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ISSN 0080-2107

Avaliao da efetividade e dos preditores de


um treinamento a distncia em uma instituio
bancria de grande porte

Luciana Mouro
Universidade Salgado de Oliveira Niteroi/RJ, Brasil Recebido em 23/fevereiro/2013
Aprovado em 05/dezembro/2013
Gardnia da Silva Abbad
Universidade de Braslia Braslia/DF, Brasil Sistema de Avaliao: Double Blind Review
Editor Cientfico: Nicolau Reinhard
Thas Zerbini
Universidade de So Paulo Ribeiro Preto/SP, Brasil DOI: 10.5700/rausp1166
As autoras agradecem ao Conselho Nacional de
Desenvolvimento Cientfico e Tecnolgico (CNPq) pelo
financiamento da pesquisa que deu origem a este artigo.

Treinamentos corporativos realizados via Intranet tm sido cada


RESUMO

vez mais frequentes e o desafio de avali-los torna-se presente Luciana Mouro, Doutora em Psicologia pela
para pesquisadores e profissionais. Na pesquisa aqui apresen- Universidade de Braslia, Ps-Graduada em
tada, o objetivo foi verificar a efetividade de um treinamento a Comunicao Organizacional pela Universidade de So
distncia. Para tal, foi avaliado um curso na rea comercial ofere- Paulo, Professora Titular do Mestrado em Psicologia
cido por uma instituio bancria de grande porte para seus fun- da Universidade Salgado de Oliveira Universo
(CEP 24030-060 Niteri/RJ, Brasil) e da Associao
cionrios. Foram aplicadas cinco escalas a 742 funcionrios
Internacional de Educao Continuada (AIEC).
atitudes dos participantes em relao educao a distncia, E-mail: mourao.luciana@gmail.com
avaliao de necessidade do treinamento, suporte aplicao do Endereo:
treinamento, impacto do treinamento no trabalho (profundidade Universidade Salgado de Oliveira
e amplitude). Foram realizadas anlises de componentes princi- Mestrado em Psicologia
pais, fatoriais exploratrias e de consistncia interna, teste t, cor- Rua Marechal Deodoro, 263
relaes e regresso mltipla padro. Nos resultados, revelou-se 24030-060 Niteri RJ
que os participantes que perceberam maior suporte na aplicao
Gardnia da Silva Abbad, Doutora em Psicologia
do treinamento, que tinham atitudes mais favorveis educa- Social e do Trabalho pela Universidade de Braslia,
o a distncia e, sobretudo, que percebiam maior necessidade Professora Titular da Universidade de Braslia
do treinamento, relataram maior ocorrncia de impacto do trei- e orienta alunos de Mestrado e Doutorado em
namento no trabalho. Os achados sugerem maior ateno para a Avaliao de Treinamento a Distncia
fase de diagnstico de necessidades de capacitao, bem como (CEP 70910-900 Braslia/DF, Brasil).
disseminao contnua das vantagens da educao a distncia em E-mail: gardenia@unb.br
ambientes corporativos.
Thas Zerbini, Doutora em Psicologia pela
Universidade de Braslia, Professora Doutora
Palavras-chave: anlise de necessidade de treinamento, avaliao em Psicologia Organizacional e do Trabalho
de treinamento a distncia, atitudes em relao do Departamento de Psicologia e Educao da
educao a distncia, impacto do treinamento no Faculdade de Filosofia, Cincias e Letras de
trabalho, suporte aplicao do treinamento. Ribeiro Preto da Universidade de So Paulo (CEP
14040-901 Ribeiro Preto/SP, Brasil).
Access article under the CC BY license.
This is an Open E-mail: thaiszerbini@ffclrp.usp.br

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AVALIAO DA EFETIVIDADE E DOS PREDITORES DE UM TREINAMENTO A DISTNCIA EM UMA INSTITUIO BANCRIA DE GRANDE PORTE

1. INTRODUO suporte transferncia de treinamento, tem sido uma das


variveis mais pesquisadas e comprovadamente relacionada
A capacitao de funcionrios tem recebido investimento aos resultados de transferncia do que foi aprendido para o
crescente das organizaes. Estima-se que as organizaes dos ambiente de trabalho (DNetto, Bakas & Bordia, 2008; Zerbini
Estados Unidos tenham investido 171,5 bilhes de dlares em & Abbad, 2010a; Abbad, Pilati, Borges-Andrade & Sallorenzo,
aes de treinamento e desenvolvimento no ano de 2010 (Green 2012). Alm dos aspectos ambientais como clima organizacio-
& McGill, 2011). Em funo desses investimentos crescentes nal e suporte e feedback do supervisor, outras variveis, como
e da importncia atribuda s aes educacionais no ambiente autoeficcia, caractersticas do instrutor e dos participantes,
corporativo, tem crescido tambm a preocupao em avaliar motivao para aprender e para transferir, conscienciosidade,
os resultados dessas aes, considerando-se a avaliao desde aprendizagem, orientao para objetivos, instrumentalidade
a satisfao do treinando quanto ergonomia do software e do treinamento, tambm tm sido pesquisadas (Tziner, Fisher,
quanto navegabilidade e usabilidade do ambiente virtual de Senior & Weiberg, 2007; Velada, Caetano, Michel, Lyons &
aprendizagem (Varanda, Zerbini & Abbad, 2010), at a avalia- Kavanagh, 2007; Cheng & Hampson, 2008; Blume, Ford,
o de sua efetividade (Joia & Costa, 2007; Cheng & Hampson, Baldwin & Huang, 2010; Chiaburu, Sawyer & Thoroughgood,
2008; Grossman & Salas, 2011; Borges-Andrade, Abbad & 2010; Martin, 2010).
Mouro, 2012; Griffin, 2012). J as atitudes dos participantes em relao educao a
Nesse cenrio, a educao a distncia em ambiente corpo- distncia so variveis importantes porque, em que pesem os
rativo vem ganhando destaque nos ltimos anos, a exemplo resultados de pesquisa mostrando a eficcia dessa modalidade
do que acontece tambm nas universidades em funo de em diversos contextos educacionais, ainda h preconceito em
sua capacidade de expanso e de incluir um grupo de pessoas relao educao a distncia, como se a modalidade tradi-
que estejam geograficamente dispersas (Alonso, 2010; Zerbini cional, com presena, fosse superior a ela em termos de qua-
& Abbad, 2010b) e tambm da possibilidade de proporcionar lidade (Gadotti, 2009). Alm disso, preciso considerar que,
uma aprendizagem coletiva (Ds & Wilhelmson, 2011) e com apesar do enorme avano das pesquisas sobre educao a dis-
grande possibilidade de uso de recursos interativos (Nakayama, tncia nas principais revistas internacionais que publicam tal
Silveira & Pilla, 2000). Apesar do crescente investimento nessa temtica, ainda h um predomnio das pesquisas com foco na
modalidade de treinamento, existem dvidas sobre as atitudes eficcia das mdias de comunicao (Moore & Kearsley, 2007;
dos trabalhadores perante a educao a distncia, bem como Romiszowski, 2009), constatando-se pouco investimento em
sobre sua efetividade. Grandes executivos e formuladores de pesquisas voltadas para as atitudes dos participantes em rela-
polticas educacionais de todos os nveis tm questionado se a o a essa modalidade educacional. preciso considerar que
educao a distncia funciona e se est sendo desenvolvida da os indivduos que experimentam maiores dificuldades em rela-
forma como seria esperado (Bethel & Bernard, 2010). o ao manejo dos elementos eletrnicos dos cursos a distncia
Como opo para o estudo da efetividade de cursos a apresentam maior chance de se evadir de tais programas educa-
distncia e de seus possveis preditores, foi feito um estudo cionais (Silva & Tomaz, 2006; Almeida, 2007), e pessoas com
quantitativo em uma grande instituio bancria. A opo por mais habilidades de usar ferramentas on-line e que percebem
esse objeto de anlise insere-se no contexto da educao a dis- a educao a distncia como promotora de uma aprendizagem
tncia, sendo tal tipo de instituio forte usuria de ambientes til e flexvel tendem a estar mais satisfeitas com esse tipo de
virtuais de ensino-aprendizagem, seja pela dificuldade de reu- ensino (Sahin & Shelley, 2008)
nir seu pblico em sala de aula, seja pelo grande contingente Nesse sentido, a literatura j sinaliza que, para alm dos
a ser capacitado, seja ainda pela expressiva disperso geogr- aspectos ergonmicos e de habilidade com as novas tecnologias,
fica de seus funcionrios. tambm as atitudes podem ser um possvel fator influenciador da
Nas instituies que oferecem treinamentos realizados a efetividade das aes de treinamento a distncia. Acompreen-
distncia, h genuno interesse no apenas em conhecer o grau so das atitudes frente educao a distncia, assim como dos
de impacto obtido com essas aes, mas tambm de conhecer estilos e das estratgias de aprendizagem desenvolvidas nesse
quais so as variveis preditoras dos resultados alcanados tipo de contexto de ao educacional (Badia & Monereo, 2010;
com a ao de capacitao (Alvarez, Salas & Garofano, 2004; Lu & Chiou, 2010) relevante para a atuao na rea, no sen-
Borges-Andrade etal., 2012). Com base nesse tipo de avalia- tido de oferecer subsdios empricos para a reflexo sobre as
o, o debate cientfico poder contribuir para o planejamento prticas profissionais.
e a avaliao de treinamentos ofertados a distncia, oferecendo No que diz respeito avaliao de necessidade do treinamento
subsdios para que as organizaes implementem e acompanhem (ANT), uma etapa do sistema de Treinamento, Desenvolvimento
suas aes educacionais de forma mais eficaz (Martins, 2012). e Educao (TD&E) das organizaes, espera-se que ela exera
No que diz respeito escolha das variveis preditoras do influncia sobre os resultados obtidos nos processos de avalia-
impacto do treinamento no trabalho, preciso considerar que o das aes educacionais. Contudo, apesar de a viso sist-
o suporte aplicao do treinamento, tambm denominado mica da rea de TD&E ter sido concebida h bastante tempo

