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DIRITTO DEL LAVORO SCHEMI

CAPITOLO 1-Le fonti profili storici e di politica legislativa

Evoluzione storica: tre fasi storiche e si sovrappongono
- Fase della legislazione sociale: le leggi in materia di lavoro si presentano come norme eccezionali
- Fase dell’incorporazione del diritto del lavoro nel del sistema del diritto privato: inserzione della disciplina
delle norme sul lavoro nell’ambito della codificazione civile
- Fase della costituzionalizzazione del diritto del lavoro: i cui principi vengono garantiti dalla costituzione

Fase della legislazione sociale: risposta dell’ordinamento alla questione sociale sorta per effetto del processo di
industrializzazione
→ la regolamentazione del lavoro industriale non era prevista dalla legge perché si riteneva che in questo caso dovesse
essere sovrana l’autonomia privata
→ a fianco del diritto comune si sviluppa una serie di disposizioni di legge per proteggere il lavoratore in quanto
contraente più debole nel rapporto di lavoro, in deroga ai principi del codice civile
→ + metodo contrattuale o dell’autotutela collettiva: prendono rilevanza le consuetudini → collegio dei probiviri, i
giudizi erano decisi secondo equità sulla base di regole collettive ricavate dalla prassi → formazione extralegislativa del
diritto del lavoro

Fase dell’incorporazione: ridimensionamento dello strumento della legge speciale e inserzione del diritto del lavoro
nella codificazione unificata del diritto privato → incorporazione nel diritto privato realizzata sul piano della tecnica
legislativa, che non ha fatto venir meno l’autonomia dei principi fondamentali del diritto del lavoro
- legge sull’impiego privato 1825/1924 → codice civile
- giuridificazione del contratto collettivo

Fase della costituzionalizzazione: dal 1948 in poi si sviluppa una fase storica in cui il diritto del lavoro ha maggiore
rilevanza costituzionale del diritto privato e commerciale → la protezione del lavoratore come singolo appartenente a
una determinata categoria sociale diventa fondamento ideologico della costituzione
- lavoratore come soggetto-contraente più debole
- garanzia dei diritti sociali
- riconosciuta la rilevanza della posizione soggettiva di sottoprotezione sociale del lavoratore
→ Il processo di attuazione della costituzione ha dominato l’evoluzione del diritto del lavoro nella fase del
consolidamento della democrazia e dell’industrializzazione della società italiana
→ la liberalizzazione dell’attività sindacale e della contrattazione collettiva ha reciso le radici della rigida connessione
tra legge e contratto collettivo
→ il ruolo della legislazione è rivolto al rafforzamento e all’estensione della tutela di diritti riconosciuti al lavoratore
dalla costituzione ,dal codice civile e dai contratti collettivi
→ due linee di tendenza:
- la prima è rivolta all’integrazione della disciplina codicistica e al perfezionamento del sistema di tutela
minimale del lavoratore come soggetto contrattualmente debole
- la seconda è orientata verso una tutela più ampia del lavoratore considerato non solo come contraente debole,
ma anche come soggetto inserito in un rapporto di produzione e appartenente a una classe o categoria
socialmente sottoprotetta

A partire dal 1975 inizia una nuova fase: diritto del lavoro della crisi
- ricollegabile alla recessione economica, all’evoluzione del mercato del lavoro e alla trasformazione del sistema
produttivo
- obiettivo: favorire la difesa e la crescita dei livelli di occupazione prevedendo l’estensione dell’impiego
flessibile della forza lavoro e politiche dei redditi
- tendenza verso la deregolamentazione del mercato del lavoro e l’evoluzione della disciplina protettiva da rigida
in flessibile

Anni 80: la flessibilità nel diritto del lavoro diventa principio stabile
- garantismo flessibile
- la legislazione non è solo rivolta alla disciplina del rapporto di lavoro ma anche al governo dell’economia

Anni 90: interventi legislativi rappresentano un ulteriore sviluppo della politica del diritto del lavoro precedente
→ orientato verso il governo delle relazioni industriali ma flessibilizzazione e snellimento burocratico
→ protezione della persona del lavoratore e dei suoi diritti fondamentali
→ esigenza di adeguare l’ordinamento nazionale ai vincoli e obiettivi derivanti dalla partecipazione all’unione europea
→ sono rilevanti:
- la riforma del pubblico impiego: contrattualizzazione del rapporto di lavoro con le pubbliche amministrazioni e
sottoposizione di queste alle norme del codice civile
- riforma titolo V della costituzione (legge 3/2001): introduce una forma di federalismo legislativo, attribuisce →
allo Stato l’ordinamento civile, la determinazione dei livelli essenziali delle prestazioni concernenti i diritti
civili e sociali che devono essere garantiti, e la previdenza sociale → alla competenza concorrente tra Stato e
regioni l’istruzione e formazione professionale, la tutela e sicurezza del lavoro, e la previdenza complementare
e integrativa

Decennio del 2000: le politiche sono state rivolte a soddisfare l’esigenza di una liberalizzazione del mercato del lavoro
proveniente dal mondo produttivo, alla rivalutazione del ruolo dell’autonomia individuale e superamento del sistema di
concertazione
- riforma del mercato del lavoro del 2003: accentuata la liberalizzazione delle attività di mediazione del lavoro e
introduzione di nuove figure contrattuali di lavoro atipiche
- legge di riforma mirata ad integrare e correggere l’assetto regolativo preesistente → obiettivo di introdurre nel
settore pubblico sistemi di valutazione delle performances e fondare una gestione di rapporti di lavoro
incentrato sul principio meritocratico e sulla trasparenza
- collegato lavoro 2010: ampio provvedimento contenente previsioni relative a varie materie come pensioni,
lavoro pubblico e mercato del lavoro

2011-2013: nuovi interventi hanno inciso sull’assetto del diritto del lavoro:
- la ridefinizione del sistema della contrattazione collettiva: accordo interconfederale 2011, protocollo d’intesa
2013, testo unico sulla rappresentanza 2014
- art. 8, d.l. 138/ 2011 → conv. in l. 148/ 2011
- d.l. 201/2011, conv in l. 214/2011: disegno di legge di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di
crescita → pubblicato come l. 92/2012

2014-2015: assoluta priorità assoluta viene data alla revisione dell’intero sistema normativo del diritto del lavoro →
linea di politica economica: austerità finanziaria e flessibilità del mercato di lavoro

Jobs act:
→ prima fase: emana un decreto sul contratto a termine e l’apprendistato
→ seconda fase: il governo presenta un disegno di legge delega che affronta il tema dell’occupazione con diversi
interventi
→ legge delega 183/2014 → obiettivi:
- assicurare tutele uniformi contro la disoccupazione involontaria
- garantire con un’agenzia nazionale per l’occupazione la fruizione dei servizi essenziali su tutto il territorio
- semplificare e razionalizzare le procedure e gli adempimenti di costituzione e gestione dei rapporti di lavoro
- semplificare e riordinare le tipologie contrattuali esistenti con la redazione di un testo organico di disciplina
- promuovere il contratto a tempo indeterminato
- introdurre un regime sanzionatorio contro i licenziamenti illegittimi per le nuove assunzioni di tipo
indeterminato
- rivedere la disciplina delle mansioni di cui all’art 2103 con possibilità di modifiche in peius in caso di processi
di riorganizzazione
- modificare l’art 4 dello statuto dei lavoratori
- estendere le possibilità di lavoro accessorio per le attività discontinue e occasionali
- applicare il salario minimo ai rapporti di lavoro subordinato e a quelli di collaborazione coordinata e
continuativa
- introdurre una agenzia unica per le ispezioni del lavoro
- garantire adeguato sostegno alla genitorialità

Il rapporto con le fonti di diritto europeo: in base al TFUE le istituzioni dell'unione possono adottare regolamenti e
direttive nelle materie di loro competenza
- il regolamento: ha portata generale, è obbligatorio in tutti suoi elementi ed è direttamente applicabile in
ciascuno degli Stati membri → è espressione del potere riconosciuto dal trattato all’istituzione dell’unione di
sostituirsi alle legislazioni degli Stati membri

- la direttiva: vincola lo Stato membro cui è rivolta per quanto riguarda il risultato da raggiungere, rimane la
competenza degli organi nazionali per forma e mezzi → è espressione del diverso potere riconosciuto dal
trattato all’unione di prescrivere agli Stati il modo in cui regolare determinati rapporti
→ le norme degli ordinamenti interni e dell’ordinamento europeo possono entrare in contrasto
- se la norma europea è direttamente applicabile il giudice nazionale deve decidere la controversia in base a
questa e disapplicare le norme interne
- se la norma europea non è direttamente applicabile il giudice deve tentare di interpretare il diritto nazionale
secondo la norma europea
- in ogni caso il giudice deve fare tutto ciò che gli è possibile per assicurare il rispetto del diritto comunitario da
parte del diritto interno
→ principio del primato del diritto europeo sul diritto nazionale

CAPITOLO 2-il lavoro subordinato

Art 2094 ss. c.c.: regola i rapporti di lavoro
→ il lavoro organizzato nell’impresa viene considerato come il modello normativo tipico di rapporto di lavoro intorno
al quale si dispongono a corona i rapporti di lavoro speciali

Distinzione tra subordinato e autonomo
 Codice civile del 1865: disciplina la locazione di opere
- locatio operis (aut.)
- locatio operarum (sub.)
→ questa distinzione serviva a stabilire una diversa imputazione tra le parti dei rischi
- commodum obbligationis: rischio sull’utilità della prestazione, l’alea incide sul risultato produttivo
- periculum obbligationis: rischio sull'impossibilità del lavoro, l’alea incide sulla perdita totale o parziale del
corrispettivo da parte del lavoratore
→ distinzione ambigua
 Legge 215/1893: rimandava alla competenza dei collegi probiviri tutte le controversie relative al contratto di lavoro
tra industriali e operai → il fenomeno della subordinazione veniva individuato in chiave prevalentemente
descrittiva sulla base del collegamento tra la prestazione e l’azione industriale
 R.d.l. 1825/1924 → codice civile del 1942: ravvisa nell’attività professionale e nell’esercizio di mansioni di
collaborazione fiduciaria (intesa come svolgimento di funzioni continuative di amministrazione e di fiducia
nell’azienda) il connotato specifico della subordinazione dell’impiegato

Lavoro autonomo:
→ connotato tipico che contraddistingue la categoria di contratti di lavoro autonomo è la finalizzazione al risultato
dell'opera finita (opus perfectum)
- contratto d'opera: nel quale si ha la prestazione di un'opera o un servizio mediante lavoro personale del debitore
a suo rischio
- appalto: nel quale si ha la prestazione di un’opera o un servizio da eseguirsi con organizzazione di mezzi e
gestione a rischio dell’appaltatore
- trasporto: ha la funzione di trasferire persone o cose da un luogo a un altro
- deposito generico: ha la funzione di custodia dei beni
- mandato: ha come elemento tipico la gestione di affari nell’altrui interesse mediante la conclusione di contratti
→ nel lavoro autonomo la prestazione tende alla realizzazione di un risultato prodotto dall’attività organizzata del
debitore e a suo rischio
→ il lavoratore autonomo può essere vincolato alle direttive ma non può essere alle dipendenze del committente

Lavoratore subordinato: colui che si obbliga a collaborare all’impresa prestando il proprio lavoro manuale o
intellettuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore (art 2094)
→ subordinazione: dipendenza del prestatore nell’esecuzione delle attività di lavoro rispetto alla direzione del datore
→ la subordinazione si identifica con il contenuto tipico dell’obbligazione di lavoro: è la definizione del
comportamento solutorio del debitore di fronte al creditore di lavoro e si configura come un elemento esterno
all’oggetto della prestazione e quindi alla struttura dell’obbligazione di lavoro
→ nel lavoro subordinato il risultato è costituito dall’attività del debitore in se stessa e messa a disposizione
dell’organizzazione del creditore
→ la causa del contratto: nel contratto di lavoro subordinato la causa è individuata in astratto dal legislatore nello
scambio tra obbligazioni rispettivamente del prestatore e del datore di lavoro e tra collaborazione e retribuzione
- nella struttura dell’obbligazione di lavoro elemento oggettivo è rappresentato dalla collaborazione che è lo
scopo della prestazione e il criterio per la tipizzazione della subordinazione

