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Mdulo 1

Mdulo
Metodolgico
Prctica Profesional.
Mdulo de Metodologa

Para qu realizar un diagnstico?

En la prctica profesional cotidiana, muchas veces nos acostumbramos a


actuar de manera intuitiva y rutinaria. Esto tiene sus ventajas, dado que la
memoria acerca de nuestras experiencias nos ofrece ciertas pautas e
indicios sobre qu hacer ante determinadas situaciones. Sin embargo, el
hecho de actuar sin conocer plenamente la situacin sobre la que
trabajamos o sin reflexionar acerca de los resultados obtenidos en nuestras
acciones previas nos posiciona en una situacin de miopa, desde la cual
corremos el riesgo de repetir errores o invertir ineficientemente los
recursos que siempre hemos de considerar escasos. Por lo tanto, resulta
imprescindible que toda prctica deba ejercerse sobre un diagnstico
situacional realizado previamente.

Qu implica hacer un diagnstico?

La palabra diagnstico tiene su origen etimolgico en el griego, y ms


especficamente, en la unin de tres vocablos de dicha lengua. En
definitiva, es un trmino que est formado por el prefijo diag- que significa
a travs de; la palabra gnosis que es un sinnimo de conocimiento, y
finalmente el sufijo tico que se define como relativo a. Por lo tanto, el
diagnstico puede entenderse como el proceso de obtener conocimiento
acerca de algo. Segn Daro Rodrguez se trata de un esfuerzo de
conocimiento, en que, a partir de la informacin disponible o mediante la
adquisicin de nuevos antecedentes, se busca encontrar criterios que
permitan hacer relevantes algunos elementos y dejar otros como el
trasfondo... (1999: 25)

Analizando esta definicin observamos entonces que:

- En primer lugar, hablamos de un esfuerzo de conocimiento, lo cual


implica la observacin sobre una realidad, as como la reflexin acerca de la
misma.

1
- En segundo lugar, la cita indica que la informacin en ciertos casos est
disponible, en cuyo caso, quien realiza el diagnstico debe proceder a
analizarla y evaluarla.

- No obstante, en otros casos resulta necesaria la bsqueda de nuevos


antecedentes, por lo cual quien realiza el diagnstico debe sumergirse en
un proceso de investigacin que ofrecer datos fiables y legtimos solo si es
realizado sobre la base de un diseo metodolgico.

Intervenir sin realizar un diagnstico nos pone en la situacin de un mdico


que nos medica sin habernos revisado previamente, sin habernos
preguntado nuestros sntomas, sin habernos hecho un anlisis.

Un diagnstico implica entonces la descripcin de la situacin sobre la cual


actuaremos, ya sea que estemos hablando de una organizacin en la cual
trabajaremos aportando nuestro saber profesional, o que estemos
refirindonos a una situacin de la realidad sobre la que intervendremos.

Asimismo, tanto en una organizacin como en un fenmeno de la realidad,


observamos sntomas, es decir, seales o indicios de algo que est
sucediendo. Cuando realizamos un diagnstico nos valemos de estos
sntomas y profundizamos en ellos, preguntndonos cules son sus causas,
de dnde provienen, cules son los aspectos disfuncionales que dan origen
a los mismo. Los sntomas pueden ser observables a simple vista, pero para
conocer sus causas debemos disear un proceso de investigacin gracias al
cual, utilizando ciertas tcnicas de relevamiento de informacin, podremos
profundizar y esbozar algunos supuestos.

Finalmente, con los datos recabados de la organizacin y los obtenidos


luego de intentar dar respuesta a las preguntas que nos hemos planteado,
procederemos a la redaccin de nuestro diagnstico, es decir,
intentaremos explicitar cul es la situacin sobre la que actuaremos.

Podemos decir entonces que el diagnstico tiene un primer nivel


descriptivo, en el cual nuestro objetivo ser contar con objetividad lo
observado. Recordemos que la descripcin de un objeto es producto de
nuestra observacin del mismo. Lo principal al describir es tener presente
que estamos hablando del objeto, y no de nuestras percepciones acerca
del mismo, es decir, de lo que podemos demostrar mediante la evidencia
recabada.

En segundo lugar, el diagnstico tiene un nivel analtico, en el cual nuestro


objetivo es desmenuzar estos datos descriptos, entrecruzarlos.

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Pretendemos analizar, es decir, estudiar o examinar algo considerando sus
partes por separado. Finalmente, el diagnstico tiene un nivel
interpretativo, en donde nuestra experticia profesional nos permite
desprender de la descripcin y el anlisis, ciertas conclusiones vinculadas a
nuestro conocimiento del tema, a nuestra experiencia y pensadas desde lo
que conocemos de manera terica.

En conclusin, el diagnstico es necesario para que la intervencin que


hagamos (ya sea en una organizacin o sobre un fenmeno social) sea
coherente con la situacin, con las necesidades planteadas, con la
problemtica existente.

DIAGNSTICO INTERVENCIN
Describir Modificar
Analizar Actuar
COHERENCIA Corregir
Sacar conclusiones

Fuente: elaboracin propia

Entonces, qu es intervenir?

El significado de la palabra intervenir nos habla de la accin de interceder,


de mediar, de tomar parte en un asunto. Esta ltima definicin es la que
ms se acerca a lo que comnmente se denomina intervencin en el
campo acadmico. Intervenir es entonces el proceso mediante el cual
tomamos parte en un asunto en la bsqueda de provocar un cambio, de
modificar una realidad. Cuando diseamos un proyecto de accin, un
proyecto profesional, estamos buscando intervenir desde lo que
conocemos en una realidad.

De este modo, por ejemplo, un contador buscar intervenir para la


optimizacin de los registros contables; un profesional de Recursos
Humanos buscar intervenir definiendo el perfil del empleado que debera
ocupar cierto puesto; un publicista intervendr elevando la recordacin de
una marca; un profesional del Marketing intervendr mejorando el
posicionamiento de determinada empresa; un analista de sistemas
intervendr haciendo ms eficiente cierto proceso, etc.

De lo dicho se desprende lo que metodolgicamente se denomina objetivo


de intervencin, esto es, lo que busca lograr cada profesin con su accin.
De esta manera, y en funcin de los ejemplos mencionados anteriormente,
podemos citar los siguientes objetivos de intervencin:

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- Optimizar los registros contables de la empresa x.

- Definir el perfil de empleado para el puesto x.

- Elevar la recordacin de la marca x.

- Mejorar el posicionamiento de la empresa x.

- Eficientizar el proceso x.

Como puedes observar, todo objetivo debe comenzar en su redaccin con


un verbo, que se constituye en el compromiso que asume el profesional
mediante la propuesta que realizar posteriormente.

El objetivo de intervencin surge, necesariamente, del diagnstico previo.


No podemos saber hacia dnde debemos ir si no sabemos dnde estamos.
En ciertas ocasiones, el objetivo de intervencin es planteado como una
demanda inicial de quien solicita nuestro trabajo, nuestra intervencin
profesional. Aun as, es necesario que revisemos si la situacin sobre la que
trabajamos requiere de la intervencin solicitada, ya que de lo contrario,
probablemente, invertiremos recursos en algo innecesario. Una vez
planteados los objetivos de intervencin, ser ms sencillo plantear
nuestra propuesta profesional, esto es, cmo intentaremos alcanzar los
objetivos planteados. Retomaremos este punto ms adelante.

Qu hacer una vez que hemos definido hacia dnde queremos ir?

Nuestro pensamiento lgico nos invita a pensar en que el proceso de


conocer (caracterstico del diagnstico) es el primer paso y el proceso de
intervenir (caracterstico de nuestra propuesta profesional) es el segundo.
Sin embargo, es posible que una vez definidos mis objetivos de
intervencin surjan nuevas preguntas, que me invitarn a indagar un poco
ms, y engrosarn el diagnstico realizado. Por ejemplo: si un contador
define la necesidad de optimizar los registros contables de la empresa x
necesariamente debi haberse preguntado cmo son los registros
actualmente, cules son sus falencias, etc. Si un profesional de los recursos
humanos plantea la necesidad de definir el perfil de empleado para el
puesto x seguramente se ha preguntado (o deber hacerlo) en qu consta
el puesto, qu requiere la empresa para dicho puesto, etc. Si un publicista
decide elevar la recordacin de la marca x seguramente ha relevado
mediante cierta investigacin, que el nivel de la recordacin es bajo,
porque si fuera alto, esto implica que la accin del publicista es
incoherente con su diagnstico, es inapropiada, no es requerida. De esto

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hablamos, cuando mencionamos la necesidad de coherencia: Que los datos
relevados fundamenten la accin propuesta.

En principio, el profesional se preguntar para s mismo, se imaginar


formas de intervenir, volver a preguntarse, buscar ms datos para
encontrar algunas respuestas, replantear su propuesta de intervencin.
Este movimiento pendular no solo es normal sino que es positivo, ya que
nos habla de una reflexin previa a la accin profesional.

Cmo se explicitan nuestras preguntas de conocimiento?

Hay un dicho popular en Medicina, que indica: si no sabes lo que buscas,


no entenders lo que encuentres. De este supuesto deviene la necesidad
de plantear las preguntas que necesitamos responder para luego
intervenir. En un primer momento nuestros interrogantes sern
posiblemente, ms superficiales, por ejemplo, si pensamos intervenir en
una empresa, nos preguntaremos: A qu se dedica esta organizacin?
Cul es su organigrama? Cmo es su organizacin de trabajo? Pero
luego, una vez detectada cierta falencia, por ejemplo, en su comunicacin
interna, ser necesario que abordemos la forma de comunicacin interna
actual, y ahondemos particularmente en esa problemtica. Estas preguntas
que intentaremos responder, dan lugar a lo que denominamos objetivos
de investigacin (o de indagacin).

De esta manera, en el caso presentado, tendremos como objetivos de


indagacin:

Describir la actividad de la organizacin.


Caracterizar su organigrama y organizacin de trabajo.
Analizar los flujos de comunicacin interna.

Nota que, como en todo objetivo, la redaccin del mismo requiere del uso
de un verbo para comenzar.

Estructura de un objetivo

Si bien la redaccin de un objetivo se presenta de mltiples formas, es


recomendable para quien recin se inicia en la tarea, el seguimiento de una
estructura que supone tres partes: verbo, objeto y complemento, en donde
el verbo implica el compromiso de investigacin, el objeto define sobre qu
centrar mi investigacin y el complemento ofrece detalles acerca del
objeto.

Es importante referir que el verbo indica un compromiso, a fin de que


quien se plantea un objetivo sepa cules son sus alcances y limitaciones.

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Como ejemplo simple podemos decir que no es lo mismo proponer
describir una mesa (ante lo cual indicaremos su color, su forma, su tamao)
que explicar una mesa (en donde nuestras preguntas se encaminarn por
investigar la razn por la cual la mesa fue diseada de tal o cual forma,
etc.). De all la importancia de seleccionar el verbo de manera adecuada.

En cuanto al objeto, si est definido en el objetivo, nos permite visualizarlo,


imaginar dnde encontrarlo para observarlo, analizarlo, describirlo, etc. Al
mismo tiempo, es til para que el profesional advierta si le es posible
abordar ese objeto desde su conocimiento profesional. Por ejemplo, si un
administrador de empresas se ha planteado como objetivo analizar la
conducta de compra de los clientes de la empresa x, deber saber que el
objeto la conducta de compra es abordable desde una disciplina en
particular (la Psicologa Social en este caso). As podr definir si su
conocimiento es suficiente para abordar este objeto o si tiene que pedir
ayuda a otra disciplina.

