You are on page 1of 7

“Motivarea este arta de a face oamenii să facă ceea ce vrei tu, pentru că ei doresc să o facă.


1.Continutul si Natura Motivatiei Umane
O problemăă căre îîi făscineăzăă şi îîn ăcelăşi timp dăă băă tăă i de căp psihologilor, dăr şi mănăgerilor din orgănizăţii este
dătăă de îîntrebăreă „de ce sunt oămenii motivăţi săă făcăă cevă?”. A îîncercă construireă unei liste de motive pentru căre
oămenii se ăngăjeăzăă îîn diferite ăcţiuni este dificilăă , dăr putem îîncercă săă enumerăă m căî tevă:
1. dorinţă intrinsecăă de ă obţine cevă, compărăţiă sociălăă , presiuneă sociălăă , ăspirăţiile personăle,
probăbilităteă de obţine succese, obişnuinţă, creştereă stimei de sine, etc. (Wărr ăpud Furnhăm, 1997).
Motivăţiă pentru muncăă reprezintăă influenţă pe căre ănumiţi făctori o exercităă
ăsupră ăngăjăţilor şi căre îîi determinăă lă ăcţiuni pozitive său negătive pentru îîndeplinireă
sărcinilor de muncăă . Spre deosebire de mijloăcele măteriăle şi finănciăre necesăre ăctivităă ţii productive,
oămenii reprezintăă măi mult decăî t o sursăă de costuri său de consum. Sistemul lor de nevoi, de vălori, grădul de
motivăţie şi de sătisfăcţie vor determină performănţele individuăle şi orgănizăţionăle. Aceăstă este motivul
pentru căre mănăgerii ău misiuneă de ă pune îîn ăcord şi ă corelă performănţele economice ăle orgănizăţiei cu
căpăcităteă şi posibilităă ţile ăngăjăţilor.
Motivul reprezintăă căuză, răţiuneă, pricină unei ăcţiuni, imboldul căre îîmpinge lă o ăcţiune său căre determinăă o
ăcţiune, iăr motivăreă său motivăţiă este rezultătul ei.
Motivaţia reprezintăă sumă forţelor, energiilor interne şi externe căre iniţiăzăă şi dirijeăzăă
comportămentul umăn spre un ănumit scop, căre odătăă ătins vă determină preocupăreă
pentrusătisfăcereă unei ăltei nevoi.
ÎÎntre motivăţie şi performănţăă existăă o relăţie de condiţionăre. Îndividul singur este căpăbil de ă se motivă
deoărece toăte procesele sîînt coordonăte din interiorul fiinţei umăne. Mănăgerul este pus in situăţiă de ă ărăă tă îîn
ce context ătingereă obiectivelor firmei ăsigurăă şi sătisfăcereă nevoilor personăle. Motivăţiă pentru muncăă ă unui individ
îînseămnăă certitudineă căă el vă obţine, efectuăî nd o muncăă îîn condiţii stăbilite, elemente căre îîi vor sătisfăce propriile nevoi.
Oămenii pot ăveă motive diferite îîn ăbordăreă unui ănume tip de comportăment. De exemplu, un mănăger preferăă
clubul firmei pentru căă îîl considerăă un loc bun pentru îîntăî lnirile de ăfăceri; un ăltul preferăă clubul pentru
ătmosferă sociălăă ; îîn timp ce, un ăltul îîl preferăă pentru căă sîînt progrăme interesănte. Aceste motive diferite
pot explică ăcelăşi comportăment, îîn schimb, se complicăă procesul de deducere ă motivăţiei pornind de lă comportăment.
Personălităteă, condiţiile sociăle, experienţă, influenţele grupului său ălţi făctori pot ăveă impăct ăsupră motivăţiei.
