos interacciones del usuario con el puesto de trabajo: las manos con el teclado y la
de la vista con la pantalla. Por la diversidad de equipos informticos existentes resulta conveniente disponer de dos
niveles de apoyo regulable a diferentes alturas, de modo que cada una de estas interacciones se pueda gobernar
independientemente. El margen de regulacin podra recomendarse para ambos niveles entre 60-80 cm; no obstante,
si resulta difcil dar un margen tan amplio se pueden aceptar rangos menores de ajuste: 65-75 cm para el nivel de
teclado, 70-80 cm para el de la pantalla. En el caso de no disponerse de regulacin se debe situar el plano de apoyo
del teclado a unos 30 cm del asiento y el de la pantalla a unos 40 cm.
Artculo extrado de la Gua de recomendaciones para el diseo de mobiliario ergonmico, perteneciente al Instituto de Biomecnica
de Valencia. (1992)

2 ASPECTOS ERGONOMICOS A TENER EN CUENTA CON EL USO DE PC.


Al trabajar con terminales de video requieren seguridad. Algunos aspectos deben ser considerados:
- los cables conductores de la electricidad deben estar reunidos con flejes y fuera del rea de circulacin.
- no colocar papeles u otros elementos en las salidas de ventilacin
- no colocar las terminales en zonas o locales de equilibrio inestable.
LA POSICIN CORRECTA DE LA PANTALLA DISMINUYE LA FATIGA VISUAL
Es de suma importancia el posicionamiento de la pantalla para el operario. Considerando el tamao de los caracteres,
la distancia conveniente entre los ojos y la pantalla debe situarse entre 35 a 50 cm. Este espacio implica una menor
necesidad de convergencia y acomodacin visual, esto contribuye en una reduccin de la fatiga visual. Otro
parmetro a ser observado es la altura de la terminal. Esto implica un conocimiento del llamado campo visual, que
puede ser definido como todo el espacio capaz de enviar estmulos a nuestra retina cuando mantenemos la cabeza
levantada y miramos fijo un punto determinado. Normalmente el campo de visin de cada ojo se extiende
aproximadamente a 60 del lado superior y 75 del lado inferior y 100 del lateral.
Combinados, los ojos abarcan un espacio contenido en un ngulo de 140 en la vertical y 180 en la horizontal. Por
eso no todos los objetos situados en el campo visual son percibidos con el mismo grado de nitidez y color. Es por esto
que una lnea visual confortable se sita cerca se los 10 por debajo de la horizontal. Considerndose un ngulo visual
de cerca de los 30, y como la pantalla de la computadora abarca un parte considerable de este ngulo, su superficie
debe ser posicionada de modo que la lnea de visin caiga en su mitad superior. Adems la inclinacin de la pantalla
en relacin a su plano normal reduce el tamao angular de los caracteres, pudiendo constituirse en fuente indeseable
de reflejos.
ILUMINACIN
Al contrario de lo que podra parecer, no es siempre lo mejor, en trminos de trabajo con computadoras un mayor
nivel de iluminacin. Mucha luz puede ser inclusive indeseable en relacin al confort y a la eficiencia visual; adems,
el nivel de iluminacin de un tipo de actividad puede no ser adecuado para otra. En trminos generales la mayora de
las tareas no exige acuidad visual precisa, siendo indicada una iluminacin difusa, esto quiere decir indirecta.
La iluminacin del local de trabajo representa la suma de todos los rayos luminosos que inciden en las superficies
consideradas. Esta suma es la dada no slo por las luminarias sino tambin por los rayos reflejados por las paredes,
muebles y objetos cercanos. En general un nivel de iluminacin en 500 lux* es el indicado para el trabajo con
computadoras en ambientes de oficina. Un problema bastante frecuente para los operadores de pc. son los reflejos
sobre la pantalla. Las mismas pueden variar desde imgenes especulares hasta encandilamientos, dificultando la
visin y reduciendo el contraste entre los caracteres y el fondo.
Las fuentes pueden ser luminarias, persianas, y superficies reflectoras en el ambiente. Una manera de evitar los
reflejos es posicionar la terminal de modo que la pantalla quede perpendicular a las ventanas a otras fuentes de luz.
Las pc no deben ser instaladas cerca de una abertura. Si fueran persianas o cortinas pueden ser el recurso para
bloquear la claridad externa
La iluminacin artificial difusa proveniente del techo adems de reducir los reflejos es ms homognea. La preferencia
es siempre por las lmparas fluorescentes. Es conveniente colocar las luminarias paralelas al plano de trabajo y que
las mismas no tengan un slo tubo fluorescente.
Esto evita el efecto estroboscpico que no debe ser confundido con el efecto de los tubos cuando se est por acabar
su vida til. Hay casos en que existe una iluminacin adicional sobre la mesa de trabajo. La postura correcta es hacer
que la luz incida sobre el documento que se est copiando nunca debe enfocar la pantalla. El uso de filtros o pantallas
debe ser usado con precaucin ya que reducen la visibilidad.
*Unidad de medida de iluminacin en el sistema internacional, igual a la iluminacin de una superficie plana cuya rea
es de 1metro cuadrado, y que recibe, perpendicularmente, un flujo luminoso de un lumen uniformemente distribuido.
TEMPERATURA IDEAL
En relacin a otros aparatos las PC generan poca cantidad de calor. En ambientes donde el nmero de equipamiento
del gnero es elevado puede ser exigida una mayor capacidad del sistema de aire acondicionado y ventiladores.
Ambientes muy calurosos elevan la somnolencia y el cansancio. El resultado es una baja en el rendimiento y un

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aumento de errores. El fro excesivo por otro lado, inquieta y desconcentra. Es necesario entender que una buena
temperatura es algo subjetivo. Entre los 18 y 24 se est en una buena temperatura teniendo en cuenta las variantes
interindividuales.

