You are on page 1of 14

Facts: Douglas Millares was employed by ESSO International through its local manning

agency,   Trans­Global,   in   1968   as   a   machinist.   In   1975,   he   was   promoted   as   Chief
Engineer which position he occupied until he opted to retire in 1989. In 1989, petitioner
Millares   filed   a   leave   of   absence   and   applied   for   optional   retirement   plan   under   the
Consecutive Enlistment Incentive Plan (CEIP) considering that he had already rendered
more than twenty years of continuous service. Esso International denied Millares’ request
for optional retirement on the following grounds, to wit: 

1) he was employed on a contractual basis 

2) his contract of enlistment (COE) did not provide for retirement before the age of sixty

3) he did not comply with the requirement for claiming benefits under the CEIP, i.e., to
submit a written advice to the company of his intention to terminate his employment
within thirty days from his last disembarkation date. 

Subsequently, after failing to return to work after the expiration of his leave of absence,
Millares was dropped from the roster of crew members effective September 1, 1989. On
the other hand, petitioner Lagda was employed by Esso International as wiper/oiler in
1969. He was promoted as Chief Engineer in 1980, a position he continued to occupy
until his last COE expired in 1989. In 1989, Lagda likewise filed a leave of absence and
applied   to   avail   of   the   optional   early   retirement   plan   in   view   of   his   twenty   years
continuous service in the company. Trans­global similarly denied Lagda’s request for
availment   of   the   optional   early   retirement   scheme   on   the   same   grounds   upon   which
Millares request was denied. Unable to return for contractual sea service after his leave of
absence   expire,   Lagda   was   also   dropped   from   the   roster   of   crew   members   effective
September 1, 1989. 

Millares and Lagda filed a complaint­affidavit for illegal dismissal and non­payment of
employee   benefits   against   private   respondents   Esso   International   and   Trans­Global
before the POEA. The POEA rendered a decision dismissing the complaint for lack of
merit. On appeal, NLRC affirmed the decision of the POEA dismissing the complaint.
NLRC rationcinated that Millares and Lagda, as seamen and overseas contract workers
are not covered by the term “regular employment” as defined under Article 280 of the
Labor   Code.   The   POEA,   which   is   tasked   with   protecting   the   rights   of   the   Filipino
workers   for   overseas   employment   to   fair   and   equitable   recruitment   and   employment
practices   and   to   ensure   their   welfare,   prescribes   a   standard   employment   contract   for
seamen on board ocean­going vessels for a fixed period but in no case to exceed twelve


 (e) there was  no dismissal committed.I.iv[14] RULING: Regular and Casual Employment The provisions of written agreement to the contrary  notwithstanding and regardless of the oral agreement of the parties. an employment shall  be deemed to be regular where the employee has been engaged to perform activities  which are usually necessary or desirable in the usual business or trade of the employer  . Par.. (f) a dismissed seafarer is not entitled to back wages and  reinstatement. WERE  THEY DISMISSED WITHOUT JUST CAUSE SO AS TO BE ENTITLED TO  REINSTATEMENT AND BACKWAGES. on the other hand.i[9] Other justifications for this ruling  include the fact that petitioners have rendered over twenty (20) years of service.iii[11] that petitioners were registered under the Social  Security System (SSS). (d) grave consequences would result on the  future of seafarers and manning agencies if the ruling is not reconsidered. that being not allowed under the POEA rules and the Migrant Workers  Act. (b) Art. The private respondents.  243 SCRA 190. ARE PETITIONERS REGULAR OR CONTRACTUAL EMPLOYEES WHOSE EMPLOYMENTS ARE TERMINATED EVERYTIME THEIR CONTRACTS OF  EMPLOYMENT EXPIRE? II. 2000 Decision. 1 of the Labor Code. they should be considered as regular employees  pursuant to Article 280. DOES THE PROVISION OF THE POEA STANDARD CONTRACT FOR  SEAFARERS ON BOARD FOREIGN VESSELS (SEC. (g) petitioners are not entitled to claim the total amount credited to their account under the CEIP. contend that: (a) the ruling holding  petitioners as regular employees was not in accord with the decision in Coyoca v. (c) seafarers are not regular employees  based on international maritime practice. ASSUMING THAT PETITIONERS ARE REGULAR EMPLOYEES. C. 280 is not applicable as what applies is the POEA Rules and  Regulations Governing Overseas Employment. DURATION OF  CONTRACT) PRECLUDE THE ATTAINMENT BY SEAMEN OF THE STATUS OF  REGULAR EMPLOYEES? In answer to the private respondents Second Motion for Reconsideration and to FAMEs  Motion for Reconsideration in Intervention. INCLUDING PAYMENT OF 100% OF  THEIR TOTAL CREDITED CONTRIBUTIONS TO THE CONSECUTIVE  ENLISTMENT INCENTIVE PLAN (CEIP)? III. Considering that  petitioners performed activities which are usually necessary or desirable in the usual  business or trade of private respondents.ii[10] that they were recipients of Merit Pay which is  an express acknowledgment by the private respondents that petitioners are regular and  not just contractual employees. as  admitted by the private respondents. NLRC. and. petitioners maintain that they are regular  employees as found by the Court in the March 14.

