UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

FACULTAD DE PSICOLOGA
E.A.P PSICOLOGA ORGANIZACIONAL Y DE LA GESTIN HUMANA

AO DEL BUEN SERVICIO AL CIUDADANO

COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y
MOTIVACIN LABORAL EN DOCENTES DE LA
FACULTAD DE PSICOLOGA DE LA UNMSM

PROFESOR: Nikolai Rodas Vera

INTEGRANTES_
- Elias Ayllon, Antuanet Grayce 15180154

- Miranda Romero, Camila 15180176

- Quispe Palpa, Paola 15180189

- Snchez Meja, Raquel 15180062

- Vsquez Martel, Cristian 15180064

- Yobera Marchena, Eduardo 15180066

Lima- Per
2017
ESQUEMA DEL PROYECTO DE INVESTIGACIN

Cartula

Resumen

1. CAPTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

1.1.Descripcin de la realidad problemtica.
1.2.Formulacin del problema.
1.2.1. Pregunta general.
1.2.2. Preguntas especficas.
1.3.Justificacin.
1.4.Objetivos.
1.4.1. Objetivo general.
1.4.2. Objetivos especficos.
1.5.Limitaciones.

2. CAPTULO II: MARCO TERICO.

2.1.Marco epistemolgico de la investigacin.
2.2.Antecedentes (por cada variable).
2.2.1. Investigaciones internacionales.
2.2.2. Investigaciones nacionales.
2.3.Bases tericas.
2.4.Definicin de conceptos.
2.5.Operacionalizacin de variables.
2.6.Hiptesis.
2.6.1. Hiptesis general.
2.6.2. Hiptesis especficas.
2.7.Matriz de consistencia.

3. CAPTULO III: METODOLOGA.

3.1.Tipo y diseo de la investigacin.
3.2.Unidad de anlisis.
3.3.Poblacin.
3.4.Muestra.
 3.4.1. Tipo y procedimiento de muestreo.
3.4.2. Tamao de muestra.
3.5.Instrumentos de recoleccin de datos.
3.6.Procedimiento.
3.7.Anlisis de datos.
3.7.1. Anlisis descriptivo.
3.7.2. Anlisis inferencial.

4. ANEXOS

5. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS.

6. PRESUPUESTO

7. CRONOGRAMA
 CAPTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 Descripcin de la realidad problemtica.

Para nadie es un secreto que la calidad educativa -tal y como lo revela ms de una
encuesta es percibida, despus de la inseguridad ciudadana y la corrupcin, como uno
de los principales problemas del pas. (Vega, 2016).

Para el 2012, La Repblica informa que el poder adquisitivo de los docentes escolares
peruanos no haba mejorado en 32 aos, es ms, sus salarios se ubicaban en el penltimo
lugar en Latinoamrica, encontrando una escala remunerativa de pases como Chile,
Uruguay y Argentina bordeando los 1 000 dlares mensuales, mientras que en Per el
promedio de es 400 dlares. Agregando a esto, un ex dirigente del Sutep, asegur en el
2012 que el 75% de los docentes ganaba menos de 1,200 soles, monto que no supera a lo
que vale la canasta familiar. Por otro lado, sin tomar a lo econmico, se asegura que otras
deficiencias tambin influyen en bajo rendimiento del docente, como el hecho de que el
gobierno no priorice el dotar de infraestructura adecuada, entregar materiales,
laboratorios, y que la gran mayora de instituciones educativas en las zonas rurales estn
abandonadas.

En el 2014, El Comercio declara a esta deficiente situacin econmica como uno de

los problemas que afronta el sector educativo del Per, pues esta falta de incentivo
monetario incurri en que se disminuyera las ganas de ejercer una carrera pedaggica.

Siendo el 2015, La Repblica reafirma que la situacin del salario docente escolar en
Per sigue en desmedro, pues el salario es tan bajo como la inversin educativa y como
lo es el nivel de la economa. Aunque, si bien es cierto, no se tuvo una medida
estrictamente comparable en ese ao del salario docente, se sabe, por aproximacin de
cifras, que es un salario ms bajo que el de otros pases analizados. As mismo, comparado
con otros pases, el Per tiene una menor inversin educativa y menor salario docente.
 Y si delimitamos un poco ms nuestra visin del sector educativo, vemos que en la
educacin pblica universitaria la calidad en enseanza no solo se ve afectada por los
sueldos. As se refiere El Comercio en el 2017, indica que en primer lugar no se permite
el ingreso de nuevos profesores o la promocin docente, ya que se privilegia a quienes ya
se encuentran dentro del centro educativo, as como al grupo de amigos; en segundo lugar,
est el problema de destinar poco dinero al financiamiento de las investigaciones,
caracterstico de las universidades; y el otro punto que se menciona es que existe un casi
nulo financiamiento de viajes al extranjero de profesores para asistir a conferencias o
presentar investigaciones.

Por otro lado, Flores et al (2007) enfatiza en muchas otras condiciones de trabajo del
docente universitario, aparte de la institucin en las que ejerce, donde su desempeo se
enfrenta a un conjunto de factores como la interaccin docente-alumno, los estilos de
administracin de la universidad, el nmero de alumnos por seccin, la relacin entre
horas lectivas y no lectivas, la metodologa, estamentos administrativo entre otros. Pero
se puede precisar an ms las condiciones de trabajo que apoyen al desarrollo prximo
de factores como creatividad, independencia, variedad, utilizacin al mximo de la
preparacin acadmica o experiencia profesional, el sentimiento de realizacin, las
buenas relaciones interpersonales o el reconocimiento que pueda lograr por sus
actividades docentes.

Con todo lo mencionado anteriormente, es ms sencillo poder ubicar al docente san

marquino dentro del panorama descrito; posicionado en el sector pblico de la educacin
y con algunos obstculos dentro del mismo, tal como lo son el poco salario otorgado, el
bajo financiamiento en educacin, y las otras condiciones mencionadas.