Finalmente el complemento, permite acotar el objeto mencionado, lo


caracteriza en cuanto a su ubicacin, su dimensin, su tiempo, etc.

Observemos el siguiente ejemplo:

ANALIZAR
EL POSICIONAMIENTO DE LA EMPRESA X
EN LA MENTE DE LOS CONSUMIDORES REALES

Sin conocer previamente qu profesional se ha planteado este objetivo,


podemos suponer que ha sido uno cercano a las disciplinas del Marketing y
la Publicidad. Esto es porque el objeto remite a la disciplina sobre la que el
profesional tiene la experticia.

Lo mismo sucede al plantear un objetivo de intervencin:

INCREMENTAR
LA MOTIVACIN
DE LOS EMPLEADOS DEL REA X

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En este caso, la lectura del objeto me permite suponer que se trata de un
profesional de los Recursos Humanos, dado que se trata de un tema por
ellos trabajado.

Errores frecuentes en el planteo de los objetivos

Al momento de escribir un objetivo, solemos optar por formas de escritura


que, ms all de no responder a la estructura planteada, dificultan la
comprensin del objetivo y a la larga, tambin son obstaculizan la
posibilidad de poder imaginar la forma de abordar dicho objetivo.

Uno de estos errores es utilizar una pregunta indirecta: Analizar cmo se


comunica el pblico interno de la empresa x. Al preguntarnos cmo se
comunica, estamos diluyendo el objeto. Si ya existe un concepto que
denomine esto que estamos tratando de conocer, debemos utilizarlo, para
lo cual es de gran utilidad el manejo de bibliografa pertinente al tema (lo
que forma parte del marco terico). En el ejemplo presentado, deberamos
definir el objetivo como sigue: analizar los flujos de comunicacin interna
de la empresa x.

Es imprescindible que se entienda que no se trata de un capricho de


redaccin, sino que es una estrategia para que quien se inicia en la
investigacin y en la construccin de diagnsticos pueda definir
concretamente su objeto, imaginar dnde buscarlo y nombrarlo
correctamente al momento de buscar referencias bibliogrficas.

Otra de las prcticas no recomendadas al momento de definir un objetivo


es el de utilizar el condicional si. Lo que provoca el uso del condicional es
la bsqueda de una respuesta por s, o por no. Aunque en algunos casos
quien investiga podra plantearse la necesidad de afirmar o negar un
evento, esto tiene la contraparte de cerrar las posibilidades de indagacin.
Por ejemplo resulta de mayor utilidad relevar el nivel de satisfaccin de
los clientes de la cadena de hoteles x que definir si los clientes de la
cadena de hoteles x, estn satisfechos.

Finalmente, uno de los errores que suele aparecer es la confusin entre la


confusin entre el objetivo (qu quiero lograr) con la accin que llevar a
cabo para lograrla. Por ejemplo si planteo como objetivo realizar una
encuesta estoy confundiendo la accin que realizar para indagar acerca
de algo, con lo que en definitiva quiero conocer. Entonces, resulta
necesario que me pregunte: Para qu quiero realizar esa encuesta? Y de
esa manera obtendr el verdadero objetivo de investigacin. Por ejemplo:
describir el nivel educativo de los asistentes al curso x. Asimismo al

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redactar objetivos de intervencin solemos encontrarnos con esta
confusin: disear una campaa publicitaria no es un objetivo. Para qu
la estoy diseando? Para posicionar un nuevo producto? Para elevar la
notoriedad de marca? Para fortalecer la imagen institucional? La
respuesta nos ofrecer entonces el objetivo de intervencin que
intentamos alcanzar.

Cmo buscamos repuesta a nuestros objetivos de investigacin?

Si ya nos hemos planteado qu queremos saber ser necesario pensar


cmo podemos averiguarlo. La respuesta a esta pregunta nos ofrecer los
lineamientos para confeccionar nuestro diseo metodolgico, esto es, la
descripcin de cmo se va a realizar la investigacin. Al definir nuestro
diseo metodolgico explicitaremos entonces la metodologa adoptada y
las tcnicas que utilizaremos. Tambin indicaremos cmo seleccionaremos
la muestra y cmo analizaremos e interpretaremos los datos que
relevemos. Caben aqu algunas aclaraciones de estos trminos que suelen
generar confusin.

La metodologa se define como la articulacin de ciertos mtodos, y en


este texto mencionaremos dos: metodologa cuantitativa y metodologa
cualitativa. La metodologa se desprende necesariamente de la definicin
terica que yo haga del objeto que deseo explorar/analizar. Por ejemplo
si pretendo analizar las motivaciones que llevan a los adolescentes a
consumir cierta droga, tendr que plantear tericamente el concepto de
motivaciones y la relacin del adolescente con la droga. Esto me indicar
que se trata de cuestiones subjetivas, internas al sujeto, difcilmente
analizables a partir de metodologa cuantitativa. En cambio, si decido
relevar el nivel de satisfaccin de los usuarios de un determinado servicio,
el mismo objeto nivel de satisfaccin me exhorta a optar por
metodologa cuantitativa. A grandes rasgos, y con las reservas de realizar
un anlisis demasiado simplista y acotado, podramos indicar que las
diferencias entre una metodologa y otra son las siguientes:

METODOLOGIA CUALITATIVA METODOLOGA CUANTITATIVA

Posibilidad exploratoria Posibilidad de generalizar datos

Datos profundos Datos

Comprensin del actor o situacin Estadsticamente

Reconocimiento del contexto Ms simple el procesamiento de datos

Captacin de la subjetividad

Fuente: elaboracin propia

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Mientras que la metodologa cualitativa me permite explorar un fenmeno
en profundidad, intentando comprender la accin de los sujetos teniendo
en cuenta su contexto y captando su subjetividad, la metodologa
cuantitativa me permite generalizar datos, esto es, si he tomado una
muestra representativa de una poblacin, podr generalizar los resultados
obtenidos en esta muestra para el total de la poblacin. En otras palabras,
si he definido una muestra (una porcin de la poblacin) estadsticamente
representativa de la poblacin adolescentes de 13 a 15 aos que residen
en la ciudad de Crdoba, preguntndoles por ejemplo su actitud ante la
poltica y he obtenido como resultado que su actitud es neutra, luego
podr generalizar diciendo: los adolescentes de 13 a 15 aos residentes
en la ciudad de Crdoba adoptan una postura neutra hacia la poltica. Ya
no necesito destacar que la informacin es solo acerca de la muestra; de
eso se trata generalizar. Al trabajarse en metodologa cuantitativa con
instrumentos duros (y sin tener en cuenta el contexto por ejemplo), puede
repetirse el estudio en otro espacio y en otro tiempo. Al mismo tiempo,
dado que los instrumentos se construyen con categoras planteadas de
antemano, la informacin relevada es ms fcil de procesar: ya est
categorizada a priori.

Ms all de la comparacin ofrecida, es necesario que quien realiza una


investigacin comprenda que la opcin de una metodologa u otra no
depende de un capricho personal o del apego a una u otra, sino del objeto
que se est estudiando.

En cuanto a las tcnicas de investigacin, se definen como tal a las


operaciones para el manejo de ciertos instrumentos que utiliza el
investigador para recabar la informacin requerida. Metodologa y tcnicas
son conceptos independientes, sin embargo, a modo de simplificar la
comprensin en este primer abordaje a lo que es un proceso
metodolgico, indicaremos que cuando hablamos de metodologa
cualitativa, hablamos de la utilizacin de tcnicas que nos permiten recabar
datos profundos tales como la entrevista, la observacin, el grupo de
enfoque, mientras que cuando hablamos de metodologa cuantitativa, nos
referimos principalmente a la utilizacin de la tcnica de encuesta. Otra
tcnica muy utilizada para analizar documentos es el anlisis de contenido,
que puede enmarcarse dentro de la metodologa cualitativa o cuantitativa,
dependiendo del enfoque que adoptemos en nuestro relevamiento y
anlisis.

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Particularidades de algunas tcnicas de relevamiento de datos

La Observacin

Cuando hablamos de observacin nos referimos a un procedimiento que


supera el simple hecho de observar. Lo que pretendemos en este caso es la
descripcin de la situacin observada con la mayor objetividad posible.
Debido a esto hablamos de observacin sistemtica y con este concepto
nos referimos a una observacin sostenida, explcita, metdica que
entendemos como una parfrasis de las situaciones sociales en sus
contextos naturales. (Weick, 1985) Esta tcnica se utiliza bsicamente para
observar la conducta de las personas, pero tambin se utiliza para registrar
objetivamente caractersticas externas de espacios o dispositivos
audiovisuales tales como la sealtica1 de un espacio pblico.

Carrera y Fernndez Dols distinguen a esta tcnica de la encuesta y la


entrevista por el hecho de que en la observacin el investigador pretende
trabajar con su propia descripcin del fenmeno; en los otros casos utiliza
las versiones de otros. (1992: 210) Asimismo, la observacin sistemtica
nos permite acumular ms fcilmente conocimientos generalizables a
distintas situaciones y, sobre todo, no depende tanto de las cualidades
personales del observador para lograr datos fiables. (1992: 213)

Brevemente atenderemos a las cualidades que, de acuerdo a la definicin


ofrecida, posee la observacin sistemtica.

-Sostenida: Esto implica que para que una observacin sea sistemtica
debe realizarse de manera continua, durante el lapso de un tiempo. Esto
permite estimar que los resultados obtenidos no son casuales o
anecdticos sino que mantienen cierta regularidad

-Explcita: Que se exprese con claridad las unidades a observar. Asimismo


debe exponerse con claridad, de manera descriptiva, lo que se observa.

-Metdica: Para lo cual se utiliza un instrumento de relevamiento de los


datos. Ms adelante nos referiremos al instrumento de recoleccin de
datos para esta tcnica.

La entrevista

Definimos a la entrevista como una situacin de conversacin cotidiana


provocada con el propsito de obtener informacin relevante y vlida de
acuerdo a los objetivos de investigacin planteados.

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La sealtica es un concepto propio del Diseo Grfico y refiere a todos aquellos
dispositivos estticos que indican alguna zona, lugar, accin.

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El proceso de comunicacin que tiene lugar al abordar una entrevista
depende de las relaciones entre los tres componentes de la misma:
Entrevistador, entrevistado y tema. (Valles Martnez: 1992), por tanto, la
empata generada entre entrevistador y entrevistado, y el contexto en el
cual se realiza la entrevista resultan elementos que condicionan el nivel de
interaccin logrado. Recordemos que una entrevista se emplea con el
propsito de conseguir la mayor cantidad de informacin relevante y vlida
que sea posible, razn por la cual el entrevistador deber tener manejo
tanto de herramientas de comunicacin interpersonal como del tema a
conversar.

La gua de pautas, instrumento de la entrevista se confecciona, como


veremos ms adelante, a partir de la definicin conceptual del fenmeno
en estudio, pero tambin incorpora para poder contextualizar
posteriormente al entrevistado, cuestiones relacionadas a sus
caractersticas sociodemogrficas. Asimismo, puede incorporar tems que
solo tengan la finalidad de romper el hielo y generar confianza con el
entrevistado.

La encuesta

La encuesta constituye una de las tcnicas directas de obtencin de datos


sobre aspectos objetivos (hechos) y subjetivos (opiniones, actitudes)
basada en la informacin verbal proporcionada por el propio individuo.
(Cea DAncona, 1992: 264) Sin embargo, a diferencia de la entrevista, la
encuesta se realiza sobre un gran nmero de individuos, representativos de
la poblacin objeto de estudio, que responden a una serie de preguntas
organizadas en un cuestionario pre codificado.

