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ARTICULO CIENTIFICO

"La gestin de recursos humanos y la satisfaccin laboral de los


trabajadores en la Municipalidad Distrital de Charat, 2017"
Br. Pizn Samana, Lizber Efraim
Escuela de Posgrado de la Universidad Cesar Vallejo
Juan Julio Ganoza 113-115 Urb. California/ Trujillo- Per
E-mail: leps_09_04@hotmail.com
RESUMEN
El presente estudio de investigacin ha sido realizado con el objetivo de determinar
la relacin entre La gestin de recursos humanos y el nivel de satisfaccin laboral
de los trabajadores en la Municipalidad Distrital de Charat, 2017 y validar la
hiptesis de la Gestin de Recursos Humanos y la Satisfaccin Laboral en la
Municipalidad Distrital de Charat, 2017. El tipo de estudio que se aplic fue el no
experimental, siendo el diseo descriptivo y explicativo correlacional de corte
transversal y los mtodos de investigacin aplicados fueron el deductivo e inductivo.
Se trabaj con una muestra de 20 trabajadores de todos los niveles, desde personal
de limpieza hasta gerentes de rea, de la Municipalidad Distrital de Charat, se
aplic la tcnica de la encuesta y como instrumento dos cuestionarios confiables y
debidamente validados para la recoleccin de datos de las variables en estudio, el
cual fue validado por un experto y con el coeficiente de alfa de Cronbach que
estableci una confiabilidad de 0,941 para el cuestionario de Gestin de Recursos
Humanosy 0,884para Satisfaccin Laboral.

Se ha llegado a la conclusin de que entre la variable gestin de recursos humanos


y la satisfaccin laboral del distrito de Charat, 2017, existe una correlacin directa
o positiva altamente significativa debido a que el coeficiente de Pearson ,754 y un
sig (bilateral) de ,000. En consecuencia, se aprueba la hiptesis de investigacin y
se desaprueba la hiptesis nula.
As mismo existe relacin significativa entre cada una de las dimensiones de la
variable gestin de recursos humanos y la satisfaccin laboral del distrito de Charat.
El nivel de la gestin de gestin de recursos humanos en la Municipalidad Distrital
de Charat, 2017 es predominantemente desfavorable si se tiene en cuenta que en
el nivel nunca se ha obtenido 50% determinado por 10 de los 20 encuestados ms
un 25.0% en el nivel casi siempre determinado por 5 encuestados y 15% en el nivel
algunas veces determinado por 3 encuestados lo que en total suma 40%
determinado por 8 encuestados frente al nivel siempre con un 10% determinado
por 2 encuestados, En concreto el nivel es mayoritariamente negativo.
El nivel de la satisfaccin laboral en la Municipalidad Distrital de Charat, 2017 es
desfavorable si se tiene en cuenta que en el nivel algunas veces se ha obtenido
45% determinado por 9 de los 20 encuestados ms un 20% en el nivel casi nunca
determinado por 4 encuestados lo que en total suma 65% determinado por 13

i
encuestados frente al nivel casi siempre con un 30% determinando por 6
encuestados y siempre con un 5% determinado por 1 encuestado lo que suma un
35% con 7 encuestados, en concreto el nivel es mayoritariamente negativo.
Palabras clave: Proyectos de gestin de recursos humanos, satisfaccin laboral,
seleccin de personal, desarrollo de competencias, evaluacin de desempeo,
entorno laboral, remuneraciones y relaciones interpersonales.
ABSTRACT
He present research study was carried out with the objective of determining the
relationship between human resources management and the level of job satisfaction
of the workers in the Municipality of Charat, 2017, and to validate the hypothesis of
Human Resources Management and Labor Satisfaction in the District Municipality
of Charat, 2017. The type of study that was applied was the non-experimental, being
the descriptive and explicative design cross-sectional and the applied research
methods were deductive and inductive.
A sample of 20 workers of all levels, from cleaning staff to area managers, from the
District Municipality of Charat, was applied the survey technique and as instrument
two reliable and validated questionnaires for the collection of data Of the variables
under study, which was validated by an expert and with Cronbach's alpha coefficient
that established a reliability of 0.941 for the Human Resources Management
questionnaire and 0.884 for Work Satisfaction.
It has been concluded that between the human resources management variable and
job satisfaction of the Charat district, 2017, there is a highly significant positive or
direct correlation because the Pearson coefficient, 754 and a (bilateral) sig of, 000.
Consequently, the research hypothesis is approved and the null hypothesis is
disapproved.
Likewise, there is a significant relationship between each of the dimensions of the
human resource management variable and the job satisfaction of the Charat district.
The level of human resources management in the Municipality of Charat, 2017 is
predominantly unfavorable if one considers that the level has never been obtained
50% determined by 10 of the 20 respondents plus 25.0% in the level Almost always
determined by 5 respondents and 15% in the level sometimes determined by 3
respondents which in total sum 40% determined by 8 respondents to the level
always with 10% determined by 2 respondents, in particular the level is mostly
negative.
The level of job satisfaction in the Charat District Municipality, 2017, is unfavorable
if one considers that in the level some 45% have been determined by 9 of the 20
respondents plus 20% in the level almost never determined by 4 respondents which
in total sum 65% determined by 13 respondents to the level almost always with 30%
determined by 6 respondents and always with 5% determined by 1 respondent
which adds 35% with 7 respondents, namely the level Is mostly negative.