FACTORES ERGONOMICOS QUE DEBEN SER TENIDOS EN CUENTA


Sillas adecuadas:
Estar sentado demanda un trabajo muscular esttico, capaz de generar fatiga. Una buena silla debe permitir cambios
de postura corporal a fin de proporcionar confort al usuario pero existen otros requerimientos que pueden ser
relacionados:
El asiento y la espalda deben ser de material que absorba y permita la respiracin (en general se recomienda en tela
telar) No debe ser ni muy blando ni muy duro para no causar disconfort. Se debe comprimir hasta 2cm con el peso del
usuario.
La altura del asiento debe poder ser regulable fcilmente por el usuario cuando est sentado.
El respaldo ya sea fijo o regulable debe proveer un adecuado soporte a la regin lumbar, facilitando la posicin de las
curvaturas fisiolgicas de la columna vertebral.
Si la silla tuviera apoyabrazos, los mismos no deben interferir con los movimientos del usuario y deben tener una
altura inferior a la mesa de trabajo.
El asiento debe tener bordes redondeados, La base debe tener 5 rayos para mejor estabilidad y tener ruedas para
mejor deslizamiento.
Los sistemas pueden ser hidrulicos o neumticos.
La postura
Podemos tener una buena silla pero debemos tener tambin una buena postura. El hombre pasa la mayor parte del
tiempo sentado Si por un lado esto representa ventajas en cuanto al desgaste energtico por otro acarrea problemas
para la columna vertebral y para los msculos dorsales. Se estima que 60 a 80% de la poblacin adulta tiene
problemas de espalda, dolores musculares y lumbalgias. Las mismas son el motivo mas frecuente de ausentismo.
Los brazos deben ser tenidos en cuenta ya que deben situarse en la vertical, formando con los antebrazos un ngulo
poco mayor de 90. Esto alivia el trabajo de los msculos de los hombros.
Los puos deben situarse en la lnea de los antebrazos y desviados lateralmente para la digitacin. El apoyo lumbar
proporcionado por la silla debe ser utilizado y las vrtebras deben apoyarse en el asiento de forma que el peso del
cuerpo sea transferido y soportado por las nalgas.
Los pies deben estar apoyados firmemente en el piso, si esto no sucede se usa soportes adicionales. La cabeza a su
vez no debe ser mantenida muy inclinada en relacin al eje de la columna. Cuanto mayor es la flexin del cuello
mayor ser el trabajo muscular para contrabalancear el peso de la cabeza, siendo mayor las posibilidades de tener
problemas con la columna vertebral.
La mesa:
Adems de una silla adecuada y una buena postura tambin es importante la altura y el espacio de la mesa de
trabajo. En lo personal recomiendo alturas de mesa de 80 84cm y altura de portateclado de 74-70cm. La mesa se
recomienda que sea regulable en altura sin bordes filosos pues generan estrs de contacto deben estar siempre
redondeados.
Texto extrado de la revista Proteao n 6 diciembre 1989. Brasil Traduccin Gabriela Cuenca

Riesgos derivados de la ausencia de ergonoma


El trabajo al realizarse de manera repetitiva y frecuente, puede implicar una sobreutilizacin acumulativa de miembros
u otras estructuras corporales.
Las enfermedades que derivadas de las condiciones mencionadas pueden ser clasificadas en dos tipos:
1- las que tradicionalmente han sido denominadas enfermedades de trabajo u ocupacionales
2- de la ausencia de ergonoma

Las primeras han sido objeto de estudio de los mdicos del trabajo y las segundas han sido estudiadas por los
ergnomos.
Las enfermedades de trabajo generalmente tienen bien establecida su etiologa e identificado el agente especifico, el
cual se encuentra presente en el ambiente laboral o en la misma tarea y afectan a una poblacin laboral bien definida
(Pheasant 1991)
Por otro lado las enfermedades ergonmicas estn condicionadas por una etiologa mltiple en la cual el trabajo es un
factor que contribuye en forma significativa en todos los casos y puede ocurrir en una amplia variedad de poblaciones
de trabajadores. El dolor lumbar (Low back pain) es comn entre los jornaleros, enfermeras, chferes, oficinistas, etc
(Pheasant, 1991)

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Algunos problemas musculoesquelticos pueden ser considerados como enfermedades ergonmicas, pudiendo
resultar de episodios simples de sobreesfuerzos, de sobreuso acumulativo o de ambos como se mencion
anteriormente (Pheasant 1991)
Los desordenes musculoesquelticos de origen ergonmico son definidos por la agencia de seguridad y salud
ocupacional de Estados Unidos (OSHA, por sus siglas en ingles) como una lesin o enfermedad de los msculos
tendones ligamentos, nervios perifricos, articulaciones, cartlagos discos intervertebrales, huesos y/o vasos
sanguneos en cualquiera de las extremidades o espalda, los cuales se asocian con factores de riesgo del lugar de
trabajo y no son resultado de eventos instantneos o agudos (por ejemplo cadas o resbalones) sino que pueden
resultar de efectos acumulativos. Sus signos son: disminucin del rango de movimientos, disminucin de la fuerza
para asir e inflamacin.
Asimismo la OSHA ha establecido cinco riesgos que se asocian ntimamente con el desarrollo de desordenes
musculoesquelticos:
1- desempear el mismo movimiento o patrn de movimiento cada varios segundos por ms de dos horas. Si no hay
descanso a las dos horas, no permite la recuperacin
2- partes del cuerpo en posturas fijas o en posturas peligrosas por mas de dos horas de un turno de trabajo
3- la utilizacin de herramientas que producen vibracin por mas de dos horas de un turno de trabajo
4- esfuerzos vigorosos por mas de dos horas en total en un turno de trabajo
5- levantamiento manual frecuente o con sobreesfuerzo