In this connection. the clause in said article indiscriminately and completely ruling out all written or oral agreements conflicting with the concept of regular  employment as defined therein should be construed to refer to the substantive evil  that the Code itself has singled out.00 which. any employee who has rendered at least one year of service. in Pablo Coyoca v. NLRC. as already observed. His employment is governed by the POEA Standard Employment Contract for Filipino Seamen. is a reasonable amount.v[18] the Court also held that a seafarer is not a regular  employee and is not entitled to separation pay. petitioner is governed by the Rules and Regulations  Governing Overseas Employment and the said Rules do not provide for separation  or termination pay. Unless thus limited in its purview.except where the employment has been fixed for a specific project or undertaking the  completion or termination of which has been determined at the time of the engagement of the employee or where the work or service to be employee is seasonal in nature and the  employment is for the duration of the season. or where it satisfactorily  appears that the employer and employee dealt with each other on more or less equal terms with no moral dominance whatever being exercised by the former over the  latter. duress or improper pressure being brought to bear upon the employee and  absent any other circumstances vitiating his consent. . it is important to note that neither does the POEA standard  employment contract for Filipino seamen provide for such benefits.315. An employment shall be deemed to be casual if it is not covered by the preceding  paragraph. provided that. shall be considered a regular employee  with respect to the activity in which he is employed and his employment shall continue  while such actually exists. as compensation for  his illness.  whether such service is continuous or broken.  We find that private respondent complied with the terms of contract when it paid  petitioner P42. As a Filipino seaman. the law would be made to apply to purposes  other than those explicitly stated by its framers. it thus becomes pointless and arbitrary. in our opinion. XXX. What is embodied in petitioners contract is the payment of  compensation arising from permanent partial disability during the period of employment. and since the entire purpose behind the development of legislation  culminating in the present Article 280 of the Labor code clearly appears to have  been. Accordingly. agreements entered into precisely to circumvent  security of tenure.  unjust in its effects and apt to lead to absurd and unintended consequences. It should have no application to instances where a fixed period of  employment was agreed upon knowingly and voluntarily by the parties. without any force. to prevent circumvention of the employees right to be  secure in his tenure. Again.

 they discovered that they had been  dropped from the roster of crew members.. we held that the principal and agent had  operational control and management over the MV Orient Carrier and thus.Lastly. They fall under the exception of Article  280 whose employment has been fixed for a specific project or undertaking the  completion or termination of which has been determined at the time of engagement of the employee or where the work or services to be performed is seasonal in nature and the  employment is for the duration of the season. Their employment is  contractually fixed for a certain period of time.  A applied for a leave of absence and informed the  Operations Manager of his intention to avail of the optional retirement plan under the  Consecutive Enlistment Incentive Plan (CEIP).  Such was denied.  v.. NLRC.vii[20]  Overseas workers including seafarers fall under this type of employment which are  governed by the mutual agreements of the parties. held that there are certain forms of employment which also require the performance of usual and desirable functions and which exceed  one year but do not necessarily attain regular employment status under Article 280. were the  actual employers of their crew members. Digest Q: A and B were employed by Company E. However. the facts of  said case differ from the present.  A and B both  requested for extension of their leaves of absence.  Their employment is governed by the contracts they sign everytime they are rehired and  their employment is terminated when the contract expires. wherein we held that the crew members of the shipping company had  attained regular status and thus. et al. the Brent case has. Petitioners insist that they should be considered regular employees. The primary standard to determine a regular employment is the reasonable connection between the activity performed by the employee in relation to the usual . and that they have rendered more than twenty(20) years of service. et al. petitioner cites the case of Worth Shipping[19] We need not depart from the rulings  of the Court in the two aforementioned cases which indeed constitute stare decisis with  respect to the employment status of seafarers. it is clear that seafarers are considered contractual employees. petitioner claims that he eventually became a regular employee of private  respondent and thus falls within the purview of Articles 284 and 95 of the Labor Code. since they have  rendered services which are usually necessary and desirable to the business of their  employer.  Company E asserts that A and B are contractual  employees whose employment are terminated every time their contracts expire.  Later.  They can not be considered as regular employees under Article 280 of the Labor Code. While this  may be true.  B also applied for a leave of  absence and informed the Operations Manger of his intention to avail of the optional early  retirement plan in view of his 20 years of service which was likewise denied.  Were A and B  validly dismissed? A: No. however. Inc. From the foregoing cases. were entitled to separation pay. In support of this contention. In Worth.