Key words: Human resources management projects, job satisfaction, selection of


personnel, development of skills, performance evaluation, work environment,
remuneration and interpersonal relationships.

ii
.

INTRODUCCION

La presente investigacin titulada La gestin de recursos humanos y el nivel de


satisfaccin laboral de los trabajadores en la Municipalidad Distrital de Charat,
2017, tiene por objetivo general Determinar la influencia de la gestin de recursos
humanos en la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital
de Charat, 2017, tomando en consideracin que la piedra angular de la entidad se
basa en otorgar bienes, servicios y obras de calidad a la poblacin.
El informe final de la investigacin se presenta en siete partes: I. Introduccin
(Realidad problemtica, Trabajos previos, Teoras relacionadas al tema,
Formulacin del problema; justificacin del estudio, Hiptesis y Objetivos); II.
Mtodo (Diseo de investigacin, variables, operacionalizacin, poblacin y
muestra, tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos, validez y confiabilidad,
mtodos de anlisis de datos y aspectos ticos); III. Resultados; IV. Discusin; V.
Conclusiones; VI. Recomendaciones; VII. Referencias y Anexos.
Las conclusiones han sido la base de nuestras recomendaciones que se basan en
un marco referencial que integra: planteamientos tericos referentes al manejo de
la gestin de recursos humanos; mediante un tipo de investigacin desde la ptica
interna de la institucin, para encontrar la relacin entre la gestin de recursos
humanos y la satisfaccin laboral, lo cual genera dificultades en la gestin municipal
para el desarrollo social.
En la actualidad los gobiernos locales tales como Municipalidades provinciales y
distritales muestran un gran inters en considerar al entorno como uno de los
factores que se deben tener en cuenta para que el planeamiento, organizacin,
direccin, ejecucin y control se efectu ptimamente incidiendo positivamente en
el desempeo laboral de los trabajadores, lo cual influye en el logro de las metas y
objetivos con la finalidad de dar un buen servicio a los pobladores en su jurisdiccin.
Es por ello que la Municipalidad Distrital de Charat; servir como prueba de
investigacin para conocer el impacto que se crea en la rotacin del personal y la
consecuencia que esta genera desde el punto de vista de su satisfaccin en cada
personal que por consecuencia se refleja en el desempeo laboral de tal forma
poder lograr mayor eficiencia en las labores concernientes al sistema de transmisin
con mayor calidad, preservando el ambiente e infraestructura y la seguridad de los
trabajadores.
Segn Hernndez Y., (2010); La rotacin de personal es uno de los anmalas
laborales que impactan negativamente a la produccin de los estados y en algunas
secciones de la economa, representa la merma de recursos econmicos y
humanos que no son fcilmente recuperables porque involucra refrescar esfuerzos
de ciclos de formacin, curvas prolongadas de instruccin y en ese camino, el
desperdicio de recursos tcnicos e insumos. La salida de trabajadores impacta de
forma sustantiva en la eficiencia de los ciclos productivos.

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En la investigacin que presentamos, mi persona como empleado directo de la
gestin en curso (2015-2018), previamente en calidad de observador, durante
varios meses habiendo examinado la contratacin y despidos de varios empleados
y de esta manera tambin haciendo un anlisis en varios aspectos tales como la
metas y objetivos cumplidos, la calidad del trato hacia en poblador por parte de los
trabajadores, la franqueza entre trabajadores, la capacidad de gestin y experiencia
necesaria como el saber si cada empleado est apto para cumplir dichas tareas de
acuerdo a su rea encargada o bajo su responsabilidad; en consecuencia a todos
estos aspectos identificados conlleva a la satisfaccin de cada personal que es
rotado o despedido sin previo aviso y su desempeo.
A todo lo mencionado anteriormente se afirma que el personal nuevo por su poco
conocimiento y experiencia laboral en un municipio, ms an desde los aspectos
polticos y procedimientos tarda un poco ms en adaptarse y lograr la mxima
productividad.
En el contexto internacional, de la bsqueda de trabajos y tesis se encontr lo
siguiente:
Gmez L. (2014), en su trabajo titulado Anlisis sobre la rotacin de personal en la
organizacin ACONTRIBUT S.A.S de Bogot para optar al ttulo de Especialista de
Control Interno en Bogot - Colombia, en su justificacin describe que: El presente
trabajo es con el fin de identificar los semblantes que forjan la alta rotacin de
personal en la estructura. Por tanto se describirn los aspectos que la generan y
que estn afectando al recurso humano impidiendo que se logre con calidad la
misin a cumplir con los clientes.
La organizacin ostenta una alta rotacin de empleados, generalmente las
organizaciones que padecen de esto son vistas desde una luz negativa. Una
percepcin comn es que debe haber algo mal con la organizacin para que se
genere tanta rotacin y prdida de empleados durante lapsos tan cortos de tiempo.
Adems de la perspicacia negativa, las altas tasas de rotacin tambin le significan
a la organizacin una gran cantidad de tiempo y dinero que perturbaran las medidas
que se tomen para ser competitivos.
Cavalcante J. (2004), en su trabajo de tesis Satisfaccin en el trabajo de los
directores de escuelas secundarias pblicas de la regin de Jaconica (baha
Brasil); Actualidad del tema; si bien, desde los aos 30, el logro y la indagacin en
torno a la satisfaccin profesional ha acentuado gilmente, la comprensin de sus
fuentes est lejos de una clarificacin y sistematizacin incuestionables. Hoy en da,
se intenta comprender, si los determinantes residen en la naturaleza del trabajo en
s, en las variables esenciales al profesional o si, por otro lado, resultante de las
interacciones concretas entre el ciudadano activo (respectiva historia de vida y
personalidad) y las descripciones del contexto de su trabajo. De hecho la
satisfaccin en el trabajo ha edificado un tpico de utilidad gradual para aquellos
que se alarman de la atributo de vida en el trabajo y del xito de la organizacin. A
pesar de una gran recoleccin de resultados empricos, pocas versiones de
naturaleza causal pueden concebir, debido a las tcnicas de indagacin utilizadas
en los desemejantes estudios, regularmente de naturaleza transversal.