La Repblica en 2016 nos afirma que la mala situacin salarial en San Marcos
produce que ms del 50% de docentes trabajen a medio tiempo y consigan dinero
enseando en otras universidades. La preferencia a otras universidades tambin se vera
con respecto a aspectos tales como la infraestructura o el financiamiento de sus propias
investigaciones, lo cual resulta mucho ms atractivo que la situacin encontrada en San
Marcos.

As mismo, encontramos que Sandoval (2005, citado en Ruiz de Chavez, 2014) hace
referencia de nuevas tareas de la educacin superior como lo son aplicar el conocimiento
con pertinencia y que d solucin a problemas del entorno con la formacin; incrementar
la calidad con perfiles deseables; institucionalizar el programa de tutoras; y, sistematizar
el seguimiento de la trayectoria escolar; la cuales, sin embargo, suponen retos difciles
para el docente repercutiendo tanto en su salud mental como en su compromiso y
satisfaccin laboral.

Adems de estos retos que tienen influencia, Ruz de Chavez (2014) tambin
menciona que existen deficiencias o una mala gestin en la organizacin la cual tambin
tiene gran repercusin; un ejemplo est en que muchos profesores ensean ms cursos,
por lo tanto, ms horas de clases de lo acordado en un principio por la falta de plana
docente existente. Este punto aunado a las diversas deficiencias en infraestructura y en su
mtodo de pago tiene un alto grado de influencia negativa en la motivacin de la plana
docente; sin embargo, estos son fieles a la organizacin.

Viendo la situacin para el docente universitario, el poder ejercer la motivacin y el

compromiso con su centro de trabajo y desarrollo de su profesin evidencia factores en
contra, cuya repercusin se reflejar en su desempeo y en mayor medida con la calidad
educativa percibida por los alumnos.

1.2 Formulacin del problema

1.2.1 Pregunta General
Cul ser la relacin entre la motivacin laboral y el compromiso organizacional en los
docentes universitarios de la faculta de Psicologa de la Universidad Nacional Mayor de
San Marcos?

1.2.2 Preguntas Especficas

- Cul ser la relacin entre la motivacin laboral y el compromiso organizacional
segn su rango de edad en los docentes universitarios de la facultad de Psicologa de
la UNMSM?
- Cul ser la relacin entre la motivacin laboral y el compromiso organizacional en
funcin de la antigedad en la organizacin en los docentes universitarios de la faculta
de Psicologa de la UNMSM?
- Cul ser la relacin entre la motivacin laboral y el compromiso organizacional
segn del tipo de contrato de los docentes universitarios de la facultad de Psicologa
de la UNMSM?
- Cul ser la relacin entre la motivacin laboral y el compromiso organizacional en
funcin de su categora docente en los docentes universitarios de la facultad de
Psicologa de la UNMSM?
- Cul ser la relacin entre la motivacin laboral y el compromiso organizacional
segn los grados acadmicos en los docentes universitarios de la facultad de
Psicologa de la UNMSM?

1.3 Justificacin
Esta investigacin nace a partir de antecedentes que nos definen a la motivacin
laboral como la fuerza que la organizacin tiene para mantener el impulso de las
personas hacia sus objetivos organizacionales, y al compromiso organizacional como
el grado en que las personas se identifican con los objetivos y metas de la
organizacin. Entonces, partiendo de lo descrito anteriormente, se podra tomar esta
relacin como un indicador importante para identificar y promover la productividad
de los trabajadores dentro de una organizacin; o, en este caso, el desempeo del
docente universitario, quin al ser un actor clave en la educacin, su desempeo
vendra a ser uno de los factores que ms inciden en la construccin de procesos
educativos de calidad para nuestro pas.
Por tal motivo, la presente investigacin ayudar a generar nuevos conocimientos
sobre la relacin entre el compromiso organizacional y la motivacin laboral de los
docentes universitarios, variables que en la muestra seleccionada no manifiestan estar
indagadas; por ende, dar apoyo en las propuesta y diseo de programas integrales de
intervencin que aborden no slo aspecto acadmicos de la labor docente, sino
tambin los aspectos psicolgicos que estamos sealando y que tienen una influencia
importante en el proceso enseanza aprendizaje.

1.4 Objetivos
1.4.1 Objetivos Generales
Encontrar la relacin que hay entre la motivacin laboral y el compromiso organizacional

1.4.2 Objetivos Especficos

- Estimar la relacin entre la motivacin laboral y el compromiso organizacional
segn su rango de edad en los docentes universitarios de la facultad de Psicologa
de la UNMSM.
- Precisar la relacin entre la motivacin laboral y el compromiso organizacional
en funcin de la antigedad en la organizacin en los docentes universitarios de
la faculta de Psicologa de la UNMSM.
 - Reconocer la relacin entre la motivacin laboral y el compromiso organizacional
segn del tipo de contrato de los docentes universitarios de la facultad de
Psicologa de la UNMSM.
- Distinguir la relacin entre la motivacin laboral y el compromiso organizacional
en funcin de su categora docente en los docentes universitarios de la facultad de
Psicologa de la UNMSM.
- Registrar la relacin entre la motivacin laboral y el compromiso organizacional
segn los grados acadmicos en los docentes universitarios de la facultad de
Psicologa de la UNMSM.

1.5 Limitaciones
Una de las principales limitaciones que encontramos en el presente
proyecto de investigacin est relacionada a los pocos antecedentes que relacionen
ambas variables en una poblacin de docentes universitarios en nuestro pas.

Asimismo la muestra escogida es muy pequea (30 participantes) como

para generalizar los resultados a otras poblaciones de docentes universitarios.
Finalmente, el hecho de que sean docentes universitarios de psicologa podra
generar cierto sesgo en los resultados, ya que los profesores, en su mayora,
conocen una o ambas pruebas que sern aplicadas.
 CAPTULO II: MARCO TERICO

2.1 Marco Epistemolgico de la Investigacin

Esta investigacin sigue un enfoque cuantitativo, sustentndonos en lo que

mencionan Hernndez, Fernndez, & Baptista (2014) dado que seguir un conjunto de
procesos de manera secuencial y probatoria.

