UNIVERSIDADE FEDERAL DO PAR

CENTRO DE EDUCAO
CURSO DE MESTRADO ACADMICO EM EDUCAO

J OS DO E GYPTO V IEIRA S OARES F ILHO

POLTICA DE FORMAO PROFISSIONAL DO SENAI E A

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: O OLHAR DOS EGRESSOS

Belm
Agosto / 2007
 UNIVERSIDADE FEDERAL DO PAR
CENTRO DE EDUCAO
CURSO DE MESTRADO ACADMICO EM EDUCAO

J OS DO E GYPTO V IEIRA S OARES F ILHO

POLTICA DE FORMAO PROFISSIONAL DO SENAI E A

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: O OLHAR DOS EGRESSOS

Dissertao de Mestrado apresentada

para obteno do ttulo de Mestre em
Educao.
Orientador: Prof. Dr. Ronaldo Marcos
de Lima Araujo.

Belm
Agosto / 2007
 Dados Internacionais de Catalogao-na-Publicao (CIP)
Biblioteca Profa. Elcy Rodrigues Lacerda/Centro de Educao/UFPA, Belm-PA

Soares Filho, Jos do Egypto Vieira.

Poltica de formao profissional do SENAI e a qualidade de vida no trabalho:
o olhar dos egressos; orientador, Prof. Dr. Ronaldo Marcos de Lima Arajo. _
2007.

Dissertao (Mestrado em Educao) Universidade Federal do Par, Centro de

Educao, Programa de Ps-Graduao em Educao, Belm, 2007.

1. Formao Profissional - Par. 2. Educao e Estado - Par. 3. SENAI. I.

Ttulo.

CDD - 21. ed.: 370.113098115

 J O S D O E GY PTO V IEIRA S OA RES F ILHO

POLTICA DE FORMAO PROFISSIONAL DO SENAI E A QUALIDADE DE

VIDA NO TRABALHO: O OLHAR DOS EGRESSOS

BANCA EXAMINADORA

_______________________________________________
Prof. Dr. Ronaldo Marcos de Lima Araujo (Orientador)
Universidade Federal do Par UFPA/CED

_______________________________________________
Prof. Dr. Fernando Selmar Fidalgo
Universidade Federal de Minas Gerais UFMG

_______________________________________________
Prof. Dr. Marcos Ximenes Pontes
Universidade Federal do Par UFPA/NAEA

_______________________________________________
Prof. Dr. Rosana Maria Oliveira Gemaque
Universidade Federal do Par UFPA/CED
EM PRIMEIRO LUGAR DEVEM VI R

AS PESSOAS E NO A PRODUO.

(ERI C HOBSBAWN)
 memria de meus pais Jos do Egypto e Eunice que sempre
me estimularam a priorizar a educao.
 AGRADECIMENTOS

Agradeo primeiramente a Deus, o Grande Arquiteto do Universo, Senhor dos

Mundos, que com sua bondade infinita possibilitou-me chegar at aqui.
Agradeo a toda a minha famlia, em especial, minha mulher Lcia de Ftima,
as minhas filhas Claudine, Carolina e Camila, e meus netos Paulo Csar, Ana Clara, Vitor e
Antonio Bento, que se viram privados da minha ateno em diversos momentos e que, tenho
certeza, compreenderam minha atitude em prol de uma grande causa. A todos um beijo em
seus coraes.
Agradeo, muito sensibilizado, ao professor e orientador Ronaldo Marcos de
Lima Araujo, que permanentemente disponibilizou seu tempo, idias, profundo conhecimento
cientfico, mtuo respeito, grande experincia profissional sem medir esforos para me
estimular pesquisa, aceitando minhas convices ideolgicas e ponderaes. A este amigo,
meu grandessssimo obrigado.
Agradeo a todos os docentes da linha de polticas pblicas, especialmente aos
professores Terezinha dos Santos, Ney Cristina, Rosngela Novaes, Orlando Souza, Olgases
Maus, Genylton da Rocha, Rosana Gemaque e Ilda Estela, pela dedicao, ensinamentos e
compreenso minha jornada acadmica. Agradeo a todos os integrantes do colegiado do
Mestrado Acadmico em Educao, por terem, na fase inicial do mestrado, oportunizado
minha participao como aluno especial at meu ingresso, por concurso, como aluno regular.
De igual forma, agradeo aos integrantes da Banca de Qualificao de minha
pesquisa, especialmente a Prof. Dr. Tereza Ximenes Pontes do NAEA e ao Prof. Dr. Gilmar
Silva do CED/UFPA, pelas precisas e relevantes recomendaes de ajustamento deste estudo.
Sou muito grato ao Sistema FIEPA nas pessoas do saudoso ex-presidente Danilo
Remor e do atual Presidente Jos Conrado e ao SENAI PA, nas pessoas de seus diretores
Gerson Peres, Drio Lemos e Lcia Peres, por terem franqueado os documentos daquela
instituio necessrios a minha pesquisa. Agradeo, tambm, a todos funcionrios do Centro
de Formao Getlio Vargas, e, em especial, Diretora Prof. Neuza, ao Prof. William, Prof.
Regina e bibliotecria Simone que igualmente disponibilizaram os arquivos daquele CFP.
 Agradeo fortemente a todos os egressos do SENAI PA, do Curso de
Aprendizagem Industrial, que gentilmente aceitaram participar da pesquisa.
Aos meus colegas professores do Departamento de Economia da UFP, na pessoa
do Prof. Clo Oliveira, pelo apoio e compreenso do meu afastamento para o Mestrado.
Agradeo, ainda, toda equipe de servidores da Secretaria da Ps-Graduao do
Centro de Educao da UFPA, na pessoa da Conceio.
Ao meu scio, colega e irmo Jos Ribeiro de Almeida, pelo reconhecimento da
relevncia dessa meta profissional.
E ainda, tcnica Rene Caroliny pelo consistente e incansvel apoio na
digitalizao deste texto. Da mesma forma, agradeo doutoranda Jlia Corra, por sua
dedicao na reviso deste trabalho.
Finalmente, a todos os demais professores do Mestrado em Educao, pelos
ensinamentos, aos colegas de turma, pelo companheirismo, e s demais pessoas que direta ou
indiretamente contriburam para que esse estudo fosse concludo.
 RESUMO

Este estudo apresenta uma pesquisa em que se discute a poltica de formao profissional
do SENAI-PA, a partir dos depoimentos de egressos de cursos na rea de aprendizagem
industrial, da instituio, cujo direcionamento terico baseia-se na Qualidade de Vida do
Trabalho. Teoricamente, consideramos a influncia da Teoria do Capital Humano e os
indicadores de QVT, destacadamente o econmico, o poltico, o psicolgico e o
sociolgico na formao de aprendizes industriais. A questo central foi responder como
a formao profissional obtida pelos egressos do SENAI refletiu na sua qualidade de vida
no trabalho. Entre os objetivos de ordem geral e especficos, destacam-se, desenvolver
um estudo sobre a situao dos egressos dos cursos do SENAI do Centro de Formao
Profissional Getlio Vargas em Belm-PA, no perodo de 2000 a 2003; identificar os
egressos do Curso de Aprendizagem Industrial; verificar a insero no campo profissional
desses egressos; analisar as expectativas profissionais e scio-econmicas dos egressos
com base nos indicadores de QVT e contribuir para o aprofundamento dos processos de
avaliao institucional do Centro de Formao Profissional, no intuito de sintonizar a
atuao estratgica do SENAI com os anseios e necessidades da comunidade. Os
depoimentos objetos de nosso estudo foram obtidos em entrevistas com ex-alunos, nos
quais as falas revelam a importncia dada por eles ao profissionalismo, obteno de
renda a partir dessa profisso e dos necessrios aperfeioamentos profissionais, em face
acirrada disputa no mercado de fora de trabalho, na conjuntura scio-econmica
globalizada contempornea. Para alm disso, este trabalho possibilita tambm uma
reflexo histrica sobre a evoluo do SENAI, destacado integrante do Sistema S e
percussor de polticas de educao profissional no Brasil, oriundas da fase inicial tardia
da industrializao brasileira. Na anlise, procuramos ainda revelar aspectos
fundamentais que devem ser perseguidos pelas polticas pblicas - em especial as
relativas educao profissional com todos os entes executores dessa poltica, quer
pblicos ou privados -, em termos de adequao de suas diretrizes em prol de uma
formao profissional para as pessoas mais necessitadas que atenda as necessidade de um
padro de Qualidade de Vida, equivalente aos parmetros mundiais.

Palavras-Chave: Formao Profissional, Egressos, SENAI, Capital Humano, Qualidade de

Vida no Trabalho.
 ABSTRACT

This study it presents a research where if the politics of professional formation of the
SENAI-PA argues, from the depositions of egresses of courses in the area of industrial
learning, of the institution, whose theoretical aiming is based on the Quality of Life of the
Work. Theoretically, we consider the influence of the Theory of the Capital Human and
the pointers of QVT, destacadamente the economic one, the politician, psychological and
the sociological one in the formation of industrial apprenticees. The central question was
to answer as the professional formation gotten by the egresses of the SENAI reflected in
its quality of life in the work. It enters the specific objectives of general order and, are
distinguished, to develop a study on the situation of the egresses of the courses of the
SENAI of the Center of Professional Formation "Getlio Vargas" in Belm-Par, the
period of 2000 the 2003; to identify the egresses of the Course of Industrial Learning; to
verify the insertion in the professional field of these egresses; to analyze the professional
and partner-economic expectations of the egresses on the basis of the QVT pointers and
to contribute for the deepening of the processes of institucional evaluation of the Center
of Professional Formation, in intention to syntonize the strategical performance of the
SENAI with the yearnings and necessities of the community. The depositions objects of
our study had been gotten in interviews with former-pupils, in which you say disclose
them the importance given for them to the professionalism, to the attainment of income to
leave of this profession and of the necessary professional perfectionings, in face to the
incited dispute in the market of work force, in the partner-economic conjuncture
globalizada contemporary. For moreover, this work also makes possible a historical
reflection on the evolution of the SENAI, detached integrant of the System "S" and firing
pin of politics of professional education in Brazil, deriving of the delayed initial phase of
Brazilian industrialization. In the analysis, we still look for to more disclose basic aspects
that must be pursued by the public politics - in special relative to the professional
education with all the beings executors of this politics, wants private public or -, in terms
of adequacy of its lines of direction in favor of a professional formation for the needed
people than it takes care of the necessity of a standard of Quality of Life, equivalent to
the world-wide parameters.

Key-Words: Professional formation, Egresses, SENAI, Human Capital, Quality of Life in the
Work.
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 LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

CFP Centro de Formao Profissional.

CLT Consolidao das Leis de Trabalho.
CNI Confederao Nacional da Indstria.
EAD Educao a Distncia.
FIEPA Federao das Indstrias do Estado do Par.
FIESP Federao das Indstrias do Estado de So Paulo.
FUNDEB Fundo de Manuteno e Desenvolvimento da Educao Bsica.
FUNDEF Fundo de Manuteno e Desenvolvimento do Ensino Fundamental.
IBGE Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica.
JK Juscelino Kubitschek.
LDB Lei de Diretrizes e Bases.
MEC Ministrio da Educao.
OIT Organizao Internacional do Trabalho.
PIPMO Programa Intensivo de Preparao de Mo-de-Obra.
PROEP Programa de Expanso da Educao Profissional.
QT Qualidade Total.
QVT Qualidade de Vida no Trabalho.
SEBRAE Servio Brasileiro de Apoio s Micro e Pequenas Empresas.
SENAC Servio Nacional de Aprendizagem Comercial.
SENAI Servio de Aprendizagem Industrial.
SENAR Servio Nacional de Aprendizagem Rural.
SENAT Servio Nacional de Aprendizagem do Transporte.
SESC Servio Social do Comrcio.
SESCOOP Servio Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo.
SESI Servio Social da Indstria.
SEST Servio Social do Transporte.
SMO Srie Metdica Ocupacional.
 SUMRIO

LISTA DE TABELAS E QUADROS................................................................................. viii

LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS ........................................................................ viii
INTRODUO ..................................................................................................................... 01

CAPTULO 1
O Capital Humano e a Qualidade de Vida no Trabalho .................................................. 14
1.1. Breves consideraes introdutrias sobre a QVT ............................................................ 24
1.2. Origem e evoluo da QVT ............................................................................................. 26
1.3. Definies evolutivas da QVT ......................................................................................... 32
1.4. As organizaes, a QVT e o sistema de mediaes ......................................................... 35
1.5. Categorias e indicadores de QVT .................................................................................... 39
1.6. Definio do quadro de referencias ................................................................................. 48

CAPTULO 2
SENAI Da histria ao contexto ......................................................................................... 51
2.1. Antecedentes .................................................................................................................... 51
2.2. Origem e evoluo do SENAI no Estado do Par ........................................................... 63
2.3. A formao nos primeiros ofcios no Estado do Par ...................................................... 64
2.4. Resumo histrico da CFP Getlio Vargas .................................................................... 66
2.5. Evoluo do SENAI at os dias atuais ............................................................................. 69

CAPTULO 3
A QVT pelo Olhar dos Egressos do SENAI ........................................................................ 85
3.1. Perfil dos sujeitos e amostra da pesquisa ......................................................................... 86
3.2. Indicadores da Qualidade de Vida no Trabalho ............................................................... 92
I Econmico .................................................................................................................. 92
1. Situao Financeira antes do Curso ............................................................................. 92
1.1. Sem ou com Renda Individual ............................................................................. 92
1.2. Situao Financeira aps o Curso ........................................................................ 94
1.3. As Condies de Trabalho ................................................................................... 98
II Poltico .................................................................................................................... 106
III Psicolgico ............................................................................................................. 114
IV Sociolgico ............................................................................................................ 126

CONSIDERAES FINAIS ............................................................................................. 141

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS .............................................................................. 149
ANEXOS .............................................................................................................................. 162
 1

INTRODUO

Este estudo, que aborda a poltica de formao profissional no SENAI-PA sob o

olhar dos egressos, tem o objetivo de debater os principais elementos que compem o temrio

Educao Profissional, nos diferentes aspectos que esta assume contemporaneamente, e suas

relaes com as transformaes implementadas nas sociedades capitalistas, sobretudo a

brasileira, frente s novas formas metabolizadas pelo capital, particularmente o modelo de

produo dito flexvel. Para tanto, se torna imprescindvel alargar o dilogo com autores de

diferentes matizes e abordagens, mas que os temas estejam relacionados s polticas

educacionais, a fim de buscar interpretaes sobre as transformaes tecno-cientficas que

extrapolam as fronteiras e os espaos demarcatrios de cada nao, impactando sua vigente

estrutura societria.

O SENAI1, historicamente, se constituiu como uma instituio da rea privada que

tem sido utilizada pelos empresrios e pelo Governo Central na formao do trabalhador,

voltada particularmente, ao setor industrial. Nesse contexto, o nosso foco a tica dos

egressos desses cursos de formao profissional, analisada luz das principais contribuies

tericas do Trabalho como Princpio Educativo2 para detectar se, de fato, a formao

profissional obtida por eles, repercute na efetiva melhoria de sua qualidade de vida no

trabalho, ao potencializar sua capacitao profissional, ampliar sua cultura geral e fomentar

sua compreenso enquanto ator social eticamente comprometido com a constituio de uma

sociedade justa e digna para todos, com direito ao lazer, ao prazer, cultura e ao bem estar.

1
SENAI: Servio de Aprendizagem Industrial uma entidade de direito privado, nos termos da Lei Civil, com sede e foro jurdico na capital
da Repblica, cabendo a sua organizao e direo Confederao Nacional da Indstria. Nos Estados a exemplo do Par, existem os
Departamentos Regionais integrantes s Federaes das Indstrias, no caso ao sistema FIEPA.
2
Apresentaremos no captulo especfico da teorizao e metodologia a origem, a evoluo, os conceitos, indicadores e categorias da
qualidade de vida no trabalho.
 2

A preferncia em desenvolver a pesquisa no perodo de 2000 a 2003 elegendo a

temtica de anlise o acompanhamento de egressos do SENAI, especialmente, do Centro de

Formao Profissional Getlio Vargas em Belm-PA3, origina-se, em primeiro lugar, do meu

envolvimento profissional como Assistente Tcnico daquele rgo, quando tive a

oportunidade de vivenciar as transformaes culturais, polticas e tecnolgicas que, ao longo

do tempo, a instituio vem passando. Alm disso, meu interesse justifica-se pela longa

experincia na rea Educacional como Professor Adjunto do Departamento de Economia da

Universidade Federal do Par, em que ministro disciplinas relacionadas ao estudo das

Polticas Pblicas de Desenvolvimento Econmico, em particular, de Desenvolvimento

Regional.

Por outro lado, meu interesse pelo tema supre uma lacuna nos estudos acadmicos

e cientficos realizados no Estado do Par, j que no contemplam de modo especfico esse

segmento da educao profissional em sua magnitude, mesmo que o SENAI j atue no Estado

do Par desde sua instalao em maio de 1953, totalizando mais de 50 anos de atividade de

pioneirismo na rea de formao do trabalhador para a indstria paraense.

No incio, o SENAI atuava nas reas da Mecnica Geral e Marcenaria, com a

formao voltada para menores aprendizes. Hoje, atua em mais de vinte e duas reas da

formao profissional nas modalidades de Aprendizagem Industrial, Qualificao

Profissional, e Habilitao Profissional (Curso Tcnico). Diante de to longo perodo de

atuao no campo da formao do trabalhador para o segmento industrial no Estado do Par,

so desconhecidos os registros de pesquisas que faam uma anlise profunda sobre a

participao do SENAI na qualificao do trabalhador em nosso Estado, sob a tica dos

prprios egressos. Isso se faz relevante tendo em vista, a necessidade de conhecimento

3
CFP Getlio Vargas: Inaugurado no dia 1 de Maio de 1953, primeira base fsica do SENAI no Estado do Par, localizado em Belm.
 3

cientfico sobre a atuao dessa entidade, que apresenta como misso institucional educar para

o trabalho e que afirma a possibilidade do trabalhador ter acesso a formao com qualidade.

A demanda permanente de qualificar mo-de-obra em larga e rpida escala trouxe

em conseqncia o surgimento de deliberaes do Governo para incrementar o ensino

profissional no Pas, a partir da dcada de 1940. Primeiramente, procurou ampliar cursos e

especializaes em nvel mdio. Tal objetivo tinha como meta preparar professores e

instrutores para ministrar cursos das mais variadas formas em instituies governamentais, em

escolas tcnicas e centros de formao profissional recm-criados e, ao mesmo tempo, em

cursos de nvel superior ampliados segundo os objetivos de expanso do capital gerenciados

pelo governo da poca.

At o surgimento das leis orgnicas4 do Ensino, a partir de 1942, o ensino

profissional, exceo das escolas federais, no havia nenhuma regulamentao de seu

sistema de atuao. O ento Servio Nacional dos Industririos, que passou mais tarde a se

chamar Servio Nacional de Aprendizagem Industrial SENAI, era destinado, segundo

Romanelli (1980) a:

[...] organizar e administrar escolas de aprendizagem industrial em todo o pas,

podendo manter, alm dos cursos de aprendizagem, que eram mais rpidos, segundo
a Lei Orgnica do Ensino Industrial, e tinham por objetivo a preparao dos
aprendizes menores dos estabelecimentos industriais, cursos de formao e
continuao para trabalhadores no sujeitos aprendizagem (Romanelli 1980: p.
166).

O saldo que ficou desse perodo foi a transferncia da formao bsica dos

trabalhadores, principalmente, a partir dos anos 40, para o controle dos empresrios, conforme

cita Santos (2000):

[...] a educao profissional, principalmente no que se refere ao ramo voltado para o

ensino industrial, desde a dcada de 30 passou por uma srie de mudanas que

4
Lei Orgnica do Ensino Industrial 1942, Lei Orgnica do Ensino Comercial, 1943 e Lei Orgnica do Ensino Agrcola 1946 (ver anexo)
 4

sempre procuraram se adequar ao desenvolvimento industrial brasileiro, que em

diversos contextos demandou novos requerimentos para a formao da fora de
trabalho.
Neste momento de final do sculo XX, a situao no diferente, na medida em que
uma das finalidades da atual poltica educacional, quer no ensino mdio quer no
ramo profissional, a de qualificar a fora de trabalho para o exerccio das funes
exigidas pelas diversas ocupaes na produo, sendo que essa qualificao deve ser
compatvel com a complexidade tecnolgica que caracteriza o mundo do trabalho
nos dias atuais (Santos 2000: P. 25).

As regies Sul e Sudeste ocupavam a vanguarda no processo de industrializao

do Pas. Nesse perodo, o Estado brasileiro tambm criara a Justia do Trabalho, os Institutos

da Previdncia, o Servio de Alimentao da Previdncia Social, implantara o Salrio Mnimo

e codificara as leis trabalhistas (CLT).

Da o surgimento de instituies como o SENAI, SENAC, SESI, SESC,

acrescidas de outras como o SEBRAE, SEST, SENAT e SESCOOP criadas mais

recentemente e que constituem o conhecido Sistema S que busca a valorizao do capital

por meio da formao para o trabalho, determinando-lhe a qualificao e uma assistncia

social e previdenciria que diminua os riscos atinentes s suas atividades.

E como o SENAI surge como uma instituio que tinha como objetivo formar

uma mo-de-obra para a classe laborial, essa formao, hipoteticamente, visava trazer uma

srie de benefcios para o trabalhador e para o trabalho.

O trabalhador seria valorizado pela sua formao profissional o que redundaria em

melhores salrios, maior capacidade em concorrer no mercado de trabalho e ascender

profissionalmente. O capital teria a sua disposio uma mo-de-obra qualificada, com maior

grau de produtividade e capaz de assimilar tecnologia avanada. O SENAI, juntamente com o

SENAC, constituram naquele momento a aparente soluo para formao de mo-de-obra

que a industrializao necessitava e que at ento era bem reduzida (SENAI, 1997).

No Estado do Par, uma dcada depois, o SENAI foi implantado na capital

Belm. Logo depois, com o alargamento das atividades industriais, no s na sede como no
 5

interior, houve a necessidade daquele rgo a criar Centros de Formao Profissional tambm

no interior do Estado.

A presente pesquisa, portanto, teve o propsito de estudar as polticas de formao

profissional no Par, com nfase na atuao do SENAI, avaliada sob o olhar dos seus

egressos. Centrados nas teorias econmicas clssica e neoclssica que tm na educao uma

pea relevante dessa implementao e nas consideraes crticas Teoria do Capital Humano,

pesquisamos at em que estgio a educao profissional contribui para a elevao da

Qualidade de Vida desses egressos. Deve-se ressaltar de plano, que temos a compreenso de

que no se pode atribuir exclusivamente a possvel formao profissional do SENAI

provvel melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho dos egressos.

A seleo da instituio de formao profissional, cujos egressos constituem

nosso objeto de estudo, justifica-se pelo SENAI - PA ser, entre as instituies de educao do

sistema formal, tanto pblicas como privadas, segundo Cunha (1990), o programa de maior

prestgio pelo seu desempenho. Fundado em 22 de janeiro de 1942 pelo Decreto-Lei n

4.048,, de acordo com seu regulamento, uma instituio de direito privado com sede e foro

jurdico na Capital da Repblica e dirigida pela Confederao Nacional da Indstria. Com

uma estrutura administrativa composta de um Conselho Nacional e Conselhos Regionais

como rgos normativos e um Departamento Nacional e Departamentos Regionais como

rgos puramente administrativos, o SENAI tem como objetivos, segundo o seu prprio

regimento:

Realizar a aprendizagem industrial;

Assistir aos empregados atravs de elaborao e execuo de programas de

treinamento de pessoal nos diversos nveis;

 6

Proporcionar aos trabalhadores menores de 18 ano, a oportunidade, em cursos de

curta durao, de formao profissional, parcialmente adquirida no trabalho;

Conceder bolsas de estudos e de aperfeioamento a pessoal de direo e a

empregados de excepcional valor das empresas contribuintes, bem como a

professores, instrutores, administradores e servidores do prprio SENAI;

Cooperar no desenvolvimento de pesquisas tecnolgicas de interesse para a

indstria.

Resumidamente, o SENAI oferece sua clientela cursos visando a aprendizagem

industrial, a habilitao profissional (curso tcnico) e a qualificao profissional, cujas

experincias e realizaes armazenadas ao longo de quatro dcadas privilegiam-no a merecer

a ateno de educadores e cientistas sociais do mundo inteiro (Cunha 1990: p. 31).

Da nossa pretenso ao desenvolver um estudo sobre a trajetria e situao dos

egressos do Curso de Aprendizagem Industrial do SENAI, no Centro de Formao

Profissional Getlio Vargas, em Belm- PA, no perodo de 2000 a 2003 para responder ao

seguinte questionamento: pela tica desses egressos, como a formao profissional, obtida

naquele espao, refletiu na sua qualidade de vida no trabalho?

Para encaminhar uma resposta que possa tentar dar conta desse questionamento,

pautamo-nos pelos seguintes objetivos:

a) Identificar os egressos do curso de Aprendizagem Industrial;

b) Verificar a insero no campo profissional desses egressos;

c) Avaliar as expectativas profissionais e scio-econmicas dos egressos, com

base nos indicadores da qualidade de vida no trabalho, em especial, os aspectos

econmicos;
 7

d) Contribuir para o aprofundamento dos processos de avaliao institucional do

Centro de Formao Profissional, no intuito de sintonizar a atuao estratgica

do SENAI com os anseios e necessidades da comunidade.

A pesquisa foi desenvolvida em 24 meses, constando de 3 (trs) fases, distintas e

complementares:

A) Fase inicial: em que se procurou efetuar o levantamento de material

bibliogrfico disponvel para aprofundar e construir um referencial terico relacionado a

questo, tais como as concepes de educao profissional no Brasil, as polticas pblicas

para a rea, as discusses sobre as polticas de avaliao no Brasil e no mundo, alm de

processos e resultados de pesquisa sobre a temtica a ser enfocada. A consulta e a anlise do

material terico sistematizado neste estudo foi possvel graas ao acesso ao acervo

bibliogrfico disponvel em textos, livros, peridicos, relatrios e documentos para subsidiar

todo o processo de investigao.

Na etapa seguinte desta mesma fase, buscou-se, junto a direo do Centro de

Formao, materiais documentais que permitiram acessar os projetos pedaggicos dos cursos

para identificar suas concepes filosficas, seus objetivos, suas atividades diversas (prticas

didtico-pedaggicas, eventos, projetos, etc), estrutura curricular, tempos oficiais e efetivos de

permanncia nos cursos, histrico escolar que retrata a vida escolar de alunos e alunas, as

trajetrias de sucessos no curso, ndices de reprovao, trancamentos, abandonos, endereos

para contato, idade de ingresso, sexo, etc. Com este estudo, o foco foi retratar o

desenvolvimento do curso da Unidade em estudo no perodo de 2000 a 2003, visando servir

de subsdios na anlise dos dados coletados na pesquisa de campo.

B) Segunda fase: fase metodolgica em que se delimitou o universo de egressos a

ser trabalhado entre os formandos do curso no perodo determinado e que esto residindo no
 8

Estado do Par. A partir dos dados preliminares com a identificao inicial dos egressos,

foram aplicados os instrumentos de pesquisa para captao de suas percepes como

profissionais oriundos dos cursos sob investigao.

O primeiro instrumento aplicado foi um formulrio5 com perguntas fechadas e

semi-abertas, a partir de quatro eixos: dados de identificao; situao scio-econmica e

cultural; situao profissional; a viso dos egressos sobre sua trajetria escolar como alunos

do curso; as expectativas e anseios para sua profisso e para sua vida, numa amostra de 10%

dos egressos dos cursos a partir de escolhas aleatrias.

Em relao aos dados de identificao, o intuito foi checar e/ou atualizar os dados

pessoais, de escolaridade e profissionais. No tocante a situao scio-econmica e cultural a

inteno foi levantar dados do contexto profissional atual dos egressos, no que diz respeito a

sua insero profissional, condies de trabalho e de remunerao salarial, infra-estrutura

pessoal, dados familiares, hbitos, atividades culturais e outros indicadores que formatam o

perfil da qualidade de vida no trabalho. A viso dos egressos em relao a sua trajetria nos

cursos visou colher dados relacionados relevncia da formao recebida, possveis impactos

da formao na qualidade do desempenho profissional, aspectos fortes e as fragilidades do

curso freqentado, as sugestes pertinentes para consolidao, melhoria e aprimoramento do

curso. Quanto ao ltimo ponto, que versa sobre as expectativas e anseios profissionais e de

vida dos egressos, buscamos dados sobre os horizontes profissionais que os egressos

enxergam para suas vidas, as possibilidades de materializar suas vontades e aspiraes, as

esperanas em melhorar suas condies de vida no trabalho, enfim, suas motivaes para

alcanar os desejos que podem ser proporcionados com dimenses no aumento de

escolarizao e aperfeioamento profissional (ver anexo).

5
Ver simulao do Roteiro de Entrevista no Anexo.
 9

Ao final da aplicao dos formulrios, os dados foram compilados, organizados e

submetidos anlise preliminar para extrao de proposies e congruncias, assim como

dvidas, incertezas, interrogaes e contradies.

Verificou-se que durante o perodo de 2000 a 2003, saram dos cursos

selecionados (Mecnica de Manuteno de Mquinas; Mecnica de Automveis e

Eletricidade Industrial e Manuteno), cerca de 180 alunos (egressos), constituindo-se assim o

universo dos sujeitos a serem entrevistados. Logo, a amostra pesquisada foi de 18 (dezoito)

egressos, contendo 6 (seis) ex-alunos de cada curso escolhido. As pessoas que contemplam a

amostra foram buscadas por ns em convite por meio do telefone e pessoalmente.

C) Terceira fase: na seqncia as entrevistas foram compiladas e sistematizadas a

partir do contedo das posies e observaes expressas nas falas dos entrevistados, juntando-

se ainda as anotaes por parte dos entrevistadores, visando descrever com maior fidelidade

possvel o contexto das experincias analisadas e os aportes significativos dos discursos

tratados. Foram organizados por pontos de convergncia para ento se proceder a anlise das

questes, suas unidades, suas divergncias, os avanos e os elementos que so inovadores no

conjunto das atividades e dos modos de ao dos envolvidos.

O trabalho de anlise das informaes iniciou com o estudo do conjunto dos

dados sistematizados que foram apreendidas para deteco de problemas, distores,

obstculos e aspectos positivos da percepo dos egressos.

O referencial terico e o prprio contato com a experincia de investigao, em

especial com os egressos entrevistados, serviram como embasamento para a construo dos

argumentos que buscassem demonstrar os desdobramentos concretos das polticas de

formao profissional efetivadas no Centro de Formao.

Deve-se destacar, que realizamos levantamento do universo dos egressos que

 10

foram pesquisados, listamos nominalmente todos os 180 ex-alunos dos trs cursos

selecionados. Foram selecionados aleatoriamente 18 egressos, 06 de cada modalidade. Sendo

procedido o levantamento dos dados de acordo com as respectivas fichas de matrculas

disponveis no CF com os respectivos nomes, endereos e telefones e s ento aplicados os

formulrios nas entrevistas com os ex-alunos convidados.

Destacamos, ainda, que estamos de posse de todo processo seletivo dos

selecionados, correspondente ao edital n 001/2000. E que essa modalidade de seleo,

atravs de edital, no mais aplicada atualmente pelo Centro de Formao, pois atualmente,

os alunos so encaminhados para os cursos, pelas empresas industriais filiadas ao sistema

FIEPA. Caso no sejam preenchidas todas as vagas, o que muito raro, a sim, so

selecionados os demandantes extra-sistema institucional.

1.1. CONCEITOS, MODALIDADES E SUJEITOS DA PESQUISA

A educao profissional nos seus diversos nveis pode ocorrer no SENAI nas

seguintes modalidades6:

A) Iniciao Profissional, curso que visa a preparar o aluno para o desempenho

das tarefas bsicas e de menor complexidade de uma profisso ou de um conjunto de

profisses, bem como despertar seu interesse pelo trabalho. Destina-se a jovens e adultos,

independente de escolaridade. Ocorre apenas no nvel bsico;

B) Aprendizagem Industrial, forma de educao profissional, de nvel bsico ou

tcnico, destinada qualificao ou habilitao inicial de jovens aprendizes e caracterizada

pela articulao entre formao e trabalho. considerado aprendiz todo jovem maior de 14

(quatorze) e menor de 18 (dezoito) anos de idade, matriculado em curso ou programa de

aprendizagem industrial, com relao, atual ou pretendida, de emprego ou prtica profissional

6
SENAI DN. Novos rumos da aprendizagem industrial: proposta de diretrizes gerais da aprendizagem e de anteprojeto de lei. Verso para
validao. Braslia 2001. 145p
 11

educativa ou estgio curricular supervisionado em empresas ou instituio. Pode ocorrer nos

nveis bsico e tcnico. Ocorre no nvel tcnico quando destinada a alunos matriculados ou

egressos do ensino mdio, na faixa etria acima citada, respeitada a legislao e as normas em

vigor, bem como as diretrizes institucionais do SENAI;

C) Habilitao Profissional que visa a formao de tcnico em determinada rea

profissional e destinada a alunos matriculados ou egressos do ensino mdio ou equivalente.

Para a expedio do diploma de tcnico necessria a concluso do estgio, quando previsto

na organizao curricular, e que o interessado apresente o certificado de concluso do ensino

mdio. Ocorre apenas no nvel tcnico;

D) Formao de Tecnlogos que se caracteriza como curso superior de

graduao, no mbito da educao profissional de nvel tecnolgico, destinado a egressos do

ensino mdio ou equivalente, voltado para o desempenho de atividades em determinada rea

profissional. Trata-se de um curso de graduao com caractersticas especiais, distinto de

bacharelado, cuja concluso conferir diploma de tecnlogo. Ocorre apenas no nvel

tecnolgico;

E) Qualificao Profissional que destina-se preparao do indivduo para o

exerccio de uma profisso, de acordo com o perfil requerido no mundo do trabalho. Esto

includos nesta modalidade os processos de reprofissionalizao destinados a trabalhadores

que necessitam de uma nova qualificao, em virtude das mudanas tecnolgicas e

organizacionais. Ocorre nos nveis bsico e tcnico. Ocorre no nvel tcnico nos casos em que

os cursos estejam organizados em mdulos e estes tenham carter de terminalidade, dando

direito a certificado de qualificao profissional de nvel tcnico (Resoluo CNE/CEB n

4/99);
 12

F) Outra modalidade o Aperfeioamento Profissional destinado a trabalhadores

que buscam a atualizao, ampliao ou complementao de competncias profissionais

adquiridas por meio de formao profissional ou no trabalho. No caracteriza uma nova

profisso e atende, sobretudo, s necessidades decorrentes de inovaes tecnolgicas e de

novos processos de produo e de gesto. Pode ser oferecido nos nveis bsico, tcnico e

tecnolgico, em funo dos nveis de complexidade e pr-requisitos requeridos pelo curso;

G) Finalmente, tem ainda a Especializao Profissional que se destina a

trabalhadores que buscam aprofundar competncias profissionais adquiridas por meio de

formao profissional ou no trabalho. A especializao constitui, em alguns casos, uma nova

profisso. Pode ser oferecida nos nveis bsico, tcnico e tecnolgico, em funo dos nveis

de complexidade e pr-requisitos requeridos pelo curso.

Tabela 01
Modalidade de Educao Profissional no SENAI e ocorrncias nos diversos Nveis7.

OCORRNCI AS POR NV EL
MODALI DA DES B SI CO
TCNICO TECNOLGI CO
Iniciao Profissional X
Aprendizagem X X
Qualificao Profissional X X
Habilitao Profissional X
Formao de Tecnlogos X
Aperfeioamento Profissional X X X
Especializao Profissional X X X

Optamos por pesquisar os egressos da modalidade de Aprendizagem Industrial, j

caracterizada anteriormente e que se desenvolve atravs de diversas reas de ensino, dentre as

principais e mais relevantes a serem pesquisadas destacamos : Mecnica de Manuteno

Industrial; Mecnica Automotiva e Eletricidade Industrial, cujos planos curriculares esto

discriminados no anexo.

Assim, ao finalizar o levantamento de dados sobre os cursos e seus egressos,

7
Nveis segundo as normas que regem a educao profissional no Brasil.
 13

estruturou-se este estudo organizando-o em trs captulos.

O primeiro captulo busca refletir sobre a evoluo da Teoria do Capital Humano

como parte integrante da teoria neoclssica da economia capitalista, da qual derivam os

conceitos de Qualidade Total, e, mais recentemente, a Qualidade de Vida de Trabalho. A

inteno desta unidade sistematizar uma reflexo estabelecida por diversos autores de vrias

matizes e enfoques, que abordam criticamente o Capital Humano e a Qualidade de Vida no

Trabalho, referencial terico basilar deste texto.

No segundo captulo, traa-se uma trajetria histrica da instituio SENAI,

contextualizando-se sua origem, evoluo e importncia como integrante do denominado

sistema S e influncia poltica e educacional na formao de mo-de-obra para o mercado

de trabalho, em especial para o setor industrial.

No terceiro captulo, analisa-se a Qualidade de Vida no Trabalho. Pelo olhar dos

egressos do SENAI oriundos do Centro de Formao Profissional Getlio Vargas no

perodo de 2000 a 2003. Nesta unidade, utilizamos como instrumento da pesquisa as falas dos

ex-alunos daquela instituio, pela tica de quatro indicadores da QVT: o econmico; o

poltico; o psicolgico e o sociolgico, complementados pelos respectivos critrios

cientficos, cujos apontamentos, inferncias e avaliaes so revelados contrastando-se com a

opinio dos sujeitos refletida na abordagem terica utilizada.

Nas consideraes finais, relatamos as principais reflexes a respeito da poltica

de formao profissional do SENAI relacionada Qualidade de Vida no Trabalho, quando

chegamos a algumas concluses no efetivamente acabadas e recomendaes gerais para o

aperfeioamento da instituio e adequao a uma formao profissional que embora

irremediavelmente ligada a prxis do mercado de trabalho, no despreze a tica da formao

do trabalhador.
 14

CAPITULO 1 O CAPITAL HUMANO E A QUALIDADE DE VIDA NO

TRABALHO

Segundo Cunha (1990 : p. 23), na dinmica para soluo dos problemas imediatos

do ser humano (alimentao, habitao, sade, etc.), ante a negligncia de modelos

econmicos calcados, sobretudo, na teoria da escola neoclssica de economia com a qual

trabalhamos, cuja expresso mxima, situa-se ao nvel quantitativo dos fatores da produo

(capital, trabalho e natureza), cresce de ano para ano o nmero de pesquisadores sociais que

do destaque especial qualidade destes fatores. Desta viso histrica emerge a Teoria do

Capital Humano, cujo Capital Humano8 incorpora em si um pouco do fator capital e um

pouco do fator trabalho.

Tradicionalmente, dentro da abordagem estruturalista, os fatores de produo, que

fazem parte do aparelho produtivo de uma sociedade, evidenciam-se como mo-de-obra,

capital e recursos naturais. Segundo os tericos da economia neoclssica, a mo-de-obra no

qualificada o prprio fator de produo trabalho, enquanto que a qualificao agregada

traduz o fator capital ou Capital Humano. Assim o consideram Oliveira (2001), Frigotto

(1986, 1995) e Machado (1979), autores crticos dessa perspectiva, para quem a Teoria do

Capital Humano um desdobramento da teoria neoclssica do desenvolvimento econmico.

Portanto, a explicao desse desenvolvimento para os adeptos dessa teoria no se completa

por no considerarem devidamente os fatores ligados participao do trabalho na produo.

E ainda, segundo esses autores, a educao aparece como o elemento primordial capaz de

potencializar a capacidade do trabalho e, conseqentemente, gerar desenvolvimento, para o

8
O conceito de Capital Humano ganha uma elaborao sistemtica com T. SCHULTZ, no final dos anos 1950 e est filiado a escola
neoclssica de economia. A pretenso dos autores filiados a esta escola com este conceito era de complementar a explicao do
desenvolvimento econmico, as altas de salrios nos pases desenvolvidos e os diferenciais de renda. As crticas a este conceito ressaltam seu
carter apologtico, que mistifica as relaes capitalistas e esconde as verdadeiras razes das desigualdades e contradies do sistema.
(Souza Junior 2000, P.46).
 15

que os investimentos em educao e Capital Humano so fatores decisivos para o

desenvolvimento econmico.Ainda para eles, foi com essa promessa, que essa teoria se

disseminou com fora no chamado terceiro mundo e predominou como ideologia dominante.

importante rever a advertncia feita por Lima Filho (2003), quando diz que:

[...] no conceito de capital humano est presente a idia de que as ocupaes com
nvel mais elevado de qualificao correspondem maiores custos de treinamento e de
renda no recebida durante o perodo de obteno da qualificao necessria seja
via educao formal, seja via adestramento no prprio exerccio da atividade. Esses
custos representariam os investimentos em capital humano que na situao
econmica de equilbrio deveriam ser remunerados, com taxa de retorno igual
quela que poderia ser obtida em investimentos alternativos. Desta forma, a
concepo neoclssica de capital humano representa uma inverso no conceito de
valor-trabalho desenvolvido por Marx, segundo o qual o capital representa
intrinsecamente o trabalho acumulado (Lima Filho 2003: p. 69).

Como ratificou Schultz (1973), os elevados nveis de educao ampliaram as

habilidades, gerando por conseqncia o aumento da produtividade e esta, influenciando na

massa salarial e no aumento da produo. Blaug (1973) ratifica essas afirmativas ao afirmar

que aqueles que possuem nveis mais altos de educao encontram empregos com maior

facilidade. As taxas de desemprego so inversamente relacionadas com a educao. Os

formuladores da Teoria do Capital Humano atribuem educao formal9 destacada funo na

promoo do desenvolvimento scio-econmico, em geral, e no percapita, em particular

(Cunha 1990:p. 23).

Lima Filho (2003) continua nessa linha de raciocnio fazendo consideraes

importantes sobre o estoque de capital humano de uma nao, conforme a teoria do capital

humano:

[...] Um fator explicativo de sua condio de desenvolvimento social, progresso

tecnolgico e competitividade econmica. Dessa forma, a administrao da
produo deveria levar em conta os benefcios dos possveis investimentos em
Recursos Humanos, visando elevar a produtividade dos empregados e elevar a

9
Educao formal definida como a participao em sistema de ensino institucionalizado, cronologicamente estruturado, com a finalidade
de permitir o alcance de certificao fundamental, mdia ou universitria, atravs do diploma em conformidade com o sancionado pelo
Conselho Federal de Educao. Relativo a E.P segundo LEITE, Elenice M. (1935) o sistema formal aquele que inclui educao superior e
tcnica de nvel mdio, ministrado por Universidades e Escolas Tcnicas, Pblicas e Privadas.
 16

lucratividade da organizao. Ao individuo, enfim, recomenda-se que investisse em

seu prprio Capital Humano, de modo a elevar sua condio de disputar melhores
empregos, melhores salrios e, enfim, subir na vida (Lima Filho, op. cit : idem).

Infere-se dos postulados tericos, portanto, que um indivduo pode comprar ou

adquirir uma maior qualificao10 como se fosse qualquer mercadoria. E supondo-se, tambm,

que a remunerao do trabalho de cada indivduo est diretamente relacionada com a sua

produtividade, esse investimento em maior capacitao, levando a um aumento da

produtividade do indivduo, deve resultar em um salrio real mais elevado.

No contexto de tal teoria, portanto, a educao passa adquirir grande valor para o

indivduo, podendo aparecer em nvel nacional como um grande remdio universal, que

levaria a crescentes nveis de renda, no apenas ao nvel percapita, mas tambm, comunitrio.

Em suma, os tericos do capital humano, postulam que a acelerao dos

investimentos em educao teria como resultado a acelerao do desenvolvimento

socioeconmico.

De acordo com outros crticos da tica liberal da Teoria do Capital Humano

entre os quais, Langoni (1973), Pastore (1978), Lima (1980) -, as polticas anti-pobreza nela

inspiradas destacadamente o treinamento de mo-de-obra e o aperfeioamento de recursos

humanos , produziram pfios resultados, pois ignoraram a estrutura da economia e focaram

suas luzes para as especificidades dos indivduos.

Para esses estudiosos, a soluo do problema da pobreza dependeria menos de

maiores investimentos em capital humano do que da criao de uma adequada oferta de bons

empregos. Pela tica de origem marxista, destaca-se a observao de Pochmann (2001):

[...] A natureza das transformaes empresariais ocorridas neste final de sculo

influencia fortemente o debate acerca do papel da educao e da formao

10
Qualificao Individual Entendida como relao social, a qualificao situa-se, no mbito do mercado da fora de trabalho, como
raridade social relativa condicionada pelo sistema social; a noo de qualificao s pode ser compreendida se relacionada ao processo de
trabalho. A expresso qualificao individual refere-se ao saber-fazer necessrio ao trabalhador individual, para que ele ocupe
corretamente, segundo critrios de qualidade do capital, um determinado posto de trabalho (Crivellari 2000, P. 272).
 17

profissional. De um lado, ganharam relevncia os argumentos direcionados

inadequao existente entre o sistema educacional e o aparelho produtivo. De outro,
as hipteses da Teoria do Capital Humano terminaram sendo recuperadas com o
pressuposto bsico da empregabilidade e da incorporao plena do trabalhador aos
ganhos do desenvolvimento econmico (Pochmann 2001: p. 130).

De acordo com Machado (1989: p. 108), o conceito de Capital Humano deriva do

conceito marginalista de capital. Os adeptos da escala da utilidade marginal (tambm

chamados neoclssicos), contrapondo-se concepo clssica do valor-trabalho, se

basearam em Say e desenvolveram a noo de que no o trabalho em si que confere valor a

qualquer mercadoria, porm a utilidade desse trabalho.