delimitazione dell’area delle collaborazioni autonome nelle quali l’attività del collaboratore non è esclusivamente personale e il coordinamento del committente incide sul risultato finale → l’articolo 2 prevede ipotesi di esclusione dall’applicazione del criterio della subordinazione-eterorganizzazione .→ il legislatore ha configurato la collaborazione a progetto come contratto a causa rigida o tipo contrattuale vincolato → l’individuazione di uno specifico progetto costituisce elemento essenziale di validità del contratto  l.a.deve incidere sulla esecuzione e sull’attività e non sul risultato .la continuità ideale: come durata nel tempo del vincolo di disponibilità funzionale del lavoratore all’impresa .lgs 81/2015: superamento dell’istituto del contratto di lavoro a progetto: dispone l’estensione dal 1 gennaio 2016 della disciplina del rapporto di lavoro subordinato alle collaborazioni organizzate dal committente.la collaborazione . 2. 92/2012: ha modificato in senso restrittivo la disciplina  d.→ la subordinazione si identifica con l’inserzione del prestatore di lavoro nell’impresa e con la continuità o disponibilità nel tempo della prestazione di lavoro verso il datore .la subordinazione → e ne precisa il contenuto riferendosi a diversi elementi: . il cui potere di organizzazione .collaborazioni prestate dai componenti di organi di amministrazione e controllo delle società .specificazione della definizione di subordinazione contenuta nell’articolo 2094 . rinvia al futuro riordino dei contratti di lavoro flessibile con le p.l’incidenza del rischio dell’attività lavorativa sul datore di lavoro → la loro applicazione è integrata con l’utilizzazione di una molteplicità di criteri o indici empirici per la distinzione sul piano concreto tra lavoro autonomo e subordinato → sono criteri presuntivi o indiziari e sono prodotti dall’apprezzamento giudiziario degli elementi e delle circostanze che compongono le singole fattispecie concrete Lavoro parasubordinato: alcuni configurano la subordinazione come presupposto economico sociale del rapporto derivante dalla situazione di debolezza contrattuale del lavoratore → ma è la collaborazione del prestatore a qualificare la subordinazione come vincolo finalizzato all’obiettivo dell’organizzazione del lavoro sotto il controllo e la responsabilità dell’imprenditore → lavoro parasubordinato: lavoro coordinato ma non subordinato: nella prestazione d’opera coordinata e continuativa il lavoratore non è vincolato a tenersi a disposizione del committente anche se la sua attività è collegata stabilmente al ciclo produttivo dell’azienda → è necessario introdurre criteri distintivi specifici tra lavoro autonomo coordinato e lavoro subordinato per impedire l’uso fraudolento del primo in luogo del secondo  d.collaborazioni prestate nell’esercizio delle professioni intellettuali per le quali è obbligatoria l’iscrizione in appositi albi professionali . . co 4. 276/2003: introduce una disciplina del contratto di collaborazione → lavoro a progetto-contratto a progetto: dispone che i rapporti di collaborazione continuativa prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro determinati dal committente e gestiti dal collaboratore in funzione del risultato. e si intende in senso ideale come dipendenza o disponibilità funzionale del prestatore all’impresa altrui La giurisprudenza indica quattro requisiti come elementi costitutivi della fattispecie tipica del rapporto di lavoro subordinato: .la continuità è intesa come disponibilità al coordinamento della prestazione nello spazio e nel tempo.lgs.la collaborazione: intesa come inserzione del lavoratore nell’organizzazione produttiva dell’impresa .la continuità .collaborazioni prestate a fini istituzionali in favore di società sportive dilettantistiche .la continuità caratterizza l’attività promessa dal lavoratore in relazione allo scambio tra retribuzione e svolgimento nel tempo della prestazione .deve vincolare i tempi e il luogo dell’attività del collaboratore → la norma ha una duplice funzione: .i rapporti di collaborazione per i quali il trattamento economico e normativo sia specificatamente disciplinato da accordi collettivi stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale .all’oggetto della prestazione: l’applicazione delle energie lavorative e l’attività stessa messa in atto dal lavoratore .collaborazioni nel settore pubblico per cui l’art. nel rispetto del coordinamento con l'organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l'esecuzione dell'attività lavorativa.l’onerosità .

ci sono organizzazioni a scopo benefico o solidaristico. solidarietà e pluralismo (l. indipendentemente dal versamento dei contributi da parte dell’imp → alla base dell'intervento assicurativo vi è la valutazione della situazione di bisogno in cui versa il lavoratore con la sua famiglia Il sistema delle pensioni di anzianità e vecchiaia: riformato con la legge 335/1995 → vige un sistema a ripartizione in base al quale la copertura finanziaria per l’erogazione delle pensioni è assicurata dai contributi dei lavoratori in servizio → con la riforma il sistema retributivo di calcolo dei trattamenti pensionistici è sostituito da un sistema contributivo: il trattamento pensionistico è calcolato sull’ammontare dei contributi versati nel corso della vita lavorativa → d.c.è possibile che le prestazioni di lavoro gratuite siano rese in adempimento di doveri morali o sociali .volontariato: il legislatore ne riconosce il valore sociale e la funzione → è considerato espressione di partecipazione.l. salvo che sia configurabile un diverso rapporto. 266/1991) Lavoro familiare: in questi casi la prestazione è assimilabile a una prestazione gratuita → ma l’articolo 230-bis c. 214/2011: estensione a tutti lavoratori del sistema di calcolo contributivo → la revisione dei requisiti di accesso alle pensioni è incentrata sull’inasprimento del requisito anagrafico minimo di accesso alle pensioni Lavoro gratuito: una prestazione di lavoro può essere ricondotta ad un contratto caratterizzato dall’intento di obbligarsi gratuitamente e finalizzato a un interesse meritevole di tutela → il contratto di lavoro gratuito è lecito ma innominato .→ la qualificazione del rapporto di lavoro come subordinato è il presupposto per l’applicazione dello statuto protettivo del lavoratore subordinato → il riconoscimento del vincolo della subordinazione crea una serie di effetti diretti e indiretti . che sono obbligati alla prestazione in adempimento del patto sociale → l. Rapporti associativi: esiste l’ipotesi in cui l’obbligazione di lavoro finalizzato alla collaborazione nell’impresa viene inserito nello schema tipico dei contratti associativi → rapporti associativi: non sono riconducibili alla figura del lavoro subordinato ma sotto il profilo economico presentano una situazione di sottoprotezione sociale del prestatore di lavoro associato Le cooperative di produzione e lavoro: rileva il lavoro dei soci delle cooperative di produzione e lavoro → queste società sono costituite allo scopo di svolgere un’attività economica organizzata per il mercato mediante l’utilizzazione del lavoro dei soci.effetti diretti: sono gli effetti destinati a incidere sul contenuto del rapporto e sul regolamento contrattuale . 201/2011. ricomprende una quota percentuale pari al 13% per contributi INPS e al 7% del premio assicurativo INAIL Sistema previdenziale: tra gli effetti indiretti del lavoro subordinato c‘è la costituzione obbligatoria del rapporto di previdenza sociale intercorrente tra i due soggetti del rapporto di lavoro e gli enti previdenziali → si ricorre all’istituto dell’assicurazione obbligatoria che realizza la traslazione del rischio professionale a un istituto assicurativo: l’imp viene esonerato da responsabilità civile in cambio del versamento di un premio assicurativo (salario previdenziale) → questo sistema è stato utilizzato per fare fronte a situazioni di bisogno collegabili alla posizione di sottoprotezione del lavoratore nella società (rischio sociale) → vige il principio dell'automaticità delle prestazioni: le prestazioni sono dovute dall'Istituto assicuratore in tutti casi in cui l'evento assicurato si verifichi. il socio lavoratore partecipa alla gestione e al rischio di impresa e mette a disposizione della cooperativa la propria capacità professionale anche in relazione al tipo e allo stato dell’attività svolta → le cooperative sono tenute a corrispondere al socio lavoratore un trattamento economico complessivo proporzionato alla quantità e qualità del lavoro prestato → cooperative sociali: hanno il fine prioritario di perseguire l’interesse generale della comunità alla promozione e all’integrazione sociale dei cittadini . conv in l.effetti indiretti: sono gli effetti destinati ad incidere sui presupposti e sulle conseguenze della costituzione del rapporto di lavoro Lavoro accessorio: il legislatore ha ideato nel 2003 l’istituto delle prestazioni occasionali di tipo accessorio rese da particolari soggetti: attività lavorative che danno luogo a compensi riferiti alla totalità dei committenti fino a € 7000 nel corso di un anno civile e riferiti al singolo committente fino a € 2000 nel corso di un anno civile → voucher: buono orario → il suo valore orario nominale è fissato a € 10. 142/2001: vuole assimilare la posizione del socio lavoratore a quello del prestatore di lavoro subordinato. o ideologico e di tendenza che si avvalgono di prestazioni gratuite . considera il lavoro prestato in modo continuativo nell’ambito della famiglia o dell’impresa familiare come un rapporto di tipo associativo.

alienità dell’organizzazione produttiva in cui la prestazione si inserisce Il principio del favor: l’inderogabilità del regolamento contrattuale ha una funzione nominale: di proteggere l’interesse del lavoratore . attraverso il rinvio alle norme dei contratti collettivi.solo le persone fisiche sono capaci di prestare il proprio lavoro .quando l’invalidità è conseguenza della violazione di norme protettive del lavoratore.alienità del risultato per il cui conseguimento la prestazione di lavoro è utilizzata .è esclusa la conservazione degli effetti del contratto invalido quando l’invalidità derivi da illiceità dell’oggetto o della causa . questi ha in ogni caso diritto alla retribuzione.dalla legge del paese in cui il lavoratore compie abitualmente il suo lavoro . La capacità del prestatore di lavoro: presupposto del contratto di lavoro: capacità dei soggetti stipulanti. combinato con il p.dalla legge del paese in cui si trova la sede che ha assunto il lavoratore Per qualificare il rapporto come subordinato o autonomo bisogna interpretare la volontà delle parti: → bisogna valutare se risulta o meno la volontà di stabilire un rapporto subordinato o autonomo → esigenza di orientare la valutazione.Meccanismo della sostituzione legale delle clausole difformi e nullità delle clausole in contrasto con le norme imperative Inefficacia dell’invalidità del contratto: art.dall’esecuzione del contratto invalido (prestazione di fatto) deriva la conservazione degli effetti del rapporto posto in essere in attuazione del contratto invalido .non appare riconducibile all’art 2126 l’ipotesi della prestazione di fatto di natura extracontrattuale . l’interpretazione e a successiva qualificazione del rapporto di lavoro al comportamento tenuto più che alla volontà nella conclusione del contratto → collegamento tra il tipo legale del contratto e la disciplina imperativa del rapporto o statuto protettivo del lavoratore → Corte costituzionale: giurisprudenza su indisponibilità del tipo contrattuale del lavoro subordinato → i principi della inderogabilità e della eteronomia del lavoro subordinato hanno rango costituzionale e l’autonomia contrattuale non può autorizzare le parti a escludere direttamente o indirettamente l’applicabilità della disciplina inderogabile → la subordinazione può essere integrata con una doppia alienità → in questo caso comporta l’incorporazione della prestazione di lavoro in una organizzazione produttiva sulla quale il lavoratore non ha alcun potere di controllo: . una serie di limitazioni al contenuto del contratto e ai comportamenti delle parti → la legge disciplina il rapporto nel suo svolgimento effettuale mentre l’accordo delle parti viene compresso da una serie di limiti sia legali sia convenzionali → la disciplina del rapporto è una disciplina inderogabile → non ha però natura strettamente imperativa: può essere in ogni momento derogata dall’autonomia privata con disposizioni solo a favore del lavoratore → inderogabilità del regolamento contrattuale: effetto realizzato dai limiti imposti all’autonomia negoziale nel rapporto di lavoro subordinato → inserzione automatica nel contratto dei precetti legali come effetto ulteriore dell’inderogabilità delle norme imperative → l’autonomia contrattuale è ripartita in modo diseguale a causa della debolezza contrattuale del lavoratore→ inderogabilità in peius: unilateralità e flessibilità verso l’alto che deriva alla disciplina dai patti più favorevoli al prestatore → Convenzione di Roma del 1980: sulla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali → in caso di mancanza di scelta delle parti contraenti il contratto è regolato: .principio del trattamento più favorevole al lavoratore (del favor). Contratto e rapporto di lavoro: il profilo del rapporto prevale su quello del contratto di lavoro subordinato → la legge si preoccupa di imporre.CAPITOLO 3–autonomia privata e rapporto di lavoro: la formazione del contratto di lavoro. ai fini della valida costituzione del rapporto → la capacità di prestare lavoro dipende dall'attitudine fisiologica (capacità naturale) della persona all'esecuzione della prestazione . 2126: la nullità o l’annullamento del contratto di lavoro non producono effetti per il periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione → irretroattività delle vicende tendenti all'eliminazione del negozio invalido → efficacia del regolamento di interessi determinato dal contratto invalido limitatamente al periodo di esecuzione del rapporto: . di inderogabilità → le parti possono stabilire patti o clausole migliorativi dei trattamenti normativi ed economici fissati dal contr coll applicabile → usi aziendali .

avviene mediante l’adesione del lavoratore alla proposta del datore di lavoro .forma scritta ad probationem: lavoro a tempo parziale.l’accordo è necessario per la costituzione del rapporto ma l’autonomia collettiva determina il regolamento del rapporto → forma: principio della libertà della forma. obbligo del datore di lavoro di tenere il Libro Unico del Lavoro (d.obbligo del datore di lavoro di informare per iscritto il lavoratore circa le principali condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro → può essere adempiuto con una lettera di assunzione o con un documento comprovante la sottoscrizione del contratto e consegnato al lavoratore entro 30 giorni dall’assunzione . della continuità dell'impresa è alla base della successione dell’imprenditore nel contratto di lavoro (art 2112) → la successione nel contratto di lavoro è esclusa dal lato del lavoratore .la capacità di prestare lavoro si acquisisce per effetto del raggiungimento dell’età minima di ammissione al lavoro.atto pubblico: contratto di arruolamento marittimo .la determinazione uniforme è bilaterale . la sua formazione dipende dall’incontro fra proposta e accettazione. e per la rilevanza del comportamento di attuazione Gli adempimenti formali del datore di lavoro: formalità che precedono l'assunzione del lavoratore.l.rilevanza dell'imprenditore sotto il profilo della spersonalizzazione → la spersonalizzazione: . contratto di formazione e lavoro. alla capacità giuridica e alla capacità di agire in materia di lavoro si applicano tutte le regole generalmente dettate per la capacità delle persone fisiche → art 2: capacità di agire intesa come capacità di stipulare il contratto di lavoro e di esercitare i diritti e le azioni che ne discendono . contratto di lavoro a progetto . ma in ogni caso ad una età non inferiore a 15 anni →16 anni Il datore di lavoro: si applicano le norme dettate per la capacità giuridica e di agire di diritto comune → è importante la distinzione tra gli imprenditori e gli altri datori di lavoro: .al datore di lavoro per verificare attraverso l’esecuzione della prestazione le attitudini fisiche e professionali del lavoratore . obbligo del datore di lavoro di consegnare ai lavoratori una copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro: prima dell'inizio dell'attività di lavoro per il datore di lavoro privato. 2096: l’assunzione del prestatore di lavoro per un periodo di prova deve risultare da atto scritto (ad substantiam) → la prova serve: . con eccezioni: . lavoro intermittente. → il problema è stabilire il momento dell’incontro delle volontà . 112/2008) Il patto di prova: art. lavoro ripartito.al lavoratore per misurare la convenienza all’occupazione nel posto di lavoro .riguardo alla successione nel contratto: p. ai fini della prova dell’esistenza. direttiva 91/533 → d. fissata al momento in cui il minore ha concluso il periodo di istruzione scolastica obbligatoria.riguardo alla formazione e conclusione del contratto: la proposta o l’accettazione provenienti da un imprenditore restano ferme anche in caso di morte o di sopravvenuta incapacità prima della conclusione del contratto .lgs. contratto di somministrazione.forma scritta ad substatiam: contratto di apprendistato.il minore acquista la capacità di stipulare il contratto di lavoro alla stessa età prevista dalle disposizioni in tema di capacità di prestare il proprio lavoro .rilevanza essenziale della sua persona (intuitus presonae) ai fini dell’esecuzione della prestazione e della costituzione del rapporto → infungibilità soggettiva della prestazione Il procedimento di formazione del contratto: il contratto di lavoro è l’effetto di un accordo tra i contraenti. particolari patti o elementi accidentali del contratto di lavoro → manifestazione del consenso: il momento della formazione e il momento attuativo vanno tenuti distinti → prevale il momento attuativo: per la qualificazione del rapporto come subordinato o autonomo. 152/1997: obbligo d’informazione . . entro il 26° giorno del mese successivo alla data di assunzione per il datore di lavoro pubblico .serie di obblighi e limiti posti soltanto al datore-imprenditore .

