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AO DE LA CONSOLIDACIN DEL MAR DE GRAU

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

CARRERA PROFECIONAL DE ADMINISTRACION, FINANZAS Y


NEGOCIOS GLOBALES

ASIGNATURA

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

TEMA DE MONOGRAFA

CULTURA ORGANIZACIONAL

DOCENTE :

ALUMNO :

TURNO : TARDE

AULA : 19

SEDE : CENTRAL-AV. 28 DE JULIO

2017
INDICE
DEDICATORIA
INTRODUCCION
CAPITULO I: MENTORING.......................................................................
1.DEFINICION DE CULTURA ORGANIZACIONAL
2. DE DONDE PROVIENE LA PALABRA CULTURA? .
3. CARACTERISTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

CAPITULO II: FUNCIONES E IMPORTANCIA


1.FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.
2.IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

CAPITULO III :TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL..


1.CULTURA AGRESIVA/DEFENSIVA.
2.CULTURA CONSTRUCTIVA
3.CULTURA PASIVA/DEFENSIVA.

CAPITULO IV : DESARROLLO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL


1.PROCESO DE FORMACION CULTURAL.
2.COMO CREAR UNA NUEVA CULTURA ORGANIZACIONAL?........................
3.COMO CREAR UNA CULTURA ORGANIZACIONAL POSITIVO?...................

CAPITULO V : ELEMENTOS Y FACTORES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL


1.ELEMENTOS QUE DEFINEN LA CULTURA ORGANIZACIONAL..
2.FACTORES QUE INFLUYEN EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL..
CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFIA
DEDICATORIA

El presente trabajo se lo dedicamos a nuestros padres

por apoyarnos en nuestra formacin profesional para

ser profesionales de xito.


INTRODUCCIN

En la medida que avanza el tiempo, varias tendencias econmicas y demogrficas estn

causando un gran impacto en la cultura organizacional. Estas nuevas tendencias y los

cambios dinmicos hacen que las organizaciones se vean en la urgente necesidad de

orientarse hacia los avances tecnolgicos. Los hechos han dejado de tener slo relevancia

local y han pasado a tener como referencia el mundo.

Los pases y las regiones colapsan cuando los esquemas modelo se tornan obsoletos y

pierden validez ante las nuevas realidades.

Desde la perspectiva ms general, la globalizacin, la apertura econmica y

la competitividad son fenmenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las

organizaciones. En la medida que la competitividad sea un elemento fundamental en

el xito de toda organizacin, los gerentes o lderes harn ms esfuerzos para alcanzar altos

niveles de productividad y eficiencia.

Esta investigacin se desarrolla tomando en cuenta que la cultura organizacional es, a

grandes rasgos, uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas aquellas

organizaciones que quieren hacerse competitivas en el contexto social de las organizaciones

manufactureras textiles.

Las organizaciones son la expresin de una realidad cultural, que estn llamadas a vivir en

un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo econmico y tecnolgico, o

por el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de sus lmites formales.
En ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas,

sentimientos y voluntades de una comunidad institucional.

Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la

organizacin y da las pautas acerca de cmo las personas deben conducirse en sta. En

muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver que la conducta de la gente

cambia en el momento en que traspasa las puertas de la empresa.

Hoy en da es necesario que las organizaciones diseen estructuras ms flexibles al cambio

y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus miembros. Esto

implica generar condiciones para promover equipos de alto desempeo, entendiendo que el

aprendizaje en equipo implica generar valor al trabajo y ms adaptabilidad al cambio con

una amplia visin hacia la innovacin.

La importancia de la cultura y el clima organizacional ha sido tema de marcado inters

desde los aos 80 hasta nuestros das, dejando de ser un elemento perifrico en las

organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia estratgica.

El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organizacin

ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la

participacin y conducta madura de todos los miembros de la organizacin, s las personas

se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite Es una

fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el xito.

El clima organizacional est determinado por la percepcin que tengan los empleados de

los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas

frente a las caractersticas y calidad de la cultura organizacional.

En el presente trabajo trataremos de dejar lo ms claro posible ambos conceptos y sus

implicancias dentro de la administracin y de las organizaciones.


