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Ministerio de Trabajo

¿Cuáles son las faltas graves?

Son las siguientes:

• El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral.

• La reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores encomendadas por el empleador.

• La reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de
Seguridad e Higiene Industrial que revistan gravedad.

• La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción.

• La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la
retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.

• El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador.

• La sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa.

• La información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja.

• La competencia desleal.

• La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea
reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad, en este caso resulta de vital
importancia la verificación de estos hechos de un efectivo policial, para el respectivo dosaje etílico o prueba toxicológica.

• Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus

si ha sido acusada por el empleador. con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir.representantes. maquinarias. ¿Cómo se configuran las faltas graves? Las faltas graves se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral. así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo. del personal jerárquico o de otros trabajadores. • El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empelador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador. siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones. instalaciones. materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta. • El daño intencional a los edificios. obras. • Las ausencias injustificadas por más de cinco (5) días en un período de treinta (30) días calendario o más de quince (15) días en un período de ciento ochenta (180) días calendario. Referencia: Artículo 25° del Decreto Supremo N° 003-97-TR. • El abandono de trabajo por más de tres (3) días consecutivos. sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso. Artículo 2° de la Ley N° 29430. documentación. instrumentos. Referencia: Artículo 25° del Decreto Supremo N° 003-97-TR. . • La impuntualidad reiterada.

Si es menos de 03 meses solo hay suspensión del contrato. ¿Qué se entiende por inhabilitación que justifica el despido? Es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo. salvo que éste haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador. el empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis (06) días naturales para que el trabajador pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare o de treinta (30) días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. ¿Puede el trabajador ejercer su derecho de defensa en caso de despido? Sí. Referencia: Artículo 27° del Decreto Supremo N° 003-97-TR. . si lo es por un periodo de tres meses o más.¿Cuándo se produce el despido por la comisión de delito doloso? Se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria por delito doloso y conocer de tal hecho el empleador. Referencia: Artículo 31° del Decreto Supremo N° 003-97-TR. Referencia: Artículo 28° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Referencia: Artículo 32° del Decreto Supremo N° 003-97-TR. esta carta de preferencia debe ser notarial.¿Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador puede el empleador exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo? Sí. el empleador la puede enviar por otras vías? Sí. ¿Si el trabajador se negara a recibir la carta de despido. Referencia: Artículo 31° del Decreto Supremo N° 003-97-TR. de negarse el trabajador a recibirla le será remitida por intermedio de Notario Público o de Juez de Paz. ¿Cómo debe ser comunicado el despido al trabajador? El empleador deberá comunicar al trabajador por escrito mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. La exoneración de concurrir a laborar debe constar por escrito. ¿Puede el empleador invocar posteriormente una causa distinta a la imputada en la carta de despido? No. siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. pero si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que hubiese . o de la Policía Nacional del Perú a falta de aquellos.

el trabajador sólo tiene derecho al pago de los beneficios sociales como son la CTS que se encuentre pendiente de pago.incurrido el trabajador y que no fue materia de imputación. ¿Puede el empleador imponer sanciones diversas a varios trabajadores por la comisión de una misma falta? Sí. en atención a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes. . ¿El trabajador despedido en forma justificada a qué beneficios tiene derecho? El despido justificado no da lugar a indemnización. y que conlleven a que el trabajador deba ser repuesto en el centro de labores. Referencia: Artículo 32° del Decreto Supremo N° 003-97-TR. Referencia: Artículo 33° del Decreto Supremo N° 003-97-TR. gratificación trunca y su correspondiente certificado de trabajo. ¿Qué es el despido nulo? Es aquel despido que debido a la causa que lo origina. remuneración vacacional pendiente y/o récord trunco vacacional. podrá reiniciar el trámite. se trata de actos manifiestamente contrarios al ordenamiento jurídico. según su criterio. esto estará relacionado con los antecedentes de cada trabajador. Es decir el empleador decidirá que sanción impone a cada trabajador a pesar de haber cometido la misma falta. pudiendo incluso remitir u olvidar la falta.

Es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa. religión. del personal jerárquico o de otros trabajadores. injuria y faltamiento de palabra verbal ó escrita en agravio del empleador. • El embarazo. si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. ¿Qué despidos se consideran nulos? El despido nulo es aquel que tenga por motivo: • La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales. • La discriminación por razón de sexo. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo. de sus representantes. opinión o idioma.Referencia: Artículo 29° del Decreto Supremo N° 003-97-TR. sea que se cometan dentro del centro de trabajo ó fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. anterior 4 5 6 [7] 8 9 siguiente . salvo que configure la falta grave de actos de violencia. raza. • Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad. si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. Referencia: Artículo 29° del Decreto Supremo N° 003-97-TR. • Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes. grave indisciplina.

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