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Luciana Mouro, Gardnia da Silva Abbad e Thas Zerbini

(Goldstein, 1980), ainda so poucas as pesquisas que relacio- realizados a distncia (Gadotti, 2009) e outras que resistem a
nam empiricamente seus componentes, e menor ateno tem tais cursos em funo da dificuldade de adaptao e uso das
sido dedicada s pesquisas de anlise de necessidades de trei- novas tecnologias. Diante disso, so demandadas pesquisas que
namento (Salas & Cannon-Bowers, 2001; Aguinis & Kraiger, no focalizem apenas o funcionamento das mdias na educao
2009; Mouro, Gondim, Macdo & Luna, 2013). a distncia (Romiszowski, 2009), mas tambm as atitudes das
Por fim, a varivel contribuio do curso para a aquisio de pessoas em relao a essa modalidade educacional, inclusive
competncias relevante porque permite uma avaliao direta em ambientes corporativos (Zerbini & Abbad, 2010b).
da qualidade do curso (avaliao de processo). Esse cuidado No entanto, independentemente da modalidade escolhida
necessrio para impedir que efeitos de outros processos (fatores para o evento de TD&E, preciso considerar que tais aes esto
estranhos ao curso realizado) sejam misturados aos reais efeitos inseridas no sistema de treinamento (Borges-Andrade,2002),
da capacitao (resultados claros), conforme alertam Rossi e que tem como subsistemas a anlise de necessidades, o pla-
Freeman (1989). Nesse sentido, se fosse feita apenas a mensu- nejamento e a execuo, e a avaliao de treinamento que
rao dos comportamentos ps-curso, poder-se-iam mensurar retroalimenta os subsistemas anteriores. O entendimento da
resultados brutos, nos quais estariam mesclados tanto os efei- viso sistmica do treinamento conduz considerao da
tos da ao educacional avaliada quanto os de outras variveis influncia recproca dos subsistemas entre si. Nesse sentido,
externas capacitao, como a aprendizagem informal com parece razovel supor que a anlise de necessidades de trei-
colegas de trabalho que no frequentaram o curso. namento exera influncia sobre os resultados do treinamento
Diante do exposto, no presente artigo, o objetivo verificar (Alvarez etal., 2004).
a efetividade de um treinamento on-line, tendo como variveis Apesar da reconhecida relevncia da anlise de necessida-
preditoras as atitudes dos participantes em relao educao a des de treinamento em funo de seu poder de influncia sobre
distncia, a avaliao de necessidade do treinamento, a contri- os demais componentes do sistema, as pesquisas sobre ANT e
buio do curso para a aquisio de competncias e o suporte tambm sua prtica tm ficado para segundo plano (Campos
aplicao do treinamento. A seguir, apresenta-se uma breve etal., 2004; Aguinis & Kraiger, 2009; Silva & Meneses, 2012).
reviso de literatura sobre a educao a distncia e a varivel A ANT, se bem realizada, define com clareza e preciso, os
critrio impacto do treinamento no trabalho. conhecimentos, as habilidades e as atitudes que se deseja
desenvolver nos participantes das aes educacionais, alm de
2. REVISO DA LITERATURA permitir a construo de desenhos instrucionais compatveis
com as expectativas, as necessidades e os contextos do pbli-
Educao a distncia tem como principais caractersticas co-alvo, aumentando a chance de impacto das aes de TD&E
o uso extensivo de tecnologia, a facilidade de reproduo em (Abbad & Mouro, 2012).
larga escala pois permite maior nmero de alunos num No modelo clssico de avaliao de necessidades de trei-
mesmo evento , a no existncia de barreiras geogrficas, o namento de McGehee e Thayer (1961), denominado organi-
uso de mtodos de aprendizagem especficos e a possibilidade zao-tarefas-pessoas (OTP), o diagnstico de necessidades
de autoaprendizagem. Para Vargas (2003, p. 292), educao apontado em trs nveis: organizacional (onde e quando trei-
a distncia uma modalidade de ensino/aprendizagem que nar), de tarefas (quais conhecimentos, habilidades e atitudes
rompe as barreiras do tempo e do espao, promovendo dife- treinar, tendo em vista as tarefas que sero realizadas), e pes-
rentes formas de interao entre alunos e professores. soal ou individual (quem so as pessoas que devem ser trei-
A educao a distncia, embora praticada h bastante tempo, nadas). Paraa presente pesquisa, h trs aspectos importantes
ganhou novos contornos com o desenvolvimento tecnolgico que devem ser considerados no modelo OTP: o fato de que os
dos computadores e das redes de comunicao, sobretudo a eventos de TD&E devem estar alinhados a estratgias orga-
Internet. Assim, Bastos (2010) analisa que o quadro-negro, giz, nizacionais; a pressuposio de influncia entre as variveis
mimegrafo, retroprojetor, transparncias, televiso, videocas- doambiente e os resultados do treinamento; e a contempla-
sete, CD-ROM e DVD fazem parte do que se pode denominar odo nvel individual, a partir da anlise dos hiatos ou lacu-
de antigas Tecnologias da Informao e Comunicao (TICs). nas nos repertrios de competncias das pessoas.
As novas, denominadas de NTICs, podem ser definidas como Em relao s variveis do ambiente corporativo, o suporte
ferramentas e processos eletrnicos para acessar, recuperar, aplicao do treinamento, ou suporte transferncia, avalia
guardar, organizar, manipular, produzir, compartilhar e apre- o apoio recebido pelo egresso do treinamento para aplicar, no
sentar informaes (Bastos, 2010, p. 5), e utilizam equipamen- trabalho, as novas habilidades adquiridas nesses eventos ins-
tos, programas informticos e de telecomunicaes. Aprincipal trucionais (Abbad, Pilati etal., 2012, p. 244). Nas pesquisas
diferena entre as duas tecnologias a interatividade. nacionais, o suporte tem sido medido, sobretudo, em dois fato-
Apesar das mudanas ocorridas na educao a distncia e res: suporte psicossocial, que diz respeito ao suporte recebido
da possibilidade de interao que as NTICs possibilitam, ainda dos gerentes e colegas; e o suporte material, que se refere s
h pessoas que apresentam preconceito em relao a cursos condies de infraestrutura e recursos materiais e financeiros