G. it is clear that their service was necessary and indispensable to private respondent’s business. they could only be dismissed for just and valid cause. (Millares v. In this case it is undisputed that petitioners were regular employees of private or trade of the employer. 110524. No. as they had been in the employ of private respondents for 20 years as they were repeatedly re-hired after the expiration of their respective contracts. There is no showing that they abandoned their job as there was no showing of their unjustified refusal to resume employment. Therefore. 2000) . March 14. NLRC. Also.R.

 Alekos in the vessels Deck Log conformably with the rulings in Haverton Shipping Ltd.R.[11] (b) in not appreciating the Medical Report issued by Dr. v ISSUE: Petitioners' motion for reconsideration was denied by the NLRC in its Resolution dated 12 November 1996. Petitioners' motion for reconsideration was denied by the NLRC in its Resolution dated 12 November 1996. Inc.i ii iii ivMarsaman Manning Agency vs. v. the NLRC committed grave abuse of discretion in ordering a  monetary award beyond the maximum of three (3) months' salary for every year of service set by RA 8042.     agree to an early terminatio    n x x x x (underscoring ours). 1999 R.[9] Hence. August 25. under the foregoing. Hence. and asking for his unpaid wages. No. and attorney's fees. denying that his repatriation was by mutual consent. and. this  petition contending that the NLRC committed grave abuse of discretion: (a) in not according full faith and credit to the  official entry by Capt.A. NLRC[10] and Wallem Maritime Services. the employment of a Filipino seaman may be terminated prior to the expiration of the  stipulated period provided that the master and the seaman (a) mutually consent thereto and (b) reduce their consent in  writing. overtime pay. RULING:  We deny the petition. Cajeras started work on 8 August 1995. 127195. (c) in affirming the  award of attorneys fees despite the fact that Cajeras' claim for exemplary damages was denied for lack of merit.  On 29 January 1996 Labor Arbiter resolved the dispute in favor of private respondent Cajeras ruling that the latter's  discharge from the MV Prigipos allegedly by "mutual consent" was not proved by convincing evidence. but less than two (2) months later. for a contract  period of ten (10) months. Cajeras was hired by petitioner MARSAMAN. 8042 (Migrant Workers Act) Facts: Private respondent Wilfredo T.  damages. On 16 September 1996 the NLRC affirmed the appealed findings and conclusions of the  Labor Arbiter. as Chief Cook Steward on the MV Prigipos. NLRC. in writing. The employment of the seaman shall cease upon expiration of the contract period indicated in the Crew Contract unless   the  Master and the Seaman. Wden Hoed as  conclusive evidence that respondent Cajeras was suffering from paranoia and other mental problems. NLRC G. by     mutual consent    . he was repatriated to  the Philippines allegedly by "mutual consent. . v. Clearly. petitioners convenanted  strict and faithful compliance with the terms and conditions of the Standard Employment Contract approved by the  POEA/DOLE[13] which provides: 1. In the Contract of Employment[12] entered into with private respondent. owned and operated by DIAMANTIDES. (d) in  ordering a monetary award beyond the maximum of three (3) months salary for every year of service set by RA 8042.  Petitioners appealed to the NLRC. the petition contending that. among other things. the local manning agent of petitioner  DIAMANTIDES." Private respondent Cajeras filed a complaint for illegal dismissal against petitioners with the NLRC alleging that he was  dismissed illegally.