Ainda para Machado (Op. Cit: p. 110), o conceito neoclssico de capital, alm de

no ser um conceito histrico, pois empregado indistintamente, quaisquer que sejam os

modos de produo, tambm um conceito pouco preciso e suscita uma srie de dvidas.

Para a autora, o conceito neoclssico de capital ora designa os meios de produo (ou s vezes

somente a maquinaria), o chamado capital fsico, ora designa o capital financeiro, sem uma

conceituao precisa desse conjunto de fenmenos.

Para diferenciar o entendimento entre os diversos campos da economia, de forma

histrica, recorremos a Lima Filho (2003) quando informa que:

[...] importante atentar para a distino metodolgica, no campo de economia

capitalista, entre a economia clssica e a teoria neoclssica. Enquanto os economistas
clssicos11 partiram da observao da realidade e dos fatores fsicos da produo para
formular suas generalizaes ou Leis econmicas, os neoclssicos procuraram chegar s
suas proposies sobre a realidade a partir das abstraes quanto ao comportamento
humano e das organizaes12. Se, para os primeiros, a disponibilidade terra cultivvel,
matria prima e energia, entre outros, eram os fatores explicativos da riqueza das naes,
para os neoclssicos a qualidade da populao e os avanos no conhecimento eram as
variveis econmicas fundamentais (Lima Filho 2003: p. 66).

11
A economia clssica, ou o inicio da economia como cincia,pode ser localizado historicamente ao fim do mercantilismo e no advento do
capitalismo, poca da Revoluo Francesa. A publicao de referncia Am Enquiry into Nature and Causes of the Wealth of Nations, de
Adam Smith, ocorreu em 1776.
12
E normalmente aceito que o nascimento da Escala Austraca de Economia ocorreu em 1871, ano da publicao de Grundsatze der
Volkswirthschafslehre. Esta obra de Carl Menger, conjuntamente com a theory ot Political Economy (1871) de Jevons e os Elements d
economie politique pure (1874) de Walras fazem parte do que se convencionou chamar revoluo marginalista (ou subjetivista), que viria
a originar o que a maioria dos economistas acabou por chamar de economia neoclssica (Moreira 1994: p.. 32).
 18

Resumindo, para o autor, a teoria clssica supunha que a oferta de trabalho era

determinada pelo estoque de populao em idade de trabalhar. A teoria neoclssica modifica

substancialmente esse conceito, ao considerar que o trabalhador quem decide, de livre

escolha, se quer e por quanto tempo quer trabalhar . Logo, pela tica matemtica a oferta de

trabalho uma funo de seu preo de mercado.

Por outro lado, Fartes (2000) acrescenta que na anlise crtica da Teoria do

Capital Humano existe a interpretao que esta se constitua num degrau relevante para

compreender que o sistema educacional no se reduz somente a selecionar e classificar os

indivduos, j que a escolarizao induz a elevao da produtividade. E recorre aos autores

Samuel Bowles e Herbert Gintis (1976), para dizer que os mesmos no economizaram cidas

crticas quela teoria em virtude de sua excluso da relevncia dos conceitos de classe para as

explicitaes sobre o mercado de trabalho. O que, segundo esses autores, uma abordagem

adequada dos recursos humanos deve contemplar uma teoria tanto da produo quanto da

reproduo social, e a Teoria do Capital Humano, peca por no corresponder aos dois motivos

. Esses estudiosos so os mesmos que Saviani (2003:16) denominou-os como os principais

representantes do Radicais Americanos, enquadrando-os na classe de tericos crtico-

reprodutivistas, por entenderem que a principal funo da educao a de reproduo da

sociedade em que est inserida.

Para aquela autora ainda, a crtica pela tica marxista Teoria do Capital Humano
tambm encontrada em outro pesquisador muito estudado no final dos anos 70 e incio
dos 80. Trata-se de ROSSI (1978 :p. 34) o qual contrape-se ao mago da reflexo de
Schultz (1973: p. 25), para quem, todos os trabalhadores seriam capitalistas em potencial,
pois todos seriam portadores de um fator de produo bsico, de um capital especfico,
representado pela sua fora de trabalho e pelo conhecimento. Para o qual, este seria o lado
ideolgico do conceito de capital humano, uma vez que, nessa perspectiva, esse novo tipo
de capital estaria teoricamente disponvel a qualquer trabalhador que se dispusesse a
estudar (Fartes 2000: p.16).

Para Frigotto (1989) o conceito de Capital Humano ou, mais extensivamente, de

 19

Recursos Humanos busca traduzir o montante de investimento que uma nao faz ou os

indivduos fazem, na expectativa de retornos adicionais futuros. Assim, pelo vis

macroeconmico, maiores recursos aplicados no fator humano redundaria no aumento da

produtividade, visando a reduo do atraso econmico. Pelo enfoque microeconmico, passa

a significar a explicao das diferenas individuais de produtividade e de renda e,

conseqentemente, de mobilidade social.

Para Frigotto (Op. Cit) a tese central da Teoria do Capital Humano que vincula

educao ao desenvolvimento, distribuio de renda, configurando-se como uma Teoria do

Desenvolvimento, sem desviar-se de sua funo apologtica das relaes sociais de produo

da sociedade burguesa, vai desdobrando-se, no campo da pesquisa, em trabalhos

aparentemente contrrios.

Para este autor, o fato de a Teoria do Capital Humano tem sido produzida,

inicialmente, onde a organizao da produo capitalista se apresenta mais avanada indica a

necessidade de se apreender a inter-relao orgnica entre infra e super-estrutura no interior

do capitalismo oligopolista, para se poder entender a natureza contraditria do vnculo ou

desvinculo entre educao e produo, educao e estrutura econmica-social (Frigotto 1989).

A teoria como uma formadora de pensamento, e sendo formulada para justificar as

contradies do sistema capitalista, tem como objetivo a manuteno das relaes de fora e

de desigualdade existentes. Pois, como j diziam Marx e Engels, idias dominantes numa

determinada poca so aquelas formuladas pelas classes dominantes (Oliveira 2001).

Oliveira (2001) complementa dizendo que, como contraponto a esta teoria, h de

ser visto que a produtividade13 no decorre s e nem primordialmente do aumento da

13
Produtividade Significa rendimento, possibilidade de alcanar a mxima produo com menores tempos e menores custos. Embora possa
referir-se, tambm, produtividade da terra ou do capital, a expresso mais aplicada ao uso do trabalho. Coriat define o aumento da
produtividade do trabalho quando, dentro de um mesmo ritmo de trabalho, a mesma quantidade de trabalhadores consegue atingir uma
produo maior, devido maior eficincia tcnica dos meios de produo. Sandroni aponta certas controvrsias ligadas ao termo: a
produtividade tende a ser maior nas empresas de capital intensivo e menores nas de trabalho intensivo; freqentemente as inovaes
 20

qualificao, mas principalmente da racionalizao e automatizao do processo produtivo,

recorrendo a Frigotto (1989), para observar que o sistema capitalista busca, cada vez mais,

retirar do trabalhador o controle do seu processo de trabalho. Conseqentemente, como

haveria por parte do sistema capitalista a busca de uma maior qualificao do trabalhador se

exatamente o contrrio o seu objetivo, ou seja, o barateamento dos custos de produo?

Ainda segundo Oliveira (Op. cit.), a Teoria do Capital Humano afirma que uma

maior escolarizao contribui diretamente para a melhoria da qualidade de vida dos

indivduos, em funo de um aumento de renda que decorre, diretamente, da sua melhor

qualificao para o desempenho no mercado de trabalho. Em outras palavras, o incremento da

produtividade decorrente do aumento da capacitao levaria a que o indivduo tambm se

beneficiasse pelo aumento dos seus salrios.

Passadas mais de duas dcadas desde que Frigotto desenvolveu estas crticas

Teoria do Capital Humano, a economia capitalista assumiu novas feies. O taylorismo-

fordismo demonstrou sinais de exausto e foi substitudo pela produo de carter flexvel.

Juntamente com estas transformaes so desenvolvidas novas proposies para o papel do

Estado na economia e nas reas sociais. Entretanto, o que parece no sofrer grandes alteraes

o papel reservado educao para as instituies multilaterais como a CEPAL e o Banco

Mundial (Oliveira, idem).

Para ele, a Teoria do Capital Humano ressurge das cinzas, s que, desta vez, vem

acompanhada de todo o substrato que d sustentao produo flexvel, bem como das

recomendaes de eficincia e produtividade presentes no referencial neoliberal. Fruto deste

ressurgimento, mais uma vez, Frigotto retoma a crtica a esta teoria, mostrando o quanto este

reaparecimento est ligado crise pela qual passa o capital na sua verso globalizada.

tecnolgicas causam desemprego; o aumento da especializao do trabalhador em um mesmo posto de trabalho significa, para a economia
marxista, o aumento na produo da mais-valia e a explorao da fora de trabalho. (Crivellari 2000. P. 261).
 21

Para Frigotto (1995: p. 78) as alteraes na conjuntura da poltica internacional,

advinda, destacadamente, pela queda do muro de Berlim e o colapso do socialismo real, alm

da proclamao por intelectuais conservadores do fim da histria, do surgimento da sociedade

do conhecimento, do final das classes sociais e da utopia de uma mudana estrutural das

relaes capitalistas, o fim do trabalho como categoria principal para a compreenso da

produo, provocaram forte influencia do capital no setor educacional, estabelecendo

diretrizes educacionais em favor dos anseios de segmentos capitalistas. Para este autor a

metamorfose conceitual que se opera hoje, no campo educacional aparentemente distante do

cho da escola , na realidade, orientadora de polticas ao nvel gerencial, organizativo e nos

processos de conhecimento.

Em seus estudos, Frigotto (1995: p. 79) prende-se a uma caracterizao das

formas como o iderio neoliberal, sob as categorias de qualidade total, formao abstrata e

polivalente, flexibilidade, participao, autonomia e descentralizao, est impondo uma

atomizao e fragmentao do sistema educacional e do processo de conhecimento escolar.

Com base nessa anlise, Oliveira (Op. Cit: p. 03) acrescenta que essas categorias no

aparecem por acaso, mas decorrem da prpria mudana que vai se estabelecendo no

desenvolvimento do sistema capitalista, em que a concepo neoliberal, articulada com as

teorizaes ps-modernas e a defesa do fim da sociedade do trabalho, tentam impor ao

sistema educacional sua subordinao aos interesses imediatos do capital.

Merece destaque a afirmao de Oliveira (Op. cit.: p. 4) quando diz que no

contexto atual, no qual h uma forte diminuio do poder poltico dos Estados Naes,

decorrentes do "fenmeno" da globalizao, o capital busca uma nova interpretao

ideolgica, capaz de justificar as relaes de poder e de explorao. Neste sentido, como uma

continuidade da Teoria do Capital Humano, mas englobando novas caractersticas prprias de

 22

uma economia globalizada, surge o discurso de que vivemos numa "Sociedade do

Conhecimento" e que, por conseguinte, neste novo contexto, so exigidas dos trabalhadores

novas qualificaes e habilidades que lhes permitam inserir-se no mercado de trabalho,

competindo de forma igualitria com outras pessoas.

Estas novas habilidades e comportamentos tais como flexibilidade, capacidade de

comunicao, participao, so considerados fundamentais dentro de um modelo de produo

que busca superar a rigidez do modelo taylorista. Espera-se que a escola tenha capacidade de

garantir uma educao bsica que possibilite ao educando e futuro trabalhador, apropriar-se

de novos conhecimentos e ajustar-se, da melhor forma possvel, flexibilidade do novo

padro de produo (Oliveira: Op. cit).

Para Frigotto (1995: p. 105) no plano de luta contra-hegemnica, as organizaes

polticas e sindicais que se articulam com os interesses da classe trabalhadora necessitam

entender, cada vez mais, que o conhecimento cientifico e a informao crtica so algo

fundamental para suas lutas. Para este autor a nova realidade histrica demanda

conhecimentos calcados na episteme conhecimento crtico. Assim, para Oliveira (2001: p.

05) a escola passa a ter um papel fundamental. No uma escola reducionista, subordinada

lgica do capital, mas uma escola comprometida com a constituio de sujeitos de formao

integral14. Ainda para Frigotto (Op. Cit: p. 105), a escola pblica, unitria, numa perspectiva

de formao omnilateral e politcnica, levando em conta as mltiplas necessidades do ser

humano o horizonte adequado, para ele, do papel da educao na alternativa democrtica ao

neoliberalismo.

14
Formao Integral Integral vem de integralis, de integer, que em latim significa inteiro. O elemento omnis tambm vem do latim e
significa tudo. Assim, educao ou formao omnilateral quer dizer desenvolvimento integral, ou seja, por inteiro, de todas as
potencialidades humanas. Significa a livre e plena expanso das individualidades, de suas dimenses intelectuais, afetivas, esttica e fsicas,
base para uma real emancipao humana. Uma formao integral (por inteiro) objetiva o alcance da omnilateral (a formao completa).
Contrape-se, portanto, educao instrumental, especializada, tecnicista e discriminatria. Busca o alcance da relao dialtica entre teoria
e prtica, visa incrementar as cincias, as humanidades, as artes e a educao fsica na formao do educando. A formao omnilateral
reivindicada pela concepo de educao politcnica e de escola unitria, como meio para a consolidao da perspectiva do amplo
desenvolvimento e emancipao do sujeito. (Aranha 2000, P. 126)
 23

Em que pese as severas crticas pelos segmentos da esquerda em relao Teoria

do Capital Humano, optamos em trabalhar com ela na pesquisa, pois, nossa anlise terica

evolutiva perpassa por momentos e fatos histricos que coincidem tempestivamente com seu

surgimento, aplicao por setores liberais e renovao crtica pelo seu ressurgimento

transvertida de novos mecanismos na rea de produo.

Para reforar essa justificativa, recorremos a Lima Filho (2003) quando registra

que:

[...] As reformas educacionais realizadas pela ditadura tanto a universitria (Lei

5.540/68) quanto a do ensino de 1 e 2 graus (Lei 5.692/71) sofreram influncia
importante desses estudos econmicos conceitualmente referenciados na Teoria do
Capital Humano. Em particular, a orientao tecnicista e funcionalista se fez
presente no desenvolvimento das instituies de educao tcnico-profissional
(escolas tcnicas industriais) e nos programas de treinamento e preparao de mo-
de-obra especializada e semi-especializada conduzidos pelo sistema de formao
profissional (Sistema S) e pelas empresas (Lima Filho: p. 70).

No entendimento de Coombs (1976: p. 45), a formao educacional no mundo,

em grande parte, deve-se escola formal, que vinha desempenhando nas sociedades

estruturadas essa funo, porm, com a crescente e reprimida demanda social da educao,

cada vez mais exigente, teve seu papel questionado. Assim, a partir de 1970, cientistas sociais

e educadores observaram com certo ceticismo, sobretudo nos pases de terceiro mundo de

reduzidos recursos financeiros, como equacionar essa grave situao, que segundo aquele

autor contribui para a crise mundial de educao (Cunha 1990: p.25)

No entendimento de Cunha (Op. cit), contriburam ainda para esse quadro de

dificuldades os argumentos de que os conhecimentos oriundos da educao formal tornam-se

anacrnicos de acordo com o avano tecnolgico e a ampliao da produo industrial de

bens e servios finais de determinada sociedade. Este fato reforado por tericos da dcada

de 70, como Schultz (1973), Blaug (1975)e Pastores (1976): p. 305), quando afirmam que a
 24

inovao e o processo tecnolgico causam a obsolescncia tanto do capital fsico quanto do

capital humano.

Ressaltamos, que embora a Teoria do Capital Humano seja fortemente criticada

por diversos autores, optamos em abord-la no nosso estudo, por esta ter marcado sua

influncia na educao profissional a partir da dcada de 60, e atualmente, conforme j

abordado anteriormente, ressurge transvertida de novos mecanismos no mbito da produo

flexvel.

1.1. Breves consideraes introdutrias sobre a QVT

O sculo XX teve como caracterstica fundamental o desenvolvimento e a

revelao de preocupaes com o conjunto indivduo versus trabalho. No incio daquele

sculo, tivemos o surgimento de mtodos cientficos voltados para a racionalizao do

trabalho visando ao aumento da produtividade e ao alcance por parte das empresas de maiores

taxas de lucro.

Posteriormente, ainda nos anos das primeiras cinco dcadas, evoluiu a

preocupao com o comportamento do indivduo e com as maneiras de realizar a satisfao

do trabalhador. Assim, a partir da metade do sculo, tivemos dois enfoques ou plos de

discusso: um direcionado a elevao da produtividade e o outro voltado satisfao do

empregado. Da surgiram tambm as experincias cientificas iniciais, contextualizadas em

teorias que combinavam os dois segmentos.

Nos anos iniciais dessa segunda metade de sculo, nos Estados Unidos e na

Europa, comearam a surgir movimentos articulados de cobrana por parte dos trabalhadores

por melhorias nas condies de trabalho, gerando, dentro das organizaes, algumas crises e

atritos com os setores de gerenciamento dominantes. Por seu turno, os prprios meios
 25

produtivos, a partir dos anos oitenta, assistiam s progressivas e dinmicas evolues

tecnolgicas e automaes industriais, aliadas s sistemticas transformaes econmicas,

polticas, sociais e tcnicas o que geravam certa instabilidade no mbito do sistema produtivo.

Essa conjuntura de enfrentamentos propiciou o surgimento daquilo que se

denominou Qualidade de Vida no Trabalho QVT, teoria aplicada de forma articulada e

sistematizada internamente nas organizaes com a finalidade de minimizar as tenses que

vinham sendo criadas em termos da organizao interna do trabalho em consonncia com as

dinmicas do contexto mais amplo do sistema capitalista.

Atualmente, a QVT passa ser o tema de progressiva preocupao de todas as

atividades empresariais, as quais objetivam atravs das empresas serem fortemente

competitivas, sobretudo em mercados aceleradamente globalizados. Nesse contexto o

trabalhador, como componente central e ator que possibilita o desenvolvimento e a

viabilidade de qualquer tipo de negcio se destaca na virada do sculo. Da a adoo da QVT ,

que no entendimento de alguns, passa a ser para as empresas uma questo de competitividade

e sobrevivncia nessa aldeia global em que vivemos.

Diante da nfase dada pela maioria dos autores com os quais trabalhamos sobre a

QVT como indispensvel produtividade e competitividade e fundamentais permanncia

de toda e qualquer empresa no mercado, pretendemos abordar, por tpicos: a Origem e a

Evoluo da QVT, demonstrando luz de diversas pesquisas e estudos que esta tem sido

uma preocupao do homem desde o inicio de sua existncia; as Principais Definies

Evolutivas da Qualidade de Vida no Trabalho, abordadas por diversos autores de

diferentes matizes; As Organizaes, a QVT e o Sistema de Mediaes, onde

identificaremos o relacionamento entre aquilo que se entende por organizao, implcita num

sistema de mediaes e o relacionamento terico com o tema Qualidade de Vida no Trabalho.

 26

E, antes das consideraes finais, no quarto e ltimo tpico identificado como Categorias e

Indicadores de QVT, mais uma vez respaldado em vrios estudiosos do tema, enfocaremos

as principais categorias conceituais, critrios e indicadores, visando fornecer uma estrutura

consistente para anlise das caractersticas notveis da QVT.

1.2. Origem e evoluo da QVT

Conforme enfatiza Rodrigues (1994):

[ .... ] a Qualidade de Vida no Trabalho tem sido uma preocupao do homem desde o
inicio de sua existncia. Com outros ttulos em outros contextos, mas sempre voltada
para facilitar ou trazer satisfao e bem-estar ao trabalhador na execuo de sua
tarefa. Portanto, no fato novo, nem recente, o interesse com o tema ou movimento
sobre QVT, j que esta remonta sua existncia desde o inicio da humanidade
(Rodrigues 1994: p. 76).

Para ele, os ensinamentos de Euclides de Alexandria sobre princpios de

geometria, 300 anos a.C, foram aplicados para melhorar o mtodo de trabalho dos agricultores

margem do Nilo, ou a Lei das Alavancas, de Arquimedes, que, em 287 anos a.C,

contribuiu para diminuir o esforo fsico dos trabalhadores. Embora, existam uma mirade de

exemplos histricos que comprovam o aperfeioamento da maneira de realizao de uma

tarefa, com evidentes melhorias nas formas de trabalho e bem-estar do trabalhador,

relevante destacar que as primitivas civilizaes j buscavam formular processos e mtodos

de trabalho, na tentativa da atenuao do esforo fsico e da fadiga do trabalhador.

Fazendo um recorte, deve-se ressaltar que, as preocupaes com as condies de

trabalho e a influncia destas na produo passaram a ser pesquisadas cientificamente com o

advento da sistematizao dos mtodos de produo a partir dos sculos XVIII e XIX.

Ainda Rodrigues (1994: p. 26), o liberalismo clssico servia de base terica e

 27

filosfica sobre a natureza e comportamento do homem e como orientao dos processos

produtivos. O acmulo de capital era a palavra de ordem entre os donos de fbricas e

comerciantes (Trevelyan 1967; Hobsbawn 1981).

Rodrigues (Op. cit) prossegue mostrando que Adam Smith (1794) foi um dos

grandes incentivadores da racionalizao da produo. Por isso foi considerado

historicamente como o pai da economia liberal, por ter preconizado a especializao das fases

do processo produtivo, entendida por ele, como o instrumento mais eficaz para elevar a

habilidade manual do trabalhador e aviltar o tempo de produo, e ele prprio j prevesse, no

final do sculo XVIII, que os processos de trabalho tornariam o operrio to ignorante e to

estpido quanto possvel a uma criatura humana.

Na mesma linha Frederick Taylor (1856-1915), argumentava que se tratava de

um problema de relao de foras no saber e pelo saber operrio, segundo (Gomes 2002: p.

90). configurando o que se conhece como taylorismo, ou seja, conjunto de estudos

desenvolvidos e aplicados na indstria de todo o mundo, determinando a organizao do

processo de trabalho contemporneo.

Alm de Taylor, Ford influenciou fortemente o setor produtivo capitalista com o

modelo administrativo centrado na diviso do trabalho repetitivo, fundamentando o conceito

de produo em massa e em srie, denominado posteriormente de linha de montagem,

considerado um paradigma da eficincia.

As duas vises consubstanciam o que se convencionou chamar dentro dos estudos

scio-econmicos como Taylorismo e Fordismo, que, ainda segundo Rodrigues (Idem: p.29),

proporcionaram aos trabalhadores da poca melhores condies de trabalho. Tanto no aspecto

motivacional como no projeto do cargo e do ambiente fsico de trabalho.

Para ele, Taylor valorizou o trabalhador e lhe deu condies de ganhar

 28

proporcionalmente a sua produo. Porm, sua iluso consistia em acreditar que uma maior

produtividade do trabalho iria trazer ganhos maiores tanto para os patres quanto para os

operrios, para os quais os ganhos seriam representados nos salrios maiores e nos prmios de

produo. Taylor iria viver uma srie de conflitos com os trabalhadores sob seu comando, na

tentativa muitas vezes inglria de convenc-los a trabalharem mais depressa e a aumentarem a

produo (Rago 2003: p. 17)

No se contesta aqui que a contribuio que o taylorismo proporcionou a

racionalizao da implementao das tarefas, tornando-as mais relevantes, porm, atualmente

tem-se o entendimento que aquele processo gerou um enorme desgaste quase desumano, tanto

fsico como mental ao trabalhador.

Algumas correntes afirmam que o taylorismo est morto, obsoleto, anacrnico ou

ultrapassado, para outras, suas inovaes ainda subsistem, embora com novas roupagens ou

denominaes, possivelmente implantadas em vrias instituies sociais ou escolas de

produo. Portanto, diante do aspecto atual de estudos da QVT, no seria prudente ignorar as

idias de Taylor e suas contribuies, sobretudo diante das transformaes no mundo do

trabalho e do que se convencionou chamar qualidade total.

Em que pese a organizao do trabalho ser um dos eixos desde o surgimento da

administrao cientifica, segundo as contribuies das Teorias Clssicas da Administrao,

pesquisadas por Fayol elas estruturaram a organizao formal da empresa embora no

considerasse os aspectos psicolgicos e sociais nas relaes de trabalho focado na melhoria

da produo. Somente recentemente vem o setor produtivo ou as empresas considerando

relevante o bem-estar e a satisfao do trabalhador na implementao de suas tarefas, visando

o atingimento de elevados ndices de produtividade.

A origem da denominao Qualidade de Vida no Trabalho, segundo Fernandes

 29

(1996), historicamente, atribuda a :

Eric Trist e seus colaboradores que desenvolveram estudos no Tavistock Intitute, em 1950,
em termos de uma abordagem scio-tcnico em relao organizao do trabalho, a origem
da denominao Qualidade de Vida no Trabalho QVT, para designar experincias
calcadas na relao indivduo-trabalho-organizao, com base na anlise e reestruturao da
tarefa, com o objetivo de tornar a vida dos trabalhadores menos penosa (Fernandes 1996: p.
40)

Tanto para TRIST (apud em Rodrigues op. cit: p 75) como para Nadler & Lawler,

a QVT tem importncia fundamental para as organizaes tanto dos pases desenvolvidos,

como dos pases em desenvolvimento e .a grande esperana das organizaes para atingirem

altos nveis de produtividade, sem esquecer a motivao e satisfao do indivduo.

Da as pesquisas feitas por Louis Davis, nos Estados Unidos para modificar as

linhas de montagens , com o objetivo de melhorar a vida dos operrios no trabalho mais

agradveis e satisfatrias, segundo (Huse & Cummings 1985). Para esses estudiosos, os

pontos de maiores convergncias e preocupaes sobre as dimenses que trariam ao indivduo

uma melhor QVT, seriam: adequada e satisfatria recompensa; segurana e sade no

trabalho; desenvolvimento das capacidades humanas; crescimento e segurana

profissional; integrao social; direitos dos trabalhadores; espao total de vida no

trabalho e fora dele e relevncia social (grifo nosso).

Foi assim que, a partir dos anos 70, eclodiu um movimento pela QVT,

destacadamente nos Estados Unidos, frente incmoda competitividade internacional e a

influncia dos mtodos nipnicos atravs dos perfis e tcnicas gerenciais de grande sucesso na

elevao dos ndices de produtividade focado nos trabalhadores. Assim, vislumbrava-se a

tentativa da atenuao dos conflitos trabalhistas entre patres e empregados atravs de

prticas gerenciais que buscassem integrar os interesses entre capital e trabalho.

Paralelamente, uma outra alternativa em implementao era a de tentar estimular a

motivao dos trabalhadores, contextualizando suas filosofias nos estudos dos autores da
 30

escola de Relaes Humanas, particularmente de Maslow, Herzberg e demais estudiosos

dessa vertente.

Esse aspecto permear as relaes de trabalho no setor produtivo, na dcada

seguinte, segundo Moretti (2003 )15:

A qualidade total teve bastante influncia para o desenvolvimento da qualidade de vida no

trabalho, pois das prticas anunciadas pelo sistema de controle da qualidade total, tm-se
algumas que devem ser destacadas para melhor anlise da influncia, tais como: maior
participao dos funcionrios nos processos de trabalho, ou seja, uma tentativa de
diminuio da separao entre planejamento e execuo, promovida principalmente pelos
sistemas tayloristas e fordistas; descentralizao das decises; reduo de nveis
hierrquicos; superviso democrtica; ambiente fsico seguro e confortvel; alm de
condies de trabalho capazes de gerar satisfao; oportunidade de crescimento e
desenvolvimento pessoal. Como, se pode ver, estas prticas representam em esforo para a
melhoria das condies de trabalho, ou seja, existe um movimento pela melhoria da
qualidade de vida no trabalho na filosofia do controle da qualidade total (Moretti 2003 : p.
3).

Para Fernandes (1996), os debates sobre Produtividade, Competitividade e

Qualidade tornaram-se atrativos no s para pesquisadores como tambm para profissionais

de todas as reas, inclusive, os prprios empresrios.

Tal questo abre espao para reflexes sobre novas formas de organizao do trabalho e
de implantao de tecnologias direcionadas para a Qualidade Total, exigindo maior
comprometimento e participao por parte dos empregados, para a consecuo de suas
metas, refletindo-se no gerenciamento dos recursos humanos (Fernandes 1996 : p. 14).

Deve-se considerar ainda, conforme esta autora, que a Qualidade Total pode ser

compreendida como a inteno rgida da empresa em elaborar produtos ou prestar servios de

qualidade. Da, existem trs eixos de direcionamento para essa compreenso de QT, seriam:

1) a preocupao com toda a vida do produto, no apenas com sua concepo e fabricao; 2)

as relaes da empresa com o ambiente, inserindo a rede de diferentes interlocutores

(fornecedores, clientes, distribuidores, concorrentes); 3) finalmente, a mobilizao de todo o

pessoal como ponto fundamental na estratgia de QT.

15
MORETTI, Silvinha Qualidade de Vida no Trabalho X Auto-Realizao Humana, Instituto Catarinense de Ps Graduao ICPG
www.icpg.com.br
 31

Segundo Kanesiro e outros (2004) os estudos sobre motivao tambm obtiveram

bastante ateno para o desenvolvimento do tema Qualidade de Vida no Trabalho, ao

considerarem que o comportamento de um indivduo era motivado por necessidades que se

manifestavam a cada momento (Kanesiro et al: p. 16). Segundo esses autores, muitos

pesquisadores contriburam para o estudo sobre a satisfao do indivduo no trabalho,

destacadamente Maslow (1954), que concebeu a hierarquia das necessidades, a partir das

quais classificou as necessidades bsicas do homem em cinco conjunto de metas, ou

patamares de necessidades.

O Esquema Clssico de Necessidades, conforme Rocha (1982) expresso no

diagrama a seguir:

MOTIVADORES AUTO
REALIZAO

ESTIMA

SOCIAL
FATORES DE
MANUTENO SEGURANA

FISIOLGICAS

Ainda para Kanesiro et al. (2004) essas necessidades segundo Maslow (apud

Rocha, 1982) enfatizadas no esquema clssico, podem ser entendidas como: a) Necessidades

fisiolgicas: o corpo tem necessidades bsicas (alimentao, exerccios, etc) de,

automaticamente, manter o estado normal de seu fluxo sangneo, ou seja, procurar o

equilbrio fisiolgico; b) Necessidades de Segurana: depois que as necessidades fisiolgicas

estiverem satisfeitas, as necessidades mais elevadas surgiro, passando a dominar o indivduo.

quando surgem as necessidades de se livrar do perigo, das ameaas e daquilo que possa
 32

faz-lo perder a vida; c) Necessidades sociais: se as necessidades acima so satisfeitas, ento

emergiro o amor, a afeio e a participao, quando o indivduo passar a sentir falta de

amigos e da famlia e, por isso, procurar desenvolver relacionamentos afetivos e de apoio

emocional; d) Necessidades de status ou de estima: aparecem aqui os desejos de prestgios,

de reputao, de estima alheia e auto-estima; e) Necessidades de auto-realizao: o desejo de

auto-realizao deve ser visto como o desejo de se completar, a necessidade de crescer

psicologicamente, de atingir maior grau de autonomia e escolha, acerca de si prprio, e, por

fim, o impulso de realizar plenamente todo o seu potencial.

Atualmente, a Qualidade de Vida no Trabalho extremamente divulgada com

intenso destaque em outros pases. Huse & Cummings (1985) destacam entre outros pases

Alemanha Ocidental, Dinamarca, Sucia, Frana, Noruega, Itlia e Holanda como aqueles que

institucionalizaram em suas organizaes a filosofia e mtodos para uma maior satisfao do

indivduo no trabalho. Tambm em outros pases como, Canad, Hungria, Mxico, Inglaterra

e ndia, as abordagens sobre QVT tm apresentado relevante desenvolvimento.

Rodrigues (1994: p. 80), destaca que no Brasil, algumas pesquisas, com o objetivo

de transplantar modelos aliengenas na busca de um modelo particular com peculiares

caractersticas culturais locais, esto sendo desenvolvidas.

1.3. Definies Evolutivas da QVT

A QVT tem sido utilizada por diversos estudiosos para descrever situaes e

mtodos com diversos objetivos e entendimentos. Da ser definida de diferentes formas por

diversos autores. Embora, quase todas as conceituaes conduzam para um padro comum, a

compreenso da mesma como processo reativo a inexorabilidade dos mtodos tayloristas,

 33

deriva desse movimento uma busca pela maior humanizao do trabalho, propiciando a

elevao do bem-estar dos empregados, com significativa influncia destes nas decises e

conflitos no trabalho.

Visando contemplar de forma mais consistente as diversas e, ao mesmo tempo,

convergentes abordagens, recorremos tambm a outros autores, particularmente Fernandes

(1996) e Rodrigues (1994), que pesquisaram exaustivamente diversas literaturas com as

principais abordagens sobre a QVT.

Segundo Walton (apud Rodrigues, 1984), a expresso Qualidade de Vida tem

sido usada com crescente freqncia para descrever certos valores ambientais e humanos,

negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avano tecnolgico, da produtividade

e do crescimento econmico (Walton: 1973: p.11 apud Rodrigues Op. cit).16

Para Westley (apud Rodrigues 1984), as melhorias voltadas para a Qualidade de

Vida no Trabalho decorrem dos esforos voltados para a humanizao do trabalho, que

buscam solucionar problemas gerados pela prpria natureza das organizaes existentes na

sociedade industrial. Dentro desse mesmo entendimento, Huse & Cummings (1985)

interpretam QVT como:

[...] uma forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organizao,

destacando-se dois pontos distintos: a) a preocupao com o bem-estar do trabalhador e
com a eficincia organizacional, -e, b) a participao dos trabalhadores nas decises e
problemas do trabalho (Huse & Cummings 1985: p. 202).

Esses autores comparam pases como Alemanha, Dinamarca, Frana, Canad,

Holanda, Itlia e Sucia, como aqueles que adotam em suas organizaes a tecnologia e

filosofia de QVT, buscando preencher as necessidades psicossociais dos trabalhadores, para

aumentar seus nveis de satisfao no trabalho.

Uma outra definio, citada em Fernandes (1996: p.43), particularmente

16
Voltaremos a este autor na seqncia deste trabalho, pois o mesmo prope oito categorias conceituais, incluindo critrios e indicadores de
QVT.
 34

interessante por sua abrangncia, a de Bergeron, segundo a qual QVT consiste na aplicao

concreta de uma filosofia humanista pela introduo de mtodos participativos, visando

modificar um ou vrios aspectos do meio-ambiente de trabalho, a fim de criar uma nova

situao mais favorvel satisfao dos empregados e produtividade da empresa.

Outros autores que tm sido sistematicamente citados na reviso da literatura

sobre o assunto, especialmente Rodrigues (1994) e Fernandes (1996) so Nadler e Lawler os

quais, por meio de um trabalho bastante significativo, examinam ao longo do tempo, j que

esta passou por diferentes concepes, conforme pode-se constatar no quadro a seguir:

QUADRO 01: Definies evolutivas da QVT na viso de Nadler & Lawler

PERODO FOCO
DEFI NI O (* )
EVOLUTI VO PRI NCI PAL
A QVT foi tratada como reao individual ao
1959/1972 Varivel trabalho ou s conseqncias pessoais de
experincia do trabalho.
A QVT dava nfase ao indivduo antes de dar
nfase aos resultados organizacionais, mas ao
1969/1975 Abordagem mesmo tempo era vista como um elo dos
projetos cooperativos do trabalho gerencial.
A QVT foi o meio para o engrandecimento do
1972/1975 Mtodo ambiente de trabalho e a execuo de maior
produtividade e satisfao.
A QVT, como movimento, visa a utilizao
dos termos gerenciamento participativo e
1975/1980 Movimento democracia industrial com bastante
freqncia, invocador como ideais do
movimento.
A QVT vista como um conceito global e
1979/1983 Tudo como uma forma de enfrentar os problemas de
qualidade e produtividade.
A globalizao da definio trar como No caso de alguns projetos de QVT
conseqncia inevitvel a descrena de alguns
Previso Nada setores sobre o termo QVT. E para estes QVT
Futura nada representar.
Fonte: Nadler & Lawler, 1983,p.22-24.
* Citao em RODRIGUES (1984, p. 81)
** Citao em FERNANDES (1996, p.42)
CAR ACTE R STI CAS
OU VISO (**)
Reao do indivduo ao trabalho. Era
investigado como melhorar a qualidade de
vida no trabalho para o indivduo.
O foco era o indivduo antes do resultado
organizacional; mas, ao mesmo tempo, tendia
a trazer melhorias tanto ao empregado como
direo.
Um conjunto de abordagens, mtodos ou
tcnicas para melhorar o ambiente de
trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e
mais satisfatrio. QVT era visto como
sinnimo de grupos autnomos de trabalho,
enriquecimento de cargo ou desenho de
novas plantas com integrao social e
tcnica.
Declarao ideolgica sobre a natureza do
trabalho e as relaes dos trabalhadores com
a organizao. Os termos administrao
participativa e democracia industrial eram
freqentemente ditos como ideais do
movimento de QVT.
Como panacia contra a participao
estrangeira, problemas de qualidade, baixas
taxas de produtividade, problemas de queixas
e outros problemas organizacionais.
fracassarem no futuro, no passar apenas de
um modismo passageiro.
 35

Finalmente, visando a complementao de aspecto conceitual, segundo ainda

Nadler & Lawler (apud Fernandes 1996: Op.Cit), a qualidade de vida no trabalho vista

como uma maneira de pensar a respeito das pessoas, do trabalho e das organizaes. Assim,

esses autores apontam dois focos importantes no que denominam uma definio operacional

concreta de QVT: a) uma preocupao com o impacto do trabalho sobre as pessoas, bem

como sobre a eficincia das organizaes, e ainda b) a idia de participar na resoluo de

problemas e decises organizacionais.

Por esses entendimentos de diversas autorias, a QVT como linha de pesquisa tem

como balizamento a busca pela melhoria na eficcia organizacional, considerando como

pressuposto a satisfao do indivduo via ingerncia nas decises, assim como de condies

favorveis em seu trabalho.

1.4. As Organizaes, a QVT e o sistema de mediaes

No campo das organizaes que adotam a QVT, Pags (1987), pesquisador

marxista, introduz o conceito de mediao:

A organizao um conjunto dinmico de respostas e contradies. realmente um sistema,

mas um sistema de mediaes que s pode ser compreendido pela referncia mudana das
condies da populao e das contradies entre os trabalhadores por um lado, a empresa e o
sistema social, do outro [..] . A organizao antecipa-se aos conflitos, absorve e transforma as
contradies antes que estas resultem em conflitos coletivos. Quem diz mediao, diz
antecipao dos conflitos (Pags 1987: p. 31- 34)).

Isso quer dizer que, para o autor, este um trao caracterstico da empresa e da

sociedade capitalista, que se afirma na medida em que estas se desenvolvem, j que tanto a

empresa moderna, quanto mais a empresa hipermoderna, no se limitam a tratar os conflitos,

ela os prev e se previne.

Pags (1987) continua, mostrando que o que contrasta na denominao de

 36

organizao moderna e organizao hipermoderna, o fantstico desenvolvimento de seus

processos de mediao e ainda, sua extenso a novas zonas (instncias), bem como sua

interconexo cada vez mais ramificada e sua constituio em sistemas cada vez mais coerente.

Portanto, para ele, a organizao hipermoderna deve assegurar as transformaes do sistema

capitalista e manter seu controle sob sua orientao e, simultaneamente, transformar os

trabalhadores no sentido desejado e manter seu controle sobre os mesmos, em uma situao

em que este controle poderia tender mais a escapar-lhe que anteriormente.

Pags (apud Araujo 1996: p. 36) analisa as formas atuais de controle nas

organizaes capitalistas e verifica que os seus instrumentos de mediao so de ordem

psicolgica, poltica, ideolgica e econmica, voltados para a percepo dos trabalhadores,

constituindo formas de controle mais sutis, menos observveis e mais poderosas. Pags (Op.

cit.) prossegue mostrando que esses termos mediadores respondem s atuais contradies da

empresa capitalista que precisa desenvolver as foras produtivas e, simultaneamente, garantir

a subordinao dos trabalhadores aos objetivos da empresa e do sistema capitalista. A

participao a garantia de que as coisas continuaro na mesma.

Quando trata dos diversos tipos de mediao, luz das caractersticas da

organizao hipermoderna Pags tem a seguinte viso:

1) A mediao econmica, caracterizada por salrios altos e possibilidade aberta

de carreira, uma forma de contribuio para a destruio de vestgios da sociedade feudal

que subsistem na sociedade capitalista clssica; 2) A mediao poltica caracterizada pelo

desenvolvimento de um sistema decisrio de autonomia controlada assegurando a

administrao distncia de conjuntos vastos e complexos. Uma espcie de desaparecimento

do papel autoritrio dos chefes, que no so mais os que do as ordens, como se fossem os

pequenos soberanos locais da empresa capitalista clssica; 3) A mediao ideolgica

 37

caracterizada pelo desenvolvimento da organizao como lugar autnomo de uma produo

ideolgica, de uma religio de empresa, articulada a todas as prticas da empresa (polticas de

pessoal, financeiras, comerciais...) e legitimadas por ela..Distintamente da empresa capitalista

clssica, que, ao contrrio, faz com que seus domnios permaneam relativamente isolados e

puros quanto s relaes econmicas, a empresa hipermoderna, pelo contrrio, investe nos

aparelhos ideolgicos da sociedade global, principalmente por intermdio do Estado e procura

influenciar sua orientao, integrar as escolas, as universidades, ou universitrios (com um

sucesso no geral, notvel, apesar das aparncias) e torna-se ela prpria um dos altos lugares da

produo ideolgica conformista; 4) A mediao psicolgica caracterizada pelo

desenvolvimento da dominao psicolgica da organizao sobre seus trabalhadores. O

indivduo tende a assumir a organizao, sua ideologia e suas regras, o trabalho que ela

propicia e a reproduz, assim, da maneira mais segura e ao mesmo tempo mais suave e mais

adaptada do que se fosse o objeto de uma restrio (coero) direta. Ele vive a organizao

como uma droga da qual no pode se separar.

Esse controle, segundo Araujo (1996:37),

necessrio ao capital no apenas para assegurar o exerccio de seu poder poltico sobre os
trabalhadores. Ele tambm garante uma certa estabilidade necessria ao planejamento e
realizao da produo e defende a empresa dos perigos da organizao autnoma dos
trabalhadores (greves, paralisaes e reivindicaes), que coloca em risco o seu processo de
reproduo. O controle permite o domnio sobre os mistrios das profisses e, com isso, a
determinao do tempo necessrio produo, assim como a introduo de elementos
inovadores no fica mais na dependncia do arbtrio do operrio (Araujo 1996: p. 37).

Para o autor, o aumento da produtividade, portanto, e a manuteno dos critrios

de competitividade, esto cada vez mais associados capacidade das empresas em darem

respostas rpidas e eficientes aos problemas surgidos e de modernizarem a base fsica e

organizacional da produo. Por isso, potencializar a mo-de-obra, o capital varivel,

fundamental para a consecuo de tal intento.

 38

Assim, deve-se refletir sobre a pesquisa dos programas de Qualidade Total e seus

impactos sobre a QVT, realizada por Lima (1994), quando aborda os efeitos dessas novas

polticas sobre a subjetividade dos trabalhadores e sobre as relaes de trabalho, ao afirmar

que :

Esse tipo de poltica desenvolve e mantm forte dependncia dos empregados com relao
empresa, levando a considervel reduo do seu esprito crtico e, conseqentemente, de
suas possibilidades de resistncia. As reais vantagens oferecidas pela empresa, como
contrapartida pela sua grande exigncia de produtividade e qualidade, so percebidas como
uma espcie de concesso qual o empregado deve responder como dedicao
incondicional e forte esprito de lealdade (Lima 1994: p. 69- 70).

Finalmente, merece destaque a colocao de Moretti (op. cit, p. 6), quando

comenta que em termos comportamentais, a organizao se move por meio de duas formas

distintas: formal e informal. Para ela, a organizao formal, delineada pela racionalidade,

apenas um plano de conduta traado pelos organizadores, a fim de dar perfeita execuo ao

funcionamento da organizao. Porm, como explica Wahrlich (1986, p.51) apud Moretti,

quase sempre o quadro real de comportamento e de relaes apresentado pelos membros de

uma organizao se afasta, ligeira ou amplamente, do plano formal de organizao, e

complementa a autora, da vem a sensao de perda de qualidade de vida.

Para reforar esse ponto de vista, Moretti apresenta a colocao de Tannembaum

(1976):

As organizaes, na verdade, no funcionam exatamente como deveriam, mas a idealizao

[...] bastante til como ponto de partida, pois equipara-se, em vrios aspectos, aos
modelos clssicos descritos na literatura sociolgica e da administrao [...] tais modelos
apresentam a organizao como um sistema altamente racional e impessoal, no qual se
ignora quase que totalmente a psicologia dos elementos que a compem (Tannembau
1976: p. 15 apud Moreti op. cit.).

Por outro enfoque, e aproveitando ainda o descrito pela autora, a organizao

 39

informal a maneira pela qual os membros realmente se comportam, excetuando-se o

comportamento traado a eles pelo plano formal, ou seja, a manifestao originria de sua

vida privada em busca da qualidade de vida. Segundo ainda Wahrlich (1986: p.52, apud

Moretti: Op. cit.), o plano administrativo formal no pode nunca refletir, adequada

completamente, a organizao concreta qual se refere, pela razo bvia que nenhum plano

abstrato pode [...] descrever exaustivamente uma totalidade emprica.