violenza morale. → durata periodo di prova: fissata dai contratti collettivi.divieto per il datore di lavoro di effettuare indagini sulle opinioni politiche. Il trattamento dei dati personali: d. dolo determinate ed errore essenziale sull'oggetto → rilievo pratico molto ridotto .se la simulazione è preordinata al mascheramento di un contratto fraudolento → sono invalidi sia il contratto simulato che quello dissimulato → si applica l'art 2126 Il divieto di indagine su fatti non rilevanti ai fini dell'attitudine professionale: art. dall'interesse superiore della produzione nazionale → norma abrogata implicitamente per effetto della caduta dell'ordinamento corporativo .lgs 196/2003 (Codice in materia di protezione dei dati personali): sistema rivolto a garantire il trattamento dei dati personali svolto nel rispetto dei diritti e delle libertà fondamentali e della dignità dell’interessato . errore essenziale e riconoscibile dall’altro contraente sulla persona → rilevanza soprattutto nei rapporti caratterizzati da un elevato contenuto di professionalità o di fiducia → tuttavia le qualità personali e professionali del lavoratore vengono normalmente in rilievo attraverso l’esecuzione del contratto e solo eccezionalmente la loro considerazione può essere motivo di impugnativa per errore.il datore di lavoro può raccogliere e trattare dati sul lavoratore ai fino dell'adempimento degli obblighi contrattuali e legali o dati comuni → è richiesto il consenso dell'interessato → eccezione: trattamento necessario per l'esecuzione del contratto. indagini personali) .se contratto simulato è quello di lavoro il rapporto non si costituisce tra i contraenti fittizi ma produce i propri effetti il diverso contratto d’opera effettivamente voluto .d. è raro il caso in cui sia decisiva la considerazione soggettiva della persona il datore di lavoro La simulazione nel contratto di lavoro: la volontà dichiarata verso l’esterno si contrappone alla volontà dichiarata verso l’interno dagli stessi contraenti (controdichiarazione) .→ diritto di recesso di ciascuna delle parti senza l’obbligo del preavviso o dell’indennità sostitutiva. dalla natura della prestazione dovuta → la diligenza può differenziarsi secondo il tipo di lavoro e quindi di mansioni . . massimo 6 mesi → compiuto il periodo di prova l'assunzione diviene definitiva I vizi della volontà nella conclusione del contratto di lavoro: . → divieto per il datore di lavoro di raccogliere informazioni non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore (c. è il contratto di lavoro subordinato a emergere sul piano della realtà negoziale .riconosciuti i diritti informatici a tutte le persone interessate . l’effettiva instaurazione del rapporto è incompatibile con la rilevanza dei vizi del consenso → la volontaria esecuzione del contratto da parte del contraente legittimato ad agire per l’annullamento determina una convalida tacita del contratto . religiose o sindacali del lavoratore e su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore .scopo: tutelare la riservatezza del lavoratore. Lav. 8 St.istituzione della garante per la protezione dei dati personali: apposita autorità indipendente .se il contratto simulato è quello d’opera.pena: sanzioni penali . per obblighi legali o per l'acquisizione di informative precontrattuali su richiesta del lavoratore o dati sensibili → obbligo del consenso scritto dell'interessato e autorizzazione del garante → eccezione: il consenso non è richiesto per adempiere a obblighi legali per la gestione del rapporto di lavoro e quando è necessario far valere o difendere un diritto in giudizio CAPITOLO 4-La prestazione di lavoro Il contenuto della subordinazione: (art 2104) due requisiti caratteristici della subordinazione → diligenza del lavoratore: il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta: .

. salvo il diritto del lavoratore ad esserne riconosciuto autore ▪ Invenzioni aziendali (l’attività inventiva non è oggetto del contratto di lavoro. a tutela dell’interesse dell’imprenditore alla competitività dell’impresa → obbligo accessorio a quello principale della prestazione.il potere disciplinare . ma sono possibili “patti di non concorrenza” anche per un periodo successivo alla cessazione del rapporto o non costituisce concorrenza l’attività inventiva del lavoratore → 3 tipologie di invenzioni (Codice della proprietà industriale. → obiettivo di tutelare la libertà e la dignità del lavoratore con limiti all’esercizio del potere direttivo e disciplinare . in modo da poter arrecare ad essa pregiudizio. 2105) dal contratto di lavoro scaturisce anche l’obbligo di fedeltà del lavoratore.rimprovero verbale oppure scritto .licenziamento → fondamento del potere disciplinare: responsabilità contrattuale del lavoratore → il potere disciplinare è espressione dell’autorità privata dell’imprenditore Limiti al potere del datore di lavoro → I limiti sostanziali e procedurali al potere disciplinare e direttivo: la normativa del c.lgs. ma il datore di lavoro ha diritto di opzione per l’uso della stessa o per l’acquisto del brevetto .c. rientra negli obblighi di protezione posti a tutela di un interesse del creditore .il potere direttivo Il potere disciplinare: (art 2106) l’inosservanza delle disposizioni impartite dall’imprenditore può essere sanzionata mediante l’irrogazione di sanzioni disciplinari (speciali pene private). 30/2005): ▪ Invenzioni di servizio (l’attività inventiva è oggetto del contratto di lavoro): i diritti derivanti dall’invenzione fatta dal lavoratore appartengono al datore di lavoro. I poteri del datore di lavoro: .sospensione dal lavoro e dalla retribuzione .divieto di svolgere attività in concorrenza con quella dell’impresa o vige solo in permanenza del contratto. attinente ai poteri direttivo e disciplinare va integrata con le norme dello Stat.art 7 co 2: nessun provvedimento disciplinare può essere adottato nei confronti del lavoratore senza che gli sia stato preventivamente contestato l’addebito e senza che sia stato sentito a sua difesa → la contestazione deve essere immediata. Lav.multa . dall’interesse dell’impresa → in senso oggettivo: interesse dell’impresa come istituzione → in senso soggettivo: interesse dell’imprenditore ad organizzare il lavoro alle proprie dipendenze → l’obbedienza del lavatore: l’osservanza delle disposizioni impartite dal datore di lavoro per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro → sottoposizione del lavoratore al potere direttivo del datore di lavoro . deve consentire al lavoratore un'effettiva difesa . le sanzioni applicabili e le procedure di contestazione . ma rientra nel campo di attività dell’impresa): i diritti che derivano dall'invenzione spettano al lavoratore.art 7 co 1: l’esercizio del potere disciplinare è subordinato alla pubblicazione di un regolamento (codice) disciplinare. ma l’invenzione è fatta nell’esecuzione di un contratto di lavoro): i diritti derivanti dall'invenzione spettano al datore di lavoro. da portare a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti o deve essere adottato in conformità con i contr coll o deve indicare le infrazioni. che l’imprenditore può applicare in proporzione alla gravità dell’infrazione e in conformità alle norme dei contratti collettivi → tipi di sanzione: .i comandi dell’imprenditore possono essere attinenti a: o organizzazione del lavoro (= modo di rendere utilizzabile la prestazione) o disciplina del lavoro (= regolamentazione della convivenza della comunità formata da coloro che collaborano all’impresa) → obbligo di fedeltà: (art. d. ma il lavoratore ha diritto ad un “equo premio” ▪ Invenzioni occasionali (l'invenzione è fatta al di fuori del rapporto di lavoro.divieto di divulgare o utilizzare a vantaggio proprio o altrui notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa.titolare del potere direttivo è l’imprenditore e il suo esercizio può essere demandato ai collaboratori .non esiste un autonomo dovere di obbedienza ma è un modo di essere della subordinazione .

art 7 co 6: Il lavoratore a cui sia stata comminata la sanzione ha la facoltà di impugnarla entro i 20 gg successivi davanti ad un collegio di conciliazione ed arbitrato . con riferimento agli addetti a mansioni di vigilanza specifica .i controlli sullo stato di malattia devono essere effettuati in fasce orarie prestabilite → il lavoratore ingiustificatamente assente dal proprio domicilio perde la retribuzione interamente per i primi 10 gg → possibilità di far controllare l'idoneità fisica del lavoratore da parte di enti specializzati (e divieto di ricorso ai medici fiduciari) → inoltre la normativa sulla sicurezza sul lavoro ha previsto che il datore di lavoro debba nominare un medico competente per la sorveglianza sanitaria dei lavoratori addetti a determinate lavorazioni considerate particolarmente rischiose. divenga subordinazione della persona → elementi di procedimentalizzazione del potere imprenditoriale = l'esercizio del potere direttivo e disciplinare è sottoposto all’adempimento di vincoli procedimentali Le mansioni e la qualifica Mansioni: i vari compiti per lo svolgimento dei quali il lavoratore viene assunto e nei quali l’organizzazione del lavoro .il controllo può avvenire soltanto attraverso un accertamento medico effettuato dai servizi ispettivi degli istituti previdenziali → inoltre. art 7 co 8: limite alla recidiva: non si può tenere conto di una sanzione disciplinare decorsi 2 anni dalla sua applicazione → I limiti al potere di controllo: .art 2: è consentito l’impiego delle guardie giurate soltanto per scopi di salvaguardia del patrimonio aziendale → è vietato adibire guardie giurate a compiti di vigilanza sull’attività lavorativa ed è interdetto il loro accesso ai locali in cui si svolge l’attività lavorativa durante l’orario di lavoro → la giurisprudenza ammette la vigilanza dei dipendenti per motivi “difensivi” (per accertare il loro comportamento fraudolento) . non possono essere applicate prima che siano trascorsi 5 gg dalla contestazione scritta del fatto che ne ha costituito la causa. eccedendo dall’ambito tecnico-funzionale.il medico curante deve inviare all'istituto previdenziale un certificato di diagnosi . in caso di malattia: . .l’istituto deve inviare la prestazione della malattia al datore di lavoro e il lavoratore deve avvertore il datore dell’assenza . art 6: le visite personali di controllo sono consentite quando siano indispensabili ai fini della salvaguardia del patrimonio aziendale → I limiti ai controlli sull’attività lavorativa: . . art 4: (controlli a distanza) è vietato l'uso di audiovisivi ed altri apparecchi finalizzati esclusivamente alla vigilanza a distanza sull’attività lavorativa → ma è consentito l’impiego di tali apparecchiature nei casi giustificati da obiettive esigenze organizzative e produttive o di sicurezza del lavoro → la norma si applica con qualche problematica anche alle nuove tecnologie → gli accertamenti sanitari: art. art 7 co 4 e 5: le sanzioni disciplinari: o non possano comportare mutamenti definitivi del rapporto.art 3: i nominativi e le mansioni del personale addetto alla vigilanza sull’attività lavorativa devono essere preventivamente comunicati ai lavoratori interessati → norma che va intesa in senso restrittivo.è vietato far controllare da un medico di fiducia del datore di lavoro lo stato di malattia giustificativo dell’assenza dal lavoro . → La procedimentalizzazione dei poteri del datore di lavoro: tentativo di realizzare un equilibrio tra esigenze produttive e quelle della libertà e personalità del lavoratore → evitare che la subordinazione del lavoratore. salvo il licenziamento o sono limitate nella loro entità: 10 gg per la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione. o se più gravi del rimprovero verbale. 5: . importo di 4 ore della retribuzione-base per la multa.