Uno de los problemas musculoesquelticos mas importantes lo constituye el dolor lumbar (DL) el enfoque ergonmico
presupone que muchos de los problemas de espalda pueden deberse al sobreuso acumulativo, el cual se refiere al
modelo de traumas acumulativos. Este modelo se basa en la hiptesis de que todas las personas hacen cosas que
daan potencialmente la espalda, pero si estas actividades se llevan a cabo en forma repetitiva se efecta un
proceso de dao que se va acumulando en semanas, meses y aos. Esta situacin ocasiona que el rango de dao
exceda el rango de recuperacin, produciendo dao degenerativo en la columna lumbosacra, el cual se manifiesta en
un contexto en otro aunque este contexto no haya provocado directamente el dao, sino los antecedentes anteriores
(Pheasant, 1991)
Cerca de la mitad de las caractersticas ocupacionales reportadas en casi cualquier pas con un grado de desarrollo
similar al de Suecia pueden ser clasificadas como enfermedades ergonmicas (Pheasant 1991), y muy
probablemente en nuestro pas donde las consideraciones ergonmicas en el trabajo como posible factor de riesgo
para las enfermedades de trabajo no han sido tomadas en cuenta el porcentaje sea mayor.
Con la exposicin anterior se pudo evidenciar las injerencias de la ergonoma en el mbito de la salud y
particularmente en los desordenes musculoesquelticos y el desarrollo que esta disciplina ha tenido en dicha rea en
pases desarrollados. En nuestro pas el conocimiento de la existencia de la ergonoma es reciente y los estudios de
ergonoma y salud son casi nulos. Por lo tanto es necesario impulsar el desarrollo de este tipo de estudios en nuestro
contexto para que coadyuven a un entendimiento integral de los problemas de salud.
Fuente: Ergonoma y lumbalgias ocupacionales, Lilia Roselia Prado Len, Universidad de Guadalajara, Centro Universitario de Arte,
Arquitectura y Diseo. 2001. Mxico.

Puntos que hay que recordar


Muchos trabajadores padecen lesiones y enfermedades provocadas por el trabajo manual y el aumento de la
mecanizacin del trabajo.
La ergonoma busca la manera de que el puesto de trabajo se adapte al trabajador, en lugar de obligar al trabajador a
adaptarse a aqul.
Se puede emplear la ergonoma para mejorar condiciones laborales deficientes. Tambin para evitar que un puesto
de trabajo est mal diseado si se aplica cuando se disea un lugar de trabajo y/o herramientas.
Si no se aplican los principios de la ergonoma, a menudo los trabajadores se ven obligados a adaptarse a
condiciones laborales deficientes.

II. Lesiones y enfermedades habituales


A menudo los trabajadores no pueden escoger y se ven obligados a adaptarse a condiciones laborales mal
diseadas, que pueden lesionar gravemente manos, muecas, articulaciones, espalda u otras partes del organismo.
Concretamente, se pueden producir lesiones a causa de:

- el empleo repetido a lo largo del tiempo de herramientas y equipo vibratorios, por ejemplo, martillos pilones;
- herramientas y tareas que exigen girar la mano con movimientos de las articulaciones, por ejemplo las labores
que realizan muchos mecnicos;
- la aplicacin de fuerza en una postura forzada;
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- la aplicacin de presin excesiva en partes de la mano, la espalda, las muecas o las articulaciones;
- trabajar con los brazos extendidos o por encima de la cabeza;
- trabajar echados hacia adelante;
- levantar o empujar cargas pesadas.
Normalmente, las lesiones se desarrollan lentamente
Las lesiones y enfermedades provocadas por herramientas y lugares de trabajo mal diseados o inadecuados se
desarrollan habitualmente con lentitud a lo largo de meses o de aos. Ahora bien, normalmente un trabajador tendr
seales y sntomas durante mucho tiempo que indiquen que hay algo que no va bien. As, por ejemplo, el trabajador
se encontrar incmodo mientras efecta su labor o sentir dolores en los msculos o las articulaciones una vez en
casa despus del trabajo. Adems, puede tener pequeos tirones musculares durante bastante tiempo. Es importante
investigar los problemas de este tipo porque lo que puede empezar con una mera incomodidad puede acabar en
algunos casos en lesiones o enfermedades que incapaciten gravemente.

El trabajo repetitivo es una causa habitual de lesiones y enfermedades del sistema osteomuscular (y relacionadas con
la tensin). Las lesiones provocadas por el trabajo repetitivo se denominan generalmente lesiones provocadas por
esfuerzos repetitivos. Son muy dolorosas y pueden incapacitar permanentemente. En las primeras fases de una lesin
por esfuerzos repetitivos, el trabajador puede sentir nicamente dolores y cansancio al final del turno de trabajo.
Ahora bien, conforme empeora, puede padecer grandes dolores y debilidad en la zona del organismo afectada. Esta
situacin puede volverse permanente y avanzar hasta un punto tal que el trabajador no pueda desempear ya sus
tareas. Se pueden evitar las lesiones por esfuerzos repetitivos:
- suprimiendo los factores de riesgo de las tareas laborales;
- disminuyendo el ritmo de trabajo;
- trasladando al trabajador a otras tareas, o bien alternando tareas repetitivas con tareas no repetitivas a intervalos
peridicos;
- aumentando el nmero de pausas en una tarea repetitiva.
En algunos pases industrializados, a menudo se tratan las lesiones por esfuerzos repetitivos con intervenciones
quirrgicas. Ahora bien, importa recordar que no es lo mismo tratar un problema que evitarlo antes de que ocurra. La
prevencin debe ser el primer objetivo, sobre todo porque las intervenciones quirrgicas para remediar las lesiones
por esfuerzos repetitivos dan malos resultados y, si el trabajador vuelve a realizar la misma tarea que provoc el
problema, en muchos casos reaparecern los sntomas, incluso despus de la intervencin.
Las lesiones son costosas
Las lesiones causadas a los trabajadores por herramientas o puestos de trabajo mal diseados pueden ser muy
costosas por los dolores y sufrimientos que causan, por no mencionar las prdidas financieras que suponen para los
trabajadores y sus familias. Las lesiones son tambin costosas para los empleadores. Disear cuidadosamente una
tarea desde el inicio, o redisearla, puede costar inicialmente a un empleador algo de dinero, pero, a largo plazo,
normalmente el empleador se beneficia financieramente. La calidad y la eficiencia de la labor que se realiza pueden
mejorar. Pueden disminuir los costos de atencin de salud y mejorar la moral del trabajador. En cuanto a los
trabajadores, los beneficios son evidentes. La aplicacin de los principios de la ergonoma puede evitar lesiones o
enfermedades dolorosas que pueden ser invalidantes y hacer que el trabajo sea ms cmodo y por lo tanto ms fcil
de realizar.

