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UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
FACULTAD DE CIENCIAS QUIMICAS Y FARMACIA
ELABORACIN DEL MANUAL DE EVALUACIN DEL

DESEMPEO PARA PERSONAL TCNICO Y ADMINISTRATIVO
DE UNA PLANTA DE PRODUCCIN EN LA INDUSTRIA
FARMACUTICA GUATEMALTECA.
Claudia Elena Ortiz Mazariegos
Maestra en Administracin Industrial y Empresas de Servicios
Guatemala, Abril de 2,012

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
ELABORACIN DEL MANUAL DE EVALUACIN DEL

DESEMPEO PARA PERSONAL TCNICO Y ADMINISTRATIVO
DE UNA PLANTA DE PRODUCCIN EN LA INDUSTRIA
FARMACUTICA GUATEMALTECA.
Trabajo de Graduacin
Presentado por
Claudia Elena Ortiz Mazariegos
Para optar al grado de
Maestro en artes
Maestra en Administracin Industrial y Empresas de Servicios
Guatemala, Abril de 2,012

JUNTA DIRECTIVA
SCAR MANUEL CBAR PINTO, Ph.D DECANO
LIC. PABLO ERNESTO OLIVA SOTO, M.A. SECRETARIO
LICDA. LILLIAN VIDES DE URIZAR.| VOCAL I
DR. SERGIO ALEJANDRO MELGAR VALLADARES VOCAL II
LIC. LUIS ANTONIO GALVEZ SANCHINELLI VOCAL III
BR. FAUSTO RENE BEBER GARCIA VOCAL IV
BR. CARLOS FRANCISCO PORRAS LOPEZ VOCAL V
CONSEJO ACADEMICO
ESCUELA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
SCAR MANUEL CBAR PINTO, Ph.D.
LICDA. VIVIAN MATTA DE GARCIA MSc.
DR. ROBERTO FLORES ARZ
DR. JORGE ERWIN LPEZ GUTIRREZ
LIC. FLIX RICARDO VLIZ FUENTES, MSc.

NDICE
1 RESUMEN EJECUTIVO....................................................................................................8
2 INTRODUCCIN ...............................................................................................................9
3 PROBLEMA A RESOLVER .............................................................................................10
4 JUSTIFICACIN..............................................................................................................11
5 MARCO TERICO ..........................................................................................................12
5.1 Industria Farmacutica..............................................................................................12
5.2 Clima Organizacional ................................................................................................12
5.3 Desarrollo Organizacional .........................................................................................13
5.4 Evaluacin del Desempeo: Definicin.....................................................................14
5.5 Objetivos del Mtodo de Evaluacin del Desempeo...............................................15
5.6 Factores que Determinan la Evaluacin del Desempeo .........................................15
5.7 Proceso de Evaluacin .............................................................................................16
5.7.1 Factores a Evaluar .............................................................................................17
5.8 Errores de Evaluacin ...............................................................................................18
5.8.1 Errores de implementacin.................................................................................18
5.8 2 Errores humanos ................................................................................................18
5.9 Beneficiarios..............................................................................................................18
5.10 Mtodos de Evaluacin del Desempeo.................................................................19
5.10.1 Mtodo de las escalas graficas: ....................................................................19
5.10.2 Mtodo de eleccin forzada ..........................................................................21
5.10.3 Mtodo de investigacin de campo...............................................................22
5.10.4 Mtodo de incidentes crticos........................................................................22
5.10.5 Mtodo de comparacin por pares ...............................................................23
5.10.6 Autoevaluaciones ..........................................................................................23
5.10.7 Administracin por objetivos .........................................................................24
5.10.8. Evaluaciones psicolgicas ..................................................................................24
5.10.9 Mtodo de evaluacin basada en retroalimentacin ..........................................24
5.11 La Entrevista de Evaluacin de Desempeo ..........................................................25
6 OBJETIVOS.....................................................................................................................26
6.1. Objetivo General ......................................................................................................26
6.2. Objetivos Especficos ...............................................................................................26
7 METODOLOGA ..............................................................................................................27
8 RESULTADOS ................................................................................................................28
9 DISCUSIN DE RESULTADOS .....................................................................................30
10 CONCLUSIONES ..........................................................................................................32
11 RECOMENDACIONES..................................................................................................33
12 REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS ..............................................................................34
13 ANEXOS ....37
NDICE DE TABLAS
TABLA NO. 1 DIAGNOSTICO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL ............................................13

TABLA NO. 2 ESCALAS GRFICAS CONTINUAS ........................................................................19
TABLA NO. 3 EVALUACIN POR ESCALAS GRFICAS ...............................................................20
TABLA NO. 4 EVALUACIN POR ESCALAS GRFICAS CON LA UTILIZACIN DE PUNTOS ..............21
TABLA NO. 5 MTODO DE ELECCIN FORZADA.......................................................................21
TABLA NO. 6 MTODO DE INVESTIGACIN DE CAMPO .............................................................22
TABLA NO. 7 INCIDENTES CRTICOS .......................................................................................23
TABLA NO. 8 COMPARACIN POR PARES ...............................................................................23
TABLA NO. 9 COMPETENCIAS A EVALUAR .............................................................................28
TABLA NO. 10 INCENTIVOS, RECONOCIMIENTOS O SANCIONES .............................................30
TABLA NO. 11 ENCUESTA DE NECESIDAD, PREGUNTA 1-3 ......................................................37
TABLA NO. 12 ENCUESTA, PREGUNTA 5 ...............................................................................38
NDICE DE GRAFICOS
Grafico No. 1 Factores que determinan el desempeo ......................................................16

Grafico No. 2 Proceso de Evaluacin. ................................................................................17
Grafico No. 3 Escalas grficas semicontinuas ...................................................................20
Grafico No. 4 Escalas grficas discontinuas ......................................................................20
Grafico No. 5 Encuesta, pregunta 4 ...................................................................................38
Grafico No. 6 Coincidencias encontradas, cualidades a evaluar .......................................39
1 RESUMEN EJECUTIVO
La bsqueda de mejora en la productividad y calidad de los procesos, con el objeto de ser

competitivo ha llevado a las organizaciones a desarrollar medidas alternativas al cambio
cultural a travs de polticas formales de evaluacin del desempeo.
En trminos generales la evaluacin del desempeo se define como la necesidad de

verificar con una determinada frecuencia, si las tareas asignadas se estn realizando de
la manera adecuada, y si los empleados han llegado a su nivel ptimo de rendimiento o
por el contrario, aun tienen una clara capacidad de mejora.
Tras el diagnostico realizado en la empresa en mencin se logr determinar que existen

suficientes motivos para poner en marcha dicho trabajo, ya que tanto personal de
supervisin como tcnico coinciden en la necesidad de crear un mtodo que ayude a
identificar al personal que se desempea de manera correcta para que a este le sea
reconocido su esfuerzo y al que no, que se tomen las medidas correspondientes, de
manera que todos los trabajadores reciban las mismas oportunidades y que no existan
excepciones dentro del mbito laboral.
El manual de evaluacin del desempeo que se elabora para esta empresa, es una
herramienta prctica y fcil de utilizar. Fue desarrollado en dos formatos para la
simplicidad de su manejo, en la cual podrn ser evaluados puestos con supervisin a
cargo y sin supervisin.
El manual va dirigido a personal administrativo y tcnico de la planta de produccin para

la industria farmacutica, permitiendo evaluar factores de comportamiento laboral,
productividad y supervisin; cada uno de estos contiene criterios que describen de mejor
manera la forma de proceder del evaluado y su nivel de rendimiento en el cargo que
desempea.
Dicho manual est diseado para su aplicacin a todo nivel organizacional de manera que
la alta gerencia pueda conocer su recurso humano y reevaluar perfiles de puestos o
mejorar su sistema de seleccin con fin de obtener mejores resultados a mediano y largo
plazo con respecto a la calidad, utilizacin de recursos, utilizacin de tiempos,
productividad, todo ello conlleva a un aumento de las utilidades a percibir por la
organizacin.
2 INTRODUCCIN
La rpida apertura econmica global presiona a las empresas a buscar la excelencia

como nica manera de sobrevivir en un mundo complejo y desafiante es por ello que se
han implementado sistemas que evalan el desempeo de los trabajadores a todo nivel
jerrquico de la organizacin. Una empresa con mentalidad abierta de poder incorporar
da a da nuevos sistemas generar aumentos en su desarrollo y productividad de cada
uno de los procesos que lleva a cabo
El presente trabajo de investigacin tiene como finalidad el desarrollo de un manual de

evaluacin del desempeo que brinde a la industria farmacutica una herramienta tcnica
que permita evaluar el desempeo del personal tcnico y administrativo de la planta de
produccin.
Es prioridad de la organizacin evaluar el potencial de sus trabajadores y determinar si

puede mejorar su situacin actual, analizando aspectos importantes al puesto de trabajo y
a las personas, facilitando as el xito personal y profesional.
Es por ello que con la implantacin de esta herramienta tcnica permitir a la empresa
elevar el sentido de pertenencia, generar un clima organizacional que promueva el trabajo
en equipo, por ende elevar la productividad y eficiencia de las actividades a realizar.
Los factores que mejor permiten evaluar a los trabajadores tanto a nivel administrativo y
tcnico son la conducta laboral, productividad y la supervisin, ya que contienen aspectos
de relacin con sus compaeros, con sus superiores, la forma de proceder ante ciertas
situaciones de toma de decisin, su aprovechamiento de tiempo, la calidad de su trabajo,
y su capacidad de delegar asignaciones a otras personas.
Con la evaluacin de estos factores se podr ponderar las cualidades de los trabajadores
de tal forma que sea posible describir su desempeo como Deficiente, Aceptable o
Excelente; siendo til para determinar lar reas de mejora individual.
3 PROBLEMA A RESOLVER
La planta de produccin objeto de estudio carece de un manual que le permita evaluar el

rendimiento de sus empleados, para fortalecer as la eficacia y calidad de los productos, y
la empresa farmacutica evaluada no cuenta con tal herramienta, por lo que es necesaria
su implementacin.
10
4 JUSTIFICACIN
Es fundamental que toda organizacin vele por el desarrollo de sus procesos, la

evaluacin del desempeo es vital para el aumento de la productividad; un mal manejo
del talento humano con el que se cuenta en la organizacin trae como resultado el
desperdicio de tiempo, recursos, y por ende perdidas de capital.
La evaluacin del desempeo es una actividad extremadamente difcil, responsabilidad de

la administracin de recursos humanos de las organizaciones para garantizar el desarrollo
organizacional enfocado al crecimiento de la produccin. Es por ello que el presente
trabajo tiene como finalidad la elaboracin de un manual de evaluacin del desempeo
para personal tcnico y administrativo dentro de una planta de produccin, de manera que
se cuente con una herramienta fcil de comprensin y de aplicacin que permita el
reconocimiento del nivel de desempeo de los empleados, obteniendo los factores crticos
as como el poder reconocer el esfuerzo y que este sea recompensado de forma real, de
manera que motive a los dems a alcanzar un nivel de desempeo mayor cada vez
traduciendo esto en aumento de la productividad.
11
5 MARCO TERICO
5.1 Industria Farmacutica
La industria farmacutica es un importante elemento en los sistemas de asistencia