Este tipo de investigacin se caracteriza por seguir un orden riguroso sin eludir alguna
etapa del proceso. Los planteamientos son especficos y delimitados desde un inicio; de
la misma manera las hiptesis son establecidas antes de la recoleccin y el anlisis de
datos. Esta recoleccin tendr su base en la medicin y anlisis por medio de
procedimientos estadsticos.

El enfoque cuantitativo ser lo ms objetivo posible, poseer un patrn predecible y

estructuado y tener la intencin de generalizar los resultados de un grupo o muestra a una
colectividad mayor.

Por ltimo, este enfoque se fundamente en el mtodo hipottico deductivo donde el

investigador propone hipotsis en funcin a sus inferencias de los datos empricos y a
partir de estas se obtendrn conclusiones particulares y comprobables experimentalmente.

2.2 Antecedentes

2.2.1 Antecedentes Internacionales

Ramrez, Abreu y Badii (2008) en su investigacin se plantearon como objetivo

determinar si la motivacin laboral es factor fundamental para el logro de los objetivos
de la organizacin, enfocado a una empresa manufacturera de tubera de acero, se
determin los factores que motivan al recurso humano a desempear su trabajo con
calidad, as como la relacin que guarda la motivacin laboral con la productividad y la
satisfaccin de cada persona. El diseo de la investigacin fue no experimental y
transaccional; se aplic el mtodo de estudio de casos como procedimiento de anlisis de
la realidad con una poblacin de la muestra de 10 personas del rea operativa y 10
personas del rea administrativa. Para la recoleccin de informacin se utiliz un
cuestionario tipo Likert de 8 tems. Los resultados muestran que una gran mayora de
encuestados estaban completamente de acuerdo al considerar que la motivacin laboral
es fundamental para el logro de los objetivos de la organizacin, que tambin aumenta la
calidad en el trabajo, incrementa la productividad y que esta dependa del puesto que
desempea cada persona.

Asimismo, Micol (2016) bas su investigacin en la comprobacin de la

motivacin, la satisfaccin y el compromiso de los trabajadores contratados a travs de
ETT (Empresa de Trabajo Temporal) con la empresa donde realizan la labor en Espaa.
Para obtener una medida objetiva que permita extrapolar los resultados a la poblacin
general, se han utilizado tres cuestionarios: Escala de motivacin en el trabajo R-
MAWS, overall job satisfaction y la escala de compromiso de Meyer y Allen. La empresa
elegida para la obtencin de la muestra fue Faster Ibrica ETT Alicante, cuya muestra se
obtuvo de forma accidental con un total de 16 sujetos. Adems de comparar de manera
general si puntuaban ms o menos que los trabajadores de la muestra de referencia en los
factores analizados, se han comparado las puntuaciones de dichos factores, entre los
trabajadores contratados por la ETT diferenciando por sexo, edad, estado civil y
profesin. La principal conclusin es que no estn menos motivados, menos
comprometidos, ni menos satisfechos, que la poblacin de referencia. Commented [PdB1]: Sera bueno poner los datos
obtenidos, a qu nivel estuvo la motivacin para as poder
relacionarlo con los resultados de nuestro trabajo.
Barraza y Acosta (2008) realizaron un estudio en torno al compromiso Si no, ser difcil tomar el antecedente en la discusin
organizacional de los docentes de una institucin de educacin media superior Innovacin
Educativa. La muestra estuvo compuesta por todos los docentes que laboran en dicha
institucin, siendo 60 en total, los cuales el 56.1% son hombres y 43.9% son mujeres. Se
realiz un anlisis descriptivo donde se toma al compromiso organizacional como
variable colectiva y un anlisis inferencial mediante un diseo de diferencia de grupos sin
atribucin causal con cinco variables: sexo, nivel acadmico, edad, antigedad laboral y
categora laboral. Los resultados indican que la variable sexo y categora laboral no
influyen de manera significativa en ninguno de los indicadores empricos del compromiso
organizacional, en tanto la edad y antigedad laboral inciden en tres indicadores cada una.
Se concluye que las variables sociodemogrficas estudiadas no influyen de manera
significativa en el compromiso organizacional, aunque en lo particular la variable
antigedad laboral s influye en la dimensin continuidad

Bhrt, Solares & Romero (2014) buscaron profundizar en la tesis de grado de

Solares (2012) quin busc establecer las relaciones entre el Compromiso Organizacional
y el Contrato Psicolgico, el objetivo de este artculo es introducir variables de Edad y
Antigedad en estas relaciones. Este es un estudio descriptivo-correlacional que tiene el
propsito de hacer evidentes las interacciones entre las variables y los constructos. La
muestra comprendi 85 empleados, entre personal administrativo, comercial,
supervisores y gerentes de dos compaas de Seguros y Reaseguros (60 de una y 25 de la
otra) de la ciudad de La Paz, Bolivia. Los instrumentos utilizados fueron la Escala de
Contrato Psicolgico (PCS) originalmente publicada por Millward y Hopkins (1998),
adaptada al entorno local por Solares (2012); y el cuestionario desarrollado por Meyer y
Allen (1997) reportado en el libro Commitment at the Workplace. Los resultados
mostraron que a mayor edad se encontraba un mayor grado de compromiso, relacin
expresada con ms intensidad en el componente de Continuacin. Respecto a la
antigedad en la organizacin se observ que a medida que la antigedad se
incrementaba, la solidez inicial del Contrato Psicolgico (ambos tipos: Relacional y
Transaccional) se deterioraba, sin embargo se observ una recuperacin una vez
superados los 7 aos de antigedad. La conclusin general de este estudio sostiene que,
en tanto los vnculos de los individuos con sus organizaciones son relaciones dinmicas,
resultan particularmente susceptibles al paso del tiempo.