Puntos que hay que recordar acerca de las lesiones y enfermedades comunes
Obligar a un trabajador a adaptarse a condiciones laborales mal diseadas puede provocar graves lesiones en las
manos, las muecas, las articulaciones, la espalda u otras partes del organismo.

Las vibraciones, las tareas repetitivas, los giros, las posiciones de trabajo forzadas, una fuerza o una presin
excesiva, el levantar o empujar cargas pueden provocar lesiones y enfermedades que se desarrollen a lo largo del
tiempo.

Las lesiones y enfermedades provocadas por herramientas y puestos de trabajo mal diseados o inadecuados, a
menudo se desarrollan con el paso del tiempo.
Se debe facilitar a los trabajadores informacin sobre las lesiones y enfermedades relacionadas con la ergonoma,
entre otras cosas los sntomas habituales y qu condiciones relacionadas con el trabajo las causan.

Las lesiones y enfermedades provocadas por un trabajo repetitivo se denominan generalmente lesiones provocadas
por esfuerzos repetitivos. Si se aplican ciertas medidas recomendadas se puede evitar que se desarrollen lesiones y
enfermedades de este tipo.
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Las lesiones provocadas por la falta de aplicacin de los principios de la ergonoma son costosas para los
trabajadores y los empleadores, tanto por los dolores y sufrimientos que causan como financieramente.

La aplicacin de los principios de la ergonoma en el lugar de trabajo beneficia tanto a los trabajadores como a los
empleadores

Fuente: Organizacin Internacional del Trabajo, Oficina de Actividades para los Trabajadores, Salud y Seguridad en el Trabajo,
Coleccin de Mdulos, ERGONOMIA - Parte 1
Fuente: http://www.itcilo.it/actrav/osh_es/mdulos/ergo/ergoa.htm

Los riesgos por falta de ergonoma en la legislacin laboral argentina:

1. DEFINICIONES:
Basndonos en la divisin clsica de los riesgos laborales en:
Riesgos qumicos
Riesgos fsicos
Riesgos biolgicos
Riesgos ergonmicos
Definimos a stos ltimos como los riesgos derivados de la actividad del trabajo, tanto la propia del trabajador,
como la originada por su ambiente, como por su organizacin.
Podemos, a su vez, clasificar los agentes del riesgo ergonmico antes definido, en:
Agentes fsicos:
Manipulacin de cargas (levantar o bajar, transportar, empujar o arrastrar)
Posturas
Ritmo de trabajo (frecuencias, ciclos)
Agentes ambientales:
Ruido
Vibraciones
Iluminacin y color
Temperatura (fro, calor)
Contaminantes (qumicos, biolgicos)
Espacios de trabajo (volumen, superficie, accesibilidad, distancias interpersonales)
Agentes mentales:
Atencin
Complejidad
Minuciosidad
Apremio de tiempo
Agentes psicosociales:
Iniciativa
Cooperacin
Comunicaciones (verticales, horizontales)
Status social
Autonoma
Identificacin con la empresa
Agentes organizacionales:
Remuneracin
Horarios, descansos
Turnos

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Aparentemente estamos alineando dentro del campo de la Ergonoma factores de riesgo que son
simultneamente asignados a otras especialidades dentro de la Higiene y Seguridad del Trabajo. Por ejemplo, el
ruido.
Es que, desde el punto de vista de la actividad, estudiaremos y evaluaremos el ruido no tanto por su accin
perniciosa sobre el rgano de Corti, sino por su compromiso con la atencin y con la comunicacin. Surgirn,
pues, otros accidentes o enfermedades profesionales para los cuales deberemos hacer prevencin.

Realizaremos un anlisis de los factores de riesgo y sus agentes, accidentes y enfermedades que la legislacin
argentina llega a mencionar en alguna normativa, as como aqullos que especficamente no menciona.
2. NORMATIVA
Decreto 658 / 96:
Refirindose este Decreto a las enfermedades profesionales reconocidas, se incluye:
Posiciones forzadas y gestos repetitivos en el trabajo (extremidad superior)
Posiciones forzadas y gestos repetitivos en el trabajo (extremidad inferior)
Vibraciones transmitidas a la extremidad superior por mquinas y herramientas
Vibraciones de cuerpo entero
Sobrecarga del uso de la voz
Resolucin SRT 204 / 96 (Anexo 3 TABLAS DE REFERENCIA):
Refirindose esta Resolucin a la fijacin de un cdigo que permita el anlisis estadstico de los accidentes y
enfermedades laborales por sus caractersticas, encontramos:
Por la forma en que se produjo:
Esfuerzo fsico excesivo o falsos movimientos
Exposicin al fro
Exposicin al calor
Por el agente causante:
Ruido
Vibraciones transmitidas al miembro superior
Vibraciones transmitidas al cuerpo entero
Posiciones forzadas y gestos repetitivos del miembro superior
Posiciones forzadas y gestos repetitivos del miembro inferior
Sobrecarga del uso de la voz
Por la naturaleza de la lesin:
Contusiones
Torceduras y esguinces
Luxaciones
Por la zona afectada:
Regin cervical (columna vertebral y msculos adyacentes)
Regin dorsal (columna vertebral y msculos adyacentes)
Regin lumbosacra (columna vertebral y msculos adyacentes)
Miembro superior
Miembro inferior
Traquea
Laringe
Resolucin SRT 43/ / 97 (Anexo II):
Refirindose esta Resolucin a los exmenes mdicos a cargo de las ART y a su periodicidad, incorpora a los
Riesgos ergonmicos pero solamente considera como agentes:
Posiciones forzadas y gestos repetitivos en el trabajo
Decreto 617 / 98:

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Este Decreto normatiza las actividades agropecuarias. Aparece, como nica referencia a los riesgos por falta de
ergonoma, en el artculo 24, inciso b), el siguiente texto:
El empleador, asesorado por la ART, informar al personal de las tcnicas correctas para el
levantamiento y manejo de materiales en forma manual. La mxima carga a transportar manualmente
(sin elementos auxiliares) por trabajador ser de CINCUENTA (50) kilogramos en un recorrido de hasta
DIEZ (10) metros
No hemos encontrado, en ninguna otra normativa vigente en la actualidad (Decretos 351 o 911, o Resoluciones de la
SRT) otra referencia que pueda relacionarse con los riesgos ergonmicos ni con sus agentes.
3. ESTADISTICAS
Analizaremos, en base a los datos estadsticos publicados por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo que
aparecen en el Anuario correspondiente al ltimo perodo publicado (Julio 2000 / Junio 2001), los datos que pueden
servirnos de referencia para evaluar la magnitud de los accidentes y enfermedades profesionales atribuibles a los
agentes de riesgo ergonmicos.
Aqu dejaremos de lado los agentes ambientales tales como ruido, vibraciones y temperatura, y nos abocaremos
exclusivamente a los que hemos definido como agentes fsicos del riesgo ergonmico: manipulacin de cargas,
posturas y ritmos de trabajo, y sus consecuencias sobre el trabajador.
Cuadro II.B.7: Distribucin porcentual de personas siniestradas segn forma de ocurrencia, por tipo de
siniestro:
Esfuerzo fsico excesivo / falsos movimientos
Accidentes de trabajo .......................................... 15,10 %
Enfermedades profesionales .............................. 6,40 %
Cuadro II.B.9: Distribucin porcentual de personas siniestradas segn naturaleza de la lesin contrada,
por tipo de siniestro:
Torceduras y esguinces:
Accidentes de trabajo .......................................... 13,80 %
Enfermedades profesionales .............................. No reporta
Contusiones:
Accidentes de trabajo .......................................... 32,40 %
Enfermedades profesionales .............................. No reporta
Luxaciones:
Accidentes de trabajo .......................................... 0,60 %
Enfermedades profesionales .............................. No reporta
Cuadro II.B.10: Distribucin porcentual de personas siniestradas segn zona del cuerpo afectada, por tipo
de siniestro:
Columna vertebral, regin cervical:
Accidentes de trabajo .......................................... 0,71 %
Enfermedades profesionales .............................. 2,33 &
Columna vertebral, regin dorsal:
Accidentes de trabajo .......................................... 2,16 %
Enfermedades profesionales .............................. 1,64 %
Columna vertebral, regin lumbosacra:
Accidentes de trabajo .......................................... 8,53 %
Enfermedades profesionales .............................. 4,00 %
Tobillo:
Accidentes de trabajo ........................................... 5,44 %
Enfermedades profesionales .............................. 0,07 %

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4. CONCLUSIONES
Es de observar que los riesgos relativos a la manipulacin de cargas, los cuales, segn la literatura universal, tienen
influencia sobre las enfermedades y los accidentes columnarios, estn cuidadosamente escondidos.
Tal el caso de las lumbalgias, que, no encontrndose taxativamente nominadas, son incluidas como contusiones. De
ah el alto ndice de stas ltimas (32,40 %) ya que, a las contusiones producidas por golpes, choques, etc. se
agregan las lumbalgias, posiblemente abarcando la mitad de esta cifra.
Si bien las lumbalgias son reconocidas por las ART como consecuencias de accidentes de trabajo, sea por
sobreesfuerzos de manipulacin de cargas como por el mantenimiento de posturas extremas, no ocurre lo mismo con
las espndilo artrosis y las discopatas, las que son consideradas enfermedades inculpables por estimar as
dicen los considerandos del Decreto 658 / 96- que es imposible separar su origen laboral del producto del
envejecimiento normal o acentuado, no pudindose por lo tanto cuantificar las indemnizaciones correspondientes.
No se entiende porqu, entonces, estas enfermedades son aceptadas como producto del contacto con vibraciones de
cuerpo entero.
Lo cierto es, a la luz de las cifras estadsticas mostradas, que los accidentes y enfermedades msculoesquelticos de
origen laboral, tienen un alto porcentaje de ocurrencia y, si bien no son mortales, conllevan tratamientos y
convalecencias largas y costosas para todos los integrantes del sistema.
Un prrafo aparte nos merece el peso mximo de levantamiento establecido en el Decreto 617 / 98: quines
redactaron la norma parecen ignorar que los levantamientos de carga se rigen por leyes biomecnicas que establecen
varios factores afectando la incidencia de la carga sobre la zona lumbosacra de la columna vertebral. Dichos factores
pueden multiplicar varias veces la cifra, como ocurre por ejemplo si comparamos la transferencia de canastos de 50
Kg. con manijas de una cinta transportadora a otra cercana, con el levantamiento de bolsas de papa de 50 Kg. desde
el suelo hasta un camin: los 50 Kg. del primer caso se transforman, para la fuerza de compresin sobre el disco
intervertebral L5 / S1 en aproximadamente 185!!
Y los que levantan las bolsas de papa son, precisamente, los obreros rurales para quines se ha redactado la norma
de seguridad?.
Texto realizado por el Ing. Carlos Slemenson Ingeniero Industrial, Posgrado en Higiene y Seguridad del Trabajo, Especializacin en
Ergonoma y Psicosociologa Aplicadas

Resolucin 295/03del MTESS y de la SRT:


A fines del ao 2003 se public en el Boletn Oficial (BO) una Resolucin que establece un mtodo cuantificable de
medicin de miembros superiores (NAM); Hace hincapi en movimientos repetitivos y en levantamiento manual de
cargas y su transporte. Se expide sobre la necesidad de armar comits de ergonoma en todas las empresas,
desciende el nivel de ruido a 80dBA y plantea la necesidad de pausas cada hora. Esto a grandes rasgos es el
contenido de la resolucin pero lo importante es que establece y enmarca la actividad del ergnomo.