sanitaria de todo el mundo. El nivel de desarrollo de un pas es medido por los indicadores
de salud de la poblacin y dentro de estos la produccin de medicamentos es un
parmetro importante para el progreso social.
La actividad de la industria Farmacutica se basa, principalmente en la innovacin y la

bsqueda constante de nuevos productos. Su misin fundamental es la produccin de
medicamentos encaminados a mejorar la salud humana y contribuir a la mejora de la
calidad de vida de los ciudadanos. El sector farmacutico se caracteriza por la necesidad
de una continua investigacin de nuevos productos, mejoras constantes de tecnologa
para la obtencin de dichos productos, la bsqueda constante para mejorar la calidad y el
coste de los productos (Perez, P., y Galanes, A. 1990)
5.2 Clima Organizacional
La organizacin es la coordinacin de distintas actividades de participantes individuales

con el objeto de efectuar transacciones planeadas con el ambiente, las contribuciones de
cada participante a la organizacin varan en funcin de las diferencias individuales as
como del sistema de premios y remuneracin que adopte la organizacin. Lawrece,P. y
Lorsch, j. (1972)
El clima organizacional puede ser definido como la necesidad del individuo de establecer
una interaccin social, o la atraccin hacia la organizacin y la construccin de un
sentimiento negativo o positivo al sentir pertenencia a la organizacin.
Las caractersticas de la organizacin influyen en las percepciones que las personas
construyen sobre el clima. Esta concepcin conduce a la medicin objetiva de las
propiedades y procesos de la organizacin. Payne y Pugh (1976) analizaron el clima
como el resultado de las expectativas vividas por los individuos en la organizacin, el
conocimiento de los objetivos, el grado de formalizacin de su estructura es decir que tan
centralizada se encuentre, especializacin, incorporacin y uso de tecnologa, entre otras.
Dessler, G. (1974) El clima organizacional representa las percepciones que el individuo
tiene de la organizacin para la cual trabaja y la opinin que se haya formado de ella en
terminaos de autonoma, estructura, recompensa, consideracin, cordialidad, apoyo y
apertura.
La percepcin del clima que construyen las personas no son solo aspectos subjetivos u
objetivos; sino que son resultado de la intencin que tienen para entender la organizacin,
as como las actividades que ejecutan en el cargo que desempean. Para la construccin
del clima existe la intervencin de ciertos elementos bsicos; primero la interaccin de las
personas en el mismo sistema social es decir que comparten las mismas caractersticas
objetivas que distinguen a la organizacin. Segundo las personas realizan procesos
psicolgicos sobre las condiciones en las que interactan, produciendo imgenes
positivas o negativas de ellas. (Mendez, C.E., 2006).
Existe una relacin directa entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral, aunque
esta ltima tambin est influenciada por otros factores. Como por ejemplo: las
12
expectativas de proyeccin laboral del trabajador en la empresa, el cumplimento del

contrato psicolgico, la claridad en el rol a desempear, o la percepcin de eficacia de su
actividad. Y decir tambin que es muy posible que la satisfaccin sea mayor, si la persona
perteneciente a una organizacin puede relacionar de una manera ms o menos directa
su actividad en la organizacin con el xito de la misma.
Se ha demostrado que la congruencia entre el empleado individual y el clima
Organizacional influye en el desempeo y satisfaccin de la persona.
Es indispensable para las organizaciones, crear un clima laboral adecuado, puesto que
como ya se ha dicho, esto producir una mejora de la productividad a largo plazo, ya que
de esta manera, posiblemente se obtengan mejores decisiones tcticas, mayor
rendimiento del trabajo realizado, y menor absentismo.
Si se diera esta relacin directa, esto podra ser una buena herramienta de trabajo para
las empresas, ya que no puede incidirse directamente en la satisfaccin de un individuo,
pero s en las dimensiones del clima organizacional.
5.3 Desarrollo Organizacional
Es un proceso dinmico, dialectico y continuo de cambios planeados a partir de

diagnsticos realistas de situaciones utilizando estrategias, mtodos e instrumentos que
se orienten a optimizar la interaccin entre las personas y grupos para un constante
perfeccionamiento y renovacin de sistemas abiertos de manera que aumente la eficacia
y la salud de la organizacin asegurando as el desarrollo tanto de la empresa como de
sus empleados. Martinez, J.C.,(2006)
El Desarrollo Organizacional requiere de una visin global de la empresa, enfoque a

sistemas abiertos, ser compatible con las condiciones del medio externo, contrato
consciente y responsable de los directivos, desarrollo de los potenciales de las personas,
grupos as como de sus relaciones
Tabla No. 1 Diagnostico del desarrollo organizacional
Seales de Dao Seales de Salud

Poca iniciativa Flujo de energa humana a todo nivel
Observan cosas equivocas pero no hacen Deseo de exponer problemas observados
nada al respecto.
Control del proceso de decisin centralizado Los puntos de decisin se determinan segn
los factores de competencia
Los gerentes estn solos en su intento por Espritu de equipo
realizar o obtener resultados.
La capacidad de juicio de las personas en los Se toma en consideracin la opinin de todos
niveles bajos no es tomada en cuenta. los niveles.
Los individuos estn en rivalidad cuando es Colaboracin espontanea, buscan y reciben
necesario su colaboracin ayuda.
Se evita la retroalimentacin. Reuniones para criticas conjuntas de
desempeo y resultados
Fuente: Achilles, F. (1983) pp. 33-35
13
Varias organizaciones modernas han desarrollado la habilidad para integrar el cambio en

la tecnologa y en la informacin. Sin embargo, la habilidad de muchas organizaciones
para acomodar, modificar y adaptarse al cambio social y cultural se ha retrasado debido a
su mala adaptacin para integrar el cambio tecnolgico. por otra parte, el mismo Dossier
(1976), argumenta que el desarrollo de la organizacin est diseado para resolver
problemas que obstaculizan la eficiencia en todos los niveles. Esos problemas pueden
incluir falta de cooperacin, descentralizacin excesiva y una comunicacin deficiente.
Hoy en da, las organizaciones se enfrentan a mltiples amenazas. Amenazas como: la
efectividad, la eficiencia, y su rentabilidad; a los retos de un ambiente turbulento, de una
creciente competencia y de las demandas cambiantes del cliente; y al constante reto de
mantener una congruencia entre las dimensiones de la organizacin, como la estrategia,
la cultura y los procesos. Mantener las organizaciones saludables y viables en el mundo
es una tarea preocupante.
El DO es un esfuerzo planeado, de toda la organizacin, manejado desde el nivel
superior para aumentar la eficacia y salud de la organizacin a travs de las
intervenciones planeadas en los procesos de la organizacin, por medio del
conocimiento de las ciencias del comportamiento
El DO es una respuesta al cambio, una estrategia educacional compleja que tiene la
intencin de modificar creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones
para que stas se puedan adaptar mejor a las nuevas tecnologas, mercados y
desafos. (Warren Bennis 1999).
El DO implica el fortalecimiento de los procesos humanos en las organizaciones que
mejoran el funcionamiento del sistema orgnico para lograr sus objetivos (Gordon
Lippitt).
El DO es un esfuerzo a largo plazo para mejorar los procesos de solucin de
problemas y renovacin de una organizacin, particularmente a travs de una
administracin ms eficaz y la colaboracin de la cultura organizacional.
5.4 Evaluacin del Desempeo: Definicin
La evaluacin del desempeo surge en E.E.U.U. en la dcada de 1920- 1930, momento

en el que las empresas deciden introducir un procedimiento que les permitiera justificar
una poltica retributiva que relacione la responsabilidad del puesto de trabajo y con las
aportaciones de los empleados al xito de la empresa. En Espaa, este sistema se
extiende a partir de la dcada de los ochenta.
Son muchos los autores que plantean su concepto sobre la evaluacin del desempeo
entre ellos se encuentran:
Segn Chiavenato (2000) La evaluacin del desempeo es una apreciacin sistemtica

del desempeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.
Segn Baggini (1.999) La evaluacin del desempeo es el proceso por el cual se estima
el rendimiento global del empleado.
Segn Gibson (1.997) La evaluacin del desempeo es un proceso sistemtico mediante

el cual se evala el desempeo del empleado y su potencial de desarrollo de cara al
futuro.
14
Con lo anterior expuesto se puede definir la evaluacin del desempeo como los pasos a
seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de la organizacin, con la finalidad de
establecer estrategias para la solucin de problemas, motivar a los trabajadores y
fomentar su desarrollo personal.
5.5 Objetivos del Mtodo de Evaluacin del Desempeo
Toda empresa que se dedique a la manufactura de productos farmacutico busca que el

tiempo sea manejado ptimamente, lo que conlleva a beneficios monetarios para la
organizacin, los objetivos que busca una evaluacin del desempeo:
Brinda una herramienta tcnica que permite evaluar de forma sencilla y eficaz a todo
el personal indistintamente el puesto que ocupe.
Permite tomar decisiones generales para aplicar incentivos salariales por buen
desempeo.
Da a conocer las destrezas y competencias que actualmente son inadecuadas pero
que pueden mejorarse con programas.
Detecta las necesidades de formacin de los individuos.
Realiza un inventario sobre las capacidades y habilidades individuales no utilizadas
por la empresa.
Da a conocer los deseos, aspiraciones y preferencias de cada empleado dentro de la
organizacin.
Revisa y valida las descripciones de los puestos de trabajo.
Da oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los
miembros de la organizacin, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos
empresariales y, por otra, los objetivos individuales.
En resumen los objetivos fundamentales se pueden presentar en tres fases:

1. Permite condiciones de medicin del potencial humano a efecto de determinar su
plena utilizacin.
2. Permite que los recursos humanos sean tratados como una importante ventaja
competitiva de la organizacin, cuya productividad puede ser desarrollada
dependiendo de la forma de administracin.
3. Ofrece la oportunidad de crecimiento y condiciones de participacin efectiva a
todos los miembros de la organizacin.
5.6 Factores que Determinan la Evaluacin del Desempeo
El valor de las recompensas y la percepcin de que las recompensas dependen del

esfuerzo determinan el volumen de esfuerzo individual que la persona est dispuesta a
realizar. A su vez el esfuerzo individual depende de las habilidades y capacidades de la
persona y de su percepcin del papel que desempea.
15
GraficoNo.1Factores que determinan el desempeo
valordelas
recompensas
percepcionde
las Desempeo Capacidades
recompensas delindividuo
=aesfuerzo enelCargo
percepcion
acercadel
papel
desmpeado
Fuente: Edward E. Lawler III, Lyman Porter,(USA) Antecedent Attitudes of Effective Managerial Performance:
University of California 2004
5.7 Proceso de Evaluacin
La evaluacin del desempeo debe ser un proceso continuo, a travs del cual el jefe y el
subordinado analizan como se ha desarrollado el trabajo y modifiquen en conjunto las
desviaciones si las hubiera.
La prctica empresarial efecta de manera formal una evaluacin del desempeo,

habitualmente con periodicidad semestral, que queda documentada y sirve de apoyo a los
gerentes para tomar decisiones en prcticamente todos los aspectos que estn
relacionados con las personas en la empresa.
Para la implementacin de un sistema de evaluacin del desempeo, hay cuatro fases:
Fase de implementacin: Definir los objetivos de la organizacin dirigidos tanto hacia

el desarrollo de la empresa y de las personas; identificar necesidades de mejoras.
Fase de implantacin: se establecen bases para el xito del sistema respecto a los
involucrados en el proceso; plan de comunicacin a los interesados y el diseo del
programa de formacin para facilitar la tarea de los evaluadores.
Fase de aplicacin: es el envi de cuestionarios, convocatorias, comunicacin de
fechas, etc.
Fase de desarrollo: su objetivo es el mantenimiento y la actualizacin del sistema para
que se acople a los objetivos inciales.
16
GraficoNo.2Proceso de Evaluacin.
Diseo Implantacin Aplicacin