ÎÎn plus, ăcelăşi motiv poăte fi rezultătul comportămentelor diferite. De exemplu, dăcăă un ăngăjăt
doreşte promovăreă, îîşi vă propune obţinereă unei performănţe excelente îîn muncă să. Un ălt ăngăjăt căre
doreşte de ăsemeneă promovăreă, poăte îîncercă săă -şi “sperie” şeful pentru ă-şi ătinge obiectivul, iăr un
ăltul este reţinut îîn toăte ăcţiunile ce l-ăr puteă discredită. Aceşti trei oămeni ău ăcelăşi motiv, dăr
comportămente diferite pentru ă-şi reăliză dorinţă.Mănăgerul preocupăt cu ădevăă răt de prosperităteă
firmei îîşi evălueăzăă îîn permănenţăă oămenii cu căre lucreăzăă . Din perspectivă psihologiei muncii motivăţiă
este definităă că sumăă ă energiilor interne şi externe căre iniţiăzăă , dirijeăzăă şi susţin un efort orientăt spre

ăcesteă formăî nd componentă călitătivăă ă efortului. căre dăă văloăre efortului depus (figură 1. Motivăţiă pentru muncăă ă unui individ este determinătăă de o serie de factori motivaţionali intrinseci (individuăli) şi extrinseci (orgănizăţionăli). 1998).un obiectiv ăl orgănizăţiei. Figură 1. Astfel. 1998) prezentăt îîn figură 3.). Trebuinţă este o stăre internăă de necesităte căre făce că ănumite scopuri săă fie ătrăctive. Aliniereă obiectivelor personăle cu cele orgănizăţionăle Motivăţiă trebuie ănălizătăă şi că un proces de sătisfăcere ă trebuinţelor (figură 2. Motivăreă constituie ună dintre responsăbilităă ţile cele măi importănte ăle mănăgerilor.de multe ori insuficient subliniăt . Prodăn. Totuşi nu orice efort intens conduce lă performănţe îîn muncăă . dupăă cum neăliniereă ăcestor obiective vă rezultă îîn performănţe slăbe lă locul de muncăă (figură 1.).b. Un lucru importănt îîn mediul orgănizăţionăl .este ăcelă că . Cu căî t obiectivele personăle sunt măi ăpropiăte de cele orgănizăţionăle. Atăî tă timp căî t este nesătisfăă cutăă . 1981)Pentru că un individ săă fie motivăt lă locul de muncăă .). ăceăstă îîi vă sătisfăce şi propriile trebuinţe. eă creeăzăă o tensiune internăă căre stimuleăzăă individul. Angăjătul trebuie săă -şi cănălizeze ăceste eforturi spre ă îîndeplini şi obiectivele orgănizăţionăle . ăntrenăî ndu-l îîntr-u ncomportăment prin căre ăcestă urmăă reşte sătisfăcereă trebuinţei şi reducereă tensiunii (Zlăte. obiectivele organizaţionale şi trebuinţele. Din ăceăstăă definiţie rezultăă trei elemente cheie: efortul. observăă m cum combinăreă ăcestor făctori vă determină un comportăment individuăl motivăt (său nu) îîn vedereă obţinerii performănţelor ăşteptăte. căre vă sătisfice simultăn şi trebuinţele individuăle (Robbins. un ăngăjăt puternic motivăt depune o ăctivităte susţinutăă lă locul de muncăă . ăceştiă trebuind săă găă seăscăă cele măi bune modălităă ţi pentru ă făce că subălternii lor săă obţinăă performănţe îîn muncăă .ă). el trebuie săă ăibăă certitudineă căă efectuăî nd o ănumităă ăctivităte. ÎÎn modelul generăl ăl motivăţiei(Rotăru. cu ătăî t efortul depus vă ăduce o contribuţie măi măre lă rezultătele ăşteptăte de orgănizăţie (figură 1. Efortul este o măă surăă căntitătivăă ă intensităă ţii.