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AVALIAO DA EFETIVIDADE E DOS PREDITORES DE UM TREINAMENTO A DISTNCIA EM UMA INSTITUIO BANCRIA DE GRANDE PORTE

para que o indivduo possa aplicar no trabalho aquilo que foi treinamento. Ford, Quiones, Sego e Sorra (1992) assinalam
aprendido nos eventos de TD&E. que oportunidades para desempenhar tarefas treinadas podem
Nas duas ltimas dcadas, um expressivo conjunto de ser consideradas uma das variveis preditoras para aplicar no
pesquisas nacionais e estrangeiras tem apontado o suporte trabalho as tarefas ensinadas na ao de TD&E. Na mesma
aplicao no trabalho ou suporte transferncia como impor- linha, Abbad, Gama e Borges-Andrade (2000) concluram que
tante varivel preditora do impacto do treinamento no traba- a explicao para cada nvel de avaliao depende de uma com-
lho. Amaior parte dos estudos aponta correlaes positivas plexa gama de variveis pertencentes organizao, ao treina-
entre suporte e impacto, sugerindo que os aspectos contex- mento e ao indivduo.
tuais, sobretudo os de apoio de chefes e colegas, so fun- Assim, h pertinncia em avaliar a contribuio do
damentais para que osegressos de eventos de TD&E apli- curso para a aprendizagem uma vez que treinamento no
quem no trabalho as novas aprendizagens adquiridas (Salas & sempre a soluo para todos os problemas organizacionais
Cannon-Bowers, 2001; Aguinis & Kraiger, 2009; Zerbini (Borges-Andrade & Oliveira-Castro, 1996) e muitas variveis
&Abbad, 2010a; Abbad, Pilati etal., 2012). alm do treinamento podem influenciar o desempenho (Mouro
Em relao ao impacto do treinamento no trabalho, pode-se & Borges-Andrade, 2005; Brando etal., 2012). Portanto, mesmo
dizer que ele a razo da existncia das aes de treinamento e realizando pesquisas de avaliao do impacto do treinamento,
desenvolvimento, pois no basta haver aquisio sistemtica de difcil conseguir isolar essa varivel a ponto de garantir que
conhecimentos, preciso que esses sejam capazes de provocar uma mudana de desempenho que tenha sido mensurada seja
uma mudana na atuao dos indivduos e nos resultados das decorrente apenas da ao de capacitao. Nesse sentido, per-
organizaes. Essa mudana no comportamento individual tinente avaliar o grau de contribuio do evento de TD&E para
ou na forma de desempenhar as atividades de trabalho a aquisio das competncias-alvo dos objetivos instrucionais.
um elemento essencial nos eventos de TD&E (Freitas, H que se considerar, entretanto, que o fato de o indivduo
Borges-Andrade, Abbad & Pilati, 2006; Velada etal., 2007; Burke no conseguir aplicar no trabalho o que aprendeu no treinamento
& Saks, 2009; Roszkowski & Sovon, 2010; Vo & Hannif, 2012). no significa, necessariamente, fracasso do treinamento, pois
No clssico modelo de Kirkpatrick (1976), o impacto do possvel que outras variveis contextuais como o suporte
treinamento no trabalho ocorre em dois nveis: o denominado influenciem a transferncia de treinamento como relatam
de comportamento, que se refere s mudanas e s melhorias diversos estudos nacionais e estrangeiros (Aguinis & Kraiger,
de desempenho ocorridas no nvel individual; e aquele denomi- 2009; Abbad, Sallorenzo etal., 2012). Assim, apresenta mais
nado de resultados, voltado para o impacto no nvel organiza- possibilidades de contribuir para o entendimento das variveis
cional (Kirkpatrick, 1976). No nvel do indivduo, o impacto do preditoras do impacto do treinamento no nvel individual uma
treinamento pode ser medido em profundidade (efeitos diretos pesquisa em que se investiguem ao mesmo tempo a anlise de
e especficos de uma ao de TD&E sobre o comportamento necessidade de treinamento (ANT), as contribuies do curso
do indivduo em seu cargo na organizao) ou em amplitude em si, as atitudes em relao EAD e o suporte aplicao no
(efeitos indiretos exercidos por esta ao sobre o desempenho trabalho do que foi aprendido nos eventos de TD&E.
global, atitudes e motivao) (Pilati & Abbad, 2005; Abbad, O impacto no nvel do comportamento no cargo focaliza o
Sallorenzo, Coelho Jr., Zerbini, Vasconcelos, & Todeschini, resultado do treinamento no desempenho do treinando em seu
2012; Zerbini, Abbad & Mouro, 2012). contexto de trabalho e constitui o primeiro indicador visvel
Grande parte das pesquisas brasileiras adota instrumentos de resultados para os profissionais que no esto diretamente
de avaliao de impacto em amplitude (Zerbini, Abbad et al., envolvidos com as aes de TD&E. Vrias pesquisas, nacionais
2012). A avaliao do impacto em profundidade mais dif- e estrangeiras, tm buscado encontrar preditores para o impacto
cil porque requer a anlise dos objetivos instrucionais, que do treinamento no nvel do comportamento no cargo (Salas
nem sempre esto disponveis e que variam de um curso para &Cannon-Bowers, 2001; Aguinis & Kraiger, 2009; Zerbini &
outro, criando a necessidade de instrumentos ad hoc para cada Abbad, 2010a). Os resultados indicam que algumas variveis
curso avaliado (Zerbini, Abbad et al., 2012). Contudo, como individuais ajudam a explicar a aplicao dos conhecimentos,
em cada tipo de avaliao em profundidade ou em ampli- habilidades e atitudes aprendidos nos eventos de capacitao.
tude mensura-se um efeito distinto das aes de TD&E, Porm, as variveis com maior poder de predio pertencem
pertinente que ambos sejam mensurados e que seus resultados ao contexto, ou seja, so variveis situacionais.
e preditores sejam inclusive comparados.
H grande inquietao nas organizaes pela dificuldade 3. OBJETIVOS DA PESQUISA
em mensurar se os investimentos realizados em aes de capa- E MODELO DE INVESTIGAO
citao foram de fato revertidos em algum tipo de resultado
positivo para o indivduo, para a equipe na qual trabalha ou Conforme apontado na reviso de literatura brevemente
para a organizao como um todo (Brando, Borges-Andrade apresentada, a rea de avaliao de treinamentos a distncia
& Guimares, 2012). Contudo, nem sempre basta oferecer um campo de conhecimento que ainda oferece um conjunto