Desarrollo
DefinicindeObjetivos Estrategiadeimplantacin Etapasdepuestaen
marcha. Aplicacindelos
Definiciondedestinatarios Formaciondelos mecanismosdecontrol
participantes Entrevistadeevaluacion
Fuente: Reyes, A., Ponce, A (2005)
5.7.1 Factores a Evaluar
Calidad de Trabajo: Proporciona documentacin adecuada cuando se necesita. Va

mas all de los requisitos exigidos para obtener un producto o resultado mejor.
Evala la exactitud, seriedad, claridad y utilidad en las tareas encomendadas.
Produce o realiza un trabajo de alta calidad.
Cantidad de Trabajo. Cumple los objetivos de trabajo, atenindose a las rdenes

recibidas y por propia iniciativa, hasta su terminacin. Realiza un volumen
aceptable de trabajo en comparacin con lo que cabe esperar razonablemente en
las circunstancias actuales del puesto. Cumple razonablemente el calendario de
entregas.
Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento del

trabajo. Comprende los requisitos necesarios para desempear las tareas del
puesto. Va por delante de las tendencias, evolucin, mercados, innovaciones del
producto y/o nuevas ideas en el campo, que pueden mejorar la capacidad para
desempear el puesto.
Iniciativa: Acta sin necesidad de indicrsele. Es eficaz al afrontar situaciones y

problemas infrecuentes. Tiene nuevas ideas, inicia la accin y muestra
originalidad a la hora de hacer frente y manejar situaciones de trabajo, puede
trabajar independientemente.
Planificacin. Programa las rdenes de trabajo a fin de cumplir los plazos y utiliza
a los subordinados y los recursos con eficiencia. Puede fijar objetivos y prioridades
adecuadas a las rdenes de produccin. Se anticipa a las necesidades o
problemas futuros.
Relacin con los compaeros: Busca u ofrece asistencia y consejo a los

compaeros o en proyectos de equipo.
Relaciones con el supervisor: Mantiene al supervisor informado del progreso en el

trabajo y de los problemas que puedan plantearse.
Direccin y Desarrollo de los Subordinados: Dirige a los subordinados en las

funciones que tienen asignadas y hace un seguimiento de los mismos para
asegurar los resultados deseados. Mantiene a los subordinados informados de las
17
polticas y procedimientos de la empresa y procura su aplicacin. Es sensible a los

problemas de los empleados y trata de encontrar soluciones.
5.8 Errores de Evaluacin
5.8.1 Errores de implementacin

Error de mtodo: cuando se disea mal el sistema por elegir mal los
factores de evaluacin.
Plan de accin: cuando existe un error en la aplicacin de la tcnica.
5.8 2 Errores humanos

Prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene una opinin personal
anterior a la evaluacin basada en estereotipos, el resultado puede ser
gravemente distorsionado.
Efecto de halo: el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle

una calificacin aun antes de llevar a cabo la evaluacin, basado en la
simpata o antipata que el empleado le produce.
La tendencia a la medicin central: algunos evaluadores tienden a evitar las

calificaciones muy altas o muy bajas, de esta manera se ocultan los
problemas de los que no alcanzan los niveles exigidos y perjudican a las
personas que han llevado a cabo un esfuerzo sobresaliente.
Polarizacin positiva o negativa: tendencia a concentrar las evaluaciones

hacia la parte alta o baja, demasiado duro o blando para calificar.
Efecto memoria o de acontecimientos recientes: tendencia a juzgar sobre

los ltimos acontecimientos, es decir lo que hizo el evaluado en los ltimos
das.
Contraste: Es la tendencia a evaluar a una persona en comparacin con

otra persona o grupo, en lugar de basarse en los requisitos del puesto de
trabajo.
Semejanza: Es la tendencia por parte del calificador a hacer juicios ms

favorables de aquellas personas a quienes percibe como ms parecidas a
l o ella en actitudes o historial.
5.9 Beneficiarios
Cuando un programa de evaluacin del desempeo est bien planeado, coordinado y

desarrollado, proporciona beneficios a corto, medio y largo plazos. En general, los
principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organizacin y la comunidad.
Beneficios para el jefe: Con una buena evaluacin, se consigue mejorar el desempeo y
el comportamiento de los colaboradores; para ello, se establecen medidas y disposiciones
18
orientadas a mejorar el estndar de desempeo de los empleados, fomentando la

comunicacin en la organizacin para que comprendan la mecnica de evaluacin del
desempeo como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema puedan conocer cul
es su desempeo.
Beneficios para el trabajador: Gracias a la evaluacin, el trabajador es conocedor de las

reglas de juego, es decir, de los aspectos de comportamiento y de desempeo que ms
valora la empresa en sus colaboradores. Tambin consigue dar a conocer cules son las
expectativas del superior acerca de su desempeo (sus fortalezas y debilidades), as
como ser conocedor de las medidas que toma el jefe para mejorar su desempeo
(programas de entrenamiento, capacitacin, etc.) y, las que el propio subordinado deber
tomar por su cuenta (auto correccin, mayor esmero, mayor atencin al trabajo, cursos
por cuenta propia, etc.)
Beneficios para la organizacin: La organizacin obtiene una evaluacin del potencial

humano a corto, medio y largo plazo, as como una identificacin de los trabajadores que
necesitan actualizacin o perfeccionamiento en determinadas reas de actividad, o por el
contrario, disponen de condiciones para ascender o ser transferidos. De igual modo, la
organizacin se beneficia de una poltica de recursos humanos, que ofrece oportunidades
a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), y
estimula la productividad y mejora las relaciones humanas en el trabajo.
5.10 Mtodos de Evaluacin del Desempeo
5.10.1 Mtodo de las escalas graficas:
Este evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin

previamente definidos. Utiliza un formulario de doble entrada en donde las filas
(horizontales) representan los factores de evaluacin del desempeo, en tanto que
las columnas (verticales) representan los grados de variacin de tales factores,
seleccionados previamente para definir en cada empleado para definir en cada
empleado las cualidades que se intenta evaluar.
Escalas graficas continuas: Son escalas en las cuales solo se definen los dos
puntos extremos y la evaluacin del desempeo se puede situar en un punto
cualquiera de la lnea que los une.
TablaNo.2Escalas grficas continuas
Cantidad Cantidad
insatisfactoria ___________________________ Excelente
de produccin de produccin
Fuente: Chiavetano,I. (2007)
19
Escalas grficas semicontinuas: Son escalas en las cuales existen lmites

intermedios entre los puntos extremos para facilitar la evaluacin.
GraficoNo.3Escalas grficas semicontinuas
Escalas grficas discontinuas: Son escalas en las cuales la posicin de sus

marcas se han establecido y descrito previamente el evaluador tendr que escoger
una de ellas para valorar el desempeo del evaluado.
Grafico No. 4 Escalas grficas discontinuas
Tabla No. 3Evaluacin por escalas grficas
Optimo Bueno Regular Deficiente Insuficiente

Produccin
Volumen y
cantidad de Sobrepasa Con frecuencia Satisfaccin A veces est por Siempre por
trabajo siempre las sobrepasa las las exigencias debajo de las debajo de las
ejecutados exigencias. Muy exigencias. exigencias exigencias. Muy
normalmente rpido lento
Calidad
Exactitud, Siempre A veces superior Siempre Parcialmente Nunca
esmero y orden superior puntual es bastante satisfactorio. satisfactorio. A satisfactorio.
en el trabajo en el trabajo. cuidadoso en el Cumplimiento veces comete Comete
ejecutado. trabajo. aceptable errores. numerosos
errores.
Fuente: ( Stoner, J. 1994)

20
Tabla No. 4 Evaluacin por escalas grficas con la utilizacin de puntos
Factores de
Grado Puntos
evaluacin
Produccin 1-2-3 4-5-6 7-8-9 10-11-12 13-14-15

Evalu el Produccin Produccin Produccin Siempre Siempre da
trabajo inadecuada apenas Satisfactoria mantiene Cuenta de un
producido o la aceptable Pero sin una buena sobresaliente
cantidad de nada en produccin resultado
servicios. especial
Calidad 1-2-3 4-5-6 7-8-9 10-11-12 13-14-15

Evalu Comete Generalmente En general Siempre Su trabajo
exactitud, demasiados Satisfactorio trabaja con hace bien su demuestra
frecuencia de errores, pero a veces cuidado trabajo. cuidado
errores desorden y deja a desear excepcional.
falta de
cuidado
Fuente: ( Stoner, J. 1994)
5.10.2 Mtodo de eleccin forzada
Consiste en evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas

de alternativas de tipos de desempeo individual. En cada bloque o conjunto
compuesto de dos, cuatro o ms frases el evaluador debe elegir por fuerza solo
una o dos, las que ms se apliquen al desempeo del empleado evaluado.
Los bloques estn formados por dos clases de significado positivo y dos de
significado negativo. El evaluador escoge la frase que ms se aplica y la que ms
se aplica el desempeo del evaluado
a Aprende con rapidez a Trabaja con gran empeo
b Su trabajo es preciso y confiable b Constituye un ejemplo para sus compaeros
c Con frecuencia llega tarde c Se ausenta con frecuencia
Los bloques estn formados tan solo por cuatro frases de significado positivo. El
evaluador escoge las frases que ms de aplican al desempeo evaluado.
Tabla No. 5 Mtodo de eleccin forzada
No. + -
Solo hace lo que se le ordena 1
Comportamiento irreprochable 2
Acepta crticas constructivas 3
Tiene temor a pedir ayuda 4

Fuente: Chiavetano,.I.(2007)
21
5.10.3 Mtodo de investigacin de campo
Un representante del departamento solicita informacin al supervisor inmediato a

cerca del desempeo del empleado, posterior a ello prepara una evaluacin en
base a la informacin, enva el resultado al supervisor para que lo verifique y
posteriormente lo discuta con el especialista de personal y despus con el
empleado el resultado final se entrega al especialista de personal, quien registra
las puntuaciones y conclusiones en los formularios que la empresa destina para
ello.
Tabla No. 6 Mtodo de investigacin de campo
Fuente: Lippitt,.G.(1985)
5.10.4 Mtodo de incidentes crticos
Tcnica en que el supervisor inmediato observa y registra los hechos

excepcionalmente positivos o negativos con respecto al desempeo de sus
subordinados. As este mtodo se centra en las excepciones del desempeo.
22

Tabla No. 7 Incidentes crticos
LadoRojo LadoAzul

Fechadel Elemento Incidentecritico Fechadel Elemento Incidentecritico
Hecho negativo hecho positivo

Elemento: Elemento:
A:Trabajoconlentitud A:Trabajoconvelocidad
B:Perditiempoenelperiododetrabajo B:Economizotiempoalrealizareltrabajo
C:Noiniciosutareaconceleridad C:Iniciodeinmediatosunuevatarea.