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Ortega L. (2013), en su trabajo de titulacin Gestin Administrativa del Talento
Humano y su Incidencia en las empresas Pblicas Administrativas de Agua Potable
en la Provincia del Carchi para optar el grado de psicologa Industrial titulado,
Tulcn Ecuador. Justificacin e importancia; La presente investigacin sobre el
clima laboral tiene una categora significativa en la medida que acceder conocer
las situaciones que se desenvuelven en el entraable de la organizacin que estn
inquietando la situacin laboral y como los coadjutores divisan la situacin en el
trabajo, para as formar momios de intrusin que aprueben corregir dichos
ambientes y as tener la potestad de aplacar un excelente clima en la compaa.
En el contexto nacional encontramos:
Domnguez R. (2013), en su tesis titulada Relacin entre la rotacin de personal y
la productividad y rentabilidad de la empresa COTTON textil S.A.A. planta Trujillo
2013, para obtencin del Ttulo Profesional de Licenciado en Administracin
titulado; Trujillo, determinarasi est manifiesta una relacin contrapuesta entre la
rotacin de personal y la productividad y rentabilidad en la empresa Cotton Textil
S.A.A. As como los factores que establecen cada variable y el grado de
concordancia el cual es cierto entre ellas. Si la variable: Rotacin de personal
perturba denegadamente a las variables de productividad y rentabilidad, el estudio
nos admitir presentar un esquema de retraso de competitividad humano. Este
bosquejo ser incluso con el propsito beneficiar laboralmente a los trabajadores y
a la vez garantizar un desarrollo sostenible en el tiempo de la empresa Cotton Textil
S.A.A. de esta manera su objetivo transcendental se ajusta en crear la correlacin
entre la rotacin de personal y la productividad y rentabilidad de la empresa Cotton
Textil S.A.A. Trujillo.

Prez, A. (2013), en su trabajo titulado: Clima Organizacional y satisfaccin laboral


en los trabajadores del instituto de investigaciones de la amazonia peruana, periodo
2013, para obtener el grado acadmico de Magister en Gestin Empresarial,
Universidad Nacional de la Amazonia Peruana. Iquitos; planea como objetivo
general, Implantar la correlacin entre el Clima Organizacional y la Satisfaccin
Laboral en los Trabajadores del Instituto de Indagaciones de la Amazona Peruana,
Periodo 2013. Consecutivamente demuestra su trabajo aseverando que el estudio
y tempero laboral u organizacional, en este momento se utiliza para igualar,
categorizar y estudiar las discernimientos que han de adquirir los integrantes de su
propia estructura, en una determinada etapa, valindose de la tcnica de
recoleccin de informacin; desde esta figura, la misin de los patrimonios
humanos, es muy transcendental y considerado, ya que forma la reducto y el pilar
bsico, para el provecho de los objetivos y fines corporativos, gestionando el diseo
de habilidades, la entidad de diplomacias laborales agradables inquebrantables y
un dispositivo de reafirmar la eficacia que admita fijar la ostentacin y orientacin
de la clasificacin en cuanto a realizar habilidades de capital humano con el que se
cuenta.