Por lo tanto, lo primero que se hace para realizar una encuesta es, como en
el resto de los casos, tener en claro el objetivo a abordar, ya que esto nos
permitir definir conceptualmente el fenmeno que queremos relevar.
Una vez hecho esto, ser necesario definir operacionalmente dicho
concepto, es decir, preguntarse cmo puedo medirlo. A tal fin se definen
sus dimensiones y sus indicadores.

Veamos un ejemplo entretenido de estas definiciones.

Imaginemos que deseamos medir el nivel de notoriedad del candidato x


que ha tenido determinado producto entre sus consumidores. Lo primero
que har ser definir conceptualmente notoriedad. La Real Academia
Espaola nos indica presenta la cualidad de notorio, aquello que se
manifiesta con evidencia o es conocido o sabido por todos; aquello que
rene nombrada, fama o celebridad2.
Posteriormente necesitar operacionalizar este concepto. Intentar
plantear sus dimensiones, esto es, los diferentes temas vinculados en la

2
http://lema.rae.es/drae/?val=notoriedad Fecha ltima consulta: diciembre 2014.

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prctica al concepto de simpata. Dir entonces que cuando hablamos de
notoriedad de un candidato estamos hablando de alguien que se expone
(se manifiesta con evidencia), alguien que es recordado (porque es
conocido) y de alguien que tiene cierta reputacin (es clebre).

Lo que resta es preguntarme: Qu me indica que un candidato se


muestra, es recordado y es una figura pblica? Esto me da lugar a los
indicadores. De tal forma, y plantendolo a modo de cuadro, la lgica sera
la siguiente:

Variable Dimensiones Indicadores Preguntas

Nivel de Exposicin Se percibe que aparece/no Recuerda haber visto al


Notoriedad aparece en la tv candidato x en tv en el ltimo
mes?

Una vez ms de una vez


muchas veces

Es nombrado/no es
Recordacin nombrado por los
encuestados

Reputacin Calificacin de sus gestiones Mencione los tres candidatos que


anteriores. primero vengan a su cabeza.

Usted cree que la gestin del


candidato x ha sido: negativa
neutral - positiva

Fuente: elaboracin propia

Observa que hemos nombrado al Nivel de notoriedad como variable; se


trata de un concepto que puede adoptar diferentes valores, por ello, se
constituye en una variable. Podramos hablar entonces de un nivel de
notoriedad elevado, medio o bajo. Cmo mido ese nivel de notoriedad?
Observando los indicadores, que en definitiva me indican el valor a darle.
Como ltimo punto puede observar que se ofrecen posibles preguntas para
abordar al encuestado. Cada una de ellas tiene opciones, las cuales
recibirn un cdigo para su posterior anlisis. Esto es necesario porque

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cuando se realizan encuestas se trabaja con un nmero elevado de
encuestados. A este ltimo procedimiento se le llama codificacin.

En definitiva, esta operacionalizacin es un intento de hacer concreto lo


que en primera instancia ha sido conceptual. Solo as podr medirse
realmente lo que se desea medir y no otra cosa. Realizar un cuestionario
partiendo del sentido comn sin plantear este procedimiento es, a la larga,
una prdida de tiempo y de dinero.

El Anlisis de contenido

El anlisis de contenido surge con los inicios de las investigaciones sobre


comunicacin. Desde sus orgenes se ha definido como una tcnica de
investigacin para la descripcin objetiva, sistemtica y cuantitativa del
contenido de la comunicacin (Berelson, 1942 en Clemente, 1992: 171)
por lo cual se considera como el recurso por excelencia para determinar la
influencia que los medios de comunicacin tienen sobre la conducta
humana, as como la influencia de la prensa en dicha conducta. (Clemente,
1992)

En palabras sencillas se trata de tomar un determinado contenido (como


podra ser un cuerpo de notas periodsticas sobre determinada figura
poltica) y proceder a su anlisis en funcin de ciertas categoras
previamente determinadas, tales como el estilo de la comunicacin, la
existencia de una postura ideolgica, etc.

Este anlisis no es solo descriptivo; incluye una interpretacin a partir de


ciertos supuestos tericos en los que el investigador se basa, no obstante,
para que se pueda considerar una tcnica de investigacin y que sea
posible hablar de datos vlidos y fiables, es necesario respetar los aspectos
metodolgicos que la tcnica implica: mantener la objetividad, codificar y
cuantificar.

Para realizar un anlisis de contenido, como en toda tcnica, debe estar


muy claro el objetivo que se est abordando. Una vez que esto est
resuelto, ser necesario definir el corpus de anlisis, es decir, el material
seleccionado para analizar. Posteriormente se puntualizarn las unidades
de registro (palabras, temas, personajes, acontecimientos, fotografas, etc.)
las reglas de recuento (presencia o ausencia, frecuencia, intensidad, orden
de aparicin) y finalmente la categorizacin. Supongamos que
encontramos en el contenido la presencia de acontecimientos positivos de
la gestin de determinado poltico, podemos categorizar esto como la
existencia de una postura ideolgica.

Seguir el procedimiento nos permite realizar inferencias sin caer en el


sentido comn o en prejuicios.

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Dnde buscar la informacin?

Una vez que hemos definido la metodologa que adoptaremos, ser


necesario definir la poblacin y la muestra o el corpus con el que
trabajaremos. Para ello deberemos preguntarnos dnde encontramos el
objeto que estamos buscando?

Por ejemplo, en el caso que intentemos describir las instalaciones de la


empresa x, lo cual aparece como un objetivo de sencillo abordaje,
encontraremos el objeto en la instalacin en un espacio fsico. Esto me
ayuda a definir dos cosas, por una parte, la tcnica a utilizar y por otra
parte la muestra/corpus de la investigacin. A primera vista parece
irrisorio, dado que no ser necesario aplicar un proceso metodolgico para
alcanzar este objetivo. Sin embargo, y dado que estamos intentando
formalizar nuestro diagnstico como un proceso de conocimiento,
debemos intentar hacerlo con precisin y rigurosidad. Entonces, volviendo
al ejemplo del objetivo de describir las instalaciones de la empresa x,
concluimos que: El objeto est en el espacio fsico en donde est
emplazada la organizacin, por tanto, la tcnica a adoptar difcilmente sea
una entrevista o una encuesta... ms bien podra ser una observacin.
Nuestra poblacin, as como nuestra muestra, ser entonces el edificio en
s.

En cambio en el caso de que quisiramos explorar la sensacin de


comodidad de los empleados que transitan por las instalaciones de la
empresa x, notaremos que el objeto est ahora en sujetos especficos: Los
empleados. En ese caso s podremos adoptar una de las citadas tcnicas,
posiblemente la entrevista dado que se trata de un objeto subjetivo. Los
empleados se constituirn entonces en nuestra poblacin y el grupo que
seleccionemos para entrevistar se constituir en nuestra muestra. No
desarrollaremos de manera exhaustiva este punto aqu, slo diremos que
las tcnicas cualitativas definen muestras ejemplificatorias (es decir, que
resulten ejemplo de la poblacin a abordar), mientras que las tcnicas
cuantitativas realizan muestreos representativos; para que los datos
puedan generalizarse, la muestra debe obtenerse sobre la base de
procedimientos estadsticos. Si el lector decide utilizar alguna de estas
tcnicas deber previamente ahondar en el muestreo requerido, dado que
errores de muestra pueden afectar completamente las conclusiones
obtenidas.

Cmo abordar nuestra muestra?

Una vez definida la metodologa, la poblacin, la muestra y la tcnica que


utilizaremos, ser necesario construir el instrumento de recoleccin de
datos, esto es, el recurso que le permite al investigador acercarse al
fenmeno o al objeto que est estudiando y recabar informacin. Cada una

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de las tcnicas implica el uso de un instrumento. A continuacin detallamos
el instrumento utilizado para la aplicacin de cada tcnica.

Tcnica Instrumento

Entrevista Gua de pautas

Encuesta Cuestionario

Observacin Gua de observacin

Grupo de enfoque Gua de pautas/gua de observacin

Anlisis de contenido Grillas de anlisis

Fuente: elaboracin propia

El instrumento es el elemento que nos permitir registrar los datos


obtenidos. Su construccin es uno de los momentos ms determinantes
del proceso de relevamiento de informacin, dado que si est
incorrectamente diseado, resultar un obstculo en la obtencin de la
informacin que deseamos, no nos dejar aprovechar las instancias de
contacto con la muestra y repercutir en un uso inapropiado de recursos.
Por tal motivo, la construccin del instrumento a utilizar es central. Y como
ya hemos repetido en mltiples oportunidades, estar ntegramente
relacionada a la definicin del objeto.

Construccin de un instrumento: por dnde empezar?

Ya hemos dado cuenta de algunos de los puntos que describiremos a


continuacin en el apartado encuesta. Sostenemos entonces que para
construir el instrumento de recoleccin de datos observaremos dos cosas:
el objetivo y su encuadre terico. Hablamos del objetivo y no de los
objetivos, porque deberamos tomarnos el tiempo de pensar en cada
objetivo planteado por separado. Puede que cada objetivo nos solicite
utilizar una tcnica diferente, o puede que con una misma tcnica pueda
abordar el conjunto de objetivos planteados. Slo lo sabremos analizando
cada objetivo de manera independiente.

Lo principal para construir cualquier instrumento que sea, es definir


conceptualmente el objeto o fenmeno que estamos tratando de analizar.
Debemos considerar qu entendemos por l y de qu estamos hablando
cuando lo referimos.

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Por ejemplo, en el citado objetivo explorar la sensacin de comodidad de
los empleados que transitan por las instalaciones de la empresa x, ser
necesario definir tericamente lo que entendemos por sensacin y por
comodidad, luego construir el concepto de sensacin de comodidad, para
finalmente preguntarnos de qu hablamos cuando hablamos de sensacin
de comodidad? Esta ltima pregunta nos ayudar a plantear lo que
conocemos como dimensiones de una variable o de un fenmeno, esto es,
con qu est relacionado el concepto que hemos definido. En el ejemplo,
podramos definir a la sensacin como una percepcin sensorial y a la
comodidad como un bienestar o placer, por tanto, la sensacin de
bienestar se podra definir como la percepcin de bienestar. A esto se le
denomina metodolgicamente definicin conceptual. Debemos hacer la
salvedad de que en un proceso metodolgico complejo esta construccin
terica se realiza a partir de una bsqueda exhaustiva de antecedentes y
de bibliografa referente al tema, as como de una toma de postura por
parte del investigador. A los fines prcticos, para que el lector pueda
comprender la lgica del proceso metodolgico, simplificamos
significativamente la exposicin.

Una vez que hemos definido nuestro objeto de estudio como percepcin de
bienestar, queda por preguntarnos: A qu nos referimos cuando
hablamos de sensacin de comodidad? A qu nos referimos cuando
hablamos de percepcin de bienestar?

Algunas respuestas posibles podran ser: De poder estar sentado en un


asiento confortable, de tener luz solar dentro de la oficina, de contar con
los espacios adecuados, etc.

A estas cuestiones relacionadas con nuestro objeto, que como se puede


observar tienen ms concrecin, las denominamos dimensiones. La idea en
este proceso, es poder ir desde el concepto hacia lo ms concreto, hacia lo
que se puede observar e incluso medir (en el caso de variables
cuantificables).

Una vez planteadas las dimensiones, nos resultar ms simple indicar los
puntos (los tems) a observar o medir.

A continuacin, y sobre la base de lo expuesto anteriormente,


presentaremos un ejemplo de cmo construir una gua de observacin, una
gua de pautas y un cuestionario.

Ejemplo 1.

Objetivo: Explorar la caracterstica de comodidad presente en las


instalaciones de la empresa x.