Desta forma, Moretti (Op. cit.) arremata a questo, quando diz que:

Uma maior participao, como a demanda pela gesto da qualidade, implica maiores
esforos e energia da parte dos trabalhadores, bem como uma maior parcela de
responsabilidade a assumir. E, nem como todos os trabalhadores possuem a mesma
estrutura motivacional, o processo de mobilizao implica uma ampla relao de fatores
que afetam sua qualidade de vida no trabalho (Moretti, op. cit. : p. 6).

1.5. Categorias e indicadores de QVT

Anteriormente, elencamos os diversos conceitos de QVT, dissemos que

voltaramos, no momento oportuno citao de Walton (1973) que prope oito categorias

conceituais, visando fornecer uma estrutura para analisar as caractersticas notveis da QVT.

Buscamos assim, as contribuies tericas de alguns autores, especialmente Rodrigues

(1994.) e Fernandes (1996), que por meio das propostas de Walton tentam fornecer um

modelo de anlise de experimentos importantes sobre a Qualidade de Vida no Trabalho.

Assim, apresentaremos o Quadro 2 e os termos do modelo de Walton (1973) que

operacionalmente so definidos, atravs principalmente das contribuies contextualizadas de

Fernandes e Rodrigues:
 40

QUADRO 02 Categorias Conceituais de Qualidade de Vida no Trabalho QVT

CRITRIOS INDICADORES DE QVT

1 Compensao Justa e Adequada da Eqidade interna e externa
Remunerao recebida pelo trabalho Justia na compensao
realizado. Partilha dos ganhos de produtividade
Proporcionalidade entre salrios
Jornada de trabalho razovel
2 Condies de Trabalho Ambiente fsico seguro e saudvel
Ausncia de insalubridade
Autonomia
3 Uso e Desenvolvimento de Capacidades Autocontrole relativo
Qualidades mltiplas
Informaes sobre o processo total do trabalho
Possibilidade de carreira
4 Oportunidade de Crescimento e Crescimento pessoal
Segurana Perspectiva de avano salarial
Segurana de emprego
Ausncia de preconceitos
5 Integrao Social na Organizao Igualdades
Mobilidade
Relacionamento
Senso comunitrio
Direitos de proteo do trabalhador
6 - Constitucionalismo Privacidade pessoal
Liberdade de expresso
Tratamento imparcial
Direitos trabalhistas
Papel balanceado no trabalho
7 O Trabalho e o Espao Total de Vida Estabilidade de horrios
Poucas mudanas geogrficas
Tempo para lazer da famlia
Imagem da empresa
8 Relevncia Social do Trabalho na Vida Responsabilidade social da empresa
Responsabilidade pelos produtos
Prticas de emprego

Operacionalmente, os termos do modelo de Walton (1973) podem ser definidos da

seguinte forma:

1 Compensao Justa e Adequada: a compensao recebida pelo trabalho

realizado um conceito relativo, no um simples consenso sobre os padres objetivos e

subjetivos para julgar a adequao da compensao. Categoria que visa mensurar a

Qualidade de Vida no Trabalho em relao remunerao recebida pelo trabalho realizado,

desdobrando-se em trs critrios:

a) Remunerao adequada: remunerao necessria para o empregado viver

dignamente dentro das necessidades pessoais e dos padres culturais, sociais e econmicos da
 41

sociedade em que vive. No entanto, deve responder no tocante a renda adequada, se a venda

de um trabalho de horrio integral encontra padres determinados de suficincia ou padro

subjetivo do recebedor. J no que diz respeito compensao justa, deve ser respondido se o

salrio recebido por certo trabalho leva uma relao apropriada com o salrio recebido por

outro trabalho.

b) Eqidade Interna: eqidade na remunerao entre outros membros de uma

mesma organizao.

c) Eqidade Externa: eqidade na remunerao em relao a outros profissionais

no mercado de trabalho.

2 Condies de Trabalho: categoria que mede a Qualidade de Vida em relao

s condies existentes no local de trabalho, apresentando os seguintes critrios:

a) Jornada de Trabalho: nmero de horas trabalhadas, previstas ou no pela

legislao, e sua relao com as tarefas desempenhadas.

b) Carga de Trabalho: quantidade de trabalhos executados em um turno de

trabalho.

c) Ambiente fsico: local de trabalho e suas condies de bem estar (conforto) e

organizao para o desempenho do trabalho.

d) Material e equipamento: quantidade e qualidade de material disponvel para a

execuo do trabalho.

e) Ambiente saudvel: local de trabalho e suas condies de segurana e de sade

em relao aos riscos de injria ou de doenas.

f) Estresse: quantidade percebida de estresse a que o profissional submetido na

sua jornada de trabalho.

 42

3 Uso e desenvolvimento de capacidades: categoria que visa mensurao da

Qualidade de Vida no Trabalho em relao s oportunidades que o empregado tem de aplicar,

no seu dia-a-dia, seu saber e suas aptides profissionais. Entre os critrios destacam-se os

seguintes:

a) Autonomia: medida permitida ao indivduo de liberdade substancial,

independncia e descrio na programao e execuo de seu trabalho.

b) Significado da tarefa: relevncia da tarefa desempenhada na vida e no trabalho

de outras pessoas, dentro ou fora da instituio.

c) Identidade da tarefa: medida da tarefa na sua integridade e na avaliao do

resultado.

d) Variedade da habilidade: possibilidade de utilizao de uma larga escala de

capacidades e de habilidades do indivduo.

e) Retroinformao: informao ao indivduo acerca da avaliao do seu trabalho

como um todo e de suas aes.

4 Oportunidade de Crescimento e Segurana: categoria que tem por

finalidade medir a Qualidade de Vida no Trabalho em relao s oportunidades que a

instituio estabelece para o desenvolvimento e o crescimento pessoal de seus empregados e

para a segurana do emprego. Os critrios que, neste trabalho, expressam a importncia do

desenvolvimento e a perspectiva de aplicao so os seguintes:

a) Possibilidade de Carreira: viabilidade de oportunizar avanos na instituio e

na carreira, reconhecidos por colegas, membros da famlia, comunidade.

 43

b) Crescimento pessoal: processo de educao continuada para o

desenvolvimento das potencialidades da pessoa e aplicao das mesmas.

c) Segurana de emprego: grau de segurana dos empregados quanto

manuteno dos seus empregos.

5 Integrao Social na Organizao: categoria que objetiva medir o grau de

integrao social existente na instituio. Fazendo uma adaptao a partir de Walton, para este

trabalho foram definidos os seguintes critrios:

a) Igualdade de oportunidades: grau de ausncia de estratificao na organizao

de trabalho, em termos de smbolos de status e/ou estruturas hierrquicas ngremes; e de

discriminao quanto raa, sexo, credo, origens, estilos de vida ou aparncia;

b) Relacionamento: grau de relacionamento marcado por auxlio recproco, apoio

scio-emocional, abertura interpessoal e respeito s individualidades.

c) Senso comunitrio: grau do senso de comunidade existente na instituio.

6 Constitucionalismo: categoria que tem por finalidade medir o grau em que os

direitos dos empregados so cumpridos na instituio. Os critrios dessa categoria so os

seguintes:

a) Direitos trabalhistas: observncia ao cumprimento dos direitos do trabalhador,

inclusive o acesso apelao;

b) Privacidade pessoal: grau de privacidade que o empregado possui dentro da

instituio;

c) Liberdade de expresso: forma como o empregado pode expressar seus pontos

de vista aos superiores, sem medo de represlias;

 44

d) Normas e rotinas: maneira como normas e rotinas influenciam o

desenvolvimento do trabalho.

7 Trabalho e Espao Total de Vida: categoria que objetiva mensurar o

equilbrio entre a vida pessoal do empregado e a vida no trabalho. Os critrios so os

seguintes:

a) Papel balanceado no trabalho: equilbrio entre jornada de trabalho, exigncias

de carreira, viagens e convvio familiar.

b) Horrio de entrada e sada do trabalho: equilbrio entre horrios de entrada e

sada do trabalho e convvio familiar.

8 Relevncia Social da Vida no Trabalho: categoria que visa mensurar a

Qualidade de Vida no Trabalho atravs da percepo do empregado em relao

responsabilidade social da instituio na comunidade, qualidade de prestao dos servios e

ao atendimento aos seus empregados. Entre os critrios foram destacados os seguintes:

a) Imagem da Instituio: viso do empregado em reao sua instituio de

trabalho: importncia para a comunidade, orgulho e satisfao pessoais de fazer parte da

instituio.

b) Responsabilidade Social da instituio: percepo do empregado quanto

responsabilidade social da instituio para a comunidade, refletida na preocupao de resolver

os problemas da comunidade e tambm de no lhe causar danos.

c) Responsabilidade social pelos servios: percepo do empregado quanto

responsabilidade da instituio com a qualidade dos servios postos disposio da

comunidade.
 45

d) Responsabilidade social pelos empregados: percepo do empregado quanto

sua valorizao e participao na instituio, a partir da poltica de Recursos Humanos.

Segundo ainda Fernandes (1996: p. 52), acerca desse modelo, pode-se sublinhar

que, embora no se desconheam a diversidade das preferncias e s diferenas individuais

ligadas cultura, classe social, educao, formao e personalidade, tais fatores so

intervenientes, de modo geral, na qualidade de vida no trabalho da maioria das pessoas. Ou

seja, quando tais aspectos no so bem gerenciados, os nveis de satisfao experimentados

pelos trabalhadores, em geral, deixam muito a desejar, repercutindo nos nveis de

desempenho.

Segundo Rodrigues (1994: p. 85), William Westley classifica e analisa quatro

problemas que afetam diretamente e tornam-se obstculos QVT, so eles: o poltico, o

econmico, o psicolgico e o sociolgico.

Dentro desse aspecto, Kanesiro e outros (2004: p. 20), descrevem que o modelo

de Westley apud FERNANDES (1996) aponta que a qualidade de vida nas organizaes

pode ser avaliada por quatro indicadores.

1. Indicador Econmico - representado pela eqidade salarial e tratamento

recebido;

2. Indicador Poltico/humano - representado pelo conceito de segurana no

emprego, o direito a trabalhar e no ser discriminatoriamente dispensado;

3. Indicador psicolgico - representado pelo conceito de auto-realizao;

4. Indicador sociolgico - representado pelo conceito de participao ativa em

decises diretamente relacionadas com o processo de trabalho, com a forma de executar as

tarefas, com a distribuio de responsabilidade na equipe.

 46

Fernandes (1996: p. 53) descreve atravs do quadro 3 o modelo de Westley,

adaptado por Ruschel. De acordo com este autor, os problemas polticos trariam a

insegurana; o econmico, a injustia; o psicolgico, a alienao; e o sociolgico, a anomia.

Para Westley (apud Fernandes, 1984):

[...] a insegurana e a injustia so decorrentes da concentrao do poder da

concentrao dos lucros e conseqente explorao dos trabalhadores. J a alienao
advm das caractersticas desumanas que o trabalho assumiu pela complexidade das
organizaes, levando a uma ausncia do significado do trabalho, e anomia, uma falta
de envolvimento moral com as prprias tarefas (Westley apud Fernandes, p. 53 ).

QUADRO 03 Indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho

INDICADORES DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

ECONMICO POLTICO PSICOLGICO SOCIOLGICO

Eqidade Salarial Segurana Emprego Realizao Potencial Participao nas

Remunerao Adequada Atuao Sindical Nvel de Desafio Decises
Benefcios Retroinformao Desenv. Pessoal Autonomia
Local de Trabalho Liberdade de Desenvolvimento Relacionamento
Carga Horria Expresso Profissional Interpessoal
Ambiente Externo Valorizao do Criatividade Grau de
Cargo Auto Avaliao Responsabilidade
Relacionamento com Variedade de Tarefa Valor Pessoal
a Chefia Ident. c/ Tarefa
Fonte: Westley (1979) adaptado por Rushel (1993)

Segundo ainda Rodrigues (1994:86), os problemas polticos trariam como

conseqncia a insegurana; o econmico, a injustia; o psicolgico, a alienao e o

sociolgico a anomia. Para este autor a insegurana e a injustia so provavelmente os

problemas mais antigos. J para Westley apud Rodrigues (1994: p. 86), a concentrao de

poder, seria a maior responsvel pela insegurana, enquanto que a concentrao dos lucros

e a explorao dos trabalhadores seriam as responsveis pela injustia.

Assim, como reao ou resposta a essa questo surgiu o movimento socialista.

Logo, a inteno ou meta do trabalhador era pela segurana e justia. Segundo ainda Westley,
 47

citado por Rodrigues (1994), visando alcanar essa meta, os movimentos socialistas

alternativamente tentaram dar aos trabalhadores um poder progressivo sobre as organizaes

de trabalho e, assim, um trabalho articulado, objetivando uma efetiva participao nos lucros

das organizaes, embora, as propostas dos socialistas tenham ido bem alm de apenas a

participao nos lucros. Aquele autor entende a alienao como um desinteresse entre o

trabalho e o prprio ser. Por isso, na viso marxista, o trabalho humano assumiu

caractersticas desumanas, conforme ratifica (Konder, 1981: p. 44) apud Rodrigues (1994) os

trabalhadores no se realizam como seres humanos nas atividades deles.

Por outro lado, como enfatiza Rodrigues (1994), a mecanizao e a automao

mudaram as normas do trabalho. Para ele, este contexto propcio a uma crescente anomia. E

complementa com a citao de Westley (p.117), a racionalizao em si parece produzir

anomia. E resume este autor dizendo que a insatisfao reflete a remunerao

inadequada; a alienao, um sentimento de que o trabalho pessoalmente prejudicial; e

anomia, uma falta de envolvimento moral;

Finalmente, deve-se refletir sobre a citao de Codo, Sampaio & Hitami (1994)

quando dizem que no sistema capitalista :

O trabalho mgico porque duplo, carrega em si a maldio da mercadoria, a

fantasmagoria do dinheiro: de um lado aparece como valor de uso, realizador de produtos
capazes de atender necessidades humanas; de outro, como valor de troca, pago por
salrio, criador de mercadoria, e ele mesmo uma mercadoria no mercado (Codo,
Sampaio e Hitami 1994: p. 97).

Ainda para aqueles autores, mesmo com essa complexidade o trabalho tem sido

enfocado como se fosse simples: a partir das tarefas que enceta ou, no mximo, das relaes

sociais que promove. Fala-se em rotina, liderana, motivao, stress, enfim, fazendo

desaparecer a mercadoria, ou a alienao que esta porta (Codo et al op. cit. : idem).
 48

Na viso de Araujo (2001) :

Ao capital nunca interessou a valorizao da fora de trabalho, pelo contrrio, sempre

interessou o barateamento da mercadoria fora de trabalho. ao trabalhador que interessa a
valorizao do trabalho, para que ele tenha mais valor de troca e, portanto, mais valor de
uso de interesse social (Araujo 2001: p. 170).

Isso para o autor termina por deslegitimar os sindicatos e outros interlocutores

coletivos dos trabalhadores nos processos de formao dos trabalhadores. Da porque

devemos compreender os limites da QVT no capitalismo.

1.6. Definio do Quadro de Referncias

No temos nenhuma dvida de que seja no trabalho a forma de que o homem tem

de verificar suas potencialidades de evoluo, de obteno da valorizao pessoal e

crescimento como pessoa humana.

Este estudo auxiliou a se constatar a relevncia da Qualidade de Vida no Trabalho

como ferramenta de apoio valorizao adequada do trabalho e ampliao do nvel de

motivao e satisfao do trabalhador. Serve tambm a QVT como instrumento que

potencializa a formatao e abertura de trilhas de dilogo entre trabalhador e organizao,

possibilitando, por conseqncia, decises empresariais mais consistentes. Constata-se assim,

que as organizaes hipermodernas vem utilizando a QVT no apenas visando ao bem-estar

do trabalhador, mas preocupando-se fundamentalmente com a elevao de seus resultados

lucrativos atravs de maiores ganhos de produtividade, competitividade e sobrevivncia da

organizao no mercado.

Tradicionalmente, os programas atuais implantados de QVT servem de avaliao

interna e externa da organizao, atravs da mensurao se, de fato, a organizao est

 49

contribuindo para a satisfao das necessidades premissas de seus colaboradores e agentes.

Permite tambm verificar se o ambiente de trabalho um bom lugar para ser exercida a

funo de trabalhar dignamente, ou seja, com espaos seguros, limpos, organizados

adequadamente e confortveis.

A Qualidade de Vida no Trabalho implementada por programas compulsrios,

devem se converter em poltica trabalhista instrumentalizada pelos direitos do trabalhador,

respaldada em aes de remunerao salarial justa e diretrizes de promoo de cargos e

salrios adequados realidade social do empregado, embora, entendamos como j citado por

Walton (1973:13) que a adequao e a honestidade do salrio e/ou compensaes so

questes parcialmente ideolgicas. Complementarmente o programa de QVT deve vir

integrado por decises de investimento na qualificao integral do trabalhador17, gerando

oportunidades de evoluo cultural, desenvolvimento de capacidades e incluso social. Assim

que concordamos com Walton (apud Rodrigues 1994:84) quando enfatiza que a a renda

adequada e a compensao justa poderiam ser melhor definidas com a resposta aos seguintes

questionamentos. Primeiro, no tocante renda adequada: A venda de um trabalho de horrio

integral encontra padres determinados de suficincia ou o padro subjetivo do recebedor?, e

ainda, no que diz respeito compensao justa: O salrio recebido por certo trabalho leva

uma relao apropriada com o salrio recebido por outro trabalho?.

Deve-se observar, no entanto, que a necessria implantao de programas e

modelos de QVT no Brasil e regionalmente, deve, fundamentalmente, estar consorciados e

consoantes s peculiaridades e especificidades econmicas, culturais, polticas e sociais

vigentes.

Nesta pesquisa, trabalhamos com o modelo de QVT Walton (1973) j citado

17
J nos referimos a este conceito quando abordamos anteriormente o entendimento de formao integral, dentro do contexto de educao
integral, ou ainda, educao e formao omnilateral.
 50

anteriormente tanto por Fernandes (1996) e Rodrigues (1994), destacando alguns critrios e

indicadores previamente selecionados e que fazem parte destacada do formulrio da pesquisa

e do resultado obtido constante do anexo. Assim, entre os critrios e indicadores

correspondentes, foram selecionados a compensao justa e adequada da remunerao

recebida pelo trabalho realizado, cujos indicadores referem-se equidade interna e externa.

Na parte que diz respeito s condies de trabalho, destacamos a jornada, a carga e o

ambiente de trabalho. E ainda, no tocante ao uso e desenvolvimento da capacidade,

destacamos a autonomia e oportunidade de crescimento e segurana, com nfase no

crescimento pessoal e segurana de emprego. Quanto a integrao social da organizao,

destacamos o aspecto do grau de relacionamento e os aspectos relativos ao

constitucionalismo; os aspectos relativos aos direitos trabalhistas e a liberdade de expresso, e

no critrio de trabalho e espao total de vida, os indicadores de horrio de entrada e sada de

trabalho. Finalmente, quanto relevncia social de vida no trabalho priorizamos o aspecto da

responsabilidade social pelos empregados.

 51

CAPTULO 2 SENAI DA HISTRIA AO CONTEXTO

2.1. Antecedentes

A histria do ensino profissionalizante no Brasil comea no perodo da vida

colonial brasileira, quando os trabalhadores teciam seus rudes panos, quando o ferreiro,

constitua uma classe que se situava entre os senhores rurais e os escravos e os carpinteiros

manejavam serras e goivas, prego de ferro e lato e outras ferramentas preciosas. Isso fica nos

idos das Capitanias, quando, muitas coisas vinham da Europa e as demais eram produzidas

nas fazendas. Como centro de produo e consumo, estas fazendas s demandavam dos

produtores os artigos, fora de seus limites, aquilo que os escravos no podiam elaborar. Esses

produtores desfrutavam de certa considerao, formando uma classe intermediria, detentora

de alguns privilgios pertenciam categoria dos artfices.

As oficinas dos artfices ficavam situadas prximas s casas-grandes e produziam

de acordo com as necessidades do momento nos engenhos e na lavoura. No era, portanto,

uma produo sistemtica, pois segundo Mouro (1992):

[...] ferreiros e sapateiros, carpinteiros ou teceles, os artfices transmitiam aos mais

jovens os conhecimentos do manejo das ferramentas e da tcnica rudimentar das
profisses. Os ndios e os negros aprendiam estas prticas com facilidade e logo
dominavam os ofcios (Mouro 1992: p. 17).

Esse fato tornava as profisses manuais desvalorizadas aos olhos dos brancos, que

passaram a consider-las inferior. Sobre este aspecto Fonseca (1986), afirma que:

[...] o fato dentre ns de terem sido os ndios e escravos os primeiros aprendizes de

oficio marcou, como o estigma da escravido, o ensino industrial em nosso pas.
que, desde ento, habituou-se o povo de nossa terra a ver aquela forma de ensino
como destinada a elementos das mais baixas categorias sociais (Fonseca 1986:.p.19).
 52

Ainda sobre este tema, vale rever o que diz Cunha (2000):

[...] Assim, se havia a destinao do trabalho pesado e sujo (manual, evidentemente)

ao escravo, havia, ao mesmo tempo, atividades manuais que os brancos livres
queriam que ficassem preservadas para si. Nesses casos, as corporaes de oficio
faziam normas rigorosas, at mesmo com apoio das cmaras municipais, impedindo
ou pelo menos desincentivando o emprego de escravos em certos ofcios. Em
decorrncia, procurava-se branquear esses ofcios, dificultando o acesso de negros
e mulatos ao seu exerccio. Mouros e judeus, dotados, tambm, de caractersticas
tnicas inferiores, eram arrolados nas mesmas normas restritivas, embora fosse
improvvel que seu nmero no artesanato do Brasil colnia merecesse cuidados
especiais.
Assim, a defesa do branqueamento contra o denegrimento da atividade era, ento, o
complemento dialtico do desprezo pelo trabalho exercido pelos escravos (pelos
negros). Uma e outra expressavam, ideologicamente, no a discriminao do
trabalho manual das demais atividades sociais, simplesmente, mas sim a daqueles
que o executavam (Cunha 2000: p. 91).

Para que se tenha idia da fora dessas razes, basta dizer, que, historicamente,

atravessou todo o perodo colonial, sobreviveu ao imperial e atingiu o perodo republicano

sem que houvesse modificaes significativas na sua estrutura.

Por um lado, os jesutas reforando esse estado de coisas, dirigiam a educao dos

filhos dos colonos para uma formao humanista-intelectual que, funcionando como modelo,

seria responsvel pelo desenvolvimento de uma mentalidade que viria desprezar todo o

trabalho fsico e manual.

Romanelli apud Mouro (1992) refere que:

[...] esse acontecimento teria influncias profundas e se projetaria, no futuro,

entranhando como uma raiz: a aprendizagem de um ofcio estaria por muito tempo
ligada s classes menos favorecidas da sociedade, fato que persistiria como um
rano, permeando o ensino profissional no Brasil, sendo mesmo, em certa poca
oficializado pelo governo (Romanelli apud Mouro: p. 19).

Conforme Manfredi (2002: p. 74) registrando a colocao de Cunha (2000: p. 67),

em meados do sculo XVIII, os jesutas mantinham no Brasil 25 residncias, 36 misses e 17

colgios e seminrios. A Companhia de Jesus adotava em suas escolas, pedagogia modelos

institucionais e currculos prprios, tudo isso condensado na Ratio Studiorum.

Para compreender o que era a Ratio Studiorum dos jesutas, recorremos a Maia
 53

(1986) que a identifica como Plano de Estudos, no qual consta um:

[...]currculo bsico e princpios pedaggicos gerais a todos os colgios da

Companhia, um manual para ajudar os professores e dirigentes na marcha diria
dos colgios... uma srie de regras ou diretrizes prticas que tratam de assuntos
como a direo dos colgios, a formao e distribuio de professores.
O Ratio Studiorum dos jesutas, introduzindo e consolidando um sistema
integrado para seus colgios, criou o primeiro sistema educacional unificado que o
mundo conheceu. A experincia pedaggica dos jesutas sintetiza-se num conjunto
de normas e estratgias, que visava a formao integral do homem cristo, de acordo
com a f e a cultura daquele tempo ( Maia 1986: p..61).

Maia (Op. cit) tenta sintetizar a relao do mtodo Ratio Studiorum da

modernidade com a seguinte afirmao:

O Ratio Studiorum foi formulado sob a influncia da poca conhecida como

Renascena. O homem da Renascena no o homem do sculo XX. Mas os
problemas subjacentes da educao so os mesmos: o homem uma constante e suas
faculdades no variam com os sculos do sculo XV Revoluo Francesa, os
homens eram devidamente preparados para a vida se estavam bem fundados nas
letras, na poltica e na filosofia. Desde 1800, entretanto, as novas foras de uma
verdadeira difuso mundial das cincia e, mais recentemente, dos problemas sociais,
exigem uma preparao para alm da base lingstica e filosfica . O significado de
ordem (Ratio) dos estudos, considerado como o termo que engloba outro mais
restritivo: programa escolar ou mtodo de ensino. (Maia op. cit : idem).

Com a vinda da Famlia Real para o Brasil, D. Joo VI abriu os portos ao

comrcio estrangeiro em janeiro de 1808, e, em abril, daria a permisso necessria

instalao de indstrias no pas. As conseqncias desse fato apareciam rapidamente, pois um

ano mais tarde, no dia 23 de maro de 1809, D. Joo VI criava o Colgio das Fbricas, que

seria o primeiro estabelecimento pblico destinado educao dos artistas e dos aprendizes

que vinham de Portugal atrados pelas novas possibilidades surgidas com a permisso das

instalaes das indstrias no Brasil.

Para Cunha (2000a):

[...]Uma instituio exemplar foi o Colgio das Fbricas, criado em 1809 no Rio de
Janeiro para abrigar os rfos da Casa Pia de Lisboa, trazidos na frota que
transportou a famlia real e sua comitiva para o Brasil. Eles aprendiam diversos
ofcios com artfices que vieram na mesma frota. Se o colgio das Fbricas no foi o
primeiro estabelecimento de ensino profissional no Brasil, nem mesmo o que
primeiro abrigou rfos com esse propsito, ele foi a referncia para os outros que
vieram a ser instalados. O padro foi comear com o ensino de ofcios, em geral fora
do estabelecimento(no cais, no hospital, nos arsenais militares ou de marinha). Mais
 54

tarde, foi acrescido o ensino das primeiras letras, depois todo o ensino primrio
(Cunha 2000a: p. 91).

Durante certo tempo de nossa vida colonial, a aprendizagem das profisses se

fazia atravs das Corporaes de Ofcios, que pela hierarquia, estruturavam-se segundo

Mouro (1992) em trs categorias a dos mestres (que constituam o mais elevado grau de um

mesmo ofcio a Corporao); a dos oficiais e dos aprendizes. Os aprendizes se deslocavam

da casa dos pais para a casa dos mestres para aprender um ofcio e, nesse contexto, era

comum transformarem-se em empregados domsticos dos mestres, que lhes escondiam,

muitas vezes, certas tcnicas, com receio de serem suplantados por seus aprendizes.

A vida penosa da aprendizagem iniciava-se entre os 12 e 14 anos. Havia todo um

ritual de exame dos candidatos a aprendizes, e os mestres, se os aceitassem, obrigavam-se a

lev-los igreja para que cumprissem as obrigaes religiosas -, davam-lhes bons livros,

corrigiam-nos sempre que necessrio, aplicando-lhes at mesmo castigos fsicos se preciso

fosse. As exigncias eram muitas e bastante rgidas as regras dos membros de uma

corporao.

Em 1819, num antigo convento na Bahia, criou-se o Seminrio de rfos, para

que os asilados pudessem ali aprender os ofcios mecnicos. Foi esse o primeiro de uma srie

de estabelecimentos que viriam dali por diante, recolher rfos e dar-lhes um ensino

profissional.

Por mais de um sculo, todos os asilos de rfos ou de crianas abandonadas

passariam a oferecer este tipo de instruo. Criou-se uma filosofia que uniu o ensino

profissional, como devendo ser ministrado aos abandonados, aos desvalidos e aos

desamparados pela sorte. Esse fato atrasou em cem anos a compreenso do que seria o ensino

ligado aos ofcios.

Assim, conforme Silva (1999), a histria da Formao Profissional no Brasil tem

 55

o seu primeiro registro no distante ano de 1874, quando o presidente da provncia de

Pernambuco (o equivalente hoje a governador) Henrique Pereira de Lucena obrigou os

estabelecimentos fabris a se encarregarem do preparo do seu pessoal.

Segundo Cunha (2000d), logo aps a Proclamao da Repblica, foram os

positivistas os primeiros a expressar sua posio sobre a educao profissional. Para a

traduo dessa ideologia em medidas de poltica educacional deve-se ao presidente Nilo

Peanha, que, ao assumir o governo, emitiu o Decreto N 7.566, de 23 de setembro, criou 19

escolas, uma em cada unidade da Federao, exceto no Distrito Federal e no Rio Grande do

Sul.

Essas escolas formavam, desde a sua criao, todo um sistema escolar, pois

estavam submetidas a uma legislao que as distinguia das demais instituies de ensino

profissional mantidas por particulares (fossem congregaes religiosas ou sociedades laicas),

por governos estaduais, e diferenciavam-se at mesmo de instituies mantidas pelo prprio

governo federal. Em suma, as escolas de aprendizes artfices tinham prdios prprios,

currculos e metodologia prprios, alunos, condies de ingresso e destinao esperada dos

egressos que as distinguiam das demais instituies de ensino elementar ainda segundo Cunha

(2000).

A Escola de Aprendizes Artfices do Par foi uma das dezenoves escolas criadas

pelo Decreto-Lei N 7566. Foi implantada a 1 de agosto de 1910, e destinava-se formao

de operrios e contra-mestres, ensinando aos menores desprovidos de fortuna que desejassem

aprender um ofcio, os conhecimentos rudimentares e a prtica desse trabalho.

Conforme Machado (1979), at 1930, devido a predominncia da economia agro-

exportadora, o ensino tcnico industrial no Brasil, assume um carter fragmentrio e

dispersivo, que tende a se alterar medida que se desenvolve o capitalismo no pas e medida
 56

que se ampliam as presses populares pelo maior acesso educao.

Entretanto, com base no que escreveu Silva (1999) inicia esta histria um pouco

antes da criao do SENAI, mais precisamente a 10 de novembro de 1937, com a nova

Constituio, outorgada pelo ento presidente Getlio Vargas, que no seu artigo 129

preconizava:

infncia e juventude, o que faltarem os recursos necessrios educao em

Instituies particulares, dever da Nao, dos Estados e dos Municpios assegurar,
pela fundao de Instituies Pblicas de Ensino, em todos os graus, a possibilidade
de receber uma educao adequada s suas facilidades, aptides e tendncias
vocacionais. O ensino pr-vocacional e profissional destinado s classes menos
favorecidas , em matria de educao, o primeiro dever do Estado. Cumpre-lhe dar
execuo, fundando institutos de ensino profissional e subsidiando os de iniciativa
dos Estados, dos Municpios e dos indivduos ou associaes particulares e
profissionais.
dever das indstrias e dos sindicatos econmicos criar, na esfera de sua
especialidade, escolas de aprendizes destinadas aos filhos de seus operrios ou de
seus associados. A Lei regular o cumprimento desse dever e os poderes que
cabero ao Estado sobre essas escolas, bem como os auxlios, facilidades e subsdios
a lhes serem concedidos pelo poder pblico (Silva 1999: p. 15).

Pode-se verificar, pelo texto da Constituio, que estava assim estabelecida,

antecipadamente, a base legal para a criao do SENAI feita no Estado Novo sob a gide de

uma poltica educacional que separava o trabalho manual do trabalho intelectual e fomentava

a organizao escolar segundo os princpios da diviso social do trabalho. Para as elites um

ensino secundrio e para as classes menos favorecidas os ramos profissionais do ensino

mdio, agenciadas pelo papel central assumido no momento pelo Estado, como agente de

desenvolvimento econmico.

bem conhecida a Histria do Estado Novo brasileiro, nesse contexto de

substituio do trabalho agro-exportador pelo modelo de industrializao, realizada mediante

altos investimentos pblicos na criao da infra-estrutura necessria ao desenvolvimento do

parque industrial brasileiro segundo ainda Manfredi (2002). Isso resultou no incremento de

grandes companhias estatais e tambm na constituio de aparelhos burocrticos da

 57

administrao pblica em todos os setores.

Essa acelerao, deve-se ser considerada tambm como intercorrncia da crise

mundial de 1929, com o crack da bolsa de Nova York, que praticamente sinaliza o final da

Oligarquia Cafeeira. nesse momento, conforme Silva (1999 : p. 16), que se percebe o incio

no pas da instalao da chamada indstria de base ou de produo. Palavras como ferro, ao,

siderurgia, laminao, minerao no-metlica, carvo, mecnica comearam a povoar mais

densamente o jargo da indstria brasileira, definindo os contornos da metal-mecnica no

pas. Em 1939 desencadeada a Segunda Grande Guerra Mundial, acelerando o processo de

industrializao do pas.

Assim, atravs do Decreto-Lei n 4.048, de 22 de janeiro de 1942, formulado pelo

Ministro da Educao e Sade, Gustavo Capanema, e enviado ao Presidente da Repblica,

surgiu o SENAI, cujo resumo o seguinte:

O Presidente da Repblica usando da atribuio que lhe confere o art. 180 da

Constituio. (Decreto-Lei n4.048 de 22/01/42)
Decreta:
Art.1 Fica criado o Servio Nacional de Aprendizagem dos Industririos.
Art.2 Compete ao Servio Nacional de Aprendizagem dos industririos organizar e
administrar, em todo o pas, escolas de Aprendizagem para industririos.

Segundo Machado (1979) o SENAI foi criado para substituir as limitaes

apresentadas pelo Decreto 6029, de 1940, para as necessidades da poca.

Getlio Vargas, atendendo aos reclamos do setor industrial, concordou com a condio de
destinar Confederao Nacional da Indstria, a organizao e a direo do SENAI. Ao
Ministrio da Educao caberia apenas a aprovao do seu regimento. So objetivos do
SENAI:a) a realizao de aprendizagem metdica em escolas;b) a assistncia s empresas
na aprendizagem realizada no local de trabalho; c) a colaborao na preparao e
treinamento de supervisores da indstria e c) a promoo de cursos, seminrios e palestras
de interesse imediato das indstrias (Machado 1079: 24)..

Ainda segundo Machado (Op. cit), o SENAI mantido pela contribuio das

indstrias (1% da folha de pagamentos). Esta porcentagem sobe para 1,2% no caso de

empresas com mais de 500 empregados. A deduo sobre o montante de 1% obrigatrio para
 58

todas as empresas destinada ao treinamento e formao de tcnicos de qualificao de nvel

mdio. O adicional 0,2% deve ser destinado formao de pessoal de alto nvel e pesquisas

no campo de desenvolvimento de pessoal.

Leve-se em considerao que as inovaes em matria de legislao trabalhista

no apenas influenciaram a criao da instituio como tambm tiveram muito peso as idias

corporativistas divulgadas pelo integralismo. O corporativismo inspirou a criao das

Federaes da Indstria e do Comrcio, do SENAI e do SENAC (1946) em contraposio

criaram-se os sindicatos dos trabalhadores.

Machado (Idem) nos lembra que a criao do SENAI, em 1942, est atrelada

diversificao e expanso do aparato produtivo e com o crescimento da importncia da

indstria, quando apenas a contribuio da escola, nos moldes do funcionamento existente,

no era suficiente.

Ao mesmo tempo, o ensino escolar no acompanhava as modificaes aceleradas

do setor produtivo, tampouco estava aparelhada em termos de mquinas modernas, para o que

o SENAI podia ser uma alternativa.

O SENAI se apresenta como a alternativa mais adequada para, no s contornar a

oferta deficiente de tcnicos, em quantidade e qualidade, proveniente das escolas j
existentes, mas tambm como o meio atravs do qual, se poderia garantir a
assistncia tcnica mais imediata s empresas e influir na prpria modernizao das
escolas tradicionais. A empresa industrial no mais se contenta em exigir do Estado
a formao de pessoal de que necessita. Continua a pression-lo. Contudo, ela
mesma procura agora assumir parte desta tarefa, intervindo diretamente na formao
profissional. O SENAI constitui, desta maneira, um marco na histria do ensino
industrial brasileiro (Machado Op. cit.: p. 30-31)

Por isso Deluiz (1993) refere-se ao SENAI como uma instituio que reflete a

nova hegemonia do modelo de substituio das importaes marcado pelo processo de

industrializao do pas e pelo assenso da burguesia industrial ao poder nacional

Da tambm o SENAI j nascer integrado com a indstria, o que comprovado

 59

pelo fato de ser administrado por esta, pela preparao metdica de aprendizes industriais que

faz, pela assistncia dada s empresas, pelos cursos de complementao formao e pelo

desenvolvimento de pesquisas.

Deluiz (Op. cit.) prossegue mostrando que a instituio veio responder, no

apenas a necessidade de formar mo-de-obra, no aspecto conteudstico do termo, mas,

tambm, veio atender a uma demanda por harmonia social. Evidencia-se, nesta afirmao,

que, desde sua criao, o SENAI no assume o papel de apenas formar a mo-de-obra

industrial para que esta adquira conhecimentos e habilidades necessrias ao desempenho das

suas funes, mas, tambm assume a tarefa de promover um comportamento fabril

conveniente ao sistema produtivo.

O que deve tambm ficar claro o carter intervencionista do Estado na economia

e na conformao do sistema educacional para o atendimento dessa economia. Da a expanso

e a dinamizao do ensino tcnico industrial e a interveno da empresa industrial na

formao profissional, entre 1930 e 1945, devido a diversificao e expanso do aparato

produtivo, segundo Machado (idem). A conseqncia disso dessa estruturao elitista da

educao brasileira assistimos hoje a duas estruturas paralelas de ensino: a encarregada de

transmitir a cultura geral e a destinada a transmitir a cultura tcnico-profissional.

Em que pese a preocupao com a indstria nacional nas duas dcadas anteriores,

o Brasil se encontra entre os pases que iniciaram tardiamente o processo de industrializao.

Embora, para alguns estudiosos tenha sido o melhor dos atrasados. Acontece que o reflexo do

nacionalismo de Vargas vai at a metade da dcada de 50, quando Juscelino Kubitschek,

eleito, estabelece novos rumos ao pas.

O lema de JK, que ficou historicamente conhecido, era: 50 anos de progresso em

cinco anos de governo pressupe o carter desenvolvimentista do seu discurso. Assim, foi
 60

implementado o j conhecido Plano de Metas, representando uma opo explcita do governo

em desenvolver a indstria nacional adotando um modelo expansionista da economia.

Buscando desta forma as condies de base e de infra-estrutura capazes de favorecer uma

industrializao completa do Brasil. Tudo indica que esse modelo veio a facilitar a entrada de

capital estrangeiro no pas.

O Plano de Metas do Governo JK priorizou cinco grandes segmentos: ENERGIA,

TRANSPORTE, INDSTRIAS DE BASE, CONSTRUO CIVIL e EDUCAO. O plano

estava, que entendemos ser apenas um programa, estava distribudo em trinta e um grandes

projetos setoriais.

O crescimento econmico, em especial do setor industrial em taxas relevantes, no

perodo de 1956 a 1962, influenciou na criao de novas demandas por qualificao da fora

de trabalho.

O estudo de Silva (1999) importante para termos uma viso no s da parte legal

que relacionam a criao da CLT, em 1. De Maio de 1943 Decreto-Lei n 5.452 com os

dispositivos fundamentais da legislao do SENAI . Para ele, essa foi a forma de caracterizar

histrica, tcnica e legalmente a primeira modalidade formativa do SENAI, a

Aprendizagem de Menores. Porm, dada a acelerao do crescimento da indstria, alguns

industriais, j na formulao da proposta, questionavam que s cursos de longa durao no

atenderiam s necessidades das empresas. Principalmente porque, no prprio ano de criao

do SENAI e nos trs subseqentes, a Instituio foi chamada a participar do chamado

esforo de guerra, que, de uma certa forma, exigia programas de menor durao, como

complemento de formao dos trabalhadores.

Indstria, Governo e SENAI definiram, ento, algumas reas crticas para atuao

de Entidade em cursos para adultos. Previsto no pargrafo nico do art. 2.

 61

Devero as escolas de Aprendizagem, que se organizarem, ministrar ensino de

continuao e de aperfeioamento e especializao, para trabalhadores industririos
no sujeitos a Aprendizagem(Silva 1999 : p. 21)

Silva (Idem: p. 21) prossegue mostrando como surgiram,, em So Paulo, os

chamados cursos de emergncias, pelo carter de excepcionalidade, nas reas de solda,

ferraria, caldeiraria, mecnica, fundio e eletrotcnica e como da decorreu da, a segunda

modalidade criada pelo SENAI a qualificao, visando ao atendimento demanda

industrial.

Mostra tambm como surgiu no Brasil o mtodo racional na formao de

trabalhadores, introduzido principalmente pelo Professor da Escola Politcnica de So Paulo,

Roberto Mange, que pioneiramente o aplicou em diversas entidades. Quando, mais tarde,

Mange foi prestar servios no SENAI, os mtodos j tinham sido introduzidos. At porque as

experincias haviam sido aprovadas, notadamente nas empresas ferrovirias.

Para Silva (Ibidem: p. 24), Mange teve tambm contato anterior com a chamada

psicotcnica, ou seja, com a psicologia aplicada ao estudo do fator humano na produo. A

aprendizagem racional de base psicotcnica foi testada e aprovada na Escola Profissional

Mecnica do Liceu de Artes e Ofcios de So Paulo. Isto significava, fundamentalmente, para

efeito de construo de currculos, trabalhar com as idias de operaes e tarefas. Da o

surgimento das Sries Metdicas foi um passo natural.

Segundo Frigotto (1977):

[...] As sries metdicas tem uma longa tradio no ensino profissional. No SENAI,
so planejadas, corrigidas e reestruturadas anualmente. A srie metdica comporta o
conjunto de tarefas (pequenos mdulos) que compem a programao global do
curso da oficina. Cada tarefa ou mdulo da srie metdica desenvolve-se dentro dos
passos pr-determinados pelo mtodo de instruo programada individual: estudo da
tarefa; demonstrao das operaes novas; execuo da tarefa; avaliao dos
conhecimentos (Frigotto 1977 : p.66- 68).

Estas Sries Metdicas, na viso de Silva (1999: p. 24), foram criadas e

 62

experimentadas na Cia. Paulista de Estrada de Ferro, bem antes da criao do SENAI, vieram

a se transformar na base dos cursos de Aprendizagem de Menores e foram adaptadas ao

Cursos de Qualificao Profissional da Instituio. Isto pode ser constatado conforme a

citao a seguir:

[...] Na parte prtica de ensino o fundamental era a utilizao das Sries Metdicas
que devem constituir um sistema progressivo de aquisio da tcnica de trabalho
comparvel a uma evoluo biolgica em que o Aprendiz, sem sentir e sem se
cansar, mas com interesse sempre vivo, adquire de forma mais rpida e racional uma
capacidade tcnica de produo (SENAI. SP. Relatrio 1946 p. 25).

Em relao s Sries Metdicas e suas reformulaes, Silva (Idem, ibidem)

considera que, dada a solidez conceitual e adequao queles tempos mecanicistas e

Tayloristas, as Sries Metdicas resistiram, intocveis, por pelo menos 40 anos. Para se

chegar s Sries Metdicas devia-se proceder, na poca, s chamadas Anlises de Atividades

de Oficinas, precursora da Anlise Ocupacional..Essas Sries Metdicas foram reformuladas

e ganharam a folha de informaes tecnolgicas (que eram na verdade mais tcnicas do que

tecnolgicas) e o mtodo do Estudo Dirigido, no qual o aluno fazia seu Plano de Trabalho,

o que, conseqentemente, passou a exigir uma maior bagagem do instrutor. Ficava claro que

no bastava ser apenas instrutor tradicional, centrado no ensino e nas mquinas, outras

habilidades eram necessrias. Para esta nova abertura, o SENAI teve de adotar instrumentos e

alternativas que facilitassem as mudanas do processo de formao. O ambiente pedaggico

sofreu tnue expanso no seu conceito com a entrada do Estudo Dirigido.

Quanto a Instituio, deixou de ser um conjunto de escolas de Aprendizagem e

passou a ser concebida e entendida como um sistema: o sistema SENAI , deixa tambm de se

concentrar nas capitais e se interioriza. A administrao, inicialmente centralizada, passada

s mos dos Departamentos Regionais num processo de descentralizao, sem perder a

unicidade de objetivos e propsitos institucionais.

 63

No final da dcada de 50, o SENAI j construra escolas no Maranho, no Par,

no Piau, no Rio Grande do Norte, enfim, em praticamente todos os Estados da Federao,

mudanas que s surtiram maior efeito nos anos seguintes.

Com base nos relatrios anuais do SENAI, pesquisados na biblioteca integrada

daquela instituio, retiramos as informaes a seguir, que refletem historicamente a trajetria

institucional no Estado do Par.

2.2. Origem e evoluo do SENAI no Estado do Par

Com recursos do Plano de Valorizao Econmica para Amaznia, surgido na

dcada de 40, atravs de um macro programa apresentado pelo Governo da Unio, registra-se

no Estado do Par, uma fase de valorizao dos esforos das classes produtoras. Surgem

ento, vrios projetos com o objetivo de desenvolver a regio amaznica. Entre os projetos,

destaca-se a idia de se trazer para o Estado do Par uma entidade que teria a funo de

formar mo-de-obra qualificada para atendimento s necessidades das indstrias que aqui j

haviam se instalado, alm das que pretendiam se instalar futuramente.

