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Ministerio del Trabajo

República de Colombia

DERECHOS Y DEBERES DE
TRABAJADORES Y EMPLEADORES
Normas Constitucionales y Legales
Maria Elda López Osorio

PRINCIPIOS GENERALES
1. Igualdad de los trabajadores: Todos los trabajadores son iguales ante la ley,
cuentan con la misma protección y garantías.

2. Mínimo de derechos y garantías: Todo pacto por debajo del mínimo de
derechos y garantías es nulo. No produce efecto alguno cualquier estipulación
que afecte o desconozca este mínimo.

3. Irrenunciabilidad: Los derechos y garantías concedidas por las normas laborales
son irrenunciables.

PRINCIPIOS GENERALES 4. lo que deja en segundo plano las palabras usadas por los contratantes para “disfrazar” una verdadera relación laboral. 6. . salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles. 5. Transacción: Es válida la transacción en los asuntos de trabajo. Normas más favorables: En caso de conflicto o duda de normas vigentes de trabajo prevalece la más favorable al trabajador. Primacía de la realidad: Tiene prioridad el contenido material de la relación.

” (Artículo 22 C.T.S.) . bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. CONTRATO DE TRABAJO “Aquel por medio del cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica.

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO 1. 2. SUBORDINACION Y DEPENDENCIA: Facultad del empleador para ordenar los procedimientos y las condiciones técnicas con que debe desarrollarse la labor contratada. Cumplimiento de horario y de ordenes del empleador. 3. PRESTACIÓN PERSONAL DE UN SERVICIO: Indelegabilidad de la ejecución de la labor. . SALARIO.

. Trabajador  Persona natural. Con determinados trabajadores. difiere por el tipo de labor que se realiza o por el sujeto que presta el servicio. PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO 1. Empleador  Persona natural o jurídica 2.

acuerdo oral de voluntades en el cual se define trabajo a desarrollar. INDEFINIDO. • Según su DURACIÓN: A TERMINO FIJO. CLASES DEL CONTRATO DE TRABAJO • De acuerdo con su FORMA pueden ser VERBALES. derechos. deberes. . ESCRITO: Documento que contiene cláusulas de contrato. POR DURACION DE LA OBRA. sitio y salario. OCASIONALES O TRANSITORIOS.

Si no. CONTRATOS A TERMINO FIJO • Deben precisar la fecha de iniciación y tiempo que va a durar. con 30 días de anticipación. • Deben pactarse por escrito. • No pueden tener un término fijo superior a 3 años. • Para darlo por terminado el empleador debe avisar al trabajador por escrito. contratos verbales se entienden con una duración indefinida. . A termino fijo inferior a un año. se entiende prorrogado. • Período de prueba no puede exceder de dos meses. pero son renovables indefinidamente. no puede exceder de la quinta parte del tiempo pactado.

Los contratos a término fijo siempre tendrán ese carácter hasta que las partes decidan modificar su duración. después de varias prórrogas? No es cierto. CONTRATOS A TERMINO FIJO Es cierto que un contrato a término fijo se convierte en contrato a término indefinido. . Por el solo hecho de la renovación no cambia la naturaleza del contrato.

• Período de prueba no puede exceder de 2 meses y debe pactarse por escrito. Si no hay alusión en el texto del contrato. . se presume que las partes no lo han pactado. • Tiene vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen. CONTRATOS A TERMINO INDEFINIDO • Puede ser verbal o escrito.

actualizaciones de bases de datos. . • Es aconsejable que se haga por escrito. • No es necesario avisar con 30 días de anticipación su terminación. construcción. cambio de sistemas operativos. CONTRATO POR DURACION DE LA OBRA O LABOR CONTRATADA • Útil para vincular personal encargado de efectuar una labor cuya duración puede resultar incierta. por ejemplo. el cual no puede exceder de dos meses. • Se puede pactar período de prueba. campañas de promoción.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO • Muerte del trabajador. • Decisión unilateral. • Mutuo consentimiento. • Liquidación o clausura definitiva de la empresa: Previa autorización del Ministerio del Trabajo. • Suspensión de actividades por más de 120 días: Previa autorización del Ministerio del Trabajo. . • Renuncia del trabajador: Acto libre y espontáneo. no inducida no sugerida ni provocada.

S. A partir de la entrada de la Ley 789 de 2002 no es posible descontar el preaviso al trabajador cuando éste termina intempestivamente el contrato de trabajo. pues no se consagró expresamente esta facultad.T . cuando él renunciará intempestivamente a su trabajo. PREAVISO • Hasta el 27 de diciembre de 2002. fecha en la cual se publicó la Ley 789 si era permitido descontar al trabajador el equivalente a un mes de salario. derogando tácitamente la disposición existente en el artículo 64 del C.

solo se presume para los contratos con personal del servicio doméstico. . • Solo puede haber un período de prueba. que se entiende pactado por 3 meses. • Para contratos a término fijo se ha fijado. durante 15 días y en contratos de aprendizaje. la quinta parte de la duración del contrato. • Duración máxima de dos meses. la conveniencia de las condiciones de trabajo. • No se presume. • El trabajador tiene derecho a prestaciones sociales durante este tiempo. PERIODO DE PRUEBA • Etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto apreciar por parte del empleador las capacidades del trabajador y por parte de éste. • Debe ser expresamente pactado por las partes y por escrito.