Clase 6: pasos de una intervencin ergonmica


Pasos de una intervencin ergonmica

Bsicamente podemos resumir la intervencin de la siguiente manera:

LA DEMANDA
1- demanda implcita
reformulacin
explcita
2- anlisis de la demanda

La demanda puede surgir del sindicato, del medico laboral de la empresa, del Dto. De higiene y seguridad, de
Recursos humanos y cada una de estas reas tienen un objetivo y una forma de abordar el tema.
Tambin puede provenir, producto de un litigio, o de una visita de la ART, quien solicita que realicen un anlisis
ergonmico, o puede venir del Ministerio de trabajo desde la polica del trabajo quien les ordena realizar un anlisis
ergonmico en un tiempo estipulado.

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Cuando hablamos de anlisis de la demanda nos referimos a que en muchas ocasiones no se tiene en claro el
problema, se nos llama por un puesto en particular y al recorrer la fabrica vemos que los problemas mas importantes
estn en otro sector, por eso hay que redefinir la demanda.
La demanda sirve tambin para analizar si hay que hacer un plan de ergonoma integral, si hay que determinar una
muestra y a esa muestra realizarle el anlisis ergonmico.
Una buena comprensin de la demanda es clave para un buen anlisis ergonmico y de una intervencin
ergonmica.
La demanda se trabaja como una parte ms del proceso ergonmico.

Una vez establecida la demanda la misma queda formalizada por escrito.

La demanda implic la visita preliminar a fabrica, conocer el proceso productivo, conocer el puesto por el cual nos
llamaron, tomar contacto con todos los actores relacionados con el puesto. Es nuestro primer contacto con la empresa
y nos sirve a nosotros para empezar a entender como es la empresa, en que condiciones trabaja la gente, etc.
ELECCION DEL PUESTO
La definicin de la demanda lleva implcito, entonces, la eleccin del puesto.
PLANTEO DE LA HIPOTESIS
Y a su vez la eleccin del puesto presupone establecer o plantear una hiptesis ya que la misma o prediagnstico es
por lo cual hemos elegido el puesto.
Esta hiptesis debe ser formulada claramente y en potencial pues nosotros queremos demostrar lo que planteamos
en dicha hiptesis. Es nuestro hilo conductor.
Como llegamos hasta aqu: yendo muchas veces a la empresa teniendo entrevistas con los gerentes de todas las
reas y con los jefes del rea productiva. Evaluando las CyMATS. Y haciendo un anlisis macro de la situacin
encontrada.
OBSERVACIONES SISTEMATICAS
A partir que planteamos la hiptesis comenzamos con las observaciones sistemticas, aqu empezamos a
ocuparnos del hombre y su situacin de trabajo, la entrevista con los trabajadores de ese puesto en los diferentes
turnos para poder ver modos operatorios, diferencias interindividuales, conocimientos, hacemos un anlisis de la
actividad. Una vez establecidas las cargas de trabajo a que esta sometido el trabajador usaremos las herramientas
de anlisis disponibles y conocidas.
El resultado de la observacin sistemtica nos dar un DIAGNOSTICO que es la verificacin ( no) de la hiptesis
planteada al inicio de la intervencin
Podemos luego de este diagnostico comenzar a plantear sugerencias o ejes de mejoras que vayan desde el cero
peso hasta mediano y largo plazo en la inversin. Pero tambin es el momento de hacer sugerencias que no solo
ataan al puesto sino a la empresa en general plantendonos soluciones macroergonmicas.

l- Negociacin

Es el punto de partida de la intervencin.


Es necesario en esta etapa clarificar el fin de la intervencin a fin de definir bien la demanda
La demanda se expresa en una primera formulacin por lo general de forma oral. Es as que un primer interlocutor
expresa una demanda explcita al ergnomo.
El ergnomo tratar adems de definir la demanda implcita, para ello proceder al anlisis de la demanda.
Aparecern en esta etapa, necesariamente, otros interlocutores tales como mdico laboral, higiene y seguridad de la
empresa, servicios de calidad y de mtodos, responsables sindicales, etc.
Se establece luego el tema a estudiar que implica necesariamente la reformulacin de la demanda.

Eleccin del puesto


Para poder elegir el puesto de trabajo a analizar se deben cumplirse ciertas condiciones:
- pedido explcito de intervencin ergonmica (de ser posible por escrito y con clara definicin del tipo de
intervencin a realizar )
- acuerdo de todos los involucrados
- libre acceso a la situacin de trabajo (negociacin sobre el momento ms adecuado para la intervencin )
- coherencia entre las exigencias del estudio ergonmico y la demanda
Si se dan estas condiciones entonces si se selecciona el puesto de trabajo a analizar.

ll- Anlisis de la situacin de trabajo


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Al llegar a la situacin de trabajo el ergnomo tiene como objetivos:

- comprender la manera de realizar el trabajo.


- desentraar las relaciones que existen entre el trabajo y la salud.

Es necesario tomar ciertas precauciones y seguir ciertos pasos:


- presentarse
- explicar lo que el ergnomo va a hacer
- explicar qu es la ergonoma
- los motivos de la eleccin de ese puesto de trabajo para el anlisis
- explicar la metodologa elegida
- dar ciertas garanta a el/los operario/s
- solicitar su colaboracin y pedir su aval
- establecer un cdigo comn (usar un lenguaje adecuado para comunicar y comprender los aportes del trabajador)
- considerar al operario como un actor y no como objeto de estudio (el objeto de estudio es el puesto de trabajo y la
actividad )
* es importante delimitar el campo de lo modificable ya que a veces se cambian los objetivos o se amplia la
demanda y el ergnomo intenta solucionar todo, esta extensin del universo de lo posible hay que tenerla en cuenta
ya que debemos rendir cuentas de la demanda inicial y del trabajo que realizamos. Esto nos llevara nuevamente a
redefinir la demanda inicial y negociar.