Fuente: Stoner,J.(1994)
5.10.5 Mtodo de comparacin por pares
Es un mtodo que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la

columna de la derecha aqul que se considera mejor en cuanto al desempeo.
Cada hoja del formulario ser ocupada por un factor de Evaluacin de
Desempeo.
Tabla No. 8 Comparacin por pares
Comparacin en cuanto a A B C D
productividad
AyB X
AyD X
CyD X
AyC X
ByC X
ByD X
Puntuacin 2 3 1 0
5.10.6 Autoevaluaciones
La autoevaluacin de un empleado constituye una tcnica muy til, si el objetivo es

alentar el desarrollo individual. Cuando los empleados se autoevalan, en mucho
menos probable que se presenten actitudes defensivas, factor que alienta el
desarrollo individual. Si las autoevaluaciones se emplean para determinar las
reas que necesitan mejorarse, pueden resultar de gran utilidad para la
determinacin de objetivos personales a futuro.
El empleado describe el puesto que desempea para despus enumerar sus
logros personales y a identificar las reas en que ha tenido dificultades o podra
mejorar. (Werther., W., Davis, K. 1996)
23
5.10.7 Administracin por objetivos
Esta tcnica consiste en que el supervisor y el empleado establezcan

conjuntamente los objetivos de desempeo deseables. Lo ideal es que estos
objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y que sean mesurables de manera
objetiva. Si se cumplen ambas condiciones, los empleados estarn ms
motivados para lograr sus objetivos porque participaron en su formulacin. Como
adems pueden medir su progreso, es posible efectuar ajustes peridicos para
asegurarse de lograr sus objetivos. Cuando se fijan los objetivos a futuro, los
empleados obtienen el beneficio de carcter motivacional de contar con una meta
especfica para organizar y dirigir sus esfuerzos. Los objetivos a futuro ayudan
tambin a que empleado y supervisor comenten las necesidades especficas de
desarrollo del empleado.
5.10.8. Evaluaciones psicolgicas
Algunas organizaciones (por lo general las de gran tamao) utilizan los servicios
de planta de psiclogos profesionales. Cuando se emplean psiclogos para las
evaluaciones, su funcin esencial consiste en la evaluacin del potencial del
individuo y no en la determinacin de su desempeo anterior. La evaluacin suele
constar de entrevistas en profundidad, exmenes psicolgicos, plticas con los
supervisores y una verificacin de otras evaluaciones.
5.10.8 Mtodo de evaluacin basada en retroalimentacin
La mayora de la gente desea obtener feedback sobre su labor siempre y cuando

refleje la percepcin que tienen de s mismos. Solo les satisface el reflejo cuando
estos coinciden. Como resultado, muchas organizaciones tienden a tratar el tema
a la ligera.
Una herramienta relativamente til que est siendo usada por un gran nmero de
compaas que buscan mejorar el valor de evaluar el desempeo tanto del
empleado como de la empresa, es llamado Retroalimentacin 360, y puede
ayudarle a identificar las fortalezas y necesidades de desarrollo de su gente
solicitando informacin a todas aquellas personas que interactan con el
colaborador.
Esta forma de evaluacin brinda retroalimentacin del desempeo de todo el
crculo de contactos diarios que tiene el empleado, desde los mensajeros hasta los
clientes, jefes y compaeros. Con esta abundancia de informacin se pueden
obtener datos tiles y concretos que ayuden a mejorar el rendimiento. Dessler,G.
(1996).
24
5.11 La Entrevista de Evaluacin de Desempeo
La comunicacin del resultado de la evaluacin al subordinado es un punto fundamental

en todos los sistemas de evaluacin de desempeo. Nada gana la evaluacin si el mayor
interesado (empleado) no llega a conocerla.
El evaluador puede proporcionar esa retroalimentacin mediante varias tcnicas: la de
convencimiento, la de dialogo y la de solucin de problemas, la intencin es que mejore el
desempeo, es necesario darle a conocer los datos importantes y significativos acerca de
su desempeo, para que los objetivos de la poltica puedan alcanzarse a plenitud.
Los propsitos de la entrevista de evaluacin son los siguientes:
Dar al subordinado condiciones de hacer mejor su trabajo mediante una comunicacin
clara e inequvoca de su patrn de desempeo.
Dar al subordinado una idea clara acerca de cmo est desempeando su trabajo,
haciendo nfasis en sus puntos fuertes y dbiles y comparndolos con los patrones de
desempeo esperados.
Discutir las medidas y los planes para desarrollar y utilizar mejor las aptitudes del
subordinado qu necesita entender de cmo podr mejorar su desempeo para participar
activamente de las medidas para tal mejoramiento.
Estimular relaciones personales ms fuertes entre superior y los subordinados, en las
cuales ambos estn en condiciones de hablar con franqueza lo referente al trabajo.
Eliminar o reducir disonancias, ansiedades, tensiones y dudas que surgen cuando los
individuos no gozan de las ventajas de la consejera planeada y bien orientada. El
empleado tiene derecho a conocer toda la informacin con respecto a la manera cmo
est siendo juzgado su desempeo. Alies, M. (2003).
El proceso de evaluacin del desempeo proporciona informacin vital respecto a la
manera en que se administran los recursos humanos de una organizacin. Los altos
niveles de empleados que no se desempean bien pueden indicar la presencia de errores
en varias etapas de la administracin del personal desde la seleccin de este hasta la
asignacin de funciones, las fuentes de error son muchas y requieren un anlisis profundo
de las mismas. Los resultados de la evaluacin del desempeo son un termmetro de las
condiciones humanas de la organizacin, se utilizan como una gua para tomar decisiones
en cuanto a compensaciones y otras actividades de administracin de recursos.
25
6 OBJETIVOS
6.1. Objetivo General
6.1.1. Elaborar un Manual para la evaluacin del desempeo del personal tcnico y
administrativo de una planta de produccin en la industria farmacutica.
6.2. Objetivos Especficos
6.2.1. Realizar un diagnostico de la situacin actual de la empresa, con respecto a las

necesidades de evaluacin del personal.
6.2.2. Definir una herramienta simple que facilite reconocer el talento humano con el que
se cuenta en la planta de produccin.
6.2.3. Proveer a la empresa de un manual que sea aplicable tanto a personal tcnico
como administrativo, que permita la retroalimentacin de sus labores y un aumento
exponencial de la productividad de toda la organizacin.
26
7 METODOLOGA
La metodologa empleada para la elaboracin del presente trabajo de investigacin fueron

los siguientes mtodos:
Mediante la observacin, que permiti el registro visual de lo que ocurre dentro de la

planta de produccin de la industria farmacutica en mencin, con respecto a la
administracin del recurso humano, el clima organizacional y los factores que influyen en
el desempeo.
Se utiliz un formulario dirigido a personal de niveles de mando y supervisin, diseado

para obtener informacin de la situacin actual dentro de la planta. Posterior a ello
mediante un anlisis estadstico se estableci las competencias de estudio de mayor
inters para el proceso de evaluacin del desempeo.
El universo de estudio fue integrado por todo el personal de planta (63 personas), que se
dividieron en dos grupos: la parte administrativa (6 personas) y la parte operativa (57
personas).
Los formatos se desarrollaron bajo el mtodo de escalas grficas con utilizacin de

puntos, asociado al mtodo de auto-evaluacin y al mtodo de evaluacin basada en
retroalimentacin.
Para el anlisis de los resultados se realiz de una herramienta electrnica que permite
desplegar de manera sencilla los resultados y visualizar las reas positivas y negativas de
cada trabajador, cada una de las competencias evaluadas obtiene una ponderacin
clasificando el rendimiento como Excelente, Aceptable o Deficiente.
27
8 RESULTADOS
En base a las competencias destacadas se elaboraron dos formatos los cuales servirn
para evaluar las destrezas de los trabajadores segn el grupo laboral al que pertenezcan
(nivel tcnico o administrativo). Siendo el formato A el dirigido a empleados que no tienen
a su cargo supervisin, y el formato B dirigido, a los empleados que tienen a su cargo
supervisin de personal.
Del anlisis del instrumento utilizado se lleg a la conclusin que son tres los factores
cruciales, siendo el primero de estos la conducta laboral en la cual se pretende evaluar el
proceder del empleado dentro de la empresa, su interaccin con los compaeros, el grado
de compromiso que tiene con la empresa as como el inters que posee para desarrollar
su trabajo, como segundo factor se tiene la productividad con lo cual se busca examinar la
relacin entre resultados y tiempo, as como el manejo de los recursos y el valor agregado
que este pueda blindar, como tercer factor es la supervisin con el cual se medir la
capacidad de planear, organizar, asignar actividades y dirigir a cada uno de sus
subordinados con el fin de alcanzar los objetivos previstos.
Para el factor de conducta laboral la cualidad primordial para evaluar su desempeo en la

empresa es la actitud que este tiene frente a los distintos aspectos de sus atribuciones,
as como su capacidad para la toma de decisiones acertadas y oportunas, con 5 y 4
coincidencias cada uno. Para el factor de productividad las cualidades de mayor
importancia son la cooperacin e iniciativa, con 5 coincidencias cada uno, siendo estas
las caractersticas ms importantes que los superiores buscan en sus trabajadores. Para
el factor de supervisin las cualidades que son necesarias para el personal que tiene a su
cargo el control de personal son la planificacin y el orden con 5 y 4 coincidencias
respectivamente.
Tabla No. 9 Competencias a evaluar
Relaciones Interpersonales
Compromiso Institucional
Conducta Laboral Sentido comn, toma de decisiones
Cooperacin y actitud
Disciplina
Habilidad para aprender
Conocimiento del trabajo
Iniciativa
Productividad Ejecucin
Responsabilidad
Calidad en el trabajo
Cantidad de trabajo
Interaccin con los colaboradores
Liderazgo
Supervisin Direccin de personal
Planificacin y Organizacin
Comunicacin
28
Las metodologas utilizadas para desarrollar los formatos son el mtodo de escalas
grficas con utilizacin de puntos, mtodo de auto-evaluacin y mtodo de evaluacin
basada en retroalimentacin; debido a que permiten obtener informacin objetiva de cada
uno de los individuos as como poder identificar sus fortalezas y necesidades de
desarrollo. Los formularios elaborados sern de doble entrada en el cual las lneas
verticales representan los factores de evaluacin del desempeo ya descritos
anteriormente, mientras que las filas representan los grados de variacin de tales
factores; dichos grados de variacin se dimensionarn de menor a mayor, mediante una
escala 2, 4, 6, 8, 10; dando para cada calificacin una cualidad que ejemplifique el
comportamiento ms acertado al desempeo de evaluado.
Para el formato A el factor de conducta laboral tendr un peso porcentual de 40% y para
el factor de productividad un 60%.
Para el formato B el factor de conducta laboral tendr un peso porcentual de 30%, para el
factor de productividad un 40 % y para el factor de supervisin un 30%.
La suma de estas cualidades en cada uno de sus factores permite ponderar el

rendimiento de cada individuo calificndolo como Excelente, Aceptable o Deficiente.
Como resultado del presente trabajo se realizo el manual de evaluacin de desempeo