Caldern et al. (2015) buscaron determinar la relacin entre el compromiso

organizacional y la socializacin organizacional en trabajadores mexicanos. Se realiz un
estudio de correlacin a travs de un diseo transversal analtico en el que, primero, se
evalu a los participantes con el fin de reconocer los dominios de la socializacin
organizacional (entrenamiento, comprensin, perspectivas de futuro y apoyo de los
compaeros) que han experimentado durante el tiempo que se han desempeado en una
organizacin. La muestra estuvo conformada por 169 trabajadores mexicanos de tiempo
completo, de los cuales 94 eran hombres (55,6 %) y 75, mujeres (44,4 %); adems, los
trabajadores que participaron en el estudio tenan edades comprendidas entre los 20 y los
65 aos. Estos fueron evaluados con el Inventario de Socializacin Organizacional (OSI)
validada al espaol por Bravo, Gmez-Jacinto y Montalbn (2004), a partir de Taormina
(1994); y la Escala de Compromiso Organizacional validada al espaol por De Frutos,
Ruiz y San Martn (1998), a partir de Meyer y Allen (1984). Los resultados mostraron
que la socializacin organizacional correlacion positiva y significativamente con el
compromiso afectivo y normativo. Se concluy que la socializacin organizacional
permite que los trabajadores desarrollen el compromiso con la organizacin a travs de
los vnculos afectivos con los compaeros y la creacin de un sentido de lealtad hacia la
organizacin. Commented [PdB2]: Podra revisarse el archivo para ver
si hay resultados solo para el compromiso organizacional y
ponerlo dentro del antecedente.
2.2.2 Antecedentes Nacionales Esta relacin puede tomarse dentro de las recomendaciones
para el trabajo
Prez (2014) tuvo como propsito de su investigacin el poder precisar un sentido
e intensidad entre la relacin de la motivacin y el compromiso organizacional. Por ello
tom como muestra a 226 participantes pertenecientes al personal administrativo de dos
universidades de Lima, tanto pblica como privada. Entre los instrumentos utilizados se
tom a la Escala de Motivacin en el Trabajo de Gagn, Forest, Gilbert, Aub, Morin y
Malorni (2010) el cual incluye a la motivacin autnoma (MA) y controlada (MC):
compromiso afectivo (CA), y la Escala de Compromiso Organizacional de Meyer, Allen
& Smith (1993) incluyendo al compromiso afectivo (CA), compromiso de continuidad
(CC) y compromiso normativo (CN). Los hallazgos revelaron que, en comparacin con
las investigaciones previas, s se encontr esta relacin de variables en el contexto
peruano-universitario; por otro lado, se muestra que entre los dos grupos de estudio se
observ que hay diferencias significativas entre estos al asociarse variables psicolgicas
como las socioeconmicas y las organizacionales.

Loli (2007) realiz una investigacin con el propsito de conocer el compromiso

de los trabajadores con la organizacin donde laboran y a su vez la relacin entre el
compromiso organizacional y las variables demogrficas. La muestra estuvo conformada
por 72 personas de un total de 270 trabajadores no docentes en una universidad pblica.
Entre los instrumentos utilizados se encuentra el cuestionario que fue adaptado por el
mismo autor en el 2005 cuyo contenido estaba conformado por reactivos relativos o
Compromiso Afectivo, de Conveniencia o continuidad y Sentimiento de Permanencia o
normativo, entre otros. Dentro de los resultados de dicha investigacin se menciona que
no se encontraron significancia estadstica en cuanto a la relacin del compromiso
organizacional con algunas variables demogrficas. Se concluye que la antigedad de los
trabajadores en el puesto manifiesta diferencias significativas sobre todo cuando se trata
del compromiso de conveniencia, con aos de servicio entre 21 y 30.

Rivera Carrascal (2010) puso en marcha una investigacin con el objetivo de

conocer el grado de compromiso organizacional de los docentes de una institucin
educativa privada y correlacionar variables demogrficas de los docentes. La muestra
estuvo conformada por 43 docentes pertenecientes a los niveles de inicial, primaria y
secundaria de una Institucin Educativa Privada de Lima Metropolitana. Se utiliz un
cuestionario con escalas de opinin y de actitudes tipo Likert siendo validado por jueces
de la PUCP. El cuestionario fue elaborado a partir del realizado por Meyer y Allen (1991),
la adaptacin del Organisational Commitment Question de Modway otros. Dentro de los
resultados se encuentra la relacin entre los aos de trabajo en la institucin y el grado de
compromiso normativo en los docentes varones es alto, siendo el r=0,764. Se concluye
que los docentes a medida que tienen ms aos laborando en la misma institucin tienen
necesariamente mayor compromiso normativo y la sensacin de obligacin de
permanecer en la institucin debido a un sentimiento de deuda con ella.

2.3 Bases Tericas

2.3.1. Motivacin Laboral

Segn Deci & Ryan (2000), la teora de la Autodeterminacin (TAD) ayuda a la

comprensin de distintos fenmenos motivacionales. Es una de las teoras ms utilizadas
para tratar de explicar el por qu una persona se involucra en una determinada actividad.
El concepto de autodeterminacin hace referencia a las conductas volitivas e
involuntarias que presenta un sujeto a la hora de hacer cualquier tipo de actividad. Se basa
en que todos los seres humanos tenemos tres necesidades psicolgicas innatas (no
aprendidas), y cuando esas necesidades estn satisfechas, estamos motivados, somos
productivos y felices.

Tabla N : Necesidades psicolgicas innatas.

Necesidades psicolgicas
Competencia Buscar controlar lo que se hace,
experimentar el dominio de las
habilidades.
Autonoma Buscar ser los directores de su propia vida.
Relaciones Buscar interactuar, conectarse y
preocuparse por los dems.
Fuente: Elaboracin propia.

De acuerdo con esto, para motivar a que las personas den lo mejor de s mismos,
ms que tratar de motivarlos directamente, lo que se debe hacer es crear el entorno
adecuado para que puedan satisfacer esas necesidades naturales. La satisfaccin de las
tres necesidades son muy importantes para las personas; su bsqueda nos remite hacia el
tema de la motivacin. El ser humano orienta sus comportamientos guindose por una
fuerza motivacional natural, la cual surge del nivel de satisfaccin de las necesidades
psicolgicas, de la curiosidad personal y el empeo por crecer (Zuazua, 2007). Los
postulados de la TAD diferencian la motivacin en tres grandes bloques. La motivacin
intrnseca, que es el primer nivel de la teora de autodeterminacin; y es caracterstica de
aquel individuo que se siente auto-determinado y competitivo para comprometerse en
tareas que le brindan satisfaccin en s mismas, y no necesariamente conllevan a una
recompensa o demandan una presin exterior (Deci, Gagn, Leone, Usunov y
Kornazheva, 2001; Pintrich & Schunk, 2006).