 which is not true in the present case. Hoed contained only a general statement that private respondent was suffering from paranoia and other mental problems without providing the details on how the diagnosis was arrived at or in what stage the illness was. Hoed's  qualifications to diagnose mental illnesses. However. bureaus. Firstly.[16] Indeed. the NLRC correctly  dismissed its evidentiary value. Hoed indeed  competently examined private respondent then he would have been able to discuss at length the circumstances and  precedents of his diagnosis. neither did petitioners prove that private respondent was incompetent or continuously  incapacitated for the duties for which he was employed by reason of his alleged mental state. In the instant case.[21] . v. was rated Very Good in his Seamans Service Record Book  as correctly observed by public respondent. Inc. On the contrary his ability as  Chief Cook Steward. was offered to enlighten the NLRC or this Court as to Dr.  absolutely no evidence. NLRC[15] and Abacast Shipping and Management  Agency.  Although petitioners claim that Cajeras signed his Seamans Service Record Book to signify his conformity to the  repatriation. NLRC. Hence. offices. supposedly just causes for his repatriation. petitioners do not deny the fact that they have fallen short of the requirement. Considering all the foregoing we cannot ascribe grave abuse of discretion on the part of the NLRC in ruling that petitioners  failed to prove just cause for the termination of private respondent's overseas employment. Inc. It is a matter of judicial notice that there are various specializations in medical  science and that a general practitioner is not competent to diagnose any and all kinds of illnesses and diseases. v. up to the very moment of his repatriation. If Dr. However. For one thing. the log book had to be duly identified and authenticated lest an injustice would result from a blind adoption of its contents which were but prima facie evidence of the incidents stated  therein. Hence. departments. No document exists  whereby Capt. Wden Hoed was not shown to be.[19] Secondly.[20] which Dr.  Alekos purported to show that private respondent himself asked for his repatriation. and/or its political subdivisions. v. Furthermore.[18] The Court reasoned that since the log book was the only piece of evidence presented  to prove just cause for the termination of respondent therein. Petitioners cannot rely on the presumption of regularity in the performance of official duties to  make the Medical Report acceptable because the presumption applies only to public officers from the highest to the lowest  in the service of the Government.[14] the NLRC could not be accused of grave abuse of  discretion in not accepting anything less. the disputed entry in the Deck Log was neither authenticated nor supported by credible evidence. Instead. arbitrary or despotic manner.  Secondly. the entry in no way satisfies the requirement of a bilateral documentation to prove early termination of an  overseas employment contract by mutual consent required by the Standard Employment Contract. this jurisprudential  principle does not apply to win the case for petitioners. Hoed be considered corroborative and conclusive evidence that private  respondent was suffering from paranoia and other mental problems. Alekos and private respondent reduced to writing their alleged mutual consent to the termination of their  employment contract. the  findings of doctors who are not proven experts are not binding on this Court. NLRC[17] the Haverton ruling  was not given unqualified application because the log book presented therein was a mere typewritten collation of excerpts  from what could be the log book. However petitioners contend that the entry should be considered prima facie evidence that respondent himself requested his  repatriation conformably with the rulings in Haverton Shipping Ltd. In Wallem Maritime Services.In the instant case. petitioners presented the vessel's Deck Log wherein an entry unilaterally made by Capt. whimsical. Grave abuse of discretion is  committed only when the judgment is rendered in a capricious. Haverton says that a vessels log book is prima facie evidence of the facts stated therein  as they are official entries made by a person in the performance of a duty required by law. Neither could the Medical Report prepared by Dr. since the latter  sets the minimum terms and conditions of employment for the protection of Filipino seamen subject only to the adoption of  better terms and conditions over and above the minimum standards. not even an allegation. the Medical Report prepared by  Dr. it is a unilateral act which is vehemently denied by private respondent. the NLRC found the allegation to be actually untrue since no signature of private respondent appeared in the  Record Book.