(anexos), el cual incluye los dos formatos previamente mencionados, as como las
instrucciones de llenado y clculos que permitirn medir el nivel de desempeo de cada
trabajador.
29
9 DISCUSIN DE RESULTADOS
La aplicacin efectiva del manual de evaluacin del desempeo en cualquier tipo de

organizacin es sumamente difcil ya que por lo general no existe un compromiso real por
parte de la alta gerencia, as como el convencimiento de la los grandes beneficios que
esta trae a largo plazo para la organizacin, as mismo el desconocimiento de la
necesidad que existe de un cambio cultural dentro de la organizacin orientado hacia el
respeto mutuo, la unin de intereses y participacin de todos los involucrados,
permitiendo alcanzar los niveles de calidad y productividad requeridos. Es por ello
fundamental que al momento de presentar el manual se explique y se manifieste de forma
detallada que papel que juegan los involucrados en el proceso de evaluacin as mismo
dejar plasmado cuales sern las polticas y objetivos a alcanzar tras la aplicacin de dicho
manual.
El mtodo de evaluacin de escalas grficas por puntos, permite medir los niveles de
desempeo de manera objetiva; lo cual sirve para la promocin de los trabajadores que
hayan demostrado potencial para desempear sus funciones, efectuar reconocimientos o
incentivos ya sea de ndole econmico o psicosocial, rotar personal para logar un mejor
aprovechamiento de sus capacidades, decidir la permanencia del personal de la empresa,
obtener una retroalimentacin para el diseo de programas de capacitacin basados en
las necesidades de los grupos.
Las polticas de incentivos, reconocimientos y sanciones propuestas para el personal

evaluado sern sujetas a los resultados de la evaluacin aplicada por el Gerente General,
quien al tener pleno conocimiento de los resultados podr aplicar cualquier poltica sujeta
a su criterio.
Carta de Felicitacin, Reconocimiento Pblico, Capacitacin y otros.
Tabla No. 10 Incentivos, Reconocimientos o Sanciones
Incentivo- Reconocimiento- Sanciones

Excelente Incentivo en bono anual equivalente 8%
del sueldo.
Reconocimiento con entrega de una carta
de felicitacin por su buen desempeo.
Capacitacin externa equivalente a 1
seminario o taller al ao.
Aceptable Capacitacin costeada en 50% por la
empresa en instituciones externas
equivalente a 1 seminario o taller al ao.
Deficiente Capacitacin dentro de la empresa,
dirigida por su inmediato superior para el
mejoramiento de su desempeo.
Entrega de la carta de preaviso de retiro
de la empresa.
30
Se logr detectar que los resultados del desempeo son un termmetro de las
condiciones humanas de la organizacin, las cuales sirven como gua para tomar
decisiones en cuanto a compensaciones o administracin de recursos; altos niveles de
empleados que no se desempean bien son indicadores de errores en la administracin
del personal, cuyo origen puede ser desde su seleccin hasta la asignacin de tareas. De
manera que la finalidad de la evaluacin es mejorar el rendimiento de este recurso
humano con el que cuenta la organizacin, permitiendo desarrollar sus habilidades,
capacitando sus debilidades con la finalidad de promover la productividad y calidad en
todos los niveles.
31
10 CONCLUSIONES
10.1 Se elabor un manual que servir como una herramienta para la evaluacin del
desempeo para personal de la planta de produccin en la industria farmacutica en
estudio.
10.2 El diagnostico realizado dentro de la empresa permiti observar la necesidad que

existe de la creacin del manual de evaluacin de desempeo.
10.3 El manual fue diseado como una herramienta prctica para llevar a cabo una
evaluacin participativa, que permita una retroalimentacin de los resultados.
10.4 El manual de evaluacin fue diseado para ser aplicado a todo el personal de la
planta de fabricacin, de acuerdo al grupo laboral al que pertenezcan, con su aplicacin
se lograr precisar su potencial y alcanzar los objetivos y metas de la empresa.
32
11 RECOMENDACIONES
11.1 Es fundamental un compromiso organizacional para que se cumpla el proceso de

evaluacin del desempeo, ya que solo de esta manera se podrn percibir los beneficios
de esta herramienta.
11.2 Se recomienda implementar este sistema de evaluacin del desempeo a todos los
niveles de la organizacin, ya que es una herramienta til para alcanzar niveles ptimos
de productividad y calidad.
11.3 Se recomienda a la organizacin la ejecucin continua del proceso de evaluacin

para fomentar el compromiso de los evaluados de manera que cumplan las metas
impuestas por ellos mismo.
33
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edicin. Mxico: Mc Graw-Hill
36

13. ANEXOS
13.1 Formulario

Responda las siguientes preguntas de forma clara
1. En qu rea desempea?
Produccin____ Empaque____ Control de Calidad____ Microbiologa____ Garanta de Calidad____
2. Qu puesto desempea en dicha rea?

3. Cuntas personas tiene a su cargo?
4. Cuentan con procedimientos que evalen el desempeo de sus subordinados?
5. Qu cualidades considera necesarias para evaluar el desempeo de los
trabajadores?
13.2 Tabulacin de datos encuesta de necesidad
Tabla No. 11 Encuesta de necesidad, pregunta 1-3
rea Puesto Trabajadores a

supervisar
Produccin Jefe de produccin 1 35
Supervisor de procesos 1 1
Empaque Supervisor de empaque 1 15
Control de calidad Jefe Control de Calidad 1 3
Microbiolgica Jefe de Microbiologa 1 1
Garanta de Calidad Gerente Garanta de

Calidad 1 7
Total 6 57
63
Fuente: Datos experimentales
37
Grafico No. 5 Encuesta, pregunta 4
Cuentaconprocedimientosqueevalenel
desempeodesustrabajadores
0%
si
No
100%
Tabla No. 12Encuesta, pregunta 5
Qu cualidades considera necesarias para evaluar el desempeo de los trabajadores?

Cualidades Coincidencias
Educacin 1
Eficacia 1
Eficiencia 1
Habilidad para aprender 1
Habilidad para asignar tareas 1
Dedicacin en el trabajo 1
Comunicacin 2
Conoce sus funciones laborales 2
Puntualidad 2
Disciplina 3
Orden y limpieza 3
Calidad en el trabajo 4
Relacin con sus compaeros de trabajo 4
Responsabilidad 4
Toma de decisiones 4
Actitud en el trabajo 5
Confiabilidad (tica) 5
Iniciativa, Cooperacin 5
Planificacin 5
38
Grafico No. 6 Coincidencias encontradas, cualidades a evaluar
Coincidencias
5
39
13.3 MANUAL DE EVALUACIN DEL DESEMPEO
40
CONTENIDO
1 Introduccin..................................................................................................................................42
2 Evaluacin del Desempeo........................................................................................................42
3 Objetivos......................................................................................................................................42
4 Responsabilidad...........................................................................................................................43
4.1 Es responsabilidad de la Direccin de Recursos Humanos:.............................................43
4.2 Es responsabilidad del supervisor.......................................................................................44
4.3 Es responsabilidad del supervisado ...................................................................................44
5 Frecuencia de Evaluacin............................................................................................................44
6 Proceso de Evaluacin del Desempeo....................................................................................45
7 Competencias a Evaluar..............................................................................................................45
8 Formatos a Utilizar......................................................................................................................46
9 Distribucin de los evaluados por grupos laborales................................................................46
10 Estructura de la Entrevista de Evaluacin................................................................................46
11 Distorsiones en la evaluacin del desempeo.........................................................................47
12 Como se llenan estos formularios?.........................................................................................48
12.1 Informacin General...........................................................................................................48
12.2 Factores de desempeo......................................................................................................49
12.3 Respaldo de la Hoja...........................................................................................................49
12.4 Informe................................................................................................................................49
13 Incentivos, Capacitaciones o Sanciones...................................................................................52

MANUAL DE EVALUACIN DEL DESEMPEO PARA PERSONAL TCNICO Y

ADMINISTRATIVO DE UNA PLANTA DE PRODUCCIN EN LA INDUSTRIA
FARMACUTICA GUATEMALTECA
1 Introduccin
En la industria farmacutica guatemalteca, el ser competitivos es un factor

primordial para mantenerse dentro del mercado objetivo, es por ello fundamental
que las organizaciones se preocupen por optimizar su calidad y productividad. Una
de las herramientas que le permitir alcanzarlos es la administracin del recurso
humano con el que se cuenta, ya que de l depende el desarrollo de los procesos.
Es por ello que se presenta a continuacin un manual para la evaluacin del

desempeo dirigido tanto a personal tcnico como administrativo de la planta de
produccin. Con la finalidad de brindar una herramienta funcional y prctica que
ayude a la organizacin a identificar las cualidades de su personal y las debilidades
que puede reforzar para alcanzar niveles ptimos de calidad.
2 Evaluacin del Desempeo
Se define como los pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de
la organizacin, con la finalidad de establecer estrategias para la solucin de
problemas, motivar a los trabajadores y fomentar su desarrollo personal.
3 Objetivos
Toda empresa que se dedique a la manufactura de productos farmacutico busca

que el tiempo sea manejado ptimamente, lo que conlleva a beneficios monetarios
para la organizacin, los objetivos que busca una evaluacin del desempeo son:
42

Brindar una herramienta tcnica que permita evaluar de forma sencilla y eficaz a
todo el personal indistintamente el puesto que ocupe.
Permitir la toma de decisiones generales para aplicar incentivos salariales por
buen desempeo.
Poner en manifiesto las destrezas y competencias que actualmente son
inadecuadas pero que pueden mejorarse con programas de capacitacin.
Detectar las necesidades de formacin de los colaboradores.
Realizar un inventario sobre las capacidades y habilidades individuales no
utilizadas por la empresa.
Dar a conocer los deseos, aspiraciones y preferencias de cada empleado dentro
de la organizacin.
Revisar y validar las descripciones de los puestos de trabajo.
Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva
participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta, por
una parte, los objetivos empresariales y, por otra, los objetivos individuales.
4 Responsabilidad
Para lograr el xito en la aplicacin del manual de Evaluacin del desempeo, es

necesario la participacin activa de: Recursos Humanos, los supervisores y los
supervisados.
4.1 Es responsabilidad de la Direccin de Recursos Humanos:
Administrar la aplicacin eficiente del proceso de Evaluacin del Desempeo

Asesorar y capacitar a supervisores y supervisados en el uso de la Evaluacin
del Desempeo.
Dar seguimiento a la aplicacin de la Evaluacin del Desempeo.
43

Velar por el cumplimiento oportuno de las polticas como resultado de la

Evaluacin del Desempeo.
4.2 Es responsabilidad del Evaluador
Evaluar al personal bajo su dependencia.