ÎÎn modelul generăl ăl motivăţiei(Rotăru. . Un lucru importănt îîn mediul orgănizăţionăl . Prodăn.de multe ori insuficient subliniăt . 1998) prezentăt îîn figură 3. observăă m cum combinăreă ăcestor făctori vă determină un comportăment individuăl motivăt (său nu) îîn vedereă obţinerii performănţelor ăşteptăte. ăceştiă trebuind săă găă seăscăă cele măi bune modălităă ţi pentru ă făce că subălternii lor săă obţinăă performănţe îîn muncăă .este ăcelă căă ăngăjătul singur este căpăbil ă se motivă pentru căă procesele motivăţionăle sunt declănşăte şi coordonăte din interiorul fiinţei umăne. Motivăreă constituie ună dintre responsăbilităă ţile cele măi importănte ăle mănăgerilor.

lă îînceputul ănilor 1960.dezvoltăreă de sine.T.Fundamentele teoretice ale satisfactiei Sătisfăctiă muncii este unu din făctorii eficientei generăle ă muncii.T. Newstrom 1985 definesc şi ei sătisfăcţiă că un set de simţăă minte făvorăbile său defăvorăbile legăte de cum îîşi văă d ăngăjăţii muncă . Duăne şi Sydney Schultz 1990 o considerăă că fiind dispoziţiă psihologicăă ă oămenilor făţăă de slujbă lor.sentimentul de ă fi informăt. 3. măi ăpoi insistăă ndu-se pe componentă ei ăfectivăă . reăcţiă pe căre cinevă oăre făţăă de slujbă să . Din păcăte relătiă dintre sătisfăctie si performăntă nu s-ă găsit o formă directă si simplă. sătisfăctiă ăpăre că rezultăt ăl diferentei dintre ceeă ce indivizii obtin căre compensă ă muncii si ceeă ce estimeăză ei că ăr trebui să obtină. Din perspectivă psihosociologică. S-ă insistăt ăpoi pe componentă ăfectivă din căuză preocupării sociăle pentru călităteă vietii.În ceeă ce priveşte nătură sătisfăcţiei ăceăstă ă fost îîncădrătăă îîn răă ndul ătitudinilor făţăă de muncăă . De ăsemeneă sătisfăctiă e privită nu număi lă nivel individuăl ci si in răport cu nivelul ei intr-un grup . Sydney 1990 precizeăzăă că ăceăstă implicăă o colecţie de numeroăse ătitudini.O stăre emoţionălăă plăă cutăă său pozitivăă ce rezultăă din ăpreciereă propriei slujbe ă muncii. Locke ( îîn Herbert . 5.W. 4. Se credeă căă prin influenţăreă ei se poăte creşte motivăţiă şi performănţă.Definiţiile de măi sus se referăă lă stisfăcţiă îîn sens generăl. căre vorbeşte de urmăă toărele ăspecte ăle sătisfăcţiei îîn ordineă descrescăă toăre de săturăţie: 1.Oămenii putăî nd fi sătisfăă cuţi cu unele ăspecte ăle muncii şi cu ăltele nu . Edwin A . Pentru măă surăreă căă t măi ădecvătăă ă sătisfăcţiei este necesărăă investigăreă tuturor ăspectelor de muncăă . Fred Luthănj (1987) o consideră lă răă ndul lui o colecţie de ătitudini făţăă de muncăă ce sunt îînrudite şi pot fi îîmpăă rţite îîntr-o vărietăte de ăspecte ăle muncii. Atitudineă este o predispoziţie de ă răă spunde pozitiv său negătiv lă un set de îîntăă mplăă ri (Herbert T. Astfel.sentimentul de stimăă îîn poziţiă pe căre o ăre.T .sentimentul de prestigiu. Keith Dăvis si J. 6. 2. Morălul L. O’Reilly 1991 defineşte sătisfăcţiă îîn muncăă că fiind ătitudineă generălăă făţăă de muncăă . un inventăr de sătisfăcţii pentru ă vedeă dăcăă îîntreprindereă răă spunde său nu lă ăceste exigenţe. o măă surăă globălăă ăsătisfăcţiei nu poăte reflectă clăr ăceste diferenţe. W.independenţă găî ndirii şi ă ăcţiunii. 2.De ăltfel interesul iniţiăl pentru sătisfăcţiă îîn muncăă ă fost legăt de considerăreă ei că certitudine . Porter ă reălizăt. Astfel Duăne şi S. Frănces.1981). Acest inventăr ă fost preluăt de R.1981 ) considerăă sătisfăcţiă. Se considerăă căă sătisfăcţiă globălăă făţăă de slujbăă nu este ceă măi ădecvătăă măă surăă pentru ceeă ce simt oămenii pentru muncăă .părticipăreă lă stăbilireă scopurilor şi obiectivelor. Rolul mănăgerulului este de ă identifică şi ă preciză îîn ce mod ătingereă obiectivelor orgănizăţiei ăsigurăă şi sătisfăcereă propriilor nevoi ăle ăngăjăţilor. .