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Luciana Mouro, Gardnia da Silva Abbad e Thas Zerbini

de lacunas as quais demandam mais investigaes cientficas. (CHAs), componentes bsicos das competncias, bem como na
Nesse sentido, conforme previamente exposto, na presente pes- descrio do perfil do pblico-alvo e de seus contextos para o
quisa, o objetivo verificar a efetividade de um treinamento a fim de desenvolvimento das estratgias instrucionais (Abbad
distncia, tendo como variveis preditoras as atitudes dos par- & Mouro, 2012).
ticipantes em relao educao a distncia, a avaliao de Impacto do treinamento no trabalho em profundidade
necessidade do treinamento, a contribuio do curso para a aqui- (IMP-p) refere-se transferncia de treinamento, isto , apli-
sio de competncias e o suporte aplicao do treinamento. cao eficaz dos CHAs adquiridos durante aes instrucionais
Na Figura 1, apresenta-se o modelo de pesquisa investigado. (Baldwin & Ford, 1988).
Impacto do treinamento no trabalho em amplitude (IMP-a)
refere-se ao efeito direto da transferncia de treinamento sobre
o desempenho geral do egresso a partir de sua participao no
curso (Abbad, Pilati etal., 2012).
Atitudes em
Relao EaD 4. MTODO

4.1. Participantes

Avaliao de O universo da pesquisa foi uma instituio financeira de


Necessidades grande porte e os sujeitos, os funcionrios que participaram do
de Treinamento Impacto do treinamento no ano de 2011. A amostra total da pesquisa foi
Treinamento em composta por 742 participantes que responderam as informa-
Profundidade e es sobre anlise de necessidades de treinamento e 544 que
em Amplitude responderam as demais escalas.
Contribuio do Curso
O perfil dos respondentes era predominantemente do sexo
para a Aquisio
masculino (63%), com a metade dos respondentes com tempo
de Competncias
de servio entre zero e cinco anos, quase a metade residente
na regio sudeste (46%). Predominam entre os respondentes
aqueles que possuem graduao (80%), sendo um tero da
Suporte amostra de ps-graduados. A formao em administrao a
Aplicao do predominante (31%), acompanhada de direito (10%) e de con-
Treinamento tabilidade (7%). Quanto ao local de trabalho, a maioria dos
participantes estava lotada em agncias bancrias ou outras
unidades de negcios da instituio (89%), com reduzido per-
centual atuando na rea meio.
Figura 1: Modelo Inicial de Pesquisa
4.2. Instrumentos de medida

As definies constitutivas das variveis envolvidas no pre- O formulrio utilizado para avaliar o curso continha as
sente estudo so apresentadas a seguir. Em relao s defini- seguintes escalas: impacto do treinamento no trabalho (em pro-
es operacionais, elas correspondem ao escore obtido a partir fundidade), desenvolvido para o presente estudo; impacto do
de cada uma das escalas aplicadas, conforme ser descrito na treinamento no trabalho (em amplitude) (Pilati & Abbad, 2005);
seo relativa ao mtodo. suporte aplicao do treinamento (Abbad, 1999); anlise de
Atitudes em relao educao a distncia (atitudes EaD) necessidades de treinamento, desenvolvido para o presente estudo;
consistem em respostas avaliativas relativamente estveis atitudes em relao educao a distncia (Pompo & Abbad,
dadas pelos participantes em relao educao a distncia e 2010). Todos os instrumentos foram adaptados para a realidade
que podem influenciar suas intenes comportamentais e seus da instituio-alvo desta pesquisa, a partir de workshops reali-
comportamentos (Pompo & Abbad, 2010). zados com as equipes da rea de gesto de pessoas e de educa-
Suporte aplicao do treinamento (suporte) consiste o corporativa. A Figura 2 apresenta informaes gerais sobre
no apoio gerencial e social (dos colegas) e organizacional as escalas e o nmero de itens utilizados na coleta de dados.
aplicao de novas aprendizagens no trabalho (Abbad, Pilati Quanto aos dados psicomtricos das escalas, embora no
etal., 2012). fosse objetivo do presente artigo verificar evidncias de vali-
Anlise de necessidades de treinamento (ANT) consiste na dade dos instrumentos, algumas informaes sobre eles so
descrio de lacunas em conhecimentos, habilidades e atitudes importantes para aumentar a validade interna desta pesquisa.

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AVALIAO DA EFETIVIDADE E DOS PREDITORES DE UM TREINAMENTO A DISTNCIA EM UMA INSTITUIO BANCRIA DE GRANDE PORTE

Instrumento Nmero de Exemplos de Itens


Sees Escalas
Itens
1) Ao realizar uma operao de financiamento de
veculos, eu identifico a necessidade do cliente
Impacto do Tipo Likert de 1 (No em relao ao veculo, visando orient-lo sobre
Grau de
treinamento no expressa competncia) a consrcio.
expresso da 19
trabalho em 10 (Expressa plenamente a
competncia 2) Ao realizar uma operao de financiamento de
profundidade competncia)
veculos, eu diferencio os benefcios de leasing e
financiamento de veculos oferecidos pelo Banco.
Tipo Likert de 1 (Nenhuma 1) Utilizo, com frequncia, em meu trabalho atual, o que
Impacto do
contribuio para o foi ensinado no curso.
treinamento no Impacto em
7 desempenho) a 10 (Muita
trabalho em amplitude 2) Quando aplico o que aprendi no curso, executo o meu
contribuio para o
amplitude trabalho com maior rapidez.
desempenho)
1) Aps o curso, trabalhei em rea que me permitiu
aplicar o que aprendi no treinamento.
Fatores
4 2) Meu superior imediato tem me estimulado quanto
situacionais
aplicao, no trabalho, do que aprendi no
treinamento.
1) O Banco tem colocado disposio os recursos
Suporte Tipo Likert de 1 (Discordo necessrios para utilizao, no trabalho, do aprendido
aplicao do totalmente) a 10 (Concordo no treinamento.
Suporte material 3
treinamento totalmente)
2) Tenho acesso s informaes necessrias para
a correta aplicao do que aprendi no treinamento.
1) Recebo orientaes quando cometo erros ao utilizar
Consequncias as habilidades que aprendi no treinamento.
do uso da 4
aprendizagem 2) Sinto-me seguro em utilizar no trabalho o que aprendi
neste treinamento.
Varivel dicotmica (dummy),
com a seguinte pergunta:
Anlise de
Anlise de Motivo pelo qual escolheu 1) Que motivo levou voc a fazer este treinamento?
necessidades
necessidades de 1 fazer o treinamento, (a) necessidade do servio;
de treinamento
treinamento considerando 1 para (b) outros motivos.
(dummy)
necessidade do servio e 0
para outros motivos
Atitudes em Atitudes em Tipo Likert de 1 (Nenhuma 1) Cursos a distncia preparam-me para o trabalho em
relao relao contribuio do treinamento) equipe.
9
educao a educao a a 10 (Contribuio muito 2) Cursos a distncia aumentam meus conhecimentos
distncia distncia grande do treinamento) sobre assuntos importantes que preciso estudar.
Contribuio 1) Oriento o cliente sobre o custo efetivo total (CET) da
do curso Contribuio Tipo Likert de 1 (Nenhuma operao, informando-o de outras despesas passveis
para a do curso para a contribuio do treinamento) de serem cobradas pela concorrncia.
19
aprendizagem aprendizagem de a 10 (Contribuio muito
de competncias grande do treinamento). 2) Consulto/Registro o veculo a ser financiado no
competncias Sistema Nacional de Gravames (SNG).