Llevar registro de conductas sobresalientes, positivas o negativas.
Dar apoyo y orientar al evaluado en los factores que necesite mejorar.
Remitir la Evaluacin del desempeo a la Direccin de Recursos Humanos, a
ms tardar diez (10) das despus de haberla recibido.
4.3 Es responsabilidad del evaluado de:
Asumir los objetivos de la institucin como suyos, contribuyendo con el buen

desarrollo de las actividades a su cargo.
Participar activamente en el proceso de su evaluacin.
Planificar con el supervisor, acciones a mejorar su desempeo cuando el caso
as lo requiera.
Evaluar objetivamente a su superior.
5 Frecuencia de Evaluacin
Se tendrn al menos dos entrevistas de evaluacin con cada persona evaluada. Las
entrevistas correspondern a cada uno de los semestres del ao. Se considerarn
estas dos entrevistas como mnimo, dejando a consideracin la decisin de cada
responsable la iniciativa de mantener con sus colaboradores los intercambios que
considere necesarios.
44

6 Proceso de Evaluacin del Desempeo
Auto evaluacin
Seguimientoa Evaluacindeljefe
Compromisos yretroalimentacin
Entregade Compromisosde
Informes Mejora
Tabulacinde
Resulados
7 Competencias a Evaluar
Conducta Laboral Productividad Supervisin
Interaccin con los

Relaciones Interpersonales Habilidad para aprender
colaboradores
Compromiso Institucional Conocimiento del Trabajo Liderazgo
Sentido Comn y Toma de

Iniciativa Direccin de personal
decisiones
Cooperacin y Actitud Ejecucin Planificacin y Organizacin
Disciplina Responsabilidad Comunicacin
Calidad en el trabajo
Cantidad de trabajo
45

8 Formatos a Utilizar
Formato (A): formulario para evaluar semestralmente al empleado que no tiene a su

cargo personal a supervisar, segn el grupo laboral al que pertenezca
En este formato incluye un formulario para que los evaluados se autoevalen

y evalen a su jefe inmediato superior.
Formato (B): formulario para evaluar semestralmente al empleado que tiene a su

cargo personal a supervisar, segn el grupo laboral al que pertenezca
9 Distribucin de los evaluados por grupos laborales
Nivel Administrativo (dentro de la planta de produccin)
Est constituido por quienes realizan funciones administrativas y profesionales, de

jefatura formal, es decir por aquellos empleados que ejercen autoridad tcnica,
administrativa, incluyendo gerencias, jefes de departamento y supervisores.
Nivel Tcnico (dentro de la planta de produccin)
Incluye personal que ejecuta funciones de carcter operativo, y miscelnea,

especializado dentro de los departamentos administrativos y tcnicos.
10 Estructura de la Entrevista de Evaluacin
1. Contacto inicial y creacin de un clima favorable

2. Realizacin de la entrevista
o No sugerir las respuestas en las preguntas.
o No hacer preguntas de doble sentido.
o Si el evaluado duda en responder, plantear de nuevo la pregunta.
o Situarse en el lugar del evaluado, evitando conclusiones precipitadas.
o Actuar con naturalidad, tanto en expresiones como gestos.
46

3. Realizacin de un compromiso
No acabar con la entrevista sin haber llegado a acuerdos acerca del
pasado y, sobre todo acerca del futuro.
Dar ocasin al evaluado de exponer sus puntos de vista.
4. Cierre de la entrevista
Agradecer al evaluado su colaboracin y concretar la fecha de la prxima
reunin.
11 Distorsiones en la evaluacin del desempeo
Las distorsiones en la evaluacin son errores de juicio que ocurren de forma

sistemtica cuando un individuo observa y evala a otro. En la medida que una
evaluacin del desempeo este sesgada o distorsionada, la probabilidad de
estimular la productividad decrece considerablemente, mientras aumenta la
probabilidad de tomar decisiones errneas respecto al personal que se evala.
Efecto halo: Es la tendencia a generalizar la evaluacin de una persona en un

factor positivo, a todos los aspectos del desempeo de esa persona.
Efecto horn: Es la tendencia a generalizar la evaluacin de una persona en un
factor negativo a todos los aspectos del desempeo de esa persona.
Tendencia central: Es la tendencia a evaluar a una persona en el punto medio
de la escala, cuando el rendimiento es claramente ms alto o ms bajo.
Polarizacin positiva o negativa: El calificador es demasiado "blando" o
"duro" con el evaluado. En ambos casos, las consecuencias prcticas son
desmotivacin y disminucin de la productividad.
Contraste: Es la tendencia a evaluar a una persona en comparacin con otra
persona o grupo, en lugar de basarse en los requisitos del puesto de trabajo.
Primera impresin: Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona,
favorable o desfavorable y despus ignorar o distorsionar informacin
posterior, de forma que se confirme la primera impresin.
47

Semejanza: Es la tendencia por parte del calificador de hacer juicios ms

favorables de aquellas personas a quienes percibe ms parecidas a l o ella en
actitudes o historia.
12 Cmo se llenan estos formularios?
Estos formularios debern ser llenados por el superior y el supervisado a lapicero y

luego de forma electrnica y solamente en original.
Para facilitar la tabulacin de datos, es importante el uso de letras y nmeros claros

en los espacios previstos.
12.1 Informacin General
Corresponde al supervisor llenar con claridad y exactitud, cada uno de los

espacios de este apartado. La informacin debe aparecer ntida, sin borrones,
tachaduras, ni uso de correctores de escritura.
Periodo: escribir el tiempo a evaluar, marcando el mes de inicio al actual,

importante notar que el evaluador debe tener un mnimo de 3 meses en el
cargo.
Fecha: escribir la fecha en que se est realizando la evaluacin. Indique da,

mes y ao
Nombre: escribir el nombre y apellido del evaluado.
Puesto: escribir el nombre del puesto que ocupa el evaluado.
Nombre del jefe: escribir el nombre del jefe inmediato del evaluado
Puesto del jefe: escribir el puesto que ocupa el jefe inmediato del evaluado.
48

12.2 Factores de desempeo
Este apartado contiene la enumeracin y descripcin de los factores del

desempeo, considerados como relevantes, para fundamentar los criterios de
evaluacin. Estos factores varan segn sea el grupo laboral al que
correspondan.
Para seleccionar el grado de desempeo en cada factor, el jefe inmediato

deber convocar al empleado en una entrevista en la que con base en un
dilogo objetivo ambos expondrn sus apreciaciones sobre el valor del nivel
de cada factor que mejor representa el desempeo alcanzado por el
empleado a lo largo del periodo evaluado. Para ello el jefe inmediato deber
justificar su apreciacin evaluativa ante el empleado, y una vez que ambos
lleguen al consenso proceder a llenar el espacio correspondiente con el
valor que evalu el desempeo de este en cada factor siendo la escala de
valores de 2,4,6,8,10
Si luego del anlisis del desempeo de un factor, no fuere posible el logro de

consenso entre el jefe inmediato y el empleado, el jefe inmediato deber
proceder a marcar el nivel correspondiente, segn su propio criterio.
12.3 Respaldo de la Hoja
Retroalimentacin y compromisos: en este espacio el evaluado podr opinar

acerca de su desempeo, sus fortalezas, y debilidades, as como sus
compromisos para la mejora del desempeo.
12.4 Informe
Para la tabulacin de los datos es necesario trasladar los valores plasmados en

los formatos inciales, al programa electrnico, es cual est diseado de tal
forma que en la pestaa informe de supervisin despliegue la suma de
cada factor y su ponderacin para desplegar la calificacin final en el color
49

que le corresponda segn el punteo obtenido para que sea ms fcil apreciar
los resultados
Formato A: Personal sin supervisin a cargo
50

La distribucin de cada factor se describe a continuacin:
Factor Auto- Jefe Peso

evaluacin inmediato porcentual
Conducta laboral 20% 80% 40%
Productividad 20% 80% 60%
Formato B: Personal con supervisin a cargo
51

La distribucin de cada factor se describe a continuacin:
Factor Auto- Jefe Colaboradores Peso

evaluacin inmediato porcentual
Conducta laboral 20% 80% -- 30%
Productividad 20% 80% -- 40%
Supervisin 10% 70% 10% 30%
Con el fin de que el evaluador y el evaluado puedan interpretar adecuadamente los

resultados e identificar las fortalezas y debilidades del desempeo demostrado
durante el periodo evaluado; en el cuadro siguiente se indican los diferentes niveles
del desempeo equiparados con las correspondientes ponderaciones.
Deficiente* 0-50
Aceptable 51-75
Excelente** 76-100
** Se refiere al desempeo que supera extraordinariamente al esperado
* El rendimiento esperado ser determinado por el jefe inmediato con fundamentadle con en el potencial
laboral del empleado, los recursos disponibles y la complejidad o dificultad de las tareas.
13 Incentivos, Capacitaciones o Sanciones
En base a los resultados y tomando en cuenta el criterio del evaluado y sus propias
apreciaciones, el jefe inmediato determinar las acciones de capacitacin, asesora u
orientacin que puedan contribuir a la correccin o mejoramiento del desempeo
de aquellos evaluados que obtuvieron en su Evaluacin los niveles de ACEPTABLE
O DEFICIENTE.
El jefe inmediato deber considerar en sus propuestas de capacitacin, aquellos

aspectos propios de cada factor del desempeo que a su juicio pueden corregirse o
mejorarse. Propiciando la participacin del evaluado, solicitando y analizando las
sugerencias que este plantee.
52

Todas las propuestas de capacitacin deben considerar su viabilidad, segn la

disponibilidad de recursos materiales, humanos y econmicos de la organizacin.
Siendo sus recomendaciones especificas para las necesidades de cada evaluado.
Los planes de capacitacin o correccin en los casos de niveles de desempeo

equivalentes a ACEPTABLE O DEFICIENTE debern ser atendidos a corto plazo por
la organizacin. Si por algn motivo la organizacin no pudiera cumplir dentro de
un plazo prudencial las propuestas de capacitacin o cualquiera de las opciones
planteadas por el jefe inmediato. No deber imputarse al evaluado las deficiencias o
insuficiencias a futuro, que pudieran mostrarse en el periodo de evaluacin
siguiente. Los reconocimientos a los empleados con calificaciones EXCELENTE,
debern ser publicadas para incentivar al resto de empleados a mejorar sus niveles
de desempeo.
Las acciones a tomar con los empleados segn calificacin
Incentivo- Reconocimiento- Sanciones

Excelente Incentivo en bono anual equivalente 8% del sueldo.
Reconocimiento con entrega de una carta de felicitacin
por su buen desempeo.
Capacitacin externa equivalente a 1 seminario o taller al
ao.
Aceptable Capacitacin costeada en 50% por la empresa en

instituciones externas equivalente a 1 seminario o taller al
ao.
Deficiente Capacitacin dentro de la empresa, dirigida por su
inmediato superior para el mejoramiento de su
desempeo.
Entrega de la carta de preaviso de retiro de la empresa.
53