CAPITULO I : CULTURA ORGANIZACIONAL
1.DEFINICION DE CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura de una organizacin es un concepto derivado de la interseccin de dos teoras: la

de la cultura y la de la organizacin. (Smirchich, 1983)

En efecto: Si la cultura es desde la perspectiva antropolgica o funcionalista, instrumento

requerido para la satisfaccin de necesidades o valores, la organizacin se entiende como

principio bsico para la consecucin de objetivos (...) en ambos casos las consecuencias

perseguidas son las causas de la cultura y de la organizacin como cristalizacin del

entorno.

La cultura organizacional es el conjunto de normas, hbitos y valores, que practican los

individuos de una organizacin, y que hacen de esta su forma de comportamiento. Este

trmino es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente, y por tanto en

los hospitales o cualquier organizacin sanitaria, es un trmino que debe tenerse en

consideracin.

Una norma, aplicado a los temas de gestin, es todo lo que est escrito y aprobado, que rige

a la organizacin, y que debe ser respetado por todos lo integrantes de ella. Una norma debe

estar escrita detalladamente en los documentos de gestin empresarial: Manual de

organizacin y funciones, planes de capacitacin, planes estratgicos, entre otros.

Un hbito, para efectos de gestin es lo que no est escrito, pero se acepta como norma en

una organizacin. Ejemplo: si en un establecimiento de salud, no se acostumbra fumar, pero

no hay norma escrita que lo prohba, sabiendo que puede ser molestoso para algunos

pacientes o trabajadores, este hbito de no fumar es una caracterstica de la cultura

organizacional de este establecimiento.

Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organizacin. Los

valores tambin pueden ser negativos


Si la cultura es desde la perspectiva ms relativista y dialctica, un mecanismo adoptivo,

complejo de elementos, la organizacin se entiende como diseo flexible. En ambos casos

se enfoca el objeto en sistema, es decir, su optimizacin es contingente o dependiente de

diversas opciones, de ajustes entre partes.

Otra de las acepciones del concepto de cultura empresarial es el resultado de los trabajos de

algunos tericos de las ciencias empresariales que en los ltimos veinte aos se han

ocupado de abordar el tema como son:

Pettigrew (1979), la cultura de una empresa se manifiesta por smbolos, lenguajes,

ritos, mitos, que son creados y difundidos por ciertos directivos para influir sobre el

comportamiento de los miembros de la empresa.

Ansoff (1985), denomino cultura de un grupo al conjunto de normas y valores de un grupo

social que determinan sus preferencias por un tipo concreto de comportamiento estratgico.

Barnertt (1990), toma como cultura de una empresa el conjunto de las formas de

conducirse, es decir, de comportarse y de pensar, que son necesarias en un grupo dado.

Katz y Khan (1970), definen "toda organizacin crea su propia cultura o clima, con sus

propios tabes, costumbres y estilos. El clima o cultura del sistema refleja tanto las normas

y valores del sistema formal como su reinterpretacin en el sistema informal Segn Schen

(1985) plantea:

Llamar cultura a: "Un modelo de presunciones bsicas - inventadas, por un grupo dado al

ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptacin externa e integracin interna,

y ser enseado a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir

esos problemas"
2.DE DONDE PROVIENE LA PALABRA CULTURA?

La palabra cultura proviene del latn que significa cultivo, agricultura, instruccin y sus

componentes eran cults (cultivado) y ura (accin, resultado de una accin). Pertenece a la

familia cotorce (cultivar, morar) y colows (colono, granjero, campesino).

La cultura a travs del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y

afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un perodo determinado.

Engloba adems modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnologa, sistemas de

valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias. Este concepto se

refiri por mucho tiempo a una actividad producto de la interaccin de la sociedad, pero a

partir de los aos ochenta, Tom Peters y Robert Waterman consultores de Mc Kinsey,

adaptaron este concepto antropolgico y psicosocial a las organizaciones

Este trmino fue definido por otros investigadores del tema como la interaccin de valores,

actitudes y conductas compartidas por todos los miembros de una empresa u organizacin.