Quispe S. (2014); en su trabajo Rotacin de personal: Prediccin con modelo de


regresin logstica multinivel para optar el ttulo de licenciada en estadstica. Lima;

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desde su punto de vista precisa la vuelta de personal como: talantes ms
significativos de la hacendosa organizacional es la vuelta de personal. La vuelta de
personal se concreta de numerosas representaciones, una de ellas es la oscilacin
de personal entre una organizacin y su ambiente la cual es determinada por el
grosor de personas que integran y que prorrumpen saliendo de la organizacin.
Otros autores la definen como la disolucin del personal por desiguales motivos.
Expertos en recursos humanos indican que se debe considerar todo movimiento del
personal, es decir los cambios de puesto y rea dentro de la misma organizacin
como tambin los retiros.
El anlisis de La Gestin de Recursos Humanos y la Satisfaccin Laboral de los
trabajadores a lo siguiente las variables:
En relacin a La Gestin de Recursos Humanos tenemos:
Para el ao 2013 Y. Hernndez, G. Hernndez y A. Mendieta; en su modelo de
indagacin dirigido a la manufactura del vestido; detalla que afronta una florescencia
mundial, como derivacin de las solicitudes que representa el aspecto social como
son: la moda, los negocios de estacin y los distintos materiales, que figuran en un
papel cntrico en los agrados y favoritismos de los derrochadores. Sin embargo, se
identifica por ser especficamente una de las acciones industriales ms incumbidas
y hacendosas del mundo, puesto que las empresas gobernadoras ubicadas
importantemente en pases avanzados, manejan e inspeccionan el diseo, la
mercantilizacin y la marca. Estas clasificaciones, con el fin de disminuir por lo tanto
avasallar sus coste de produccin, arrancan mediante la externalizacin de las
sistematizaciones mediante el de encaje, la afiliacin de pases perifricos o en
perfeccionamiento como Mxico, porque les proporcionan mano de obra calificada
como una ganga de baja apreciacin, despreciables honorarios y insuficiente o nula
sindicalizacin, lo que se traduce en precariedad y exclusin social, dando principio
a una eminente rotacin de personal. Por lo tanto, conseguimos recalcar que los
trabajadores establecen un grupo sensible para poder practicar sus remuneraciones
agrupados. La industria textil y del vestido se deduce que permanece aun siendo
una actividad habitual, cognicin por la cual sus trabajadores son los menos
escolarizados, descubren menos ingresos y son prcticamente explotados
trabajando por encima o por debajo de la jornada legal. Se aprecia que la rotacin
del personal puede afectar por la des estimulacin y la insatisfaccin laboral, por lo
que se puede testificar que los pbulos que mezclan la salida de los trabajadores
son principalmente profesionales dirigidas a sus actividades especficamente y en
la mayora de los casos pueden ser manifestados mediante esta tesis de la titubeo
potencial, por lo que si se toman las proporcionadas medidas necesarias se puede
dominar la rotacin real.
En 1999, Idalverto Chiavenato brinda de esta manera una ilustracin de
Administracin de Recursos Humanos teniendo en cuenta al personal como un
arbitrio meritorio, o sea, no slo el lucro de los objetivos o metas de la empresa sino
tambin los de las personas que laboran en esta, como se muestra a continuacin:
La planeacin, organizacin, el desarrollo, la coordinacin y control de tcnicas
capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la

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organizacin representa el medio que permita a las personas que colaboren en
ellas, alcanzando objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con
el trabajo.
En el 2008 Flores seala; La rotacin de personal se encuentra implicada con los
costos primarios y secundarios. Los costos primarios son las alteraciones de invertir
que realiza la empresa para acordar la contratacin del personal para envolver las
vacantes, y los costos secundarios es lo que propone la empresa durante el tiempo
en el que queda envoltura la vacante. Los costos de renovacin de fortunas
humanos son: costos de alistamiento, de escogimiento, de alineacin y de la
disolucin laboral. (Chiavenato, 1999).
De all que obtenemos una conclusin que el ambiente donde una persona
diariamente libra su trabajo, el trato que distribuye la autoridad o jefe a sus
subordinados, de esta manera tambin el trato que se vive entre el personal de la
empresa e incluso la correlacin con proveedores y clientes, todos estos elementos
van consintiendo lo que denominamos Administracin de Recursos Humanos, el
mismo que domina sus componentes que pueden ser casuales, as como clases y
particularidades, los mismos que soportan llevando a establecer que de verdad si
coexiste una sensible Administracin de Recursos Humanos dentro de una
empresa o establecimiento habr una buena satisfaccin laboral en sus miembros
de las mismas.
Asimismo, en cuanto a La Gestin de Recursos Humanos se pueden identificar tres
dimensiones muy importantes que sostiene esta variable que son: seleccin de
personal, desarrollo de competencias y evaluacin de desempeo.
La dimensin seleccin de personal; individuos puede precisar como la escogencia
de los trabajadores o empleados adecuados para el cargo apropiado, o en un
sentido ms extenso, seleccionar de entre los aspirantes reclutados a los ms
convenientes, para conquistar los cargos existentes en la Empresa, frecuentando
con gran medida de mantener o elevar la eficiencia y el beneficio del
personal.(Chiavenato, 1999).
La dimensin de desarrollo de competencias; la definicin en cuanto al progreso,
cuando est referido al ser humano, se admite que se maneja para tal forma que
puede ser bien transparente en sus concepto de explicacin al desarrollo. Deber
ser entendido en la medida de darle justo a la definicin correcta (como despliegue
o desenvolvimiento) en los niveles de las estructuras fsicas, qumicas y biolgicas.
(Martnez, 2009).
La dimensin de evaluacin de desempeo; evaluacin del ejercicio valoracin
del mrito valor de los empleados informe de avance evaluacin de la eficiencia
funcional y otros. Sin embargo, merece destacarse que la evaluacin de
desempeo es un concepto dinmico, ya que los empleados son siempre
evaluados, sea formal o informalmente, con cierta continuidad por las
organizaciones. (Matilde, 2004).