Essa iniciativa iria contribuir tambm, para uma nova mentalidade do trabalhador

no desempenho de suas funes, fazendo com que os industriais da poca, que j vinham

organizando seus sindicatos, sob a liderana de Gabriel Hermes Filho, Presidente do Sistema

FIEPA, considerado como o grande mentor dessa conquista, aps vrias tentativas de

instalao do SENAI no Estado do Par. Diante disso, inaugurado no dia 1 de maio de

1953, o Centro de Formao Profissional Getlio Vargas, primeira base fsica do SENAI no

Estado. Por 17 anos, essa unidade serviu tambm como sede do Departamento Regional do

Par. Mas, s ser no dia 1 de agosto do ano de 1953, que o referido departamento passa a
 64

existir oficialmente. Era a autonomia administrativa pleiteada pela FIEPA, pois o SENAI

vinha sendo administrado pela Delegacia da 1 Regio com sede no Cear.

O SENAI no Par teve como primeiro Diretor Regional, o Prof. Jos Stnio

Lopes, que dirigiu a entidade at 1955, quando assumiu a direo o Prof. Gerson dos Santos

Peres, que at hoje, dirige a entidade. na gesto de Gerson Peres, que o SENAI-PA cresce e

se desenvolve, tornando-se num dos mais importantes braos de apoio para indstria local e

para o trabalhador paraense.

2.3. A Formao nos primeiros ofcios no Estado do Par

No incio de seu funcionamento, o C.F.P. Getlio Vargas funcionava em regime

de internato e oferecia os cursos de Mecnico de Manuteno e Marcenaria, alm do curso

vocacional que tinha a funo de desenvolver uma sondagem sobre as aptides de cada aluno

que, s aps passarem por essa fase, seriam designados para a oficina, na qual demonstrasse

maior aptido profissional. Em 1956, o SENAI-PA formou a primeira turma de aprendizes,

nas seguintes ocupaes: Torneiro Mecnico, Ajustador Mecnico, Mecnico de Automvel e

Marcenaria. Anos depois, o SENAI-PA foi ampliando seu campo de atuao com os cursos de

Eletricidade, Eletrnica, Mecnica de Automvel, Refrigerao, Construo Civil, Segurana

no Trabalho, Pesca, Automao, Soldagem, Meio Ambiente, Confeces, Informtica e

Sade.

A participao feminina nas escolas do SENAI-PA se deu a partir do ano de 1988,

no curso de Mecnico de Manuteno. Da para frente nota-se um crescimento anual, do

nmero de mulheres participando dos diversos cursos oferecidos em qualquer modalidade de

ensino oferecida pelo SENAI-PA.

 65

Atualmente o SENAI-PA possui um quadro de dez (10) Centros de Formao

Profissional, duas ( 2 ) unidades Mveis, dois ( 2 ) Centros de Treinamento, alm de sua sede

central - Departamento Regional - totalizando quatorze (14) unidades fsicas.

Essas unidades esto presentes em nove ( 9 ) municpios do Estado, entre eles:

Belm, Santarm, Altamira, Marab, Camet, Bragana, Castanhal, Parauapebas e Barcarena.

importante destacar que o SENAI-PA tem tido atuao constante, em todos os 143

municpios do estado, atravs de aes de parcerias, convnios e programas que sempre esto

sendo articuladas. Esta uma das grandes foras dessa entidade, devido a sua estrutura fsica,

tcnica, didtica e pedaggica no campo da educao profissional. Alm disso, o SENAI-PA

tambm oferece numa vasta linha de servios, como: desenvolvimento tecnolgico, servios

tcnicos especializados, assessoria tcnica e tecnolgica, informao tecnolgica e

certificao de processos de produtos e de pessoas.

O SENAI-PA vem atuando em vinte e uma ( 21 ) reas ocupacionais e oferece um

quadro de 207 cursos na modalidade de treinamento, trs ( 3 ) cursos na modalidade de

aprendizagem, dois ( 2 )cursos na modalidade de qualificao e um ( 1 ) curso de nvel mdio

em regime de convnio. Ao longo de seus 50 anos, o SENAI-PA j qualificou mais de

292.863 pessoas, em todo o Estado do Par.

O SENAI tambm detentor exclusivo de vrios convnios com Indstrias de alta

tecnologia, o que lhe proporciona condies favorveis no tocante ao repasse de

conhecimento tecnolgico em primeira mo. Alm disso, o SENAI tem hoje, estrutura para

atuar em 28 segmentos industriais, haja vista a integrao tcnica e operacional existente entre

as mais de 658 Unidades espalhadas em todo o pas.

 66

2.4. Resumo Histrico do Centro de Formao Profissional Getlio Vargas18

C.F.P. GETLIO VARGAS

MODALIDADES: Aprendizagem, Qualificao e Treinamento.

CURSOS REGULARES: Marcenaria, Eletrnica, Refrigerao, Mecnica Geral,

Mecnica de Automvel, Eletricidade e Mecnica de Manuteno.

TREINAMENTOS: Comandos Eltricos, Desenho Tcnico de Mveis, Desenho

Tcnico Mecnico, Desenho Tcnico de Caldeiraria, Montador de Mveis, Pintura de Mveis,

Planejamento e Administrao de Manuteno, Mecnica Bsica de Motor, Torneiro

Mecnico, Eletricidade Bsica, Eletricidade Predial, Eletricidade Veicular, Informtica

Bsica, Solda MIG/MAG N1 F3, Solda Eletrodo Revestido, Solda Oxi-acetilnica,

Hidrulica, Pneumtica, Mecnica de Refrigerao, Afiao de Ferramentas, Injeo

Eletrnica, Eletrnica Analgica I e II, Eletrnica Digital, Caldeiraria Bsica, Brinquedos

pedaggicos, Carpinteiro de Esquadria, Classificador Madeireiro, Leitura e Interpretao de

desenho Tcnico de Mveis, Montador de Mveis, Tcnicas de secagem da Madeira Serrada e

Usinagem da Madeira, Ajustagem Mecnica, Clculo Tcnico Mecnico, Metrologia

Dimensional, Fresador Mecnico, Manuteno Industrial, Serralheiro, Manuteno de

Balces Frigorficos, refrigeradores, Freezeres e Bebedouros e Manuteno em Cmaras

Frigorficas e Tneis de Congelamento.

PROJETOS: Menor Aprendiz, SENAI Solidrio, Assistncia ao Carcerrio e

Formao Profissional para Portadores de Necessidades Especiais-Cegos.

CONVNIOS: FIAT, VW, ELETROLUX, SAYERLACK.

RESUMO HISTRICO: Inaugurado em 1 de maio de 1953, o CFP Getlio

Vargas a primeira base fsica do SENAI no Par. Serviu de sede do Departamento Regional,
18
Fonte: Relatrios anuais do SENAI-PA e SCOP. Pesquisa: Biblioteca Integrada.
 67

por cerca de 25 anos, quando em 1978, a sede transferiu-se para o Edifcio Afonso de Lima,

na sede da Federao da Indstria do Par-FIEPA.

Atualmente, o C.F.P. Getlio Vargas continua atuando nas modalidades de

aprendizagem, qualificao e treinamento. Como destaque desta Unidade est a execuo de

convnios para a formao de mo-de-obra especializada na rea automotiva, isto , a

incrementao dos convnios com os fabricantes FIAT, Volkswagen, onde a escola possui

dois Centros de Treinamento Automotivos que repassam todas as inovaes tecnolgicas ao

pessoal tcnico das concessionrias locais. Alm disso, destacam-se os convnios com a

Sayerlack e Lixa Norte, tambm com a inteno do repasse de inovao tecnolgica para

trabalhadores que atuam nessa atividade. Em breve, o C.F.P. Getlio Vargas estar instalando

seus cursos de nvel tcnico nas reas de Mecnica de Manuteno Automotiva e Tcnico em

Segurana no Trabalho.

O Centro de Educao Profissional Getlio Vargas apresenta caracterstica

industrial e tem como objetivo contribuir com a indstria e a sociedade paraense na evoluo

empresarial e no desenvolvimento educacional, social, poltico e econmico por meio da

implementao de processos permanentes de educao profissional, fornecendo produtos e

servios com qualidade em consonncia com a realidade do mercado de trabalho.

O espao fsico do Centro conta com 16 salas de aula, sala da direo, sala da

secretaria, sala da superviso, sala do departamento pessoal, sala de compra, sala de arquivo,

sala de som, sala de projees, laboratrios de: informtica, metrologia, eletricidade,

eletrnica, telecomunicaes, refrigerao,metal mecnica, soldagem, marcenaria, mecnica

veicular, desenho tcnico, almoxarifado, auditrio, biblioteca, ginsio poli esportivo, cantina,

casa de fora e rea livre. Conta com um quadro tcnico administrativo completo, quadro de

professores composto por 99% de ex-alunos da prpria entidade, com uma vasta experincia
 68

na indstria, e os recursos materiais so: carteiras suficientes e em bom estado, materiais de

consumo para cada ocupao de acordo com a rea especificada tambm suficientes para o

desenvolvimento da aprendizagem industrial; mquinas, automveis, circuitos eletro-

eletrnicos, Kits eletros-didticos, ferramentas manuais e outros na unidade operacional, que

so equipamentos voltados para os desenvolvimentos das tarefas por rea ocupacional.

Os contedos desenvolvidos no Centro Getlio Vargas so elaborados dentro do

contexto da formao profissional desenvolvida na indstria brasileira e adequados

realidade industrial da regio Norte, dando importncia para que os jovens desenvolvam suas

habilidades e qualidades pessoais no contexto profissionalizante. Todo o planejamento

pedaggico realizado pelo corpo tcnico da unidade operacional e elaborado

semestralmente atravs de reunies tcnicas e pedaggicas. Os recursos tcnicos e didticos

so voltados para o processo de ensino aprendizagem.

O Centro mantido e administrado pelas indstrias contribuintes atravs de

compulsrias (valor de desconto via INSS), no valor de 1% da folha de pagamento dos

empregados de cada indstria, e todas as aes desenvolvidas no Centro como nas empresas

contam com acompanhamento tcnico e superviso pedaggica.

Os alunos, ao ingressarem nos laboratrios, realizam diversas atividades

planejadas, tericas e prticas, tais como: elaborao do plano de trabalho, leitura de

diagramas tcnicos, interpretao de desenho, montagem de circuitos eltricos, pneumticos,

e hidrulicos, confeces de peas em madeira e em ao, diagnstico de falhas e defeitos em

veculos, e principalmente noes de segurana e higiene no trabalho antes de executarem

suas tarefas.

O Centro conta tambm com colaboradores, que so os prprios professores e

alunos na prtica de esporte e na equipe de manuteno escolar (EME).

 69

Todo o trabalho desenvolvido no centro est voltado para o ensino

profissionalizante, em consonncia com a demanda de mercado. As indstrias fazem as

solicitaes de aprendizes qualificados desse Centro, para atender as exigncias de seu

mercado interno.

Desde a sua criao o SENAI-PA apresentava caractersticas puramente tecnicista

como os demais centros espalhados pelo Brasil, no entanto, no contexto atual, alm da

formao tcnica profissional tambm desenvolve as habilidades intelectuais e humansticas.,

Esse processo de transformao pelo qual est passando o Centro de Educao Profissional

Getlio Vargas do SENAI-PA deve-se a adaptao s novas tendncias de mercado

exigidas pelas indstrias, modificando assim, os currculos que eram puramente tecnicista

para acrescentar outras disciplinas que evidenciam as modificaes de mercado.

O Centro de Educao Profissional Getlio Vargas referncia em sistemas de

Educao Profissional, sendo atualmente seu maior desafio favorecer a consolidao de uma

cultura de mudana atravs da formao de profissionais flexveis e inovadores tanto para as

grandes empresas, como principalmente para as micro e pequenas que so hoje as grandes

geradoras de emprego no pas.

2.5. Evoluo do SENAI at os dias atuais

Em termos de anlise crtica a atuao da Instituio como formadora profissional

para o mercado de fora de trabalho, nas primeiras dcadas de funcionamento, de 40 a 60,

segundo Araujo (1998), o SENAI se movimentava sob a inspirao do taylorismo. Na fase

econmica do pas em que a modernizao industrial se acentuava, o taylorismo, com a busca

da mxima racionalizao dos tempos e movimentos de trabalho, se apresentava como

 70

condio fundamental para a eficincia da indstria. Dessa forma, o SENAI buscava o

respeito hierarquia, o ajustamento aos cargos e a obedincia s regras como seus objetivos

formativos.

Deluiz (1993) afirma que mais que a formao para o trabalho o SENAI buscava

possibilitar a super-explorao da mo-de-obra pelos empresrios sob a justificativa dos

prejuzos causados pela guerra. Naquele momento o que interessava s empresas era que o

trabalhador soubesse realizar as suas tarefas sem ter que perder tempo em saber como

funcionava o sistema de produo. A isso o que Araujo (1998) chama de formao

profissional como um processo de adaptao do homem ao posto de trabalho e s empresas.

Dessa forma, o SENAI, assim como outras instituies de formao profissional

do pas, conservaram, nas primeiras dcadas de funcionamento, em suas linhas gerais, a

mesma filosofia de ao voltada para o desenvolvimento do aprendiz, no sentido de que este

adquirisse princpios de honestidade, ordem, respeito e cultivo da autoridade, esprito de

competio e busca constante de promoo social individual (UHLE, Op.cit. DELUIZ,

1993:37).

Para Machado (1979) a sntese desse processo pode ser lida da seguinte forma:

[...] Entre 1945 e 1964, ocorrem modificaes importantes na estrutura do ensino

tcnico industrial brasileiro. Em primeiro lugar, se destaca o problema da
equivalncia dos cursos tcnicos em relao aos cursos secundrios. Algumas
concesses so feitas a esse nvel e podem ser compreendidas se analisadas em
funo das contradies polticas existentes neste perodo em decorrncia da poltica
populista. Apesar dessas concesses, na prtica a desigualdade continua a se
reproduzir pela permanncia das relaes sociais de produo. Em segundo lugar,
ocorrem modificaes na estrutura dos cursos tcnicos, no sentido de maior
autonomia, descentralizao administrativa e ampliao da cultura geral. Estas
modificaes so analisadas como decorrncia do desenvolvimento industrial:
necessrio que haja flexibilidade e agilidade por parte das escolas para que estas
possam atender melhor as necessidades da produo. Em terceiro lugar, a maior
integrao da economia brasileira ao capitalismo mundial concorre para que ocorra
uma ingerncia estrangeira tambm em nvel do ensino tcnico industrial brasileiro
(Condensado de Machado 1979 : p. 4)
 71

A partir dos anos 60 a formao promovida pelo SENAI sofre a influncia da

Teoria do Capital Humano e do tecnicismo. Estas influncias apontavam para a necessidade

de aproximar mais ainda a educao formal das necessidades do modelo de desenvolvimento

econmico implantado segundo Deluiz (1993). Sobre a Teoria do Capital Humano e suas

influncias, falamos em outro captulo deste estudo.

Segundo Silva (1999: p.36), aps o perodo desenvolvimentista do governo de

Juscelino, com planos e metas claramente definidos, eleito e toma posse em 31 de janeiro de

1961 o presidente Jnio quadros e seu vice Joo Goulart. Reflexo de seu estilo ambguo com

um vice de outro partido e de outras idias, Jnio Quadros enfrentou dificuldades de toda

ordem, vindo a renunciar sete meses depois, alterando significativamente o curso da histria

do pas. Passamos a partir da por um perodo longo de perturbaes e conspiraes polticas

que culminaram com o golpe militar de 1964, nitidamente favorvel ao modelo poltico e

econmico dos Estados Unidos e por eles apoiado.

Em razo destes e de outros fatos internos, da posse de Jnio Quadros em 1961 at

1968, interrompe-se o ciclo de crescimento econmico. Tanto o governo Jnio Quadros, seu

sucessor Joo Goulart, como os primeiros governos militares no estavam provavelmente

preparados para enfrentar todas as mudanas que ocorriam no mundo e no pas.

A partir de 1968, sob a inspirao da Teoria do Capital Humano, a educao e a

formao profissional passam a ser entendidas como fatores de desenvolvimento econmico

nas consideraes de Araujo (1998). A educao aparece como[...] apndice e como arma,

como instncia que tem, por si mesma, a fora de colocar-se a servio da acelerao do

desenvolvimento econmico, da expanso do emprego, da promoo social, da melhoria do

nvel de renda, da mobilidade social dos indivduos (Franco & Sauerbronin, Apud Deluiz Op.

cit. : p.37).
 72

Conforme Lima (2000) , baseada em Schultz (1967) foi a Teoria do Capital

Humano que trouxe para o contexto histrico do capitalismo a relao entre educao e

desenvolvimento econmico. Assim :

[] as perspectivas neoliberales mantienem este nfasis economicista: la educacin sirve

para el desempeo en el mercado y su expansion potencializa el crecimiento econmico. En
tal sentido, ella se define como la actividad de transmisin del stock de conocimientos y
saberes que califican para la accin individual competitiva en la esfera econmica,
bsicamente, en el mercado de trabajo(Gentili 1995: p. 3).

Segundo o Banco Mundial, h uma especial relevncia na contribuio de

formao do Capital Humano o que o torna imprescindvel para a competitividade dos pases

a mdio prazo, porque trabalha com a idia de que o conhecimento o principal fator

produtivo de cada pas, os alunos so vistos como Capital Humano e a eficincia como

parmetro de anlise.

Sob a viso da poltica econmica a educao um insumo importante e o

mercado seleciona boa escola e bom aluno. Da a necessidade de o Brasil investir em polticas

consistentes e na continuidade dessas polticas ao longo das diversas gestes segundo Lima

(2000: p. 240).

Se todas essas transformaes atingiram o setor produtivo, pode-se deduzir que os

impactos se fizeram tambm presentes no SENAI, tanto que em 1964, dois convnios com o

SENAI foram instalados: o Programa Intensivo de Preparao de Mo-de-Obra (PIPMO) que

depois passou para o Ministrio do Trabalho; e o convnio com o Banco Nacional de

Habitao e o Ministrio do Trabalho segundo Silva (Op. cit.).

Ambos deram ao SENAI uma experincia significativa no desenvolvimento de

cursos noturnos de qualificao e programas de treinamento, em quantidade e variedade

suficientes que impactaram a gesto das escolas e o portflio de servios at ento oferecidos.

Vale registrar segundo Manfredi (2002) que o PIPMO foi criado no governo Joo
 73

Goulart pelo Decreto 53.324, de 18 de dezembro de 1963, para treinamento acelerado, de

modo que fossem supridos de fora de trabalho os diversos setores da economia.

Manfredi (2002) reala que os governos militares de Castelo Branco a Joo

Baptista Figueiredo 1964 a 1985, optaram por estratgias de crescimento voltadas para

grandes projetos nacionais de impacto, como a construo dos plos petroqumicos do Rio

Grande do Sul, a expanso dos ncleos de explorao e produo de petrleo na bacia de

Campos, na Bahia e no Sergipe, a construo das hidroeltricas de Itaipu, os plos

agropecurios e agrominerais da Amaznia, o que propiciaram o aparecimento as demandas

dos programas de formao de mo-de-obra em massa. Da a revitalizao do PIPMO-

programa Intensivo de Formao de Mo-de-Obra.

Estas atividades foram importantes, porque o SENAI enfrentou a primeira

abertura comunidade, passando a atender, em suas Unidades Operacionais, pessoas e

profissionais, no necessariamente oriundas da indstria quando a Instituio passou ,

inclusive, a ser mais conhecida da populao como um todo.

As novidades introduzidas na dcada de 60, sob o impacto do tecnicismo, segundo

Araujo (1998), foram introduzidas a seleo e orientao na entrada dos alunos, na sondagem

de tendncias e aptides e no acompanhamento durante o estgio. Alm disso no ps-68 foi

introduzido o ensino de disciplinas instrumentais (aquisio ou reforo de conhecimentos e

habilidades intelectuais bsicas) e a aplicao das Sries Metdicas Ocupacionais o que

passou a se constituir na base da metodologia desta instituio, sries metdicas estas j

comentadas anteriormente.

Em termos de metodologia, prossegue Araujo (1998) o SENAI, a partir de 1968,

sob a influncia do tecnicismo e da Teoria do Capital Humano, oferece uma formao

profissional que passou a ser planejada a partir de uma anlise do mercado de trabalho onde
 74

obtinha dados sobre os postos de trabalho, que determinavam os perfis de entrada e sada dos

alunos, (a anlise desses dados possibilita a descrio pormenorizada das tarefas e operaes,

dos conhecimentos, habilidades e atitudes a serem aprendidos). Esta anlise s ficou bastante

prejudicada diante da realidade da produo flexvel que impunha a formao de

trabalhadores para funes ainda inexistentes e imprevistas.

A base para a formao profissional do SENAI so as escolas, os Centros de

Formao Profissional e as Sries Metdicas Ocupacionais, com a oferta para os alunos de

oportunidades de prtica profissional em condies as mais prximas possveis das

instalaes das empresas, tanto atravs de programas presenciais quanto em programas

distncia e em estgios.

O Mtodo de Instruo Individual, que se prope um mtodo ativo, baseado na

psicologia da aprendizagem defensora do aluno como o centro do processo educacional e o

docente como agente, guia ou orientador foi se instalando gradativamente aps esse perodo.

Com a utilizao deste mtodo, busca-se considerar e respeitar a capacidade, a velocidade e as

caractersticas individuais de cada aluno, estimulando a participao deste na situao de

aprendizagem segundo CRUZ (1991). A aplicao deste mtodo se faz atravs da aplicao

da Srie Metdica Ocupacional-SMO, ou seja:

[...] conjunto ordenado de Folhas de Instruo contendo as informaes bsicas sobre as

operaes e os conhecimentos tecnolgicos relacionados a uma determinada ocupao.{...}
A aplicao da SMO supe quatro fases: o estudo das Folhas de Instruo pelo aluno; a
demonstrao das operaes novas pelo docente; a execuo da tarefa pelo aluno, sob a
superviso docente, e a avaliao da aprendizagem (Cruz 1991: p. 38).

Desde sua fundao, reafirma Araujo (Op. cit), o SENAI vem privilegiando

promover junto ao trabalhador o conhecimento tcnico e as habilidades das profisses e s a

nova realidade produtiva imps esta instituio pensar num novo eixo estruturante de seu

fazer pedaggico, as habilidades subjetivas.

Segundo Machado (1979) [...] a partir de 1964 verifica-se um esforo no sentido

 75

de avanar e aprofundar a (re)produo da acumulao capitalista no Brasil: participao mais

integrada ao sistema de produo capitalista mundial, acentuao do processo de

concentrao do capital, internacionalizao da economia, conteno salarial,etc.. O tcnico

industrial torna-se cada vez mais necessrio para o fortalecimento das bases tcnicas e

ideolgicas da expanso do capitalismo dependente.

Para Silva (1999), neste meio termo um fato novo acontecia no pas, que afetou o

SENAI. A edio da Lei n 5.692, em 1971, j citada anteriormente, que criou o regime de

intercomplementaridade.

Na verdade, trata-se segundo Machado (Op. cit) de uma tentativa de rever a

extino do sistema de ensino tcnico industrial e de integrar as diversas redes de ensino.

Contradies inmeras surgem: uma lei no tem a fora necessria para modificar o

funcionamento de um sistema econmico-social e a diviso entre o trabalho intelectual e

manual no s fruto deste sistema como tambm lhe necessria. Assim, o ensino tcnico

industrial brasileiro continua como a fonte principal de fornecimento de mo-de-obra

qualificada deste nvel; continua a formar aqueles que vo assumir o lado manual do trabalho

intelectual e o lado intelectual do trabalho manual.

Na prtica isto significou o desenvolvimento no SENAI de cursos de

Aprendizagem Industrial, com equivalncia ao antigo 1 grau (hoje ensino fundamental). Essa

equivalncia trouxe para o SENAI condies mais favorveis ao processo ensino-

aprendizagem, uma vez que foram contratados novos profissionais em todo o Brasil que

oxigenaram a Instituio, inclusive culturalmente. Disciplinas como Portugus, Moral e

Cvica, Educao Fsica e Matemtica se somaram a Cincias e Desenho, j tradicionalmente

desenvolvidas nas salas-ambientes do SENAI. (Silva, 1999)

Decorrente deste fato, dois aspectos podem ser registrados: em primeiro lugar,
 76

mais uma vez a expanso do conceito de ambiente pedaggico. Em segundo lugar, a

ampliao da idia do Instrutor para a de professor. Parece uma questo apenas de semntica,

mas no . um novo conceito coerente com o prprio alargamento do ambiente pedaggico.

Segundo Machado (1979):

[...]A Lei 5692/71 no revoga totalmente a LDBEN de 1961, j que nos aspectos
administrativos no se registra alteraes importantes. As grandes inovaes dizem
respeito eliminao do sistema de ensino baseado em ramos, ou seja, estruturado
de acordo com as subdivises de ensino secundrio, comercial, industrial, agrcola,
normal e a implantao de uma nova estrutura que rena todos estes ramos num s
sistema, dando-lhes a mesma organizao e a tarefa de fornecer a profissionalizao
do educando (Machado Op. cit. : p. 51).

Na verdade, a Lei 5692/71 no afetar o ensino tcnico industrial no Brasil, mas

faz com que ele assuma uma outra fase, porque continuar sendo uma experincia singular,

nas palavras de Machado (idem) j que as escolas convencionais no podem arcar com os

suportes necessrios para o ensino profissional em termos de equipamentos, saturao do

mercado e a inexistncia de professores habilitados. Da que o ensino tcnico industrial s

redefinir sua posio e funes na estrutura educacional do pas, mas continuar atuando

praticamente da mesma forma que antes de 1971, Alarga a sua insero na organizao da

educao brasileira porque passa a oferecer o Ensino Supletivo, com o objetivo de fornecer

cursos de aprendizagem, qualificao, suprimento e suplncia, em centros prprios. Promove,

ainda, nas indstrias, cursos de qualificao profissional intensiva, treinamento operacional,

especializao e aperfeioamento.

Paralelamente, observa-se o desenvolvimento de programas de curta e curtssima

durao, que passam a ser solicitados maciamente pelas indstrias, elevando nos Estados

mais industrializados em at dez vezes mais as matrculas na modalidade de suprimento. Por

isso, a partir de 1973/1975, vrios Centros de Treinamento foram criados no pas. Este tipo de

Unidade no existia antes no SENAI, segundo Silva (1999).

Para este autor, foram aperfeioadas as Sries Metdicas utilizadas nos cursos de
 77

Aprendizagem, com cuidados especiais dedicados s tcnicas e s tecnologias adotadas nos

processos de produo. A construo dos currculos comea a ser afetada pelas tecnologias

utilizadas nos processos produtivos.

Segundo Cunha (2000):

Durante a Assemblia Nacional Constituinte 1987/88, embora houvesse mais de uma

sugesto no sentido de que as contribuies compulsrias existentes, como a do SENAI e
a do Salrio Educao, por exemplo, passassem a incidir sobre o faturamento das
empresas, a reao do Sistema S e de certos rgos da imprensa foi imediata e contrria.
Para a manuteno do mecanismo existente de financiamento dessas entidades foi
desencadeada uma campanha de mbito nacional que recolheu 1,6 milho de assinaturas,
a mais apoiada, numericamente, de todo o processo constituinte. Por isso e por outros
tipos de presso, o mecanismo de financiamento ento existente prevaleceu. Do lado dos
trabalhadores, surgiram propostas que defendiam a gesto tripartite do SENAI e entidades
congneres. Esta seria outra ameaa instituio. (Cunha 2000: p.103/104).

No caso especfico do SENAI, no foram levantadas muitas questes tcnicas,

similares as j referidas anteriormente. Na verdade, surgiram propostas e questionamentos

muito mais inquietantes, alguns deles partindo de pressupostos equivocados, outros legtimos.

Para o SENAI no basta apenas focar a indstria isoladamente na anlise. necessrio

pesquisar tendncias de mercado.

Sobre este aspecto voltamos novamente Cunha (2000) quando ele afirma que o

SENAI sofrer as injunes do processo de mudana em marcha, ditados pelo mercado ou

melhor, pela idia hegemnica do que seja mercado. Para ele a instituio e o aparato inercial

da confederao e das federaes tendem a manter o status quo, no nada desprezvel,

embora o caminho a ser seguido dependa de:

[...] duas foras principais, ambas internas instituio: a defesa da contribuio

compulsria, reduzindo-se ao mnimo a aprendizagem, mesmo que isso deixe a instituio
exposta presso das centrais sindicais, que pretendem obter a parceria do Estado para
exercerem o controle social sobre o SENAI; e o abandono da contribuio compulsria,
partindo-se para a busca de recursos no mercado e nas parcerias com rgos em projetos
especficos, eliminando a aprendizagem dos cursos oferecidos, e enfatizando a assistncia
tcnica e as consultorias (Cunha 2000: p.104)
 78

De todo modo, o autor considera que a estratgia que tende a prevalecer no

enfrentamento de tal ameaa o afastamento da rea de ambigidade pblica/privada, marca

da origem corporativa do SENAI. Assim, a entidade definiu como seu objetivo estratgico a

busca da auto-sustentao, isto , a possibilidade de operar no campo da educao profissional

sem contar com a contribuio compulsria. Em conseqncia, a instituio se dispensaria de

oferecer a aprendizagem industrial, o curso que absorve a maior parte dos recursos, para se

dedicar aos que o mercado parece demandar com maior intensidade, e para os quais estaria

disposto a pagar. Igualmente com a assistncia tcnica e as consultorias, reas novas e

promissoras.

O SENAI a partir da dcada de 90 passa a ter um novo objetivo, ou seja, preparar

profissionais para uma nova era. Assim, segundo Manfredi (2002), os empresrios brasileiros

(aqueles pertencentes aos setores mais dinmicos e modernos da economia) tm se

defrontado, a partir de meados dos anos 90, com os desafios decorrentes dos processos de

modernizao produtiva e de globalizao econmica. Assim sendo, ingressaram nessa

dcada tendo de enfrentar um triplo desafio: renovar e transformar os sistemas de formao

profissional do qual sempre se ocuparam; assumir um papel mais ativo na superao dos

baixos nveis de escolaridade e de analfabetismo (endmicos na sociedade brasileira); e,

ainda, enfrentar o descompasso existente entre a formao geral propiciada pela escola e

aquela exigida pelos processos de modernizao produtiva e de globalizao da economia.

Mediante suas entidades de representao - CNI, FIESP-, o empresariado tem defendido

posies muito sintonizadas e articuladas no campo da educao. Posicionam-se em favor do

aumento da escolaridade bsica, da necessidade de incrementar a oferta de programas de

capacitao e requalificao profissional da fora de trabalho e vm assumindo papel mais

ativo na manuteno de escolas da rede pblica. Continuam a se ocupar da Educao

 79

Profissional por meio de iniciativas autnomas, no mbito de suas empresas, mas abrem mo

da gerncia exclusiva dos recursos destinados s instituies privadas que compem a rede

do Sistema S e do SEBRAE (Manfredi 2002:123).

Sobre as aes do SENAI, Araujo (1998) acrescenta:

Nossas preocupaes, porm, recaem sobre a possibilidade de taylorizao das

competncias (prescrio da subjetividade), desnaturalizao das relaes sociais e da
imprevisibilidade das conseqncias das aes do SENAI que se voltam para a formao das
competncias profissionais (Araujo 1998: p.34).

Segundo Silva (1999), entre 1989 e 1992 o SENAI encaminhou vrios tcnicos,

oriundos destas classes profissionais, para procederem estudos comparativos em pases da

Europa, principalmente em parceria com a OIT Organizao Internacional do Trabalho

sinalizando o incio de mudanas profundas.

editado, em novembro de 1993, pelo MEC, o Plano Decenal de Educao para

Todos, representado por um conjunto de diretrizes com a perspectiva de reconstruo do

Sistema Nacional de Educao, com nfase na educao bsica, refletindo no SENAI sob o

aspecto de reestruturao e reavaliao de propostas visando a elaborao de diretrizes para a

Educao Profissional no Brasil.

O SENAI edita em 1994 o documento intitulado SENAI Desafios e

Oportunidades, subsdios para discusso de uma nova poltica de Formao Profissional para

a indstria no Brasil, que sob o ponto de vista da Instituio foi um marco decisivo para

fechar as discusses, quanto s conseqncias das mudanas em cursos e ao mesmo tempo

abrir uma nova fase institucional. Este documento, juntamente com Aes e

Compromissos e ainda Educao Bsica e Formao Profissional, editados em 1993,

representam emblematicamente a linha divisria dos Tempos. O ltimo apresentando o

ponto de vista do empresariado sobre as questes da formao profissional (Silva 1999).

 80

Com a edio da primeira verso do Planejamento Estratgico em 1994, a

Instituio comea a discutir o seu modelo de gesto e o Planejamento Estratgico passa, em

sua primeira edio em 1994, a ser o instrumento por excelncia de direcionamento da

Instituio e ao alicerce para a implantao da Administrao Estratgica.

Para Silva (1999), foi neste contexto que o SENAI passou a divulgar, como

instrumento gerencial, os Princpios da Qualidade Total. O ambiente era de um mundo

competitivo e a Instituio lanava mo das ferramentas da Qualidade Total, largamente

difundidas.

O SENAI lanando mo de dois instrumentos poderosssimos utilizados pelas

grandes empresas em todo o mundo, O Planejamento Estratgico19 e os princpios da

Qualidade Total20, aps os trabalhos iniciais do projeto de Reformulao do Modelo de

Formao Profissional envolvendo atores sociais, internos e externos, consolidou a Educao

para o Trabalho como principal vetor de negcios da instituio.

De acordo com o SENAI (1997), foram destacadas as seguintes premissas e

pressupostos Guias Institucionais:

A Instituio deve preservar seu carter sistmico elegendo a funo

educacional como base para todas as atividades.

19
Planejamento Estratgico. Com origem em estratgias militares, o planejamento estratgico comeou a ser utilizado na dcada de 50,
principalmente por empresas americanas. Atravs de anlises das oportunidades oferecidas pelo meio, estabelece rumos de ao visando ao
incremento do nvel de lucratividade, com a respectiva alocao de recursos, o que resulta no desenho da estratgia da empresa. Por
considerar o ambiente externo varivel, enquanto supe que as variveis internas permaneam estticas, considerado por alguns estudiosos
como um ataque limitado a uma parcela do problema, embora tenha inspirado a administrao estratgica, que tenha enfrentar com
abrangncia e agilidade os desafios e as oportunidades apresentadas pelas mudanas aceleradas do meio ambiente. (Pimenta & Saraiva 2000,
P. 244)
20
Qualidade Total. Implementado no Japo na dcada de 50 e transposto para o resto do mundo a partir de meados da dcada de 70, na crise
do capitalismo e do modelo taylorista-fordista, o TQC (Total Quality Control) deriva dos trabalhos de engenheiros norte-americanos e
japoneses (Deming, Juran e Ishikawa) sobre a busca de metodos de melhoria da qualidade de processos produtivos. Suas principais
ferramentas so: CEP: (Controle Estatstico do Processo), KAISEN (melhoria permanente), KANBAN (Controle visual da produo com
indicao do que produzir, a quantidade e o momento), PDCA (planejar, desenvolver, checar e agir), Diagrama de Pareto e de causa e efeito,
Just in Time (produo no tempo justo sem estoques), satisfao do cliente, IPC (ndice de Percepo do Cliente), CCQ (Crculos de
Controle de Qualidade ) e o Trabalho em Teams (equipes). A implantao da qualidade baseia-se na criao de uma cultura organizacional de
participao alm da mudana de comportamentos, valores e atitudes, para produzir o engajamento e a identificao dos trabalhadores com a
empresa. Neste sentido, ressalta-se nos PQTs (Programas de Qualidade Total) um forte contedo ideolgico. No Brasil, os PQs prescindem
da ao sindical e a participao efetiva dos trabalhadores bastante restrita e de forma dependente. (Carvalho 2000. P. 271)
 81

O financiamento da Instituio dever ser baseado na contribuio compulsria

e em receitas adicionais.

A Educao para o trabalho e para a cidadania dever contribuir para reduzir

desigualdades regionais.

Mais e melhor educao geral condio para a educao, para o trabalho e

para a cidadania.

A instituio atuar de forma pr-ativa, seletiva e progressiva, com vistas

Formao do Trabalhador Polivalente21.

A educao para o trabalho e a cidadania dever estar pautada nos pressupostos

da educao.

Condies socioculturais dos alunos, competncias22 dos docentes, mtodos de

ensino e ocupao para as quais se destina a educao para o trabalho e para a

cidadania devero necessariamente estar articulados.

Na verdade, representa uma nova ampliao do conceito de Formao

21
Polivalncia diz respeito a um tipo de perfil de qualificao humana, caracterizado pela capacidade do trabalhador de se mostrar
funcionalmente flexvel. A essa capacidade tambm se atribui o nome de multifuncionalidade. Considerando o tipo de racionalidade que
orienta a mudana nas organizaes de trabalho atualmente, de busca de superao de limites apresentados pelo taylorismo/fordismo
mantendo e aperfeioando a reposio dos pressupostos da diviso social do trabalho, a polivalncia significa uma avano apenas relativo em
relao ao perfil estreito e especializado antes requerido pelo processo de trabalho. O trabalhador tem oportunidades de exercer funes
diferentes, mas dentro de determinados limites e obedecendo a prescries orientadas por princpios pragmticos. Essas diversas funes
podem ser todas muito simples. Ele tem chances de manejar equipamentos diferentes, atuar em equipes, ampliar sua viso do processo de
trabalho, despertar sua curiosidade, iniciativa e ateno. Mas isso no significa, necessariamente, ganhos significativos de qualificao. Isso
porque a rotao dos trabalhadores nas funes simples no condio suficiente para que eles tenham oportunidades para desenvolver
satisfatoriamente suas potencialidades e os conhecimentos conceituais. Essa soluo no lhes traz possibilidade de ir alm dos requerimentos
operacionais da ao e chances reais para exercer sua criatividade e suas capacidades de independncia, autonomia e julgamento. A
polivalncia e a multifuncionalidade podem, ao contrrio, implicar uma maior intensificao do trabalho. O termo policognio (do grego,
plous = numerosos e do latim, cgnito = cognio), utilizado no contexto da discusso acima, refere-se hiptese de existncia de novas
oportunidades para o trabalhador de desenvolver mltiplos conhecimentos, suas funes cognitivas e sua conscincia sobre os diversos
acontecimentos e objetos presentes nas relaes de trabalho. Tal possibilidade no , contudo, uma questo terica, depende do processo
prtico de resoluo das contradies existentes nas relaes de trabalho que vm limitando a expanso dessas potencialidades dos
trabalhadores. (Aranha & Machado 2000 P. 254).
22
Competncia, demonstrao, dentro de situaes reais, de domnio de conhecimentos e de habilidades, de condies do agir com eficcia.
O termo competncia ganhou evidncia na dcada de 70, no contexto da crise do fordismo, em meio ao debate sobre as mudanas nos
processos de trabalho e sobre as necessidades de novos perfis de trabalhadores. Ele aparece fazendo contraponto com a noo de qualificao
profissional, sob o argumento de que esta teria se tornado incapaz de dar conta da nova realidade, caracterizada pelo trabalho flexvel. A
noo de competncia surge inspirada no modelo japons de organizao da produo e passa a orientar uma nova forma de gesto, controle
e organizao do trabalho. Essa idia ainda carece de uma definio mais precisa. De uma forma geral, designa a capacidade mobilizada
pelos indivduos ao buscar a realizao de uma atividade ou a resoluo de problemas. o recurso que faz da subjetividade dos trabalhadores
um elemento central e distintivo. Tambm identificada como qualificao social (Offe, Touraine) ou qualificao-chave (Klein). A noo
de competncia tem sido muito utilizada como referncia, tanto para a organizao do trabalho, quanto para as reformas educacionais. A
determinao da competncia problematiza as carreiras, as profisses e os salrios. Competncia a capacidade de confrontar as regras
gerais com as situaes singulares. Requer viso global e atualizada do trabalho e a arte de tomar a deciso. A noo de competncia permite
recompensar cada um segundo seu engajamento, subjetivo e sua capacidade cognitiva de compreender, antecipar-se e resolver os
problemas de sua funo na empresa. (Araujo 2000, P.56).
 82

Profissional. Dentro da tica da Instituio, para o SENAI no h como profissionalizar sem

uma boa base da educao geral. Assim, o mundo do trabalho est mudando e com ele, o

mundo da educao. A novas questes levantadas pelo SENAI so: Qual o conceito de

Educao?; O que se entende por Educao Profissional?; O que so habilidades relacionais?;

Qual o conceito de cidadania?; O que so competncias?; Quais os meios didticos ideais?;

Quais os mtodos mais eficazes?; O que politecnia?; E Certificao? O que significa a

certificao de competncias?; Qual o conceito de Educao Permanente?

Quanto ao processo ensino / aprendizagem, uma outra estratgia do SENAI foi a

modularizao de seus currculos, permitindo entradas e sadas mltiplas visando a educao

continuada. a flexibilizao do processo educacional.

Ainda para Silva (1999: p. 95), pode-se constatar que a histria do SENAI est

estreitamente associada aos distintos contextos que demarcam a histria do Brasil porque o

rgo acompanhou essa trajetria, expandindo e diversificando sua atuao para fazer face,

em cada poca, s questes que mobilizavam o desenvolvimento econmico nacional.

Na sua criao, a contribuio do SENAI para o processo de industrializao

nacional foi fundamental, j que em face de um parque industrial que vinha se diversificando

principalmente aps a Segunda Grande Guerra Mundial a preparao de operrios

qualificados era fator essencial para a sustentao de tal processo (Silva 1999).

Segundo ainda a abordagem em SENAI (1997), no contexto marcado por

profundas mudanas nos planos nacional e internacional, que a Instituio se viu compelida a

revisar, radicalmente, as posturas at ento adotadas. Passa a ser necessrio gerir, de forma

organizada, uma srie de mudanas institucionais, exigidas pela prpria sobrevivncia do

SENAI. Quatro grandes eixos estruturantes orientam os novos direcionamentos da Instituio:

A implantao gradativa de uma administrao estratgica;

 83

As reformulaes dos desenhos organizacionais visando instituir maior

flexibilidade e agilidade nos modelos de gesto;

O forte investimento no desenvolvimento das pessoas, visando no s a

ampliao do conhecimento tcnico como tambm ao desenvolvimento de

atitudes e comportamentos mais participativos;

O avano conceitual da formao profissional que passa a ser entendida como

atividade de educao para o trabalho e como prestao de servios de apoio

indstria nas reas de tecnologia, informao e pesquisa aplicada.

Da viso tradicional de escola, centrada no instrutor e na relao presencial, o

SENAI vai progressivamente desenvolvendo, principalmente em seus Centros Nacionais de

Tecnologia e Centros Modelo de Educao Profissional, a idia de que a profissionalizao,

concebida num sentido amplo, passa a ter no aluno o seu foco principal, buscando promover a

autonomia de seu aprendizado.

Para enfrentar os desafios de sociedade do conhecimento, o SENAI vem

construindo sua atuao, alavancando novas formas de aprendizagem, promovendo estratgias

educativas complementares sala de aula, principalmente por meio da Educao Distncia

(EAD).

Para finalizar, ficamos com duas colocaes que exigem profundas reflexes

sobre a educao geral e profissional. Segundo Araujo (1998):

[...]Alguns autores vm afirmando que, tendencialmente, ser exigido o

encaminhamento do sistema educacional como um todo e do sistema profissional,
em particular, para uma formao mais abrangente, voltada para o raciocnio
abstrato, para a capacidade de planejar, para uma comunicao mais fcil com o
prximo facilitando o trabalho em equipe, para a aquisio de uma cultura geral
suficiente para poder enfrentar eventuais situaes adversas no mercado de trabalho,
com capacidade de identificar alternativas e- especialmente- para formao de uma
mentalidade flexvel, aberta a chances que esto embutidas nas dificuldades que a
nova heterogeneidade coloca s nossas portas (Paiva V. Op.Cit. e Deluiz,1993: p.
43).
 84

E ainda, segundo Cunha (2000):

[...]Se bem-sucedida essa complexa poltica educacional, estar cumprido o vaticnio

de demolio da herana varguista na formao da fora de trabalho, em proveito de
um modelo em que o Estado dedica-se formulao de polticas, induo
financeira e, talvez, avaliao(pelo que se pode deduzir de outras iniciativas no
campo educacional), mas minimiza a execuo direta. No limite, o que j foi um
jogo de palavras poder se transformar em expresso adequada: o ministrio no
ministra educao(a profissional, no caso), abrindo espao para o crescimento do
controle privado nesse campo (Cunha 2000: p.107).

Acreditamos, conforme j abordado no Captulo I, quando se analisou a Teoria do

Capital Humano e a Qualidade de Vida no Trabalho, e com base nas contribuies obtidas a

partir da gerao de dados com os egressos do SENAI, tema do prximo captulo, que a

formulao e implementao de polticas pblicas de educao profissional, aliadas s

transformaes e aperfeioamentos das instituies pblicas e privadas que executam essa

educao, possibilitaro em tempo no to distante, consistentes avanos na formao

profissional de pessoas, sobretudo quelas menos favorecidas e que buscam qualificao, para

obter sua sobrevivncia no atual sistema capitalista.

 85

CAPTULO 3 A QVT PELO OLHAR DOS EGRESSOS DO SENAI

Neste captulo abordaremos o percurso adotado no presente estudo seguindo a

caracterizao da pesquisa realizada, o perfil dos sujeitos e a seleo de amostra, os

instrumentos usados na obteno das informaes, as categorias, os indicadores e

verificadores de referncia terica e, finalmente, a anlise efetivada baseada nas

manifestaes dos egressos dos cursos de aprendizagem industrial do SENAI no perodo

compreendido entre os anos 2000 a 2003 do Centro de Formao Profissional Getlio

Vargas, em Belm do Par.

A pesquisa buscou responder, portanto, seguinte questo: pelo olhar dos

egressos do SENAI, como a formao Profissional obtida refletiu na sua qualidade de vida no

trabalho?