El objeto de este objetivo: La caracterstica de comodidad

16
Cmo podemos acercarnos a este objeto? Observando las instalaciones.

Tcnica de investigacin apropiada: Observacin.

Instrumento necesario: Gua de observacin.

Concepto Dimensiones tems a observar

Comodidad Poder estar sentado en - Existencia de asientos.


un asiento confortable
- Forma de los asientos.

- Tamao de los asientos.

- Disponibilidad de los asientos.

Tener luz solar dentro de - Existencia de ventanas.


la oficina
- Dimensiones de las ventanas.

- Vidrios oscuros/vidrios
translcidos.

Contar con los espacios - Dimensiones de la oficina.


adecuado
- Cantidad de personas dentro de
la oficina.

- Elementos dentro de la oficina.

Fuente: elaboracin propia

Ejemplo 2.

Objetivo: Estimar el nivel de comodidad percibido en las instalaciones de


la empresa x.

El objeto de este objetivo: Nivel de comodidad

Cmo podemos acercarnos a este objeto? Preguntando a los empleados.

Tcnica de investigacin apropiada: Encuesta.

Instrumento necesario: Cuestionario.

17
Concepto Dimensiones Indicador tems a incluir (preguntas)

Comodidad Poder estar Confortabilidad - Usted considera que su asiento es:


sentado en un del asiento
asiento muy cmodo - confortable poco
confortable confortable incmodo

Disponibilidad - Cuando usted trabaja dispone de un


del asiento asiento:

siempre frecuentemente - rara vez -


nunca

Tener luz solar Existencia de luz - Usted considera que la luz solar que
dentro de la solar ingresa es:
oficina
demasiada suficiente escasa - nula

Contar con los Tamao - Elija un nmero segn considere


espacios
adecuados Funcionalidad Desde su punto de vista el espacio de
trabajo es:
Esttica
grande 1 2 3 4 5 pequeo

funcional 1 2 3 4 5 disfuncional

bonito 1 2 3 4 5 desagradable

Fuente: elaboracin propia

En esta necesidad de cuantificar ofrecemos al encuestado, preguntas


cerradas, o bien, como podemos ver en el ejemplo, afirmaciones cuyas
respuestas incluyen escalas; las dos primeras del ejemplo corresponden a
escalas de Likert mientras que la tercera corresponde a una escala de
Diferencial Semntico.

Ejemplo 3.

Objetivo: Explorar la sensacin de comodidad de los empleados que


transitan por las instalaciones de la empresa x

El objeto de este objetivo: Sensacin de comodidad

Cmo podemos acercarnos a este objeto? Consultando a los empleados.

Tcnica de investigacin apropiada: Entrevista.

18
Instrumento necesario: Gua de pautas.

Concepto Dimensiones reas a indagar

Comodidad Poder estar sentado en Percepciones en cuanto a su


un asiento confortable asiento

Tener luz solar dentro de Opiniones relacionadas a la


la oficina posibilidad de contar con luz
solar

Contar con los espacios Sensacin de bienestar con


adecuado respecto al espacio fsico

Fuente: elaboracin propia

Cabe aclarar que la entrevista nos permite explorar un tema sobre el que
carecemos de informacin, por lo cual, es una opcin viable presentar el
concepto de manera abierta y escuchar qu nos dicen los entrevistados
en cuanto a la comodidad. Esto es algo as como ir con completo
desconocimiento del tema y en funcin de lo que los entrevistados nos
responden, plantear posteriormente las dimensiones que emerjan.

Recomendaciones para plantear las dimensiones

Para poder dar una respuesta a la pregunta: De qu hablamos cuando


hablamos de...? ser necesaria la revisin bibliogrfica previa o bien la
aplicacin de una tcnica exploratoria (tal como explicamos en el ejemplo
de entrevista), en donde arribamos a nuestra muestra solo con la definicin
conceptual del fenmeno en estudio, a la espera de que el entrevistado
nos ofrezca datos para definir posteriormente las dimensiones.

Supongamos que estamos estudiando las percepciones de los padres de


familia acerca de la ley de matrimonio gay, y no tenemos referencias
bibliogrficas previas a la temtica. En tal caso nuestro instrumento se
construir en torno a la definicin conceptual de percepciones acerca de la
ley de matrimonio gay, y las dimensiones las plantearemos una vez que
hayamos realizado las primeras entrevistas, en funcin de lo que nos
respondan los padres.

19
Qu hacemos con el material relevado?

Materialmente: Cul es el material relevado? Si hemos aplicado una


observacin, lo que tendremos en nuestra mano ser una serie de guas de
observacin con anotaciones realizadas debajo de cada tem. Si hemos
aplicado entrevistas, tendremos un conjunto de charlas grabadas (que
todava debemos transcribir), si hemos aplicado una encuesta, tendremos
un alto de cuestionarios completos con cruces, y si hemos aplicado un
anlisis de contenido tendremos una serie de grillas con cierto material
narrativo codificado. Qu hacer con toda esta informacin?

En primera instancia ser necesario organizarla.

En el caso de las guas de observacin, ser conveniente agrupar los datos


relevados por tem, de tal forma que nos resulte posible sacar una
conclusin y esbozar una descripcin del elemento/conducta/situacin
observada. Recordemos que lo que desebamos a travs de esta tcnica
era describir un fenmeno desde nuestro punto de vista, pero intentando
ser objetivos y metdicos, a fin de que las conclusiones obtenidas
resultaran fiables.

En el caso de la entrevista, ser ardua la tarea, dado que deberemos


organizar el discurso del entrevistado previamente transcripto en funcin
de las reas determinadas en la gua de pautas. A esto se le denomina
grillado, y no es otra cosa que realizar un cuadro de doble entrada,
ubicando en la primera columna cada rea y en la primera fila, cada uno de
los entrevistados. De esta manera ser posible leer y comprender la
informacin relevada.

20
reas a indagar Entrevistado 1 Entrevistado 2 Entrevistado 3

Percepciones en cuando voy a


cuanto a su trabajar en la
asiento compu, la verdad
me resulta
incmodo, porque
es alto...

Opiniones luz de afuera...


relacionadas a la no... creo que no
posibilidad de aporta para
contar con luz nuestro trabajo
solar

Sensacin de
bienestar con
respecto al
espacio fsico

Fuente: elaboracin propia

En el caso de una encuesta, se trabaja con cada pregunta de manera


individual, obteniendo porcentajes de respuesta para cada opcin ofrecida.
De esta manera, cada una de las preguntas me ofrecer ciertas frecuencias
que yo podr mostrar en un grfico de barras, en un diagrama de tortas o
en el grfico que considere conveniente. Para esto, utilizamos programas
tales como el Excel, que son de fcil acceso. Es importante considerar
tambin que separando los cuestionarios por los datos demogrficos
previamente consultados (por ejemplo, separando masculinos/femeninos)
se pueden obtener comparaciones interesantes.

En cuanto al anlisis de contenido, el procedimiento es semejante al de la


entrevista, con la siguiente diferencia: En la primera columna podemos
ubicar las categoras definidas, en la primera fila cada medio analizado, y
organizar en este cuadro el material relevado (distinguindolo por las
unidades: frases, imgenes, palabras, etc.).

Lo aqu presentado, de manera excesivamente sinttica, adopta mltiples


variaciones en funcin de lo que quien est investigando decide explorar
y/o mostrar. Por tanto, quien realiza el procesamiento de la informacin
goza de cierta flexibilidad, pero es necesario que sus decisiones tengan un
sentido y aporten a su proceso de bsqueda.

21
Descripcin, anlisis e interpretacin de la informacin relevada

Retornemos al comienzo de este escrito. Hemos afirmado que resulta


imprescindible que toda prctica se ejerza sobre un diagnstico situacional
realizado previamente. Caracterizamos al diagnstico como un ejercicio de
conocimiento acerca de la realidad sobre la que actuaremos y hemos
destinado las precedentes pginas a revisar la forma de conocer esta
realidad. Puntualizamos que en primera instancia debamos plantear
objetivos de investigacin (o indagacin) y desarrollamos algunas tcnicas
que nos permiten alcanzarlos. Ahora es momento de reflexionar acerca de
cmo mostrar la informacin recabada, describiendo, analizando e
interpretando para que las conclusiones a las que arribemos nos sirvan
como fundamento para las decisiones que tomemos posteriormente (esto
es, de qu manera resolveremos el problema presentado).

Una vez que la informacin relevada ha sido procesada, ser necesaria la


redaccin descriptiva y analtica de lo que constituir el diagnstico de
nuestro informe, es decir, hemos procesado la informacin de manera
individual, para poder observarla, entenderla. Es momento de contar lo
que hemos observado y comprendido; es el momento de volver al
instrumento utilizado.

Si hemos utilizado una gua de pautas, por ejemplo, las reas puntualizadas
nos servirn como subttulos para contar al receptor de mi informe, lo que
observ en cuanto a cada una de ellas. Haremos entonces, afirmaciones
tales como entre los entrevistados se observan percepciones negativas
acerca de los asientos utilizados y en cuanto a la luz solar,
contrariamente a lo que pensramos al comenzar el estudio, esta es
valorada de manera negativa.

En el caso de que usramos una encuesta, volveremos a los indicadores.


Dado que se trata de una tcnica utilizada en metodologa cuantitativa,
podremos decir que la mayora de los encuestados dispone
frecuentemente de un asiento y luego ilustraremos lo dicho con un grfico
que muestre los porcentajes de respuestas obtenidos. Hablar de la
mayora, carecera de sentido si hemos utilizado tcnicas de corte
cualitativo.

Este momento, el de la descripcin y el anlisis, es clave para que el


investigador muestre una imagen de la realidad sobre la que va actuar.
Asimismo le servir luego de fundamento, de argumentacin para sostener
la necesidad de aplicar su plan. Por lo tanto, es imprescindible que utilice
un discurso ameno, claro y preciso, recortando la informacin que le
resulte necesaria para fundamentar lo que finalmente dir acerca de la
realidad observada (por ejemplo, no es necesario que ponga todos los
grficos obtenidos del procesamiento de las encuestas, si estos no
sustentan alguna conclusin posterior).

22
Finalmente, la informacin descripta y analizada debe ser pensada,
nuevamente, retomando los objetivos de investigacin. Estos, por ser
objetivos, son nuestro horizonte de conocimiento. De tal forma, lo que
debe resultar evidente al concluir con este punto, es cul es la respuesta
que hemos encontrado para los objetivos planteados.

Recordemos que entendimos a los objetivos de investigacin como una


promesa. Por tanto si hemos prometido a nuestro lector (o receptor de
nuestro informe) explorar la caracterstica de comodidad presente en las
instalaciones de la empresa x, l esperar encontrar en este apartado
exactamente cules son esas caractersticas. Si nos hemos comprometido a
estimar el nivel de comodidad percibido en las instalaciones de la
empresa x, entonces esperar encontrarse con un ttulo que explicite
Nivel de comodidad percibido, encontrando all la respuesta a esta
curiosidad.

A modo de conclusin proponemos el siguiente mapa conceptual que


pretende sintetizar el proceso citado.

MOMENTO DE CURIOSIDAD
FORMA DE INTERVENCIN Qu pretendo conocer?

Objetivos de Investigacin

Tipo de estudio
Verbo Objeto Complemento

Definicin Conceptual Definicin Operacional

Marco terico Diseo metodolgico

Descripcin, anlisis e interpretacin de resultados

MOMENTO DE ASOMBRO

Ideas de intervencin

Fuente: elaboracin propia

23
Escritura y partes del informe final

El informe final consta de dos grandes partes: El diagnstico y la propuesta


profesional (o la resolucin del caso planteado). Esto debe estar presente
en la mente de quien escribe ms all de los ttulos que elija para
mostrarlas.