Figura 2: Informaes Gerais sobre os Instrumentos Utilizados

Assim, na parte de resultados, apresenta-se um resumo das concludo o curso h mais de 90 dias. Essa coleta foi organi-
evidncias de validade (varincia explicada, grau de preciso zada pela Diviso de Avaliaes em Gesto de Pessoas, que
e cargas fatoriais) dos instrumentos utilizados. explicou os objetivos, os procedimentos e as instrues da ava-
liao aos participantes do curso.
4.3. Procedimentos de coleta e anlise de dados As respostas dos participantes foram registradas em um
arquivo de dados eletrnico no programa SPSS (Statistical
Os questionrios foram aplicados pela Intranet da insti- Package for Social Science), verso 21.0. Em uma primeira
tuio no ano de 2011. Em geral, os respondentes j haviam etapa, foram realizadas anlises descritivas e exploratrias para

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Luciana Mouro, Gardnia da Silva Abbad e Thas Zerbini

investigar a exatido da entrada dos dados, a presena de casos de sedimentao (scree plot) e a consistncia terica dos fatores.
extremos, a distribuio dos casos omissos, a distribuio de Em todos os casos, foram includos nas escalas apenas os itens
frequncia e o tamanho da amostra. Tambm foram realizadas com contedos semnticos similares e cargas fatoriais superiores
a anlise dos componentes principais (Principal Components ou iguais a 0,32 (Tabachnick & Fidell, 2007), tendo sido identi-
PC) e anlise fatorial exploratria (AF), utilizando o mtodo de ficado apenas um fator por escala. Osprincipais dados psicom-
fatorao dos eixos principais (Principal Axis Factoring PAF) tricos dos instrumentos utilizados so apresentados na Tabela 1.
dos instrumentos de impacto do treinamento em profundidade e Como pode ser observado na Tabela 1, os ndices de con-
das demais escalas, segundo as orientaes de Pasquali (2004). fiabilidade variaram de 0,92 a 0,97, o que caracteriza que as
Por fim, foram realizados testes t para verificar as diferenas de escalas apresentam consistncia. As cargas fatoriais varia-
mdias no impacto a partir da diviso da amostra entre os egressos ram de0,54 a 0,91, com todas acima de 0,50, indicando que,
que participaram do curso por motivos do servio e outros que almde consistentes, as escalas tambm so estveis e con-
participaram do curso por outros motivos. Alm disso, foi feita templam itens representativos dos respectivos fatores. Todas
tambm regresso mltipla padro para testar o relacionamento as escalas mantiveram-se unifatoriais, tal como se esperava
entre as variveis do modelo. Antes da realizao dessas anlises antes da aplicao dos questionrios, com exceo da escala
inferenciais, foram testados os pressupostos para a realizao das de suporte aplicao do treinamento que se apresentava pre-
regresses mltiplas, conforme as orientaes de Tabachnick e viamente com proposta de trs dimenses, que no se confir-
Fidell (2007) e Hair, Black, Babin, Anderson e Tatham (2009). maram para a amostra deste estudo.

5. RESULTADOS 5.2. Anlises descritivas

Nesta seo so apresentados os resultados relativos s Para ampliar o entendimento dos resultados, apresenta-se a
escalas, bem como os dados descritivos da avaliao do curso seguir a descrio dos valores das mdias, dos desvios padro
e os resultados das correlaes e da regresso linear padro que e da concentrao das respostas dos participantes para cada
indicam as variveis que atuam como preditoras do impacto uma das variveis pesquisadas. Vale lembrar que as respos-
do treinamento no trabalho. tas numricas dos participantes esto associadas a uma escala
que varia de 0 a 10 pontos e que foram considerados altos os
5.1. Validao das escalas escores entre 8 e 10 e os desvios padro iguais ou superiores
a 2,0, sendo esses os parmetros preestabelecidos para a an-
Para a aplicao da anlise fatorial, identificou-se a existn- lise, conforme orientaes de Pilati, Riether e Porto (2006).
cia de mais de dez casos para cada varivel do instrumento. Para A necessidade do treinamento foi mensurada de duas for-
as cinco escalas avaliadas, a anlise da matriz de dados indicou mas, um item com escala de concordncia tipo Likert de 11pon-
a presena de relaes lineares entre as variveis e ausncia de tos relativamente frase Participei deste curso porque tinha
multicolinearidade entre elas. Vale acrescentar que todas as necessidade de melhorar meu desempenho no que se referia
escalas apresentaram condies adequadas de fatorabilidade, aos contedos abordados neste treinamento e outro que per-
como valores de KMO acima de 0,90. As anlises dos compo- guntava o motivo pelo qual o funcionrio escolheu fazer o trei-
nentes principais, com tratamento listwise para os casos omis- namento. Esse ltimo foi tratado como varivel dummy, sendo
sos, foram realizadas analisando-se os critrios dos eigenvalues atribudo valor 1 para a resposta por necessidade do servio
(valores prprios) maiores ou iguais a um, a anlise do grfico (44%) e valor 0 para qualquer outra resposta (56%). O item
Tabela 1
Resumo das Informaes sobre os Instrumentos Utilizados
Varincia Cargas Fatoriais
Instrumentos/ Fatores Obtidos Explicada Nmero de Itens Alfa
% Mnimo Mximo

Suporte aplicao do treinamento 56,7 11 0,92 0,54 0,82


Contribuio do curso para a aprendizagem de competncias 64,2 19 0,97 0,71 0,83
Impacto do treinamento no trabalho em profundidade 57,2 14 0,96 0,55 0,78