A continuacin se citan diversos investigadores sobre el tema que coinciden en la

definicin del trmino.

Granell (1997) define el trmino como "aquello que comparten todos o casi todos los

integrantes de un grupo social" esa interaccin compleja de los grupos sociales de una

empresa est determinado por los "... valores, creencia, actitudes y conductas."

Chiavenato (1989) presenta la cultura organizacional como "...un modo de vida, un sistema

de creencias y valores, una forma aceptada de interaccin y relaciones tpicas de

determinada organizacin."

Garca y Dolan (1997) definen la cultura como "... la forma caracterstica de pensar y hacer

las cosas... en una empresa... por analoga es equivalente al concepto de personalidad a


escala individual..."

De la comparacin y anlisis de las definiciones presentadas por los diversos autores, se

infiere que todos conciben a la cultura como todo aquello que identifica a una organizacin

y la diferencia de otra haciendo que sus miembros se sientan parte de ella ya que profesan

los mismos valores, creencias, reglas, procedimientos, normas, lenguaje, ritual y

ceremonias.

La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas

y a las presiones internas producto de la dinmica organizacional.

Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un sistema de creencias y valores

compartidos al que se apega el elemento humano que las conforma. La cultura corporativa

crea, y a su vez es creada, por la calidad del medio ambiente interno; en consecuencia,

condiciona el grado de cooperacin y de dedicacin y la raigambre de la

institucionalizacin de propsitos dentro de una organizacin. En este sentido la principal

responsabilidad del Director General (DG) consiste en fijar el tono, el paso y el carcter de

que es conducente a los cambios estratgicos de cuya instrumentacin l es responsable.

Para llevar a cabo lo anterior, el DG debe estar al tanto de las filosofas, ideologas y

aspiraciones que predominan en la mente colectiva de la organizacin; luego debe discernir

la forma en que estas fuerzas afectan cualquier intento por cambiar y, por ltimo, debe

desarrollar formas de dirigir el cambio dentro de la cultura corporativa.

Cmo se las arregla un DG para dirigir el cambio estratgico dentro de la cultura de la

organizacin? Para empezar, el DG debe vigilar y evaluar, de manera constante, las

creencias, polticas e ideologas de ms arraigo dentro de la organizacin, separando las que

pueden ser benficas para la creacin y puesta en prctica del cambio estratgico, de

aquellas que pueden resultar perjudiciales. Los elementos positivos podrn utilizarse para
construir el futuro.

Despus de analizar las partes negativas del sistema corporativo de valores, el DG

determinar la extensin de sus efectos y proyectar la forma de eliminarlos o limitarlos. El

efecto neto, entre los segmentos positivos y negativos de tales sistemas de valores,

permitir determinar la buena disposicin y el grado de consentimiento al cambio.

Existe un importante elemento que funciona como impulsor del sistema de valores y

creencias y valores de la organizacin: la ambicin. En tanto el sistema de valores

determina la buena voluntad y disposicin de al cambio, las ambiciones reflejan el rumbo y

las posibilidades de un cambio importante. Las aspiraciones individuales y colectivas de los

miembros de una organizacin evidencian sus deseos de cumplir las metas y los objetivos.

Puesto que las aspiraciones determinan la cultura, el DG debe estar constantemente

sondeando, sintiendo y dirigiendo al personal de la organizacin, con el fin de ayudar a que

se desarrollen enunciados comprensibles, coherentes y explcitos de las aspiraciones de la

empresa. Estos enunciados incluirn declaraciones de la misin, de las metas y sus

prioridades y de los objetivos de la compaa. Cuando estas aspiraciones se combinan en un

conjunto fuerte y positivo de valores, reciben entonces el apoyo entusiasta de los miembros

de la organizacin. Este respaldo se convierte en compromiso, el factor nico ms

importante para la puesta en prctica efectiva del cambio estratgico


3.CARACTERISTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Las organizaciones al igual que las huellas digitales, son nicas y singulares, poseen su

propia historia, comportamiento, proceso de comunicacin, relaciones

interpersonales, sistemas de recompensa, toma de decisiones y filosofa; la unin de todos

estos elementos es lo que constituye la cultura.