1- Todo trabajo, debe ofrecer una introduccin, en donde el lector pueda


encontrar de manera clara y precisa, la temtica trabajada, algunos
elementos del diagnstico y la propuesta (sin describirla) ofrecida.
Asimismo, es necesario que la introduccin le ofrezca al lector un recorrido
por el trabajo, contndole brevemente lo que encontrar en cada captulo.
La introduccin se escribe generalmente al final, cuando ya se ha concluido
con la redaccin, y suele tener entre una y dos pginas.

2- El siguiente apartado estar destinado a la justificacin. En ella ser


necesario que quien escribe indique por qu es conveniente realizar el
trabajo que est realizando, por qu es relevante (o para quin es
relevante) y finalmente cul es la vinculacin de su trabajo con la carrera
profesional que est finalizando, en otras palabras, por qu este trabajo es
pertinente para un profesional de su tipo.

3- A continuacin, en otro apartado, se puntualizar el objetivo general del


trabajo (por ejemplo: definir la estrategia de comunicacin de la empresa
x), esto es, la razn de ser de su actividad en el caso presentado. Luego se
indicarn los objetivos de investigacin, que mostrarn lo que usted se ha
propuesto conocer antes de actuar.

4- El siguiente apartado estar destinado a las precisiones conceptuales. En


trabajos ms extensos, podramos hablar de marco terico. En este caso, se
requiere que quien escribe defina conceptualmente cuestiones
relacionadas al caso abordado, a los objetos mencionados en los objetivos
y a las acciones que incorporar en la propuesta. Lo central en este punto
es no confiar en la obviedad, y comprender que para cada concepto hay
mltiples enfoques, y sern necesarias la bsqueda bibliogrfica adecuada
y la toma de postura particular para poder indicar a qu me refiero con
cada concepto planteado.

5- En el punto siguiente ser necesario explicitar cmo abordamos los


objetivos, esto es, qu metodologa empleamos. Por ello, precisaremos
metodologa adoptada, tcnicas utilizadas, muestra tomada, instrumento/s
aplicado/s y forma de procesar los datos. Solo precisaremos el cmo, no
ofreceremos detalles acerca de lo que encontramos ni acerca de las
conclusiones obtenidas. Resulta til plantear una relacin entre objetivos y
tcnicas aplicadas, esto facilita tanto la escritura del apartado como la
lectura comprensiva por parte del receptor del informe.

24
6- Habiendo expresado qu se quiere averiguar y cmo se averigu, es
posible ofrecer los resultados. Este apartado se denomina Descripcin y
Anlisis e Interpretacin de la informacin relevada, al cual referimos
anteriormente.

7- El siguiente apartado resulta una breve sntesis del diagnstico


realizado. Se denomina consideraciones finales del diagnstico realizado, y
en el mismo retomaremos de manera muy escueta lo que nos resulta ms
importante, llamativo o condicionante de lo que hemos descripto,
analizado e interpretado. Algunas disciplinas utilizan tcnicas propias para
sintetizar lo obtenido, tales como el anlisis FODA (en donde se presentan
las Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas de una organizacin
o de una situacin dada). Tambin podemos redactarlo a modo de tems, y
nos resultar de suma utilidad ya que sobre estos puntos desarrollaremos
nuestra propuesta profesional, es decir, lo que propondremos ser para
optimizar, incrementar, disminuir, intensificar, etc. lo que hayamos
observado. Este apartado servir como argumento para lo que
propongamos.

8- Como habrs notado, finalizamos la primera gran parte: la del


diagnstico. A continuacin la propuesta. En este apartado,
puntualizaremos nuestros objetivos de intervencin. Como son objetivos,
tambin se redactan con un verbo inicial. Los enumerados en el apartado
anterior son ejemplos de ellos: optimizar (algo que vimos que no est
funcionando bien), incrementar (algo que diagnosticamos que resulta
escaso), disminuir (algo que est afectando negativamente), intensificar
(una caracterstica que observamos como positiva). Debes advertir que los
objetivos de intervencin surgen directamente del diagnstico, y no son
propuestos a priori.

9- El siguiente apartado corresponde al de la propuesta profesional en


donde cada cual, de acuerdo a su disciplina, contar puntualmente qu
estrategia adoptar para lograr los objetivos de intervencin, describir las
actividades que realizar, indicando tambin los recursos necesarios, los
responsables y el cronograma en el que las llevar a cabo. Asimismo
incorporar en este apartado el presupuesto desglosado por actividades,
incluyendo sus honorarios profesionales.

10- Como todo trabajo, este se cerrar con un apartado de conclusiones,


en donde no se incorporar nueva informacin sino ms bien se retomar
lo realizado aportando la visin personal y profesional de su autor.

11- El apartado bibliografa cerrar el trabajo. La enumeracin del material


utilizado debe realizarse en funcin de un formato estandarizado: el
formato APA (American Psychological Association). Este se utiliza tambin
para el citado de la bibliografa durante el desarrollo del texto. El manual

25
de estilo APA se encuentra disponible en Internet, para ser usado al
momento de comenzar la redaccin.

Asimismo, es necesario recordar que cada vez que se utilice una idea de un
autor, o se cite de manera textual las palabras del mismo, deber indicarse
en el texto de acuerdo al formato APA. Usted puede encontrar en el
manual APA lo necesario para citar, pero bsicamente debe tener en
cuenta algunas cuestiones fundamentales:

En el cuerpo del texto, mientras usted redacta, solo debe aparecer el


nombre del autor y el ao de edicin del libro que est usando (o el ao de
la publicacin), agregando el nmero de pgina solo en el caso que se trate
de cita textual. Esto est pensado en funcin de que el lector de su informe
pueda buscar la cita que usted us exactamente en la pgina del libro que
usted refiere. Si se trata de una parfrasis o cita indirecta, no podra
indicarse nmero de pgina porque es posible que usted haya construido
esta parfrasis luego de leer ms de una pgina. Nunca deber
incorporarse en el cuerpo del texto el nombre del libro, ni la editorial.
Tampoco lo har al pie de pgina. Los libros usados estarn descriptos en el
apartado bibliografa. De esta manera, el lector utilizar la indicacin que
usted brinda al lado de la cita (autor, ao) como un asterisco que le
permitir ver en la bibliografa de qu libro se trata.

Ejemplo:

En el cuerpo del texto encontrars:

Segn Saut: existe una forma de producir conocimiento que preferimos


denominar cientfica- que es acumulativa (que siempre comienza por el
conocimiento previo). (2005: 24)

Y en la bibliografa:

Saut, R. et al. (2005) Manual de metodologa. Buenos Aires, Clacso.

No interesa tanto el lugar en donde usted coloque el apellido del autor,


siempre y cuando lo ubique.

A continuacin te ofrecemos tres ejemplos de enumeracin de la


bibliografa. Presta atencin al tipo de letra y al uso de cursiva en algunos
casos. Difieren en funcin de si se trata de un artculo en revista
especializada, de un captulo de libro o de un libro propiamente dicho. Para
mayor desarrollo del tema revisa el manual APA.

Tiramonti,G (2005). La escuela en la encrucijada del cambio epocal,


Educao y Sociedade, Campinas (pp. 889-910) vol. 26 N 92, Especial.
(Artculo en Revista. Educao y Sociedade es la revista)

26
Tiramonti, G. (2010). La fragmentacin educativa y los cambios en los
factores de estratificacin. En Tiramonti G. (comp.) La trama de la
desigualdad: mutaciones recientes en la escuela media (pp. 15-46).
Buenos Aires, Ed. Manantial. (Captulo de Libro)
Vasilachis de Gialdino, I. (1992). Mtodos Cualitativos I. Los problemas
terico-epistemolgicos, Buenos Aires, Centro Editor de Amrica Latina.
(Libro)

Algunas recomendaciones finales en cuanto a la redaccin del informe

La organizacin detallada busca ofrecer al informe coherencia expositiva y


facilitar al mismo tiempo la recepcin del mensaje transmitido por parte
del receptor. El lenguaje a utilizar deber ser claro, pero al mismo tiempo
formal. No debe utilizarse la primera persona del singular (creo que...). Se
permite el uso de la primera persona del plural (creemos que...) y tambin
de la despersonalizacin (se cree que...)

Las tipografas utilizadas cotidianamente son Arial y Times New Roman,


ambas en 11 puntos. Esto asegura la compatibilidad entre distintos equipos
en el caso de envos virtuales.

Recuerda que: Si un trabajo est bien escrito, no necesita ser


explicado. Al terminar con su redaccin, puedes testearlo
mostrndoselo a algn amigo o pariente cercano. Si est bien
escrito, este debera leer la introduccin, los objetivos, las
consideraciones finales del diagnstico y los objetivos de
intervencin y tener una idea muy clara de lo que usted est
tratando de hacer. Y adems, puede ser un buen barmetro de
la coherencia interna de tu trabajo.

27
El Currculum Vtae: Qu es? Cmo
redactarlo?

La expresin latina currculum vtae (CV) significa carrera de vida y puede


utilizarse as o en su forma castellanizada: Currculo (Piedrabuena, 2004)
Consiste en un inventario ordenado de los datos personales, de los
estudios realizados, de los antecedentes laborales y de la trayectoria
profesional de una persona. Este documento tiene el fin de permitirle a
quien lo lea, juzgar, en forma rpida, la preparacin, actuacin y
competencia del candidato.

No siempre los currculos tienen el objetivo de ser presentados ante una


oferta laboral; tambin sirven para avalar la trayectoria de un acadmico,
de un artista, de un profesional o de un disertante, por ello, es muy
importante tener en cuenta la necesidad a la que responde el currculo a la
hora de redactarlo.

Inclusive, muchas veces ocurre que una persona que es destacada en lo


artstico por ejemplo, en algn momento puede aspirar a un cargo
administrativo en alguna oficina, por lo que confeccionar su currculum
vtae de acuerdo a esta ocasin especial, es decir, destacando aquellas
habilidades, competencias, formacin y experiencias vinculadas a los
trabajos administrativos. Por lo tanto, lo recomendable es armar un
currculum vtae bsico (con todos los datos) e ir adaptndolo a cada
situacin particular.

Cmo redactarlo?

Es muy importante que los datos que suministremos sean siempre


verdaderos y constatables. As como la presentacin debe ser prolija y
ordenada, con la informacin completa, clara y fcil de entender. Muchas
veces se pide al candidato que adjunte la documentacin que sirva para
constatar los datos (ttulos, certificados, trabajos, etc.).
Existen tres maneras que ordenar la informacin en un currculum vtae: la
cronolgica, la cronolgica inversa y la funcional.

28
-El Currculum Vtae cronolgico
Permite presentar la informacin partiendo de lo ms antiguo a lo ms
reciente. Este formato tiene la ventaja de resaltar la evolucin seguida.
Pone de relieve, si cabe, la estabilidad y la evolucin ascendente de la
carrera del candidato.
Su presentacin cronolgica ofrece el esquema ideal para la ulterior
entrevista personal.

-El Currculum Vtae cronolgico inverso


Menos tradicional, esta presentacin gana cada da ms terreno. Consiste
en empezar por los datos ms recientes. Tiene la ventaja de resaltar las
experiencias ms recientes, que son generalmente las que interesan ms a
las personas que reciben el documento.

-El Currculum Vtae funcional


Distribuye la informacin por temas y proporciona un conocimiento rpido
de la formacin y experiencia en un mbito determinado. Es un perfecto
instrumento de marketing porque, como no sigue una progresin
cronolgica, permite seleccionar los puntos positivos y omitir los
eventuales errores de recorrido, los periodos de paro, los frecuentes
cambios de trabajo.