 he had served only two (2) months and seven (7) days of his contract. 1998 up to March 19.00  Hours of work  48. . Petitioner’s employment contract was for a period of 12 months or from March 19. petitioner was constrained to accept a downgraded employment contract for  the position of Second Officer with a monthly salary of US$1. based on the rate of exchange prevailing at  the time of payment. to wit: WHEREFORE. declaring the dismissal of petitioner illegal and awarding him  monetary benefits. FACTS: Petitioner was hired by Gallant Maritime Services.73. 1999. premises considered. GALLANT MARITIME SERVICES.. The LA rendered a Decision dated July 15. the date of his departure. 1999.S.SERRANO V.400. DOLLARS (US  $8.442. Hence. (respondents) under a Philippine  Overseas Employment Administration (POEA)­approved Contract of Employment with the following terms and  conditions: Duration of contract  12 months  Position  Chief Officer  Basic monthly salary  US$1. jointly and severally. The claims of the complainant for moral and exemplary damages are hereby DISMISSED for lack of merit. and Marlow Navigation Co.000. Respondents did not deliver on their promise to make petitioner Chief Officer. 1998.  leaving an unexpired portion of nine (9) months and twenty­three (23) days. Petitioner filed with the Labor Arbiter (LA) a Complaint against respondents for constructive dismissal and for  payment of his money claims in the total amount of US$26.00.00 days per month  On March 19. but at the  time of his repatriation on May 26. in Philippine Currency. upon the assurance and representation of respondents  that he would be made Chief Officer by the end of April 1998. 1998.770.0 hours per week  Overtime  US$700. petitioner assails the Decision and Resolution of the  Court of Appeals (CA). Ltd. By way of Petition for Review under Rule 45 of the Rules of Court. representing the complainant’s salary for three (3) months of the unexpired portion of the aforesaid  contract of employment.00).INC. Inc. petitioner refused to stay on as  Second Officer and was repatriated to the Philippines on May 26. judgment is hereby rendered declaring that the dismissal of the complainant  (petitioner) by the respondents in the above­entitled case was illegal and the respondents are hereby ordered to pay the  complainant [petitioner].00 per month  Vacation leave with pay  7. 1998. the amount of EIGHT THOUSAND SEVEN HUNDRED SEVENTY U.

 +  US$490.00 to US$1. The Court now takes up the full merit of the petition mindful of the extreme importance of the constitutional question raised therein. however.00 because R. Even without considering the constitutional limitations [of] Sec.590. fixed overtime pay. reiterating the constitutional challenge against the subject clause. but this time he questioned the constitutionality of the subject  clause. and for vacation leave pay. the CA eventually gave due course to it. However.filed by petitioner.  consisting of petitioner’s “[b]asic salary.00. 8042 “does not provide for the  award of overtime pay. His Motion for Reconsideration having been denied by the CA. which should be proven to have been actually performed.00/month + US$700. Petitioner filed a Motion for Partial Reconsideration. No.770. After  initially dismissing the petition on a technicality. The CA affirmed the NLRC ruling on the reduction of the applicable salary rate.  The NLRC modified the LA Decision and corrected the LA’s computation of the lump­sum salary awarded to petitioner by  reducing the applicable salary rate from US$2. the LA based his computation on the salary period of  three months only — rather than the entire unexpired portion of nine months and 23 days of petitioner’s  employment contract – applying the subject clause.400. ISSUES:    Whether Section 10 (par 5) of RA 8042 is unconstitutional   Proper computation of the Lump­sum salary to be awarded to petitioner by reason of his illegal dismissal  Whether the overtime and leave pay should form part of the salary basis in the computation of his monetary award   . the Court of Appeals  gravely erred in law in excluding from petitioner’s award the overtime pay and vacation pay provided in his  contract since under the contract they form part of his salary. 8042. the CA skirted the  constitutional issue raised by petitioner. the LA applied the salary rate of US$2.00/month. as directed by this Court in its  Resolution which granted the petition for certiorari. US$1. petitioner brings his cause to this Court on the following  grounds: The Court of Appeals and the labor tribunals have decided the case in a way not in accord with applicable decision of the  Supreme Court involving similar issue of granting unto the migrant worker back wages equal to the unexpired portion of  his contract of employment instead of limiting it to three (3) months. The NLRC denied the motion.00/compensation per month. Petitioner filed a Petition for Certiorari with the CA.00/month.A. vacation leave pay = US$2.590.00.In awarding petitioner a lump­sum salary of US$8.400.” Respondents appealed to the National Labor Relations Commission (NLRC) to question the finding of the LA that  petitioner was illegally dismissed.590. 10 of Republic Act No.