La notable diferencia existente entre las diversas filosofas organizacionales es lo que hace

que la cultura de cada organizacin se considere nica y exclusiva, adems de permitir un

alto grado de entendimiento e interrelacin entre sus miembros.

La cultura determina lo que las personas involucradas en ella consideran correcto o

incorrecto, as como sus preferencias en la manera de ser dirigidos.

Los individuos construyen su propia personalidad y su propio lenguaje a partir de las races,

la organizacin, los objetivos y creencias de la organizacin para la cual trabajan,

aprendiendo a interpretar correctamente las exigencias y comprender la interaccin de los

distintos individuos y de la organizacin.

Es a travs de la cultura de una empresa que se ilumina y se alimenta el compromiso

del individuo con respecto a la organizacin.

Entre las caractersticas principales, se pueden mencionar:

Identidad de sus miembros: Es el grado en que los trabajadores se identifican con la

organizacin como un todo y no slo con su tipo de trabajo.

nfasis en el grupo: las actividades de trabajo se organizan con relacin a grupos y no a

personas.
Enfoque hacia las personas: Las decisiones de la administracin toman en consideracin

las repercusiones que los resultados tendrn en los miembros de la organizacin.

La integracin de unidades: Se instruye que las unidades de la organizacin trabajen de

manera coordinada e independiente.

El control: Establece el uso de reglas, procesos y supervisin para el control de la conducta

de los individuos.

Tolerancia al riesgo: Es el grado que se le permite a los empleados para que sean

innovadores, arriesgados y agresivos.

Los criterios para recompensar: Cmo se distribuyen las recompensas; entre los que

podemos mencionar el aumento de sueldos y ascensos de acuerdo con el rendimiento del

empleado.

El perfil hacia los fines o los medios: En que forma la administracin obtiene una visin

de los resultados o metas y no hacia las tcnicas o procesos usados para alcanzarlos.

El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en que la organizacin controla y contesta

a los cambios externos.


CAPITULO II : FUNCIONES E IMPORTANCIA
1.FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional cuenta con varias funciones, entre las cuales se citan las

siguientes:

Gestin Gerencial, flexibilidad, evaluar y modificar el rumbo de la empresa.

Utilizacin de tecnologas comunicacionales, esto en vista de la globalizacin.

Hacer notorio que lo ms importante son los recursos humanos.

Competitividad e innovacin.

Capacitacin permanente, prosperidad y calidad de los resultados.

Disciplina, horizontalidad, participacin, responsabilidad, respeto mutuo, honestidad.

Formar: lderes, agentes de cambio y personal de relevo.

Comunicar un sentimiento de identidad a los miembros de la organizacin.

Apoyar el compromiso con algo superior al yo mismo.

Fortalecer la estabilidad del sistema social.

Facilitar premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.

Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente.

Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar utilidades

para la empresa.

Tiene cmo propsito el controlar y modelar a los empleados de una empresa.

Estructura la descripcin mental, tanto en los ciudadanos cmo en los funcionarios

pblicos, de lo que es y ha de ser el "buen gobierno" y la "administracin apropiada"

Los valores polticos de una sociedad contribuyen en el moldeamiento de

sus organizaciones pblicas.


Los valores polticos de una sociedad contribuyen en la definicin de los lmites de

la accin administrativa de las organizaciones pblicas.

Permite establecer criterios y reglas de accin para un mejor desempeo de las

organizaciones.

Enfrentar problemas de adaptacin externa e integracin interna en las organizaciones.

Ensear a los nuevos miembros de la organizacin- el modo(s) correcto (s) de percibir,

pensar y sentir problemas relevantes a la organizacin.

Moldear a sus miembros y establecer los parmetros de conducta en la organizacin o al

entrar en relacin con esta.

Definir lmites, estableciendo distinciones entre una organizacin y otra.

Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organizacin.

Facilitar la traduccin, articulacin, identificacin e interiorizacin de los objetivos

generales, respecto a los objetivos compartimntales e individuales en la organizacin

Tender a ser un silencioso sistema de control comportamental


2.IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es la mdula de la organizacin que est presente en todas las

funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace en la sociedad, se

administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un factor

activo que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.