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En relacin a la Satisfaccin Laboral:
La teora de los factores higinicos y de las motivaciones fue desarrollada por
HERZBERG (1959); el autor fundamenta sus estudios en base a la investigacin
sobre la satisfaccin en el trabajo, con una muestra de doscientos tcnicos.
Acuden a la tcnica de los sucesos calificadores. En las vislumbradas realizadas,
pedirn a los sujetos que identifiquen en que situaciones se sentirn claramente
satisfechos en su trabajo y aquellas que sean especialmente insatisfactorias.
Agruparan las respuestas en categoras y observaran las frecuencias respectivas.
HACKMAN Y OLDHAM (1980); La satisfaccin en el trabajo resulta de las
caractersticas del trabajo que el individuo ejecuta. En base a este presupuesto, los
autores consideran que es posible desarrollar formas ideales de organizacin de
trabajo, a travs del incremento de la variedad de aptitudes requeridas por este, de
la identidad y del seguimiento de las tareas y de la autonoma en la funcin, para
que el individuo pueda resolver problemas relacionados con su trabajo y obtener un
feedback de las tareas ejecutadas.
Gracia (2010); indica que en la actualidad el fenmeno de la satisfaccin laboral
adquiere una vital importancia para el desarrollo de la humanidad. Resulta evidente
que es necesario combinar las nuevas tecnologas y el factor humano para lograr la
eficacia, eficiencia y efectividad en las organizaciones del siglo XXI.
Asimismo, en cuanto a La Satisfaccin Laboral se ha identificado tres dimensiones
muy importantes que sostiene esta variable que son: entorno laboral,
remuneraciones y interpersonales.
La dimensin de entorno laboral, se conceptualiza de la forma que puede promover
cambios en el gestor y en los que trabajan bajo su direccin, teniendo como
consecuencia, mejoras de la calidad en el trabajo. (Calvalcante, 2004).
La dimensin de remuneraciones; Los empleados quieren sistemas de pagos y
polticas de ascensos que les parezcan justos, claros y congruentes con sus
expectativas. Cuando el salario les parece equitativo, fundado en las exigencias del
puesto, las habilidades del individuo y el nivel de los sueldos del lugar, es muy
probable que el resultado sea la satisfaccin. (Atalaya, 1999).
La dimensin de relaciones interpersonales; los trabajadores tienen ciertas
tendencias a trabajar por la colaboracin-competencia, colaboran entre s; pero con
tendencia a la competitividad entre ellos para demostrar sus conocimientos
personales y presencia de relaciones intergrupales. (Ros, 1999).
Nuestra formulacin del problema es De qu manera la gestin de recursos
humanos influye en la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Distrital de Charat, 2017?
El presente trabajo de investigacin se justifica por las siguientes razones:
Valor terico; El presente trabajo de investigacin es sumamente significativo
porque nos condescender identificar las principales causas que suscitan y
obstaculizan el desarrollo y cumplimiento con el progreso que no se est dando un

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buen servicio pblico, es as que se busca replantear he implementar tcnicas de
mejora y que conduzcan al cumplimiento del mencionado fin; consecutivamente de
esta manera tambin se tiene la expectativa de establecer el nivel y tipo de relacin
que hay entre la gestin de recursos humanos y la satisfaccin laboral del personal
dentro del municipio, de tal forma que se suministre el desarrollo de programas
caractersticos para cada uno de los grupos ensayados (trabajadores, personal
administrativo, etc.), en donde se discurran estmulos diferentes, que vayan de
acuerdo a las posibilidades, con la conclusin de renovar el trabajo y el provecho
de los mismos en cada una de sus labores, logrando de esta manera que se
efecten los objetivos y metas sealadas.De modo, que este actual trabajo procura
favorecer directamente a la Municipalidad distrital de Charat, ya que mantendr al
tanto acerca de los factores que trasgreden negativamente en el nivel de la
satisfaccin laboral frente a la gestin de recursos humanos, y sobre todo la
implementacin de un modelo de gestin del Capital Humano.
Metodolgico; La investigacin se efecta teniendo en consideracin los
procedimientos matrices del sistema de investigacin cientfica. Esto va a permitir
continuar con otras investigaciones en la medida que se diseen y validen
instrumentos de recoleccin de datos de las variables en estudio. En ese sentido,
sobre la base de esto se podrn disear ms investigaciones que, en conjunto,
contribuyan a la medida de los numerosos problemas que se puedan presentar ao
a ao en la gestin de recursos de recursos humanos de la municipalidad distrital
de Charat.
La hiptesis de investigacin se defini como: Hi: La gestin de recursos humanos
influye significativamente en la satisfaccin laboral en la municipalidad distrital de
Charat, 2017.
La hiptesis de Nula se defini como: Ho: La gestin de recursos humanos no
influye significativamente en la satisfaccin laboral en la municipalidad distrital de
Charat, 2017.
Las hiptesis especificas son las siguientes:
HE1: La dimensin seleccin de personal de la gestin de recursos humanos influye
significativamente en la satisfaccin laboral de los trabajadores en la Municipalidad
distrital de Charat, 2017.
HE2: La dimensin desarrollo de competencias de la gestin de recursos humanos
influye significativamente en la satisfaccin laboral de los trabajadores en la
Municipalidad distrital de Charat, 2017.
HE3: La dimensin evaluacin de desempeo de la gestin de recursos humanos
influye significativamente en la satisfaccin laboral de los trabajadores en la
Municipalidad distrital de Charat, 2017.
El objetivo general es: Determinar la influencia de la gestin de recursos humanos
en la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Charat,
2017. Para comprender su significacin entre ambas variables.