A previso de Luna (1991: p. 27) para a efetivao de pesquisa, sobre a

necessidade do preenchimento de trs requisitos tericos a saber, a existncia de uma

pergunta que se deseja responder; a elaborao (e sua descrio) de um conjunto de passos

que permitam obter a informao necessria para respond-la; a indicao do grau de

confiabilidade na resposta obtida foi obedecida. Assim sendo, as principais categorias com

as quais trabalhamos so: a qualidade de vida no trabalho e a formao profissional.

Segundo Bardin (2002: p. 17), a categorizao uma operao de classificao de

elementos constitutivos de um conjunto, por diferenciao e, seguidamente, por

reagrupamento segundo o gnero (analogia), com os critrios previamente definidos. As

categorias so rubricas ou classes, as quais renem um grupo de elementos (unidades de

registro, no caso da anlise de contedo) sob um ttulo genrico, agrupamento esse efetuado

em razo dos caracteres comuns destes elementos.

 86

Em nossa pesquisa envolvemos no s a anlise dos dados gerados pelas

entrevistas com os egressos, o que conformaria a pesquisa em padres qualitativos; no entanto

os instrumentos para essa entrevista foram formulrios e questionrios com questes fechadas

e semi-abertas, o que resvala para uma investigao de cunho quanti-qualitativa.23. Importa

salientar que em funo da anlise estar centrada na opinio dos entrevistados, o estudo

limitado tambm pelo grau de confiabilidade das informaes.

O encaminhamento metodolgico que a pesquisa se coloca passa pela definio da

configurao epistemolgica que orientou as aes do estudo e o delineamento das etapas

concretizadas. A nfase dada foi no processo, isto , naquilo que vem ocorrendo, nas prticas

e nas condutas sociais dos egressos, alm das inter-relaes que vivenciam em seus espaos

de vida e trabalho. O olhar deve incidir sobre o estar sendo, e no somente sobre o produto ou

resultados finais estabelecidos.

Desta maneira, h maiores possibilidades de se concretizar uma aproximao mais

significativa, que permita apontar importantes elementos, manifestos e latentes, que possam

emergir dos processos de formao efetivados no Centro de Formao Profissional (CFP)

Getlio Vargas do SENAI-PA, lcus da pesquisa.

3.1. Perfil dos sujeitos e amostra da pesquisa

So sujeitos deste estudo os alunos egressos da modalidade de aprendizagem

industrial dos cursos do SENAI das reas mais demandadas de Mecnica de Manuteno de

Mquinas, Mecnica de Automveis e Eletricidade Industrial e de Manuteno, cujo universo

composto de cerca de 180 ex-alunos com faixa etria entre 14 e 17 anos, cuja amostra
23
Formulrio: o nome geralmente usado para designar uma coleo de questes que so perguntadas e anotadas por um entrevistador numa
situao face a face com outra pessoa. J a palavra questionrio se refere a um meio de obter respostas a questes por uma frmula que o
prprio informante preenche. Obviamente as duas formas tem muito em comum, particularmente o fato de que em ambos os casos as
perguntas so as mesmas para todos os informantes (Ver GOOD e HATT 1973: p. 172).
 87

pesquisada no perodo dos anos 2000 a 2003 foi de 10% a partir de escolhas aleatrias,

correspondente a 18 egressos, ou seja 6 (seis) ex-alunos de cada rea dos cursos selecionados.

Para obteno de dados foram utilizados como instrumentos o formulrio24 para entrevista

com perguntas fechadas e semi-abertas, a partir de quatro eixos: dados de identificao;

situao scio-econmica e cultural; situao profissional; viso dos egressos sobre sua

trajetria escolar como alunos do curso; expectativas e anseios para sua profisso e para sua

vida (anexo). A seguir foi identificado e analisado o perfil dos sujeitos por meio de amostra

seletiva e aleatria, compreendendo os seguintes tpicos: gnero, faixa etria, estado civil,

naturalidade, ocupao atual e nvel de escolaridade, distribudos na composio das tabelas a

seguir:

Perfil dos Sujeitos e Amostra

Tabela 2 Gnero

GNERO V. ABS %
Masculino 15 83
Feminino 03 17
TOTAL 18 100
Fonte: Pesquisa Direta

Constata-se no perfil dos sujeitos e da amostra, no tocante a questo de gnero que

83% dos egressos so do sexo masculino, enquanto apenas 17% so do sexo feminino,

deduzindo-se assim que ainda existe pouca motivao das mulheres em cursar profisses que

ainda so predominantemente ocupadas por homens, por questes de demanda do prprio

mercado e empresas, ou por acharem as mulheres que essas atividades so exclusivas dos

gnero masculino. Podemos reforar esse aspecto pelos depoimentos de ex-alunas conforme

seus relatos.

(...) O que acho mais difcil o mercado de trabalho. Contra o SENAI no tenho
nada. Existe ainda um preconceito muito grande em relao a mulher nessa
profisso. Isso me desestimulou na profisso. Inclusive j deixei muitos currculos

24
Ver roteiro de entrevista no anexo.
 88

nas empresas, mas s chamam homens (...).

(...) uma questo de surpresa. Na minha sala era s eu e a minha irm (gmea) de
mulher. Ela passou na Petrobrs e foi para Maca (...)..

Este fato reforado por Pochmann (2007) em entrevista ao Jornal O Liberal em

05 de maro de 2007 sob o Ttulo Desemprego maior entre os jovens quando ressalta

que[...] Na populao jovem, o desemprego cresceu mais entre as mulheres. A taxa nacional

de desemprego passou de 14,1% para 25% (aumentando 77,4%), enquanto a taxa nacional de

desemprego masculino alterou-se de 9,7% para 15,3% (aumento de 57,8%).

No estudo, Pochmann afirma que o fato de o pas ter, em 2005, um desempregado

a cada cinco jovens (sendo de uma a cada cinco jovens do sexo feminino) resultou tanto da

baixa capacidade do pas gerar postos de trabalho para o total da populao que ingressa no

mercado de trabalho como manter o jovem empregado por um longo tempo. Para muitos

jovens, a condio de atividade vem sendo marcada por situaes de desemprego recorrente,

sem possibilidade de construir uma trajetria ocupacional segura de ascenso social,

conforme se observava no passado no to distante.

Outra observao que de certa forma agrava a opo para contratao de jovens

do sexo feminino, est no divulgado tambm em matria do Jornal O Liberal do dia 27 de

fevereiro de 2007 sob o Ttulo Sobram vagas no mercado de trabalho, cujo destaque

informa que:

[...] No Par a baixa qualificao fez 2006 fechar com 4.930 vagas no preenchidas
pelo SINE Sistema Nacional de Emprego, que, segundo o Diretor de Programas de
Emprego, da Secretaria Estadual de Trabalho e Promoo Social (SETEPS) informa
muitas empresas no assumem suas restries e preconceitos e no fazem
exigncias sobre o perfil do funcionrio, mas na hora de contratar acabam recusando
com mais freqncia candidatos do sexo feminino e com baixa escolaridade ou
pouca qualificao [...] (O Liberal fev. 2007 : p. 9).

Ainda na mesma matria jornalstica citada anteriormente h outra colocao feita

em material divulgado pelo DIEESE:

[...] A principal causa da dificuldade de colocao dos trabalhadores a baixa

 89

qualificao. Segundo aquele rgo, os recursos para a educao profissional em

todas as instancias, municipal, estadual e federal, ainda pequeno frente ao nmero
de pessoas que precisam se qualificar. Por outro lado, cabe tambm ao setor
empresarial que na maioria das vezes fica s cobrando mo-de-obra mais
qualificada participar desta situao, fomentando educao para seus empregados
[...] (O Liberal, idem ibidem).

Retornando matria jornalstica, j citada anteriormente, o economista Marcio

Pochmann, professor da UNICAMP, analisando o perodo de 1995 a 2005, com dados do

Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica (IBGE), informa que:

[...] Os jovens de 15 a 24 anos esto enfrentando cada vez mais dificuldades para
entrar no mercado de trabalho e sofrem mais com o desemprego do que os
demais grupos de trabalhadores. Dez anos depois a situao do jovem se agravou
no pas, a despeito dos esforos e dos programas de iniciao profissional e h
um estrangulamento na entrada do jovem no mercado de trabalho [...] (Pochmann
2007. Jornal O Liberal fev. 2007 : p. 7).

No nosso trabalho, ressalta-se que a pesquisa foi realizada em 2006 com dados de

2000 a 2003, estando os alunos na faixa etria entre 14 a 18 anos na ocasio do curso de

Aprendizagem Industrial, cuja durao de 1,5 a 2 anos. Como egressos esses jovens

encontram-se na faixa que varia entre 19 a 24 anos.

Tabela 3 Faixa Etria

IDADE (ANOS) V. ABS %

19 02 10
20 03 17
21 03 17
22 03 17
23 04 22
24 03 17
TOTAL 18 100
Fonte: Pesquisa Direta

Quanto ao estado civil e a naturalidade, as tabelas 4 e 5 mostram que, com

exceo de apenas um ex-aluno, todos os demais so solteiros, de naturalidade paraense.

 90

Tabela 4 Estado Civil

SITUAO V. ABS %
Casado 01 5
Solteiro 17 95
TOTAL 18 100
Fonte: Pesquisa Direta

Tabela 5 Naturalidade

V. ABS %
PARAENSE
18 100
TOTAL 18 100
Fonte: Pesquisa Direta

As ocupaes atuais reveladas foram bastante diversificadas, destacadamente:

Mecnico, Estagirio, Autnomo, Professor de Ensino Mdio e Estudante, quer dizer que,

embora os egressos tenham obtido uma profisso, nem todos estavam exercendo essa

atividade.

Tabela 6 Ocupao Atual

TIPO V. ABS %
Estudante 08 44
Mecnico 04 22
Estagirio 03 16
Autnomo 01 6
Professor Ensino Mdio 01 6
No tem 01 6
TOTAL 18 100
Fonte: Pesquisa Direta

Os egressos , conforme a tabela 7, apresentaram elevado nvel de escolaridade:

50% possuem nvel superior e os outros 50% concluram o ensino mdio, o que revela, uma

grande motivao esse contingente para obter graduao superior (independentemente de j

terem uma habilitao profissional), mesmo considerando que, na poca do curso profissional,

o SENAI exija como pr-requisito apenas o ensino fundamental completo..

Isso refora as colocaes de Pochmann (Op. cit) quando ele afirma que houve
 91

aumento da escolaridade25 de 14,4% dos jovens de 1995 a 2005, chegando a 46,8%. Segundo

a matria, a alta observada principalmente entre os homens, entre os quais o ndice de

escolaridade passou de 38,9% para 46,4% e, entre as mulheres, de 42,8% para 47,6%. Para ele

(idem):

[...] Isso mostra que o jovem buscou elevar a escolaridade combinando com o
trabalho, indicando que o Brasil tem jovens que trabalham e estudam, ao contrrio
da tendncia dos pases desenvolvidos, que postergam o ingresso dos jovens no
mercado de trabalho [...] (Pochmann 2007. Jornal O Liberal fev. 2007 : p. 10)

O estudo ainda revela que entre as camadas de baixa renda, como a necessidade

do trabalho ainda maior, tambm h mais jovens em atividade. E que nas famlias com at

meio salrio mnimo por pessoa, a cada 100 jovens, 74 esto ativos no mercado, embora 20

estejam desempregados.

Uma outra constatao daquele estudo que, sem dinheiro para custear despesas

com educao, muitos jovens que no trabalham tambm no estudam. E ainda, que a gerao

de primeiro emprego, poltica incentivada nos ltimos anos pelo Governo Federal e induzida

pela fiscalizao de rgos como o Ministrio Pblico sobre os programas de aprendizagem

representou 10,6% do total de vagas abertas no pas durante o perodo de 1995 a 2005. Isso

significa dizer que, a cada 100 novos postos de trabalho gerados, somente um ficou para os

jovens, situao agravada, segundo Pochmann (Idem) no caso dos postos de trabalhos

informais, onde menos de 3% do total de vagas abertas nos ltimos 10 anos foram ocupadas

por jovens.

Tabela 7 Nvel de Escolaridade

CLASSIFICAO V. ABS %
Ensino Mdio Completo 09 50
Superior 09 50
TOTAL 18 100
Fonte: Pesquisa Direta

25
Entendida como perodo de estudos escolares.
 92

3.2. Indicadores da Qualidade de Vida no Trabalho

I Econmico:

1. Situao Financeira Antes do Curso:

1.1. Sem ou Com Renda26 Individual

No de se estranhar, considerando a conjuntura econmica do pas, em especial

a local, que trabalhadores, sobretudo na faixa etria considerada aspirante ao ingresso no

mundo do trabalho e sem ainda nenhuma profisso definida, possam ter emprego e renda. Da,

considerando os relatos apontados e o entendimento econmico do que seja renda, revela-se

que quase a totalidade da amostra do universo dos sujeitos da pesquisa apresenta-se com sem

nenhuma renda, antes de cursarem o SENAI, conforme tabelas a seguir.

Tabela 8 Situao financeira antes do curso Sem ou com renda individual

CLAS SI FI CAO ABS %

Sem renda 17 95
Com renda (1 S.M) 01 5
TOTAL 18 100
S.M.: Salrio Mnimo equivalente R$ 350,00

Contata-se tambm significativa dependncia financeira familiar, dependncia

esta agravada em considerao aos nveis baixos de renda familiar informados e destacados na

tabela 9, quando apenas 12% (doze porcento) dos entrevistados tem rendimentos familiares

equivalente ou maior que 5 (cinco) salrios mnimos ou R$ 1.750,00 (hum mil, setecentos e

26
Renda: em economia o equivalente ao valor recebido como resultado de atividade produtiva individual ou coletiva. Este resultado pode
ser oriundo do trabalho propriamente dito, como produto de uma atividade sobre capital acumulado ou como subsdios entregues sob alguma
condio. A teoria econmica define a remunerao de cada fator de produo... o salrio para o trabalho, o juros e o lucro para o capital e o
arrendamento (ou simplesmente renda) pelo uso da terra. Nas sociedades capitalistas, salrio a forma de recompensa oferecida pelo
capitalista ao empregado pelo aluguel de sua fora de trabalho por um perodo determinado (geralmente uma semana ou um ms).Os salrios
so comumente estipulados no contrato de trabalho, podendo ser pago em dinheiro ou em benefcios (Dicionrio de economia)
www.economiabr.net.
 93

cinqenta reais). J a esmagadora maioria apresenta renda familiar mdia de 3 (trs) salrios

mnimos ou R$ 1.050,00 (hum mil e cinqenta reais).

Essa realidade reforada pelos dados da Pnad/IBGE 2005 que demonstram o

total de ocupados na Amaznia Regio Norte, envolvendo o Par, Amazonas, Acre, Amap,

Rondnia, Roraima e Tocantins de 5.482.520 pessoas. Desse total 10,32% pessoas ganham

at / salrio mnimo mensal e 41,57% pessoas ganham at um salrio mnimo. Pelos dados a

maioria das pessoas ocupadas na Amaznia, cerca de 75,77% tm ganhos de at dois salrios

mnimos.

Tabela 9 Situao financeira antes do curso Renda familiar

FAI XA DE RENDA ABS %

2 S.M. 04 22
3 S.M. 06 34
4 S.M. 04 22
5 S.M. 02 10
7 S.M. 01 6
15 S.M. 01 6
TOTAL 18 100
S.M.: Salrio Mnimo equivalente R$ 350,00

Constatou-se tambm que a origem do rendimento, medianamente, concentra-se

em assalariados sendo os demais frutos da informalidade e da produo autnoma, como

revela a tabela 10.

Tabela 10 Situao financeira antes do curso Origem da renda familiar

ORIGEM ABS %
Salrio 08 46
Produo 04 22
Biscate 02 10
Outros 04 22
TOTAL 18 100
 94

1.2. Situao financeira aps o curso

Diante da questo colocada se houve modificao da renda individual aps o

curso do SENAI, os dados conforme tabela 11 revelam que cerca de aproximadamente

70% (setenta porcento) responderam afirmativamente, sendo que o restante em torno de 30%

(trinta porcento) responderam negativamente, ndice este considerado elevado caso no seja

avaliado que em parte foi opo do prprio entrevistado em permanecer sem emprego para

que pudesse dedicar-se continuidade do estudo e profissionalizao, conforme alguns

depoimentos.

Tabela 11 Situao financeira aps o curso Houve modificao da renda?

RESPOSTA ABS %
Sim 12 67
No 06 33
TOTAL 18 100

Quanto ao nvel de renda mensal aps o curso do SENAI, conforme a tabela 12, a

mdia salarial ficou entre 2 (dois) a 3 (trs) salrios mnimos. Embora cerca de 22% (vinte e

dois porcento) permaneam sem nenhuma renda, conforme j revelado na opo de

permanecer sem inteno de trabalhar, como foi mostrado na tabela anterior

Tabela 12 Situao financeira aps o curso Nvel de renda mensal

FAI XA DE RENDA ABS %

Sem renda 04 22
< 1 S.M. 04 22
1 2 S.M. 04 22
3 5 S.M. 06 34
TOTAL 18 100
S.M.: Salrio Mnimo equivalente R$ 350,00
 95

Comparando-se a situao financeira dos egressos do SENAI aps o curso,

levando-se em conta o nvel de renda mensal e a situao financeira desses egressos, verifica-

se que de quase 100% sem renda individual ou seja, dos extremamente dependentes da

renda familiar cerca de 80% passaram a ter alguma renda (embora no nosso entendimento

esse percentual seja baixo) em media entre 2 a 3 salrios mnimos em que pese estejam

dentro do contexto amaznico, j comentado anteriormente, no qual 75% das pessoas

ocupadas ganham at 2 salrios mnimos. Isso quer dizer que o SENAI forma para a mdia

Amaznia, no estando os seus egressos acima da mdia. A mesma coisa pode ser dita para

as outras faixas de renda.

A questo levantada acerca de equidade na remunerao27 entre outros membros

da organizao ou seja equidade interna j abordada no captulo I dos que estavam

trabalhando, a tabela 13, demonstram que aps o curso do SENAI a maioria absoluta disse

que no existe essa equidade, embora 33% (trinta e trs porcento) tenham respondido

afirmativamente.

Tabela 13 Situao financeira aps o curso Existe equidade interna?

RESPOSTA ABS %
Sim 05 33
No 10 67
TOTAL 15 100

E ainda, foi-lhes indagado, se a atual remunerao apresentava equidade neste

caso equidade externa, isto , referente ao mercado de trabalho ou em relao a outros

profissionais. Na tabela 14, mostramos que mais da metade dos entrevistados disseram que

no, sendo que 40% (quarenta porcento) responderam afirmativamente. Isso revela que, tanto

27
Remunerao:O que percebido por um indivduo, ou por uma coletividade, como fruto do capital ou da remunerao do trabalho.
(Dicionrio de economia) www.economiabr.net.
 96

na equidade de remunerao interna e externa, a profissionalizao obtida no est em termos

medianos possibilitando alcanar o nivelamento de renda, tanto em comparao com outros

colegas de mesma organizao, quanto em relao ao mercado de trabalho. Porm, deve-se

considerar que embora os dados revelem essa constatao, no deve ser absoluta essa anlise,

tendo em vista outros fatores impactantes como, experincia, amadurecimento e segurana

profissional.

Tabela 14 Situao financeira aps o curso Existe equidade externa?

RESPOSTA ABS %
Sim 06 40
No 09 60
TOTAL 15 100

Com base no modelo de WALTON citado por diversos autores, sobretudo,

Fernandes (1996) e Rodrigues (1994), e apresentado no Captulo I deste trabalho, no que diz

respeito aos critrios e indicadores de QVT para a compensao justa e adequada em termos

de equidade interna e externa da remunerao no se constata entre os egressos a

remunerao necessria para o empregado viver dignamente dentro das necessidades

pessoais e dos padres culturais, sociais e econmicos da sociedade em que vive (Fernandes

Op. cit.) confirmao do que trata Rodrigues (Op. cit) citando diretamente Walton, o qual v

o trabalho em primeiro plano, como meio do individuo ganhar a vida.

Dessa forma, levamos em conta a nfase para as colocaes de Walton (p. 12)

citadas em Rodrigues (1994: p. 82) para quem a compensao recebida pelo trabalho

realizado um conceito relativo, no um simples consenso sobre os padres objetivos e

subjetivos para julgar a adequao da compensao). Este autor, ainda em Rodrigues (Idem)

conclui estimando que a adequao e a honestidade do salrio e/ou compensaes so

questes parcialmente ideolgicas (p. 13), e que a renda adequada e a compensao justa
 97

poderiam ser melhor definidas com a resposta aos seguintes questionamentos:

Renda adequada: a venda de um trabalho de horrio integral encontra padres

determinados de suficincia ou o padro subjetivo do recebedor?
Compensao justa: o salrio recebido por certo trabalho leva uma relao
apropriada com o salrio recebido por outro trabalho? (Walton apud Rodrigues Op.
cit. : p.13).

Torna-se difcil afirmarmos, que a remunerao obtida pelos egressos, caracteriza-

se como adequada.

Assim, por entendermos, embora divergindo de alguns autores, que dificilmente

teremos em uma sociedade capitalista globalizada, com um mercado de trabalho

extremamente competitivo, uma compensao adequada e justa indicada por uma

remunerao adequada, deixamos de trabalhar diretamente com esse critrio e utilizamos no

estudo, embora sem deixar de citar, somente os critrios de equidades interna e externa, j

comentados.

No que diz respeito remunerao, achamos interessante o pensamento de

Moretti (Op. cit) quando afirma, com base em diversos autores que:

[...] No se pode verificar a qualidade de vida no trabalho sem levar em conta a

dimenso remunerao. Ocorre que, toda espcie de emprego28 est,
indispensavelmente, associada a uma remunerao o que j no ocorre com o
trabalho29 (nota nossa). provvel haver trabalho sem remunerao, mas no
emprego sem remunerao. O homem empregado para trabalhar e pelo seu
trabalho recebe uma remunerao. Interessa-se averiguar a qualidade de vida no
trabalho, na vida profissional e no na vida privada, o indicador desta humanizao
pela via salarial, tem de ser proporcional ao que se faz no trabalho e no a
manuteno da sua vida fora. Desta forma, mesmo que o trabalho se constitua em
um meio socialmente aceito, para que os seres humanos garantam a sua
sobrevivncia atravs da remunerao, a mensurao da qualidade de vida no
trabalho deve se ater ao que se faz na organizao para receb-lo. Assim, para que se
possa ter esta subvarivel de maneira slida e segura na composio varivel QVT,
necessrio amarr-la a fatores objetivos e mesurveis [...] (Moretti Op. cit: p. 10)

28
Ver texto Araujo, R. M. l. SENAI: uma proposta de educao para o trabalho [no para o emprego] e para a cidadania. Belo Horizonte,
MG. 1998.
29
Trabalho Assalariado: atividade pela qual o trabalhador recebe um pagamento (em dinheiro ou in natura), dentro de um quadro de
relaes, estabelecidas entre mercadores livres, entre vendedores e compradores de fora de trabalho. A forma assalariada do trabalho
camufla, entretanto, a explorao capitalista; cria a iluso de que o salrio pagamento da totalidade da fora de trabalho despendida pelo
trabalhador. Na realidade, o que se paga s o valor dos meios de subsistncia do trabalhador e sua famlia, necessrios reproduo das
suas energias fsicas e mentais, ou seja, o valor da sua fora de trabalho. Alm deste, o trabalhador cria um valor a mais, a mais-valia, que
apropriada pelo capitalista e constitui a condio para o processo de acumulao (Sadala & Machado 2000, P. 334).
 98

A essas consideraes acrescentamos a anlise de Oliveira30 (2001), para .a

relao unvoca entre escolarizao e melhoria da qualidade de vida dos indivduos afirmada

pela teoria do Capital Humano.

[..] em funo de um aumento de renda que decorre, diretamente, de sua melhor

qualificao para o desempenho no mercado de trabalho. Em outras palavras, o incremento
da produtividade decorrente do aumento da capacitao levaria a que o indivduo
tambm se beneficiasse pelo aumento dos seus salrios (Oliveira Op. cit.: p. 28).

Assim, torna-se imprescindvel analisar outros critrios e indicadores que

fundamentam a Qualidade de Vida no Trabalho. Como a seguir analisamos as condies de

trabalho e subvariveis no contexto do indicador econmico.

1.3. As Condies de Trabalho

Nesta categoria, condio de trabalho, pode-se medir a QVT em relao s

condies existentes no ambiente de trabalho. Agrega, em especial a carga de trabalho, o

equilbrio entre o horrio de entrada e sada e o convvio familiar, o ambiente e o local de

trabalho, alm dos benefcios e melhoria de vida. Resumidamente, neste item, so analisadas

as condies efetivas ofertadas aos trabalhadores na execuo de suas tarefas.

Conforme depoimento dos entrevistados que estavam empregados, referente

carga horria deles revelados na tabela 15 cerca de 70% (setenta porcento) dos

entrevistados tm uma jornada de trabalho entre 6 (seis) e 8 (oito) horas, sendo que os demais

trabalham em mdia 4 (quatro) horas.

30
OLIVEIRA, Ramon de. A Teoria do Capital Humano e a Educao Profissional Brasileira. Boletim Tcnico do SENAC, Rio de Janeiro,
V. 27, N. 1, ABR, 2001
 99

Tabela 15 Condies de trabalho Qual a carga horria?

CARGA H ORRIA ABS %

8 / hs 01 6
8,0 hs 07 47
6,0 hs 03 20
4,0 hs 04 27
TOTAL 15 100

Rodrigues (1996) retoma WALTON que prope algumas sugestes para o

melhoramento desta dimenso, dentre elas cita preciso que haja horrios razoveis;

condies fsicas de trabalho que reduzam riscos e danos, alm de limite de idade para

determinados trabalhos.

Sobre esse conjunto Moretti (Op. cit.) reflete afirmando que essa a dimenso do

QVT mais salientada e conhecida por diversos autores.

Ocorre que, muito se reclama das condies opressivas do trabalho oriundas da

necessidade de se produzir mais e melhor. Produtividade31 (nota nossa) (qualidade e
quantidade de produtos e servios executados com tempo cada vez menor) a meta
de qualquer organizao. No entanto, como j foi visto, so seres humanos os
responsveis por esta produo. E seres humanos formam um ambiente no seu
inevitvel inter-relacionamento (Moretti Op. cit : p. 10).

A questo do ambiente analisada posteriormente, porm, torna-se necessrio

resgatar Santos (2000: p. 3), quando afirma que a equidade entre formao profissional e

mobilidade social, base para a superao das diferenas econmico-sociais defendida pelos

tericos da Teoria do Capital Humano. Para que isso acontecesse seriam necessrios os

ajustes constantes. A autora acrescenta citando a concepo de Capital Humano para Vicenzi

(1983: p.22), como conjunto de habilidades e conhecimento que elevam a produtividade do

trabalho individual.

31
Produtividade significa rendimentos, possibilidade de alcanar a mxima produo com menores tempos e menores custos. Embora possa
referir-se, tambm, produtividade da terra ou do capital, a expresso mais aplicada ao uso do trabalho. Coriat define o aumento da
produtividade do trabalho quando, dentro de um mesmo ritmo de trabalho, a mesma quantidade de trabalhadores consegue atingir uma
produo maior, devido maior eficincia tcnica dos meios de produo. Sandroni aponta certas controvrsias ligadas ao termo: a
produtividade tende a ser maior nas empresas de capital intensivo e menor nas de trabalho intensivo; freqentemente as inovaes
tecnolgicas causam desemprego; o aumento da especializao do trabalhador em um mesmo posto de trabalho significa, para a economia
marxista, o aumento na produo da mais-valia e a explorao da fora de trabalho. (Crivellari 2000, P. 261).
 100

No trabalho crtico de Almeida e Pereira (2000) sobre Teoria do Capital

Humano o raciocnio da Teoria do Capital Humano o seguinte:

a) as pessoas se educam; b) a educao tem como principal efeito mudar suas habilidades
e conhecimentos; c) quanto mais uma pessoa estuda, maior sua habilidade cognitiva e
maior sua produtividade; e d) maior produtividade permite que a pessoa perceba maiores
rendas (Almeida e Pereira 2000 : p. 2).

No que diz respeito ao equilbrio entre o horrio de entrada e sada e o convvio

familiar, pelos depoimentos apresentados revelados na tabela 16 cerca de 90% (noventa

porcento), ou seja, a maioria esmagadora respondeu que sim, que existe um equilbrio e o

restante, respondeu negativamente.

Tabela 16 Condies de trabalho Existe equilbrio no horrio?

RESPOSTA ABS %
Sim 16 88
No 02 12
TOTAL 18 100

Em que pese essas afirmaes sobre equilbrio no horrio de trabalho e o convvio

familiar, devemos considerar as colocaes de Vasconcelos32 (2001) quando enfatiza que o

trabalho modernamente se transformou numa fonte de supresso da liberdade.

Isso quer dizer que longe de ser uma fonte de prazer e realizao, o trabalho se

tornou uma obrigao, principalmente a partir do final do sculo passado, e aqueles que no

se enquadram nesse contexto so alijados do mercado. Para ele:

Os ativos humanos mais valorizados so cooptados por meio de programas de aquisies de

aes (stock options) ou ganhos variveis atrelados performance. A dcada de 90 pode ser
considerada trgica para o trabalhador. As conquistas at ento obtidas em matria de QVT
foram solapados, por uma nova ordem, lamentavelmente muito distante da humanizao
nas empresas (Vasconcelos 2001: p. 32).

32
Vasconcelos, Anselmo Ferreira. Qualidade de Vida no Trabalho: Origem , evoluo e perspectivas. Centro de Pesquisas em Administrao
, So Paulo, v. 08, n 1, Janeiro/Maro 2001.
 101

Essa colocao nos faz considerar que nos dias atuais deve-se encarar com

cautela o que j se denominou literalmente de Workholic, cujo lema de viver para trabalhar

se inverteu para trabalhar para viver. Ou seja, esse viver para trabalhar, segundo Frigotto

(Op. cit.) no mais profisso, mas existncia, ou profisso de f, ou melhor ainda, uma

confisso de f.

Temos a convico que possvel, mesmo nos dias atuais e nesta sociedade

trabalho em que vivemos, olhar uma frmula prevista pela teoria da QVT procurando

equilibrar trabalho, lazer e qualidade de vida.

Para abordar a questo sobre ambiente de trabalho Rodrigues (Op. cit.: p. 84)

utiliza-se a relao do trabalho com o espao da vida reproduzindo as palavras de WALTON

para dizer que a experincia de trabalho de um indivduo pode ter efeito negativo ou positivo

sobre outras esferas de sua vida, tais como suas relaes com sua famlia (p.16).

Isso vai depender do conceito de equilbrio, cuja origem, para o autor, est nos

esquemas de trabalho, expectativa de carreira, progresso e promoo. O autor questiona ainda

a relao do tempo e energia extras que o trabalhador dedica ao trabalho e as deficincias na

situao familiar.

Na nossa pesquisa, consideramos o local e o ambiente de trabalho conforme

tabela 17 levando-se em conta a segurana ou a insegurana dos mesmos. Entre os que

estavam trabalhando, 80% (oitenta porcento) demonstraram que acham seguros o local e

ambiente de trabalho, sendo que 20% (vinte porcento) disseram que no.

Tabela 17 Condies de trabalho Local e ambiente de trabalho

RESPOSTA ABS %
Seguro 12 80
Inseguro 03 20
TOTAL 15 100
 102

A esse respeito Moretti (Op. cit: 10) afirma que as condies fsico-psicolgicas

referem-se ao ambiente interno tanto fsico-geogrfico como fsico-psicolgico de uma

organizao. Essa viso amplia a QVT, reforada pelas afirmaes de Matos (1980) para

quem:

a humanizao do ambiente de trabalho significa tornar o clima interno no opressivo,

participativo, receptivo ao inter-relacionamento cordial e cooperativo em todos os nveis.
Se tiver QVT isso quer dizer humanizar o trabalho, da no h dvida de que este ambiente
precisa ser bom, alegre e desafiador (Matos 1980: p. 118).

Assim, entendemos que, alm dessas caractersticas, complementarmente, embora

esteja implcito nas colocaes anteriores, deve haver um local de extrema segurana fsica

para o trabalhador de acordo com o revelado em nossa pesquisa.

Indagados sobre os benefcios e melhoria de vida aps o curso do SENAI tabela

18 cerca de 90% (noventa porcento) responderam afirmativamente, ou seja, que houve

benefcios e melhoria de vida e os demais responderam negativamente quanto a esta questo.

Tabela 18 Condies de trabalho Houve benefcios e melhoria de vida?

RESPOSTA ABS %
Sim 16 88
No 02 12
TOTAL 18 100

Isso quer dizer que houve benefcios e melhoria da vida dentro do aspecto da

categoria Qualidade de Vida, embora ainda sejam conhecidos poucos estudos com reais

mensuraes sobre esse tema, possivelmente talvez da vasta complexidade do seu significado

e carncia de melhor detalhamento dos percursos metodolgicos para sua evoluo.

Em estudos mais recentes, h algumas valiosas consideraes que definem com

amplitude o que significa essa qualidade de vida, entre eles Lima (2006) que assim a define:

a qualidade de vida dos seres humanos est intimamente relacionada com a satisfao de
 103

cada elemento de uma comunidade (aqui entendida como qualquer grupo social cujos
membros habitam uma regio determinada, tm um mesmo governo e esto irmanados por
uma mesma herana cultural e histrica) e desta como um ncleo pertencente a um conjunto
maior, at mesmo globalizado. A satisfao dos indivduos manifestada pelo grau de
contentamento, pela alegria de viver, resultante da realizao dos seus anseios, desde os
mais simples aos mais completos ( Lima 2006: p. 3).

O autor, em sua pesquisa, aborda o problema do mapeamento de avaliao da

qualidade de vida das populaes pelos indicadores sociais, enquanto componentes dos

ndices de Desenvolvimento Humano IDH33 que so: renda per capita, escolaridade,

expectativa de vida constantes nos Relatrios de Desenvolvimento Humano RDH,

estabelecidos pelo Programa das Naes Unidas para o Desenvolvimento PNUD e

divulgados anualmente desde, 1990 para as Naes do Mundo..

Wilheim apud Lima (2006) define qualidade de vida como: a sensao de bem

estar do indivduo. Esta sensao depende de fatores objetivos e externos, assim como de

fatores subjetivos e internos. O mesmo autor atribui como fatores: o prazer; o conforto; o

silncio; os equipamentos; a privacidade; a segurana; o papel social; e a liberdade

(Wilheim apud Lima2006: p. 46).

Ao analisar o estudo sobre o tema Aspectos gerais sobre metodologias utilizadas

na avaliao da qualidade de vida humana34, os autores citados na nota, diante da ampla

concepo do termo Qualidade de Vida aproveitam a conceituao de Cebotarev (1979)

abaixo citada:

[...] Condies necessrias para, adequadamente, satisfazer s exigncias bsicas,

culturalmente definidas e indispensveis a um desenvolvimento normal do potencial
humano e ao exercicio responsvel a sua capacidade, sem menosprezar de maneira
indevida ao meio ambiente fisico e material [...] (Cebotarev, 1979: p. 142).

33
O agrupamento dos trs indicadores transformado em IDH, variando de 0,001 a um 1,000 e classificado como baixo IDH de 0,001 a
0,499; Mdio IDH de 0,500 a 0,799 e Alto IDH de 0,800 a 1,000.
34
Ver: LEITE, ngelo Marcio Pinto; SOUZA, Amaury Paulo de; MINETTI, Luciano Jos et MACHADO, Carlos Cardoso. Trabalho
apresentado no 1 Simpsio Brasileiro sobre Ergonomia e Segurana do Trabalho Florestal e Agrcola, realizado em Belo Horizonte MG
5 . 7 de Julho de 2000 (p. 142).
 104

No estudo de Leite et al (2000: p. 43), o tema qualidade de vida amplo e

multifacetado, pois engloba no s a distribuio dos bens de cidadania como tambm uma

srie de bens coletivos de natureza menos tangvel como educao, saneamento bsico etc..

Na verdade, os autores buscam uma melhor visualizao daquilo que a qualidade de vida

engloba em Souza (1984), para quem:

[...] abrange no s a distribuio dos bens de cidadania (os bens e direitos que numa
sociedade, em dado momento, so considerados essenciais: habitao, sade, emprego,
e alimentao), como tambm uma srie de bens coletivos de natureza menos tangvel e,
nem por isso, menos reais em suas repercusses sobre o bem-estar social, como
educao, saneamento bsico, segurana, relaes sociais, ambiente e aspectos
espirituais/ religiosos/ crenas pessoais, etc (Souza 1984: p. 51 ).

O estudo referenciado (Op. cit : p. 144), tambm recomenda atravs de outros

autores como Metzen et al. (1980) e Wilhelm et al. (1987), citados por Santos (1999) e Pinto

(1985), que na avaliao de qualidade de vida e do bem estar do ser humano, devem ser

includos indicadores mltiplos objetivos e subjetivos que no reflitam apenas os aspectos

concretos da realidade, mas tambm as percepes e avaliaes subjetivas, que formam o

contexto da experincia de vida dos indivduos dos grupos e das famlias. Para esses autores, a

justificativa para a necessidade de utilizao de indicadores mltiplos de bem-estar e

qualidade de vida est no fato de que indivduos com altas rendas familiares no

necessariamente demonstrariam mais satisfao com o nvel de vida do que aqueles que

possuem rendas consideravelmente menores.

As dificuldades em se quantificar o nvel de qualidade de vida de uma sociedade

tambm pode ser encontrada nos escritos do Jornalista Gilberto Dimenstein em Carta da

Semana publicada na Folha Online em 27/10/2006 sob o ttulo O nvel da qualidade de

vida. Como a seguir parcialmente transcrevemos:

[...] O nvel de qualidade de vida de uma sociedade difcil de ser mensurado em

 105

sua plenitude. Contudo, pode ser avaliado por meio de indicadores em determinadas
reas consideradas como componentes essenciais para o delineamento do quadro de
bem-estar social de uma populao. Quando se fala em misria, costuma-se usar
como quantificador a renda mensal per capita, e so considerados abaixo da linha da
pobreza aqueles que tem renda de menos de US$ 1 por dia. Aproximadamente a
metade da populao do mundo vive prximo da linha da pobreza, segundo um
informe da Organizao Internacional do Trabalho (OIT), 3 bilhes de pessoas
vivem com menos de US$ 2 por dia. A pobreza no est restrita s naes em
desenvolvimento: mais de 10% da populao nos 20 pases ricos do mundo vivem
com menos da metade do salrio mnimo recomendado [...] (Dimenstein 2006: Folha
online p. 1).

Para Lima (Op.cit : p. 47), no Brasil, a situao da pobreza e da misria ainda

mais grave de que nos pases da Amrica Latina. Segundo dados do IBGE (1990) as

estimativas mais recentes indicam que mais de 30 milhes de brasileiros vivem em misria

absoluta, ou seja, no tm acesso ao mnimo de comida necessria. Estes nmeros so da

ordem de 60 milhes de indivduos no ano 2005. Para o autor, o nvel de sobrevivncia das

populaes que se encontram abaixo da linha de pobreza e da misria pssimo, sem

qualquer condio de uma qualidade de vida que possa ser considerada como digna.

Complementando sua anlise Lima (Op. cit) afirma que:

[...] um dos fatores que contribui para esta situao resultante da elevada concentrao
da distribuio da renda per capita em poder de uma pequenssima minoria da
populao brasileira com um ndice de Gini35 igual a 0,650; apenas 4,7% tm renda
superior a dez salrios mnimos nacional, enquanto 19,7% vivem abaixo da linha de
indigncia, 16,6% vivem em nvel de pobreza e 39% tm rendimentos entre 1 a 3
salrios mnimos nacional (Lima Op. cit. : p. 47).

Sintetizando-se a avaliao do indicador econmico de QVT pela tica dos

egressos do SENAI, deve-se acrescentar que aps o curso do SENAI, cerca de 80% dos ex-

alunos pesquisados passaram a ter alguma renda, embora a magnitude dessa renda seja ainda

considerada baixa, portanto, em mdia entre 2 a 3 salrios mnimos, o que enquadrado no

perfil do contexto amaznico considerado de nvel baixo.

Da mesma forma, quanto s eqidades internas e externas da remunerao dos

egressos do SENAI, foi constatado que para mais de 60% no h essas equidades, ndice

35
ndice de Gini, criado pelo matemtico italiano Conrado Gini , um instrumento para medir o grau de concentrao de renda em
determinado grupo.
 106

considerado desfavorvel no tocante a esses critrios conceituais.

No aspecto das condies de trabalho, pelas respostas obtidas em todos os

critrios, como: carga horria; equilbrio no horrio; ambiente de trabalho e melhoria de vida,

pode-se constatar pelas respostas que em mdia, acima de 80% foram respostas positivas,

significando, grosso modo, a evoluo da QVT por esses enfoques.

Em funo do exposto, seno abordados outros indicadores, alm do econmico,

como renda, etc, para analisar a QVT dos egressos do SENAI. Como veremos a seguir o

indicador poltico.

II Poltico

Este indicador tem a caracterstica implcita de ser representado pela definio de

segurana no emprego, bem como o direito a trabalhar sem ser despedido de forma

discriminatria. Revela-se por meio de alguns principais critrios, indicadores e verificadores,

como: a oportunidade de crescimento e segurana na empresa; a liberdade de expresso; a

atuao sindical no que tange, sobretudo, ao cumprimento dos direitos trabalhistas; a

integrao na organizao correspondente ao relacionamento interpessoal e profissional; e o

relacionamento com a chefia.

Quanto segurana no emprego, questo indagada aos entrevistados, os

depoimentos dos que estavam trabalhando so revelados na tabela 19. Nela se destaca que

73% (setenta e trs porcento) disseram que no tm segurana no emprego, enquanto 27%

(vinte e sete porcento) responderam afirmativamente que tm segurana.. Infere-se da, que

embora o curso do SENAI tenha possibilitado determinado aprendizado profissional, no foi

suficiente, segundo os sujeitos da amostra, possibilitar segurana no emprego.

 107

Tabela 19 Oportunidade de crescimento e segurana na empresa

RESPOSTA ABS %
No h segurana no emprego 11 73
H segurana no emprego 04 27
TOTAL 15 100

Para consolidar essa anlise devemos retomar o citado em Rodrigues (1994) no

que diz respeito oportunidade futura para crescimento contnuo e segurana, quando neste

tpico esse autor resgata Walton (1973) para focalizar a ateno na oportunidade de carreira.

E nele que surge uma barreira muitas vezes intransponvel: a educao formal que

geralmente pr-requisito para posies mais elevadas dentro da organizao. Assim, para a

viabilidade deste item, Walton sugere que se trabalhe com:

Aplicao respectiva: a expectativa de usar o conhecimento e as habilidades

expandidas e recm-adquiridas em atribuies de trabalho futuro; Desenvolvimento :
a extenso em que as atividades atuais de algum contribuam para manter e expandir
sua capacidade antes de lev-lo obsolescncia; Oportunidades de progresso: a
avaliao das oportunidades de progredir em termos organizacionais ou de carreiras
reconhecidas pelos semelhantes membros da famlia ou associados; Segurana: a
segurana de emprego ou de renda associada ao trabalho do trabalhador (Walton
1973 :p. 14 apud Rodrigues 1994 p 83).

Deve-se refletir ainda com relao ao relato dos egressos do SENAI os dados

sobre o elevado ndice de respostas negativas. Sobre esse tpico, Vasconcelos (Op. cit) cita os

comentrios de Oliveira (1998) na seguinte afirmao:

[...] As empresas exigem que os seus empregados lhes confiem todo o seu capital
intelectual e que se comprometam com o seu trabalho. Todavia as empresas no se
comprometem com seus empregados. Alis, elas recomendam que os seus
empregados cultivem sua empregabilidade36 (nota nossa) se quiserem continuar
ocupando seus postos atuais [...] (Oliveira 1998 apud Vasconcelos Op. cit. : p. 32).

36
Empregabilidade: Baseado na posse ou no domnio de novas competncias, o termo empregabilidade se refere s condies subjetivas de
insero e permanncia dos sujeitos no mercado de trabalho, e, ainda, s estratgias de valorizao e negociao de sua capacidade de
trabalho. origem deste termo pode ser encontrada na teoria do capital humano, que atribui, educao, o papel econmico de potencializar
as oportunidades de insero dos indivduos na vida produtiva. O uso deste termo tem-se tornado problemtico quando se atm promessa
de integrao dos sujeitos na atividade produtiva, em funo de desempenhos e rendimentos individuais e de capacidades valorizadas pelo
mercado de trabalho, sem deixar explcito o carter competitivo deste mercado, cada vez mais restrito. A empregabilidade tem sido
referncia nas atuais polticas educacionais e de formao profissional e tema de grandes debates, sobretudo, quando centra, nos indivduos, a
responsabilidade de sua integrao no mercado de trabalho, ou desconhece a importncia do local de trabalho com espao de exerccio de
direitos sociais, ou quando no considera a educao como prtica democrtica de preparao para o trabalho, difusora de cultura geral e de
valores ticos-polticos de emancipao social. (Evangelista & Machado 2000, P. 141).
 108

Ou seja, para Vasconcelos (Idem), conseqentemente, o empregado hoje deve

apresentar um conjunto de habilidades e capacidades cada vez maior, isto , os requisitos

explcitos. Sem eles no h grandes possibilidades de uma vida digna. As organizaes tem

sido implacveis na exigncia desses requisitos explcitos.