posizione di lavoro (dal punto di vista dell’organizzazione del lavoro) .: l’imprenditore deve far conoscere al prestatore di lavoro.elencazione dei diversi profili professionali specifici (esemplificazioni) → ultimamente: modifica del modello tradizionale dell'inquadramento unico → inquadramento per aree professionali (o categorie) articolate al loro interno in diversi livelli .d. l’insieme dei compiti e delle operazioni che il lavoratore può essere chiamato a svolgere e che possono essere pretesi dal datore di lavoro → criterio di determinazione qualitativa della prestazione. Impiegato (r. di solito collegata alla diversa valutazione delle mansioni → valutazione che: . al momento dell’assunzione.c. la categoria e la qualifica che gli sono assegnate in relazione alle mansioni per cui è stato assunto → inquadramento individuale del prestatore di lavoro nelle categorie previste dall'art 2095 e nelle qualifiche indicate dai contr coll → è l'autonomia collettiva (e in mancanza la legge) che definisce i requisiti di appartenenza dei lavoratori alle diverse categorie e qualifiche: .di una data impresa è scomponibile. c. Operaio: colui che svolge al servizio dell'azienda lavoro prevalentemente manuale → ma in realtà l’operaio svolge a volte un lavoro che può essere più intellettuale di quello di molti impiegati → meglio dire che l'operaio collabora nell'impresa: svolge attività produttiva → distinzione tra operai e impiegati abbastanza obsoleta: superata dalla contrattazione collettiva.è determinata dalla contr coll → opera una classificazione delle mansioni su una scala (ventaglio) e le aggruppa in categorie contrattuali Sistema di classificazione dei lavoratori: sistema misto (combinazione delle categorie legali e delle categorie contrattuali) → le categorie contrattuali: art.qualifica: indicazione di un soggetto identificato dall’attività che svolge. insieme di mansioni che individuano una figura professionale . quadri. att.categoria: ha due significati complementari:  categorie legali: ripartizione dei lavoratori in dirigenti. impiegati ed operai  categorie contrattuali: categoria di lavoratori intermedi tra gli impiegati di qualifica più alta e i dirigenti → le categorie legali: contemplate direttamente dal legislatore per: .definizioni generali delle caratteristiche dell’attività prestata (declaratorie) .individuare i destinatari di determinate regolamentazioni disposte dalla legge → la distinzione tra operai ed impiegati .oggetto della prestazione di lavoro (dal punto di vista della struttura dell'obbligazione di lavoro) → possono essere individuate anche per mezzo di una qualifica riferita al lavoratore → qualifica e mansione sono termini che indicano lo stesso oggetto: la prestazione lavorativa dedotta in contratto Divisione del lavoro: regola fondamentale della moderna organizzazione produttiva → divisione delle mansioni = articolazione delle funzioni e dei ruoli all'interno dell'organizzazione del lavoro → differenziazione delle retribuzioni in relazione alle mansioni → diverse mansioni danno luogo a diversi compiti con diverso grado di abilità (capacità lavorativa): esigenza di una differenziazione della retribuzione del lavoro. ossia sulla base di: . → si identificano con: . .collegare la classificazione professionale dei lavoratori alla struttura gerarchica dell’organizzazione del lavoro nell’impresa.dipende dall'andamento del mercato del lavoro . che ha realizzato un nuovo sistema di classificazione professionale fondato sulla unificazione normativa delle due figure nell'inquadramento unico L’inquadramento unico: classificazione unica di operai e impiegati articolata su una pluralità di livelli comuni ad entrambe → i livelli sono definiti in relazione alla professionalità (generica capacità professionale).l. 1825/1924): colui che svolge al servizio dell'azienda lavoro prevalentemente intellettuale → ma in realtà l’impiegato svolge spesso un lavoro meccanizzato e ripetitivo simile a quello dell’operaio → meglio dire che l'impiegato collabora all'impresa: contribuisce all'organizzazione dell'attività produttiva . 96 disp.

in un primo tempo: impiegati con funzioni direttive . salvo che in alcune ipotesi tassative: ▪ in presenza di esigenze straordinarie sopravvenute ▪ nel caso delle madri lavoratrici. ancorché inferiori a quelle di appartenenza ▪ in caso di sopravvenuta inabilità allo svolgimento delle mansioni di assegnazione per infortunio o malattia ▪ quando un accordo sindacale. coordinare e gestire la realizzazione degli obiettivi dell’impresa.c. autonomia e potere decisionale ed esplicano le loro funzioni al fine di promuovere. durante la gestazione e fino a 7 mesi dopo il parto. ma il datore di lavoro poteva unilateralmente adibire il lavoratore a mansioni diverse per far fronte ad esigenze dell’impresa.: importanti modifiche: → ampliato lo spazio della mobilità interna orizzontale: il lavoratore può essere adibito: .a tutte quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che ha successivamente acquisito . concluso nell'ambito della consultazione relativa ad una procedura di licenziamento per riduzione di personale. devono essere adibite a mansioni non pregiudizievoli per la loro salute.→ dirigenti . purché ciò avvenisse senza un mutamento sostanziale della sua posizione e senza diminuzioni della retribuzione.rinvia alla contr coll per la determinazione dei requisiti di appartenenza a questa categoria .versione novellata dal Jobs act (art 3 co 1 d.d.la giurisprudenza dà invece rilievo all’effettivo svolgimento delle mansioni dirigenziali → dirigente è colui che l’imprenditore ha preposto ad un ramo autonomo dell’azienda (anche se in realtà esistono casi di dirigenti che non hanno nessuna attribuzione di poteri direttivi) La disciplina del mutamento di mansioni: la prestazione di lavoro può subire modifiche unilaterali per volontà del datore di lavoro → potere di modificare unilateralmente la prestazione di lavoro (ius variandi) → art 2103 . preveda il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori esuberanti ▪ nell’ambito dei contratti collettivi di prossimità si può disporre per tutti lavoratori interessati l’adibizione a mansioni inferiori .lav: il lavoratore deve essere adibito: o alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito o a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte senza alcuna diminuzione della retribuzione → disciplina alquanto restrittiva della mobilità del lavoro all’interno dell’azienda: la mobilità poteva svilupparsi in direzione orizzontale e verticale ma non verso il basso (demansionamento).versione originaria: il prestatore di lavoro doveva essere adibito alle mansioni per cui era stato assunto. → quadri intermedi: lavoratori che svolgono funzioni a carattere continuativo di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi dell’impresa → categoria aggiunta all'art 2095 dalla l. 190/1985 → la legge: . nomina) da parte dell’imprenditore .estende in via generale alla nuova categoria le norme applicabili agli impiegati → la categoria dei quadri intermedi ha in comune con quella dei dirigenti la rilevanza attribuita alle funzioni e non alle mansioni svolte → difficile distinzione tra quadri intermedi e dirigenti .attualmente: lavoratori che ricoprono nell’azienda un ruolo caratterizzato da un elevato grado di professionalità.il lavoratore può essere assegnato alle mansioni corrispondenti all’inquadramento superiore che ha successivamente acquistato e avrà diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta . le quali.la contr coll spesso subordina l’attribuzione della qualifica dirigenziale al riconoscimento (c. .lgs 81/2015): prevede una notevole liberalizzazione e un’espansione del potere del datore di modificare anche in via unilaterale l’assegnazione delle mansioni Nuovo articolo 2103 c.versione novellata dall'art 13 St.alle mansioni per le quali è stato assunto .a quelle riconducibili allo stesso livello o categoria legale → criterio della unicità-identità → per la mobilità verticale non cambia molto: .

di promuovere la ricerca e l’attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica dei lavoratori → danno biologico: la Corte Cost ha affermato la rilevanza anche nel rapporto di lavoro del danno biologico: danno non patrimoniale consistente nella menomazione dell’integrità psicofisica della persona e in una lesione del bene della salute .necessità del nulla-osta dei sindacati di appartenenza qualora il trasferimento riguardi dirigenti RSA/RSU . .obbligo di introdurre tutte le misure idonee a prevenire infortuni o pericoli per il lavoratore . → ambiente di lavoro: insieme di fattori relativi all'organizzazione produttiva (ritmi e tempi di lavoro. esercizio dello ius variandi: la modificazione deve essere comunicata in forma scritta a pena di nullità. l’esperienza e la tecnica sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori → obbligo del datore di lavoro di protezione della persona del lavoratore: . è rimessa all’autonomia collettiva la determinazione del periodo di adibizione alle mansioni necessario per la maturazione del diritto all’inquadramento superiore → la mobilità verso il basso: possibilità di modificare le mansioni in senso peggiorativo per il lavoratore: . il lavoratore: o può domandare in giudizio l’accertamento della nullità o può rifiutarsi di ottemperare al provvedimento . il controllo sull’applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali . il mutamento dev’essere accompagnato da un obbligo formativo a carico dell’azienda per riadattare le capacità professionali alle nuove mansioni . della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione.obbligo di svolgere un'attività generale di prevenzione dei rischi derivanti dall'ambiente di lavoro → obbligo primario → scarso rilievo dell'art 2087 nella sua tipica funzione di prevenzione: è stato solitamente invocato in funzione risarcitoria Art 9 St.mutamento unilaterale: è permesso su mansioni classificate nel livello immediatamente inferiore previsto dal contr coll → deve essere giustificato da una modificazione dell’organizzazione produttiva tale da ricadere sulla posizione occupata dal lavoratore all’interno di questa . mutamento consensuale: possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni.è vietato il trasferimento che sia dettato da motivi di discriminazione di qualsiasi tipo → nullità di ogni patto contrario La tutela della persona del lavoratore nell'organizzazione del lavoro Condizioni ambientali: numerose sono le norme volte a regolare le condizioni di lavoro. p. locali dell'impresa. a mezzo di proprie rappresentanze.tutela del lavoratore dopo aver subito un danno conseguente al verificarsi del rischio ambientale e professionale → sistema di assicurazioni sociali contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali → tutti i lavoratori addetti alle lavorazioni pericolose/nocive hanno diritto di essere assicurati contro gli eventuali eventi dannosi che potrebbero derivare indipendentemente dalla colpa dell’imprenditore o del lavoratore . del rischio professionale: esonero del datore di lavoro dalla responsabilità civile verso il lavoratore per eventi dannosi assicurati → tenuto a risarcire il lavoratore è l’ente assicuratore Art 2087: l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che. macchinari) .obiettivo: tutela della integrità fisica del lavoratore .di esercitare.Lav: diritto dei lavoratori: .il trasferimento può essere disposto soltanto per comprovate ragioni tecniche o organizzative → altrimenti il trasferimento è illegittimo. secondo la particolarità del lavoro. in senso inferiore → il nuovo articolo 2103 è espressione del bilanciamento del diritto dell’imprenditore a realizzare l’organizzazione produttiva e il diritto del lavoratore alla conservazione dell’inquadramento professionale → in caso di illegittima dequalificazione il lavoratore ha diritto in linea di principio alla restituzione delle mansioni in precedenza acquisite e al risarcimento del danno patrimoniale e non Trasferimento del lavoratore: (art 2103) potere del datore di lavoro di trasferire (in maniera definitiva) il lavoratore ad altra attività produttiva → limiti: .

l’evento lesivo della salute del dipendente .lgs 286/1998) . convinzioni personali. controllo e spesa o pubblicità della nomina → rapporto Stato-Regioni: la sicurezza del lavoro rientra nel campo della competenza concorrente → T.divieto di discriminazione per motivi di nazionalità.→ esonero del datore di lavoro dalla responsabilità civile per i casi di danno biologico derivante da infortunio o da malattia professionale → il mobbing: considerato illecito: comportamenti di per sé leciti. impresa famigliare. divieto di discriminazione per motivi di religione. in materia di sicurezza sul lavoro → specificazioni dell'obbligo di protezione: .la prova dell’intento persecutorio Tutela della salute: → d.istituzione di un servizio di prevenzione e protezione . confessione religiosa. età e orientamento sessuale (direttiva 2000/78/CE → d.lgs 276/2003  p. religiosa. sindacale (art 15 St.lgs. di effettuare una valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori .U. 626/1994 (direttiva CEE 89/391) → riforma del titolo V cost. handicap.il preposto (colui che rappresenta il datore di lavoro nella scala gerarchica) è tenuto ad una serie di obblighi relativi al tema della sicurezza → principi cardine:  p. in coerenza coi quali le regioni possono legiferare I divieti di discriminazione: normativa volta a salvaguardare la dignità e la libertà morale del lavoratore nei confronti delle discriminazioni .lgs 215 e 216/2003) + vitate le molestie . fisici e biologici ed è resa obbligatoria l’informazione e la consultazione dei lavoratori o dei loro rappresentanti .è resa obbligatoria l'elezione in tutte le aziende di uno o più rappresentanti per la sicurezza . effettività: è disciplinata la delega di funzioni: il datore di lavoro può delegare ai dirigenti e ai preposti i propri compiti in materia di sicurezza (salvo espressa disposizione contraria).U. gestione.: principi fondamentali in materia.è imposto un uso ridotto di agenti chimici. comportamento del datore di lavoro (mobbing verticale) o del superiore gerarchico (mobbing orizzontale) sistematico e protratto nel tempo tenuto nei confronti del lavoratore.il nesso tra la condotta del datore o del superiore e il pregiudizio dell’integrità psicofisica del lavoratore . che si risolve in sistematici e continuati comportamenti ostili → per configurare il mobbing sono importanti: .è prevista la valutazione e eliminazione dei rischi nell’ambiente di lavoro + programmazione della prevenzione . divieto di discriminazione per motivi di razza. piccoli imprenditori. cittadinanza (d. ma che nel loro insieme si concretizzano in una persecuzione della persona del lavoratore. universalità: estensione delle disposizioni a quasi tutte le tipologie di lavoro (anche lavoratori autonomi.la molteplicità dei comportamenti di carattere persecutorio . a carico del datore di lavoro. Lav.obbligo. → l.divieti di discriminazione politica.lgs 286/1998) + vitate le molestie .costituzione a livello territoriale di organismi paritetici tra i sindacati e le organizzazioni imprenditoriali con funzioni di orientamento e promozione di iniziative formative e di prima istanza in alcune controversie . 123/2007 → d. etnia.) . razza. lingua. purché sia rispettata: o la forma scritta ad substantiam o l'idoneità professionale del delegato a svolgere i compiti o l'attitudine del delegato ai poteri di organizzazione. soci delle società semplici nel settore agricolo) → lavoratori autonomi: si applicano anche gli obblighi stabiliti per i contratti di appalto. origine etnica (direttiva 2000/43/CE → d.lgs 81/2008 e 106/2009: sorta di T. d'opera e di somministrazione per la disciplina dei processi di esternalizzazione → obblighi di coordinamento e cooperazione a carico del committente → lavori atipici: coordinamento tra la disciplina della sicurezza e d.