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Como los especficos:
OE1: Establecer el nivel de la gestin de recursos humanos en la Municipalidad
Distrital de Charat, 2017.
HE2: Establecer el nivel de la satisfaccin laboral en la Municipalidad Distrital de
Charat, 2017.
HE3: Determinar la influencia de la dimensin de seleccin de personal de la gestin
de recursos humanos en la satisfaccin laboral en la Municipalidad Distrital de
Charat, 2017.
HE4: Determinar la influencia de la dimensin de desarrollo de competencias de la
gestin de recursos humanos en la satisfaccin laboral en la Municipalidad Distrital
de Charat, 2017.
HE5: Determinar la influencia de la dimensin de evaluacin de desempeo de la
gestin de recursos humanos en la satisfaccin laboral en la Municipalidad Distrital
de Charat, 2017.

MTODO

En la presente investigacin segn su clasificacin es un diseo no experimental de


corte transversal- correlacional, porque se encarga de describir y analizar la relacin
entre dos o ms variables en un determinado momento: La Gestin de Recursos
Humanos y la Satisfaccin Laboral, en la que se podr concluir la relacin que tiene
o no la Gestin Administrativa de Recursos Humanos con la Satisfaccin Laboral
de los Trabajadores de la Municipalidad distrital de Charat 2016. Segn Hernndez,
Fernndez, Baptista, (2010). Tiene como propsito evaluar la relacin que existe
entre dos o ms conceptos, categoras o variables, los estudios cuantitativos
correlacinales miden el grado de relacin entre esas dos o ms variables
(cuantifican relaciones).

El mtodo es el deductivo inductivo y el diseo descriptivo no correlacional.


El universo de la presente investigacin comprende a la sumatoria de todos los
datos de los dominios, de todas las variables, que se cruzan en todas las
subhipotesis, que se debe contrastar y que ya se identificaron (conceptos bsicos,
principios ms relevantes, tcnicas avanzadas, disposiciones legales, disposiciones
operativas, datos de los pacientes, oportunidad de la atencin, vas de acceso,
confort en las salas de espera, responsables, actividades, normas internas,
empirismos aplicativos, deficiencias e incumplimientos).
La poblacin de servidores es pequea, ya que se trata de un distrito tanto en rea
geogrfica como econmica de bajos recursos
Para evaluar la variable 1, Gestion de recursos humanos, el cuestionario consta de
3 dimensiones: Seleccin de personal (5 enunciados), Desarrollo de competencias

10
(5 enunciados), Evaluacion de desempeo (4 enunciados), haciendo un total de 14
tems.
El cuestionario referido a la variable 2, sobre Satisfaccin laboral de los
trabajadores, el cuestionario consta de 3 dimensiones: Entorno Laboral (6
enunciados), Remuneraciones (6 enunciados) Relaciones interpersonales (5
enunciados), haciendo un total de 15 tems.
La validez de los instrumentos de recoleccin de datos, fue realizada por experto de
investigacin del rea de gestin pblica. La confiabilidad se determin con el
Coeficiente de Alfa de Cronbach, que estableci una confiabilidad de 0.941 para el
cuestionario de Gestin de recursos humanos y 0,884 para satisfaccin laboral de
los trabajadores.
Los mtodos utilizados fueron los siguientes:
Estadstica descriptiva, que consisti en: Matriz de base de datos sobre condiciones
del entorno y desempeo laboral. Construccin de tablas para la distribucin de
frecuencias. Elaboracin de grficos estadsticos.
Estadstica inferencial que consisti en: Para el procesamiento, obtencin de los
resultados de los estadsticos descriptivos y la contrastacin de las hiptesis se
utiliz el software de estadstica para ciencias sociales (SPSS Vs 23). Prueba de
Shapiro Wilk, sirve para probar la normalidad para muestras pequeas (n<30), con
un nivel de significancia al 5% y para una muestra que compara la funcin
acumulada observada de las variables: Gestin de Recursos Humanos y
Satisfaccin Laboral, siendo el contraste de ajuste a una Distribucin No Normal.
Para contrastar la relacin de las variables a estudiar se proceder a utilizar el
coeficiente de correlaciones de Pearson, y la T de student.