El portfolio

El portfolio es el formato de CV que utilizan especialmente los diseadores


(grficos o industriales). Contiene los trabajos ms importantes que ha
realizado un diseador, lo que lo define como profesional y lo diferencia de
otros diseadores. Es una muestra los trabajos y tambin una muestra de
la forma de trabajar; no es una galera de buenos diseos, sino una
explicacin de la complejidad de cada problema, su resultado grfico y cul
fue el aporte inteligente en cada uno de ellos.

Antes que nada debemos comprender que todas nuestras habilidades son
un plus a nuestro carcter como profesionales. Esto indica que en nuestra
seleccin es bueno incluir aquellos trabajos que destaquen estas
habilidades (por ejemplo, habilidad para el manejo tipogrfico, o para la
ilustracin). Es importante tener presente que todos son proyectos, y
tienen una razn de ser, y deben ser explicados como tal. (Ctedra
Gabriele, 2009)

Hay diversos sitios dedicados a crear portfolios online. Esto puede ser una
buena solucin para aquellos que no tienen los conocimientos tcnicos
para armar una web propia.

29
Cules son los datos bsicos que debe tener un currculum vtae tpico?

Como se mencion anteriormente, a la hora de redactar un currculo es


muy importante tener en cuenta el objetivo para el cual se lo confecciona y
en base a eso, adaptar el documento con los datos especficos que tengan
que ver con esa ocasin particular. De todas formas, se afirm tambin,
que es recomendable disponer de un currculum vtae con la informacin
bsica de la trayectoria del candidato. Esa informacin es:

1. Datos personales:
Apellido y Nombre Completo.
Nmero de DNI
Fecha de Nacimiento
Lugar de Nacimiento y Residencia.
Estado Civil.
Telfono/s de Contacto
Mail de Contacto.

2. Formacin acadmica:
Aqu van los estudios cursados y en curso. Desde secundario en
adelante, con mencin de la institucin que expidi el ttulo, lugar y
ao de egreso. Si an se est estudiando alguna carrera, se coloca
la fecha de inicio y se aclara en curso.
En este apartado no se incluyen cursos varios por ej.: de cocina, de
teatro, etc. Solo formacin acadmica, es decir: estudios
secundarios, carreras de grado y posgrado.

3. Otros cursos y seminarios:


En esta seccin se incluyen cursos o seminarios vinculados a lo
artstico, a los idiomas, los utilitarios y los de perfeccionamiento.

4. Congresos y publicaciones:
En este apartado se ubica la participacin en congresos, como
asistente o como expositor (se aclara eso) y se nombran las
publicaciones cientficas realizadas en revistas especficas o como
libro.

30
5. Distinciones o premios obtenidos:
En esta seccin se mencionan las distinciones o premios obtenidos
en los estudios, trabajos, congresos, competencias, misiones
especiales, etc.

6. Experiencia laboral:
Aqu se especifican los principales empleos o cargos desempeados,
detallando tipo de trabajo o cargo, lugar, duracin, ao. Es
importante aclarar que siempre debe llevarse la cuenta de la
experiencia laboral completa (para tener ese registro y no olvidar
nada), sin embargo, la clave est en mencionar aquellos trabajos
realizados que estn ms vinculados a la situacin especfica para la
cual se confecciona el currculum vtae. As como los estudios en
curso, en este apartado tambin se mencionan los cargos u
ocupaciones que actualmente se estn desarrollando (y se aclara
eso tambin).

7. Otros datos de inters:


En esta seccin se incluye informacin vinculada a competencias,
hobbies, conocimientos especficos que tenga el candidato. Estos
datos ayudan a dar una imagen ms clara de la persona, por
ejemplo, si participa en comisiones, grupos de exploradores,
salvamento o si integra equipos deportivos, si sabe conducir, si
tiene disponibilidad para viajar, etc., siempre teniendo en cuenta el
caso particular para el cual se redactar el currculo y aclarando:
poca, institucin y duracin.

8. Referencias:
Aqu se presentan los datos de contacto de algunas personas que
puedan dar referencias del candidato, puede ser el jefe de alguno
de los trabajos, un profesor, el director de algn equipo del que
haya formado parte, etc.

Finalmente, es muy importante recordar que este documento:


no debe ser muy extenso,
que debe tener un buen estilo y una buena ortografa,
que antes de presentarlo conviene someterlo a una lectura crtica
por parte de terceros,
que el soporte debe ser el adecuado (papel de calidad, caracteres
apropiados al contenido, presentacin airosa que facilite la lectura,
diseo grfico adaptado a la situacin particular, etc.),
que es importante adjuntar una foto reciente y tambin adaptada a
la situacin (si la institucin o persona que va a leer el currculo es
muy formal, la foto debe ser tipo carn, de lo contrario, se puede
jugar ms con el diseo grfico) y

31
que el currculum vtae puede ser acompaado de una carta de
presentacin, lo cual le va a dar otro efecto.

La carta de presentacin

Como se mencion anteriormente, un currculum vtae presentado junto a


una carta tiene un efecto diferente, ya que en ella el postulante puede
explayarse acerca de sus condiciones, rasgos de personalidad y
pretensiones (Piedrabuena, 2004)

Todos estos datos aparecen en el currculo pero en la carta se expresan de


manera diferente, la carta de presentacin es un documento netamente
apelativo por lo que se explicita con ella la intencin de dirigirse a ese
receptor con una intencionalidad.

Conviene no olvidar que la carta puede ser tan importante como el


currculum vtae, ya que en ella no se describen conocimientos, pero s
actitudes; refleja el inters que tiene el candidato ante la situacin
particular en la que se encuentra (la oferta de trabajo especfica), la
capacidad de comunicacin, e incluso dejar ver una parte de su
personalidad.

La carta de presentacin puede seguir este esquema:


1. Encabezamiento: Institucin/Empresa a la que va dirigida, nombre,
direccin, telfono (sobre el margen izquierdo).
2. Presentacin del CV.
3. Referencia: anuncio o medio por el que se ha tenido informacin del
puesto vacante.
4. Motivacin e idoneidad al puesto, por la calificacin y experiencia.
5. Disponibilidad horaria y de incorporacin.
6. Manifestar el deseo de mantener una entrevista personal.
7. Despedida (con la observacin de que se llamar para obtener
respuesta) y firma.

La Entrevista laboral
En el proceso de la presentacin de un Currculum Vtae para la bsqueda
laboral, la entrevista de trabajo es el momento que menor duracin tiene y
el que mayor importancia puede tener, ya que suele realizarse al final del
proceso selectivo, y un resultado positivo implicar, en la mayora de los
casos, una oportunidad para trabajar (Van der Hofstadt Romn y Gmez
Gras, 2006). En general, en un proceso selectivo, las capacidades tcnicas y
aptitudes psicotcnicas de los candidatos son evaluadas en primer lugar, y

32
son las habilidades sociales para interactuar con el medio que les rodea y
las destrezas personales para hacer frente a la entrevista las que
determinan la adecuacin final del candidato al puesto de trabajo. Por lo
tanto, es en esta fase en la que el candidato puede diferenciarse del resto
de aspirantes para obtener la oferta en juego.

Para el aspirante, el objetivo de toda entrevista de trabajo es, adems de


obtener una oferta de empleo y demostrar que es el candidato ms idneo
para el puesto, comprobar su compatibilidad con la empresa y las personas
que lo juzgarn.

Desde el punto de vista de la organizacin, el objetivo principal de la


entrevista es la seleccin del candidato que mejor encaje con el puesto
ofertado y con la cultura de la organizacin. La entrevista cara a cara,
personal, le permite evaluar su idoneidad con la candidatura, tratando de
averiguar sus aptitudes, creencias, actitudes, valores, y experiencia, sus
puntos fuertes y dbiles y por ltimo saber lo que puede aportar a la
organizacin.

Tipos de entrevistas:

Existen distintos tipos de entrevistas. A continuacin se exponen algunas


de las ms habituales:
Entrevista de seleccin:
- Entrevista directiva.
- Entrevista no directiva.
- Entrevista mixta.

Entrevista en profundidad.
Entrevista mltiple o en panel.
Entrevista en grupo.
Entrevista por telfono.

Entrevista de seleccin.

Es la ms frecuente y suele utilizarse para reclutar personal en plantilla. Por


medio de esta entrevista se valora su experiencia y personalidad,
comparndolo con otros candidatos y descubriendo sus puntos dbiles y
fuertes.

Este tipo de entrevista se suele realizar de tres formas diferentes:


- Entrevista directiva: El entrevistador siempre lleva la iniciativa; toda la
entrevista est estructurada por medio de una serie de preguntas. El entre-
vistador tiene claro a dnde quiere llegar y qu informacin conseguir.
- Entrevista no directiva: El entrevistador ocupa un segundo plano, es el
candidato quien lleva la iniciativa, no existe ninguna estructura ni guion de

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la entrevista. Tiene un carcter ms informal y utiliza frmulas indirectas
para conseguir la informacin.
- Entrevista mixta: Es una combinacin de las dos anteriores, utiliza for-
mas indirectas para sondear las motivaciones y actitudes, y tambin utiliza
frmulas directas para la obtencin de informacin concreta sobre el
candidato.

Entrevista en profundidad

Su objetivo es comprobar los conocimientos tcnicos y profesionales,


ponindose de manifiesto el grado de especializacin y puesta al da. Estn
centradas en puntos especficos, buscando evidencias de los conocimientos
tcnicos y funcionales.
En el caso de que el entrevistador fuera el directivo con poder de
contratacin, no se debe olvidar demostrar inters por su experiencia y
antecedentes, intentando averiguar lo que espera y obtener informacin
que pueda ser de utilidad.

Entrevista mltiple o en panel

Puede ser una nica entrevista o bien una serie de ellas, en las que varios
entrevistadores sondean y evalan al candidato.
Las preguntas suelen estar encaminadas a determinar en qu grado la
contratacin del candidato va a ser beneficiosa para la empresa y en qu
rea. Suelen estar dirigidas por el director de personal o el director del
departamento.

Entrevista en grupo

No son muy frecuentes aunque algunas empresas las utilizan para evaluar a
un grupo de candidatos al mismo tiempo o cuando el perfil del puesto de
trabajo lo requiere.
Suele haber ms de un entrevistador, ya que es difcil hacer el seguimiento
de varios candidatos.
Ante una entrevista de este tipo es aconsejable analizar a los entrevistado-
res, tener en cuenta las respuestas de los otros candidatos, no criticar las
respuestas y opiniones del resto de candidatos y no sentirse intimidado por
la situacin.

Entrevista por telfono


Este tipo de entrevistas no son muy frecuentes, ya que los entrevistadores
prefieren un encuentro personal con los candidatos, pues obtienen mayor
informacin por medio del lenguaje no verbal. No se suelen recomendar
las entrevistas telefnicas, para todo lo importante es necesario
comunicarse cara a cara.

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En caso de tener que realizar una entrevista telefnica, esta debe aprove-
charse para recoger informacin de la empresa y generar expectacin en
torno a la candidatura, intentando dar solo la informacin necesaria para
despertar inters en el entrevistador y conseguir una entrevista personal.

Estilos de afrontar las entrevistas

Ante cualquier encuentro con otras personas los individuos pueden


mostrar tres estilos de relacin hacia los cuales tienen tendencia, estos
estilos se denominan asertivo, agresivo y pasivo. Las personas tenemos
tendencias hacia alguno de estos estilos, aunque nadie desarrolla
solamente uno de estos estilos en todas sus relaciones durante todo el
tiempo, sino que se encuentran combinados.