Sin embargo, la motivacin no solamente es intrnseca; muchas de las actividades

que realizamos estn determinadas por fuerzas externas, y por ende, el carcter de la
motivacin es concebido por la TAD dentro de un continuo que va de una regulacin
externa hacia una interna. Por lo tanto, en el segundo nivel se encuadra la motivacin
extrnseca, subdividida a su vez en diferentes regulaciones: en primer lugar, se encuentra
la regulacin integrada, definida por la introversin de la actividad en el da a da de la
persona, considerndose como una parte ms de su cotidianeidad, esto quiere decir que
las personas realizan una actividad porque sta ha sido asimilada como un estilo propio
de vida y es congruente con los valores y necesidades de uno mismo. Se asemeja a la
motivacin intrnseca, pero se distingue de sta debido a que la actividad se realiza para
obtener resultados separables de la misma (Deci & Ryan, 1985; Parfyonova, 2009),
siendo esta la razn por la cual no es tomada en cuenta para la elaboracin del cuestionario
de Motivacin. Seguidamente, la regulacin identificada se caracteriza porque una
persona realiza una actividad tras valorar los beneficios que le reporta, a nivel social y
personal, puede iniciar una actividad por ser considerada importante para el mismo,
aunque no se disfrute de sta A continuacin, la regulacin introyectada se caracteriza
por el sentimiento de culpabilidad que aparece en el sujeto cuando no llega a realizarse la
actividad prevista, o por la ejecucin por orgullo como protagonista que incentiva llevarla
a cabo. Es aqu donde acepta parcialmente el valor de una actividad, pero an no asume
como propia y se realiza para probar que es competente, evita sentimientos de culpa y/o
satisface las expectativas de otros (Parfyonova, 2009). Posteriormente, en el ltimo nivel
dentro de la motivacin extrnseca, se encuadra la regulacin externa, en la cual el
comportamiento est determinado por la consecucin de alguna recompensa a cambio:
xito, reconocimiento, premios, etc.

Por ltimo, en el menor grado de autodeterminacin se encuentra la

desmotivacin, caracterizada por la total ausencia de regulaciones intrnsecas y
extrnsecas para regular la conducta hacia la realizacin de cualquier actividad, y no
encontrado sentido a seguir hacindola (Leo, Garca, Sanchez, Pulido & Garca, 2016)

2.3.2. Compromiso Organizacional

El compromiso organizacional es una actitud hacia el trabajo, la cual caracteriza

la relacin del trabajador y la organizacin. La revisin bibliogrfica nos acerca a definir
el compromiso organizacional como el grado en que un empleado se identifica con una
organizacin en particular y las metas de sta, y desea mantener su relacin con ella
(Bustamante, J., Fernndez, M., Moscoso, Y. y Vera, J.; 2016). En la siguiente seccin se
hace referencia a la literatura que habla acerca de los diferentes modelos acerca del
constructo.
Para Meyer y Allen (1991) el compromiso organizacional es un vnculo
psicolgico propio de la relacin entre el trabajador y la organizacin donde las
expectativas de ambas partes resultan ser muy amplias, as tambin afirman que es un
constructo multidimensional, por lo que nos hablan acerca de tres dimensiones que
definen al compromiso organizacional: el compromiso afectivo, el compromiso
normativo y el compromiso de continuidad. Tal actitud afecta en la toma de decisiones
del trabajador respecto a la opcin de continuar o dejar de laboral.
En cuanto a las dimensiones se presenta al compromiso afectivo haciendo
referencia al vnculo que tienen las personas con la organizacin a causa de la satisfaccin
de necesidad y expectativas. Johnson & Chang (2006) detallan este tipo de compromiso
explicara esa tendencia que posee el trabajador por realizar acciones que beneficien
generalmente a la organizacin donde labora. Inclusive se puede identificar una especie
de motivacin intrnseca que hace sentir al personal satisfaccin al realizar su trabajo, sin
necesitar algn incentivo externo como un aumento de sueldo.
Por otro lado, encontramos al compromiso de continuidad que viene a ser la
percepcin del trabajador hacia el costo que traera dejar el trabajo por tiempo y esfuerzo.
Se podra relacionar a la motivacin extrnseca ya que el trabajador no se satisface por la
actividad que realiza propiamente sino por las recompensas que recibe, por eso lo
visualizara como un sacrificio al perder los beneficios que le brinda la empresa
(Vandenberghe, 1996). Otros autores creen conveniente que esta dimensin se dividiera
en subdimensiones como sacrificio personal al abandonar el puesto laboral y en
oportunidades limitadas (Somers, 1995).
Como ltima dimensin se presenta el compromiso normativo
conceptualizndose como el sentido de lealtad del trabajador hacia la organizacin en
base a ciertas prestaciones, incluyendo las normas sociales que mantienen la
funcionabilidad de la organizacin relacionado al sentimiento de obligacin orientado a
permanecer laborando. El sentido moral que aflora en el trabajador es causal del sentido
de reciprocidad que tiene para con la organizacin, es decir, si reciben capacitaciones o
pago de estudios, los trabajadores sentiran que deben recompensarlo (Arias, 2001).

2.4 Definicin de conceptos

2.4.1. Motivacin Laboral

En la presente investigacin se tomara la teora de autodeterminacin de Deci &

Ryan (1985) como base para poder definir a la motivacin laboral, la cual menciona que
para motivar a los dems para que den lo mejor de s mismos, ms que tratar de motivarles
directamente, lo que se debe hacer es crear el entorno adecuado para que puedan satisfacer
sus necesidades naturales.

Esta teora facilita la comprensin de distintos fenmenos motivacionales.