La cultura determina la forma como funciona una empresa, sta se refleja en

las estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser aprendida,

evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para bien si llega a entenderse

la dinmica del proceso de aprendizaje.

La referida cultura tiene la particularidad de manifestarse a travs de conductas

significativas de los miembros de una organizacin, las cuales facilitan el comportamiento

en la misma y, se identifican a travs de un conjunto de prcticas gerenciales y

supervisaras, como elementos de la dinmica organizacional.

Es importante conocer el tipo de cultura de una organizacin, porque los valores y las

normas van a influir en los comportamientos de los individuos.

Se ha podido observar en los diferentes enfoques sobre cultura organizacional que la

cultura es apreciada como una visin general para comprender el comportamiento de las

organizaciones, por otro lado como una forma de conocer con profundidad el liderazgo, los

roles, el poder de los gerentes como transmisores de la cultura de las organizaciones.

El comportamiento individual depende de la interaccin entre las caractersticas personales

y el ambiente que lo rodea; la originalidad de una persona se expresa a travs del

comportamiento y, la individualidad de las organizaciones puede expresarse en trminos de

la cultura.
La capacitacin continua del personal de la empresa es un elemento fundamental para dar

apoyo a la creacin de un programa orientado al fortalecimiento del sentido de compromiso

del personal hacia la empresa, cambiar actitudes y fomentar la comunicacin, comprensin

e integracin de las personas.

Cuando la cultura de una organizacin est bien sustentada por sus valores, se busca que

todos los integrantes de sta desarrollen una identificacin con sus propsitos estratgicos y

desplieguen conductas de desarrollo y auto motivacin

La cultura organizacional es la mdula de la organizacin que est presente en todas

las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace en la sociedad, se

administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un factor

activo que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.

La cultura determina la forma como funciona una empresa, sta se refleja en las

estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser aprendida, evoluciona

con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para bien si llega a entenderse

la dinmica del proceso de aprendizaje.

La referida cultura tiene la particularidad de manifestarse a travs de conductas

significativas de los miembros de una organizacin, las cuales facilitan el comportamiento

en la misma y, se identifican a travs de un conjunto de prcticas gerenciales y

supervisorias, como elementos de la dinmica organizacional.

Es importante conocer el tipo de cultura de una organizacin, porque los valores y las

normas van a influir en los comportamientos de los individuos. Se ha podido observar en

los diferentes enfoques sobre cultura organizacional que la cultura es apreciada como una

visin general para comprender el comportamiento de las organizaciones, por otro lado
como una forma de conocer con profundidad el liderazgo, los roles, el poder de los gerentes

como transmisores de la cultura de las organizaciones.

El comportamiento individual depende de la interaccin entre las caractersticas personales

y el ambiente que lo rodea; la originalidad de una persona se expresa a travs del

comportamiento y, la individualidad de las organizaciones puede expresarse en trminos de

la cultura.

La capacitacin continua del personal de la empresa es un elemento fundamental para dar

apoyo a la creacin de un programa orientado al fortalecimiento del sentido de compromiso

del personal hacia la empresa, cambiar actitudes y fomentar la comunicacin, comprensin

e integracin de las personas.

Cuando la cultura de una organizacin est bien sustentada por sus valores, se busca que

todos los integrantes de sta desarrollen una identificacin con sus propsitos estratgicos y

desplieguen conductas de desarrollo y automotivacin.


CAPITULO III: CLASIFICACION Y TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
1.CULTURAS AGRESIVAS/DEFENSIVAS

Es aquella cultura que muestra o expresa los valores centrales que comparte la gran mayora

de los miembros de la organizacin. Cuando se habla de cultura organizacional se habla de

cultura dominante ,en las que los miembros se espera que alcancen las tareas de manera

enrgica para proteger su estatus y la seguridad. Las organizaciones agresivas/defensivas

alientan o requieren que sus miembros parezcas competentes, controlados, y superiores. Los

miembros que buscan ayuda, reconocen las deficiencias, o conceden su posicin son vistos

como incompetentes o dbiles. Estas organizaciones hacen hincapi en encontrar los errores,

eliminar a los "errores", alentando a los miembros a competir unos contra otros. Su rasgo

fundamental es la promocin de la competitividad y el poder. Son organizaciones donde no

se valora el compaerismo ni se promueven las relaciones cordiales entres sus miembros. Se

valora que el empleado tenga una gran dedicacin a la empresa y son vistas con buenos ojos

las largas jornadas laborales. Los miembros persiguen el perfeccionamiento y la evitacin de

los errores.