La asertividad se define como la capacidad de un individuo para transmitir


a otra persona sus posturas, opiniones, creencias o sentimientos de una
manera eficaz y sin sentirse incmodo, es decir, defendiendo sus propios
derechos sin violar los derechos de los dems en todo tipo de situaciones:
personales, laborales, relacinales, etc. As pues el estilo de relacin
asertivo tratara de afirmar al individuo en sus relaciones con los dems,
respetando a los individuos con los que se relaciona.

Para entender mejor el concepto podemos plantear un ejemplo de cmo


podran reaccionar individuos de cada uno de los estilos ante la siguiente
situacin: un compaero de clase, con el que se est participando para
realizar un trabajo no ha cumplido con su parte, y eso implica que se debe
asumir parte de sus tareas para no suspender el ejercicio.

La reaccin asertiva podra ser: "El hecho de que no hayas realizado tu


parte de la tarea me obliga a asumir parte de tu carga de trabajo, y como
consecuencia no voy a poder salir este fin de semana. Esto me hace sentir
muy incmodo y enfadado contigo. Por ello te pedira que en el prximo
ejercicio seas ms formal y termines tu parte del trabajo a tiempo, o bien
no colaborar contigo en futuros ejercicios."

La reaccin pasiva podra ser: no decir nada, o decir "no te preocupes ya lo


har yo" y continuar haciendo el trabajo de la otra persona, sintindose
incmodo, molesto, enfadado, de mal humor, explotado, utilizado, como
un tonto, etc., por la acumulacin de trabajo y por la incapacidad de poder
sugerir cambios al compaero.

La reaccin agresiva podra ser: "Eres un caradura y estoy ms que harto de


que nunca cumplas con tus responsabilidades. Por tu culpa voy a
suspender esta asignatura, y voy a hablar con el profesor para decirle que

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te suspenda, y tambin se lo dir al resto de la clase para que sepan lo mal
compaero y lo informal que eres".

Para realizar una conducta asertiva es necesario desarrollar una comunica-


cin honesta, directa, espontnea y funcional, de forma que la persona sea
libre para manifestarse, pueda comunicarse con gente de cualquier nivel y
acte de forma que se respete a s misma y a los dems con quin
interacte.

Para saber si estamos actuando asertivamente es aconsejable preguntarse


a s mismo si se est de acuerdo con nuestra forma de actuar y si estamos
satisfechos con ella (independientemente de si se ha tenido xito o no).

Conducta ante la entrevista

Antes de la entrevista
El proceso de bsqueda y consecucin de empleo es similar al proceso de
bsqueda de pareja, por lo tanto, la entrevista debe de tomarse como una
oportunidad para obtener ms informacin acerca de nuestra futura
"relacin" materializada en unas funciones a desempear en un puesto de
trabajo y como miembros de una organizacin. En esta futura relacin es
tan importante que nosotros seamos un buen candidato para la
organizacin como que acertemos en la eleccin de nuestro empleador.

Por ello, es de crucial importancia obtener la mayor informacin posible


sobre la organizacin y el puesto, ya que esto puede evitar errores en
cuanto al ajuste adecuado entre las necesidades/oferta de la organizacin
y las necesidades/recursos del candidato, y por tanto evitar prdidas de
tiempo innecesarias para ambos (la organizacin y el candidato) ya que la
interrupcin de la colaboracin supondra para el candidato tener que
iniciar de nuevo el proceso de bsqueda de empleo, y para la organizacin
el proceso de bsqueda de candidatos.

Durante la entrevista
Bsicamente durante la entrevista el mensaje que transmite el candidato
se compone de un comportamiento verbal y un comportamiento no verbal.
El comportamiento verbal es todo lo que decimos, y el comportamiento no
verbal es cmo se dice, es decir, lo que comunica nuestro cuerpo. Es muy
importante que el mensaje verbal y el no verbal sean coherentes, ya que si
se contradicen el receptor tender ms a confiar en lo que comunica el
lenguaje no verbal, y crear desconfianza por enviar un mensaje ambiguo.

Comportamiento no verbal
En primer lugar, el candidato debe saludar a la persona que le va a entre-
vistar con su nombre, mirndole a los ojos, apretndole la mano de una

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manera segura. La mirada es un elemento potente de comunicacin no
verbal cargado de significado, pues transmite seguridad, honestidad,
confianza, inters, etc. (el apartar o evitar mirar a los ojos al entrevistador
podra ser entendido como que el candidato tiene algo que ocultar). Hay
que recordar que la primera impresin es decisiva. El candidato debe
sentarse de forma que pueda mantener siempre contacto visual con el
entrevistador y evitar sentarse justo en frente, la mejor posicin sera
formando un ngulo de 90 grados.

Otro elemento que se puede utilizar es el tono verbal para transmitir


seguridad, confianza y motivacin. El tono verbal incluye entonacin
animada, postura corporal (una ligera inclinacin hacia delante transmitir
inters en lo que dice nuestro interlocutor), expresin facial que denote
inters, sonrer cuando sea apropiado, mostrar empata ante el
entrevistador, asentir con la cabeza, mostrar cordialidad, proyectar
optimismo, estar relajado, etc.

Para asegurarse de que el mensaje llega al entrevistador con fuerza y clari-


dad, es necesario utilizar un volumen y claridad de voz adecuados. El
volumen y claridad de voz pueden transmitir seguridad en s mismo,
autoconfianza, inters por el puesto de trabajo, etc. Cuando se est
nervioso el volumen y la claridad de voz se pueden ver afectados
negativamente; se recomienda, si se considera oportuno, utilizar las
tcnicas de relajacin descriptas anteriormente. Hay que recordar que es
ms importante cmo se dicen las cosas que lo que se dice.

La fluidez verbal es otro elemento que puede causar una impresin positiva
en el entrevistador, para ello hay que tratar de hablar sin interrupciones,
utilizar un lenguaje variado y no utilizar reiteraciones ni muletillas al hablar.
Para mejorar el lenguaje no verbal se puede realizar una grabacin en
video de una entrevista simulada y observar volumen, tono, timbre y
claridad de voz, tono emocional, contacto visual, fluidez verbal, postura
corporal, etc.
Si es posible, se recomienda a los entrevistados que acten de una manera
natural y mantenindose relajados dentro de lo posible.

Comportamiento verbal
Normalmente, los entrevistadores tienen la tendencia de predecir el rendi-
miento futuro de un candidato a partir de indicios y evidencias que
encuentren en su rendimiento pasado, es decir, proyectan las acciones
realizadas en el pasado al futuro y esperan que el candidato siga actuando
con los mismos patrones. Por ejemplo, si en el trabajo anterior tuvo un
comportamiento de persona responsable, en el futuro lo ms probable es
que siga comportndose de manera responsable.

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Por ello, es imprescindible para tener (y transmitir) una imagen positiva del
candidato que todos los comentarios que realice acerca de su experiencia
laboral, formativa y personal sean positivos. En concreto lo que est
buscando el entrevistador son comentarios positivos del candidato acerca
de cmo se ha enfrentado a retos, responsabilidades o trabajos que haya
tenido que acometer, y cules han sido los logros y rendimientos positivos
que ha conseguido alcanzar. Por ejemplo, si el candidato ha sido delegado
de curso durante sus estudios universitarios, puede realizar un comentario
del tipo: "Durante mi etapa en la universidad fui elegido delegado de curso,
y estuve encargado de organizar el viaje de fin de curso, lo cual implicaba
motivar a mis compaeros, a colaborar en realizar diversas actividades
para financiar el coste del viaje, preparar las actividades de ocio en el lugar
de destino, contratar autobs, hoteles, restaurantes, planificar las visitas
locales, buscar patrocinadores, etc. Con esta experiencia he tenido la
oportunidad de aprender a trabajar en equipo, liderar un grupo, asumir
responsabilidades, negociar, etc. Qued muy satisfecho con el trabajo
realizado, pues conseguimos involucrar cinco patrocinadores, que a cambio
de llevar equipamiento con su publicidad nos financiaron los gastos del
viaje. Esta experiencia tambin me permiti estrechar, ms aun, los lazos
con mis compaeros, pues quedaron muy satisfechos con la organizacin
del viaje."

No es nunca aconsejable hablar mal de empleadores o compaeros de


trabajo anteriores, esto genera muy mala imagen sobre el candidato, ya
que el entrevistador puede pensar que cuando deje la empresa hablar
tambin mal de ella.
Adems, otros aspectos que valoran muy positivamente los
entrevistadores son rasgos de personalidad que indican motivacin,
entusiasmo, ambicin, actividad, dinamismo, direccin, etc. Para ello se
pueden utilizar comentarios positivos sobre intereses, aficiones y metas
que posea el candidato, e incluso sobre el propio trabajo al que est
optando. Los evaluadores valoran la motivacin como un indicador del
rendimiento futuro. Alguna expresin que verbalizara estos valores podra
ser: "Estoy muy interesado en la vacante que ofrece su organizacin, pues
me encantara trabajar en el rea comercial, ya que estoy deseando aplicar
los conocimientos que adquir en la universidad. Adems, me motiva
mucho el trabajar en equipo, y estoy ilusionado con la posibilidad de
trabajar para su organizacin."

Otra forma de manifestar motivacin, inters e iniciativa consiste en reali-


zar preguntas al entrevistador. Adems con las preguntas se va a conseguir
informacin adicional para decidir si la organizacin y el puesto ofertado le
interesan al candidato. Algunas preguntas en este sentido podran ser:
"Puede comentarme las responsabilidades del trabajo?" "Cundo

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tomarn una decisin respecto al candidato seleccionado?" "Qu
oportunidades de promocin ofrece su organizacin?", entre otras.

Igualmente, en el mbito profesional se valora la seguridad personal del


candidato porque denota compromiso, seriedad y reduce la incertidumbre
del empleador, por ello conviene verbalizar expresiones que afirmen esta
caracterstica, por ejemplo, "Estoy seguro de que har bien las tareas que
me encomienden, pues estoy muy comprometido con desarrollar una
carrera profesional en el sector de la telefona mvil y har lo necesario
para vencer los obstculos que se me presenten en el desempeo de mis
responsabilidades."

Segn comentan algunos autores, hay que dejar al entrevistador que dirija
la entrevista, pero sacar provecho de las oportunidades de hablar. En este
sentido comentan que las mayores probabilidades de recibir una oferta de
trabajo las tienen los candidatos que mantienen un equilibrio entre el
tiempo que hablan y el tiempo que habla la empresa. Si el candidato
monopoliza la entrevista puede dar imagen de que se es autocomplaciente
y que no se est preocupado en la organizacin. Si se habla demasiado
poco, puede transmitir que se tiene algo que ocultar.

Finalmente, otros consejos que ofrecen distintos autores son: que nunca se
d a entender que se necesita el trabajo desesperadamente, que no se
deben contar chistes, ni asistir acompaado a la entrevista, ni contestar a
una pregunta que no se haya entendido bien (en este caso habra que pedir
que la aclarasen), ni intentar contestarlo todo (si no se sabe la respuesta a
una pregunta en particular, admitirlo abiertamente, ya que lo normal es
que nadie puede saberlo todo), ni que se utilice el tuteo, salvo que el
entrevistador lo sugiera.

Despus de la entrevista
Una vez finalizada la entrevista existen ciertas tareas que deben realizarse
para aumentar las probabilidades de xito en la consecucin de una oferta
de empleo.