Impacto do treinamento no trabalho em amplitude 71,6 7 0,94 0,78 0,91

Atitudes em relao educao a distncia 72,1 9 0,95 0,79 0,91

540 R.Adm., So Paulo, v.49, n.3, p.534-548, jul./ago./set. 2014


AVALIAO DA EFETIVIDADE E DOS PREDITORES DE UM TREINAMENTO A DISTNCIA EM UMA INSTITUIO BANCRIA DE GRANDE PORTE

Participei deste curso porque tinha necessidade de melhorar Essesresultados indicam que os participantes percebem faci-
meu desempenho no que se referia aos contedos abordados lidade e utilidade no uso da educao a distncia, sem maiores
neste treinamento teve mdia elevada (7,92) e desvio padro resistncias a esse tipo de modalidade educacional.
moderadamente alto (DP=2,37). Ainda como parte da anlise
de necessidade de treinamento, foi elaborada uma questo adi- 5.3. Testagem do modelo de pesquisa
cional para as pessoas que afirmaram utilizar pouco no trabalho
os contedos aprendidos no treinamento. Dentre os 742 pesqui- Como o modelo a ser testado tinha como varivel dependente
sados, 27% expressaram no utilizar as competncias apren- o impacto do treinamento no trabalho, foram considerados na
didas no trabalho, pelas seguintes razes: rea de atuao no amostra os sujeitos que responderam s escalas de impacto, o
requer a competncia aprendida (17%), deslocamento para outra que corresponde a 544 pessoas. Na primeira etapa da anlise,
funo que no requer a competncia aprendida (5%), falta de foi feita a limpeza do banco de dados para identificar a pre-
demanda do produto ou servio (3%) e outros motivos (2%). sena de dados omissos (missing values). Como o instrumento
Ao final do questionrio, foi tambm perguntado aos par- foi aplicado on-line e solicitava o preenchimento de todos os
ticipantes: Antes de realizar o treinamento, voc possua os dados, no foram identificados valores faltosos considerando-se
conhecimentos e as habilidades necessrios e suficientes para as respostas s escalas. Examinaram-se, ento, as distribuies
expressar as competncias descritas acima?. O resultado univariadas, por meio de mtodos grficos (boxplot) e numricos
indicou que 259 participantes (48%) avaliaram j possuir os (medidas de simetria) com o objetivo de avaliar normalidade,
conhecimentos e as habilidades para expressar as competn- homogeneidade de varincia e presena de dados extremos
cias ensinadas no curso. (outliers); desvios padres acima ou abaixo da mdia ou que
A avaliao feita pelos egressos do treinamento quanto ao apresentassem valores acima dos valores mximos permitidos
grau de contribuio do curso para a aprendizagem de cada nos parmetros da Distncia Mahalanobis para uma pesquisa
competncia descrita no questionrio aponta para mdias rela- com seis variveis e com p0,05).
tivamente altas e homogneas, variando entre 7,4 e 8,6. O des- Algumas variveis tiveram de ser transformadas. O critrio
vio padro variou entre 1,7 e 2,0, o que sugere variabilidade numrico utilizado para avaliar a necessidade de transforma-
moderada das respostas. es foi ancorado na simetria. Variveis foram transformadas
Quanto ao impacto do treinamento em profundidade (grau sempre que o escore Z para simetria (simetria/erro padro de
de aplicao no trabalho das competncias especficas aprendi- medida da simetria) foi maior que 1,96 (Tabachnick & Fidell,
das), observa-se que a maioria dos participantes demonstra em 2007; Hair etal., 2009). Foi necessrio efetuar dois tipos de
seu trabalho as competncias adquiridas no curso, uma vez que transformaes nas variveis: o inverso da raiz quadrada para
todos os itens apresentaram uma concentrao de respostas supe- as variveis suporte, impacto em profundidade e atitude em
rior a 60% nos pontos mais altos da escala (oito a dez). Outro relao EaD e o inverso do logaritmo para as variveis an-
ponto que confirma tal afirmao so as mdias que variaram lise de necessidade de treinamento, impacto em amplitude e
entre 7,5 e 9,0, indicando alta expresso das competncias no contribuio do curso para a aprendizagem das competncias.
ambiente de trabalho. Os valores dos desvios padro foram pr- Essas transformaes resolveram satisfatoriamente os proble-
ximos do valor 2,0 (dois) em quatro itens, indicando discordncia mas de simetria, de curtose e de heterogeneidade de varincia.
moderadamente alta de opinies quanto aos aspectos avaliados. Variveis transformadas foram utilizadas nas anlises de corre-
Quanto ao impacto do treinamento no trabalho, medido em lao e regresso. Para clarificar a interpretao dos resultados,
amplitude, observam-se avaliaes favorveis sobre a contri- so apresentadas as mdias e os desvios padro das variveis
buio do treinamento para a melhoria do desempenho, uma antes da transformao (Tabachnick & Fidell, 2007).
vez que as mdias variam entre 8,0 e 9,0 e os itens tiveram alta Na anlise de outliers univariados foram identificados
concentrao de respostas (66%) nos trs pontos mais altos nove casos muito influentes (considerando-se as variveis de
da escala. Com exceo de dois itens que obtiveram desvios impacto, atitudes em relao EaD, contribuio do curso e
padro de 1,9 e 2,0 respectivamente, os demais obtiveram opi- suporte aplicao do aprendido), os quais foram excludos das
nies convergentes dos pesquisados sobre os aspectos avaliados. anlises. Em relao aos outliers multivariados, foram iden-
Os resultados descritivos mostram tambm que os partici- tificados 52casos no total (9,6% da amostra), sendo tambm
pantes do curso sentem-se apoiados a aplicar no trabalho aquilo excludos do banco de dados final. Assim, o total de casos vli-
que aprenderam no treinamento, pois as mdias ficaram entre dos foi de 483. Para o clculo do poder da amostra, utilizou-se
6,9 e 8,4, indicando valores de moderados a altos nas situaes o programa estatstico G-Power, verso 3.0, considerando-se
investigadas. Contudo, dos 11 itens apresentados neste fator, um nvel de significncia p<0,05; procedeu-se aos clculos,
sete apresentaram desvios padro prximos a 2,0. que identificaram que, para regresses com cinco preditores,
Quanto s atitudes dos participantes em relao aos cur- uma amostra de 483 casos corresponderia a um poder estats-
sosa distncia, os dados apontam para mdias variando de 7,9 tico de 100%, indicando baixa probabilidade de erro do tipo
a 8,8 e desvios padro no muito elevados (entre 1,3 e 1,8). II (Faul, Erdfelder, Lang & Buchner, 2007).

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Luciana Mouro, Gardnia da Silva Abbad e Thas Zerbini

O teste t para amostras independentes apontou diferen- amplitude; (r=0,63, p<0,01) para o suporte aplicao do trei-
as significativas das mdias do impacto em profundidade namento e (r=0,60, p<0,01) para as atitudes em relao ao trei-
de acordo com a anlise de necessidades de treinamento namento, como pode ser visto na Tabela 2.
(t(481)=2,10). Egressos que participaram do curso por motivo Para possibilitar a anlise de regresso, tambm foram
do servio apresentaram mdia de impacto de treinamento em avaliadas a multicolinearidade e a anlise de resduos, na qual
profundidade ligeiramente mais alta (M=8,60; DP=1,01) do evidenciou-se que a distribuio dos mesmos regular, sem
que aqueles que participaram do treinamento por outros moti- identificao de varincia constante (homocedasticidade) ou de
vos (M=8,38; DP=1,21). Essa diferena observada no teste t, correlao entre os erros. Em relao multicolinearidade, foi
contudo, no se confirmou para a medida do impacto do trei- encontrada alta correlao entre as variveis contribuio do
namento em amplitude. curso para aquisio de competncias e impacto em profundi-
A anlise de correlao entre o conjunto de variveis do dade (r=0,82). Contudo, o teste de colinearidade no apresen-
modelo apontou correlaes altas, de acordo com o critrio de tou valores de VIF acima de cinco nem valores de tolerncia
Miles e Shevlin (2001), tanto entre as variveis independentes abaixo de 0,1, e o condition index indicou que tais variveis
como entre essas e as variveis dependentes. A maior correla- no apresentariam problemas de colinearidade se ficassem jun-
o foi observada entre o impacto do treinamento em profun- tas como variveis independentes.
didade e a contribuio do curso para a aquisio de competn- Nos resultados da regresso mltipla para o impacto do
cias (r=0,82, p<0,01). Vale esclarecer que tal correlao j era treinamento em profundidade, houve duas variveis preditoras:
esperada, devido ao fato de tais variveis estarem baseadas nos contribuio para aquisio de competncias (=0,65) e suporte
mesmos itens, sendo que a primeira analisa a contribuio do para aplicao do treinamento (=0,22), as quais conseguiram
curso para a aprendizagem e a segunda, a aplicao no trabalho explicar 71% da varincia do impacto do treinamento. A vari-
daquilo que foi aprendido. Seria, portanto, de esperar-se maior vel atitude em relao EaD no figurou como preditora no
impacto nas competncias do que o que foi obtido. Asdemais modelo testado, como pode ser visto na Tabela 3.
variveis independentes suporte para aplicao do treina- Em relao testagem do modelo para o impacto do treina-
mento e atitude em relao EaD tambm apresentaram mento em amplitude, foram retidas as trs variveis preditoras,
correlaes altas e positivas com o impacto do treinamento na seguinte ordem: contribuio para aquisio de competn-
medido em profundidade (r=0,65, p<0,01 e r=0,56, p<0,01, cias (=0,52), suporte para aplicao do treinamento (=0,22)
respectivamente). e atitude em relao EaD (=0,17), que, juntas, conseguiram
As correlaes das variveis independentes com o impacto explicar 63% da varincia do impacto do treinamento em ampli-
do treinamento medido em amplitude tambm foram eleva- tude, como pode ser visto na Tabela4. Na Figura 3, exibe-se
das: (r=0,75, p<0,01) para a contribuio do treinamento em o modelo final de pesquisa obtido no estudo.