Despus de leer el post, seguro que ya te has hecho una idea de cul es el tipo de cultura que

predomina en tu empresa. El lector tendr suerte si el que predomina es el estilo constructivo,

ya que es la cultura constructiva la que da lugar a una mayor motivacin laboral, el

rendimiento y la satisfaccin.
2.CULTURAS CONSTRUCTIVAS

Se trata de organizaciones que estn orientadas al logro y a la consecucin de unos objetivos

marcados. Los retos que se plantean son desafiantes pero siempre realistas. A los miembros

de la organizacin se les reconocen sus logros y se les felicita por ellos.

Son organizaciones en las que se valora y promociona el desarrollo personal de los miembros,

la creatividad y la calidad del trabajo que realizan por encima de la cantidad. Se fomenta la

participacin de los miembros y las relaciones entre ellos

En las que los miembros son animados a interactuar con las personas y las tareas de

enfoque de una manera que les ayuden a cumplir con sus superiores para la satisfaccin de

las necesidades. Las organizaciones con culturas constructivas promueven a los miembros a

trabajar a su mximo potencial, lo que resulta en altos niveles de motivacin, la

satisfaccin, el trabajo en equipo, la calidad del servicio, y crecimiento de las ventas.

Normas constructivas son evidentes en los ambientes donde la calidad es un valor superior

a la cantidad, la creatividad es un valor superior a la conformidad, la cooperacin se cree

que conduce a mejores resultados que la competencia y la eficacia se juzga a nivel del

sistema en lugar del nivel de componente. Estos tipos de normas culturales son consistentes

con (y de apoyo) los objetivos que la potenciacin, gestin de calidad total, el liderazgo

transformacional, la mejora continua, reingeniera, y de las organizaciones que aprenden.


3.CULTURAS PASIVO/DEFENSIVAS

En la que los miembros creen que deben interactuar con la gente de manera que no ponga en

peligro su propia seguridad. Entre sus caractersticas definitorias est la importancia que se

da a la obediencia de las normas, se valora el respeto y seguimiento de las las mismas en

perjuicio de conductas ms proactivas. Predominan actitudes de evitacin de conflictos, lo

que conlleva con frecuencia a unas pobres relaciones interpersonales, que se vuelven

superficiales y complacientes.

Se trata de un tipo de cultura donde predomina lo convencional y conservador, con una fuerte

estructura jerrquica y escasa participacin de los miembros.

En estas organizaciones es habitual no premiar los xitos pero siempre se castigan los errores,

algo que provoca que los miembros eviten asumir responsabilidades para evitar ser culpados

si se equivocan. Con el tiempo, las personas por no hacer nada excepto aquello que se les

haya indicado, desarrollando sus labores con muy poca autonoma y sin creatividad.

En organizaciones pasivas, los miembros se sienten presionados a pensar y comportarse de

maneras que sean incompatibles con la forma en que creen que deben, a fin de ser eficaces.

La gente se esmera en complacer a los dems (especialmente los superiores) y evitar

conflictos interpersonales. Normas, procedimientos, y las rdenes son ms importantes que

las creencias personales, las ideas, y el juicio. Son culturas que reflejan problemas,

situaciones y experiencias que comparten sus miembros.

Si las organizaciones no tienen una cultura dominante y slo estuvieran compuestas por

numerosas subcultura, el valor de la cultura organizacional como variable independiente

decrecera bastante porque no existira una interpretacin uniforme de

la conducta considerada como aceptable o inaceptable.


CAPITULO IV: DESARROLLO DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL
1. PROCESO DE FORMACIN CULTURAL.

Cmo ocurre el proceso de formacin cultural?