54

FORMATOA
EVALUACINDELDESEMPEO
Periodo: Fecha:
Nombre: Nombredeljefe:
Puesto: Puestodeljefe:
Instrucciones:Coloqueenlacolumnadeladerechaelnmeroquecorrespondesegnelcomportamientoquepresenteelevaluadoenlamayorade
lassituaciones,enfuncindelasiguienteescala:2,4,6,810puntos.
CONDUCTALABORAL Punteo
Auto Jefe
Factoresdeevaluacin Grado Inmediato
evaluacin
1.RelacionesinterpersonalesHabilidadde 2 4 6 8 10
interactuar,establecerymantenerrelacionesde Trabajamalcon Ciertadificultad Trabajabienconlos Vamsalldelo Excepcionalmente
trabajocondiferentestiposdepersonasen losdems paratrabajarcon dems. satisfactorio. bienaceptado.
otros.
diferentescontextos,haciendousodelaempata,
diplomaciaylacordialidadcorrespondiente.
2.CompromisoInstitucionalCapacidadpara 2 4 6 8 10
asumirytransmitirelconjuntodevalores Nodemuestra Noesconsistente Semuestra Transmite Siempreanteponea
organizacionales.Ensucomportamientoy compromiso lademostracin comprometidoe efectivamentelos laempresaensus
empresarial. decompromiso. identificado(a)con valores decisionesy
actitudesdemuestrasentidodepertenenciahacia laempresa. empresarialesensu actuaciones.
laempresa. actuacindiaria.
3.SentidoComnytomadedecisionesCapacidad 2 4 6 8 10
paratomardecisionesenlaejecucindelpuesto, Siempretomala seengaacon Demuestra Lograresoluciones Entodaslas
haciendousodelainformacindisponiblecon decisin frecuenciaal razonablesentido efectivasen situacionespiensa
equivocada. momentode comnen problemassencillosy convelocidady
lgicaydeacuerdoalasituacin. tomardecisiones circunstancias complejos,aunen lgica.Siemprese
normales. situacionesdifciles. puedeconfiarensus
decisiones.
4.CooperacinyActitudEslavoluntadde 2 4 6 8 10
cooperar,prestarayudaaloscompaerosde Pocodispuestoa Avecesesdifcil Generalmente Siempreest Cooperaalmximoy
trabajoyacatarrdenes. cooperary demotivar,le cumpledebuena dispuestoacooperar seesfuerzapor
constantemente faltaentusiasmo. maneraloquesele yayudarasus ayudarasus
demuestrafalta dice.Estsatisfecho compaeros. compaeros.
deeducacin. consutrabajo.
5.DisciplinaEselgradoderespetoquemanifiesta 2 4 6 8 10
eltrabajadorhaciasuperiores,compaeros. Esmuy Enocasiones Protestayseresiste Muycuidadosoy Cumplesinobjetar
Ademselrespetopornormasydisposiciones. indisciplinado, protesta,faltael aobedecer,aunque respetuoso,cumple rdenesamenos
pareceno respetoy muy conprontitudyacata quetengaunarazn
importarlelas reacciona ocasionalmente. rdenes. poderosa,lacual
rdenes. desfavorablealas comunicaasus
rdenes. superiores.

PRODUCTIVIDAD Punteo
Auto Jefe
Factoresdeevaluacin Grado
evaluacin Inmediato
1.Habilidadparaaprender:Capacidadde 2 4 6 8 10
comprenderlanuevainformacinyaplicarlaensu noasimilala seledificulta Aprendenuevas Aprendeconun Aprendevelozmente
trabajo. nueva aprendernueva cosas,peronolas mnimode ylaaplicaensu
informacin informacin aplicaensutrabajo supervisinylo trabajo.
aplica.
2.Conocimientodeltrabajo:Poseelainformacin 2 4 6 8 10
necesariaparaejecutarelpuestodetrabajocon Sabepocodel Sabepartedel Sabelosuficiente Tienealgunos Sabemsdelo
efectividad. trabajo. trabajopero pararealizarsu conocimientosextras necesarioynocesa
necesita trabajo desutrabajo. deaumentarsus
capacitacin. conocimientos.
3.Iniciativa:Actasinnecesidaddeindicrsele, 2 4 6 8 10
tienenuevasideasymuestraoriginalidadal Incapazdetomar Seledeben Cuandoes Casisiempretiene Siempremuestra
momentodehacerfrenteymanejarsituaciones lainiciativaen brindarlas necesariopropone buenasideasy iniciativaensus
ningunaactividad. instrucciones accioneseideasde proyectos. actividades
detrabajo.
detalladas. valor. aportandoideas
funcionales.
4.Ejecucin:Capacidadpararealizarlasfunciones 2 4 6 8 10
ytareasasignadasenelpuestodetrabajo. Incapazde Seledeben Trabaja Cumpletodassus Entregamsdelo
cumplirconlos brindarlas correctamente funcionescon queselesolicita,
planesasignados. instrucciones entregaatiempoy aportacionesde siempremuestrasu
detalladaspara encalidadesperada valor,poca iniciativa.
quelapueda supervisinnormal. supervisin
ejecutarylas
entregacon
dificultad.
5.Responsabilidad:Dedicacinytiempo 2 4 6 8 10
requeridoparacumplirsutrabajo.Capacidadde Esimposible Nosiemprese Sepuededepender Tienebuena Mereceelmximo
realizarunatareasinnecesidaddesupervisin contardesus puedecontarcon deelaplicandouna dedicacinybasta deconfianzano
resultados, losresultados supervisinnormal. conunapequea necesitasupervisin
directa. necesitavigilancia deseados. directriz
constante.
6.Calidadeneltrabajo:Exactitud,mnimode 2 4 6 8 10
errores,ordenyesmeroquecaracterizanel Comete Generalmente Engeneraltrabaja Siemprehacebiensu Sutrabajo
serviciodelcolaborador. demasiados satisfactorio,en concuidado. trabajo. demuestracuidado
erroresy ocasionesnoes excepcional.
desorden. suficiente.
7.Cantidaddetrabajo:Cumplelosobjetivosde 2 4 6 8 10
trabajo,atenindosealasrdenesrecibidasypor Nocumpleconlos Generalmente Realizaunvolumen Siemprecumplecon Sutrabajoes
propiainiciativa,hastasuterminacin,segnel objetivos cumplecon aceptablede losobjeticosyel excepcionalenel
planteados. objetivosperono trabajo,entiempo horario. menortiempo
calendariodeentregas. eneltiempo aceptable. posible.
previsto.

NOTA:Siustedtienelaresponsabilidaddesupervisaraotros,Favorcompletarsuautoevaluacin,encasocontrarioevaluar
nicamenteasujefeinmediato.
SUPERVISION PUNTEO
Jefe
Inmediato
1.Interaccinconcolaboradores: 2 4 6 8 10
Serefierealacapacidaddeinteractuarconsu Demuestrapoco Poseehabilidad Conoceeinvestiga Escapazde Promueveyes
personalacargo. intersensu paramantener permanentemente estableceruna ejemploentresus
relacinconsus unaactitudde lasnecesidadessus relacindelargo colaboradoresdel
colaboradores. disponibilidadsus colaboradores. plazoconsus conocimientoy
colaboradores. colaboradores. satisfaccindelas
necesidadesque
poseen.
2.Liderazgo:Lacapacidaddeformarequiposde 2 4 6 8 10
trabajoydirigirloshaciaellogrodelosobjetivos Demuestrapoco Ejerceundbil Sunivelde Poseeun Tienemuchodon
deldepartamento liderazgoyno liderazgoenel liderazgoes liderazgoproactivoy deliderazgoysu
poseecapacidad desarrollodesu aceptableyse buenashabilidades capacidadparala
paradirigiral trabajoyescasa esfuerzapor paraladireccinde direcciny
equipo capacidadpara coordinar gruposdetrabajo coordinacinde
coordinarasu adecuadamentesu equiposesexcelente
equipodetrabajo equipodetrabajo
2 4 6 8 10
3.Direccindepersonal:Serefierealacapacidad Tiene Brindapoco Poseeunabuena Dirigemuybiena Excelentehabilidad
quetienecadajefeparaimpartirrdenese dificultadespara apoyoatodoslos capacidadpara supersonal, dedireccinde
dirigiralpersonal programasque dirigirycoordinaral constantemente personal,lograla
instrucciones,paracoordinar,supervisar,motivar, bajosu tienequetienen personal,fomenta brindaapoyoylos motivaciny
integrar,comunicaryfomentareldesarrollode responsabilidad queverconla eldesarrollodesus motiva compromisoensu
suscolaboradores mejoradelclima colaboradores equipo
organizacional
4.PlanificacinyOrganizacin:Serefiereala 2 4 6 8 10
eficaciaconlacualeljefefijalosobjetivosyelige Tienedificultad Pocasveces Planificay Planificay Essobresalienteen
lasestrategiasaseguirparaalcanzarlosresultados paraplanificary planificay organiza organizamuybiensu sushabilidadespara
organizarel organizacon satisfactoriamente readetrabajo planificaryorganizar
trabajodesurea aciertoeltrabajo eltrabajodesu metasyobjetivos
desurea departamento,pero
sedescontrolacon
imprevistos
2 4 6 8 10
5.Comunicacin:Serefierealahabilidady Tienedificultad Pocasveces Escuchay Escuchae Demuestra
disponibilidadconqueescuchaytransmitela paraescuchary demuestra transmite informaasus excelentes
transmitir disponibilidad informacinde colaboradoresde habilidadesde
informacinenformaadecuadayoportuna informacinasus paraescuchary maneraadecuada formaadecuaday comunicacincon
colaboradores transmitir aunqueavecesno oportuna suscolaboradores
informacinde lohaceenforma
formaadecuada oportuna

Retroalimentacinycompromisodemejoradeldesempeo
Enelespaciodeabajosealesuopininacercadesudesempeo,susfortalezasydebilidades,ascomosuscompromisosparalamejoradel
desempeo,ascomocualquierinformacinconrespectoasudesempeoqueconsidereconveniente:
Comentarios:
Fortalezas:
reasdemejora:
Compromisos:

FORMATOB
EVALUACINDELDESEMPEO
Periodo: Fecha:
Nombre: Nombredeljefe:
Puesto: Puestodeljefe:
INSTRUCCIONES:Colocaenlacolumnadeladerechaelnmeroquecorrespondesegnelcomportamientoquepresenteelevaluadoenlamayoradesituaciones,enfuncinalasiguienteescala:
2,4,6,810puntos.
CONDUCTALABORAL PUNTEO
Auto Jefe
Evaluacin Inmediato
1.Relacionesinterpersonales 2 4 6 8 10
Habilidaddeinteractuar,establecerymantener Trabajamalconlos Ciertadificultadpara Trabajabienconlos Vamsalldelo Excepcionalmentebien
relacionesdetrabajocondiferentestiposde dems. trabajarconotros. dems satisfactorio. aceptado.
personasendiferentescontextos,haciendousode
laempata,diplomaciaylacordialidad
correspondiente.
2.CompromisoInstitucional: 2 4 6 8 10
Capacidadparaasumirytransmitirelconjuntode Nodemuestra Noesconsistentela Semuestra Transmite Siempreanteponela
valorescooperativistas.Ensucomportamientoy compromisoconla demostracinde comprometidoe efectivamentelos cooperativaensus
cooperativa. compromiso. identificado(a)conla valorescooperativistas decisionesy
actitudesdemuestrasentidodepertenenciahacia
cooperativa. ensuactuacindiaria. actuacionesascomo
lacooperativa. losvalores.
3.Sentidocomnytomadedecisiones: 2 4 6 8 10
Capacidadparatomardecisionesenlaejecucin Siempretomala Seengaacon Demuestrarazonable Lograresoluciones Entodaslas
delpuesto,haciendousodelainformacin decisinequivocada. frecuenciaalmomento sentidocomnen efectivasen situacionespiensacon
detomardecisiones. circunstancias problemassencillosy velocidadylgica.
disponible,conlgicaydeacuerdoalasituacin.
normales. complejos,anen Siempresepuede
situacionesdifciles. confiarensus
decisiones.
4.Cooperacinyactitud: 2 4 6 8 10
Eslavoluntaddecooperar,prestarayudaalos Pocodispuestoa Avecesesdifcilde Generalmentecumple Siempreest Cooperaalmximoy
compaerosdetrabajoyacatarrdenes. cooperary motivar,lefalta debuenamaneralo dispuestoacooperary seesfuerzaporayudar
constantemente entusiasmo. queseledice.Est aayudarasuscolegas. asuscolegas.
demuestrafaltade satisfechoconsu
educacin. trabajo.
5.DisciplinaEselgradoderespetoquemanifiesta 2 4 6 8 10
eltrabajadorhaciasuperiores,compaeros. Esmuyindisciplinado, Enocasionesprotesta, Protestayseresistea Muycuidadosoy Cumplesinobjetar
Ademselrespetopornormasydisposiciones. parecenoimportarle faltaelrespetoy obedecer,aunquemuy respetuoso,cumple rdenesamenosque
lasordenes reaccionadesfavorable ocasionalmente. conprontitudyacata tengaunarazn
alasrdenes. rdenes. poderosa,lacual
comunicaasu
superior.

PRODUCTIVIDAD PUNTEO
Auto Jefe
Evaluacin Inmediato
1.Habilidadparaaprender: 2 4 6 8 10
Capacidaddecomprenderlanuevainformaciny Noasimilalanueva Seledificultaaprender Aprendenuevascosas Aprendeconunmnimo Aprendevelozmentela
aplicarlaensutrabajo. informacin. nuevainformacin. peronolasaplicaensu desupervisinyaplica informacinylaaplica
trabajo losnuevos ensutrabajo.
conocimientos.
2.Conocimientodeltrabajo: 2 4 6 8 10
Poseelainformacinnecesariaparaejecutarelpuesto Sabepocodeltrabajo. Sabepartedeltrabajo, Sabelosuficientepara Tienealgunos Sabemsdelonecesario
detrabajoconefectividad. peronecesita realizarsutrabajo. conocimientosextrasde ynocesadeaumentar
capacitacin. sutrabajo. susconocimientos.
3.Iniciativa: 2 4 6 8 10
Actasinnecesidaddeindicrsele,tienenuevasideasy Incapazdetomarla Seledebenbrindarlas Cuandoesnecesario Casisiempretiene Siempremuestra
muestraoriginalidadalmomentodehacerfrentey iniciativaenalguna instruccionesdetalladas. proponeaccioneseideas buenasideasy iniciativaensus
actividad. devalor. proyectos. actividades,aportando
manejarsituacionesdetrabajo. ideascreativasy
funcionales.
4.Ejecucin: 2 4 6 8 10
Capacidadpararealizarlasfuncionesytareasasignadas Incapazdecumplircon Seledebenbrindarlas Trabajacorrectamente Cumpletodassus Entregamsdeloquese
enelpuestodetrabajo. losplanesasignados. instruccionesdetalladas lograndolasentregasde funciones,logrando lesolicita,siempre
paraquelaspueda sustareaseneltiempoy aportacionesdevalor muestrainiciativaensus
ejecutarylasentrega calidadesperada.La requierepoca actividades,aportando
condificultad supervisinquerequiere supervisin. ideascreativasy
esnormal. funcionales.Norequiere
supervisin.
5.Responsabilidad: 2 4 6 8 10
Dedicacinytiemporequeridoparacumplirsutrabajo. Esimposibledepender Nosiempresepuede Sepuededependerde Tienebuenadedicacin Mereceelmximode
Capacidadderealizarunatareasinnecesidadde desusserviciosy contarconlosresultados el/ellaaplicndoleuna ybastacondarleuna confianzaynonecesita
necesitavigilancia deseadossinocuenta supervisinnormal. pequeadirectriz. supervisin.
supervisindirecta. constante. conbastante
supervisin.
6.Calidadeneltrabajo: 2 4 6 8 10
Exactitud,mnimodeerrores,ordenyesmeroque Cometedemasiados Generalmente Engeneraltrabajacon Siemprehacebiensu Sutrabajodemuestra
caracterizanelserviciodelcolaborador. erroresyelservicio satisfactorio,peroen cuidado. trabajo. cuidadoexcepcional.
demuestradesordeny ocasionesnoes
faltadecuidado. suficiente.
7.Cantidaddetrabajo: 2 4 6 8 10
Cumplelosobjetivosdetrabajo,atenindosealas Nocumpleconlos Generalmentecumple Realizaunvolumen Siemprecumpleconel Sutrabajoes
rdenesrecibidasyporpropiainiciativa,hastasu objetivosplanteados. conlosobjetivos,pero aceptabledetrabajoy horarioestablecidoylos excepcional,realizando
noeneltiempofijado. enuntiempoaceptable. objetivosplanteados. msdeloquesele
terminacin,segnelcalendariodeentregas. solicitenelmenor
tiempoposible.

SUPERVISIN PUNTEO
Auto Jefe
Factoresdeevaluacin Grado Colaborador(es) AlJefe
Evaluacin Inmediato
1.Interaccinconcolaboradores: 2 4 6 8 10
Serefierealacapacidaddeinteractuarconsu Demuestrapoco Poseehabilidadpara Conoceeinvestiga Escapazde Promueveyes
personalacargo. intersensurelacin manteneruna permanentemente estableceruna ejemploentresus
consus actitudde lasnecesidadessus relacindelargo colaboradoresdel
colaboradores. disponibilidadsus colaboradores. plazoconsus conocimientoy
colaboradores. colaboradores. satisfaccindelas
necesidadesque
poseen.
2.Liderazgo: 2 4 6 8 10
Lacapacidaddeformarequiposdetrabajoy Demuestrapoco Ejerceundbil Sunivelde Poseeun Tienemuchodon
dirigirloshaciaellogrodelosobjetivosdel liderazgoynoposee liderazgoenel liderazgoes liderazgoproactivoy deliderazgoysu
capacidadpara desarrollodesu aceptableyse buenashabilidades capacidadparala
departamento
dirigiralequipo trabajoyescasa esfuerzapor paraladireccinde direcciny
capacidadpara coordinar gruposdetrabajo coordinacinde
coordinarasu adecuadamentesu equiposesexcelente
equipodetrabajo equipodetrabajo
3.Direccindepersonal: 2 4 6 8 10
Serefierealacapacidadquetienecadajefe Tienedificultades Brindapocoapoyo Poseeunabuena Dirigemuybiena Excelentehabilidad
paraimpartirrdeneseinstrucciones,para paradirigiral atodoslos capacidadpara supersonal, dedireccinde
personalbajosu programasquetiene dirigirycoordinaral constantemente personal,lograla
coordinar,supervisar,motivar,integrar,
responsabilidad quetienenquever personal,fomentael brindaapoyoylos motivaciny
comunicaryfomentareldesarrollodesus conlamejoradel desarrollodesus motiva compromisoensu
colaboradores climaorganizacional colaboradores equipo
4.PlanificacinyOrganizacin: 2 4 6 8 10
Serefierealaeficaciaconlacualeljefefijalos Tienedificultad Pocasveces Planificay Planificay Essobresalienteen
objetivosyeligelasestrategiasaseguirpara paraplanificary planificayorganiza organiza organizamuybien sushabilidadespara
organizareltrabajo conaciertoel satisfactoriamenteel sureadetrabajo planificaryorganizar
alcanzarlosresultados desurea trabajodesurea trabajodesu metasyobjetivos
departamento,pero
sedescontrolacon
imprevistos
5.Comunicacin: 2 4 6 8 10
Serefierealahabilidadydisponibilidadcon Tienedificultad Pocasveces Escuchay Escuchae Demuestra
queescuchaytransmitelainformacinen paraescuchary demuestra transmite informaasus excelentes
transmitir disponibilidadpara informacinde colaboradoresde habilidadesde
formaadecuadayoportuna informacinasus escucharytransmitir maneraadecuada formaadecuaday comunicacincon
colaboradores informacinde aunqueavecesnolo oportuna suscolaboradores
formaadecuada haceenforma
oportuna

COMPROMISOSDELCOLABORADOR(A)
Enelespaciodeabajosealesuopininacercadesudesempeo,susfortalezasydebilidades,ascomosuscompromisosparalamejoradeldesempeo,ascomocualquierinformacinconrespectoasu
desempeoqueconsidereconveniente:
Comentarios:
Fortalezas:
reasdeMejora:
Compromisos:
COMPROMISOSDELJEFEINMEDIATO
Enelespaciodeabajoanoteloscomentariossobreeldesempeogeneraldelcolaborador(a).Indiquesusreasdefortalezay mejora,ascomosuscompromisosdeapoyoparaconsucolaborador(a).
Comentarios:
Fortalezas:
reasdeMejora:
Compromisos:

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UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

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ELABORACIN DEL MANUAL DE EVALUACIN DEL

Claudia Elena Ortiz Mazariegos

Maestra en Administracin Industrial y Empresas de Servicios

Guatemala, Abril de 2,012

ELABORACIN DEL MANUAL DE EVALUACIN DEL

Claudia Elena Ortiz Mazariegos

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Maestra en Administracin Industrial y Empresas de Servicios

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LIC. LUIS ANTONIO GALVEZ SANCHINELLI VOCAL III

BR. FAUSTO RENE BEBER GARCIA VOCAL IV

BR. CARLOS FRANCISCO PORRAS LOPEZ VOCAL V

SCAR MANUEL CBAR PINTO, Ph.D.

LICDA. VIVIAN MATTA DE GARCIA MSc.

DR. ROBERTO FLORES ARZ

DR. JORGE ERWIN LPEZ GUTIRREZ

LIC. FLIX RICARDO VLIZ FUENTES, MSc.

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GraficoNo.1Factores que determinan el desempeo

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Fuente: Reyes, A., Ponce, A (2005)

5.7.1 Factores a Evaluar