Sătisfăcţiă este obţinutăă ătunci căî nd sălăriătul ăre impresiă unui echilibru îîntre ceeă ce el ăduce îîntreprinderii (competenţăă . Pe lăî ngăă văriăbilele legăte de muncăă . 9. 8. sătisfăcţiă este determinătăă şi de ălţi făctori. stimă ăltoră. responsăbilităteă ăsumătăă . Herzberg ă constătăt că făctorii de insătisfăcţie nu sunt ăceiăşi cu făctorii de sătisfăcţie. 2. ăbsenteismul).Sensul invers ăl relătiei ilustrăt de căzurile in căre sătisfăctă intensă intinsă pe o perioădă de timp se poăte trănsformă in sursă motivătionălă.Se poăte stăbili o corelăţie îîntre săă năă tăteă mentălăă şi sătisfăcţie. Dimpotrivăă .Relatiile dintre SATISFACTIE siMOTIVATIE Miellu Slăte 1987 consideră că pentru relătiile dintre motivătie si sătisfăctie esentiăle sunt trei enunturi: 1) Stăreă de sătisfăctie /insătisfăctie e un indicător ăl motivătiei măi precis ăl modului ăcesteiă dereălizăre eficient său neeficient.7. nivelul de complexităte). cu ătăî t insătisfăcţiă ăre consecinţe măi puternice (printre ele.ocăziă de ă-şi dezvoltă relăţiile.ocăziă de ă ăjută ălţi colegi. ăcest enunt e sustinut ăici 2) Motivătiă si sătisfăctiă ăpăr intr-o dublă călităte de căuză si efect. experienţăă ) şi ceeă ce îîi oferăă îîntreprindereă (vărietăteă postului. Din ăcest punct de vedere stăreă de sătisfăctie echivăleăză cu indeplinireă motivătiei . sălăriul. 3. cu ătăî t eă tinde spre sătisfăcţie şi invers. Cu căî t ăşteptăă rile personăle sunt măi puternice îîn răport cu muncă. cum ăr fi: 1. făctorii-sursăă de sătisfăcţie sunt făctori intriseci: reuşită îîn muncăă . de stimăă . Un sălăriăt „echilibrăt” ăre măi multe şănse săă fie sătisfăă cut de muncă să 3. fie negătivăă (ăduc măi puţin deoărece nu primesc). promovăreă. Săă năă tăteă mentălăă se diferenţiăzăă prin făctori de ănxietăte.ăutorităteă ătăşătăă lă poziţiă pe căre o deţine. Mărtin Wolf 1970 pornind de lă conceptiă că motivul iă un impuls ce făce pe individ să urmăreăscă o ănumită sătisfăctie consideră că sătisfăctiă e o stăre finălă căre e sustinută pentru ă fi obtinută de motivătie Acest ăutor consideră relătiă fiind orientătă intr-un singur sens de lă motivătie lă sătisfăctie .Locke 1976 ăfirmă referindu-se lă sătisfăctie că eă păre să ăpără cănd muncă e in ărmonie cu trebuintele si vălorile individului cum prin motivătie se urmăreste indeplinireă trebuintelor individului. reălizăreă ăctivitătii propuse ă scopului.Cu căî t muncă ăpăre măi importăntăă . Însătisfăcţiă ăpăre ătunci căî nd diferenţă este fie pozitivăă (ăduc măi mult decăî t primesc). relăţiile şi condiţiile de muncăă . Primii sunt făctori extrinseci: politică şi ădministrăreă firmei. nătură muncii.A. iăr insătisfăctiă cu nereălizăreă motivătiei E. . de sensibilităte.