Cuando un grupo dado de personas ha compartido una cantidad significativa de

experiencias importantes en el proceso de resolucin de problemas internos y externos,

pueden asumirse que tales experiencias comunes, con el tiempo, han originado entre esas

personas una visin compartida del mundo que los rodea y el lugar que ocupan en l. Por

tanto para el surgimiento de una cultura determinada es necesario al menos la existencia de

un grupo y que este haya compartido un nmero suficiente de experiencias para llegar a

esta visin compartida, la cual tiene que haber ejercido su influencia durante un tiempo

suficiente para llegar a ser dada por supuesta y desgajada de la conciencia. La cultura, en tal

sentido es un producto aprendido de la experiencia grupal . Existe donde haya un grupo y

este sea poseedor de una historia significativa.

Por supuesto que este conjunto de individuos que integran diversos grupos en la

organizacin son el producto de un sistema mayor que es la sociedad y como tal esta

influido en la formacin de un conjunto de actitudes que a su vez estn condicionadas por

presunciones, normas, creencias y valores que esta ha formado. A su vez estos individuos

se integran en organizaciones hoy consideradas como mini sociedades. Una vez dentro de

ellas se sigue produciendo en proceso de aprendizaje de las normas sociales que all

imperan y que condicionan los modelos de comportamiento que sern asumidos como

correctos en ese contexto empresarial.


2.CMO CREAR UNA NUEVA CULTURA ORGANIZACIONAL?

Una ves que una organizacin tiene el potencial para vivir y sobrevivir, las conviciciones,

los valores y las suposiciones bsicas del empresario se transfieren a los modelos mentales

de los subordinados. Este proceso de creacin de cultura tiene lugar de tres modos:

1. Los empresarios solamente contratan y conservan a los subordinados que piensan y

sienten del mismo modo de ellos.

2. Adoctrinan a los subordinados y los adaptan a su forma de pensar y de sentir.

3. Su propio comportamiento es modelo de visin que alienta a los subordinados a

identificarse con ellos y de ese modo a interiorizar sus convicciones valores,

suposiciones.

En esta fase, es decisivo reconocer que si la organizacin tiene xito y este se atribuye

al lder, los lideres pues pueden realmente pueden crear organizaciones neurticas que

vivan con varios grados de conflictos y exhiban modelos desiguales de buenas y malas

cualidades.

El propsito de destacar esta fase es que una ves que el conflicto se ha incorporado a la

cultura organizacional, no pueden modificarse con facilidad porque se ha hecho tambin

inherente a la historia anterior de los xitos de la organizacin y por consiguiente se da por

sentado que es el mejor modo de hacer las cosas.


3.COMO CREAR UNA ORGANIZACIN CULTURAL POSITIVA?

Una cultura corporativa positiva es esencial en la bsqueda de un clima organizacional, en

donde los conflictos internos sean vistos como un disenso necesario para la creatividad y la

innovacin. Esto permite enfrentarlos con una actitud proactiva y no slo desde la

perspectiva de la solucin de los problemas.

Por su parte, un clima organizacional negativo es un virus que corroe silenciosamente, que

repercute directamente en los objetivos de la empresa; en la satisfaccin de los trabajadores,

en el aumento de los conflictos internos, en la disminucin de la productividad, en una alta

rotacin, entre otros. Todo ello incidir en los resultados econmicos de la empresa, ya sea

en el corto, mediano o largo plazo.

En una cultura organizacional positiva, en donde las personas son el centro de la

organizacin, un elemento fundamental es la calidad de vida de cada colaborador. Est

demostrado que la calidad de vida no slo est restringida al aspecto material; es decir, lo

que J.A. Prez Lpez llama motivaciones extrnsecas. Este autor adems menciona

las motivaciones intrnsecas, ligadas al conocimiento, reconocimiento, desarrollo y

aquellas trascendentes, que tienen relacin con lo afectivo y la entrega a las otras personas.

Es decir, la calidad de vida no slo apunta a aspectos cuantitativos, sino tambin

cualitativos. Esto es lo que algunos han llamado el salario emocional.