Na indagao sobre liberdade de expresso frente, sobretudo, ao superior

hierrquico conforme dados revelados na tabela 20 dos que estavam empregados cerca de

90% (noventa porcento) responderam afirmativamente, que tm liberdade de expresso,

enquanto pouco mais de 10% (dez porcento) responderam negativamente, o que nos leva a

deduzir que o curso do SENAI entre outras qualidades possa ter contribudo para essa

avaliao positiva.

Tabela 20 Liberdade de expresso

RESPOSTA ABS %
Tem 13 87
No tem 02 13
TOTAL 15 100

Sobre este tema vale a pena refletir o que diz Frigotto (1977) em relao

metodologia utilizada no SENAI, quando questiona se essa instituio possui uma

metodologia adequada aos alunos da classe operria?, e em seguida faz a seguinte observao:

[...] O que aparece com suficiente clareza que o SENAI ensina muito bem o que
planeja. Os mdulos planejados so vencidos pelo aprendiz progressivamente,
independentemente do nvel com que entra para o Centro de Formao Profissional.
Neste aspecto esteja talvez um dos dados marginais mais importantes da
metodologia do SENAI trata-se de auto-confiana que o aprendiz vai adquirindo
na medida que vence as etapas programadas, dando-lhe uma auto-imagem positiva
de suas possibilidades profissionais. Neste sentido, a metodologia do SENAI estaria
libertando-o da imagem de fracassado, incapaz e coitado, que normalmente
domina os meios sociais mais desfavorecidos (Frigotto 1977: p. 94).

A liberdade de expresso,como define Fernandes (1996: p. 51) representa a forma

 109

como o empregado pode expressar seus pontos de vista aos superiores, sem medo de

represlias. Isso, faz parte da categoria identificada como constitucionalismo, aqui entendido

no sentido usado pela autora, com a finalidade de medir o grau em que os direitos dos

empregados so cumpridos na instituio. Dentro dessa mesma tica, Rodrigues (1994: p. 84)

aborda o constitucionalismo na organizao do trabalho como as normas que estabelecem os

direitos e deveres dos trabalhadores, e que segundo ele so vistas por Walton (1973) como

elementos chaves para fornecer uma elevada QVT . Cita como critrios mais relevantes, na

viso daquele pesquisador, o direito privacidade, o direito de posicionamento (o dilogo

livre que, na nossa interpretao, representa a liberdade de expresso), alm do direito a

tratamento justo em todos os assuntos.

Ainda no constitucionalismo, para Fernandes (Op. cit), esto previstos os critrios

como direitos trabalhistas, privacidade pessoal, normas e rotinas, alguns dos quais,

abordaremos a seguir. Em nossa pesquisa, constatamos que, quanto liberdade de expresso,

os ensinamentos adquiridos no SENAI possibilitaram, de certa forma, um avano positivo

nesse direito de posicionamento.

Indagados sobre o cumprimento dos direitos trabalhistas na atuao sindical,

dados elencados na tabela 21, que mais de 70% (setenta porcento) responderam

afirmativamente, enquanto cerca de 30% (trinta porcento) responderam negativamente.

Tabela 21 Atuao sindical H cumprimento dos direitos trabalhistas

RESPOSTA ABS %
Sim 11 73
No 04 27
TOTAL 15 100

Este outro critrio, j citado na abordagem anterior sobre constitucionalismo,

representa a observncia ao cumprimento dos direitos do trabalhador, inclusive o acesso

 110

apelao, conforme aborda Fernandes (1996: p.51), o que representa, conforme foi indagado

na pesquisa, uma espcie de atuao sindical.

Podemos assim recorrera Bobbio et al (2004)37 para definir sindicalismo como:

Ao coletiva para proteger e melhorar o prprio nvel da vida por parte de

indivduos que vendem a sua fora-trabalho, segundo Allen, 1968. Mas difcil ir
alm desta definio abstrata e indeterminada, porque o sindicalismo38 (nota nossa)
um fenmeno complexo e contraditrio. Ele nasce, de fato, como reao situao
dos trabalhadores na indstria capitalista, mas constitui tambm numa fora
transformadora de toda a sociedade. Traduz-se em organizaes que gradualmente
se submetem as regras de uma determinada sociedade, mas sustentada por fins que
transcendem as prprias organizaes e que freqentemente entram em choque com
elas. Gera e alimenta o conflito dentro e fora da empresa, mas canaliza a
participao social e poltica de grandes massas, contribuindo para integr-las na
sociedade (Bobbio 2004: p. 1150).

Da ser relevante para consolidao da QVT o respeito aos direitos trabalhistas

como elemento poltico norteador ao bem estar social do trabalhador, fato este reconhecido

pelos egressos do SENAI.

No aspecto mudana no relacionamento interpessoal e profissional aps o curso,

constante do item sobre o critrio de integrao na organizao conforme dados da tabela 22

cerca de 90% (noventa porcento) dos entrevistados responderam que sim, que houve

mudana positiva no relacionamento interpessoal e profissional, os demais disseram que no

houve.

Tabela 22 Integrao na Organizao Mudana no relacionamento interpessoal

RESPOSTA ABS %
Mudaram 16 89
No mudaram 02 11
TOTAL 18 100

37
Ver: Dicionrio de Poltica / Norberto Bobbio, Nicola Mattnci e Gianfranco Pasquino. Braslia: Editora Universidade de Braslia, 12 ed.,
2004.
38
Sindicalismo: Sindicalismo o movimento social de associao de trabalhadores assalariados para a proteo dos seus interesses. Ao
mesmo tempo, tambm uma doutrina poltica segundo a qual os trabalhadores agrupados em sindicatos devem ter um papel ativo na
conduo da sociedade. Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Sindicalismo Ver tambm: Diniz Daise, 2000, P. 215.
 111

O relacionamento interpessoal est inserido no grau de relacionamento marcado

por auxilio recproco, apoio scio-emocional, abertura interpessoal e respeito aos indivduos,

segundo Fernandes (1996). Este indicador est inserido na categoria Integrao Social na

Organizao, cujo objetivo visa medir o grau de integrao social existente na instituio.

Tanto Fernandes (Op. cit) como Rodrigues (1994) recorrem a Walton para estabelecer uma

adaptao dos critrios que contemplam essa categoria.

Por exemplo, Rodrigues (1994) afirma que:

[...] Walton estabelece alguns pontos fundamentais para uma boa integrao social
no trabalho. Inicialmente, prega a ausncia de preconceitos de cor, raa, sexo,
religio, nacionalidade, estilo de vida e aparncia fsica. A ausncia de estratificao
e a mobilidade social facilitariam ou induziriam um senso de comunidade nas
organizaes. O que sem dvida seria a mola mestra para um bom nvel de
integrao social [...] (Rodrigues 1994: p. 84).

J Fernandes (1996: p. 51), de Walton adota trs critrios, entre os quais, e o que

trabalhamos na pesquisa e j definido, no item a mudana no relacionamento interpessoal, e

acrescenta outros dois: a igualdade de oportunidades e o senso comunitrio.

Complementando a anlise no quesito integrao na organizao, no que diz

respeito a essa mudana no relacionamento interpessoal e profissional, questionamos os

egressos sobre o que mudou no relacionamento com a chefia. Os depoimentos diversos semi-

estruturados trouxeram na sua maioria termos reincidentes que caracterizaram o pensamento

daqueles ex-alunos e nos fizeram refletir profundamente sobre o que o ensinamento do

SENAI provocaram neles , para que admitissem mudanas positivas nesse relacionamento.

Da, selecionamos alguns depoimentos apenas para no sermos exaustivos e repetitivos sobre

o tema e quase todos os depoimentos, com rarssimas excees,, trouxeram tona dois termos

em destaques: Respeito e Obedincia.

Por exemplo:
 112

Egressos 1: (...) o curso trouxe mais segurana para discutir sobre determinado assunto. Deu mais

conhecimento, o que levou a ter mais respeito e obedincia (...)

Egressos 5: (...) me enxergam mais como profissional, com mais respeito (...)

Egressos 6: (...) melhor tratamento, reconhecimento e respeito (...)

Egressos 7: (...) respeito e hierarquia (...)

Lembremos que o SENAI39, alm das disciplinas ministradas nos cursos

profissionalizantes, em especial os de aprendizagem industrial, oferece e exige do alunado

cumprimento de normas rgidas de disciplina e respeito hierarquia, como j referimos

anteriormente. Da inferir-se, sem muita surpresa, que houve desenvolvimento pessoal dos

alunos no tocante a este tpico. Para reforar essa perspectiva, vamos recorrer novamente a

Frigotto40 (1983) :

No SENAI no a cincia que o aprendiz vai aprender, partindo da manipulao,

da relao com a mquina, mas sobretudo vai aprender a integrar-se nas relaes de
classe existentes numa cultura tcnica um conjunto de maneiras: de ser de agir e de
pensar, necessrio submisso das relaes sociais de produo impostas pelo
capital. No h como negar a eficincia de instituies nesse sentido (Frigotto 1983:
p. 44).

Em que pese as questes de fundo terico que influenciam em tais consideraes,

nos egressos que pesquisamos, essa questo acaba sendo favorvel, uma vez que eles a

consideram positivamente.

Podemos assim, sintetizar a abordagem desse relevante Indicador de QVT

denominado de poltico, expresso pelos critrios a oportunidade de crescimento e a segurana

na empresa; a liberdade de expresso; a atuao sindical, sobretudo no cumprimento dos

direitos trabalhistas; a integrao na organizao, esta enfatizada mais quanto s formas de

39
SENAI: Conforme relatado no Captulo II.
40
Ver: Frigotto, Gaudncio. Fazendo pelas mos a cabea do trabalhador: O trabalho como elemento pedaggico na formao profissional.
Cadernos de Pesquisa. So Paulo: Fundao Carlos Chagas, n 47, 1993, p. 38-45
 113

relacionamentos interpessoal e profissional, alm do relacionamento com a chefia.

Isto posto, verificamos que embora o SENAI tenha propiciado o aprendizado

profissional, conforme a escolha individual do curso, essa formao no foi suficiente para

garantir segurana no emprego, pela tica dos egressos. J o aspecto da liberdade de

expresso principalmente perante aos superiores hierrquicos imediatos, foi uma conquista

demonstrada de forma positiva,aps o aprendizado, uma vez que esse critrio foi atendido.

Este fato pode teoricamente ser ratificado no apenas pelos depoimentos dos

egressos, mas tambm pela indicao dos autores enfocados, particularmente Frigotto (Op.

cit), no indicador sobre a metodologia do SENAI que gera auto-confiana ao aprendiz, alm

de uma auto-imagem positiva de suas possibilidades profissionais.

Pode-se tambm considerar positivo pelo aspecto do constitucionalismo, o

demonstrado na pesquisa em relao ao cumprimento dos direitos trabalhistas e atuao

sindical. Esse item demonstra uma certa evoluo, mesmo numa sociedade capitalista, no

sentido de aes coletivas para proteger e melhorar o prprio nvel de vida por parte de

indivduos que vendem a sua fora trabalho, como visto em Allen apud Bobbio et al (2004).

Outro critrio com conotao tambm positiva foi observado quanto mudana

no relacionamento interpessoal e profissional, refletido na integrao social dentro da,

organizao, com base, sobretudo, no auxlio recproco, no apoio scio-emocional, na

abertura interpessoal e no respeito s individualidades. Este critrio indicou mudanas

favorveis nos relacionamentos entre os egressos, com destaque para os termos respeito e

obedincia.
 114

III Psicolgico

A nfase desse indicador est no contexto do conceito de auto-realizao. Pode-se

revelar, por meio de determinados critrios e verificadores, destacadamente, a realizao

potencial; o nvel de desafio; o desenvolvimento pessoal; o desenvolvimento profissional;

a auto-avaliao; e a variedade e quantidade de tarefas.

Para a realizao potencial, foi indagado aos entrevistados quais os principais

interesses que os levaram a fazer o curso do SENAI. Conforme os dados elencados na tabela

23, verificou-se que mais de 60% (sessenta porcento) indicaram o interesse pela qualificao,

j 28% (vinte e oito porcento) indicaram a chance de arranjar emprego, enquanto que 11%

(onze porcento) informaram que foi pelo interesse dos pais. Infere-se da, considerando-se a

busca incessante pela qualificao profissional e a procura por um emprego no mercado de

fora de trabalho, que cerca de 90% (noventa porcento) dos informantes revelaram que sua

realizao potencial est diretamente relacionado com a opo de cursar o SENAI.

Tabela 23 Realizao potencial Principais interesses que levaram a fazer o curso

RESPOSTA ABS %
Qualificao 11 61
Chance de arranjar emprego 05 28
Interesse dos pais 02 11
TOTAL 18 100

A qualificao a qual os egressos se referem a qualificao profissional que,

aliada a chance de arranjar emprego, concentra a quase totalidade dos principais interesses

deles em cursar o SENAI sob o aspecto de realizao potencial. Para tanto, revemos

parcialmente o conceito de qualificao profissional.

(...) oposto ao amadorismo e ao diletantismo, o profissionalismo define o carter

profissional de uma atividade e este dado por circunstancias determinadas:
 115

conhecimento especfico, formao profissional, carreira, autonomia, organizao

coletiva da categoria dos profissionais, etc. A qualificao profissional, requerida
por uma atividade, est portanto, dentro de um quadro amplo, no qual se inscrevem
as que o trabalhador guarda com os objetivos de seu conhecimento e com as
expectativas sociais sobre o que deve conhecer, saber fazer e como se comportar (...)
(Aranha & Machado 2000 : p. 274).

Quanto expectativa dos egressos de arrumar emprego, deve-se refletir sobre o

conceito de empregabilidade ainda na obra de Machado & Fidalgo (Op. cit.)41:

(...) a origem deste termo pode ser encontrada na Teoria do Capital Humano, que
atribui, educao, o papel econmico de potencializar as oportunidades de insero
dos indivduos na vida produtiva. O uso deste termo tem-se tornado problemtico
quando se atm promessa de integrao dos sujeitos na atividade produtiva, em
funo de desempenhos e rendimentos individuais e de capacidades valorizadas pelo
mercado de trabalho, sem deixar explcito o carter competitivo deste mercado, cada
vez mais restrito (Evangelista & Machado 2000 : p. 141).

Ainda sobre esse aspecto, buscamos complementar a anlise desse critrio nas

palavras de Araujo (1998) quando diz que:

(...) Alguns autores vem afirmando que, tendencialmente, ser exigido o

encaminhamento do sistema educacional como um todo e do sistema profissional,
em particular, para uma formao mais abrangente, voltada para o raciocnio
abstrato, para a capacidade de planejar, para uma comunicao mais fcil com o
prximo, facilitando o trabalho em equipe, para a aquisio de uma cultura geral
suficiente para poder enfrentar eventuais situaes adversas no mercado de trabalho,
com capacidade de identificar alternativas e especialmente para formao de
uma mentalidade flexvel, aberta a chances que esto embutidas nas dificuldades que
a nova heterogeidade coloca s nossas portas . (Araujo 1998: p. 34).

Para o autor, dentro do quadro de valorizao econmica da qualificao

profissional, ao SENAI so indicadas novas tarefas. Seu funcionamento depende da leitura

que faz deste novo quadro.

No indicador nvel de desafio, foi perguntado aos entrevistados o que esperavam

conseguir com o curso do SENAI. Pela tabela 24 , avalia-se que 33:% (trinta e trs porcento)

desejavam ter uma profisso/ocupao; 22% (vinte e dois porcento) indicaram que pretendiam

ter uma atividade remunerada; outros 22% (vinte e dois porcento) desejavam ser capazes de
41
Mais detalhes sobre este conceito, consultar Evangelista Janete & Machado Luclia (Op. Cit)
 116

montar seu prprio negcio; j 17% (dezessete porcento) queriam se encaixar numa vaga de

emprego e ainda 6% (seis porcento) responderam desejar aperfeioar a profisso/ocupao.

Pelos dados analisados, verifica-se que a totalidade dos entrevistados revela o sentimento

desafiante de exercer uma profisso/ocupao no mercado de trabalho. Ser neste nvel de

desafio, num mercado extremamente competitivo e restrito em oferta de emprego, que reside

segundo os depoimentos deles, a esperana de, ao cursar o SENAI, ter efetivado esse anseio.

Tabela 24 Nvel de desafio O que esperava conseguir com o curso?

RESPOSTA ABS %
Aperfeioar a profisso/ocupao 01 6
Ter uma profisso/ocupao 06 33
Se encaixar numa vaga de emprego 03 17
Ter uma atividade remunerada 04 22
Ser capaz de montar seu prprio negcio 04 22
TOTAL 18 100

Embora o nvel de desafio enquadre-se como j vimos, no indicador de QVT

denominado de Psicolgico, cuja nfase se situa no contexto de auto-realizao42, em nossa

pesquisa, quando investigamos o que os egressos esperavam conseguir com o curso do

SENAI, a totalidade das respostas, embora diferentes nos seus focos, esto todas ligadas ao

sentido econmico, como emprego, atividade remunerada, negcio prprio, etc. Da a

convergncia permanente para uma profisso/ocupao no mercado de trabalho o que

significa que a demanda desafiante dos egressos atrela a formao profissional a ocupao de

um posto no setor produtivo.

Assim, torna-se importante aduzirmos o citado por Kanesiro et al (Op. cit) quando

afirma que:

42
Auto-Realizao: um processo levado a cabo, livre e responsavelmente, e que incide sobre o nvel mais fundamental, o do ser-homem.
Esse processo est dirigido ao mximo das possibilidades humanas, ao ultimum potentiae: "o mximo que se pode ser enquanto homem, a
realizao ao mximo (ultimum) do que somos, do que estamos chamados a ser (potentiae)". Isto significa que a auto-realizao do homem
construda durante toda a vida, um movimento dinmico contnuo, em que, constantemente, o homem experimenta sua existncia como um
'ainda no'ou um constante ' tornar-se'
,'vir-a-ser'
. Assim, o homem est sempre a caminho de sua plena realizao, um caminhante, um
peregrino que se encontra em um percurso (Brando, Slvia: http://www.fatima.com.br/hotSite_agosto/14.asp).
 117

(...) possvel perceber que, de modo geral, as formas de trabalho esto mudando, e
novas oportunidades esto emergindo no sentido de valorizar o potencial humano e
capacit-lo para o enfrentamento dos desafios (grifos nossos) que se apresentaro no
futuro prximo. Tal contexto tem obrigado muitas empresas a buscarem alternativas
de envolvimento das organizaes e dos trabalhadores, para que, tanto os interesses
do capital, quanto os dos trabalhadores, sejam atendidos, ou seja, alcancem
produtividade e competitividade, com qualidade de vida no trabalho (Honrio &
Marques 2001 apud Kanesiro Op. cit: p. 21).

Quanto ao item desenvolvimento pessoal, indagamos aos egressos do SENAI se

existe perspectiva de crescimento pessoal. Assim, conforme os dados constantes na tabela 25,

cerca de 90% (noventa porcento) consideram que sim, existe essa possibilidade enquanto os

demais negaram-na. Constata-se assim que no apenas existe a preocupao por parte dos

entrevistados na qualificao profissional, como j foi demonstrado anteriormente, mas

fundamentalmente com o desenvolvimento do talento humano, conhecido atualmente como

capital intelectual. Da a expectativa em concluir cursos profissionalizantes em instituies

como o SENAI.

Tabela 25 Desenvolvimento pessoal Existe perspectiva de crescimento pessoal?

RESPOSTA ABS %
Sim 16 88
No 02 12
TOTAL 18 100

Deve-se levar em conta como observa Vasconcelos (Op. cit) que:

O fator Uso e Desenvolvimento de Capacidades implica o aproveitamento de talento

humano, ou capital intelectual, como est em voga atualmente. foroso, portanto,
reconhecer a necessidade de incentivo utilizao da capacidade plena de cada
indivduo no desempenho de suas funes e feedbacks constantes acerca dos resultados
obtidos no trabalho e do processo como um todo (Vasconcelos Op. cit. : p 26).

Podemos ento considerar que o entendimento sobre o significado de capital

intelectual mais amplo do que o de capital humano, cuja concepo neoclssica representa
 118

uma inverso do conceito de valor-trabalho desenvolvido por Marx, segundo o qual o capital

representa intrinsecamente o trabalho acumulado (Lima Filho, 2003: p. 69). Pode-se

compreender, assim, que o capital intelectual nos dias atuais, pela tica das pessoas e no pela

das organizaes, representa o conhecimento tcito43 acumulado no intelecto, que no

possudo pelas empresas, a no ser que as pessoas o cedam por emprstimo a estas, enquanto

estiverem trabalhando na organizao.

Assim, em funo da perspectiva de crescimento pessoal constatada nesta

pesquisa, podemos considerar o assinalado por Kanesiro et al (Op. cit), no momento em que

afirmam que:

no trabalho que as pessoas tem condies de descobrir suas potencialidades de

crescimento, de se valorizarem e se desenvolverem como seres humanos. As prticas de
valorizao pessoal, agregadas ao envolvimento e comprometimento das organizaes
em querer de fato, implantar um programa de qualidade de vida no trabalho (QVT),
levaro valorizao adequada do trabalho e elevao do nvel de motivao e
satisfao dos trabalhadores, assim como participao decisiva na produtividade e na
competitividade das organizaes. Toda pessoa deve contribuir para sua prpria QVT,
adotando posturas saudveis diante da vida e da organizao (Kanesiro et al Op. cit : p.
22).

No aspecto relativo ao desenvolvimento profissional, foi indagado aos ex-alunos

do SENAI sobre o aproveitamento do curso. Conforme os dados contidos na tabela 26, foi

revelado que para cerca de 44% (quarenta e quatro porcento) o ensinado no curso do SENAI

se aplica diretamente aos seus interesses de trabalho, enquanto para 44% (quarenta e quatro

porcento), o curso apresentou novidades que permitiram melhorar a sua formao profissional

e para os 12% (doze porcento) restantes, o curso no ajudou em nada para melhorar a sua

qualidade de vida.

43
Conhecimento Tcito: O termo tcito designa o conhecimento implcito e informal, que se encontra subentendido por vrias pessoas, delas
recebendo aprovao. Segundo Harris & Hodges (1999:64), o conhecimento que a pessoa tem, mas do qual no est ciente de modo
consciente. resultante da experincia, da histria individual ou coletiva dos indivduos. Os trabalhadores o utilizam no processo de trabalho
e para expressar o seu poder sobre ele. As empresas buscam decodificar e se apropriar desse conhecimento, pois elemento fundamental
resoluo de problemas que surgem no dia-a-dia da produo e melhoria do processo produtivo. Alguns autores interpretam que esse
interesse empresarial pela utilizao do conhecimento tcito dos trabalhadores representa um processo de valorizao da inteligncia que
vem do cho da fbrica. Outros, porm, entendem que essa uma tentativa de apropriao, pelo capital, de um poder pertencente ao
trabalhador, visando tambm enfraquec-lo nas relaes de trabalho. As caixinhas de sugestes, os crculos de qualidade ou de servios
como o SPM (Sugestes Para Melhoramentos) so alguns dos instrumentos utilizados pelas empresas visando essa apropriao. (Araujo,
2000, P. 67).
 119

Tabela 26 Desenvolvimento profissional Sobre o aproveitamento do curso

RESPOSTA ABS %
O ensino se aplica diretamente aos seus interesses de trabalho 08 44
Apresentou novidades que permitiram melhorar a formao profissional 08 44
No ajudou em nada para melhorar sua qualidade de vida 02 12
TOTAL 18 100

Frente a tendncia na pesquisa de os egressos do SENAI concentrarem suas

opinies em relao ao aproveitamento do curso na melhoria da formao profissional e na

aplicao direta nos seus interesses de trabalho, fez-se necessrio rever o que diz Cattani In:

Fidalgo & Machado (2000):

A formao profissional, na sua acepo mais ampla, designa todos os processos

educativos que permitam, ao indivduo, adquirir e desenvolver conhecimentos tericos e
operacionais relacionados produo de bens e servios quer esses processos sejam
desenvolvidos nas escolas ou nas empresas (Cattani 1997: 94).

Os autores complementam que relacionados a esta formao esto as instituies

que buscam qualificar os trabalhadores para um posto ou conjunto de postos de trabalho, os

quais recebem o nome de ocupao.

Embora no seja expressiva ou relevante a negativa pelos egressos de que o

curso no ajudou em nada para melhoria de qualidade de vida deles, chama a ateno essa

descolagem da realidade vivida.

Ainda com relao a esse tpico desenvolvimento profissional, foi perguntado aos

entrevistados se dentre os conhecimentos adquiridos no curso do SENAI, o que foi mais

importante para a sua vida profissional. Verifica-se pela recorrncia nos depoimentos a

reincidncia de termos como: disciplina, responsabilidade, respeito, alm de hierarquia, como

apontados pelos egressos do SENAI, de forma positiva e importante para eles, como

contribuidores para a vida profissional.

 120

Egresso 3:
(...) Disciplina e respeito a hierarquia. Alm de formao prtica e terica (...)

Egresso 4:
(...) Maior disciplinamento no trabalho e Respeito com os superiores. Cumprir as tarefas
com rigor (...)

Egresso 11:
(...) Disciplina do curso e dos instrutores. As regras do prprio SENAI, foi um grande
aprendizado. E a metodologia do curso (...)

Egresso 12:
(...) Disciplina. O SENAI muito rigoroso na disciplina. Ter responsabilidade, cumprir
horrio e obrigaes (...)

Por isso recorremos novamente a Moretti (Op. cit: p. 8), quando, com base em

outros autores, ela considera que a palavra que designa QVT , portanto, respeito e no

produtividade, ou melhor, humanidade, e no eficincia. Humanismo segundo Amatuzzi

(1989 : p. 90), pode ser aplicado a qualquer filosofia que coloque o homem no centro de suas

preocupaes, em relao a um desprezo pelo que essencialmente humano, como o trabalho,

por exemplo.

Para Gonalves (1988 : p. 51), o trabalho submetido a ditadura de princpios

econmicos jamais conduzir ao pleno desenvolvimento do homem. E este ser apenas

possvel quando, ao lado de diretrizes tcnicas, o trabalho for regulado por imperativos de

natureza tica. Para Rodrigues (1994: p.83), a expresso qualidade de vida tem sido usada

com crescente freqncia para descrever certos valores ambientais e humanos,

negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avano tecnolgico, da

produtividade e do crescimento econmico.

Como j comentamos anteriormente, inclusive recorrendo a Frigotto (1983), a

questo das normas rgidas de disciplina e respeito hierarquia praticadas pelo SENAI, foram

avaliadas de forma positiva pelos egressos. O mesmo aspecto pode ser enfocado sob a

perspectiva ideolgica, segundo o mesmo autor.

 121

[...] na relao de aprendizagem instrutor aprendiz passam-se as figuras de

autoridades, sentido da hierarquia, da funcionalidade. Mais fundamentalmente passa-se
a ideologia do mrito, da ascenso pelo esforo, produtividade a ideologia de vencer
pelo trabalho assalariado (Frigotto 1983: p. 43).

Quem pesquisou tambm os aspectos atitudinais da qualificao relacionado

empresa moderna, foi Araujo (1996 : p. 70) em sua Dissertao de Mestrado demonstrou que

a adoo pelo SENAI- SP do termo responsabilidade (que tambm aparece na fala dos

egressos pesquisados neste trabalho) em seus cursos de formao profissional do PETRA

Aprendizagem Dirigida aos Projetos e Voltada para a Transferncia de Conhecimentos

definido como uma qualificao-chave. Conforme comenta aquele autor esta qualificao-

chave tem como campos de aplicao a independncia e o compromisso [do trabalhador],

respectivamente, enquanto pessoa e participante de um grupo (SENAI: 5.15). Para ele,

interessante notar nesta qualificao-chave que a responsabilidade e a autonomia dos

trabalhadores so vinculadas. Na definio desta competncia se combinam atributos tais

como iniciativa e envolvimento, julgamento e reconhecimento das prprias limitaes,

conscincia de segurana e disciplina. Ser responsvel e autnomo significa dizer, a

partir das definies do PETRA, que os operadores podem e devem assumir e desenvolver

um trabalho de forma espontnea e rpida com a prontido de responsabilizar-se,

individualmente ou em grupo, pelos resultados obtidos (SENAI, 1994:5.15), e que os

trabalhadores devem ter prontido para julgar uma situao de trabalho reconhecendo suas

limitaes de julgamento.

O indicador especfico da autonomia ser analisado posteriormente adiante.

No tpico Auto-Avaliao foi indagado aos egressos do SENAI como se viam

como profissionais. As respostas concentraram-se reincidentemente nos aspectos de mercado

 122

de trabalho44 e profissionalizao, como a seguir sintetizam alguns depoimentos.

Egresso 2:
(...) Me acho preparado para o mercado (...)

Egresso 3:
(...) Hoje no me vejo como profissional no mercado de trabalho, pois j passou tempo.
Mas logo que eu sa do curso me sentia preparado. Tive na poca, proposta de uma
empresa, mas queria antes terminar o ensino mdio (...)

Egresso 5:
(...) Me vejo um profissional qualificado no mercado (...)

Egresso 15:
(...) Qualificado e experiente. J tive 4 empregos (...)

Ainda sobre o indicador Auto-Avaliao, quando foi questionado aos ex-alunos

do SENAI se podiam afirmar que o curso melhorou a sua vida, conforme a tabela 27, cerca de

90% disseram que sim, que o curso do SENAI melhorou suas vidas. E o restante respondeu

que no.

Tabela 27 Auto-avaliao Pode afirmar que o curso melhorou a sua vida?

RESPOSTA ABS %
Sim 16 88
No 02 12
TOTAL 18 100

No h dvida que no indicador auto-avaliao45 os egressos informaram que o

44
Mercado de Trabalho: Esfera que circunscreve as prticas sociais pelas quais a fora de trabalho, sob determinadas normas e leis,
comprada e vendida. Este mercado constitudo por proprietrios de fora de trabalho (trabalhadores) e os interessados em adquiri-la
(empregadores, capitalistas) mediados ou no por instituies do Estado. Da correlao de foras dessas classes, da mediao estatal e das
condies econmicas presentes, se estabelece o mercado de trabalho. Este conceito, entretanto, questionado, pois supe que os salrios
sejam determinados por esse mercado, que esse seja um espao de troca entre iguais. Tal conceito, na verdade, obscurece as relaes
hierrquicas que presidem essas relaes, o local de trabalho, a submisso ao capital. No sculo XX, se desenvolveram formas atravs das
quais o Estado regulou, ou interferiu de algum modo no mercado de trabalho. O keynesianismo foi o modelo capitalista de regulamentao,
no qual as condies do mercado de trabalho foram menos hostis aos trabalhadores. Essa situao favorvel durou, especialmente nos pases
avanados, quase trs dcadas aps a Segunda Guerra Mundial. Com a crise econmica que se instaurou a partir dos anos 70, fortalecem-se
polticas que visam, entre outras coisas, a flexibilizao e total desregulamentao das relaes que constituem o mercado de trabalho.
(Souza Junior 2000, P. 203).
45
Auto-Avaliao: Estratgia pela qual o sujeito faz uma apreciao de seu prprio rendimento ou desempenho, em uma atividade por ele
desenvolvida, seja no trabalho ou na escola. Normalmente, ocorre ao final de um curso ou de uma etapa de trabalho, mas possvel tambm
que ocorra durante a execuo de uma atividade. A auto-avaliao pode e deve assumir uma dimenso diagnstica e formativa, ou seja,
fornecer dados e informaes acerca do nvel de aprendizagem dos sujeitos, contribuindo para o planejamento do trabalho educativo e para a
definio de intervenes pedaggicas necessrias durante o processo. Sendo assim, ao assumir uma perspectiva formadora, necessita no
apenas fazer uma reviso dos procedimentos e instrumentos utilizados, mas tambm, questionar objetivos e finalidades da formao
proposta. (Maral 2000, P. 28).
 123

curso daquela instituio contribuiu para melhoria de suas vidas.

Este tema nos remete para o citado na pgina 33 no captulo I, quando abordamos

a hierarquizao das necessidades Esquema Clssico de Necessidades definida por

Abraham H. Maslow. Aqui no repetiremos todas, enfatizaremos apenas o que Silva (2005 :

p. 5), destacou como necessidade de auto-estima, mostrando o quanto indispensvel o valor

do reconhecimento e prestgio s pessoas, por tudo, o que desenvolvem. Assim, h

necessidade de realizao pessoal, isto , todo individuo busca sucesso e auto-

desenvolvimento.

Sobre essa necessidade de auto-avaliao, entende-se complementarmente que o

desejo de auto-realizao deve ser visto como o desejo de se completar, necessidade de

crescer psicologicamente, de atingir maior grau de autonomia e escolha, acerca de si prprio,

e, por fim, impulso de realizar plenamente todo o seu potencial.

E ainda sobre auto-avaliao em termos de proveitos do curso para a melhora de

vida e de como se processou essa mudana ou melhoria, houve tambm reincidncia quanto

aos ajustes desses trabalhadores dinmica do trabalho industrial, como podemos verificar

nas afirmaes abaixo:

Egresso 1:
(...) As minhas relaes sociais com as pessoas. A questo salarial. Abriu portas para o
mercado de trabalho (...)

Egresso 2:
(...) Em termos sociais. Melhor relacionamento com as pessoas. Comunicao (...)

Egresso 12:
(...) Em relao a responsabilidade. Abriu um leque de opes em relao ao mercado
de trabalho. Ligaram para mim da Nipom (Honda) para trabalhar como mecnico. Mas,
a minha opo foi na rea administrativa (...)

Egresso 14:
(...) Adquiri muita disciplina e hierarquia. Apesar de no estar exercendo, pois o
mercado est muito concorrido. Mas, abriram portas. Melhorei como pessoa e na parte
financeira, renda (...)
 124

Egresso 17:
(...) Profissionalmente pela qualificao adquirida (...)

Como se pode perceber, novamente aparecem nos depoimentos dos ex-alunos do

SENAI, os temas como responsabilidade, disciplina, hierarquia, renda e qualificao

profissional, j comentados anteriormente.

Nos depoimentos sobre as relaes sociais e a capacidade de comunicao

trataremos em primeiro lugar das relaes sociais.

Quanto a estas, retornamos a Rodrigues (1994: p. 99) quando afirma que o local

de trabalho permite ao individuo um relacionamento social extra-familiar com grupos

restritos. Ele cita tambm outros autores que vem as relaes sociais no trabalho entre as

maiores fontes de satisfao com o emprego e para a qualidade de vida no trabalho. Entende-

se aqui, concordando com Moretti (Op. cit: p.2), que a satisfao no trabalho no pode estar

isolada da vida do indivduo como um todo. Da a colocao de Rodrigues (Op. cit: p. 93)

que os empregados que possuem uma vida familiar insatisfatria tem o trabalho como o

nico ou maior meio para obter a satisfao de muitas de suas necessidades, principalmente,

as sociais. Concordamos com esses autores quando comentam sobre as enormes dimenses

que o trabalho assume na vida do homem.

Sobre a relevncia social da vida no trabalho, Walton apud Rodrigues (1994: p.

85) denuncia a forma irresponsvel com a qual algumas organizaes agem, fazendo com que

um nmero crescente de empregados depreciem o valor de seus trabalhos e carreiras,

afetando assim, a auto-estima do trabalhador.

Quanto capacidade de comunicao, Araujo (1996: p.71) cita que a necessidade

do trabalhador desenvolver essa capacidade valorizada pela empresa sempre associada

idia de liberdade e autonomia. Para ele, a capacidade de comunicao refere-se, ainda,

 125

necessidade dos trabalhadores enxergarem os dois lados, se eximindo de uma viso classista e

incorporando aos interesses do capital; associa-se, tambm, a capacidade de se comunicar

com os superiores para que possam resolver algum problema. Logo, esta maior

comunicabilidade, portanto, restringe-se a uma pauta determinada: a reproduo do capital.

No indicador variedade e quantidade de tarefas, foi perguntado aos ex-alunos, que

estavam inseridos no mercado de trabalho, sobre a quantidade de tarefas executadas em um

turno de trabalho. Conforme os dados elencados na tabela 28, infere-se que mais de 90%

(noventa porcento) executam em mdia cerca de 4 a 5 tarefas, e os demais de 2 a 3 tarefas.

Tabela 28 Variedade e quantidade de tarefas Quantidade executada em 1

turno de trabalho
RESPOSTA ABS %
2 a 3 tarefas 01 7
3 a 5 tarefas 12 79
4 a 6 tarefas 01 7
5 a 6 tarefas 01 7
TOTAL 15 100

Para Fernandes (1996: p. 49) as condies de trabalho representam a categoria que

mede a qualidade de vida no trabalho em relaes s condies existentes no local de

trabalho, e apresenta vrios critrios, tais como jornada de trabalho, ambiente fsico, material

e equipamento, ambiente saudvel, estresse e por ltimo, no menos importante, a carga de

trabalho, esta significando a quantidade de trabalho executado em um turno de trabalho.

Walton apud Rodrigues (1994: p. 83) chega mesmo a propor algumas sugestes

para o melhoramento dessa categoria ou dimenso conhecida por condies de segurana e

sade no trabalho, como: horrios razoveis reforados por um perodo normal de trabalho

padronizado; condies fsicas de trabalho que realizam ao mnimo o risco de doenas;

limite de idade imposto quando o trabalho potencialmente destrutivo para o bem-estar das
 126

pessoas abaixo ou acima de uma certa idade

Em sntese, podemos acrescentar que o contexto desse indicador vincula-se ao

entendimento do que seja a auto-realizao, revelada nos critrios e verificadores analisados.

Entre os principais, esto a realizao potencial, o nvel de desafio, o desenvolvimento

pessoal e profissional, e ainda a auto-avaliao. Decorrente do pesquisado, o que se pode

perceber de modo muito forte, em primeiro lugar, a busca pela qualificao profissional

frente a valorizao (econmica), razo esta que indica pelo lado dos egressos a realizao

potencial em se qualificar profissionalmente. E pelo vis do SENAI, a necessidade de uma

melhor leitura dessa dinmica, visando aprimorar seu funcionamento.

Podemos acrescentar ainda, que h a revelao de um sentimento desafiador pelos

egressos em praticar uma profisso ou ocupar um posto no mercado de trabalho. Deriva da a

perspectiva apontada de que a qualificao profissional propiciaria o crescimento pessoal e

profissional e a valorizao do talento viria por meio do trabalho. Da a preocupao das

organizaes em implantar um programa de QVT, buscando a satisfao dos trabalhadores,

objetivando o aumento produtivo no trabalho, cujo alvo a maior competitividade

mercadolgica.

Depreende-se do que foi informado, ainda no contexto desse indicador, que a

educao profissional praticada no SENAI conduz o aprendiz a ter maior responsabilidade,

disciplina, respeito pela hierarquia, alm da possibilidade de qualificao para o trabalho,

obteno de renda e maior capacidade de comunicao.

IV Sociolgico

Este indicador representado pela definio de participao ativa em decises

diretamente relacionadas com o processo de trabalho, com a forma de executar as tarefas, com
 127

a distribuio de responsabilidade na equipe segundo Fernandes 1996: p.53).

Revela-se por intermdio de seletivos critrios e verificadores, entre os principais,

a autonomia na execuo do trabalho; o relacionamento interpessoal e profissional; o grau de

responsabilidade e ainda, a participao nas decises e valor pessoal.

No aspecto autonomia, foi indagado aos entrevistados que estavam empregados se

existe autonomia na execuo de seu trabalho. Pelos dados colocados na tabela 29, deduziu-se

que mais de 70% (setenta porcento) dos informantes responderam que existe autonomia na

execuo do trabalho, enquanto cerca de 30% (trinta porcento) disseram qua no.

Tabela 29 Autonomia Existe autonomia na execuo do seu trabalho?

RESPOSTA ABS %
Sim 11 73
No 04 27
TOTAL 15 100

Sobre o tema, vale a pena rever o escrito por Araujo (1996):

(...) As idias de democracia e liberdade hoje parecem prevalecer dentro da empresa,

pelo menos nos discursos. Sob o discurso de liberdade interna que se incentiva a
autonomia dos trabalhadores. Esta atitude representa uma possibilidade de espao
para que o trabalhador possa resolver problemas na produo, ou pelo menos opinar
sobre as solues, e a predisposio do trabalhador em assumir tarefas e problemas
que ocorram; corresponde possibilidade de organizar a produo e poder em vrios
postos de trabalho na empresa. Parece requerer a interiorizao dos objetivos das
empresas pelos trabalhadores de maneira que as micro-decises estejam
devidamente coerentes com a poltica geral nos quais eles vo se inserir. A
autonomia refere-se capacidade do trabalhador de se antecipar aos comandos das
chefias e agregar voluntariamente vrias tarefas e intensificar seu prprio ritmo de
trabalho, controlando tanto as suas aes como as dos outros, como diz no PETRA
(...) (Araujo 1996 : p..72).

Voltando qualidade de vida no trabalho, observamos a colocao de Werther &

Davis apud Fernandes (1996: p.55) quando dizem que a QVT afetada, ainda, por elementos

comportamentais referentes s necessidades humanas, aos modos de comportamentos

 128

individuais no ambiente de trabalho, que so de alta importncia, tais como: autonomia46,

variedade, quantidade de tarefa e retro-informao, entre outros.

Ao optar pela produo flexvel para superar a rigidez e a centralizao produtiva

do taylorismo, cita Oliveira (2003):

O capital, ao instituir uma forma de gerenciar a produo que, aparentemente, concede

ao trabalhador mais autonomia e participao no local de trabalho, minimiza ao mximo
possvel o conflito entre ambos. Com a produo flexvel, o capital no s conseguiu se
tornar mais independente dos trabalhadores, como, paralelamente, imps uma disciplina
produtiva que os leva, em muitos momentos a se assumirem como co-responsveis
pelas empresas (Oliveira 2003: p. 14).

Isso significa que essa co-responsabilidade uma das exigncias das novas

qualificaes ditadas pelo setor produtivo, como se pode observar na afirmao de Clot apud

Araujo (1998) :

Quando o fluxo industrial passou a depender da rapidez e da exatido das arbitragens

humanas e o trabalho foi deixando progressivamente de ser direto, novos requisitos da
qualificao foram colocados aos trabalhadores que resultaram na sua crescente
autonomia e na mobilidade das trocas sociais entre os homens. Esta nova situao tende
a libertar o desenvolvimento prprio das regulaes subjetivas. Esta uma idia
importante: a libertao das subjetividades (Clot apud Araujo 1998 :p. 13).

Deve-se, portanto, reconhecer a necessidade de autonomia (Empowermet),

estmulo pratica da plena capacidade de cada pessoa na realizao de suas atribuies e

tarefas, bem como permanentes retro-informaes sobre as metas atingidas no trabalho e nos

afazeres como um todo.

Na abordagem sobre relacionamento interpessoal, questionamos aos ex-alunos do

SENAI se as suas relaes interpessoais e profissionais mudaram aps o curso. Conforme a

tabela 30, para cerca de 90% (noventa porcento) as relaes, de fato, mudaram aps o curso

do SENAI. E o restante observou que no.

46
Autonomia: O termo autonomia designa um estado de autodireo de um indivduo ou grupo. Estreitamente ligada ao conceito de
autorealizao, a autonomia por vezes com ele confundida, em especial no que diz respeito ao esforo constante da pessoa em conduzir seu
prprio projeto de vida. Nas organizaes, a autonomia associada questo da centralizao e da descentralizao. Em tempos nos quais a
competitividade associada existncia de poucos nveis hierrquicos e equipes multifuncionais com iniciativa e poder de deciso, a
autonomia ganha papel de destaque na organizao moderna. Isso porque ela propicia aos indivduos e equipe de trabalho a interiorizao
da disciplina e a partir da o exerccio de liberdades no ambiente da organizao. A prtica da autonomia implica em mudana cultural, de
necessidades e de orientaes da vida humana. O seu desenvolvimento e realizao, portanto, no dependem, exclusivamente do debate
terico, mas de condies objetivas da sociedade contempornea. (Corra & Saraiva, 2000, P. 30).
 129

Tabela 30 Relacionamento interpessoal Mudou aps o curso?

RESPOSTA ABS %
Sim 16 89
No 02 11
TOTAL 18 100

O relacionamento, indicador que se integra categoria integrao social na

organizao, deve ser entendido segundo Fernandes (1996) como o grau de relacionamento

marcado por auxilio recproco, apoio scio-emocional, abertura interpessoal e respeito s

individualidades.

Considerando-se essa integrao social, Walton apud Rodrigues (1994 : p. 84)

estabelece alguns pontos fundamentais para uma boa integrao social no trabalho.

Preliminarmente, enfatiza a ausncia de preconceitos de cor, raa, sexo, religio,

nacionalidade, estilo de vida e aparncia fsica. Para ele, a ausncia de estratificao e a

mobilidade social beneficiariam um senso de comunidade nas organizaes, transformando-se

num relevante eixo indutor para um bom nvel de integrao social.

No entanto, no que se relaciona abertura interpessoal e ao respeito s

individualidades, as consideraes desses autores pode ser conectadas s reflexes de Araujo

(1996) quando afirma que:

(...) A dicotomia homem-sociedade s pode existir em uma sociedade dividida em

classes com a diviso do trabalho e s numa sociedade de iguais pode desenvolver-
se a individualidade humana (que pressupe a existncia de individuo autnomo),
pois a diviso do trabalho divorcia o homem de suas condies de existncia.
Utilizando as palavras de Sve (1989:169): o homem s pode desenvolver a sua
individualidade se ele passa a dominar as contingncias de suas condies de
existncia. Na sociedade capitalista no existe individualidade, pois no existe
indivduo autnomo, sujeito de si prprio. a coero das classes dominantes que
controla os meios de existncia do homem, e que, portanto, o forma, reunindo os
indivduos em torno de uma sociedade desigual (...) (Araujo 1996 : p. 100).