Se proceder a realizar observaciones por etapas:

Primeras observaciones Obs. abiertas Obs. sistemticas

No es posible hacer rele- No se obtiene el mismo mediciones


vamiento exhaustivo. tipo de resultado.

Permite una descripcin Permite describir


de la actividad a la actividad en el tiempo:
nivel general lectura de la actividad
dimensin cronolgica

- Para tomar fotos o diapositivas hay que pedir autorizacin del operario
- registro de la palabra (tambin pedir permiso al operario)
- mostrar las cosas tal como son, porque hay trabajos que se realizan de una manera y ergonmicamente de otra.
- no hay que decir al operario como hacer su trabajo, se le puede preguntar porqu hace el trabajo de esta manera,
de otra manera el operario se cierra y no participa mas.
- no transformar el comportamiento
- el observador es activo

Anlisis global
- observacin/es libres y generales
- observaciones de sistemas tcnicos
- observaciones de la tarea (comprender qu hace el trabajador)

Primera fase de entrevistas: preguntas de orden general


- informacin concerniente a las relaciones profesionales
- tipos de consignas
- cuaderno de produccin, del laboratorio, de mantenimiento etc.
- los papeles y las notas que circulan
- los problemas de salud y seguridad

Estas observaciones permiten emitir las hiptesis y nos indican cmo proceder al detalle del anlisis

Objetivo de las entrevistas:


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1- Presentarse y verificar la aceptacin de nuestra presencia por el operario
2- comprender el funcionamiento del sistema tcnico y de las modalidades de puesta en marcha de los medios
tcnicos
3- identificar la tarea
4- comprender la manera en la cual la persona realiza la tarea
5- comprender los efectos del trabajo sobre el trabajador: salud, fatiga, dificultades etc.

Hiptesis: prediagnstico

Vincula dos factores:


1- las caractersticas y exigencias de la situacin de trabajo (cadencia, tiempo de trabajo)

2- las variables de la actividad puestas en juego (posturas que adopta el trabajador, su mirada, sus desplazamientos,
las comunicaciones)

Se impone fundamentar la observacin y la reflexin posterior en la confrontacin de hechos e ideas para llegar a
analizar sus implicancias sobre la produccin y sobre la salud. (ej. posturas que se adoptan por tener a espacios
reducidos con consecuencias sobre la salud y el rendimiento).

Anlisis sistemtico:
Validacin de las hiptesis (a partir de los fenmenos observados)
Preguntas:
- qu hay que observar y retener como dato?
- cmo se vincula lo observado con la actividad del trabajador?
- con qu base de tiempo?
- con qu herramientas?
- cmo proceder a la descomposicin de la observacin en variables ms acotadas?

Caractersticas de la observacin sistemtica:

1- eleccin preliminar de lo observable


2- eleccin preliminar de una codificacin
3- eleccin preliminar de situaciones
4- no intervencin sobre la situacin
5- posibilidad de reproduccin de la situacin observada

recordar:
* - los observables pueden cambiar
* - se debe codificar (hacer cortes) lo que hace el operario
- no modificar la situacin de trabajo por nuestra intervencin para ver la tarea verdadera

Fines de la observacin sistemtica:

- Cuantificacin
En base a los conocimientos generales de que se dispone y del anlisis de aplicabilidad de las hiptesis elaboradas.

- Comparacin
El anlisis de los determinantes de la situacin de trabajo elegida har referencia a la distancia existente entre tarea y
actividad. (diferenciacin del trabajo real y el trabajo prescrito )

- Descripcin cronolgica
Soporte de los intercambios que se establecen con los diferentes compaeros en lo referente al anlisis interpretativo
del desarrollo de la actividad

Segunda fase de entrevistas: preguntas mas precisas


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- complemento de informacin concerniente a la fase
- perodo particular de trabajo: comienzo, parada de mquina, incidentes.

Lmites de la observacin sistemtica:


1- capacidad del observador (discriminacin, visibilidad, frecuencia de los observables)
2- pertinencia de los cdigos preliminares
3- tipo de acontecimientos codificados
4- bajo poder de reproduccin de la situacin

recordar:
* - los cdigos cambian impidiendo a veces la comunicacin de la informacin tanto entre operarios como entre
equipos que desarrollan la misma tarea

Modalidades del relevamiento de informacin:

Activas Pasivas

- desplazamiento hacia la fuente de informacin - campo visual


- consulta de documentos - proximidad
- demanda verbal - etc

Proceder al relevamiento de informacin implica:

- manejar bien la eleccin de los perodos de observacin


- identificar la especificidad de las situaciones observadas

Tcnicas de observacin:
De acuerdo al recurso utilizado:
1. papel/ lpiz
2. registros grficos
3. registros electrnicos
4. filmacin
5. fotos

De acuerdo a la periodicidad:
- Mtodo de observacin continua durante un perodo determinado (continuo)
- Mtodo de observaciones en diferentes momentos (instantneo)

Unin entre el diagnstico y la demanda:


Luego de la primera etapa de la intervencin ergonmica se habrn generado ciertos cambios en la situacin original:
- modificacin de la posicin de quienes efectuaron la demanda

Se proceder as a:
- respuesta a una demanda (modificada)
- transformacin de la situacin (en base a los datos obtenidos y constatados en la prxima etapa)

Procesamiento de la informacin: diagnstico:

1- registrar las observaciones por escrito


Se realizaron observaciones pero no se retiene todo lo que se observ, ya que se realizaron cortes, se hizo una
categorizacin, una seleccin y una interpretacin de lo observado.
2- sacar conclusiones de la observacin

En la medida en que se observa, siempre existe la posibilidad de aprender algo nuevo.


No solamente se observa, sino que se deja una marca por la mera presencia del ergnomo.