spazi di grande flessibilità temporale consentiti alle imprese nell'impiego dei lavoratori Deroghe alla disciplina: . Dal 2003 → d. stabilisce: .i contr coll possono fissare anche una durata massima settimanale dell’orario di lavoro .possibilità dei contr coll di innalzare l'arco temporale di riferimento fino a 6 o 12 mesi .orario normale contrattuale di lavoro: stabilisce la quantità della prestazione lavorativa normalmente richiesta dal datore di lavoro in virtù del programma contrattuale .retribuzione normale minima: determina la retribuzione garantita al lavoratore anche in presenza di un rifiuto illegittimo di ricevere la prestazione di lavoro → limite massimo di esigibilità della prestazione di lavoro.non è possibile affidare lavori con minori a condannati per reati legati alla pedofilia → divieto di discriminazione ≠ p.durata minore prevista dai contr coll .non sono discriminazioni le differenze quando rappresentano requisiti essenziali per lo svolgimento di specifiche attività lavorative o particolari funzioni di interesse pubblico .Fino al 2003 → artt 2107 (orario di lavoro).il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e alle ferie annuali retribuite e non può rinunziarvi Disciplina dell'orario di lavoro: .→ sono possibili esplicitamente ipotesi di diversità di trattamento .40h/sett .regolamentazione rimessa ai contr coll → anche per quanto riguarda la maggiorazione retributiva . 112/2008) → ha abrogato la disciplina precedente → ambito di applicazione: tutti i settori di attività pubblici e privati Orario di lavoro: qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro. 244/2007 e d. 2108 (lavoro straordinario e notturno) e 2109 (periodo di riposo) + normativa speciale .in mancanza di contr coll: accordo tra datore di lavoro e lavoratore per periodo non superiore alle 250h/anno Limite settimanale onnicomprensivo: inclusivo di orario normale e straordinario .non sono discriminazioni le differenze di trattamento giustificate oggettivamente da finalità legittime perseguite attraverso mezzi appropriati e necessari .possibilità dei contr coll di considerare le 40h come valore medio sull'arco di un periodo non superiore a 1 anno (orario multiperiodale) → orario straordinario di lavoro: h eccedenti l'orario normale .lgs 66/2003 (modificato con l. che ha carattere continuativo nel tempo → art 36 cost. a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni → orario normale di lavoro: .l'orario notturno non può superare le 8h di media nelle 24h (o arco più ampio stabilito dai contr coll) .la durata massima della giornata lavorativa deve essere fissata per legge .sono previsti controlli e garanzie per la sicurezza dei lavoratori notturni . attività escluse dalla disciplina dell'orario normale → lavoratori addetti alle occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia . attività escluse da tutta la disciplina → lavoratori la cui prestazione non è misurata o predeterminata o può essere determinata dai lavoratori stessi (dirigenti) .l.48h ogni 7 gg → inteso come valore medio calcolato su un arco temporale di 4 mesi . il riposo giornaliero consecutivo di 11 ore per ogni 24 può essere concesso in modo non consecutivo anche alle attività caratterizzate da regimi di reperibilità Lavoro notturno: . parità di trattamento La durata della prestazione L’orario di lavoro: durata della prestazione di lavoro → criterio per la determinazione quantitativa della prestazione lavorativa e retributiva: . attività escluse dal limite sett onnicomprensivo → personale delle aree dirigenziali del Servizio Sanitario Nazionale .

modalità stabilite dai contr coll . 2099) i termini e le modalità del pagamento della retribuzione devono essere quelli in uso nel luogo ove il lavoro viene eseguito.deve essere goduto nell'arco di un periodo di tempo continuativo . la retribuzione viene pagata a settimana o a mese o comunque dopo che il lavoro viene eseguito → regola della post-numerazione → la retribuzione va commisurata alla quantità della prestazione di lavoro.p.deve essere retribuito in misura normale .obbligo del datore di lavoro di consegnare con la retribuzione un prospetto paga analitico delle diverse voci che la compongono .11h ogni 24h da fruire in modo consecutivo → ma anche in modo non consecutivo per attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata . Retribuzione minima: i contr coll stabiliscono in via primaria la misura della retribuzione → funzione tariffaria del contr coll . nei 18 mesi successivi) . per le restanti.4 sett (da godersi almeno 2 sett consecutive nel corso dell'anno di maturazione e.durata pausa non inferiore a 10 min Riposo giornaliero: . in base del risultato produttivo ottenuto con l'erogazione della prestazione di lavoro (cottimo). che si determina:  direttamente. . di proporzionalità: la retribuzione deve essere determinata secondo il criterio oggettivo di equivalenza alla quantità e qualità del lavoro .possibilità dei contr coll di derogare tale disciplina Riposo settimanale: 24h ogni 7 gg di regola coincidenti con la domenica Riposo annuale (ferie): diritto irrinunciabile del lavoratore .la retribuzione viene corrisposta nella sede del lavoro .1 pausa ogni 6h . o obbligo di assegnare al lavoro diurno (ove esistente e disponibile) i lavoratori inidonei al lavoro notturno per motivi di salute o divieto di lavoro notturno per la gravidante fino al compimento di 1 anno del bambino o lavoro notturno facoltativo per:  lavoratrice(lavoratore) genitore di un figlio con meno di 3 anni  lavoratrice(lavoratore) unico genitore affidatario di un figlio con meno di 12 anni  lavoratrice(lavoratore) adottiva o affidataria di un minore  lavoratrice(lavoratore) avente a proprio carico un disabile Pause: intervalli durante i quali è vietata la esecuzione della prestazione lavorativa → funzione di reintegrare le energie psicofisiche del lavoratore . proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro ed sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa → norma-principio: il costituente indica i parametri ai quali il giudice è tenuto a conformarsi per valutare la retribuzione: .l'autonomia contr individuale determina i superminimi: ciò che supera le tariffe collettive → art 36 co I cost: diritto del lavoratore alla retribuzione minima sufficiente.è fissato dall'imprenditore CAPITOLO 5 – la retribuzione L'obbligazione retributiva Retribuzione: oggetto dell'obbligazione corrispettiva del datore di lavoro → obbligazione pecuniaria → corresponsione della retribuzione → (Art.i contr coll fissano i minimi . in base al tempo impiegato per l’erogazione della prestazione di lavoro  indirettamente.

retribuzione mensile (stipendio): la retribuzione è fissa di mese in mese → il datore di lavoro si assume il rischio della mancata prestazione di lavoro entro il mese → tradizionalmente tipica degli impiegati → sulla retribuzione normale (corrisposta come compenso per la prestazione resa nell’orario normale di lavoro) si calcolano tutte le maggiorazioni per lavoro straordinario. concludendo contratti nell’interesse del datore di lavoro) La retribuzione a tempo: distinzione tra: .premi collettivi di produzione: istituiti mediante contr coll aziendali nell’intento di far partecipare il lavoratore ai benefici della produttività . riconoscendo al lavoratore una retribuzione anche inferiore.sistemi secondari: o retribuzione in natura: il prestatore di lavoro viene in parte retribuito con un determinato bene che ha interesse a ricevere o partecipazione agli utili: il prestatore di lavoro viene retribuito con una percentuale sugli utili conseguiti dall’imprenditore nell’esercizio della sua attività o partecipazione ai prodotti dell’impresa: il prestatore di lavoro viene retribuito con una percentuale sulla produzione aziendale o provvigione (spesso nelle attività in cui il prestatore è tenuto a realizzare affari. p. della retribuzione minima sufficiente: limite all’autonomia contrattuale delle parti → applicazione giurisprudenziale dell’art. in mancanza di norme di contr coll o di un accordo individuale la retribuzione è determinata dal giudice → il giudice interviene: .superminimi individuali o collettivi (assegni ad personam): corrispondenti alla parte della retribuzione che supera i minimi tariffari previsti dai contr coll nazionali .in mancanza di una determinazione convenzionale della retribuzione .scatti o aumenti periodici di anzianità: aumenti che maturano con il permanere del lavoratore nella stessa qualifica . 2099 co II. retribuzione oraria (salario): la retribuzione è calcolata sulla base delle ore lavorate nel mese → il rischio dell'inattività è posto a carico del lavoratore → tradizionalmente tipica degli operai . ma ritenuta insufficiente e quindi nulla per contrasto con l’art. la giurisprudenza ha dato all'art 36 una funzione precettiva (fin dagli anni '50): . purché fornisca adeguata motivazione .indennità: per compensare l’effettuazione di lavori disagiati o penosi .premi di presenza: rivolti a disincentivare l’assenteismo .retribuzione a cottimo: la retribuzione si commisura sulla base del risultato del lavoro .tale realtà giurisprudenziale ha permesso l'adeguamento dell’ordinamento italiano alle previsioni della convenzione OIL sulla politica sociale (1962) → gli strumenti tecnici utilizzati dalla giurisprudenza: applicazione precettiva art 36 cost attraverso un raccordo tra l’art 36 Cost.in presenza di una clausola retributiva.il giudice ha comunque il potere di discostarsi dai minimi salariali stabiliti dalla contr coll. 36 Cost.il contr coll si applica erga omnes per quanto riguarda le clausole retributive . di sufficienza: la misura minima della retribuzione deve andare oltre il minimo vitale in modo da garantire un livello di vita sufficiente a realizzare l’esistenza libera e dignitosa per il lavoratore e per la sua famiglia → p. 36 Cost. festivo e notturno → i contr coll stabiliscono le maggiorazioni e prevedono i riposi compensativi Elementi accessori della retribuzione : attribuzioni di natura obbligatoria (integrazioni) corrisposte in via saltuaria o continuativa in aggiunta alla retribuzione normale minima (paga-base) fissata dai contr coll. → anche se l'equiparazione tra nullità e inesistenza della clausola retributiva non trova giustificazione nella lettera dell'art 2099 co II → giurisprudenza “creativa” La struttura della retribuzione Sistemi di retribuzione: . .: il legislatore non ha mai attuato l'art 36 cost. → struttura complessa .gratifiche e premi individuali: integrazione discrezionale della retribuzione normale → retribuzione globale: paga-base + integrazioni + maggiorazioni .si ritiene conforme ai requisiti della proporzionalità e della sufficienza la retribuzione equivalente a quella prevista dai contr coll applicabili alla categoria cui appartiene il prestatore di lavoro .retribuzione a tempo: la retribuzione si commisura sulla base del tempo della prestazione del lavoro . ed art.

determinata dall'autonomia collettiva secondo criteri di volta in volta ritenuti opportuni dalle parti .controllo del rendimento (obbliga il lavoratore al mantenimento di uno standard minimo di attività) Retribuzione in senso stretto: ciò che è dato dal datore come corrispettivo della prestazione di lavoro . non esiste nell'ordinamento un principio di onnicomprensività della retribuzione.è vincolato all’osservanza di un determinato ritmo produttivo (catena di montaggio) . le erogazioni previste dai contratti collettivi aziendali o di secondo livello → disposizione abrogata Retribuzione e sospensione del rapporto . reddito da lavoro dipendente a fini contributivi → art 12: rinvia alla nozione di reddito a fini fiscali .quelle corrisposte a titolo di trattamento di fine rapporto o in occasione della cessazione del rapporto di lavoro .La retribuzione a cottimo: nella determinazione del corrispettivo.a carico del datore per ciò che concerne il risultato della prestazione nel suo complesso .lgs 314/1997: .non tutto ciò che il datore di lavoro eroga ai lavoratori fa parte della retribuzione → non sono retribuzioni tutte le attribuzioni patrimoniali sganciate da un collegamento con lo svolgimento della prestazione lavorativa La nozione di reddito da lavoro dipendente a fini contributivi: la retribuzione è la base imponibile per il calcolo dei contributi previdenziali e come reddito imponibile ai fini fiscali → d.la valutazione della prestazione del lavoratore è fatta in base al risultato delle lavorazioni → due fasi di formazione delle clausole retributive a cottimo (art 2101): . 2100: il prestatore deve essere necessariamente retribuito a cottimo quando: . → in particolare per la retribuzione parametro. ma anche del risultato fornito dal lavoratore durante l’orario di lavoro → passaggio dal cottimo a pezzo o a misura: retribuzione misurata in proporzione alle quantità prodotte → al cottimo a tempo: retribuzione determinata sulla base del tempo di lavorazione impiegato per raggiungere un risultato → il rischio della produttività del lavoro nel cottimo: . → sono escluse dall’imposizione contributiva: .sindacale: determinazione preventiva e astratta delle tariffe ad opera dei contr coll .requisiti: obbligatorietà dell'attribuzione + continuità e predeterminatezza dell’ammontare (indici presuntivi) → corrispettivo dovuto al lavoratore in via necessaria e non eventuale come compenso dell'attività di lavoro o di un periodo di inattività (paga-base + maggiorazioni + integrazioni) . a qualunque titolo percepiti in relazione al rapporto di lavoro. al lordo di qualsiasi contributo e trattenuta.incentivo del rendimento . le lavorazioni da eseguire e il relativo compenso (bolla di cottimo) → la contr coll ha progressivamente superato la distinzione tra la fase sindacale e quella aziendale → funzione del cottimo: .aziendale: applicazione delle tariffe ai fini della determinazione del rapporto tra guadagno o utile di cottimo e tempi e quantità di produzione (curva di cottimo) → l’imprenditore ha l’obbligo di comunicare preventivamente ai lavoratori i dati riguardanti gli elementi costitutivi della tariffa di cottimo.parzialmente a carico del prestatore per ciò che concerne la quantità della retribuzione → la retribuzione è commisurata alla quantità della prestazione lavorativa determinata in base all’intensità del lavoro nell’unità di tempo → il cottimo si configura come una maggiorazione (percentuale o utile di cottimo) integrativa della retribuzione fissa (minimo di paga base calcolato a tempo) → due tipi di cottimo:  cottimo integrato: paga-base + utile di cottimo  cottimo puro: retribuzione a cottimo integrale → art. reddito da lavoro dipendente a fini fiscali: redditi che derivano da rapporti aventi per oggetto la prestazione di lavoro (art 46 Testo Unico delle imposte sui redditi) → tale reddito è costituito da tutte le somme e i valori in genere. si tiene conto non soltanto del tempo impiegato. utile per calcolare le diverse voci che compongono la retribuzione globale.