La carta de agradecimiento
Despus de haber finalizado cada entrevista, a ser posible el mismo da, es
muy recomendable la realizacin de cartas de agradecimiento a los
entrevistadores y a cualquier otra persona que haya ayudado a
conseguirla. Aunque este tipo de cartas no son obligatorias, son un signo
de cortesa y muy recomendables por los beneficios que pueden reportar.
La mayora de candidatos olvidan este paso, por lo cual aquellos que se
molestan en realizarlas destacan del resto de los entrevistados.

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La carta de agradecimiento ayuda a que el entrevistador recuerde al
entrevistado y le transmite que la persona tiene importantes habilidades
sociales, pues se ha tomado el tiempo de agradecerle la entrevista.
Adems, permite corregir cualquier impresin que se haya podido dar
durante la entrevista, ya que se le puede incluir cualquier aspecto que el
entrevistado olvid comentar, y tambin se deben destacar dos o tres
puntos importantes para que el entrevistador los tenga en mente cuando
tome la decisin de contratar.

Una carta escueta dirigida al entrevistador agradeciendo su tiempo en la


realizacin de la entrevista, junto con un resumen de las cualidades
diferenciales/nicas del entrevistado, le pueden transmitir que es una
persona asertiva, motivada, orientada al cliente y con habilidades sociales.
Y todas estas cualidades son muy apreciadas por los empleadores.
Se han dado casos de personas que han sido rechazadas en el proceso de
seleccin y, posteriormente, han sido contratadas despus de enviar una
carta de agradecimiento.

Autoevaluacin
Es aconsejable recopilar toda la informacin conseguida durante la entre-
vista. A ser posible inmediatamente despus de su celebracin. Esto
permitir evaluar la entrevista realizada y as evitar errores en el futuro.
Resultarn tiles los siguientes aspectos:
- El nombre de la empresa y del entrevistador.
- La impresin general que ha producido la empresa, el trabajo y el entre-
vistador.
- Las preguntas realizadas por el entrevistador ante las respuestas facili-
tadas.
- Los comentarios realizados por el entrevistador sobre el currculum, el
expediente acadmico o el historial laboral. El lenguaje no verbal del
entrevistador.
Se puede evaluar el xito de la entrevista, resaltando los puntos positivos y
negativos del encuentro:
- Las mejores respuestas.
- Las peores respuestas.
- El lenguaje no verbal y comportamiento que se ha tenido durante la
entrevista.

El objetivo es aprender de la experiencia para corregir o mejorar en este


mbito, afrontando otra oportunidad en mejores condiciones.

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Los errores ms comunes

A continuacin vamos a enumerar aquellos errores que generalmente sue-


len conducir al fracaso. Se debe intentar evitarlos y seguro que ser ms
factible conseguir xitos en la trayectoria profesional:

Culpar a los dems por los problemas que hayan podido suceder, sin
aceptar las responsabilidades personales.
Refugiarse en la autocompasin en vez de actuar hacia la mejora.
Carecer de objetivos o bien que estos sean absurdos.
Definir objetivos incorrectos.
Intentar acelerar excesivamente el camino hacia el xito.
No ir directamente hacia los objetivos propuestos.
No prestar atencin a los pequeos detalles.
Abandonar demasiado pronto el camino y la estrategia marcada.
Llevar a cuestas una amargura pasada.
Dormirse en los laureles.

Por muchos tropiezos en los que se incurra nunca se debe debilitar nuestra
autoconfianza, debemos mantener siempre una actitud positiva y ser
capaces de almacenar en nuestro interior refuerzos positivos que podamos
utilizar en situaciones en las que no hemos alcanzado la meta esperada.
Esta confianza interna contribuir enormemente a asegurarnos el xito.

Las preguntas ms habituales

En toda entrevista el entrevistador quiere averiguar cinco inquietudes bsi-


cas, que podrn verbalizarse de distinta forma durante la entrevista. Estas
inquietudes son las siguientes:

1. Por qu est buscando trabajo en nuestra organizacin?

2. Qu puede hacer por nuestra organizacin? Va a ser usted un proble-


ma adicional a los que ya tenemos o va a ser usted una parte de la solucin
de nuestros problemas? Qu capacidades y competencias tiene y qu
conocimientos tiene de nuestra organizacin y operaciones?

3. Qu clase de persona es? A la gente le resulta fcil trabajar con usted?


Comparte los valores de nuestra organizacin?

4. Qu le distingue del resto de candidatos al puesto que tienen su misma


formacin y competencias? Qu hbitos de trabajo tiene respecto al resto
de candidatos, acude al trabajo ms temprano, se queda hasta tarde,
trabaja muy cuidadosamente, trabaja muy rpido, siempre da ms de lo
que le piden...?

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5. Puede permitirse nuestra organizacin, para el puesto que ofertamos,
un candidato de su calibre?

Dada la importancia que tienen para los empleadores estas cinco inquietu-
des es imprescindible prepararlas concienzudamente, todo ello sin
perjuicio de cmo se transmita su contenido a lo largo de la entrevista. Lo
que s se recomienda encarecidamente es que se sepan las repuestas a
estas cuestiones.

A continuacin, se enumeran una serie de preguntas que pueden surgir


durante la entrevista. No se considera necesario memorizar las respuestas
a todas estas preguntas, y el nico propsito que tienen es repasarlas para
que en caso de que surjan durante la entrevista no sean una sorpresa.

Cmo supo de nosotros?


Por qu quiere trabajar con nosotros?
Por qu ha elegido este sector de actividad?
Dnde prefiere trabajar, en una empresa pequea o en una
grande?
Qu puede ofrecer a la empresa?
Cunto tiempo espera trabajar con nosotros?
Cules son sus objetivos a largo plazo?
Cul es su peor defecto?
Cul es su mejor virtud?
Cules han sido sus xitos o realizaciones ms destacadas?
Qu salario quiere percibir?
Cul sera para usted el trabajo ideal?
Qu es para usted lo ms importante de un empleo?
Le aburren los trabajos que requieren prestar mucha atencin?
Le gustan las tareas que impliquen anlisis matemticos?
Se aburre o pierde inters cuando debe realizar la misma tarea
una y otra vez?
Cmo fue el mejor jefe que tuvo?
Describa al peor jefe que tuvo.
Qu reas de trabajo le gustan ms?
Describa su empresa ideal.
Cunteme cul fue la mayor decepcin que ha sufrido en su trabajo
o carrera y cmo logr superarla.
Si tuviera que volver a empezar, qu estudios o profesin elegira?
Es usted sensible a la crtica?
Si hubiera algo en su forma de ser que cree que debera mejorar
qu sera?
Es capaz de trabajar bajo presin?
Qu hace para relajarse despus de una jornada de duro trabajo?

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Qu significa para usted hacer un buen trabajo?
Si no est de acuerdo con el jefe, le da a conocer su forma de
pensar?
Si tuviera que definirse con una sola frase, qu dira?
Qu piensa de nuestras normas en cuanto a la forma de vestir?
Qu tipo de gente le desagrada?
Ha hablado en pblico o ha hecho una presentacin alguna vez?
Piensa que es una persona inteligente?
Le gusta trabajar con la gente?
Qu es lo que define a un buen directivo?
Est suscrito a alguna publicacin profesional?
Cules son sus planes de desarrollo para el futuro?
Qu ha realizado en los dos ltimos aos para contribuir a su
formacin?
Cules son las decisiones ms importantes que ha tomado en su
vida?
A qu dedica su tiempo libre?
Hace ejercicio?
Qu deporte prctica?
Cmo suelen describirle los dems?
Qu importancia da usted a sus estudios?
Hbleme de su carrera.
Por qu escogi esa carrera?
Cree que su eleccin fue positiva?
Piensa que cuenta con una buena preparacin para responder a
los retos que plantee su nuevo trabajo?
Cmo fue su rendimiento acadmico en la universidad?
Trabaj durante sus estudios universitarios?
Qu materias le resultaron ms fciles?
Qu materias le resultaron ms difciles?
Cambiara de profesin en el futuro si tuviera la oportunidad?
Cmo se ve dentro de diez aos?
A qu se deben estos espacios en blanco en su historial?
Confa en su capacidad para ocupar el puesto?
Cree que afectar en algo su falta de experiencia?
Est dispuesto a aceptar un contrato en prcticas?
Qu espera usted de la vida?
Tiene alguna pregunta?

Una vez finalizada la entrevista se debe seguir alerta, ya que la bsqueda


de empleo todava no ha finalizado. Ahora es el momento de escribir la
carta de agradecimiento y recordatorio de la entrevista y de mantener una

43
comunicacin con la persona que realiz la entrevista tal como se ha
comentado anteriormente.

CONCLUSIONES:

En el proceso de bsqueda de empleo, la entrevista de trabajo es una fase


de crucial importancia para los candidatos ya que les puede facilitar una
oportunidad para acceder al mercado laboral. Dado que el resultado de la
entrevista puede ser el establecimiento de una relacin, es tan importante
que nosotros seamos un buen candidato para la organizacin como que
acertemos en la eleccin de nuestro empleador.

En primer lugar, en esta lectura se desarroll una descripcin de algunos


tipos de entrevistas que suelen utilizarse en la seleccin de personal, de
forma que el candidato pueda identificarlos y conocer cmo se desarrollan.

A continuacin, se han descrito los estilos para afrontar la entrevista, abo-


gando por tomar una actitud asertiva que permita al candidato expresarse
de manera natural y directa. Seguidamente, se aconsej sobre la conducta
que debe realizarse antes, durante y despus de la entrevista de trabajo,
inculcando la importancia de la preparacin previa a la entrevista, y la
necesidad de ser conscientes de que en la comunicacin es tan importante
las cosas que se dicen como la forma en que se dicen (comunicacin no
verbal). Asimismo, se destac que el proceso de entrevista no finaliza con
el encuentro con el entrevistador, sino que hay una tarea posterior relativa
al envo de cartas de agradecimiento y de una auto-evaluacin para
mejorar nuestra aptitud realizando entrevistas.
A su vez, se han detallado una serie de errores que deben tratar de evitarse
y una serie de principios que favorecen la carrera profesional.

Finalmente, se han planteado las cinco preguntas ms importantes que


debe ser capaz de responder un candidato antes de afrontar la entrevista,
as como una lista exhaustiva de preguntas que potencialmente pueden
surgir en el encuentro.

44
Recomendacin del Centro de Empleabilidad.

Adems de estos contenidos, te recomendamos visitar la pgina


del Centro de Egresados y Empleabilidad, donde encontrars
cursos y videos que te ayudan a desarrollar competencias
profesionales.

Podrs acceder por la pgina web de la Universidad


Empleabilidad Seccin Preprate, o en el
link http://goo.gl/H3XxYi

45
Bibliografa

Ctedra Gabriele (2009) Recomendaciones para crear un portfolio.


FADU/UBA. Recuperado de
http://www.catedragabriele.com.ar/yahoraque.pdf el da 10/07/2013

Cea DAncona A. (1992) La encuesta psicosocial en Clemente Daz, M.


(coord.), Mtodos y tcnicas de investigacin, Madrid, Eudema.

Clemente, M. (1992) El anlisis de contenido: caractersticas generales y


anlisis categorial en Clemente Daz, M. (coord.), Mtodos y tcnicas de
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Piedrabuena, I. A. (2004) Condominio de nuestro idioma. Crdoba,


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Rodrguez, D. (1999) Diagnstico Organizacional, Mxico, Alfaomega.

Valles Martnez M. (1992) La entrevista psicosocial en Clemente Daz, M.


(coord.), Mtodos y tcnicas de investigacin, Madrid, Eudema.

Van der Hofstadt Romn, C. y Gmez Gras, J. M. (2006) Competencias y


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www.21.edu.ar

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