Comprende tres necesidades psicolgicas innatas (no aprendidas), y cuando esas
necesidades estn satisfechas, estamos motivados, somos productivos y felices. Las
necesidades psicolgicas son: competencia, que se refiere a buscar la forma de manejar
las habilidades; la autonoma, que es explorar formas para ser los directores de la propia
vida y finalmente las relaciones, que buscan interactuar, conectarse y preocuparse por los
dems.

2.4.2. Compromiso Organizacional

En esta investigacin tomaremos al modelo tridimensional de Meyer & Allen

(1991) quienes definen al compromiso organizacional como un estado psicolgico que
caracteriza la relacin entre una persona y una organizacin que puede ser la razn de
abandonar una empresa. Este modelo se compone de las dimensiones afectiva, de
continuidad y normativa.

La dimensin afectiva precisa el vnculo emocional que la persona tiene hacia la

organizacin por satisfaccin de necesidades y expectativas.

La dimensin de continuidad o conveniencia advierte la conciencia del trabajador

de los costos que tendra al dejar la organizacin.

La dimensin normativa hace referencia al sentimiento de reciprocidad del sujeto

por las prestaciones de la organizacin reflejndose su lealtad en la permanencia en la
empresa.

2.5 Operacionalizacin de conceptos

2.5.1. Motivacin Laboral

La motivacin laboral se expresar en las dimensiones de Desmotivacin con los

tems 2, 15 y 16; Regulacin Externa 3,8,9,10,14,17; Regulacin Introyectada 1,5,7,19;
Regulacin Identificada 4,11,18 y Motivacin Intrnseca 6,12,13; de acuerdo a los
indicadores de comparacin. Para la medicin de las dimensiones se usar la Escala de
Motivacin en el Trabajo elaborado por Gagn et. al (2010), la cual ser aplicada a 30
docentes universitarios de la Facultad de Psicologa de la Universidad Nacional Mayor
de San Marcos, para despus recabar los datos pertinentes.

2.5.2. Compromiso Organizacional

El compromiso organizacional se obtendr en las dimensiones de compromiso

afectivo (CA) con los tems 1, 3, 7, 10, 11, 12 y 15; compromiso de continuidad (CC)
con los tems 4, 8, 13, 16 y 17 ;y compromiso normativo (CN) con los tems 2, 5, 6, 9, 14
y 18; en relacin a los indicadores de comparacin. Para la medicin se aplicar la Escala
de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen (2004) a 30 docentes universitarios de
la Facultad de Psicologa de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

2.6 Hiptesis

2.6.1 Hiptesis Generales

La motivacin laboral estara relacionada al compromiso organizacional en los

docentes universitarios de la facultad de Psicologa en la UNMSM.

2.6.2 Hiptesis nula/alternativa

- La motivacin laboral s est relacionada con el compromiso organizacional en los
docentes universitarios de la facultad de Psicologa de la UNMSM.

- La motivacin laboral no est relacionada con el compromiso organizacional en los

docentes universitarios de la facultad de Psicologa en la UNMSM.
 CAPITULO III: METODOLOGA

3.1. Tipo y diseo de la investigacin.

Esta investigacin es de tipo transeccional o transversal. Se recolectan datos en un

solo momento, en un tiempo nico (Liu, 2008 y Tucker, 2004; citado en Hernndez et al.
2014). Su propsito es describir variables y analizar su incidencia e interrelacin en un
momento dado. Es como tomar una fotografa de algo que sucede. El diseo es de tipo
correlacional, ya que se limita a establecer una relacin entre variables sin precisar sentido
de causalidad o pretender analizar relaciones causales. Cuando se limitan a relaciones no
causales, se fundamentan en planteamientos e hiptesis correlacionales (Hernndez et al.,
2014).

3.2. Unidad de anlisis.

Nuestra Unidad de Anlisis es un docente universitario de la Facultad de

Psicologa de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos que se encuentre dictando
un curso este Primer Semestre del 2017. Dicho docente debe tener las siguiente
caractersticas: Encontrarse en un rango de edad entre 30 y 70 aos; pertenecer a una de
las tres Categoras Docente: Docente Principal, Docente Asociado o Docente Auxiliar;
as como trabajar bajo el rgimen de uno de estos tipos de contrato: Dedicacin exclusiva,
tiempo completo y tiempo parcial; y poseer una de estos Grados Acadmicos: Doctorado
o Maestra.

3.3. Poblacin.

60 Docentes universitarios de la Facultad de Psicologa de la Universidad

Nacional Mayor de San Marcos.

3.4. Muestra.

Docentes universitarios de la Facultad de Psicologa de la Universidad Nacional

Mayor de San Marcos que se encuentre dictando un curso este Primer Semestre de 2017.

3.4.1. Tipo y procedimiento de muestreo.

 Se usar un muestreo no probabilstico, tambin conocido como muestreo a
conveniencia, intencionado o dirigido. Suponen un procedimiento de seleccin orientado
por las caractersticas de la investigacin, ms que por un criterio estadstico de
generalizacin (Hernndez, Fernndez, & Baptista, 2014). En las muestras de este tipo,
la eleccin de los casos depende de la decisin de un investigador o grupo de personas
que recolectan los datos. Una de las ventajas que nos ofrece este tipo de muestreo es la
facilidad de escoger de una manera cuidadosa y controlada a sujetos con caractersticas
ya definidas en el planteamiento del problema.

3.4.2. Tamao de muestra.

Estar conformada por 30 docentes universitarios de Facultad de Psicologa de la

Universidad Nacional Mayor de San Marcos que se encuentre dictando un curso este
Primer Semestre del 2017.

3.5. Instrumentos de recoleccin de datos.

Motivacin Laboral

Ficha Tcnica

Nombre : Escala de Motivacin Laboral

Autor : Gagn, Forest, Gilbert, Aube, Morin & Malorni

(2010)

Aplicacin : Individual y Colectivo

mbito de aplicacin : Jvenes y adultos

Duracin : Aproximadamente 17 minutos

Finalidad : Evaluar el nivel de motivacin laboral de

trabajadores en una organizacin.