concessi ad ogni lavoratore  diritto a permessi per la formazione continua La mora credendi del datore di lavoro: può dipendere da una mancata cooperazione del creditore all’adempimento e concretizzarsi nella mancata effettuazione degli atti necessari affinché il debitore possa realizzare la prestazione dovuta → il datore di lavoro è tenuto a predisporre il substrato reale della prestazione lavorativa: i mezzi necessari all'esecuzione della prestazione lavorativa .malattia e infortunio → assicurazione obbligatoria con contribuzione a carico del datore di lavoro e.inadempimento imputabile . per accedere a programmi terapeutici e di riabilitazione  per il servizio militare: → se c’è chiamata è prevista la sospensione del rapporto senza dritto alla retribuzione ma con diritto alla conservazione dell’anzianità → se c’è richiamo è prevista la sospensione con diritto alla retribuzione  3 giorni all’anno di permesso retribuito in occasione di eventi particolari connessi alla vita familiare.sospensione della prestazione e conservazione del posto di lavoro → divieto di licenziamento per il periodo stabilito dalla legge o dai contr coll → periodo di irrecedibilità o di comporto.Rimedi sinallagmatici: il contratto di lavoro è un contratto a prestazioni corrispettive → si applicano le norme generali sui rimedi sinallagmatici mediante i quali viene tutelato l’interesse di ciascun contraente al puntuale e reciproco adempimento delle rispettive promesse e prestazioni . malattia. etc  dirigenti RSU/RSA  lavoratori impegnati nelle operazioni elettorali  sospensione del rapporto in caso di stato di tossicodipendenza accertato.risoluzione per inadempimento (artt 1453 ss) .se il rifiuto ha un motivo legittimo la mora è esclusa e la prestazione diventa impossibile → effetti della mora → è posta a carico del creditore: . eccessiva onerosità sopravvenuta La sospensione del rapporto: principio della traslazione sul datore del rischio dell’inattività del prestatore nei casi di impossibilità temporanea sopravvenuta della prestazione per cause fortuite o di forza maggiore attinenti alla persona del lavoratore (art 2110 e 2111): nei casi di infortunio. irripetibilità delle prestazioni lavorative rese . riconducibili alla tutela cost della salute o della maternità: .gravidanza e puerperio: d.lgs.risoluzione per eccessiva onerosità sopravvenuta (artt 1467) → ciascuna parte potrà invocare l’eccezione di inadempimento (art 1460). o delle assemblee regionali  amministratori di enti locali  lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali nazionali o provinciali . impossibilità oggettiva sopravvenuta → ma: p. provinciali.sospensione del rapporto (aspettativa) senza retribuzione per:  membri del PE e del parlamento nazionale. interrompendo l’esecuzione del contratto. gravidanza e puerperio. 151/2001 → altre ipotesi di sospensione del rapporto:  sospensione del rapporto per l’adempimento dei doveri costituzionali relativi alle funzioni pubbliche elettive . del lavoratore: o assistenza medica affidata al SSN o operai: indennità di malattia corrisposta dall'INPS o impiegati: retribuzione del datore di lavoro . servizio militare avviene una sospensione del rapporto di lavoro → invece dell'estinzione dell'obbligazione e la liberazione del debitore prevista dal diritto comune all'art 1463: . in misura minore.conservazione della retribuzione o attribuzione di un’indennità . gravidanza e puerperio: ipotesi più rilevanti di impossibilità della prestazione. infortunio. calcolato in proporzione all'anzianità di servizio del lavoratore → Malattia. nelle ipotesi di: .risoluzione per impossibilità sopravvenuta (artt 1463 ss) .diritto di assentarsi dal servizio (permessi) per partecipare alle riunioni degli organi di cui fanno parte:  membri di giunte comunali.la mancata cooperazione deve essere ingiustificata .

esercizio di alcuni diritti sindacali che impongono al datore di lavoro di non pretendere la prestazione dovuta. ferie annuali) . sospensioni oltre il limite fissato → l’imprenditore è autorizzato a “mettere in libertà” i lavoratori. ma di retribuirla (assemblea. 1825/1924) → la materia è spesso disciplinata dai i contr coll. l’impossibilità sopravvenuta della prestazione per cause di forza maggiore → diritto del lavoratore alla conservazione della retribuzione . permessi) → deviazione dalle regole sinallagmatiche. Direttive UE. le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore ▪ diritto ad un'eguale retribuzione a parità di lavoro riconosciuto ai minori rispetto ai lavoratori maggiorenni → art 37: efficacia precettiva immediata  a queste tutele corrisponde un diritto soggettivo alla parità di trattamento per donne e minori verso il datore di lavoro. senza obbligo alla retribuzione → elementi della retribuzione “distaccati” dall'effettiva erogazione nel tempo della prestazione lavorativa: . → Durante la legislazione sociale: intervento protettivo attraverso l'esclusione/limitazione dell'occupazione per donne e minori → Con la Cost: art 37  tutela differenziata ▪ alla donna devono essere garantite le condizioni di lavoro idonee all'adempimento della sua essenziale funzione familiare e alla protezione della maternità ▪ la legge ha il compito di fissare un limite di età minima per il lavoro dipendente e di provvedere alla tutela della salute e dello sviluppo fisico e morale dei lavoratori più giovani → obiettivo di regolare e controllare le condizioni di lavoro: la legge interviene affinché l'esecuzione della prestazione non pregiudichi la capacità di lavoro e la salute del lavoratore  tutela paritaria: parità di trattamento rispetto ai lavoratori adulti di sesso maschile ▪ la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e.L.lgs 345/1999 → obiettivo: tutela della salute: si limita l'età minima di ammissione al lavoro e si proibisce l’occupazione dei giovani di età inferiore ai 18 anni in lavori che risultino particolarmente gravosi o inadatti → all'interno dei minori si distingue tra: . infortunio. etc. l’impiegato ha diritto alla retribuzione normale (R. non sussiste il sinallagma funzionale CAPITOLO 6-il lavoro delle donne e dei minori Tutela differenziata del lavoro della donna e dei minori: va ricollegata alla loro specifica condizione di inferiorità socio-economica e all’esigenza di una particolare attenzione all’integrità psicofisica. sospensioni di breve durata → obbligo di retribuzione entro un limite massimo . se tale ipotesi non comporti una lesione della posizione personale e professionale del lavoratore L’oggettiva impossibilità temporanea della prestazione di lavoro: interruzione del lavoro dipendente da fatti direttamente o indirettamente riconducibili all’impresa . a parità di lavoro. tuttavia la retribuzione resta collegata sul piano causale dall'esistenza dell'obbligazione di lavoro → è pienamente presente il sinallagma genetico.D.retribuzione differita: corresponsione della retribuzione indipendentemente dall'esecuzione della prestazione lavorativa (riposo settimanale. sospensione del rapporto senza diritto del prestatore alla retribuzione → ma in caso di sospensione di lavoro per fatto dipendente dal principale.ipotesi di vera e propria sospensione dell’obbligazione di lavoro in determinate circostanze (malattia. d. obbligato alla non discriminazione per età e per sesso Il lavoro minorile → disciplina del lavoro minorile: convenzioni OIL e ONU. gravidanza. ma corrispondendo regolarmente la retribuzione → consentito.) . . il risarcimento dei danni eventualmente derivanti dal ritardo dell’adempimento nonché le spese che ne conseguono → obbligo risarcitorio limitato al pregiudizio subito dal lavoratore per la mancata esecuzione della prestazione lavorativa → la mora credendi si distingue dall’ipotesi in cui il datore tenga il prestatore a disposizione senza utilizzarne l’attività. che in caso di sospensione dell’attività produttiva da parte dell’azienda prevedono: .

l. oppure qualora il padre abbia avuto l'affidamento esclusivo del figlio → indennità pari all’80% della retribuzione  1 giorno entro 5 mesi dalla nascita del figlio → congedo obbligatorio → indennità pari al 100% della retribuzione  2 giorni entro 5 mesi dalla nascita del figlio in sostituzione della madre → congedo facoltativo → indennità pari al 100% della retribuzione  congedi parentali: diritto facoltativo ad astenersi dal lavoro nei primi 8 anni del bambino  max 6 mesi per la madre e 7 mesi per il padre e limite complessivo di 11 mesi  indennità pari al 30% della retribuzione fino al 3° anno di età del bambino  la modalità di fruizione del congedo e i criteri di calcolo della base oraria sono stabiliti dalla contrattazione collettiva → il lavoratore e il datore di lavoro hanno la possibilità di concordare misure di ripresa dell'attività lavorativa se necessario  assenze per malattie del bambino: diritto dei genitori di astenersi alternativamente dal lavoro durante le malattie del bambino d’età inferiore ad 8 anni.lgs 198/2006 → si passa dalla prospettiva della tutela differenziata. dell’arte e dello spettacolo nelle quali il sesso è requisito essenziale della prestazione  divieto di ogni forma di discriminazione relativo alla retribuzione  è escluso il ricorso a parametri soggettivi  i sistemi di classificazione professionale devono adottare criteri comuni per uomini e donne  art 15 St. processi e lavori → età minima di ammissione al lavoro: dopo il periodo di istruzione obbligatoria e comunque non prima dei 16 anni → tutela: limiti in materia di orario. 903) → nullità degli atti discriminatori per motivi di sesso  parità di trattamento ai fini previdenziali → la tutela differenziata: forme di tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri (d. che non sono più soggetti all'obbligo scolastico → non possono essere adibiti ad alcune lavorazioni. Convenzioni OIL n°100 e ONU del 1979. nel caso di morte/grave infermità o abbandono della madre. Direttive UE. che spesso si risolveva a svantaggio della donna perché aumentava il costo della manodopera femminile e disincentivava il suo impiego → alla tutela paritaria  divieto di ogni discriminazione nell’occupazione del lavoratore e in tutte le iniziative in materia d’orientamento e formazione professionale → deroghe:  mansioni particolarmente pesanti  attività della moda.lgs 151/2001)  divieto di licenziamento (a pena di nullità) dall'inizio della gravidanza al compimento di 1 anno del bambino → limiti: il licenziamento è consentito per:  giusta causa dovuta a colpa grave  cessazione dell’attività dell’azienda  risoluzione del rapporto per scadenza del termine  esito negativo della prova  limitazione alla capacità di lavoro della donna in gravidanza e puerperio: divieto di adibire la donna al lavoro dai 2 mesi precedenti la data presunta del parto ai 3 mesi successivi → la lavoratrice ha diritto a un'indennità pari all’80% della retribuzione (a carico dell'INPS)  divieto di adibire la donna a lavori pericolosi o insalubri per tutta la durata della gravidanza e fino a 7 mesi dopo il parto La disciplina paritaria dei congedi: riconoscimento ai lavoratori di entrambi i sessi di forme di congedo per attendere ai doveri di cura famigliare → obiettivo: tutela delle esigenze affettive e relazionali dei figli  congedo di paternità: il padre lavoratore ha diritto di astenersi dal lavoro:  nei primi 3 mesi dalla nascita del figlio. TUE.  diritto alla conservazione del posto nel corso di tutti i periodi di astensione previsti e divieto di licenziamento causato dalla domanda dei congedi o per malattia del bambino  ulteriori periodi di congedo per più generali esigenze di cura familiare:  permesso retribuito di 3 gg/anno in caso di decesso o documentata grave infermità di coniuge/parente entro il 2° grado/convivente . 903/1997 e Codice delle pari opportunità tra uomo e donna d. che sono ancora soggetti all'obbligo scolastico → non possono mai essere adibiti al lavoro  adolescenti: minori tra i 15 e i 18 anni. dietro presentazione di un certificato medico. divieto di lavoro notturno. obbligo di riposi intermedi e settimanali e predisposizione di numerose sanzioni penali ed amministrative → tali limiti all'autonomia privata sono sanzionati a pena di nullità La tutela della donna → disciplina della tutela paritaria della lavoratrice nel mercato del lavoro: art 37 Cost. Lav (novellato dalla l.  bambini: minori di 15 anni.