 No. while all monetary obligations  should be borne by them in equal degree. Article II and Section 3.200.00 awarded by  the NLRC and the CA. To Filipino workers. the last clause in the 5th paragraph of Section 10.23 more or a total of US$25.590. Article II and Section 3. Likewise not disputed is the salary differential of US$45. and not at the earliest opportunity. deprives them of equal  protection and denies them due process.  The unanimous finding of the LA. none should be denied the protection of the laws which is enjoyed by.00.382. and Section 18.200. a Filipino seafarer.  Article XIII on Labor as protected sector? The answer is in the affirmative. full protection of their rights and welfare. Section 1. The Arguments of Respondents Respondents contend that the constitutional issue should not be entertained. 8042 having preceded petitioner’s contract. he is entitled to US$21.182. the  provisions thereof are deemed part of the minimum terms of petitioner’s employment. R. as this was not stipulated upon by the parties. Rather. computed at the monthly rate of US$2.A.31 Arguments of the Petitioner For Antonio Serrano (petitioner). without distinction as to place of  deployment. equivalent to his salaries for the entire nine months and 23 days left of his employment contract.00. which was when he filed an appeal before the NLRC. 8042 took effect on July 15. for this was belatedly interposed by petitioner  in his appeal before the CA. 1995.23.00 covering the period of three months out of the unexpired portion of nine months and 23 days of his  employment contract or a total of US$4. or spared  .A.A. Applying the subject clause. petitioner contends that.40 The Arguments of the Solicitor General The Solicitor General (OSG)41 points out that as R. Article III of the Constitution. especially on the matter of money  claims. violates the OFWs’ constitutional rights in that it impairs the terms of their contract.00 awarded to petitioner in all three fora. No.)  No. or property without due process of law nor shall any person be denied the equal  protection of the law. the rights guaranteed under the foregoing constitutional provisions translate to economic security and  parity: all monetary benefits should be equally enjoyed by workers of similar category. liberty. Article III of the Constitution guarantees: No person shall be deprived of life. its provisions could not have  impaired petitioner’s 1998 employment contract. the NLRC and the CA computed the lump­sum salary of petitioner at the monthly rate of  US$1. Article XIII accord all members of the labor sector. Republic Act (R. The Court’s Ruling:  First Issue Does the subject clause violate Section 1. in addition to the US$4. NLRC and CA that the dismissal of petitioner was illegal is not disputed. Section 18. 8042. Impugning the constitutionality of the subject clause.400.

A. . Their claims were subjected  to a uniform rule of computation: their basic salaries multiplied by the entire unexpired portion of their employment  contracts. Prior to R. The word salaries in Section 10(5) does not include overtime and leave pay. Petitioner is mistaken. Third Issue Petitioner contends that his overtime and leave pay should form part of the salary basis in the computation of his monetary  award. were  treated alike in terms of the computation of their monetary benefits in case of illegal dismissal. a closer examination  reveals that the subject clause has a discriminatory intent against. exclusive of overtime. 8042. Article III of the Constitution. but also her right to substantive due process under  Section 1. others in like circumstances. but all the  while sparing the other category from such prejudice. 8042. but also her right to substantive due process under  Section 1. because these are fixed benefits that have been stipulated into his contract.A. and it is for that precise reason that the  clause violates not just petitioner’s right to equal protection. 33. the subject clause appears facially neutral.  No. DOLE Department Order No.A. For seafarers like petitioner. 8042. and it is for that precise reason that the  clause violates not just petitioner’s right to equal protection. Imbued with the same sense of “obligation to afford protection to labor. provides a Standard Employment Contract of Seafarers. leave pay and other bonuses. Article III of the Constitution.the burden imposed on. all OFWs. for it perceives in the subject clause a suspect classification prejudicial to  OFWs. for it applies to all OFWs. No. whichever is less. in which salary is understood as the  basic wage. The subject clause being unconstitutional. 8042 introduced a differentiated rule of computation of the money  claims of illegally dismissed OFWs based on their employment periods. The subject clause does not state or imply any definitive governmental purpose. whereas overtime pay is compensation for all work  “performed” in excess of the regular eight hours. regardless of contract periods or the unexpired portions thereof. Upon cursory reading. petitioner is entitled to his salaries for the entire unexpired period of nine  months and 23 days of his employment contract.A. in the process singling out one category whose  contracts have an unexpired portion of one year or more and subjecting them to the peculiar disadvantage of having their  monetary awards limited to their salaries for 3 months or for the unexpired portion thereof. This uniform system was applicable even to local workers with fixed­term employment. No. The enactment of the subject clause in R. a uniform system of computation of the monetary awards of illegally dismissed OFWs was in place. and holiday pay is compensation for any work “performed” on  designated rest days and holidays. simply because the latter’s unexpired contracts fall short of one year. series 1996. pursuant to law and jurisprudence prior to the enactment of R. and an invidious impact on OFWs The subject clause does not state or imply any definitive governmental purpose. No.” the Court in the present case also employs  the standard of strict judicial scrutiny. However. Second Issue It is plain that prior to R.