Desde la perspectiva de las motivaciones trascendentes, la integracin entre vida personal,

laboral y familiar es hoy un imperativo en las empresas. Con esto en la mira, podrn

alcanzar un clima y una cultura positiva, factores determinantes en la ventaja competitiva

de las mismas. Culturas slidas, con identidad clara y positiva, generan el ambiente

adecuado para integrar los diversos mbitos de la vida de las personas.


CAPITULO V :ELEMENTOS Y FACTORES QUE INFLUYEN EN LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
1.ELEMENTOS QUE DEFINEN LA CULTURA ORGANIZACIONAL

EXPERIENCIAS, IDEAS Y TESTIMONIOS:

Son esenciales para que los nuevos empleados aprendan cmo se trabaja en la empresa y

reciban retroalimentacin.

NORMAS Y OBJETIVOS:

Dan a conocer los propsitos de largo y corto plazo, los objetivos de los diversos

departamentos y los planes individuales, entre otros.

SMBOLOS, VALORES Y RITUALES:

Son indicadores y seales que exteriorizan informacin a las personas sobre la

organizacin. Desde el color de las oficinas hasta cmo se llevan a cabo las reuniones. Aqu

lo ms importante es la ejecucin
2. FACTORES QUE AFECTAN LA CULTURA ORGANIZACIONAL

.LA HISTORIA Y PROPIEDAD:


Al entender la propiedad como la responsabilidad, el control de los resultados y de

los medios para lograrlos, se dice que una propiedad centralizada de la organizacin tiende

a crear ambiente de poder altos, donde los recursos son controlados. Por su parte, las

organizaciones antiguas tienden a ser estructuradas con un alto control y niveles de poder

bien concentrados.

.EL TAMAO:

Una organizacin grande tiende a tener una estructura bien definida, controles muy

especficos, cada miembro tiene una clara visin de sus responsabilidades. Una compaa

pequea proporciona una mayor flexibilidad, como tambin un esfuerzo sobresaliente de

cada uno de sus miembros.

.LA TECNOLOGA:

Esta desempea un importante papel en el desarrollo de las empresas. En organizaciones

con un medio muy cambiante se requiere de fuentes de poder muy claras al igual que de un

cierto grado de individualismo para enfrentar estos retos.

METAS Y OBJETIVOS:

Los objetivos de una empresa varan conforme a las estrategias.

EL PERSONAL:

Es un recurso de mucha importancia. La posibilidad de cambiar la cultura de una

organizacin depender de las caractersticas que posean sus miembros. Significa que

cada persona acepta, pero modifica su cultura.


CONCLUSIONES

Las condiciones actuales han determinado que ms all de una simple relacin causal entre

la cultura organizacional, el cambio, y el impacto de la tecnologa en la gerencia de

recursos humanos, lo que existe una vinculacin recproca entre todos los elementos, que

generan desafos permanentes implcitos en los retos que debe enfrentar toda organizacin.

La premisa anterior, permite destacar que la gestin empresarial tiene sentido en la medida

en que los retos sean superados satisfactoriamente, para lo cual se requiere una amplia dosis

de creatividad para el manejo y control del medio ambiente tan cambiante.

La inversin en el adiestramiento y actualizacin del personal, es, otro aspecto de especial

significacin, a fin de convertirlo en el eje y motor de los procesos de transformacin.

La visin indicada facilita a la gerencia del cambio dimensionar las caractersticas del

negocio y orientar sus esfuerzos para satisfacer las expectativas de la organizacin.

Asimismo, le facilita romper paradigmas, probablemente muy tiles en el pasado, pero que

han perdido sentido con el tiempo, por nuevas reglas, acordes con los tiempos que corren y

muy tiles para satisfacer las exigencias del futuro.

La integracin de esfuerzos, el beneficio compartido, el trabajo en equipo, la permanente

disposicin a aprender y cambiar, las organizaciones por procesos, el aplanamiento de las

estructuras organizacionales, la disminucin de los niveles jerrquicos y puntos de control,

la ruptura de barreras, la necesidad de comunicacin, etc., son algunas de las nuevas reglas.
BIBLIOGRAFIAS O REFERENCIAS

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