 finalizzati a rafforzare la presenza femminile nel mercato del lavoro nelle posizioni di elevata professionalità e nei settori in cui siano sottorappresentate  finalizzati a favorire il riequilibrio delle responsabilità familiari e professionali tra i 2 sessi → azioni positive: facoltà incentivata dei datori di lavoro → è stato istituito presso il Ministero del lavoro. atto. atto. prassi. se riconosce l'esistenza di discriminazione:  ordina al datore di definire un piano per la rimozione delle discriminazioni  può ordinare la revoca dei benefici finanziari dei quali goda l’imprenditore o la risoluzione di eventuali contratti di appalto con enti pubblici CAPITOLO 7-L’estinzione del rapporto di lavoro I modi di estinzione del rapporto di lavoro: cessazione del rapporto di lavoro → l'effetto estintivo può essere riconducibile:  alla volontà di uno: recesso unilaterale → dimissioni e licenziamento  alla volontà di entrambi i contraenti: risoluzione consensuale  all'impossibilità sopravvenuta della prestazione  definitiva  temporanea. il Comitato nazionale per l’attuazione dei principi di parità di trattamento. al quale sono attribuiti poteri di promozione di azioni positive. prassi. comportamento che produce un effetto discriminatorio sul lavoratore in ragione del sesso.  periodo di congedo non retribuito non superiore a 2 anni per gravi e documentati motivi familiari  periodo di congedo indennizzato non superiore a 2 anni in caso di figli portatore di handicap grave → la disciplina attuale insiste sulla parità del ruolo di entrambi i genitori nell'educazione e cura dei figli  maggiore coinvolgimento del padre lavoratore nelle responsabilità familiari  superamento dello schema della tutela differenziata  lavoro notturno  divieto di adibizione delle donne al lavoro notturno dal momento dell’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di 1 anno di età del bambino. finalizzate alla rimozione degli ostacoli che di fatto il mercato e l'organizzazione del lavoro frappongono al raggiungimento dell'effettiva uguaglianza tra lavoratore e lavoratrice → programmi rivolti a consentire alle donne di godere effettivamente di pari opportunità rispetto agli uomini nel campo del lavoro. anche quando non siano individuabili in modo immediato e diretto i lavoratori lesi → il giudice.  discriminazioni indirette: qualsiasi disposizione. l'onere della prova della non discriminazione ricade a carico del convenuto  procedimento d'urgenza analogo a quello dell'art 28 St. comportamento apparentemente neutro che può mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio  molestie e molestie sessuali: nullità degli atti adottati in conseguenza al rifiuto o alla sottomissione a molestie → tutela giudiziaria:  l’onere della prova definitiva della discriminazione è attenuato: quando il lavoratore fornisce elementi idonei a fondare in termini precisi e concordanti la presunzione di una discriminazione per sesso.Lav → legittimati attivi: lavoratore e consiglieri di parità.125/1991): il legislatore è intervenuto per promuovere l'attuazione di misure denominate azioni positive.  non obbligatorietà del lavoro notturno per la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a 3 anni o per lavoratore che sia l’unico genitore affidatario di un figlio di età inferiore a 12 anni  estensione dell'istituto dell’automaticità delle prestazioni anche ai lavoratori e alle lavoratrici iscritti alla gestione separata  congedo per le donne vittime di violenza di genere e inserite in particolari percorsi di protezione certificati Le azioni positive (l. anche autonomo. ma talmente prolungata nel tempo da poterla assimilare all'impossibilità definitiva → tale principio generale si applica al rapporto di lavoro in maniera molto ridimensionata:  la prestazione della retribuzione non è mai impossibile  la prestazione di lavoro è elastica e a contenuto da determinare → solo in casi eccezionali si ha impossibilità di portarla avanti La risoluzione consensuale: il datore e il prestatore pervengono di comune accordo all’estinzione del rapporto . → tutela antidiscriminatoria: sono vietate:  discriminazioni dirette: qualsiasi disposizione.

o in mancanza. al pagamento di una penale a titolo di risarcimento del danno (tutela obbligatoria)  disciplina applicabile solo ai datori di lavoro con più di 35 dipendenti  art 18 St. rispetto al quale la giusta causa costituisce solo un presupposto che esonera dal preavviso Le dimissioni: necessità di accertare che le dimissioni presentate dal lavoratore siano frutto di una sua libera volontà e non coartate → speciale procedura → l. 151/2015:  le dimissioni e la risoluzione consensuale devono avvenire a pena di inefficacia con modalità telematiche su appositi moduli trasmessi al datore di lavoro e alla direzione territoriale del lavoro competente  il lavoratore ha la facoltà di revocare le dimissioni entro 7 giorni dalla data di trasmissione del modulo  il datore di lavoro che alteri i moduli è punito con una sanzione amministrativa tra € 5.  rischio che il mutuo consenso sia utilizzato come strumento per aggirare i limiti legali del licenziamento → la giurisprudenza valuta rigorosamente la manifestazione della volontà delle parti intesa alla risoluzione consensuale  non è ammissibile il ricorso alla risoluzione giudiziale del contratto di lavoro per inadempimento Il recesso nel rapporto di lavoro: recesso: atto unilaterale e recettizio → nei contratti di durata ha lo scopo di disporre la risoluzione del vincolo contrattuale per volontà unilaterale di una parte → risoluzione unilaterale  recesso ordinario: recesso con preavviso (recesso ad nutum)  recesso straordinario: recesso senza preavviso → nel contratto di lavoro si distingue tra:  recesso del datore: licenziamento → espressione di un interesse patrimoniale del datore di lavoro  recesso del lavoratore: dimissioni → espressione della libertà morale del lavoratore Recesso ad nutum: art 2118  ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato con l’obbligo di dare preavviso nella misura stabilita dai cont coll. 604/1966 (che ha recepito la regolamentazione introdotta dai cont coll dell'industria a partire dal '47):  il potere di recesso del datore di lavoro era sottoposto: ▪ a vincoli formali (comunicazione scritta) ▪ al limite sostanziale del giustificato motivo e della giusta causa  in caso di licenziamento ingiustificato il datore di lavoro era obbligato alla riassunzione.Lav. il recedente è tenuto a corrispondere l'indennità di mancato preavviso. pari all’importo delle retribuzioni che sarebbero spettate per il periodo di preavviso → Il preavviso secondo la giurisprudenza:  per lungo tempo: natura reale → preavviso: periodo di sospensione dell’efficacia del negozio di recesso → soluzione più coerente con la ratio della norma  oggi: natura obbligatoria → preavviso: alternativa rispetto all'indennità Il recesso per giusta causa: recesso straordinario (art 2119):  il recesso di entrambi i contraenti dal contratto di lavoro può essere immediato (senza preavviso nei rapporti a tempo indeterminato o prima della scadenza del termine in quelli a tempo determinato) qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria del rapporto → recesso per giusta causa  in caso di dimissioni per giusta causa. ma un unico tipo di negozio. al lavoratore comunque spetta l’indennità di mancato preavviso → recesso ad nutum e recesso per giusta causa non sono due differenti negozi di recesso.lgs.  maggiore effettività della tutela contro il licenziamento illegittimo  in caso di licenziamento illegittimo → il datore di lavoro era obbligato alla reintegrazione nel posto di lavoro e al risarcimento del danno (tutela reale) .000 e € 30.000 In licenziamento Il licenziamento individuale Evoluzione della disciplina → dimissioni del lavoratore: continua ad applicarsi la disciplina del CC → licenziamento: il licenziamento è stato ampiamente limitato  obbligo generale di giustificazione del recesso  tutela reale (reintegrazione nel posto di lavoro) o obbligatoria (pagamento di una indennità) → normative sulla disciplina del licenziamento nei rapporti di lavoro a tempo indeterminato:  l. 92/2012: introduce un diritto di ripensamento esteso a tutte le ipotesi di risoluzione consensuale → d. secondo gli usi o equità  in caso di mancato preavviso.

 disciplina applicabile alle unità produttive con più di 15 dipendenti  l. 108/1990: principio generale della giustificazione del licenziamento che vale per tutti i lavoratori → recesso vincolato  l. 183/2010) non sono vincolanti  il licenziamento deve essere comminato in un termine congruo: requisiti dell'immediatezza e della tempestività  giustificato motivo oggettivo (obiettivo): si realizza quando vi siano ragioni inerenti all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento dell’attività → l’ordinamento fa prevalere sull’interesse del lavoratore alla conservazione del posto di lavoro. 92/2012: modifica profondamente la disciplina delle tutele nell’ambito di operatività dell’articolo 18 St. prevedendo per le altre la sola tutela obbligatoria con risarcimento del danno variamente graduato  Jobs Act: modifica il regime sanzionatorio del licenziamento illegittimo:  riduce l’area della reintegrazione ed eleva a regola generale il principio della compensazione monetaria in luogo dell’esecuzione in forma specifica  la disciplina riguarda tutti i datori di lavoro  la disciplina si applica esclusivamente ai lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato a decorrere dall’entrata in vigore del decreto Licenziamento ad nutum: → l. svolgimento di funzioni pubbliche elettive:  diritto alla conservazione del posto di lavoro  al termine di questo periodo il datore di lavoro riacquista il potere di licenziare → secondo la giurisprudenza e la dottrina l’eventuale licenziamento privo di giusta causa comminato in questi periodi è meramente inefficace: è in grado di produrre i suoi effetti alla scadenza di questi periodi → retrodatazione dell’effetto del licenziamento: il licenziamento retroagisce al momento dell’avvio del procedimento disciplinare Limiti sostanziali al potere di licenziare: (art. servizio militare. 1 l.Lav  sistema sanzionatorio conseguente al licenziamento illegittimo in cui alla tutela reintegratoria si affianca quella indennitaria  circoscrive la tutela reale solo ad alcune ipotesi ritenute di maggiore gravità di licenziamento illegittimo. 604/1966) si distingue tra:  giustificato motivo soggettivo (subiettivo): si realizza quando il prestatore incorre in un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali → inadempimento che non sia di scarsa importanza. avuto riguardo all’interesse dell’altro contraente (art 1455)  i cont coll individuano ipotesi in cui può ricorrere gms: le tipizzazioni di giusta causa o giustificato motivo che sono tenute conto dal giudice (l. 108/1990: Il licenziamento ad nutum da regola è diventato eccezione avendo assunto una funzione meramente residuale → trova applicazione solo per talune categorie di lavoratori:  lavoratori domestici e sportivi professionisti: esplicitamente esclusi dall’ambito di applicazione della tutela reale ed obbligatoria  lavoratori in prova: ma:  l’esclusione cessa nel momento in cui l’assunzione diventa definitiva e decorsi 6 mesi dall’inizio del rapporto di lavoro  il lavoratore può dimostrare che non sia stata consentita la verifica delle sue capacità professionali o che il licenziamento è discriminatorio  lavoratori anziani. malattia. le esigenze dell’organizzazione produttiva . è consentito solo quello per giusta causa (art 2110) → per la durata del periodo di comporto (determinato dalla legge e dai cont coll): qualora il lavoratore sia nell’impossibilità di effettuare la prestazione per infortunio. 604/1966) il licenziamento è legittimo se ricorre:  una giusta causa → non è necessario un preavviso  un giustificato motivo → è necessario un preavviso → riconoscimento di un diritto del lavoratore alla conservazione del rapporto: ridimensionamento della originaria distinzione tra recesso ordinario e straordinario e loro sostanziale assimilazione → Giustificato motivo: (l. gravidanza o puerperio. che abbiano maturato il diritto alla pensione di vecchiaia e che abbiano compiuto 65 anni  dirigenti: ma:  sono esclusi gli pseudo-dirigenti  tutela di tipo obbligatoria contro i licenziamenti basata sui cont coll  obbligo di comunicazione in forma scritta del licenziamento Limitazione temporale del licenziamento: periodi di limitazione temporale della facoltà di recesso del datore di lavoro in cui è escluso il licenziamento ad nutum.

18 l. 300/1970 dell’esperimento di una procedura conciliativa in sede amministrativa → l’ingiustificata differenza di trattamento sul piano sanzionatorio nell’ipotesi di inosservanza dei requisiti di forma del licenziamento → inefficacia → nullità Revoca del licenziamento:  può essere effettuata dal datore di lavoro entro 15 giorni dalla comunicazione dell’impugnazione del recesso da parte del lavoratore  comporta il ripristino del rapporto di lavoro e il diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente Il licenziamento disciplinare: l’art. Lav. prevede l’obbligo di una particolare procedura per il licenziamento disciplinare → che ricomprende tutti i casi di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo → problemi:  questione dell’applicabilità dell’articolo 7 al licenziamento intimato per motivi disciplinari in relazione all’inciso secondo il quale non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro .Lav e l. malattia o infortunio → il datore di lavoro deve adibire (se possibile) il lavoratore ad altre mansioni (anche inferiori) compatibili con il suo stato di salute → superato del periodo di conservazione del posto (periodo di comporto) in caso di malattia e infortunio → è possibile il licenziamento del lavoratore a causa del perdurare dell’impossibilità temporanea ad effettuare la prestazione → non è però ravvisabile un gmo. religiose e sindacali” (l. 604).  il giudice si deve limitare a verificare la sussistenza del motivo addotto dall'imprenditore e dell'esistenza del nesso causale tra scelte organizzative e licenziamento → non è un controllo di merito  la giurisprudenza ritiene che possa essere ravvisato il gmo solo quando il licenziamento (extrema ratio) per il datore di lavoro sia senza alternative: o il lavoratore non può essere adibito neppure a mansioni diverse o inferiori (obbligo di repechage) o sopravvenuta inidoneità del lavoratore alle mansioni assegnate a causa di condizioni di salute. di razza e di lingua. 108)  il licenziamento per ritorsione: intimato a seguito di comportamenti sgraditi al datore  il licenziamento per causa di matrimonio:  nullità delle clausole di nubilato: clausole che prevedono la risoluzione del rapporto di lavoro delle lavoratrici in conseguenza del loro matrimonio  nullità del licenziamento intimato a causa del matrimonio: dal giorno della pubblicazione del matrimonio fino ad 1 anno dopo la celebrazione dello stesso  il licenziamento delle lavoratrici madri e dei lavoratori padri La forma del licenziamento: forma scritta e motivazione contestuale → conoscenza dei motivi del licenziamento (art 2 l. “per ragioni di sesso. ma una speciale causa di risoluzione del contratto → Giusta causa: (art 2119) causa che non consente la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro → diverse interpretazioni  prevalente prima della l. di immodificabilità della motivazione → l’imprenditore deve fornire al lavoratore una motivazione completa e analitica → obbligo per il datore di lavoro con i requisiti dimensionali dell’art. 604/1966 → giusta causa: inadempimento più grave rispetto a quello previsto per il gms → può comunque avere rilievo nell'area della giusta causa l'elemento fiduciario. handicap. 7 Stat. 604/1966)  fondamentale al fine dell’impugnazione del provvedimento  indispensabile per determinare il thema decidendum dell’eventuale controversia → vige il p. età e orientamento sessuale” (art 15 St. 604/1966 (e oggi minoritaria) → giusta causa: ogni fatto capace di giustificare la risoluzione senza preavviso del contratto  inadempimento  ogni accadimento (anche esterno al rapporto di lavoro) che menomasse il rapporto di fiducia personale con il lavoratore  prevalente dopo la l. inteso come affidamento del creditore nell'esattezza dei successivi adempimenti → i cont coll contengono la previsione dei fatti che legittimano il licenziamento senza preavviso → tipizzazioni non vincolanti per il giudice Licenziamento nullo: è applicabile la reintegra del lavoratore nel posto di lavoro (+ risarcimento) → è nullo:  il licenziamento discriminatorio: determinato da “ragioni politiche.