Este cuestionario fue elaborado por Gagn, Forest, Gilbert, Aub, Morin y
Malorni, (2010) siendo desenvuelta en el marco de la conceptualizacin dimensional de
la motivacin propuesta por la Teora de la Autodeterminacin. (Gagn, 2010). La
presente escala est conformada por 19 reactivos divididos en 5 subescalas: amotivacin,
regulacin externa, regulacin introyectada, regulacin identificada y motivacin
intrnseca.

Validez

Este instrumento se valid en una muestra de 4, 783 empleados de 20 pases

diferentes, variando los grupos ampliamente en relacin a sus valores culturales, idiomas
y a una amplia variedad de organizaciones y trabajos (Gagn et al., 2010, citado en
Castillo, 2014). Gastaaudy (2013) explica que la escala fue originalmente desarrollada
en ingls, cuya estructura factorial present un modelo de cuatro dimensiones
inicialmente, no obstante despus de ser validada en 10 idiomas, entre estos el espaol,
se tuvo que incluir la dimensin de desmotivacin, por lo que Gagn et al. (2012; citado
en Gastaaudy, 2013) lo present como un modelo de cinco dimensiones.

En el ao 2013, Karla Gastaaudy valid la escala en el Per. Castillo (2014)

describe que para esta validacin Gastaaudy (2013) primero realiz una doble
traduccin de la escala como requisito previo a su aplicacin para despus realizar una
validacin de jueces con expertos en motivacin; los ndices de concordancia fueron
superiores a .50, por lo que se considera un instrumento confiable para medir la
motivacin en el Per.

Confiabilidad

Gastaaduy (2013) refiere que el instrumento original obtuvo un Alfa de

Cronbach de .75 para la regulacin externa, .77 para la regulacin introyectada, .84 para
la regulacin identificada y .91 para la motivacin intrnseca (Ggne et al., 2010, citado
en Gastaaduy,, 2013). Por otro lado, la versin espaola evidenci una confiabilidad
de .78 para la regulacin externa; .75 para la regulacin introyectada; .73 para la
regulacin identificada; .80 para la motivacin intrnseca, y .88 para la desmotivacin
(Gagn et. al., 2012, citado en Gastaaduy, 2013). Para la investigacin de Gastaaduy
(2013) la confiabilidad obtenida fue de .62 para desmotivacin, .78 para regulacin
externa, .56 para regulacin introyectada, .61 para regulacin identificada y .76 para
motivacin intrnseca. As mismo, Castillo (2014) tambin reflej una elevada
confiabilidad en su investigacin pues el Alfa de Cronbach para regulacin introyectada,
regulacin identificada, regulacin intrnseca y amotivacin fue de .75, .85, .66, .86 y .76
respectivamente.
 Compromiso Organizacional
Ficha Tcnica

Nombre : Escala de Compromiso Organizacional

Autor : Meyer, Allen & Smith (1993)

Aplicacin : Individual y colectivo

mbito de aplicacin : Jvenes y adultos

Duracin : Aproximadamente 16 minutos

Finalidad : Evaluar el nivel de compromiso organizacin de

trabajadores de una organizacin.

El mencionado cuestionario est orientado al trabajo precedente por Meyer y

Allen (1991) el cual permite realizar una medicin del compromiso de los trabajadores
dentro de una organizacin. Aos despus, el instrumento propuesto incluye las
subescalas de Compromiso Afectivo, Normativo y de Continuidad. La escala consta de
18 tems, y se punta con escala likert de 7 puntos: Muy en desacuerdo, en desacuerdo,
ligero desacuerdo, indiferente, ligero de acuerdo, de acuerdo y en muy de acuerdo

El presente cuestionario cuenta con dos versiones una de 1991 y la segunda de

1993, la ltima presenta 6 tems para cada subescala y mantiene coeficientes de
confiabilidad de intensidad parecida a la primera versin. En este caso, utilizaremos la
versin completa (Anexo B).

Validez

La Escala del Compromiso del Trabajador (Meyer, Allen & Smith, 1993) fue
trabajado primero Arias (2001, citado en Loli, 2007) y traducida por Loli (2007) para un
estudio aplicado en universidades pblicas, donde se aplic el instrumento al Anlisis
Factorial Exploratorio (Rotacin Varimax con Kaise), el cual confirm los factores
tericos y hall que haba una sutil diferencia entre los componentes encontrados por
Arias (2001, citado en Loli, 2007 ) y los factores extrados por Loli (2007) evidenciando
as la validez factorial del instrumento.
 Confiabilidad

El instrumento presenta fiabilidad en el contexto peruano, as lo encontr Montoya

(2014) cuando se aplic el test en trabajadores de un contact center. Entre los resultados
se hall que el instrumento obtuvo un Alfa de 0.827, el cual representa una alta fiabilidad,
adems las dimensiones de compromiso afectivo, compromiso de continuidad y
compromiso normativo evidenciaron un Alfa de Cronbach de 0.897, 0.774 y 0.827
respectivamente.

3.6. Procedimiento.

Una vez escogida la poblacin y definida la muestra se proceder a aplicar las

escalas de Motivacin y Compromiso previamente seleccionadas. Una vez obtenida y
procesada la informacin se realizar el anlisis con los estadsticos necesarios.

3.7. Anlisis de datos.

3.7.1. Anlisis descriptivo

El presente estudio utilizar los siguientes estadsticos con el fin de describir los
datos obtenidos: Media, Varianza, Desviacin estndar, Correlacin r de Pearson y
coeficiente de regresin.