Embora os egressos do SENAI tenham apontada quase unanimemente que aps o

curso o relacionamento interpessoal e profissional mudou positivamente, deve-se ter em

 130

mente, que este indicador de QVT reflete de qualquer forma progresso na integrao social

das organizaes, como mostramos na abordagem feita anteriormente sobre autonomiae

individualidade.

Por conseguinte, quando indagamos aos ex-alunos do SENAI sobre o

relacionamento com os colegas aps o curso, eles informaram que houve avanos positivos

nesse campo e que foram possibilitados pelo curso:

Egresso 3:
(...) Encaram com mais respeito. Reconhecimento at em famlia. Olham como
profissional (...)

Egresso 4:
(...) Mudaram para melhor. Trocavam idias sobre o trabalho. Havia disputa de quem
fazia a melhor pea (...)

Egresso 8:
(...) Melhoram. Troca de experincia e conhecimento (...)

Egresso 14:
(...) Melhoraram (...)

Egresso 17:
(...) Mudaram. Melhor tratamento (...)

A reincidncia no uso de termos j foi analisada anteriormente. No entanto, deve-

se destacar que esse inter-relacionamento tambm entendido de acordo com o grau que a

tarefa requer que o indivduo lide diretamente com outras pessoas ou clientes. Nas reflexes

de Vasconcelos apud Kanesiro (op. cit) isso implica at mudanas culturais:

[...] implementar programas de QVT nas empresas envolve muitos desafios, mas
permite descobertas, mudanas e valorizao da vida na organizao como um todo.
Melhorar a QVT pressupe modificar alguns hbitos das pessoas e das rotinas das
empresas, ou seja, modificar a prpria cultura organizacional e avanar nas polticas de
desenvolvimento dos seres humanos (Vasconcelos apud Kanesiro Op. cit: p. 21).

Em relao ao grau de responsabilidade foi indagado aos egressos do curso do

SENAI se poderiam afirmar se aps o curso sua viso sobre trabalho mudou. Conforme tabela
 131

31, mais de 80% (oitenta porcento) responderam afirmativamente, enquanto o restante

informaram que no.

Tabela 31 Grau de responsabilidade Aps o curso sua viso sobre trabalho

mudou?
RESPOSTA ABS %
Sim 15 83
No 03 17
TOTAL 18 100

Percebe-se que a maioria preponderante dos entrevistados responderam

positivamente, demonstrando que de fato o curso do SENAI proporcionou aos ex-alunos uma

outra viso sobre o trabalho.

Para consolidar este indicador, foi-lhes indagado o porqu dessa mudana. Da

surgiram os seguintes depoimentos com maior reincidncia:

Egresso 2:
(...) Mudou porque quem faz vive um outro mundo. Antes do curso no tinha nenhuma
viso do trabalho e da vida (...)

Egresso 4:
(...) No conhecia o mundo l fora. Passei a ter mais responsabilidade (...)

Egresso 8:
(...) Serviu para enfrentar problemas. O SENAI me deu muito aprendizado de vida,
alm de mecnica de automveis. Me deixou mais seguro para o trabalho (...)

Egresso 15:
(...) Primeiro estar preparado para um lugar no mercado de trabalho. Poder concorrer
para uma vaga de emprego (...)

Egresso 17:
(...) Antes no encarava o trabalho como algo essencial (...)

Os depoimentos dos ex-alunos na sua maioria convergem para transformaes

pessoais por meio das relaes de trabalho, sobretudo, quanto a passar a ter uma nova viso

sobre o significado do trabalho, sua relevncia e essencialidade, como tambm e novamente

ter responsabilidade pelo que faz, alm da qualificao profissional, da obteno de renda e
 132

de estar preparado para um mercado de trabalho altamente competitivo.

Sobre o trabalho, sobretudo o trabalho com princpio educativo, deve-se refletir o

dito por Souza Junior (2000, p. 335) que:

Para Marx, o trabalho a atividade vital, que torna possvel a existncia e a reproduo
da vida humana. a atividade constituidora da humanidade do homem, ou seja, aquilo
que o diferencia de todo o resto da natureza. Para este autor, o trabalho a categoria
central a partir, ou em torno da qual, pode-se pensar o indivduo, a sociedade, com seus
sistemas polticos, jurdicos, ideolgicos, sua cultura, etc. O trabalho, assim, seria o
espao da afirmao do homem. No capitalismo, todavia, este carter de afirmao
estaria oculto, existindo potencialmente, enquanto prevaleceria o carter de negao do
homem, precisamente porque o trabalho, nesta sociedade, uma atividade sobre a qual
o produtor direto, no tem controle, mas ao contrrio, est submetido a ela, nem o
produto do trabalho lhe pertence. Aqui o sentido do trabalho a produo de
mercadorias (Souza Junior 2000 : p. 335).

Embora possamos concordar com esse autor, preciso levar em conta que

concretamente vivemos na sociedade brasileira, uma sociedade eminentemente capitalista, da

haver uma induo pelas instituies da educao profissional, entre elas o prprio SENAI, de

formar para o mercado de trabalho e para produo. Fato este, plenamente revelado na

pesquisa, na qual os jovens egressos daquela instituio reafirmam a sua perspectiva e

valorizao do trabalho por meio da qualificao profissional, que lhes possibilite fazer frente

na busca por um emprego no mercado de trabalho, pela necessidade de obteno de renda,

fator imprescindvel a prpria sobrevivncia nessa sociedade.

O ideal era que essa valorizao da formao profissional pela necessidade de

incluso numa sociedade com um sistema econmico do qual no se possa fugir, no

contemplasse o que afirmam Frigotto e Ciavatta (2006) a seguir:

(...) A educao do cidado produtivo onde o mercado funciona como princpio

organizador do conjunto da vida coletiva, distancia-se dos projetos do ser humano
emancipado para o exerccio de uma humanidade solidria e a construo de
projetos sociais alternativos (Frigotto e Ciavata 2006: p. 68).

Ou que a QVT transformasse as relaes de trabalho que ela no fosse

 133

concretizada com o que diz Moretti (Op. cit : p. 7) o trabalho visto como no tendo

qualidade de vida, como no sendo humano. Ou com o que diz Rodrigues(1994):

[...] o trabalho indesejado, justamente porque na atual sociedade, com muita

freqncia, ele se configura de uma forma totalmente fragmentada e sem sentido,
burocratizada, cheia de normas e rotinas, ou ento, cheio de exigncias e conflitos com
a vida social ou familiar (Rodrigues 1994: p. 11),

A questo da relao educao profissional versus mercado de fora de trabalho,

no podemos ignorar as mudanas vertiginosas do setor produtivo o que requer novas

habilidades e formaes para o trabalho, como nos coloca Silva (2002):83) afirmando que:

[...] o advento de novas tecnologias e a flexibilizao do mundo do trabalho tem feito

com que o mercado de trabalho tradicional entre em decadncia, o que levou os
responsveis pela contratao da mo-de-obra a incluir com mais afinco nos critrios de
excluso a escolarizao, mesmo quando se trata do desenvolvimento de tarefas que no
demandem uma incurso mais sistemtica em relao ao conhecimento escolar (Silva
2002: p.83).

Para complementar a anlise, aquele autor cita Pochmann (2001, p. 31-32) que faz

a seguinte afirmao a esse respeito:

Em outras palavras, a educao transformou-se no novo critrio de excluso do

acesso ao emprego, anteriormente pertencente ao antigo setor estatal, ainda que a
maior escolaridade no seja o imperativo decorrente de modificao no contedo do
trabalho. A maior concorrncia no interior do mercado de trabalho termina
estimulando, muitas vezes, tanto a elevao dos requisitos de contratao por parte
dos empregadores quanto a adoo de critrio de corte de empregados (Pochmann
2001: p. 31-32).

Isso quer dizer, na viso de Silva (Op. cit : p. 84), que a fragilizao do chamado

mercado formal de trabalho, ao invs de demandar um trabalhador menos preparado, pelo

menos do ponto de vista formal, passa a exigir maior escolarizao, como foi bem destacado

por Pochmann (Idem : p. 84-85).

Em nossa pesquisa quando indagamos aos egressos como podiam afirmar que,

aps o curso, a viso sobre trabalho mudou. Assim, a seguir listamos os depoimentos
 134

reincidentes dos entrevistados.

Egresso 4:
(...) No tinha renda, e passei a ter oportunidade de emprego e renda (...)

Egresso 5:
(...) Tendo uma profisso (conhecimentos), a viso de trabalho mudou muito, por ser
mais qualificado e experiente (...)

Egresso 7:
(...) A aprender a lidar com pessoas diferentes da gente. Aprender a trabalhar em equipe
diante de mltiplos interesses de cada um (...)

Egresso 8:
(...) Mudou para melhor no relacionamento interpessoais. Trabalhar em equipe, no
SENAI ramos uma equipe (...)

Egresso 15:
(...) No SENAI quando entramos na aula, foi passado para os alunos como deveramos
nos comportamos na empresa, seus relacionamentos, fazer tarefas. Um sentindo de
equipe e relacionamento com os colegas (...)

Essa reincidncia mostra como a questo da renda, da independncia financeira,

de ter uma ocupao, um emprego, uma profisso so fundamentais, mas mostra tambm que

o relacionamento interpessoal e fundamentalmente o aprendizado em trabalhar em equipe tm

uma importncia de carter qualitativo em suas vidas, em face aos diversos e mltiplos

interesses de cada um.

Sobre os aspectos de trabalho em equipe, posto que anteriormente j foi analisado

o relacionamento interpessoal, recorremos a Araujo (1996: p. 68.) quando analisa a fala dos

sujeitos pesquisados e destaca que o esprito de equipe foi a atitude que mais esteve presente

nos entrevistados e nos documentos da Beta47 e parece ser tambm a mais valorizada pela

empresa. Pode-se dizer at que a atitude-me sob a qual todas as outras devero ser

talhadas.

Complementando, o autor acrescenta ainda, que:

47
Beta: o nome fictcio utilizado pelo pesquisador para preservar a identidade da empresa pesquisada em seu estudo.
 135

[...] a necessidade do trabalho e a identificao com os objetivos da empresa, constituem

a base do esprito de equipe. Pressupem a realizao da ajuda mtua para produzir os
lotes de produtos previstos no tempo determinado. No trabalho em equipe onde
prevalece o seu respectivo esprito, o controle externo substitudo pelo controle
interno e mtuo, ganhando formas mais sutis e eficazes de auto-controle (Araujo 1996 :
p. 69).

Deve-se realar que a citao corresponde a Dissertao de Mestrado, PUC SP,

1996 de Araujo, quando ele investigou uma empresa denominada de forma fictcia como

Beta, considerando a aplicao da metodologia PETRA desenvolvida na Alemanha e utilizada

pelo SENAI-SP, quando observou na atitude dos sujeitos pesquisados a prtica do trabalho de

equipe orientada por aquela instituio. E agora, em 2007, constatamos em nossa investigao

com os egressos do SENAI- PA que essa valorizao do esprito de equipe ratificada nos

depoimentos desses ex-alunos.]

Uma outra abordagem da viso do psiclogo Abraham Maslow (1908-1970) j

citado, quando abordamos o Esquema Clssico da Necessidade no captulo da QVT,

profissional que deu incio a Psicologia Transpessoal48, em que se destaca que o trabalho em

equipe possibilita dar e receber, por parte de cada um de seus membros, afeio, aceitao e

sentimento de importncia. Para Maslow isto faz com que o indivduo cresa, tornando o

trabalho determinante, pois o objetivo a ser alcanado depende, exclusivamente, da

satisfao psicolgica do indivduo bem como das relaes humanas. Segundo ainda aquela

abordagem o trabalho em equipe influenciado pela definio de prioridade, o ajuste de

metas, otimismo e estar aberto a mudanas. Esses fatores aliados ao ser individual si prprio

gera a possibilidade de sucesso na realizao de tarefas em grupo.

Quanto participao nas decises e valor pessoal, questionamos aos ex-alunos

do SENAI que estavam trabalhando, se em relao a poltica de recursos humanos

48
rea da psicologia que estuda a conscincia nos seus diferentes nveis e a sua relao com os aspectos evolutivos do ser. Ver site:
(http://www.mapfrevida.com.br/qualidadedevida/trabalho_em_equipe.as) acessado em 26/04/07.
 136

observada a responsabilidade social pelos empregados, quanto a sua valorizao e

participao nas organizaes. Pela tabela 32, os dados revelaram que mais de 70% (setenta

porcento) disseram que sim; e cerca de 30% (trinta porcento) responderam que no.

Tabela 32 Participao nas decises e valor pessoal observada a

responsabilidade social?
RESPOSTA ABS %
Sim 11 73
No 04 27
TOTAL 15 100

Para Fernandes (1996) a relevncia social no trabalho uma categoria que visa

mensurar a QVT por intermdio da percepo do empregado em relao responsabilidade

social da instituio na comunidade, qualidade da prestao dos servios e ao entendimento

e seus empregados. Nesse mbito, destacam-se os critrios de imagem de instituio;

responsabilidade social da instituio; responsabilidade social pelos servios e

responsabilidade social pelos empregados. Quanto a este ltimo, definido pela aquela

autora como a percepo do empregado quanto sua valorizao e participao na

instituio, a partir da prtica de recursos humanos (Fernandes 1996: p. 52).

Sob esses aspectos e critrios, a maioria representativa dos egressos concorda que

ela observada pelas organizaes, possibilitando portanto, pelo olhar deles, avano na

qualidade de vida no trabalho.

Deve-se considerar ainda que a idia de responsabilidade social49 incorporada aos

negcios , portanto, relativamente recente. Com surgimento de novas demandas e maior

presso por transparncia nos negcios, empresas se vem foradas a adotar uma postura mais

responsvel em suas aes. Porm, no se deve confundir o conceito com filantropia, embora,

as razes por trs dessa idia no interessem somente ao bem estar social, mas tambm

49
Ver Site: www.responsabilidadesocial.com consultado no dia 26/04/2007.
 137

envolvam melhor performance nos negcios por isso e, conseqentemente, maior

lucratividade, com o que concordamos integralmente.

Egresso 5:
(...) Pela importncia deveria ter mais SENAI (escolas) na periferia, pois pessoas
carentes seriam ajudadas. Deveria ter mais divulgao (...)

Egresso 7:
(...) Ajudou muito. Cresci muito no SENAI. O SENAI abriu as portas para o mercado
de trabalho. No SENAI a gente entra e sai com emprego, basta se esforar (...)

Egresso 10:
(...) J posso dizer que tenho uma profisso (...)

Egresso 15:
(...) Na poca o SENAI era bom, era mais que uma escola de aprendizagem, preparava
para a vida e no s para ter um emprego (...)

Egresso 18:
(...) Eu vejo o SENAI como um rgo que tem uma contribuio muito grande para a
sociedade. Pois, forma jovens para o mercado de trabalho, at arrumar um emprego, e
ter sua formao em nvel superior (...)

Em que pese que alguns depoimentos diversificados e genricos tenham apontado

para questes como defasagem tcnica nos equipamentos, deficincia na infra-estrutura fsica,

atualizao metodolgica do ensino, entre outros, devemos considerar que na maioria, como

inclusive mostramos anteriormente, na avaliao dos ex-alunos o SENAI elogiado, por ter

propiciado oportunidade de formao profissional, acesso ao mercado de trabalho, relevncia

como instituio de educao profissional, obteno de renda e emprego, at mesmo,

ensinamentos de preparao para vida e para o desenvolvimento social, e no apenas para o

emprego.

Isto posto, vale a pena reler a tese de Rocha (1997) , quando afirma que:

A partir da anlise das falas dos sujeitos, pudemos constatar a valorizao instituio
SENAI, mesmo entre aqueles que no exercem as profisses que obtiveram atravs do
SENAI. H, entre eles, um certo respeito ao se referirem instituio e, muito embora,
 138

em alguns casos, reconheam que no SENAI receberam uma slida base de

conhecimentos, reconhecem, tambm, que precisaram buscar mais aperfeioamento fora
dele. Reconhecem, todavia, que atravs da instituio puderam alar melhores
condies de vida (Rocha 1997 : p. 200).

Sobre a instituio, vale a pena tambm recordarmos as palavras de um dos,

talvez, maiores crticos da Teoria do Capital Humano50 , da qualidade total e tambm da

prpria prtica pedaggica do SENAI, que Frigotto, quando no Simpsio sobre o Trabalho e

Educao efetivado na II Conferncia Brasileira de Educao, Belo Horizonte, 10 a 13 de

junho de 1982, quando foi indagado se era verdade que ele havia afirmado que o SENAI

estava entre as melhores escolas do mundo. Frigotto (1983: p. 40) respondeu que sim. E que

o SENAI tem um compromisso de qualidade que o sistema convencional no tem. Quem

consome o produto quem paga diretamente por ele a indstria. Os alunos, em geral filhos

de operrios, tm pouco trato com a abstrao e a cincia que a escola convencional lhes

oferece.. No SENAI, o aluno v a cincia lidando diretamente com mquinas, matrias e

processos. A linguagem mais tosca, mas faz parte de seu repertrio. Aprendendo um nmero

limitado de processos, o aluno tem condies de incorporar novos processos51.

Deve-se registrar tambm que para este autor:

A observao mais acurada das relaes pedaggicas que se estabelecem no interior da

instituio do SENAI, quer ao nvel da relao mquina aprendiz instrutor, quer
mais amplamente no conjunto e trama das relaes que a se do, vai nos revelar que, se
o SENAI treina trabalhadores em habilidade que os tornem capazes de exercer uma
determinada atividade dentro do processo produtivo, na diviso social do trabalho
organizada pelo capital, essa qualificao no nem a nica e nem a principal (Frigotto
Op. cit : p. 44).

Ao analisar ainda os depoimentos dos egressos do SENAI-PA com relao as suas

observaes frente aquela instituio, de bom alvitre, complementarmente, respaldarmos

50
Oliveira (2003:19) diz que segundo Frigotto (2000), os defensores da teoria do capital humano e hoje em dia, da qualidade total ao
reduzirem a educao a uma dimenso econmica, abstrada de poder e objetivando exclusivamente a preparao de uma mo-de-obra para o
mercado de trabalho, criam um fetiche no campo educacional. O fator econmico, para eles, passa a ter poder de independentemente das
relaes de dimenso e de explorao nos quais os indivduos estejam inseridos, operar um leques de equalizaes social e estabelecer uma
nova dinmica econmica e poltica.
51
Frigotto cita neste trecho os males da quantidade. Entrevista feita pela Revista Veja a C. M. Castro, publicada em 26.05.82.
 139

nossa pesquisa e anlise, retornando Frigotto (1977), desta feita, por intermdio de sua

Dissertao de Mestrado quando diz:

A pesquisa de Cludio de Moura Castro e Alberto Mello e Souza, sobre mo-de-obra

industrial no Brasil e relatrios tcnicos sobre o desempenho profissional dos egressos
do SENAI demonstram vantagens destes, quando comparados com egressos de outros
cursos, tais como; i) melhor desempenho profissional dos egressos do SENAI do que
dos egressos de cursos acadmicos ou treinamentos na prtica; ii) nveis de renda
geralmente superiores dos egressos dos cursos de aprendizagem do SENAI (com 4
srie concluda) quando comparados com alunos com 8 srie completa mas sem
nenhum curso profissional; iii) maior mobilidade ocupacional dos aprendizes do SENAI
mostrando que os cursos de aprendizagem, altamente especializados em seu formato
didtico preparam uma mo-de-obra capaz de exercer com sucesso funes bastante
distanciadas para os quais foram preparados ( Frigotto 1997: p. 166/167).

O autor, analisando essa pesquisa, refora ainda que:

esses resultados econmicos, porm, no esto necessariamente ligados ao

desenvolvimento de traos cognitivos como enfatiza a Teoria do Capital Humano.
possvel que esses resultados estejam ligados ao mesmo tempo a um eficiente
treinamento e a traos no cognitivos. Embora o presente estudo e mesma avaliaes
feitas por empresrios apontem para essa hipteses (Frigotto Op. cit: p. 167).

Sintetizando-se o abordado neste Indicador Sociolgico, deve-se ressaltar que

embora o tema autonomia seja complexo, deve-se ter em mente que a aplicao da

autonomia requer mudana cultural e redirecionamento da trajetria humana. Nas

organizaes modernas, a autonomia destaca-se em funo de gerar s pessoas e ao grupo de

trabalho a internalizao da disciplina, e em conseqncia, a prtica de liberdades no

ambiente da organizao.

Inferimos nesta pesquisa, que nesse critrio, os egressos do Senai afirmaram, em

sua maioria, que existe autonomia na execuo do trabalho. Da, ser constatado que a QVT

afetada por elementos comportamentais de grande relevncia no ambiente de trabalho, entre

eles, destacadamente a autonomia.

 140

Deve-se tambm ressaltar, que, aps a freqncia nos cursos do Senai, os ex-

alunos em sua quase totalidade afirmaram que o relacionamento interpessoal e o profissional

mudaram de forma positiva. Da mesma forma, no que diz respeito ao grau de

responsabilidade quanto viso sobre o trabalho, como vimos, essa tica foi alterada de

forma positiva, segundo os depoimentos apontados. Alm do que, os egressos afirmam que as

transformaes no foram apenas no campo do trabalho, mas no campo de ordem mais

pessoal, em funo de obterem uma nova viso sobre o significado de trabalho, sua relevncia

e essencialidade, aduzido pelos aspectos da responsabilidade, qualificao profissional,

obteno de renda e habilitao para o mercado de trabalho.

Da mesma forma, foi constatado que estava sendo aplicada a responsabilidade

social pelos empregados, no sentido, sobretudo, da valorizao e da participao nas decises

da organizao.
 141

CONSIDERAES FINAIS

O Homem a nica criatura que precisa ser educada. Por educao entende-se o
cuidado de sua infncia (a conservao, o trato), a disciplina e a instruo com a
formao. [...] Ele no pode se tornar um verdadeiro homem seno pela educao.
Ele aquilo que a educao dele faz. [...] Quem no tem cultura de nenhuma espcie
um bruto; quem no tem disciplina ou educao um selvagem.
(Kant apud Freitas, 2006:206)

Buscamos, neste estudo, analisar a trajetria e a situao dos egressos do Curso de

Aprendizagem Industrial do Senai, no Centro de Formao Profissional Getlio Vargas, em

Belm-PA, no perodo de 2000 a 2003, com os objetivos especficos de, em primeiro lugar,

identificar, no perodo, o universo de egressos dos cursos de Aprendizagem Industrial das

reas de Mecnica de Manuteno de Mquinas, Mecnica de Automveis e Eletricidade

Industrial e Manuteno. Embora a amostra pesquisada de 10% (dez porcento), representada

por 18 (dezoito) ex-alunos, sendo 6 (seis) de cada curso selecionado, a prpria temtica e a

forma de relacionamento que realizamos no nos indicaram concluses generalizveis.

Contudo, o dissecar das informaes, ensejou aspectos importantes no mbito da

poltica de formao profissional do SENAI e da Qualidade de Vida no trabalho, ao se

constituir em uma trilha fecunda e opulenta para efetivao de outras investigaes. Portanto,

inferncias mais amplas e genricas, dependem de estudos mais profundos com clareza

cientifica, baseados no conhecimento acumulado em outras pesquisas do gnero.

A pesquisa permitiu tambm, verificar que mais de 80% (oitenta porcento) dos

egressos estavam atuando no campo profissional, para o qual foram formados.

O cerne do estudo concentrou-se em verificar pelo olhar dos egressos relacionados

anteriormente como a formao profissional obtida refletiu na sua qualidade de vida no

trabalho. Para tanto, foram considerados os principais indicadores e critrios de QVT com

base no modelo de Walton (1973), trabalhados principalmente por Rodrigues (1994) e

 142

Fernandes (1996), destacadamente o econmico; o poltico; o psicolgico e o sociolgico.

Esses quatro indicadores centrais emergiram das manifestaes dos egressos do

SENAI, por intermdio de diversos critrios pertinentes, que possibilitaram identificar as

expectativas profissionais e scio-econmicas dos sujeitos pesquisados.

Assim, da avaliao do indicador econmico de QVT e seus respectivos critrios,

pelas falas dos egressos, verificamos que, cerca de 80% (oitenta porcento), aps cursarem o

SENAI, passaram a ter alguma renda, embora classificada dentro da mdia amaznica como

baixa, entre 2 a 3 salrios-mnimos. Da inferimos que, de certa forma, por essa amostragem,

embora a formao profissional obtida tenha possibilitado a participao no mercado de

trabalho, esta no contribuiu para o alcance de nveis de renda acima da mdia regional.

Ainda, com relao a esse indicador, considerando os critrios de equidades

internas e externas na remunerao dos egressos do SENAI, as informaes revelaram que

mais de 60% (sessenta porcento) dos informantes opinaram no haver essas equidades,

traduzindo-se assim, em aspecto desfavorvel com base na conceituao desses elementos.

Seqencialmente, no aspecto relativo s condies de trabalho correspondentes especialmente

aos critrios de carga horria, equilbrio no horrio, ambiente de trabalho e melhoria de vida,

das falas dos egressos, emergiram respostas positivas acima dos 80% (oitenta por cento) dos

informantes o que revela progressos na QVT.

Deve-se refletir tambm, com base em Frigotto (1977 : p. 186, 187), o que ele

destaca na pesquisa de Cludio de Moura Castro e Albert de Mello e Souza sobre Mo-de-

Obra Industrial no Brasil e nos relatrios tcnicos sobre o desempenho profissional dos

egressos do SENAI. Para ele h vantagens destes, quando comparados com egressos de outros

cursos, tais como: i) melhor desempenho profissional dos egressos do SENAI do que dos

egressos de cursos acadmicos ou treinamentos; ii) nveis de renda geralmente superiores dos
 143

egressos dos cursos de aprendizagem do SENAI (com 4 srie concluda) quando comparados

com alunos com 8 srie completa, mas sem nenhum curso profissional; iii) maior mobilidade

ocupacional dos aprendizes do Senai mostrando que os cursos de aprendizagem, altamente

especializados em seu formato didtico, preparam uma mo-de-obra capaz de exercer com

sucesso funes bastante distanciadas para os quais foram preparados .

J que abordamos a Teoria do Capital Humano e a prpria Qualidade Total e a

QVT como decorrente destas, e ainda, as abordagens crticas ou no a essas contribuies,

deve-se ressaltar tambm as colocaes de Frigotto (Op. cit) a respeito da pesquisa

anteriormente referenciada, nas seguintes palavras:

Esses resultados econmicos, porm, no esto necessariamente ligados ao

desenvolvimento de traos cognitivos como enfatiza a Teoria do Capital Humano.
possvel que esses resultados estejam ligados ao mesmo tempo a um eficiente
treinamento e a traos no-cognitivos. Embora o presente estudo e mesmo avaliaes
feitas por empresrios apontem para essa hiptese, no dispomos de dados suficientes
para uma concluso mais segura. As conseqncias desta idia tanto em termos de
poltica educacional como em termos ideolgicos parecem bastante ntidas. H,
contudo, a necessidade de estudos mais abrangentes nesta rea (Frigotto idem:p. 187).

Outro indicador relevante da QVT o denominado poltico, cujas falas dos ex-

alunos do SENAI na pesquisa revelaram que, embora o SENAI tenha propiciado o

aprendizado profissional, conforme a opo individual do curso, essa formao foi

insuficiente para garantir segurana no emprego.

J pelo enfoque da liberdade de expresso relativa ao superior hierrquico

imediato, foi verificado aspecto positivo com a anuncia do aprendizado. Verificou-se ainda

que os egressos avaliam positivamente a metodologia do SENAI, que na opinio deles, gera

auto-confiana ao aprendiz, alm de uma auto-imagem afirmativa de suas possibilidades

profissionais. Esses aspectos podem ser consubstanciados na afirmao de Frigotto (1997),

para quem:
 144

A experincia metodolgica do Senai, ainda que no tenha, neste estudo, evidenciado

ganhos cognitivos, parece evidenciar que a adequao dos programas ao nvel do aluno,
a presena de contedos substantivos, concretos e tangveis, a seqncia metodolgica
sincronizada com a real percepo que o aluno tem de seu aprendizado, pode se
constituir na grande diferena da imagem de auto-confiana entre o aluno da classe
baixa. Desta forma uma metodologia concebida para fornecer o desenvolvimento de
traos cognitivos estaria provocando efeitos mais perceptveis em traos no-cognitivos.
No obstante esses traos possam se constituir em elementos, talvez os mais
importantes, para a funcionalidade dos egressos do SENAI nas organizaes industriais
(Frigotto idem: p. 168.)

Outros critrios avaliados positivamente pelos ex-alunos pesquisados foram os

relativos ao cumprimento dos direitos trabalhistas, atuao sindical, mudana no

relacionamento interpessoal e profissional e s mudanas favorveis nesses relacionamentos

com destaque para os aspectos de respeito e obedincia.

O contexto psicolgico da QVT quando analisado no corpo do trabalho, no que

diz respeito auto-realizao, compreendida por diversos critrios, entre os principais a

realizao potencial; o nvel de desafio; o desenvolvimento pessoal e profissional, e a auto-

avaliao, revelou, sinteticamente, que a educao profissional ministrada no SENAI induz os

alunos a terem maior responsabilidade, disciplina, respeito a hierarquia, qualifica para o

trabalho visando a obteno de renda, maior produtividade e melhor capacidade de

comunicao. Vale assim, resgatar novamente Frigotto (1983), para quem a questo das

normas rgidas de disciplina e respeito hierarquia praticadas pelo SENAI, como dito pelos

egressos, tambm deve ser interpretado pelo aspecto ideolgico como o fizemos neste estudo.

Da mesma forma, o apontado por Araujo (1996) no que tange responsabilidade e

disciplina.

J pelo indicador sociolgico, foram verificados avanos positivos, mas

indicaes dos ex-alunos, sobretudo, no que se relaciona maior autonomia e ao melhor

relacionamento interpessoal e profissional.

Deve-se ainda considerar que, embora tenhamos discorrido amplamente no

 145

captulo II deste estudo sobre a vinculao histrica do SENAI, como lembra Frigotto

(1983:159), quando diz que esta organizao educacional nasceu sob a gide, denominada por

ele de ideologia da industrializao nacional, nos objetivos regimentais daquela instituio,

aflora como premissa, entre outros fins, a realizao da aprendizagem industrial e a

cooperao ao desenvolvimento de pesquisa tecnolgica de interesse para a indstria.

O que nos cabe como tarefa aqui considerarmos as seguintes recomendaes dos

egressos pesquisados para o aprimoramento da instituio, destacadamente: equipamentos

mais modernos e de melhor conservao, instrutores mais motivados e atualizao de

metodologia e contedo dos cursos, entre os principais e de maior recorrncia.

Por fim, recuperando parcialmente o j dito nos captulos anteriores, cremos que

este estudo ajuda na construo da relevncia da Qualidade de Vida no Trabalho como

ferramenta de apoio valorizao adequada da categoria trabalho e para a ampliao da

motivao e satisfao do trabalhador. Serve tambm a QVT como instrumento que

potencializa a formao e abertura de trilhas de dilogos entre trabalhador e organizao,

possibilitando, por conseqncia, decises empresariais mais consistentes. Verifica-se assim,

que as organizaes hiper-modernas vm utilizando a QVT no apenas visando ao bem-estar

do trabalhador, mas se preocupando fortemente com a elevao de seus resultados lucrativos

por intermdio de maior ganho de produtividade, competitividade e sobrevivncia da

organizao na arena chamada mercado.

razoavelmente defensvel, institucionalmente, j que no pas divulga-se a

proximidade de uma ampla reforma na constituio da legislao trabalhista, visando,

segundo seus interlocutores, aprimorar as relaes de trabalho, que a QVT seja implementada

por programas incentivados, convertendo-se em consistente poltica trabalhista,

instrumentalizada por direitos e obrigaes do trabalhador, respaldada em aes de

 146

remunerao justas e diretrizes de promoo de cargos e salrios adequados realidade social

do empregado. Embora, ressalve-se, como j citado por Walton (1973:13) que a adequao e

a honestidade do salrio e/ou compensaes so questes parcialmente ideolgicas. ,

consideramos que o programa de QVT deve vir, complementarmente, integrado por decises

de investimentos na formao integral do trabalhador, gerando oportunidades de evoluo

cultural, desenvolvimento de capacidades e incluso social. Uma boa medida de

compatibilizao com os avanos scio-econmicos modernos nessa rea, seria o SENAI , via

Confederao Nacional da Indstria, estudar e sugerir esses mecanismos de avanos na

qualidade de vida no trabalho, a serem inseridos nos programas de formao profissional

praticados por aquela instituio.

Nesse sentido, podemos rever o escrito por Vasconcelos (2001) quando enfatiza

que :

Somos seres racionais, embora nem sempre parea, hora de agirmos como tal. A
infelicidade causada no ambiente moderno de trabalho, como foi retratada, a propsito,
no filme Tempos Modernos de Charlie Chaplin, tende ser banida (p. 33). Este autor
resgata De Masi (2000: p.330) quando afirma que o novo desafio que marcar o sculo
XXI como inventar e difundir uma nova organizao, capaz de elevar a qualidade de
vida e do trabalho, fazendo alavanca sobre a fora silenciosa do desejo da felicidade
(Vasconcelos 2001: p. 34 ).

Para temperar essa discusso, pegamos dois exemplos, o primeiro pela tica

internacional e o outro pelo vis brasileiro. Assim, citamos novamente Domenico De Masi52,

entrevistado pela Revista poca, quando faz uma rpida comparao entre os modos de viver

em Roma, Barcelona, Berlim e Pequim, e demonstra, entre uma das trs coisas citadas, que a

China obteve tamanho sucesso porque, antes e melhor que os outros:

Compreendeu que preciso somar o que h de melhor no capitalismo com o que era
melhor no comunismo. Que, na era ps-industrial, um pas s poder se desenvolver
rapidamente se for capaz de programar o prprio futuro. E que, na sociedade ps-

52
Ver Matria O Que a China Tem. Revista poca, 19 de abril de 2007, p. 82.
 147

industrial, os valores essenciais para a felicidade de um povo so a esttica e a cortesia

(Masi 2007: p. 82).

Retornando, assim, para a questo da legislao trabalhista, foi indagado Jos

Pastore53 (2007 : p. 49-50) tambm em entrevista Revista poca, como este avaliava a atual

legislao trabalhista brasileira, para o que respondeu que uma legislao muito atrasada.

Rege apenas o emprego, quando cresce a cada dia o trabalho sem vnculo empregatcio. No

temos nenhuma lei para regular essa matria e sobram leis, um verdadeiro cipoal, na rea do

emprego (p. 49). E responde ainda, quando indagado por que os empresrios falam muito na

necessidade de promover uma reforma trabalhista, qual seria esse objetivo. Respondendo, ele

considera que o Brasil possui cerca de 46 milhes de pessoas trabalhando no mercado

informal, sem nenhuma proteo trabalhista e sem recolher nenhum centavo para a

previdncia social. Em minha opinio, a prioridade principal da reforma vincular toda essa

gente previdncia, para que eles tenham proteo. uma forma tambm de ajudar a

engordar a receita. A reforma trabalhista no deve tirar os direitos de quem tem, e sim garantir

direitos para quem no tem. (p. 49). Em seguida coloca que para contratar um empregado, a

legislao impe ao contratante uma despesa extra de 103%, e afirma que por ter leis mais

flexveis, os pases asiticos esto atraindo investimentos que poderiam vir para o Brasil. No

defendo para o pas as mesmas condies da China, mas temos de encontrar um meio-termo

para essa questo (p. 50).

Sem a pretenso de esgotar a temtica e a abertura de janelas para reflexo que o

estudo possibilitou abrir, diversas questes e indagaes relevantes afloram incentivando e

possibilitando a continuidade de outras investigaes cientficas, que possa vir cada vez mais

contribuir para o enriquecimento de propostas e servir de diretrizes para formulao de

53
Ver Matria Temos de Encontrar um Meio-Termo. Revista poca, 9 de abril de 2007, p. 49/50.
 148

polticas pblicas na educao profissional, em geral, e instrumentos privados no sistema S,

em especial, no SENAI.

Finalmente, ressaltamos que temos a compreenso que no se pode absoluta e

exclusivamente atribuir a possvel formao profissional do SENAI provvel melhoria da

Qualidade de Vida no Trabalho obtida por seus ex-alunos

Esperamos, conclusivamente, aproveitando a motivao da experincia e do

conhecimento obtidos, que a referida pesquisa e estudo nos propiciem dar continuidade a

prospeco mais aprofundadas na busca de respostas problematizao vinda tona neste

trabalho.
 149

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ANEXO
 162

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 167

Planos Curriculares dos Cursos de Aprendizagem em foco

Mecnico de Manuteno de Mquinas

PLANO CURRICULAR

MODALIDADE: APRENDIZAGEM

MDULO BSICO CARGA HORRIA

Matemtica 60
Leitura e Interpretao de Desenho Tcnico de Mveis 120
Cincias 40
Higiene e Segurana no Trabalho 20
Noes de Qualidade Total 20
Educao Ambiental 20
Noes de Informtica 20
Metrologia 40
Planejamento e Adm. da Manuteno 40
TOTAL 320

MDULO ESPECFICO CARGA HORRIA

Tecnologia Aplicada 180
Processo Manual (Bancada) 460
Processo Mecnico (Mquina) 620
Custos 20
TOTAL 1.280
TOTAL GERAL 1.600
 168

MODALIDADE : APRENDIZAGEM

FLUXOGRAMA DE ATIVIDADES DO ALUNO

ITINERRIO DE FORMAO PROFISSIONAL

I N T EG R A O A O C U R SO E A O SENAI 4H

Matemtica 20h
Leitura e Int. Des. Mecnico 40h Metrologia 40h
Cincias 20h

Matemtica 20h
Leitura e Int.de Des.Tc. Mecnico 40h
Cincias 20h Ajustagem 255h Tornearia 163h Soldagem 90h

Matemtica 20h
Leitura e Int. Des. Tcnico 40h Lubrificao 32h Hidrulica 60h Pneumtica 60h

Planejamento e Administrao Tec. de Elem. Mecnico de Mquinas 60h Manuteno Bsica 240h
da Manuteno 32h

Tec. de Elem. Mecnico de Mquinas 40h Manuteno Complementar 260h

Aperfeioamernto na empresa 400h Mercado de Trabalho

 169

Mecnica Automotiva

O B J E TI VO

Capacitar o participante a executar tarefas de manuteno de veculos, motores e

similares, desmontando, reparando, substituindo e ajustando o motor e peas anexas, rgos

de transmisso, freios, direo, suspenso e equipamento auxiliar, para assegurar-lhes

condies de funcionamento regular.

PLANO CURRICULAR

MODALIDADE: APRENDIZAGEM

MDULO BSICO CARGA HORRIA

Matemtica 60h
Leitura e Interpretao de Desenho 60h
Cincias 60h
Higiene e Segurana no Trabalho 20h
Noes de Qualidade Total 20h
Educao Ambiental 20h
Noes de Informtica 20h
Metrologia 80h
SUB-TOTAL 340h

MDULO ESPECFICO CARGA HORRIA

Mecnica Bsica 40h
Tecnologia Mecnica 400h
Manuteno e Recondicionamento de 420h
Subconjuntos e Motores
Eletricidade Veicular 120h
Eletrnica Veicular 100h
Prtica de Oficina 180h
SUB-TOTAL 1.260h
TOTAL 1.600h
 170

GRADE CURRICULAR / APRENDIZAGEM

Grade Curricular com Distribuio das Cargas Horrias por Disciplina

Ocupao: MECNICO DE AUTOMVEIS
CBO
Modalidade: Aprendizagem
Mdulos Disciplinas Semestre Crdito TOTAL CH
1 2 3 4
Leitura e Interpretao de Desenho 3 - - - 60
B Matemtica 3 - - - 60
Cincias 3 - - - 60
S Higiene e Seg. no Trabalho 1 - - - 20

I Metrologia 4 - - - 80
C Noes de Qualidade Total 1 - - - 20
O Educao Ambiental 1 - - - 20
Noes de Informtica 1 - - - 20
SUB-TOTAL 17 - - - 340
E Mecnica Bsica 2 - - 40
S Tecnologia Mecnica 1 8 6 5 400
P Manuteno e Recondicionamento de 8 8 5 420
E Subconjuntos e Motores
C Eletricidade Veicular - 4 2 - 120
Eletrnica Veicular - - 4 1 100
F Prtica de Oficina - - - 9 180
I
C
O SUB-TOTAL 26 22 17 15 80 1.260
TOTAL 20 20 20 20 80 1.600
 171
DISTRIBUIO DAS DISCIPLINAS EM HORAS POR SEMESTRE

APRENDIZAGEM

DISCIPLINAS 1 Semestre 2 Semestre 3 Semestre 4Semestre TOTAL

Matemtica 15 15 15 15 60
Cincias 15 15 15 15 60
Leitura e Interpretao de Desenho 20 20 20 - 60
Higiene e Segurana no Trabalho 20 - - - 20
Educao Ambiental 20 - - - 20
Noes de Qualidade Total 20 - - - 20
Noes de Informtica 20 - - 20 20
Metrologia 30 30 20 - 80
Mecnica Bsica 40 - - - 40
Tecnologia Mecnica 100 130 110 60 400
Manuteno e Recondicionamento de Subconjuntos 100 130 110 80 420
e Motores
Eletricidade Veicular - - 50 70 120
Eletrnica Veicular - 20 20 60 100
Prtica de Oficina 20 40 40 80 180
TOTAL 400 400 400 400 1.600
 172
ITINERRIO - APRENDIZAGEM

CLIENTE

SELEO

MATEMTICA 60 CINCIAS 60 LEITURA E INT. HIGIENE E SEG. EDUCAO

DESENHO 60 NO TRAB. 20 AMBIENTAL 20

NOES QUALI- NOES DE METROLOGIA 80

DADE TOTAL 20 INFORMTICA 20

MECNICA TECNOLOGIA MANUT. RECOND. ELETRICIDADE ELETRNICA

BSICA 40 MECNICA 400 SUBCONJ. E MOTO- VEICULAR 120 VEICULAR 100
RES 420

PRTICA DE OFICINA 180

 173

Metodologia do Curso

O curso desenvolvido atravs do mtodo de instruo scio-individualizada que

consiste em promover a participao ativa dos alunos respeitando as diferenas individuais,

preparando o aluno para ser agente de seu prprio crescimento.

O mtodo individualizado consta de 04 fases a saber:

1. Estudo da Tarefa

2. Demonstrao

3. Execuo da Tarefa

4. Avaliao

Embora a avaliao aparea como 4. fase, ocorre em todos os momentos no

processo Ensino/Aprendizagem.

O mtodo socializado aplicado em grupo atravs de trabalhos tericos e prticos.

Caber ao docente ter o discernimento de identificar o momento mais adequado

para aplicao correta da metodologia.

As aes docentes sero acompanhadas e avaliadas atravs da observao direta

da superviso de rea e por intermdio de instrumentos especficos.

 174

PLANO CURRICULAR DE MECNICO DE AUTOMVEIS

MODALIDADE: APRENDIZAGEM

MDULO BSICO CARGA HORRIA

Matemtica 60h
Leitura e Interpretao de Desenho 60h
Cincias 60h
Higiene e Segurana no Trabalho 20h
Noes de Qualidade Total 20h
Educao Ambiental 20h
Noes de Informtica 20h
Metrologia 80h
SUB-TOTAL 340h

MDULO ESPECFICO CARGA HORRIA

Mecnica Bsica 40h
Tecnologia Mecnica 400h
Manuteno e Recondicionamento de 420h
Subconjuntos e Motores
Eletricidade Veicular 120h
Eletrnica Veicular 100h
Prtica de Oficina 180h
SUB-TOTAL 1.260h
TOTAL 1.600h
 175

GRADE CURRICULAR / APRENDIZAGEM

Grade Curricular com Distribuio das Cargas Horrias por Disciplina

Ocupao: MECNICO DE AUTOMVEIS
CBO
Modalidade: Aprendizagem
Mdulos Disciplinas Semestre Crdito TOTAL CH
1 2 3 4
Leitura e Interpretao de Desenho 3 - - - 60
B Matemtica 3 - - - 60
Cincias 3 - - - 60
S Higiene e Seg. no Trabalho 1 - - - 20
I Metrologia 4 - - - 80
C Noes de Qualidade Total 1 - - - 20
O Educao Ambiental 1 - - - 20
Noes de Informtica 1 - - - 20
SUB-TOTAL 17 - - - 340
E Mecnica Bsica 2 - - 40
S Tecnologia Mecnica 1 8 6 5 400
P Manuteno e Recondicionamen-to de 8 8 5 420
E Subconjuntos e Motores
C Eletricidade Veicular - 4 2 - 120
Eletrnica Veicular - - 4 1 100
F Prtica de Oficina - - - 9 180
I
C
O
F
I
C
O SUB-TOTAL 26 22 17 15 80 1.260
TOTAL 20 20 20 20 80 1.600
 176
DISTRIBUIO DAS DISCIPLINAS EM HORAS POR SEMESTRE

APRENDIZAGEM

DISCIPLINAS 1 Semestre 2 Semestre 3 Semestre 4Semestre TOTAL

Matemtica 15 15 15 15 60
Cincias 15 15 15 15 60
Leitura e Interpretao de Desenho 20 20 20 - 60
Higiene e Segurana no Trabalho 20 - - - 20
Educao Ambiental 20 - - - 20
Noes de Qualidade Total 20 - - - 20
Noes de Informtica 20 - - 20 20
Metrologia 30 30 20 - 80
Mecnica Bsica 40 - - - 40
Tecnologia Mecnica 100 130 110 60 400
Manuteno e Recondicionamento de Subconjuntos 100 130 110 80 420
e Motores
Eletricidade Veicular - - 50 70 120
Eletrnica Veicular - 20 20 60 100
Prtica de Oficina 20 40 40 80 180
TOTAL 400 400 400 400 1.600
 177

Eletricidade Industrial
O BJ ET I VO
Capacitar a comunidade discente para a execuo das operaes bsicas
fundamentais da ocupao de Eletricidade de Manuteno na modalidade Aprendizagem,
visando a habilitao plena para a aquisio de conhecimentos , habilidades e atitudes gerais
exigidas pela ocupao.