• Jornal  periodos no superiores a una semana. determinados por la ley o provenientes de orden judicial. fija o variable que recibe el trabajador como contraprestación directa del servicio. • En especie: No puede ser mayor al 30% del valor total del salario pactado. los valores autorizados expresamente por el trabajador. . • Debe respetarse el salario mínimo legal mensual. • Solo se pueden descontar de éste. cualquiera que sea la forma o denominación. • Se debe pagar oportuna y completamente. EL SALARIO • Es la remuneración ordinaria. • Sueldo  periodos no superiores a un mes.

• Salario integral es aquel en que se entienden incluidas las prestaciones. extraordinario. comisiones. . de común acuerdo y de forma expresa. • No es posible la compensación de salarios. Superior a 10 salarios mínimos. beneficios como trabajo nocturno. • Solo es posible embargar el salario. EL SALARIO • El trabajador no puede autorizar los descuentos que afecten su salario mínimo vigente. recargos. cesantías e intereses de éstas. estos requieren autorización judicial. dominical y festivo. primas legales y extralegales. en la quinta parte que exceda el salario mínimo legal. excepto vacaciones.

la NOCTURNA de 10 p. RECARGOS: TRABAJO EXTRA DIURNO 25% TRABAJO EXTRA NOCTURNO 75% RECARGO NOCTURNO 35% .48 horas semanales La jornada ordinaria DIURNA es la que va de 6 a.m. y.m.m. a 6 a. a 10 p. JORNADA LABORAL 8 horas diarias .m.

.TRABAJO OCASIONAL hasta 2 domingos al mes. . DESCANSOS REMUNERADOS •DOMINICAL O FESTIVO El dominical o festivo se seguirá liquidando con un recargo del 75% sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.TRABAJO HABITUAL 3 ó más domingos al mes. .

el cual será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio . bien sea para el día sábado o domingo. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio.

• No se permiten turnos sucesivos. • El tiempo de trabajo debe ser de mínimo 4 horas continuas y hasta 10 horas diarias.m. JORNADA FLEXIBLE • Jornadas de seis días a la semana con un día de descanso obligatorio. . • El número de horas promedio semanales no puede exceder de 48 horas dentro de la jornada ordinaria de 6 am a 10 p. sin lugar a recargo por trabajo suplementario.

Salario básico x Días laborados 720 . VACACIONES En materia de compensación de vacaciones se liquidan en forma proporcional.

12 360  Prima de servicios: salario x días laborados 360  Calzado y vestido de labor. PRESTACIONES SOCIALES .transp x días laborados 360  Intereses: cesantías x días laborados x 0.A cargo empleador:  Cesantías: salario+aux. .

se liquida con el salario que devengue al entrar a disfrutar el descanso. Si es salario variable. se liquida con base en el promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios. Si es salario fijo. Se aplica para madres adoptantes de menor de siete años. 100% valor del salario. LICENCIAS 1. . Maternidad: 14 semanas posteriores a la época del parto. La paga la EPS.

. a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor. LICENCIAS 2. • Soporte válido para el otorgamiento: Registro Civil de Nacimiento. Ocho días hábiles de licencia remunerada. Paternidad: Ley 755 de 2002. Para esposos o compañeros permanentes. Incompatible con la licencia por calamidad doméstica.S. el cual deberá presentarse a la E.P.

sus suegros e hijos adoptivos (2º consanguinidad. sobrinos o cuñados. LICENCIAS 3. . compañero o compañera permanente. 1º afinidad.Licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles.No aplica para bisabuelos. sus abuelos. 1º civil). de sus hermanos. su padre. Licencia por Luto: Se concede al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge. . .

no se descuenta ni tampoco se obliga a compensación. . -Antes del cinco (5) de enero de 2009. LICENCIAS 3. -Cualquiera sea la modalidad de contratación o de vinculación laboral. Ahora se le remunera el tiempo. Licencia por Luto. el tiempo empleado podría descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a la ordinaria.

Solo por incumplimiento a deberes generales. Las sanciones revisten varias formas: . . No pueden consistir en penas corporales ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador. en el Reglamento Interno o en el Contrato de Trabajo. . obligaciones y prohibiciones especiales contempladas en la ley. SANCIONES DISCIPLINARIAS .

SANCIONES DISCIPLINARIAS 1. ni de 2 meses en caso de reincidencia. Suspensión del Trabajo: No puede exceder de 8 días por la primera vez. 2. Multas: Solo se aplican en caso de retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente. No pueden exceder de la quinta parte del salario de un día y su importe se consigna en cuenta para incentivos laborales de los trabajadores .

. para lo cual debe citarse al trabajador a audiencia de descargo. SANCIONES DISCIPLINARIAS • La sanción debe ser consecuencia inmediata de la falta cometida. • Si el trabajador es sindicalizado. con el fin de escuchar su versión del los hechos. se debe citar a 2 representantes del sindicato. • Debe aplicarse el principio constitucional del debido proceso.