3.7.2. Anlisis inferencial.

Contraste de Hiptesis.
 IV. ANEXOS

4.1. ANEXO A: CUESTIONARIO 1 R-MAWS

Instrucciones:
A: Totalmente de Acuerdo B: De Acuerdo C: Ligeramente de G F E- D C B A-
Acuerdo D: Neutral - - Li - - - To
E: Ligeramente en Desacuerdo F: En Desacuerdo G: Totalmente T E ge N L D tal
en Desacuerdo ot n ra e i e m
al D m u g A en
m e en t e c te
en s te r r u de
te a en a a e A
en c D l m r cu
D u es e d er
es e ac n o do
ac r ue t
ue d rd e
rd o o d
o e
A
c
u
e
r
d
o
PORQU PONES O PONDRAS MUCHO ESFUERZO EN
TU TRABAJO EN GENERAL?
1. Porque tengo que probarme a m mismo que yo puedo hacerlo 1 2 3 4 5 6 7
2. Me esfuerzo poco, porque no creo que valga la pena esforzarse 1 2 3 4 5 6 7
en este trabajo.
3. Para obtener la aprobacin de otras personas (por ejemplo, mis 1 2 3 4 5 6 7
superiores, los compaeros de trabajo, la familia, los clientes.
4. Porque el poner esfuerzo en este trabajo va con mis valores 1 2 3 4 5 6 7
personales.
5. Porque me hace sentir orgulloso de m mismo. 1 2 3 4 5 6 7
6. Porque me divierto haciendo mi trabajo. 1 2 3 4 5 6 7
7. Porque si no me sentira mal respecto a m mismo. 1 2 3 4 5 6 7
8. Porque otras personas me van a ofrecer ms seguridad en el 1 2 3 4 5 6 7
trabajo slo si pongo el suficiente esfuerzo en mi trabajo
9. Para evitar que otras personas me critiquen (por ejemplo, mis 1 2 3 4 5 6 7
superiores, los compaeros de trabajo, la familia, los clientes,
etc.).
POR QU PONES O PONDRAS MUCHO ESFUERZO EN
TU TRABAJO?
10. Porque otras personas me van a respetar ms (por ejemplo, 1 2 3 4 5 6 7
mis superiores, los compaeros de trabajo, la familia, los
clientes, etc.).
11. Porque yo personalmente considero que es importante poner 1 2 3 4 5 6 7
esfuerzo en este trabajo
12. Porque el trabajo que llevo a cabo es interesante. 1 2 3 4 5 6 7
13. Porque lo que hago en mi trabajo es emocionante. 1 2 3 4 5 6 7
14. Porque me arriesgo a perder mi trabajo si no pongo el 1 2 3 4 5 6 7
suficiente esfuerzo.
15. No me esfuerzo, porque siento que estoy malgastando mi 1 2 3 4 5 6 7
tiempo en el trabajo.
16. No s por qu hago este trabajo, puesto que no le encuentro 1 2 3 4 5 6 7
sentido.
17. Porque otras personas me van a compensar financieramente, 1 2 3 4 5 6 7
slo si pongo el suficiente esfuerzo en mi trabajo
18. Porque el poner esfuerzo en este trabajo tiene un significado 1 2 3 4 5 6 7
personal para m.
19. Porque si no sentira vergenza de m mismo. 1 2 3 4 5 6 7
Los enunciados que aparecen en la siguiente escala se orientan a conocer ciertos
aspectos vinculados a su motivacin laboral. Para cada una de las afirmaciones por favor
indique su grado de acuerdo o desacuerdo con respecto al enunciado general que aparece
en la parte superior del cuestionario. Marque con un ASPA (X) su nmero de eleccin, y
trate de contestar sin consultar a otra persona. No existen respuestas correctas o
incorrectas. Por favor sea sincero.
La escala de siete puntos es la siguiente:
 4.2. ANEXO B: CUESTIONARIO COMMITMENT SCALE
Instrucciones:
A continuacin se ofrece una serie de afirmaciones que representan los sentimientos que las
personas podran tener acerca de la empresa u organizacin para la que trabajan. Por favor indique
el grado De Acuerdo o Desacuerdo con cada afirmacin que aparece en la parte superior del
cuestionario. Marque con un ASPA (X) su nmero de eleccin, y trate de contestar sin consultar
a otra persona y de acuerdo al enunciado. No existen respuestas correctas o incorrectas. Por favor
sea sincero.
La escala de siete puntos es la siguiente:

A: Totalmente de Acuerdo B: De Acuerdo C: Ligeramente de G F E- D C- B A

Acuerdo D: Neutral - - Li - Li - -
E: Ligeramente en Desacuerdo F: En Desacuerdo G: Totalmente en T E ge N ge D T
Desacuerdo ot n ra e ra e ot
al D m u m A al
m e en t en c m
en s te r te u en
te a en a de e te
en c D l A r de
D u es cu d A
es e ac er o cu
ac r ue do er
ue d rd do
rd o o
o
1. Me sentira muy feliz de pasar el resto de mi carrera en esta 1 2 3 4 5 6 7
organizacin.
2. En realidad siento como si los problemas de esta organizacin 1 2 3 4 5 6 7
fueran los mos.
3. No tengo un fuerte sentido de pertenencia con esta organizacin. 1 2 3 4 5 6 7
4. No me siento emocionalmente ligado a la organizacin. 1 2 3 4 5 6 7
5. No me siento como parte de la familia en esta organizacin. 1 2 3 4 5 6 7
6. Esta organizacin tiene un gran significado personal para m. 1 2 3 4 5 6 7
7. Por ahora, permanecer en esta organizacin refleja tanto 1 2 3 4 5 6 7
necesidad como deseo.
8. Sera muy difcil para m dejar mi organizacin ahora, incluso si 1 2 3 4 5 6 7
deseara hacerlo.
9. Gran parte de mi vida sera afectada, si decidiera dejar la 1 2 3 4 5 6 7
organizacin en la que trabajo ahora.
 V.REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

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 VI. PRESUPUESTO

DESCRIPCION MONTO (s/.) %

BIENES
Material Impreso 20.00
Material para impresin 5.00
Material de escritorio 5.00
Otros bienes 15.00

SERVICIOS
Movilidad 20.00
Servicios no personales 30.00
Servicio de fotocopiado 10.00
Otros servicios 20.00

TOTAL 125.00 100

 VII. CRONOGRAMA

JUNIO JULIO
Actividad Semana Semana
1 2 3 4 1 2 3 4
Seleccin de la
X
Muestra
Recoleccin de los
X X
Datos

Anlisis Estadstico X

Discusin de
X
Resultados
Elaboracin de
X
Conclusiones
Elaboracin del
X X
Informe final
Revisin y Correccin
X
del Informe
Publicacin de la
X
investigacin