Tabela 2
Correlaes entre as Variveis do Modelo
Variveis ITA CAC SAT AREaD
Impacto do Treinamento em Profundidade (ITP) 0,64 0,82 0,65 0,56
Impacto do Treinamento em Amplitude (ITA) 0,75 0,63 0,60
Contribuio para Aquisio de Competncias (CAC) 0,59 0,57
Suporte para Aplicao do Treinamento (SAT) 0,61
Atitude em Relao EaD (AREaD)
Nota: p<0,01.

Tabela 3
Regresso Mltipla Padro para a Varivel Impacto do Treinamento em Profundidade
Variveis B sr t Sig.
Constante 0,67 0,04 15,32 0,00
Contribuio para Aquisio de Competncias 1,14 0,06 0,65 20,23 0,00
Suporte para Aplicao do Treinamento 0,21 0,03 0,22 6,72 0,00
Atitude em Relao EaD 0,05 0,03 0,06 1,72 0,09
Mdia=8,50 DP=1,10 F=295,52
R=0,84 R=0,71
Nota: p<0,01. Rajust.=0,71

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AVALIAO DA EFETIVIDADE E DOS PREDITORES DE UM TREINAMENTO A DISTNCIA EM UMA INSTITUIO BANCRIA DE GRANDE PORTE

Tabela 4
Regresso Mltipla Padro para a Varivel Impacto do Treinamento em Amplitude
Variveis B sr t Sig.
Constante -0,19 0,03 -6,26 0,00
Contribuio para Aquisio de Competncias 0,55 0,04 0,52 14,39 0,00
Suporte para Aplicao do Treinamento 0,12 0,02 0,22 5,74 0,00
Atitude em Relao EaD 0,10 0,02 0,17 4,57 0,00
Mdia=8,37 DP=1,15 F=271,56
R=0,79 R=0,63 Rajust.=0,63

Atitudes em
Relao EaD b=0,06 R2 ajust.=0,71

b=0,65 Impacto do
Contribuio do Curso para
Treinamento
a Aquisio de Competncias
em Profundidade

Suporte Aplicao b=0,22


do Treinamento

Atitudes em
Relao EaD b=0,17 R2 ajust.=0,63

b=0,52 Impacto do
Contribuio do Curso para
Treinamento
a Aquisio de Competncias
em Amplitude

Suporte Aplicao b=0,22


do Treinamento

Figura 3: Modelo Final de Pesquisa

6. DISCUSSO DOS RESULTADOS o treinamento por necessidade do servio, seguido pela pos-
sibilidade de ascenso profissional. Porm, chama a ateno
Os resultados da pesquisa apontam para uma autoavalia- o fatode mais de um quarto dos pesquisados no utilizar no
o positiva dos egressos do curso em relao aquisio de ambiente de trabalho aquilo que foi aprendido no treinamento,
competncias e sua aplicao no trabalho, quer seja no desem- tendo a maioria deles relatado que a rea em que atua no requer
penho geral (impacto em amplitude), quer seja nas atividades a competncia aprendida. Esse um ponto importante a ser
diretamente relacionadas aos objetivos do curso (impacto em investigado e que permite recomendar tcnicas mais sistem-
profundidade). Alm disso, foram tambm constatadas percep- ticas de avaliao de necessidade de treinamento, conforme
es positivas em relao ao apoio dado pela organizao para discutido por Abbad e Mouro (2012).
a aplicao dessas competncias no trabalho. Nos resultados Alm disso, preocupante o fato de quase a metade dos
da pesquisa, revelaram-se, ainda, atitudes e percepes positi- egressos avaliar que, antes de realizar o treinamento, j possua
vas em relao a treinamentos a distncia, com uma autoper- os conhecimentos e as habilidades necessrios e suficientes para
cepo de confiana sobre habilidades de utilizar ambientes expressar as competncias que eram alvo do planejamento ins-
virtuais de aprendizagem. trucional. Assim, seria importante que fossem preestabelecidos
Quanto necessidade de utilizao do treinamento, merece critrios para ingresso no curso, a fim de evitar o dispndio des-
destaque o fato de a maior parte dos participantes ter realizado necessrio de recursos e uma possvel descrena nos resultados

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Luciana Mouro, Gardnia da Silva Abbad e Thas Zerbini

do sistema de treinamento (Mouro, Borges-Andrade & Salles, O resultado sinaliza tambm a necessidade de as organiza-
2006; Abbad & Mouro, 2012; Silva & Meneses, 2012). es ampliarem as condies de suporte metacognitivo, pro-
A avaliao feita pelos egressos do treinamento quanto ao piciando que o estudante tenha conhecimento dos objetivos
grau de contribuio do curso para a aprendizagem de cada do treinamento e de sua habilidade para planejar e avaliar as
competncia descrita no questionrio aponta para mdias altas, estratgias de aprendizado. Tal suporte um fator crtico de
o que pode indicar que o treinamento contribuiu adequada- sucesso dos cursos corporativos na Web (Joia & Costa, 2007)
mente para a aquisio das competncias previstas no curso. e, portanto, podem impactar positivamente as atitudes ante o
Embora os itens utilizados para avaliar a contribuio do treinamento a distncia.
curso para a aprendizagem de cada competncia e o impacto
do treinamento em profundidade tenham sido os mesmos, a 7. CONCLUSES
razo para a alta correlao entre essas variveis no parece
ser apenas esta, pois o impacto medido em amplitude adotou Nos principais resultados deste estudo, apontam-se a efe-
sete itens de aspectos gerais de desempenho e completamente tividade do treinamento avaliado e as variveis do curso que
distintos dos que foram usados na escala de contribuio do contriburam para aquisio de competncias e suporte para
curso para a aprendizagem e mesmo assim a correlao entre aplicao do treinamento como preditoras do impacto do trei-
as variveis foi alta, sendo a contribuio do curso para a aqui- namento em profundidade e as mesmas variveis acrescidas
sio de competncias o preditor mais relevante do impacto das atitudes em relao EaD como preditoras do impacto do
do treinamento em amplitude. treinamento em amplitude. Tambm deve ser destacado o resul-
Esse resultado sinaliza, portanto, uma relao entre a apren- tado do teste t, em que se apontam mdias mais altas para o
dizagem e o impacto do treinamento no trabalho, conforme impacto em profundidade quando o participante do evento de
preconizado pelo modelo de Kirkpatrick (1976) e discutido TD&E frequentou o curso por motivos relacionados ao servio.
por Alliger e Janak (1989) e por Zerbini e Abbad (2010a), na Uma das contribuies da presente pesquisa est na pos-
reviso de literatura em que as autoras encontraram cinco pes- sibilidade de testagem de um modelo que simultaneamente
quisas nacionais que testaram a aprendizagem como preditora inclui as variveis contribuio para aquisio de competncias,
do impacto do treinamento no trabalho. suporte para aplicao do treinamento e atitudes em relao
Em relao ao suporte para aplicao do treinamento, os EaD como possveis preditoras do impacto do treinamento,
resultados indicam valores de moderados a altos na percep- quer seja medido em profundidade, quer o seja em amplitude.
o dos egressos. Contudo, o desvio padro tendeu a ser ele- Com a juno dessas variveis em um modelo nico, conse-
vado, demonstrando pouco consenso entre os sujeitos acerca guiu-se explicar uma parcela bastante elevada da varincia do
da avaliao de suporte, sugerindo, assim, um estudo mais impacto do treinamento em profundidade (71%) e do impacto
aprofundado desse tpico no ambiente de trabalho, sobretudo do treinamento em amplitude (63%).
considerando que ele um importante preditor do impacto do Mediante tais resultados, possvel concluir que cursos de
treinamento no trabalho (Aguinis & Kraiger, 2009; Zerbini & educao a distncia podem ser bastante efetivos, com impacto
Abbad, 2010a; Abbad, Pilati etal., 2012). sobre o desempenho no trabalho, se as organizaes atentarem
Quanto s atitudes dos participantes em relao aos cursos para trs fatores, na seguinte ordem de importncia: cuidado
a distncia, os dados apontam para uma percepo de facili- na escolha dos contedos e melhor divulgao das contribui-
dade e utilidade no uso da educao a distncia. Vale destacar es de cada treinamento para a atuao no trabalho; suporte
que essa varivel figurou como preditora do impacto do trei- da chefia e dos colegas aplicao no trabalho daquilo que foi
namento em amplitude, embora no tenha figurado no modelo aprendido no treinamento; e desenvolvimento de atitudes mais
de impacto do treinamento em profundidade. Esse resultado favorveis educao a distncia por parte dos funcionrios.
compreensvel, uma vez que o impacto em amplitude diz Por um lado, pode-se considerar o fato de terem sido pes-
respeito ao desempenho de forma mais geral. Assim, como quisados egressos de uma nica organizao e de um nico
a realizao das atividades que eram objeto do treinamento curso como uma limitao do estudo, por reduzir a validade
avaliado (um curso especfico da rea comercial da institui- externa da pesquisa. Por outro lado, essa estratgia metodol-
o) no demandam uma atitude mais favorvel em relao s gica permitiu manter constantes as variveis instituio e trei-
NTICs, a varivel no explicou o impacto especfico do curso. namento, controlando possveis efeitos relativos variedade
Contudo, pessoas com atitudes mais favorveis EaD apre- de clima organizacional para a transferncia ou mesmo a varia-
sentam tambm maior impacto do que aprendido no curso bilidade da qualidade, tipologia, modalidade e complexidade
em seu desempenho global no cargo. Tal resultado confirma a do evento de TD&E. Assim, o fato de ter deixado a instituio
importncia de os profissionais estarem abertos para as mudan- pesquisada e o curso avaliado como constantes nesta pesquisa
as tecnolgicas e culturais em voga no mercado de trabalho e contribui para a atribuio de predio das variveis testadas,
na sociedade, conforme sinalizado por Martins (2012), Abbad pois, como foi discutido ao longo deste estudo, so muitas as
e Mouro (2012) e Gadotti (2009). variveis intervenientes no impacto do treinamento no trabalho.