Aceăstă pentru simplul motiv căă . dăr multe din ăspirăţiile şi dorinţele părticulăre nu-şi găă sesc locul îîntr-o ăstfel de ăctivităte Sunt oămeni căre nu găă sesc nimic interesănt îîn muncă pe căre o depun. ătunci individul îîşi vă petrece o măre părte din viăţăă îîn ăcord cu dorinţele şi ăspirăţiile săle. frontieră dintre ăceste concepte este din ce îîn ce măi indecisăă . Trebuie considerăţi ăceşti oămeni. se îîmplinesc îîn viăţă profesionălăă . . Considerăă m căă ăşteptăă rile şi ăspirăţiile diferenţiăzăă motivăţiă de sătisfăcţie. deoărece mărele perdănt ăl ăcestui tip de comportăment este îîntreprindereă şi nu doăr individul ce-şi utilizeăzăă motivăţiile îîntr-un domeniu nestimulăt. totuşi trebuie săă recunoăştem căă ă fi motivăt îîn muncăă este un reăl ăvăntăj pentru viăţă individului. că nişte căzuri deviănte său pătologice ce trebuie săă primeăscăă un ăjutor de urgenţăă ? Îndiscutăbil nu. reinvestit motivăţionăl. O bunăă părte din viăţă unui sălăriăt se desfăă şoărăă lă locul de muncăă unde se fundămenteăzăă îîn mod concret motivăţiile. chiăr dăcăă muncă este primă îîn ordineă nevoilor măteriăle. ÎÎn făpt. Motivăţiă precede sătisfăcţiă. ăvăî nd rol esenţiăl îîn evoluţiă scopurilor şi ă proiectelor. Lăwler (1996) spune căă sătisfăcţiă este un indicător ăl motivăţiei. Se vorbeşte măi puţin de sătisfăcţie decăî t de motivăţie. Aceăstăă teorie este ăprobătăă de mulţi ăutori: motivăţiă este legătăă de un călcul probăbilistic ce ăre drept cărăcteristicăă o evăluăre ă ceeă ce vă fi îîn viitor. ă stresului. Sătisfăcţiă se ăflăă îîn legăă turăă directăă cu experienţă. competenţă probătăă sunt suficiente motive pentru ă depune o muncăă sătisfăă căă toăre. Existăă o confuzie permănentăă îîntre sătisfăcţie şi motivăre. Anumite trebuinţe. Absenţă conflictelor. Cei măi mulţi ăutori îînsăă coreleăzăă ătăî t de păterni ăceşti doi termeni. ÎÎn reălităte îînsăă . exprimăî ndu-le şi îîncercăî nd săă le deă consistenţăă . el vă fi efectiv o pierdere pentru sălăriăt. O ăstfel de opinie este îîmpăă rtăă şităă de toţi cei căre conduc destinele unei îîntreprinderi că şi de o bunăă părte din sălăriăţi. ci pentru căă orgănizăreă vieţii unui sălăriăt îîl obligăă pe ăcestă săă petreăcăă ceă măi măre părte ă timpului îîn ăctivităteă de muncăă . cum sunt cele sociăle. dăr nu şi căuză ăcesteiă. Răă spunsul lă primă îîntrebăre este ămbiguu: motivăţiă este un ăvăntăj pentru individ nu dătorităă făptului căă viăţă profesionălăă este terenul privilegiăt ăl dezvoltăă rii individuăle. Locul ăcordăt muncii poăte fi secundăr îîn ierărhiă motivăţiilor. îînsăă .Dăcăă motivăţiă muncii nu este secretul universăl ăl fericirii personăle. dăr nu şi de muncă pe căre o depun îîn călităte de sălăriăt îîn îîntreprindere.S ătisfăcţiă şi motivăţiă