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Los estudios de Hawthorne Works

El trmino fue acuado en 1955 por Henry A. Landsberger cuando analizaba antiguos
experimentos realizados entre los aos 1924 y 1932 en Hawthorne Works (una fbrica de
la Western Electric a las afueras de Chicago). Los experimentos fueron coordinados por Elton
Mayo, con la colaboracin de Frist Roethlisberger, laUniversidad de Harvard y el ingeniero de
la Western Electric, William Dickson.

En Hawthorne Works encargaron un estudio para comprobar la posibilidad de aumentar


la productividad de sus trabajadores aumentando o disminuyendo las condiciones
de iluminacin ambiental. La productividad de los trabajadores pareci aumentar en el
momento en el que se instauraron los cambios, y no slo se produjo en los casos en los que
los niveles de iluminacin eran aumentados, sino tambin en aquellos casos en los que la
iluminacin se reduca.

Al momento de terminar el estudio, los niveles volvieron a los niveles normales. La explicacin
sugerida fue que la mejora en la productividad no se debi a los cambios operados sobre los
niveles de iluminacin, sino al efecto motivador que supuso entre los obreros el saber que
estaban siendo objeto de estudio. Aunque la investigacin sobre la iluminacin del lugar de
trabajo supuso la base del Efecto Hawthorne, tambin se evalu el efecto de otros cambios,
como el mantenimiento y limpieza de las estaciones de trabajo, la eliminacin de los
obstculos del suelo, e incluso el traslado y la relocalizacin de las distintas secciones. Todas
estas alteraciones provocaron un aumento de la productividad durante un corto periodo de
tiempo. As, el trmino se us para hacer referencia a estas mejoras de productividad de breve
duracin relacionadas con la reactividad psicolgica.

La evaluacin del Efecto Hawthorne contina en la era moderna. En una revaluacin del 2009
de los datos originales, los economistas de la Universidad de Chicago John List y Steven
Levitt encontraron que la productividad variaba tambin en funcin de otros factores adems
del grado de iluminacin, como el ciclo semanal de trabajo o la temperatura estacional, por lo
que concluyeron que las conclusiones inciales fueron exageradas.

La mayora de los libros de texto de psicologa industrial y de conducta organizacional hacen


referencia a los estudios sobre la iluminacin, y slo ocasionalmente se menciona el resto de
estudios realizados.
Experimentos del montaje del rel
En uno de los estudios, los experimentadores eligieron a dos mujeres como sujetos de prueba
y les permitieron elegir a las otras cuatro trabajadoras que conformaran el grupo
experimental. Juntas, las mujeres trabajaron en un cuarto separado durante cinco aos (1927-
1932) ensamblando rels telefnicos.
La produccin fue cuantificada de forma mecnica, contando el nmero de rels ensamblados
que deban ser introducidos en un conducto. La medicin se inici de forma secreta dos
semanas antes de que las mujeres fueran trasladadas a la sala de experimentacin, y se
mantuvo a lo largo de todo el estudio. En la sala de experimentacin, las mujeres contaron con
la presencia de un supervisor que comentaba con ellas los cambios que se iban introduciendo
en el contexto laboral, y en ocasiones llevaba a la prctica sus sugerencias. Los
investigadores dedicaron cinco aos al proceso de cuantificacin del modo en que las
diferentes variables manejadas influian en la productividad individual y grupal. Algunas de las
variables eran:
Permitir dos descansos de cinco minutos (despus de consensuar con los trabajadores el
tipo de descansos que consideraban ms adecuado), y despus cambiar a dos descansos
de diez minutos (una opcin que las trabajadoras no haban escogido). La productividad
aument en este caso, pero cuando se pas a dar seis descansos de cinco minutos, se
mostraron disconformes y volvi a reducirse.
Proporcionar comida durante los descansos.
Reducir la jornada laboral en 30 minutos (lo que repercuti en un aumento de la
productividad). tras reducirla an ms, la productividad por hora continu aumentando,
pero se redujo la productividad global a lo largo del da, por lo que se decidi volver a la
primera condicin (en la que la productividad lleg a su punto ms alto).

Los cambios en las variables provocaron un aumento de la productividad incluso en aquellos


casos en los que el cambio consista en retornar a las condiciones originales. Este fenmeno
se explic aludiendo a un mecanismo natural del ser humano para adaptarse a las
condiciones ambientales en aquellos casos en los que desconoce los objetivos del
experimento en que est tomado parte. As, los investigadores concluyeron que los
trabajadores aumentaron su rendimiento al sospechar que estaban siendo evaluados
individualmente.

Para los responsables del estudio, el tener la posibilidad de escoger a sus compaeros de
trabajo, formar parte de un grupo, ser tratados de forma preferencial (como evidenciaba el
hecho de disponer de una sala separada) y contar con la presencia de un supervisor
colaborativo y agradable fueron los verdaderos motivos que explican la mejora en el
rendimiento de los trabajadores. En palabras de Elton Mayo, los seis individuos se
convirtieron en un equipo, y el equipo se entreg de todo corazn y espontneamente para
cooperar con el experimento.
Programa de entrevistas
Los trabajadores fueron entrevistados para que evaluaran los estudios Hawthorne. Se les
pregunt acerca de las prcticas de supervisin y la moral laboral. Los resultados
determinaron que el incremento de los flujos de comunicacin en el seno de la organizacin
creaba una actitud positiva dentro del entorno laboral. Los trabajadores se sentan satisfechos
de que sus ideas estuvieran siendo escuchadas.
Sala de observacin Bank Wire
El propsito del siguiente estudio fue averiguar el modo en que los incentivos econmicos
podran influir en la productividad laboral. El sorprendente resultado fue que la productividad
decreci. Aparentemente, los trabajadores se volvieron recelosos ante la posibilidad de que el
aumento de su rendimiento pudiera ser esgrimido como excusa para justificar el despido de
algunos trabajadores ms adelante.

El estudio fue dirigido por Elton Mayo y W. Lloyd Warner entre 1931 y 1932 sobre un grupo de
catorce hombres que trabajaban juntos. Los investigadores encontraron que, a pesar de que
los obreros eran retribuidos econmicamente en funcin de su rendimiento individual, la
productividad disminua porque los obreros teman que la empresa bajara el salario base. Una
observacin detallada del grupo revel la existencia de grupos informales o "camarillas" dentro
de la estructura organizativa formal. Estas camarillas desarrollaron reglas informales de
comportamiento y mecanismos para que se cumplieran.

A travs de esta estructura de relaciones informales, se controlaba a los miembros del grupo y
las relaciones con los jefes. De este modo, cuando los jefes realizaban alguna pregunta,
reciban una misma respuesta por parte de todos los trabajadores, incluso en los casos en los
que no estaban siendo sinceros. Estos resultados demostraron que los trabajadores eran ms
sensibles a la presin social del grupo de pares que los mecanismos de control e incentivos
desarrollados por parte de la administracin.