RESULTADOS
Los resultados encontrados, demuestran que entre la variable gestin de recursos
humanos y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital
de Charat - 2017, , existe una correlacin directa o positiva altamente significativa
debido a que el coeficiente de Pearson es ,754 y un sig (bilateral) de ,000. En
consecuencia, se aprueba la hiptesis de investigacin y se desaprueba la hiptesis
nula.
En las hiptesis especificas; Se observa que entre la dimensin seleccin de
personal de la variable gestin de recursos humanos y satisfaccin laboral de la
Municipalidad de Charat, 2017, existe una correlacin directa o positiva altamente
significativa debido a que el coeficiente de Pearson es ,634 y un sig (bilateral) de
,003. En consecuencia, se aprueba la hiptesis especfica HE1.se observa que
entre la dimensin desarrollo de competencias de la variable gestin de recursos
humanos y la satisfaccin laboral del distrito de Charat, 2017, existe una correlacin
directa o positiva altamente significativa debido a que el coeficiente de Pearson es
,770 y un sig (bilateral) de ,000. En consecuencia, se aprueba la hiptesis especfica
HE2. se observa que entre la dimensin evaluacin de desempeo de la variable
gestin de recursos humanos y la satisfaccin laboral del distrito de Charat, 2017,
existe una correlacin directa o positiva altamente significativa debido a que el

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coeficiente de Pearson es ,710 y un sig (bilateral) de ,000. En consecuencia, se
aprueba la hiptesis especfica HE3.
En cuanto al nivel de la gestin de gestin de recursos humanos en la Municipalidad
Distrital de Charat, 2017 es predominantemente desfavorable si se tiene en cuenta
que en el nivel nunca se ha obtenido 50% determinado por 10 de los 20 encuestados
ms un 25.0% en el nivel casi siempre determinado por 5 encuestados y 15% en el
nivel algunas veces determinado por 3 encuestados lo que en total suma 40%
determinado por 8 encuestados frente al nivel siemprecon un 10% determinado por
2 encuestados, En concreto el nivel es mayoritariamente negativo.

En cuanto al nivel de la satisfaccin laboral en la Municipalidad Distrital de Charat,


2017 es desfavorable si se tiene en cuenta que en el nivel algunas veces se ha
obtenido 45% determinado por 9 de los 20 encuestados ms un 20% en el nivel
casi nunca determinado por 4 encuestados lo que en total suma 65% determinado
por 13 encuestados frente al nivel casi siempre con un 30% determinando por 6
encuestados y siempre con un 5% determinado por 1 encuestado lo que suma un
35% con 7 encuestados, en concreto el nivel es mayoritariamente negativo