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3- restituir las observaciones a quien gener la demanda
Explicitar las relaciones entre los ndices tomados por el observador y las categorizaciones e interpretaciones de lo
observable.
Recordar que entre los relevamientos y la manera de restituirlos se desliza informacin, generando transformaciones.

lll- Correccin
- definir la propuesta a realizar sobre las transformaciones aconsejables de acuerdo al diagnstico, producto de la
intervencin ergonmica
- elaborar el programa de trabajos de correccin
- dirigir, supervisar y/o evaluar la implementacin de los mismos; proponer modificaciones si fuese necesario
durante la ejecucin misma del programa.

IV- Validacin
Constatacin luego de la implantacin del nuevo dispositivo tcnico y verificacin de lo propuesto por el ergnomo. Si
se plantea un problema es el momento de realizar todos los ajustes que sean necesarios para la correcta utilizacin
del dispositivo. En este punto volvemos a abrir el circuito. Es por esto que decimos que la ergonoma es dinmica y
que se realiza en la accin
Texto realizado por la prof. Dis Ind./Ergnoma Gabriela Cuenca. Ctedra Consultiva de Estudios Ergonmicos, Fac. de
Bellas Artes. UNLP
El ergnomo en la empresa

La intervencin ergonmica es una construccin: el pedido como las respuestas se elaboran en la accin.
La situacin y la actividad de trabajo son complejas. Estas complejidades recubren contradicciones en las cuales los
actores son conducidos individual y colectivamente a administrar y a resolver.

La intervencin del ergnomo supone capacidad para:


- acceder a la situacin de trabajo
- aprehender esta situacin de trabajo
- explicar la realidad de la actividad
- transmitir los conocimientos que:
- la empresa debe poder apropiarse integrndolos en el proceso de diseo
(eleccin tcnica, organizacional, de formacin, de documentacin).
- los actores deben poder apropiarse integrndolos a su cultura.

Por sus mtodos y su forma de trabajo, el ergnomo permite otra inteligibilidad del funcionamiento de la empresa a
partir de la comprensin de la actividad del trabajo del hombre.
Esta comprensin pasa por la objetivacin de la manera en la cual el operario reacciona.
Esta comprensin es necesaria para concebir situaciones en la cual el operario tenga el dominio
- para su equilibrio fsico, mental y psquico,
- y para una mejor fiabilidad del sistema.

La ergonoma puede entonces ser definida como "la adaptacin del trabajo al hombre", o mas precisamente " la
puesta en marcha de conocimientos cientficos relativos al hombre y necesarios para disear herramientas, mquinas
y dispositivos que puedan ser utilizados con un mximo de confort, seguridad, y eficacia para la mayor cantidad de
gente"*

El ergnomo tiene un saber especfico que se traduce en conocimientos, los mismos:


- son un proceso para conocer las determinantes del trabajo
- son un proceso para contribuir a la concepcin del puesto de trabajo
- estn unidos a disciplinas cientficas (psicologa, fisiologa)
- estn unidos a la experimentacin de dispositivos
- estn unidos al estudio de situaciones reales (especficas)

Nota: debemos hacernos la pregunta sobre la validez del proceso

Es necesario establecer un procedimiento para conocer la actividad real y sus determinantes a fin de:
1- conocer las caractersticas de la poblacin de los trabajadores
2- conocer las condiciones de ejecucin del trabajo
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3- conocer la manera real en la cual el trabajo es realizado

2- anlisis de la tarea
3- anlisis de la actividad

* las observaciones abiertas y las observaciones sistemticas son importantes


* * las verbalizaciones de los operadores nos permiten saber como trabajan

Fin de las herramientas de descripcin


Descripcin tipolgica
- plano de instalacin
- plano del puesto
- plano de un tablero de mandos

Descripcin en trminos de proceso


- diagrama de procedimiento
- enriquece los mandos, las informaciones

Descripcin en trminos de relacin entre variables

Descripcin en trminos de procedimiento

Operario
- tiene una funcin, un oficio
- tiene una capacitacin, competencias
- conoce su trabajo, la forma de realizarlo y los efectos sobre su salud
- tiene problemas extraprofesionales
- tiene una situacin de trabajo particular
- es miembro de un grupo
- le preguntan su punto de vista
- lo interrogan
- lo juzgan
- ha sido observado e interrogado
- tiene una opinin sobre los visitantes
- da informacin en funcin de la idea que l se hace del ergnomo, su rol y sus objetivos.

ERGONOMO
- tiene un punto de vista sobre el trabajo
- tiene conocimientos en Ergonoma
- ha elegido ese puesto y conoce el porqu del pedido de intervencin
- persigue un objetivo de transformacin
- es externo al taller /fbrica
- debe dar cuenta sobre su trabajo a los operarios y a la empresa
- se form una representacin de la situacin de trabajo del operario
- la venida al puesto de trabajo ha sido anunciada (o no) por la direccin
- el operario le atribuye un rol a priori
- busca colaborar con el operario

El puesto de trabajo

Situacin del puesto de trabajo en el proceso de produccin


- variabilidad de la actividad del operario de un da para al otro
- dependencia en relacin al punto de partida (llegada de piezas, calidad del material, atraso en el envo, cortes de
stock etc.)
- dependencia en relacin a la terminacin (estockado interno, calidad del producto fabricado, trabajo por
rendimiento)
- comunicacin y coordinacin en el trabajo
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- caractersticas del entorno fsico
1- Identificacin de los problemas de la situacin de trabajo
1- problemas tcnicos
2- concepcin del sistema de trabajo (sala blanca)
3- concepcin del sistema tcnico
4- grado de automatismo (sala de control)
5- tardanza de la puesta en marcha ( proceso continuo)

2- Problemas organizacionales
- problema de tiempo ( trabajo por rendimiento, trabajo en cadena de montaje, trabajo en turnos rotativos, horas
suplementarias)
- Problemas de tiempo y espacio (desplazamiento continuo sobre rieles, pisos movibles, aprovisionamiento de
vagones)

3- Problemas socioeconmicos
- aumentar su...
- satisfacer
- trabajar
- necesidades

4- Problemas naturales
- trabajo de los agricultores, ritmo de las temporadas
- condiciones meteorolgicas
- trabajo en la construccin

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