PLANO CURRICULAR
MODALIDADE: APRENDIZAGEM

MDULO BSICO CARGA HORRIA

Matemtica 80
Leitura e Interpretao de Desenho 60
Cincias 60
Higiene e Segurana no Trabalho 20
Noes de Qualidade Total 20
Educao Ambiental 20
Noes de Informtica 20
Metrologia 40
TOTAL 320

MDULO ESPECFICO CARGA HORRIA

Ajustagem de Materiais 40
Tecnologia 180
Eletrotcnica 180
Eletricidade Predial 220
Eletricidade Industrial e Manuteno 340
Fundamentos de Eletrnica 320
TOTAL 1.280
TOTAL GERAL 1.600
 178

GRADE CURRICULAR / APRENDIZAGEM

Grade Curricular com Distribuio das Cargas Horrias por Disciplina

Ocupao: Eletricidade Industrial e Manuteno

CBO
Modalidade: Aprendizagem
Semestre
Mdulos Disciplinas Crdito TOTAL CH
1 2 3 4
Matemtica 1 1 1 - 3 60
B Cincias 1 1 - - 2 40
Leitura e Interp de Desenho 1 1 - - 2 40
S Higiene e Seg. no Trabalho 1 - - - 1 20
I Noes de Qualidade Total 1 - - - 1 20
C Educao Ambiental 1 - - - 1 20
O Noes de Informtica - 1 - - 1 20
Qualidades Pessoais 2 - - - 2 40
Metrologia- Med. Eltricas 1 - - - 1 20
SUB-TOTAL 7 4 1 - 12 280
E Ajustagem de Materiais - 1 - - 1 20
S Tecnologia 1 3 2 - 6 120
P Eletrotcnica 2 2 2 - 6 120
E
C

F Eletricidade Predial 8 - - - 8 160
I Eletricidade Industrial - 10 1 - 11 220
C Fundamentos de Eletrnica - - 10 - 10 200
O Introd. C. Aut. e Inst. Bsica - - 4 - 4 80
SUB-TOTAL 13 16 19 - 48 920
TOTAL 20 20 20 - 60 1.200
 179
DISTRIBUIO DAS DISCIPLINAS EM HORAS POR SEMESTRE
APRENDIZAGEM

DISCIPLINAS 1 Semestre 2 Semestre 3 Semestre TOTAL

Matemtica 20 40 20 80
Cincias 20 20 20 60
Leitura e Interpretao de Desenho 20 20 20 60
Higiene e Segurana no Trabalho 20 - - 20
Noes de Qualidade Total 20 - - 20
Educao Ambiental 20 - - 20
Noes de Informtica - 20 - 20
Metrologia 20 20 - 40
Ajustagem de Materiais - 40 - 40
Tecnologia 20 80 80 180
Eletrotcnica 40 60 80 180
Eletricidade Predial 220 - - 220
Eletricidade Industrial Manuteno - 140 200 340
Fundamentos de Eletrnica - - 320 320
TOTAL 400 400 400 1.600
 180
ITINERRIO - APRENDIZAGEM

CLIENTE

SELEO

MATEMTICA 60 CINCIAS 40 LEITURA E INT. HIGIENE E SEG. EDUCAO

DESENHO 40 NO TRAB. 20 AMBIENTAL 20

NOES QUALI NOES DE METROLOGIA 20 QUALIDADES

DADE TOTAL 20 INFORMTICA 20 PESSOAIS 40

AJUSTAGEM DE TECNOLOGIA 120 ELETTROTCNICA 120 ELETRICIDADE ELETRIC. INDUS-

MATERIAIS 20 PREDIAL 160 TRIAL 220

FUNDAMENTOS DE ELETRNICA 200 INTROD. AO C. AUT. E INSTRUMEN-

TAO BSICA 80
 181

Metodologia do Curso

O curso desenvolvido atravs do mtodo de instruo scio-individualizado, que

consiste em promover a participao ativa dos alunos, respeitando as diferenas individuais,

preparando realmente o aluno para ser o promotor de seu prprio aperfeioamento.

O mtodo consta de 04(quatro) fases, a saber:

1) Estudo da tarefa;

2) Demonstrao;

3) Execuo da tarefa;

4) Avaliao, que embora aparea como quarta fase, ocorre em todos os momentos

do processo ensino/aprendizagem;

As aes docentes sero acompanhadas e avaliadas, sistematicamente atravs da observao

direta da superviso de rea e por intermdio de instrumental especfico.
 182

LEI ORGNICA DE ENSINO INDUSTRIAL

DECRETO-LEI N. 4.073 DE 30 DE JANEIRO DE 1942

Lei orgnica do ensino industrial

O Presidente da Repblica. usando da atribuio que lhe confere o art. 180 da Constituio, decreta a seguinte
LEI ORGNICA DO ENSINO INDUSTRIAL
TTULO I
Disposies preliminares
Art. 1 Esta lei estabelece as bases de organizao e de regime do ensino industrial, que o ramo de ensino, de grau
secundrio, destinado preparao profissional dos trabalhadores da indstria e das atividades artesanais, e ainda
dos trabalhadores dos transportes, das comunicaes e da pesca.
Art. 2 Na terminologia da presente lei:
a) o substantivo "indstria" e o adjetivo "industrial" teem sentido amplo, referindo-se a todas as atividades relativas
aos trabalhadores mencionados no artigo anterior;
b) os adjetivos "tcnico", "industrial" e "artesanal" teem, alem de seu sentido amplo, sentido restrito para designar
trs das modalidades de cursos e de escolas de ensino industrial.
TTULO II
Das bases de organizao do ensino industrial
CAPTULO I
DOS CONCEITOS FUNDAMENTAIS DO ENSINO INDUSTRIAL
Art. 3 O ensino industrial dever atender:
1. Aos interesses do trabalhador, realizando a sua preparao profissional e a sua formao humana.
2. Aos interesses das empresas, nutrindo-as, segundo as suas necessidades crescentes e mutveis, de suficiente e
adequada mo de obra.
3. Aos interesses da nao, promovendo continuamente a mobilizao de eficientes construtores de sua economia e
cultura.
Art. 4 O ensino industrial, no que respeita preparao profissional do trabalhador, tem as finalidades especiais
seguintes:
1. Formar profissionais aptos ao exerccio de ofcios e tcnicas nas atividades industriais.
2. Dar a trabalhadores jovens e adultos da indstria, no diplomados ou habilitados, uma qualificao profissional
que lhes aumente a eficincia e a produtividade.
3. Aperfeioar ou especializar os conhecimentos e capacidades de trabalhadores diplomados ou habilitados.
4. Divulgar conhecimentos de atualidades tcnicas.
Pargrafo nico. Cabe ainda ao ensino industrial formar, aperfeioar ou especializar professores de determinadas
disciplinas prprias desse ensino, e administradores de servios a esse ensino relativos.
Art. 5 Presidiro ao ensino industrial os seguintes princpios fundamentais:
1.Os ofcios e tcnicas devero ser ensinados, nos cursos de formao profissional, com os processos de sua exata
execuo prtica, e tambm com os conhecimentos tericos que lhes sejam relativos. Ensino prtico e ensino terico
apoiar-se-o sempre um no outro.
2. A adaptabilidade profissional futura dos trabalhadores dever ser salvaguardada, para o que se evitar, na
formao profissional, a especializao prematura ou excessiva.
3. No currculo de toda formao profissional, incluir-se-o disciplinas de cultura geral e prticas educativas, que
concorram para acentuar e elevar o valor humano do trabalhador.
4. Os estabelecimentos de ensino industrial devero oferecer aos trabalhadores, tenham eles ou no recebido
formao profissional, possibilidade de desenvolver seus conhecimentos tcnicos ou de adquirir uma qualificao
profissional conveniente.
 183

5. O direito de ingressar nos cursos industriais igual para homens e mulheres. A estas, porem, no se permitir, nos
estabelecimentos de ensino industrial, trabalho que sob o ponto de vista da sade, no lhes seja adequado.
CAPTULO II
DA ORGANIZAO GERAL DO ENSINO INDUSTRIAL
SECO I
Dos ciclos, ordens e seces
Art. 6 O ensino industrial ser ministrado em dois ciclos.
1 O primeiro ciclo do ensino industrial abranger as seguintes ordens de ensino:
1. Ensino industrial bsico.
2. Ensino de mestria.
3. Ensino artesanal.
4. Aprendizagem.
2 O segundo ciclo do ensino industrial compreender as seguintes ordens de ensino:
1. Ensino tcnico.
2. Ensino pedaggico.
Art. 7 Dentro de cada ordem de ensino, o ensino industrial ser desdobrado em seces, e as seces, em cursos.
SECO II
Da classificao dos cursos
Art. 8 Os cursos de ensino industrial sero das seguintes modalidades:
a) cursos ordinrios, ou de formao profissional;
b) cursos extraordinrios, ou de qualificao, aperfeioamento ou especializao profissional;
c) cursos avulsos ou de ilustrao profissional.
SECO III
Dos cursos ordinrios
Art. 9 O ensino industrial, no primeiro ciclo, compreender as seguintes modalidades de cursos ordinrios, cada
qual correspondente a uma das ordens de ensino mencionadas no 1 do art. 6 desta lei:
1. Cursos industriais.
2. Cursos de mestria.
3. Cursos artesanais.
4. Cursos de aprendizagem.
1 Os cursos industriais so destinados ao ensino, de modo completo, de um ofcio cujo exerccio requeira a mais
longa formao profissional.
2 Os cursos de mestria teem por finalidade dar aos diplomados em curso industrial a formao profissional
necessria ao exerccio da funo de mestre.
3 Os cursos artesanais destinam-se ao ensino de um ofcio em perodo de durao reduzida.
4 Os cursos de aprendizagem so destinados a ensinar, metodicamente aos aprendizes dos estabelecimentos
industriais, em perodo varivel, e sob regime de horrio reduzido, o seu ofcio.
Art. 10. O ensino industrial, no segundo ciclo, compreender, em correspondncia s ordens de ensino mencionadas
no 2 do art. 6 desta lei, as seguintes modalidades de cursos ordinrios:
1. Cursos tcnicos.
2. Cursos pedaggicos.
1 Os cursos tcnicos so destinados ao ensino de tcnicas, prprias ao exerccio de funes de carter especfico
na indstria.
2 Os cursos pedaggicos destinam-se formao de pessoal docente e administrativo do ensino industrial.
Art. 11. Cada seco, de que trata o art. 7 desta lei, ser constituda por um ou mais cursos ordinrios, e abranger
os cursos extraordinrios e avulsos que versem sobre os mesmos assuntos.
Pargrafo nico. As seces relativas aprendizagem no abrangero cursos extraordinrios.
SECO IV
Dos cursos extraordinrios
Art. 12. Os cursos extraordinrios sero de trs modalidades:
 184

a) cursos de continuao;
b) cursos de aperfeioamento;
c) cursos de especializao.
1 Os cursos de continuao destinam-se a dar a jovens e a adultos no diplomados ou habilitados uma
qualificao profissional.
2 Os cursos de aperfeioamento e os cursos de especializao teem por finalidade, respectivamente, ampliar os
conhecimentos e capacidades, ou ensinar uma especialidade definida, a trabalhadores diplomados ou habilitados em
curso de formao profissional de ambos os ciclos, e bem assim a professores de disciplinas de cultura tcnica ou de
cultura pedaggica, includas nos cursos de ensino industrial, ou a administradores de servios relativos ao ensino
industrial.
SECO V
Dos cursos avulsos
Art. 13. Cursos avulsos, ou de divulgao, so os destinados a dar aos interessados em geral conhecimentos de
atualidades tcnicas.
SECO VI
Dos tipos de estabelecimentos de ensino industrial
Art. 14. Os tipos de estabelecimentos de ensino industrial sero determinados, segundo a modalidade dos cursos de
formao profissional, que ministrarem.
Art. 15. Os estabelecimentos de ensino industrial sero dos seguintes tipos:
a) escolas tcnicas, quando destinados a ministrar um ou mais cursos tcnicos;
b) escolas industriais, se o seu objetivo for ministrar um ou mais cursos industriais;
c) escolas artesanais, se se destinarem a ministrar um ou mais cursos artesanais;
d) escolas de aprendizagem, quando tiverem por finalidade dar um ou mais cursos de aprendizagem.
1 As escolas tcnicas podero, alem de cursos tcnicos, ministrar cursos industriais, de mestria e pedaggicos.
2 As escolas industriais podero, alem dos cursos industriais, ministrar cursos de mestria e pedaggicos.
3 Os cursos de aprendizagem, objeto das escolas de aprendizagem, podero ser dados, mediante entendimento
com as entidades interessadas, por qualquer outra espcie de estabelecimento de ensino industrial.
4 Os cursos extraordinrios e avulsos podero ser dados por qualquer espcie de estabelecimento de ensino
industrial, salvo os de aperfeioamento e os de especializao destinados a professores ou a administradores, os
quais s podero ser dados pelas escolas tcnicas ou escolas industriais.
CAPTULO III
DOS DIPLOMAS E DOS CERTIFICADOS
Art. 16. Aos alunos que conclurem qualquer dos cursos industriais conferir-se- o diploma de artfice; aos que
conclurem qualquer dos cursos de mestria, o diploma de mestre; aos que conclurem qualquer dos cursos tcnicos
ou pedaggicos, o diploma correspondente tcnica, ou ramificao pedaggica estudadas.
1 Permitir-se- a revalidao de diplomas da natureza dos de que trata este artigo, conferidos por
estabelecimentos estrangeiros de ensino.
2 Os diplomas a que se refere o presente artigo estaro sujeitos a inscrio no registro competente do Ministrio
da Educao.
Art. 17. A concluso de qualquer dos demais cursos de formao profissional ou de qualquer curso extraordinrio
dar direito a um certificado.
CAPTULO IV
DA ARTICULAO NO ENSINO INDUSTRIAL E DESTE COM OUTRAS MODALIDADES DE ENSINO
Art. 18. A articulao dos cursos no ensino industrial, e de cursos deste ensino com outros cursos, far-se- nos
termos seguintes:
I. Os cursos de formao profissional do ensino industrial se articularo entre si de modo que os alunos possam
progredir de um a outro segundo a sua vocao e capacidade.
II. Os cursos de formao profissional do primeiro ciclo estaro articulados com o ensino primrio, e os cursos
tcnicos, com o ensino secundrio de primeiro ciclo, de modo que se possibilite um recrutamento bem orientado.
III. assegurada aos portadores de diploma conferido em virtude de concluso de curso tcnico a possibilidade de
ingresso em estabelecimento de ensino superior, para matrcula em curso diretamente relacionado com o curso
tcnico concludo, verificada a satisfao das condies de preparo, determinadas pela legislao competente.
 185

TTULO III
Das escolas industriais e das escolas tcnicas
CAPTULO I
DISPOSIO PRELIMINAR
Art. 19. As disposies deste ttulo regero o ensino nos cursos industriais, de mestria, tcnicos e pedaggicos.
CAPTULO II
DO ANO ESCOLAR
Art. 20. O ano escolar, para os cursos de que trata o presente ttulo, dividir-se- em dois perodos:
a) perodo letivo, de dez meses;
b) perodo de frias, de dois meses.
1 O perodo letivo, que se destinar a aulas, a exerccios escolares, e a exames escolares ou vestibulares, ter
incio a 20 de fevereiro.
2 Pelo perodo de uma semana, no fim de junho e no comeo de setembro, versaro os trabalhos escolares
exclusivamente sobre prticas educativas.
3 O perodo de frias ter inicio a 20 de dezembro, salvo para os que, at essa data, no tenham concludo a
prestao de exames.
CAPTULO III
DOS ALUNOS E DOS OUVINTES
Art. 21. Os alunos dos cursos de que trata este ttulo podero ser de duas categorias:
a) alunos regulares;
b) alunos ouvintes.
1 Alunos regulares so os obrigados a aulas, e bem assim a exerccios e exames escolares. Podero estar
matriculados nos cursos de formao, qualificao, aperfeioamento ou especializao profissional.
2 Alunos ouvintes, que s se admitem no caso do art. 46 desta lei, so os matriculados sem obrigao de regime
escolar, salvo quanto a exames finais.
Art. 22. Chamar-se-o ouvintes os componentes do auditrio dos cursos de divulgao.
CAPTULO IV
DA DURAO DOS CURSOS
Art. 23. Os cursos industriais tero a durao de quatro anos; os cursos de mestria, a de dois anos; os cursos
tcnicos, a de trs ou quatro anos; e os cursos pedaggicos, a de um ano.
Pargrafo nico. Os cursos de mestria podero ser feitos sob o regime de habilitao parcelada.
CAPTULO V
DAS DISCIPLINAS
Art. 24. Os cursos industriais, os cursos de mestria e os cursos tcnicos sero constitudos por duas ordens de
disciplinas:
a) disciplinas de cultura geral;
b) disciplinas de cultura tcnica.
Art. 25. Os cursos pedaggicos constituir-se-o de disciplinas de cultura pedaggica.
CAPTULO VI
DAS PRTICAS EDUCATIVAS
Art. 26. Os alunos regulares dos cursos mencionados no captulo anterior sero obrigados s prticas educativas
seguintes:
a) educao fsica, obrigatria at a idade de vinte e um anos, e que ser ministrada de acordo com as condies de
idade, sexo o trabalho de cada aluno;
b) educao musical, obrigatria at a idade de dezoito anos, e que ser dada por meio de aulas e exerccios do canto
orfenico.
1 Aos alunos do sexo masculino se dar ainda a educao premilitar, at atingirem a idade prpria da instruo
militar.
2 As mulheres se dar tambm a educao domstica, que consistir essencialmente no ensino dos misteres
prprios da administrao do lar.
Art. 27. So isentos das obrigaes referidas no artigo anterior os alunos que faam curso de mestria sob o regime
de habilitao parcelada.
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CAPTULO VII
DA ELABORAO DOS PROGRAMAS DE ENSINO
Art. 28. Para o ensino das disciplinas e das prticas educativas, sero organizados, e periodicamente revistos,
programas, que devero conter alem do sumrio das matrias, a indicao do mtodo e dos processos pedaggicos
adequados.
CAPTULO VIII
DA ADMISSO VIDA ESCOLAR
SECO I
Das condies de admisso
Art. 29. O candidato matrcula na primeira srie de qualquer dos cursos industriais, de mestria, ou tcnicos, ou na
nica srie dos cursos pedaggicos, dever desde logo apresentar prova de no ser portador de doena contagiosas e
de estar vacinado.
Art. 30 Dever o candidato satisfazer, alem das condies gerais referidas no artigo anterior, as seguintes condies
especiais de admisso:
1. Para os cursos industriais:
a) ter doze anos feitos e ser menor de dezessete anos;
b) ter recebido educao primria completa;
c) possuir capacidade fsica e aptido mental para os trabalhos escolares que devam ser realizados;
I) ser aprovado em exames vestibulares.
II. Para os cursos do mestria:
a) ter concludo curso industrial correspondente ao curso de mestria que pretenda fazer;
b) ser aprovado em exames vestibulares.
III. Para os cursos tcnicos:
a) ter concludo o primeiro ciclo do ensino secundrio, ou curso industrial relacionado com o curso tcnico que
pretenda fazer:
b) possuir capacidade fsica e aptido mental para os trabalhos escolares que devam ser realizados;
c) ser aprovado em exames vestibulares.
IV. Para os cursos pedaggicos:
a) ter concludo qualquer dos cursos de mestria ou qualquer dos cursos tcnicos:
b) ser aprovado em exames vestibulares.
SECO II
Dos exames vestibulares
Art. 31. Os exames vestibulares podero ser feitos, a arbtrio do candidato, em duas pocas do ano escolar,
coincidentes com as pocas dos exames finais.
1 O candidato a exames vestibulares dever fazer, na inscrio, prova das demais condies especiais e das
condies gerais de admisso.
2 Os exames vestibulares prestados num estabelecimento de ensino federal sero vlidos para a matrcula em
qualquer outro, federal, equiparado ou reconhecido; os prestados num estabelecimento de ensino equiparado sero
vlidos para a matrcula em qualquer outro, equiparado ou reconhecido; os prestados em um estabelecimento de
ensino reconhecido sero vlidos para a matrcula em qualquer outro, reconhecido, se o candidato, por mudana de
residncia, no puder matricular-se no estabelecimento de ensino em que se houver habilitado.
3 O candidato inabilitado em exames vestibulares, em primeira poca, no poder faz-los de novo, em segunda,
nem o inabilitado num estabelecimento de ensino poder repeti-los, na mesma poca, em outro.
CAPTULO IX
DO INGRESSO NAS SRIES ESCOLARES
Art. 32. A matrcula far-se- no decurso do ms anterior ao incio do perodo letivo.
1 A concesso da matrcula depender, quanto primeira, ou nica srie, da satisfao das condies de
admisso; e, quanto a qualquer outra, de estar o candidato habilitado na srie anterior.
2 Admitir-se- matrcula, em qualquer estabelecimento de ensino, aluno, que se transfira, de outro
estabelecimento de ensino, nacional ou estrangeiro, devendo-se fazer, no caso de transferncia proveniente de
estabelecimento estrangeiro de ensino, a conveniente adaptao do aluno transferido.
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CAPTULO X
DO REGIME ESCOLAR
SECO I
Da adaptao racional dos alunos aos cursos
Art. 33. Nos estabelecimentos de ensino, em que funcionem vrios cursos industriais, far-se-, no comeo da vida
escolar, observao psicolgica de cada aluno, para apreciao de sua inteligncia e aptides, e para o fim de se lhe
dar conveniente orientao, de modo que o curso, que venha a escolher, seja o mais adequado sua vocao e
capacidade.
Art. 34. Na primeira metade do perodo letivo correspondente primeira srie escolar de um curso tcnico da
natureza dos a que possam ser admitidos candidatos provenientes tanto do primeiro ciclo do ensino secundrio como
de curso industrial, far-se-, a adaptao dos alunos, dando-se aos da primeira categoria os elementos de cultura
tcnica que se possam considerar bsicos, e aos da segunda categoria, a necessria ampliao da cultura geral.
SECO II
Dos trabalhos escolares e do tempo escolar
Art. 35. Os trabalhos prprios do currculo constaro de aulas, e bem assim de exerccios e exames escolares.
Pargrafo nico. Far-se- a verificao do valor dos exerccios e exames escolares por meio de notas, graduadas de
zero a cem.
Art. 36. O perodo semanal destinado aos trabalhos escolares para ensino das disciplinas e das prticas educativas
variar, conforme o curso, de trinta e seis a quarenta e quatro horas.
1 O perodo semanal dos trabalhos escolares, nos cursos pedaggicos, poder restringir-se a vinte e quatro horas.
2 O preceito deste artigo no se estender aos perodos de exames e s semanas reservadas, nos termos do 2 do
art. 20 desta lei, somente a prticas educativas.
Art. 37. O plano de distribuio do tempo de cada semana constituir matria do horrio escolar, que ser
organizado, pela direo de cada estabelecimento de ensino, antes do incio do perodo letivo.
SECO III
Da execuo dos programas de ensino
Art. 38. Os programas de ensino de cada srie, tanto das disciplinas, como das prticas educativas, devero ser
executados na integra, no perodo letivo correspondente, e com observncia do mtodo e dos processos pedaggicos,
que se recomendarem.
SECO IV
Das aulas e dos exerccios escolares
Art. 39. obrigatria a freqncia das aulas, tanto das disciplinas como das prticas educativas.
Art. 40. Os exerccios escolares, escritos, orais ou prticos, sero igualmente obrigatrios.
Art. 41. Nos cursos de formao profissional, de que se ocupa o presente ttulo, os exerccios escolares prticos, nas
disciplinas de cultura tcnica, revestir-se-o, sempre que possvel, da forma do trabalho industrial, realizado
manualmente, com aparelho, instrumento ou mquina, em oficina ou outro terreno de trabalho.
Pargrafo nico. Ao trabalho dos alunos, realizado nos termos deste artigo, se dar conveniente limite e se conferir
carter essencialmente educativo.
Art. 42. Mensalmente, de maro a novembro, ser dada, em cada disciplina, e a cada aluno, pelo respectivo
professor, uma nota, resultante da verificao de seu aproveitamento, por meio de exerccios escolares. Se, por falta
de comparecimento, no se puder apurar o aproveitamento de um aluno, ser-lhe- atribuda a nota zero.
Pargrafo nico. A mdia aritmtica das notas de cada ms, em uma disciplina, ser a nota anual de exerccios
escolares dessa disciplina.
SECO V
Dos exames escolares
Art. 43. Haver, em cada perodo letivo, para todas as disciplinas, duas ordens de exames escolares: os primeiros
exames e os exames finais.
1 Os primeiros exames sero realizados no decurso do ms de julho, e constaro, para cada disciplina, de uma
prova escrita.
2 Facultar-se- segunda chamada para primeiros exames ao aluno que no tiver comparecido, primeira, por
molstia impeditiva do trabalho escolar, ou por motivo de nojo em conseqncia de falecimento do pai ou me, ou
de quem as suas vezes fizer, ou de irmo. A segunda chamada s se permitir no decurso dos dois meses seguintes
poca normal dos primeiros exames.
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3 Dar-se- nota zero, em primeiro exame de uma disciplina, ao aluno que deixar de comparecer, primeira
chamada, sem motivo de fora maior, ou ao que no comparecer, segunda.
4 Os exames finais sero de primeira ou de segunda poca, realizando-se os primeiros a partir de 1 de dezembro e
os outros em perodo especial, no decurso do ltimo ms do perodo de frias.
5 Os exames finais se destinaro habilitao para efeito de promoo de uma srie escolar a outra, ou para efeito
de concluso de curso. Os exames finais de promoo constaro, para cada disciplina, e conforme a sua natureza, de
uma prova oral ou de uma prova prtica. Os exames finais de concluso constaro, para cada disciplina, de uma
prova escrita e ainda, conforme a natureza dessa disciplina, de uma prova oral ou de uma prova prtica. Os exames
finais de promoo versaro sobre a matria ensinada em cada srie escolar. Versaro os exames finais de concluso
sobre toda a matria do curso.
6 Os primeiros exames sero prestados perante os professores das disciplinas, e os exames finais, perante bancas
examinadoras.
7 No poder prestar exames finais, de primeira ou de segunda poca, o aluno que houver faltado a vinte por cento
da totalidade das aulas dadas nas disciplinas de cultura tcnica, ou de cultura pedaggica, ou a trinta por cento da
totalidade das aulas dadas nas disciplinas de cultura geral, ou a trinta por cento das aulas e exerccios dados em cada
prtica educativa obrigatria, e bem assim o que tiver como resultado dos exerccios escolares e dos primeiros
exames, no grupo das disciplinas de cultura geral e no grupo das disciplinas de cultura tcnica, ou no grupo das
disciplinas de cultura pedaggica, mdia aritmtica inferior a quarenta.
8 S podero prestar exames finais de segunda poca os alunos que os no tiverem feito, em primeira poca, por
motivo de fora maior, ou os que, em primeira poca, houverem sido inabilitados somente no grupo das disciplinas
de cultura geral, limitando-se os novos exames, em tal caso, somente a esse grupo de disciplinas.
SECO VI
Da habilitao
Art. 44. Feitos os exames finais, ser considerado habilitado, para efeito de promoo ou concluso, o aluno que
houver obtido, no grupo das disciplinas de cultura geral e no grupo das disciplinas de cultura tcnica, ou no grupo
das disciplinas de cultura pedaggica a nota global cinqenta pelo menos, e se, em cada uma delas, tiver obtido a
nota final quarenta pelo menos.
1 A nota final de cada disciplina, no caso de habilitao para efeito de promoo, ser a mdia ponderada da nota
anual de exerccios escolares, da nota do primeiro exame e da nota do exame final.
Para o clculo, considerar-se-o os pesos equivalentes, respectivamente, aos nmeros trs, trs e quatro.
2 A nota final de cada disciplina, no caso de habilitao para efeito de concluso, ser a mdia aritmtica das
notas das duas provas componentes do exame final dessa disciplina.
3 Considerar-se- nota global, em cada grupo de disciplinas, a mdia aritmtica das notas finais dessas
disciplinas.
SECO VII
Da inabilitao
Art. 45. O aluno que no houver sido afinal habilitado para efeito de promoo poder matricular-se novamente na
mesma srie escolar. O aluno repetente ser obrigado repetio de todo os trabalhos do currculo, sob o mesmo
regime escolar dos demais alunos regulares.
Art. 46. facultado ao aluno no habilitado para efeito de concluso de curso matricular-se, na qualidade de
ouvinte, para estudo das disciplinas em que seja deficiente a sua formao profissional.
1 O aluno inabilitado, de que trata este artigo, poder prestar novos exames finais, em qualquer poca posterior.
2 Na hiptese de ter sido a inabilitao relativa somente a um dos dois grupos de disciplinas, a repetio dos
exames finais a ele se limitar.
CAPTULO XI
DOS ESTGIOS E DAS EXCURSES
Art. 47. Consistir o estgio em um perodo de trabalho, realizado por aluno, sob o controle da competente
autoridade docente, em estabelecimento industrial.
Pargrafo nico. Articular-se- a direo dos estabelecimentos de ensino com os estabelecimentos industriais cujo
trabalho se relacione com os seus cursos, para o fim de assegurar aos alunos a possibilidade de realizao de
estgios, sejam estes ou no obrigatrios.
Art. 48. No decurso do perodo letivo, faro os alunos, conduzidos por autoridade docente, excurses em
estabelecimentos industriais, para observao das atividades relacionadas com os seus cursos.
 189

CAPTULO XII
DO CULTO CVICO
Art. 49. Ser organizado, em cada escola industrial ou escola tcnica, um centro cvico, filiado Juventude
Brasileira.
1 As atividades relativas Juventude Brasileira executar-se-o dentro do perodo semanal de trabalhos escolares,
indicado no artigo 36 desta lei.
2 Os alunos regulares, menores de dezoito anos, que faltarem a trinta por cento das comemoraes especiais do
centro cvico, no podero prestar exames finais, de primeira ou de segunda poca.
CAPTULO XIII
DA ORIENTAO EDUCACIONAL
Art. 50. Instituir-se-, em cada escola industrial ou escola tcnica, a orientao educacional, que busque, mediante a
aplicao de processos pedaggicos adequados, e em face da personalidade de cada aluno, e de seus problemas, no
s a necessria correro e encaminhamento, mas ainda a elevao das qualidades morais.
Art. 51. lncumbe tambm orientao educacional, nas escolas industriais e escolas tcnicas, promover, com o
auxlio da direo escolar, a organizao e o desenvolvimento, entre os alunos, de instituies escolares, tais como
as cooperativas, as revistas e jornais, os clubes ou grmios, criando, na vida dessas instituies, num regime de
autonomia, as condies favorveis educao social dos escolares.
Art. 52. Cabe ainda orientao educacional velar no sentido de que o estudo e o descanso dos alunos decorram em
termos da maior convenincia pedaggica.
CAPTULO XIV
DA EDUCAO RELIGIOSA
Art. 53. Os estabelecimentos de ensino podero incluir a educao religiosa entre as prticas educativas dos alunos
dos cursos industriais, sem carter obrigatrio.
CAPTULO XV
DOS CORPOS DOCENTES
Art. 54. Os professores, nas escolas industriais e escolas tcnicas, sero de uma ou mais categorias, de acordo com
as possibilidades e necessidades de cada estabelecimento de ensino.
1 A formao dos professores de disciplinas de cultura geral, de cultura tcnica ou de cultura pedaggica, e bem
assim dos de prticas educativas, dever ser feita em cursos apropriados.
2 O provimento, em carter efetivo, de professores das escolas industriais e escolas tcnicas federais ou
equiparadas depender da prestao de concurso.
3 O provimento de professor de escola industrial ou escola tcnica reconhecida depender de prvia inscrio do
candidato no competente registro do Ministrio da Educao.
4 Exigir-se- a inscrio de que trata o pargrafo anterior dos candidatos a provimento, em carter no efetivo,
para professores das escolas industriais e escolas tcnicas federais e equiparadas, salvo em se tratando de
estrangeiros de comprovada competncia, no residentes no pas, e especialmente chamados para a funo.
5 Buscar-se- elevar o nvel dos conhecimentos e a competncia pedaggica dos professores das escolas
industriais e escolas tcnicas, pela realizao de cursos de aperfeioamento e de especializao, pela organizao de
estgios em estabelecimentos industriais, e pela concesso de bolsas de estudo para viagem no estrangeiro.
6 de convenincia pedaggica que os professores das disciplinas de cultura tcnica, que exijam esforos
continuados, sejam de tempo integral.
Art. 55. Dispor cada professor, sempre que possvel, de um ou mais assistentes, cujo provimento depender de
demonstrao de habilitao adequada.
Art. 56. Os orientadores educacionais faro parte dos corpos docentes, sendo a sua formao, e os seus estudos de
aperfeioamento ou especializao, feitos em cursos apropriados.
CAPTULO XVI
DA ADMINISTRAO ESCOLAR
Art. 57. A administrao escolar, nas escolas industriais e escolas tcnicas, ser concentrada na autoridade do
diretor, e orientar-se- no sentido de eliminar toda tendncia para a artificialidade e a rotina, promovendo a execuo
de medidas que dem ao estabelecimento de ensino atividade, realismo e eficincia.
1 Dar-se- a cada estabelecimento de ensino uma organizao prpria a mant-lo em permanente contato com as
atividades exteriores de natureza econmica, especialmente com as que mais diretamente se relacionem com o
ensino nele ministrado. Poder ser prevista, pelo respectivo regimento, a instituio, junto ao diretor, de um
 190

conselho consultivo composto de pessoas de representao nas atividades econmicas do meio, e que coopere na
manuteno desse contato com as atividades exteriores.
2 Organizar-se- racionalmente e manter-se- em dia a vida administrativa de cada estabelecimento de ensino,
especialmente quanto aos servios de escriturao escolar e de arquivo escolar.
3 As matrculas sero sempre limitadas capacidade didtica de cada estabelecimento de ensino.
4 Alem do regime de externato, sero, sempre que possvel, adotados os regimes de semi-internato e de internato.
5 Devero as escolas industrias e escolas tcnicas funcionar no s de dia, mas tambm noite, de modo que
trabalhadores, ocupados durante o dia, possam freqentar os seus cursos.
6 Perodos especiais de ensino intensivo, no decurso do perodo letivo ou durante as frias, devero ser
estabelecidos, para a realizao de determinados cursos de aperfeioamento e do especial.
7 Em cada escola industrial ou escola tcnica, dever funcionar um servio de orientao profissional.
8 Cada escola industrial ou escola tcnica manter um servio de vigilncia sanitria, que nela assegure a
constante observncia dos preceitos da higiene escolar e da higiene do trabalho.
CAPTULO XVII
DO REGIME DISCIPLINAR
Art. 58. Observar-se-, em cada escola industrial ou escola tcnica, quanto ao corpo docente, ao corpo discente e ao
pessoal administrativo, conveniente regime disciplinar, que dever ser definido pelo respectivo regimento.
CAPTULO XVIII
DA MONTAGEM ESCOLAR
Art. 59. No podero funcionar escolas industriais e escolas tcnicas, que no disponham de adequada montagem,
quanto construo e ao material escolares.
CAPTULO XIX
DAS ESCOLAS INDUSTRIAIS E ESCOLAS TCNICAS FEDERAIS, EQUIPARADAS E
RECONHECIDAS
Art. 60. Alem das escolas industriais e escolas tcnicas federais, mantidas e administradas sob a responsabilidade da
Unio, poder haver duas outras modalidades desses estabelecimentos de ensino: os equiparados e os reconhecidos.
1 Equiparadas sero as escolas industriais ou escola tcnicas mantidas e administradas pelos Estados ou pelo
Distrito Federal, e que hajam sido autorizadas pelo Governo Federal.
2 Reconhecidas sero as escolas industriais ou escolas tcnicas mantidas e administradas pelos Municpios ou por
pessoa natural ou pessoa jurdica de direito privado, e que hajam sido autorizadas pelo Governo Federal.
3 Conceder-se- a equiparao ou o reconhecimento, mediante prvia verificao, ao estabelecimento do ensino,
cuja organizao, sob todos os pontos de vista, possuir as imprescindveis condies de eficincia.
4 A equiparao ou reconhecimento ser concedido com relao a um ou mais cursos de formao profissional
determinados, podendo, mediante a necessria verificao, estender-se a outros cursos tambm de formao
profissional.
5 A equiparao ou reconhecimento ser suspenso ou cassado, para um ou mais cursos, sempre que o
estabelecimento de ensino, por deficincia de organizao ou quebra de regime, no assegurar a existncia das
condies de eficincia imprescindveis.
6 O Ministrio da Educao exercer inspeo sobre as escolas industriais e escolas tcnicas equiparadas e
reconhecidas, e lhes dar orientao pedaggica.
7 Escolas industriais ou escolas tcnicas federais, no includas na administrao do Ministrio da Educao,
deste recebero orientao pedaggica.
CAPTULO XX
DISPOSIES GERAIS
Art. 61. Ser expedido pelo Presidente da Repblica o regulamento do quadro dos cursos do ensino industrial, em
que sero discriminadas as seces do ensino industrial, da primeira e da segunda ordens de ensino do primeiro
ciclo, e das duas ordens de ensino do segundo ciclo, enumerados os cursos ordinrios includos nessas seces,
relacionadas as disciplinas componentes desses cursos, e bem assim regulada a matria concernente durao dos
cursos ordinrios, s condies especiais de admisso, seriao das disciplinas, organizao dos programas de
ensino e especificao dos diplomas.
Art. 62. Os preceitos especiais relativos organizao e ao regime de cada escola industrial ou escola tcnica sero
definidos pelo respectivo regimento.
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Pargrafo nico. O regimento de que trata este artigo dever ser submetido, pelo ministro da Educao, aprovao
do Presidente da Repblica.
TTULO IV
DAS ESCOLAS ARTESANAIS E DAS ESCOLAS DE APRENDIZAGEM
CAPTULO I
DAS ESCOLAS ARTESANAIS
Art. 63. O ensino industrial, nas escolas artesanais, ser regido, quanto organizao e ao regime, em cada Estado,
e bem assim no Distrito Federal, por um regulamento, expedido por decreto do governo respectivo, mediante prvia
audincia do Conselho Nacional de Educao.
Art. 64. Pelo regulamento referido no artigo anterior sero observadas as seguintes prescries:
I. O ano escolar abranger um perodo letivo, que no poder durar mais de dez meses, e um perodo de frias.
II. Os cursos artesanais tero a durao de um ou de dois anos.
III. Os cursos artesanais abrangero disciplinas de cultura geral e de cultura tcnica, e bem assim as prticas
educativas de que trata o art. 26 desta lei.
IV. A matrcula s ser acessvel aos candidatos que tiverem atingido a idade de doze anos e recebido suficiente
ensino primrio.
V. Os trabalhos curriculares abrangero aulas, e bem assim e de notas suficientes nesses exerccios e exames
escolares. A habilitao depender de freqncia, e de notas suficientes nesses exerccios e exames.
VI. Em cada escola artesanal, dever funcionar um centro cvico da Juventude Brasileira.
VII. O ensino religioso poder ser includo, sem carter obrigatrio, entre as prticas educativas.
VIII. A concluso de um curso artesanal dar direito ao respectivo certificado de habilitao.
IX. Os professores, salvo no caso de concurso, estaro sujeitos a prvia inscrio, mediante comprovao de
idoneidade, no registro competente da administrao de cada Estado ou do Distrito Federal.
X. Cada escola artesanal dispor de um conveniente servio de sade escolar.
XI. As escolas artesanais, no subordinadas administrao dos Estados e do Distrito Federal, devero ser, por essa
administrao, autorizadas e inspecionadas.
XII. Cada escola artesanal dispor de um regimento que fixe as preceitos especiais de sua organizao e regime.
Art. 65. O Ministrio da Educao exercer inspeo geral sobre o sistema das escolas artesanais de cada Estado e
do Distrito Federal, e lhe fixar as necessrias diretrizes pedaggicas.
Art. 66. A organizao e o regime das escolas artesanais federais, observadas as prescries do art. 64 desta lei,
salvo as de nmero IX e XI, constituem matria de regulamentao especial.
CAPTULO II
DAS ESCOLAS DE APRENDIZAGEM
Art. 67. O ensino industrial das escolas de aprendizagem ser organizado e funcionar, em todo o pais, com
observncia das seguintes prescries:
I. O ensino dos ofcios, cuja execuo exija formao profissional, constitu obrigao dos empregadores para com
os aprendizes, seus empregados.
II. Os empregadores devero, permanentemente, manter aprendizes, a seu servio, em atividades cujo exerccio exija
formao profissional.
III. As escolas de aprendizagem sero administradas, cada qual separadamente, pelos prprios estabelecimentos
industriais a que pertenam, ou por servios, de mbito local, regional ou nacional, a que se subordinem as escolas
de aprendizagem de mais de um estabelecimento industrial.
IV. As escolas de aprendizagem sero localizadas nos estabelecimentos industriais a cujos aprendizes se destinem,
ou na sua proximidade.
V. O ensino ser dado dentro do horrio normal de trabalho dos aprendizes, sem prejuzo de salrio para estes.
VI. Os cursos de aprendizagem tero a durao de um, dois, trs ou quatro anos.
VII. Os cursos de aprendizagem abrangero disciplinas de cultura geral e de cultura tcnica, e ainda as prticas
educativas que for possvel, em cada caso, ministrar.
VIII. Preparao primria suficiente, e aptido fsica e mental necessria ao estudo do ofcio escolhido so
condies exigveis do aprendiz para matrcula nas escolas de aprendizagem.
IX. A habilitao depender de freqncia s aulas, e de notas suficientes nos exerccios e exames escolares.
X. A concluso de um curso de aprendizagem dar direito ao respectivo certificado de habilitao.
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XI. Os professores estaro sujeitos a prvia inscrio, mediante prova de capacidade, no registro competente do
Ministrio da Educao.
XII. As escolas de aprendizagem daro cursos extraordinrios, para trabalhadores que no estejam recebendo
aprendizagem. Esses cursos, conquanto no includos nas seces formadas pelos cursos de aprendizagem, versaro
sobre os seus assuntos.
Art. 68. O Ministrio da Educao fixar as diretrizes pedaggicas do ensino dos cursos de aprendizagem de todo o
pas, organizado e mantido pela iniciativa particular, e sobre ele exercer a necessria inspeo.
Art. 69. Aos poderes pblicos cabem, com relao aprendizagem nos estabelecimentos industriais oficiais, os
mesmos deveres por esta lei atribudos aos empregadores.
Pargrafo nico. A aprendizagem, de que trata este artigo, ter regulamentao especial, observados, quanto
organizao e ao regime, as prescries do art. 67 desta lei.
CAPTULO III
DISPOSIO GERAL
Art. 70. O portador de certificado de habilitao conferido por motivo de concluso de curso artesanal de dois anos,
ou de curso da aprendizagem de dois anos pelo menos, poder matricular-se na segunda srie de curso industrial que
ministre o ensino do mesmo ofcio, mediante a prestao de exames vestibulares especiais.
TTULO V
DAS PROVIDNCIAS PARA O DESENVOLVIMENTO DO ENSINO INDUSTRIAL
Art. 71. Ao Ministrio da Educao, alem da administrao de estabelecimentos federais de ensino industrial e da
superviso dos demais estabelecimentos da mesma modalidade de ensino existentes no pas, nos termos desta lei,
cabe a iniciativa das seguintes providncias de ordem geral:
I. Estudar, em permanente articulao com os meios econmicos interessados, um programa de conjunto, de carter
nacional, para desenvolvimento do ensino industrial, mediante a instituio de um sistema geral de estabelecimentos
de ensino dos diferentes tipos.
II. Estabelecer, mediante os necessrios estudos, as diretrizes gerais quanto aos diferentes problemas do ensino
industrial, mencionadamente quanto caracterizao das profisses a que se destina este ensino, determinao dos
conhecimentos que devam entrar na formao profissional relativa a cada modalidade de ofcio ou tcnica,
definio da metodologia prpria do ensino industrial e organizao dos servios escolares de orientao
profissional.
Art. 72. Aos poderes pblicos em geral incumbe:
I. Adotar, nos estabelecimentos oficiais de ensino industrial, o sistema da gratuidade, pelo menos para os alunos
privados de meios financeiros suficientes.
II. Instituir, com a cooperao dos meios interessados, e em benefcio dos que no possuam recursos suficientes,
assistncia escolar que possibilite a formao profissional dos candidatos de vocao, e o aperfeioamento ou
especializao profissional dos mais bem dotados.
Art. 73. Providenciaro ainda os poderes pblicos, na medida conveniente, a instituio de estabelecimentos de
ensino industrial para freqncia exclusivamente feminina, e destinados preparao para profisses a que se
dediquem principalmente as mulheres.
TTULO VI
Disposies finais
Art. 74. Sero expedidos pelo Presidente da Repblica os regulamentos que forem necessrios execuo da
presente lei, ressalvado o disposto no seu artigo 63.
Pargrafo nico. Para o mesmo efeito da execuo desta lei e para execuo dos regulamentos que sobre a sua
matria baixar o Presidente da Repblica, expedir o Ministro da Educao as necessrias instrues.
Art. 75. Esta lei entrar em vigor na data de sua publicao.
Art. 76. Revogam-se as disposies em contrrio.
Rio de Janeiro, 30 de janeiro de 1942, 121 da Independncia e 54 da Repblica.
GETULIO VARGAS
Gustavo Capanema