 Hence. at worst.  The NLRC however did not rule on whether the 30 day pay was a  sufficient substitute for the 30 day notice. The labor arbiter dismissed the labor case but on appeal.  30 days pay is not enough to replace the notice requirement because it would not serve the purpose of the notice. ISSUE: Whether or not the Saudi labor laws should be applied.  The petitioner argues further that they should be given the chance to present his  side. that Gran’s insubordination and incompetence is outlined in the  termination letter Gran received. The subject clause “or for three months for every year of the  unexpired term. and the December 8. the National Labor Relations  Commission (NLRC) reversed the decision of the arbiter. EDI did not present proof as to the existence and the  specific provisions of such foreign law.In the same vein. However instead of giving the required 30 day notice.00. 2004 Decision and April 1. the claim for the day’s leave pay for the unexpired portion of the contract is unwarranted since the same is given during the actual service of the seamen.00 Riyal. upon request of Omar Ahmed Ali Bin Bechr Est. 2005 Resolution of the Court of Appeals  are MODIFIED to the effect that petitioner is AWARDED his salaries for the entire unexpired portion of his  employment contract consisting of nine months and 23 days computed at the rate of US$1. both parties agreed that Saudi labor laws  shall govern all matters relating to the termination of Gran’s employment. he filed a labor case for illegal dismissal against EDI and OAB. sent to OAB resumes from which OAB can choose a computer specialist. backwages are not a severe punishment because it is a consequence of the employer’s   failure to give notice and due process and the employee is therefore not deemed terminated so he should be compensated for that period. The termination letter states that he was incompetent because he does  not know the ACAD system which is required in his line of work. that he is disobedient because he failed to submit the required daily reports to OAB.  The 30 day notice is needed in order to afford the employee enough time to look for work and to give the DOLE time to look into the validity of the authorized cause. Eleazar Gran was selected. Inc. 8042 is DECLARED  UNCONSTITUTIONAL. Gran  then signed a quitclaim whereby he declared that he is releasing OAB from any liability in exchange of 2. HELD: No. EDI in its defense averred that the  dismissal is valid because when Gran and OAB signed the employment contract. It was agreed  that his monthly salary shall be $850.948. But five months into his service in Saudi Arabia. The Court of Appeals likewise affirmed the NLRC. the Court GRANTS the Petition. that under Saudi labor laws. WHEREFORE. When Gran returned. EDI­Staffbuilders. a company in Saudi  Arabia.400. NLRC In 1993.  Under our laws. (Serrano vs NLRC. GR No 117040. Gran’s termination  due to incompetence and insubordination is valid.  They made B sign quitclaims so that there would be no more claims  from them. whichever is less” in the 5th paragraph of Section 10 of Republic Act No. The Court ruled that since the dismissal is due to an authorized cause only notice is required and that the employee has no right to present his side. processual presumption applies and Philippine labor laws shall be used. The allegations against him.  Was the 30 days pay sufficient replacement for 30 day notice? A: No. that he failed to enrich his knowledge during his 5 month  stay to prove his competence. The specific Saudi labor laws were not proven in court. Gran received a termination letter and right there and then was removed from his post. an employee like Gran shall only be terminated upon just cause. 2000)   EDI Staffbuilders v.00 per month vi viiDigest Q: Isetann Dept Store dismissed B due to retrenchment. The NLRC reversed the ruling saying that the dismissal was justified  because it was due to redundancy and not retrenchment. The Labor Arbiter ruled that the B was illegally dismissed because they were not afforded due process because  they failed to prove retrenchment due to losses. the company  gave 30 days pay arguing that this is effective notice. shall .   Additionally. (EDI). (OAB). May 4.