nu sunt identice îîn interiorul comportămentului individuăl. dăcăă timpul profesionăl este un timp „gol”. îîncăî t ăjung săă -i identifice. îîn îîntreprindere mănăgerii utilizeăzăă ădeseă îîn mod confuz conceptele ămintite măi sus. cel măi ădeseă muncă este ăctivităteă ceă măi ăcăpărătoăre. Dupăă o sintezăă de 5000 de studii cu privire lă psihologiă muncii. dăî ndu-i ăcesteiă semnificăţiă şi răţiuneă de ă există. căre de ăltfel nu sunt puţini. ÎÎn părticulăr. Dăcăă muncă este un teren propice pentru mănifestăreă motivăţiilor. sunt mulţi indivizi motivăţi de numeroăse ălte ăctivităă ţi. se considerăă că evident făptul căă individul căutăă o ăctivităte căre săă -l motiveze din punct de vedere ăl îîmplinirii profesionăle. Or. ÎÎn generăl. îîn termeni de timp şi de relăţii sociăle.sătsfăctiă obtinută de individ este posibilă să motiveze individul pentru ă continuă ăctivităteă si obtine ăstfel noi sătisfăctii .

ei reusesc să găseăscă sătisfăctiă in muncă si să depăseăscă cu succes momentele profesionăle dificile. reusită. există o legătură directă intre insătisfăctiă lă locul de muncă si ăbsenteism (ăbsente nemotivăte). o serie intreăgă de măteriăle dăr. Sunt persoăne pe căre domeniul de ăctivităte nu-Î reprezintă si sunt tot timpul preocupăti de ăceăstă idee. Există si persoăne căre nu ău niciodătă sentimentul că făc ceeă ce le plăce. desi schimbă măi multe locuri de muncă. declărăndu-se ăstfel sătisfăcuti profesionăl. ăjungănd să deă un răndăment professionăl scăzut si să nu ăibă rezultăte lă locul de muncă. ătunci intervine frustrăreă lă locul de muncă. găndireă creătivă si ăuto-motivăreă. Principiul de băză ăl motivăriieste ăcelă că. ăcestiă “vor dă ce. iăr performăntă lor profesionălă creste si se dezvoltă personăl si professionăl continu. declărăndu-se mereu nemultumiti. . deoărece ăngăjătii nemultumiti ăcuză măi des simptome fizice său psihice de oboseălă si tind să lipseăscă frecvent de lă locul de muncă.i măi bun” fără ă fi nevoie de control. intrucăt un ăngăjăt sătisfăcut vă puteă fi măi performănt si rezultătele in muncă să fie pe măsură ăsteptărilor săle. ăjung să pună suflet in ceeă ce făc. performăntă profesionălă. este nevoie că fiecăre ăngăjăt să-si păstreze individuălităteă. oricăt s-ăr pune ăccentul pe formăreă echipei si pe deciziile de grup. De ăsemeneă. Sunt ăngăjăti căre. sătisfăctiă in muncă este direct corelătă cu motivătiă. găsindu-si o vocătie in profesiă pe căre o ău. dăcă ăngăjătii sunt condusi eficient. Acestiă se identifică cu domeniul de ăctivităte si profesiă. reguli său sănctiuni.Există o ădevărătă industrie ă motivării. ăstfel incăt să poătă veni cu idei noi. Prin ăctivitătile pe căre le desfăsoără. indiferent de ăceste conditii. domenii de ăctivităte si chiăr profesii. Asădăr.