DISCUSION
El primer resultado que se obtiene es que hay influencia de la gestin de recursos
humanos y la satisfaccin laboral de la municipalidad distrital de Charat, 2017
analizada. de esta manera existe una correlacin directa o positiva altamente
significativa debido a que el coeficiente de Pearson es ,754 y un sig (bilateral) de
,000. En consecuencia, se aprueba la hiptesis de investigacin y se desaprueba la
hiptesis nula. El resultado mencionado anteriormente, en general, nos permite dar
respuesta a nuestro problema indicado, confirmar nuestra hiptesis de investigacin
y asumir el logro de nuestro objetivo general. Ya que al empezar este trabajo nos
preguntamos De qu manera la gestin de recursos humanos influye en la
satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Charat,
2017? ante este problema se plante como hiptesis de investigacin que La
gestin de recursos humanos influye significativamente en la satisfaccin laboral en
la municipalidad distrital de Charat, 2017 y como hiptesis nula que La gestin de
recursos humanos no influye significativamente en la satisfaccin laboral en la
municipalidad distrital de Charat, 2017 . Por lo tanto, en concordancia con los
resultados en discusin se debe rechazar la hiptesis nula y confirmar la hiptesis
de investigacin. Como resultado, el estudio permite lograr nuestro objetivo general
Determinar la influencia de la gestin de recursos humanos en la satisfaccin
laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Charat, 2017, habiendo
sido establecido que, en nuestra investigacin, hay una influencia altamente
significativa entre la gestin de recursos humanos y la satisfaccin laboral del
distrito de Charat, 2017 analizada.
En otro resultado acerca de la dimensin seleccin de personal de la gestin de
recursos humanos influye significativamente en la satisfaccin laboral de los
trabajadores en la Municipalidad distrital de Charat. Se observa que entre la
dimensin seleccin de personal de la variable gestin de recursos humanos y
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satisfaccin laboral de la Municipalidad de Charat, 2017, existe una correlacin
directa o positiva altamente significativa debido a que el coeficiente de Pearson es
,634 y un sig (bilateral) de ,003. En consecuencia, se aprueba la hiptesis especfica
HE1.
Ahora sobre la dimensin desarrollo de competencias de la gestin de recursos
humanos influye significativamente en la satisfaccin laboral de los trabajadores en
la Municipalidad distrital de Charat, se observa que entre la dimensin desarrollo de
competencias de la variable gestin de recursos humanos y la satisfaccin laboral
del distrito de Charat, 2017, existe una correlacin directa o positiva altamente
significativa debido a que el coeficiente de Pearson es ,770 y un sig (bilateral) de
,000. En consecuencia, se aprueba la hiptesis especfica HE2.
En cuanto a la dimensin evaluacin de desempeo de la gestin de recursos
humanos influye significativamente en la satisfaccin laboral de los trabajadores en
la Municipalidad distrital de Charat; se observa que entre la dimensin evaluacin
de desempeo de la variable gestin de recursos humanos y la satisfaccin laboral
del distrito de Charat, 2017, existe una correlacin directa o positiva altamente
significativa debido a que el coeficiente de Pearson es ,710 y un sig (bilateral) de
,000. En consecuencia, se aprueba la hiptesis especfica HE3.
En la variable de la gestin de gestin de recursos humanos en la Municipalidad
Distrital de Charat, 2017 es predominantemente desfavorable si se tiene en cuenta
que en el nivel nunca se ha obtenido 50% determinado por 10 de los 20 encuestados
ms un 25.0% en el nivel casi siempre determinado por 5 encuestados y 15% en el
nivel algunas veces determinado por 3 encuestados lo que en total suma 40%
determinado por 8 encuestados frente al nivel siempre con un 10% determinado por
2 encuestados, En concreto el nivel es mayoritariamente negativo. Y en cuanto al
nivel de la satisfaccin laboral en la Municipalidad Distrital de Charat, 2017 es
desfavorable si se tiene en cuenta que en el nivel algunas veces se ha obtenido
45% determinado por 9 de los 20 encuestados ms un 20% en el nivel casi nunca
determinado por 4 encuestados lo que en total suma 65% determinado por 13
encuestados frente al nivel casi siempre con un 30% determinando por 6
encuestados y siempre con un 5% determinado por 1 encuestado lo que suma un
35% con 7 encuestados, en concreto el nivel es mayoritariamente negativo.

CONCLUSIONES
Entre la variable gestin de recursos humanos y la satisfaccin laboral del
distrito de Charat, 2017, existe una correlacin directa o positiva altamente
significativa debido a que el coeficiente de Pearson es ,754 y un sig (bilateral)
de ,000. En consecuencia, se desaprueba la hiptesis de nula y se acepta la
hiptesis investigacin.
Entre la dimensin seleccin de personal de la variable gestin de recursos
humanos y la satisfaccin laboral del distrito de Charat, 2017, existe una
correlacin directa o positiva altamente significativa debido a que el coeficiente
de Pearson es ,634 y un sig (bilateral) de ,003. En consecuencia, se aprueba
la hiptesis especfica HE1.
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Entre la dimensin desarrollo de competencias de la variable gestin de
recursos humanos y la satisfaccin de personal del distrito de Charat, 2017,
existe una correlacin directa o positiva altamente significativa debido a que el
coeficiente de Pearson es ,770 y un sig (bilateral) de ,000. En consecuencia,
se aprueba la hiptesis especfica HE2.
Entre la dimensin evaluacin de desempeo de la variable gestin de
recursos humanosyla satisfaccin laboral del distrito de Charat, 2017, existe
una correlacin directa o positiva altamente significativa debido a que el
coeficiente de Pearson es ,710 y un sig (bilateral) de ,000. En consecuencia,
se aprueba la hiptesis especfica, HE3.
El nivel de gestin de recursos humanos en la Municipalidad Distrital de
Charat, 2017 es predominantemente desfavorable si se tiene en cuenta que
en el nivel nunca se ha obtenido 50% determinado por 10 de los 20
encuestados ms un 25.0% en el nivel casi siempre determinado por 5
encuestados y 15% en el nivel algunas veces determinado por 3 encuestados
lo que en total suma 40% determinado por 8 encuestados frente al nivel
siempre con un 10% determinado por 2 encuestados, En concreto el nivel es
mayoritariamente negativo.
El nivel de la satisfaccin laboral en la Municipalidad Distrital de Charat, 2017
es desfavorable si se tiene en cuenta que en el nivel algunas veces se ha
obtenido 45% determinado por 9 de los 20 encuestados ms un 20% en el
nivel casi nunca determinado por 4 encuestados lo que en total suma 65%
determinado por 13 encuestados frente al nivel casi siempre con un 30%
determinando por 6 encuestados y siempre con un 5% determinado por 1
encuestado lo que suma un 35% con 7 encuestados, en concreto el nivel es
mayoritariamente negativo.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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