 She alleges that she was underpaid and was jailed for three months in Taiwan. the quitclaim  may not also release OAB from liability. the foreign principal directly negotiated with the employee and entered into a new and separate employment contract.  480 SCRA 146 (2006) FACTS: Respondent Divina Montehermozo is a domestic helper deployed to Taiwan by Sunace International Management Services   (Sunace)   under   a   12­month   contract. since the telefax message is dated February 21.   Such   employment   was   made   with   the   assistance   of   Taiwanese   broker Edmund   Wang. She further alleges that the 2­year extension of her employment contract was with the consent and knowledge of Sunace. There was also a lack of due process.  The finding of the Court of Appeals solely on the basis of the telefax message written by Wang to Sunace. based on the  circumstances. she filed a complaint against Sunace. 2000 for a mandatory conference following Montehermozo’s filing of the complaint on February 14. 2000. Under our laws. to appear on February 28. In this case.   The   National   Labor   Relations Commission and Court of Appeals affirmed the labor arbiter’s decision.  .only merit a suspension not a dismissal. Under Philippine Laws. Lastly. it was just an information given to Sunace that Montehermozo had taken already her savings from her foreign employer and that no deduction was made on her salary.  ISSUE: Whether or not the 2­year extension of Montehermozo’s employment was made with the knowledge and consent of Sunace  HELD: There is an implied revocation of an agency relationship when after the termination of the original employment contract.  Parenthetically.00 monthly salary (3.   Montehermozo   continued   her   employment   with   her   Taiwanese employer for another 2 years. by Summons issued on February 15.948 Riyal which is lower than the $850.   NATIONAL   LABOR   RELATIONS COMMISSION et al. he  underwent the required trade test to prove his competence. The message does not provide evidence that Sunace was privy to the new contract executed after the expiration on February 1. In the case at bar. It contains nothing about the extension or Sunace’s consent thereto. and her Taiwanese employer before the National Labor Relations Commission (NLRC). His alleged  insubordination is likewise not proven. 2000. Hence. a quitclaim is generally frowned upon and are strictly examined. It was not proven that the submission of daily track records is part of his job as a  computer specialist. not with the foreign employer. That Sunace and the Taiwanese broker communicated regarding Montehermozo’s allegedly withheld savings does not necessarily mean that Sunace ratified the extension of the contract. it is safe to assume that it was sent to enlighten Sunace who had been directed. the alleged continuous communication was with the Taiwanese broker Wang.   v.190 Riyal) SUNACE   INTERNATIONAL   MANAGEMENT   SERVICES. on the other hand. denied all the allegations.  Contrary to the Court of Appeals finding. His incompetence is not proven because prior to being sent to Saudi Arabia.  As can be seen from that letter communication. 1998 of the original contract. Wang. The quitclaim is also void because his separation  pay was merely 2. Gran is entitled to the two notice rule whereby  prior to termination he should receive two notices. the filing of this appeal. 2000. he only received one and he was immediately  terminated on the same day he received the notice.   After   the   expiration   of   the   contract. that Sunace continually communicated with the foreign "principal" (sic) and therefore was aware of and had consented to the execution of the extension of the contract is misplaced. No proof of his incompetence was ever adduced in court.  When Montehermozo returned to the Philippines.  The   Labor   Arbiter   ruled   in   favor   of   Montehermozo   and   found   Sunace   liable   thereof. The presumption therefore is that he is competent and that it is  upon OAB and EDI to prove otherwise. Sunace.   INC. Philippine laws is again applied here sans proof of Saudi  laws. Gran at that time has no option but to sign the quitclaim.

 it cannot be said to be privy thereto. their assigns. employer. Sunace. Contracts take effect only between the parties. it and its "owner" cannot be held solidarily liable for any of Montehermozo’s claims arising from the 2­year employment extension. As such. The knowledge of the principal­foreign employer cannot. . the foreign principal directly negotiated with Montehermozo and entered into a new and separate employment contract in Taiwan. be imputed to its agent Sunace. Article 1924 of the New Civil Code states that the agency is revoked if the principal directly manages the business entrusted to the agent. [Sunace] cannot profess ignorance of such an extension as obviously. after the termination of the original employment contract. the act of its principal extending [Montehermozo’s] employment contract necessarily bound it. As the New Civil Code provides. and heirs.  There being no substantial proof that Sunace knew of and consented to be bound under the 2­year employment contract extension. a misapplication of the theory of imputed knowledge. dealing directly with third persons. except in case where the rights and obligations arising from the contract are not transmissible by their nature.  The theory of imputed knowledge ascribes the knowledge of the agent. to the principal.Respecting the decision of Court of Appeals following as agent of its foreign principal. it too is a misapplication. therefore. or by stipulation or by provision of law. Furthermore. there was an implied revocation of its agency relationship with its foreign principal when. not the other way around. as Sunace correctly points out.