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AVALIAO DA EFETIVIDADE E DOS PREDITORES DE UM TREINAMENTO A DISTNCIA EM UMA INSTITUIO BANCRIA DE GRANDE PORTE

Alm das contribuies relativas ao alto poder explicativo etapa de diagnstico de necessidades de treinamento, uma
obtido nos modelos testados e da estratgia que permite contro- vez que a varivel que melhor prediz o impacto do treina-
lar algumas variveis para evitar que resultados brutos fossem mento no trabalho a percepo que os participantes tm da
tomados como resultados claros, o presente estudo tambm traz contribuio que determinado curso pode ter para a aquisio
como contribuies a utilizao de instrumentos com evidn- de suas competncias profissionais. Alm disso, os resultados
cias de validade psicomtrica e a construo de um instrumento tambm chamam a ateno para a varivel suporte aplica-
de impacto de treinamento em profundidade. o do treinamento, cujas respostas dos egressos tendem a
Entre as principais limitaes desta pesquisa esto: a coleta ser mais heterogneas, sinalizando a importncia de desen-
de dados com apenas uma fonte de informao (os egressos volver nas organizaes uma cultura favorvel transferncia
do curso); o foco exclusivo do impacto do treinamento no das aprendizagens para o ambiente de trabalho. Alm disso,
nvel individual; a impossibilidade de generalizar os resulta- a pesquisa tambm sinaliza uma abertura nas atitudes ante a
dos para outros contextos e participantes, j que o foco estava EaD e a influncia dessas atitudes no impacto do treinamento,
em um curso especfico de uma instituio bancria; o uso indicando para os profissionais que atuam na rea a rele-
exclusivo do mtodo quantitativo. Em relao a esta ltima vncia de estimular a participao em cursos a distncia em
limitao, sugere-se que novas pesquisas sobre a temtica ado- outras oportunidades de aprendizagem utilizando as NTICs.
tem m todosmistos, com a aplicao de escalas combinada Espera-se, portanto, que este estudo possa contribuir com
commtodos qualitativos de coleta de dados (como entrevis- a rea de avaliao de eventos de TD&E, na modalidade a dis-
tas e grupos de discusso focal) para possibilitar o enriqueci- tncia, considerando-se o vertiginoso crescimento da rea e a
mento dos achados de pesquisa. importncia da contribuio que os estudos empricos podem
Quanto s implicaes prticas dos resultados obtidos, trazer para o planejamento e a implementao desse tipo de
avalia-se que eles sinalizam para uma maior ateno para a ao educacional.

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Luciana Mouro, Gardnia da Silva Abbad e Thas Zerbini

Evaluation of the effectiveness and predictors of a distant training in a large bank


ABSTRACT

Evaluating corporate training via intranet is a challenge for researchers and professionals since it has been increasingly fre-
quent. This study aimed to verify the effectiveness of a distance training. A course in commercial area offered by a Brazilian
bank for their employees was evaluated. Five scales were applied to 742 employees participants attitudes on distance
education, training needs assessment, support for implementation of training, training impact at work (depth and breadth).
Principal components and exploratory factor analyses, internal consistency, t-test, correlation and multiple regression were
conducted. Results indicated that participants who perceived greater support for the implementation of the training, who
had more favorable attitudes to distance education and, above all, those who perceived greater need of training, reported a
higher occurrence of training impact at work. Findings suggest that it should be given a greater attention to the diagnostic
phase of training needs and continue to spread distance education advantages in enterprise environments.

Keywords: training needs analysis, distance training evaluation, attitudes toward distance education, training impact at
work, support for the training implementation.

Evaluacin de la eficacia de una capacitacin a distancia en una gran institucin bancaria


RESUMEN

Capacitaciones corporativas realizadas por medio de la intranet son cada vez ms frecuentes y el reto de evaluarlas
se presenta a investigadores y profesionales. En este estudio el objetivo es investigar la eficacia de una capacitacin a
distancia. Se evalu un curso en el rea comercial ofrecido por una gran institucin bancaria a sus empleados. Cinco
escalas fueran aplicadas a 742 empleados actitud de los participantes hacia la educacin a distancia, evaluacin
de la necesidad de la capacitacin, apoyo a la aplicacin de la capacitacin, impacto de la capacitacin en el trabajo
(profundidad y alcance). Se llevaron a cabo anlisis de componentes principales, anlisis factoriales exploratorios y
de consistencia interna, prueba t, correlacin y regresin mltiple estndar. Los resultados indicaron que los parti-
cipantes que percibieron un mayor apoyo en la aplicacin de la capacitacin, que presentaron actitudes ms favora-
bles a la educacin a distancia y, sobretodo, los que percibieron una mayor necesidad de la capacitacin, declararon
observar una mayor incidencia de impacto de la capacitacin en el trabajo. Los hallazgos sugieren que la etapa de
diagnstico de necesidad de capacitacin debe recibir ms atencin, as como la continua propagacin de las venta-
jas de la educacin a distancia en ambientes corporativos.

Palabras clave: anlisis de necesidad de capacitacin, evaluacin de capacitacin a distancia, actitudes hacia la
educacin a distancia, impacto de la capacitacin en el trabajo, apoyo a la aplicacin de la capacitacin.

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