92/2012: modifica l’art.  applicabilità dell’articolo 7 a licenziamenti disciplinari nelle piccole imprese nelle quali vigeva il principio della libera recedibilità  applicabilità dell'articolo 7 a licenziamenti disciplinari nei rapporti di lavoro ancora soggetti al licenziamento ad nutum → problema che sussiste tuttora → inosservanza delle procedure di cui all'articolo 7: la corte di cassazione ha escluso la nullità → il licenziamento in questi casi è illegittimo e assoggettato al trattamento sanzionatorio del licenziamento privo di giusta causa o giustificato motivo L’impugnazione del licenziamento: → onere della prova  datore di lavoro: onere di provare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo del licenziamento (art 5 l.co. si applica nei confronti dei datori (imprenditori e non):  con più di 15 dipendenti nell’unità produttiva dove opera il licenziato (o nell'ambito dello stesso comune)  con globalmente più di 60 lavoratori → sono inclusi nel computo: i lavoratori a tempo indeterminato parziale e i lavoratori intermittenti → sono esclusi dal computo: il coniuge ed i parenti entro il 2° grado. i lavoratori assunti con cont di reinserimento. discriminatorio)  reintegrazione attenuata (art 18 co 4): in caso di difetto di giusta causa o gm perché il fatto non sussiste o rientra tra le condotte punibili con la sanzione conservativa  indennità risarcitoria in misura piena (art 18 co 5): meno gravi ipotesi di difetto di giusta causa o gm  indennità risarcitoria in misura ridotta (art 18 co 6): vizi formali o procedurali del licenziamento La reintegrazione piena (tutela ripristinatoria con effetti risarcitori pieni): si applica quando il licenziamento è lesivo di un diritto della persona del lavoratore → si applica quando il licenziamento è nullo perché: .lgs. fatta pervenire al datore di lav a mezzo di comunicazione scritta  deposito del ricorso al giudice del lavoro o comunicazione alla controparte della richiesta del tentativo di conciliazione o arbitrato → entro 180 gg dall'impugnazione stragiudiziale  ricorso al giudice in caso di conciliazione/arbitrato infruttuoso → entro 60 gg → tali termini si applicano anche:  al recesso del committente nei rapporti co. 23/2015: detta una nuova disciplina sanzionatoria per il licenziamento illegittimo che generalizza la tutela indennitaria marginalizzando l'istituto della reintegrazione nel posto di lavoro Disciplina applicabile ai lavoratori assunti prima del 7/3/2015 La tutela reale Art.604/1966)  lavoratore: onere di provare i fatti costitutivi del proprio diritto alla stabilità del rapporto → termini di impugnazione del licenziamento (art. i lavoratori in apprendistato Con la legge 92/2012: l’art. 8: lasciava alla volontà del datore l’alternativa tra la riassunzione del lav e il pagamento di una penale  l. 18.co. 18 trovi applicazione nei confronti dei lavoratori alle dipendenze di amministrazioni pubbliche → sono previste 4 forme di tutela in caso di licenziamento illegittimo:  reintegrazione piena (art 18 co 1): in caso di licenziamento nullo (es. 6 l.604/1966)  impugnazione stragiudiziale → entro 60 gg dalla comunicazione del licenziamento. 18 ha applicazione generale indipendentemente dal numero di lavoratori occupati → è controverso se il nuovo testo dell’art. i lavoratori in somministrazione. 604/1966 art.pro  al trasferimento ex art 2103  alla cessione di contratto  in ogni altro caso in cui si chieda la costituzione o l'accertamento di un rapporto di lavoro in capo a un sogg diverso dal titolare del contratto  ai licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro o alla nullità del termine apposto al contratto di lavoro I rimedi contro il licenziamento illegittimo  prima del 2012 erano previste due tutele:  Tutela reale → art 18: comportava l’obbligo del datore di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro  Tutela obbligatoria → l.co e co. 18: prevede diverse sanzioni a seconda della gravità delle causali del licenziamento → disciplina scomposta in diverse e graduate sanzioni  D.

seppure invalido.  discriminatorio  intimato in concomitanza col matrimonio  in violazione dei divieti di licenziamento a tutela della maternità e della paternità  riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge (licenziamento in forma orale)  determinato da un motivo illecito determinante → il giudice ordina:  la reintegrazione indipendentemente dal motivo e dal numero dei dipendenti occupati dal datore  un risarcimento commisurato all'ultima retribuzione globale commisurata dal giorno del licenziamento sino a quello della reintegra (detratto l'aliunde perceptum e in ogni caso non inferiore a 5 mensilità) → il lavoratore:  deve riprendere servizio entro 30 gg dall'invito del datore → altrimenti il rapporto si intende risolto  può chiedere un'indennità sostitutiva (art 18 co 3) La reintegrazione attenuta si applica nei casi più gravi di licenziamento ingiustificato sia per motivi soggettivi sia per motivi oggettivi → il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro a:  reintegrazione  risarcimento del lavoratore commisurato all'ultima retribuzione globale commisurata dal giorno del licenziamento sino a quello della reintegra (detratto l'aliunde perceptum e l'aliunde percipiendum). pur sussistente. non è stato commesso o non è qualificabile come inadempimento (dubbi in dottrina)  perché il fatto rientra tra le condotte punibili con sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi o dei codici disciplinari applicabili  per quanto riguarda il motivo oggettivo ingiustificato: la reintegrazione deve essere disposta quando il giudice accerta la manifesta insussistenza del fatto posto alla base del licenziamento  il giudice deve: o verificare la corrispondenza tra il fatto in concreto addotto come giustificazione del licenziamento e la previsione legale del gmo o accertare il nesso di causalità tra quel fatto e il licenziamento di un determinato lavoratore  2 fattispecie di gmo: o relativa alla persona del lavoratore (inidoneità sopravvenuta fisica o professionale. produce comunque i suoi effetti . in ogni caso non superiore a 12 mensilità  versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento a quello della reintegrazione → il legislatore non ha stabilito in modo chiaro quando il difetto di giustificazione sia sanzionato con la reintegrazione e quando con l'indennità  per quanto riguarda i motivi soggettivi ingiustificati: la reintegrazione deve essere disposta quando il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del gms o della giusta causa per:  insussistenza del fatto contestato: il fatto non è accaduto. superamento del periodo di comporto di malattia. detenzione del lavoratore) o relativa all'andamento economico dell'impresa → possibili problemi di interpretazione: il giudice valuta se la ragione del licenziamento ha rilevanza concreta nell'economia aziendale e se esiste nesso di causalità tra soppressione del posto di un determinato lavoratore e vantaggio economico atteso dall'imprenditore → se l'accertamento è positivo: licenziamento giustificato → se l'accertamento è negativo: licenziamento ingiustificato. ma non è collegato causalmente al licenziamento (es. non configura né la giusta causa né il giustificato motivo → il giudice condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria da 12 a 24 mensilità → si tiene conto di:  anzianità del lavoratore  numero di dipendenti occupati e dimensioni dell'attività economica  comportamento e condizioni delle parti  iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di nuova occupazione (solo in caso di licenziamento per motivo oggettivo) → il licenziamento. il giudice deve valutare se il motivo addotto sia o meno insussistente  se il fatto non può essere causalmente collegato al licenziamento e non ha rilevanza concreta nell'economia aziendale → reintegrazione  se il fatto ha rilevanza. il datore di lavoro non ha mancato la prova contraria circa il repechage del lavoratore) → indennità L'indennità risarcitoria in misura piena: il fatto disciplinare oppure economico.

Lav  è stato comunicato senza l'osservanza della procedura precontenziosa obbligatoria (art 7 l.d. 183/2014: indica tra i principi e criteri direttivi rivolti al governo l’introduzione per le nuove assunzioni del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all’anzianità di servizio:  escludendo per i licenziamenti economici la reintegrazione  prevedendo un indennizzo economico certo e crescente con l’anzianità di servizio  limitando il diritto alla reintegrazione ai licenziamenti nulli e discriminatori D. senza fini di lucro. delle dimensioni dell’impresa. di religione o di culto (organizzazioni di tendenza) → si applica la tutela obbligatoria Disciplina applicabile ai lavoratori assunti dal 7/3/2015 L.L'indennità risarcitoria in misura ridotta: il licenziamento è inefficace se.  Reintegrazione piena: le conseguenze dell’illegittimità del licenziamento sono analoghe a quelle dell’articolo 18. di istruzione. 108: l'art 18 non si applica ai datori di lavoro non imprenditori che svolgono. culturale.604) → il giudice condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità da 6 a 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto La tutela obbligatoria È riferita alle ipotesi di illegittimità del licenziamento per carenza di giusta causa o giustificato motivo → il datore deve:  riassumere il prestatore di lavoro entro tre giorni  in mancanza versare una penale → l’importo è determinato dal giudice tra un minimo di 2. 23/2015 “Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti” → novità:  La regola della reintegrazione nel posto di lavoro viene marginalizzata alle ipotesi di discriminazione. o di grave abuso da parte del datore di lavoro del potere di licenziamento  Viene ridimensionata la discrezionalità del giudice nello stabilire l’entità del risarcimento. attività di natura politica. sindacale. tenuto conto del numero dei dipendenti. culturale. impiegati e quadri  a lavoratori già occupati presso datori di lavoro che raggiungano le soglie di cui all’articolo 18  nei casi di conversione successiva al decreto di contratti a termine e di apprendistato in contratti a tempo indeterminato  in caso di cambio di appalto  a datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fini di lucro attività di natura politica. di religione o culto → l’applicazione è esclusa:  per i dirigenti  per i dipendenti delle amministrazioni pubbliche → sanzioni: si distingue sempre tra le quattro ipotesi. dell’anzianità di servizio. ma anche sanzionatoria dell'inadempimento dell'obbligazione principale della riassunzione Organizzazioni di tendenza: Art 4 l. ma il criterio di commisurazione dell’indennità è calcolato sulla retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto → è confermata in diverse ipotesi:  licenziamento discriminatorio . del comportamento e delle condizioni delle parti → in questo caso il licenziamento illegittimo non è annullabile ma soltanto illecito → l’indennità può essere aumentata:  fino a 10 mensilità per i dipendenti con anzianità superiore a 10 anni  fino a 14 mensilità per i dipendenti con anzianità superiore a 20 anni → indennità con funzione risarcitoria. ma con delle modifiche. con la previsione di un filtro monetario che permette la rottura del contratto dietro pagamento di una somma predeterminata inferiore rispetto a quella precedente  Viene scoraggiato il ricorso giurisdizionale con l’introduzione di una forma di conciliazione incentivata dallo Stato. pur in forma scritta:  è privo della motivazione  è stato comunicato senza l'osservanza dell'art 7 St. di nullità. sindacale. la nuova disciplina si applica:  a coloro che vengono assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto  a lavoratori appartenenti alle categorie degli operai. che consente al datore un ulteriore contenimento del costo del licenziamento illegittimo e può risultare conveniente per il lavoratore → campo di applicazione.lgs. d’istruzione.5 mensilità e un massimo di 6 mensilità.

è predeterminata in relazione all’anzianità di servizio in un importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione → tutti i casi di gmo  Reintegrazione: limitata ai casi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrato in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore → il fatto deve essere inteso in senso materiale. non più del 4% del numero totale dei dipendenti  limiti oggettivi: l’anticipazione può essere erogata soltanto per fini di previdenza . corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro a titolo non occasionale e con l’esclusione di quanto corrisposto a titolo di rimborso spese (art 2120 co II) → p.Lav. in ogni caso.): indennità di anzianità: calcolo basato sul prodotto di una quota dell’ultima retribuzione per gli anni di servizio → modificato. 297/1982.f.c.  licenziamento in caso di nullità espressamente prevista dalla legge  licenziamento dichiarato inefficace perché intimato in forma orale  in caso sussista il difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore  Illegittimità per carenza di giustificato motivo e di giusta causa:  Tutela indennitaria: il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro dalla data del licenziamento e condanna il datore al pagamento di un’indennità → l’indennità non è soggetta a contribuzione previdenziale.5) accantonate annualmente → misura inderogabile dall'autonomia negoziale → una quota della retribuzione annua viene vincolata nell’interesse del lavoratore. la quota di retribuzione maturata nell'anno/frazione di anno precedente è incrementata dell'1. → è esclusa la reintegrazione quando il licenziamento sia determinato da ragioni tecnico-organizzative o produttive  Indennità in misura ridotta: in caso di licenziamento intimato senza indicazione dei motivi o in violazione della procedura prevista dall'art 7 St. formando una specie di conto individuale → il lavoratore diviene titolare di un diritto di credito soltanto dal momento della cessazione del rapporto → Retribuzione annua da prendere in considerazione ai fini del calcolo del tfr: tutte le somme.r.: diritto del lavoratore a chiedere dopo almeno 8 anni di servizio maturato alla data della richiesta un’anticipazione di importo non superiore al 70% del tfr  limiti:  l'anticipazione può essere ottenuta una sola volta e viene detratta dal tfr  limiti soggettivi: sono legittimati all’anticipazione non più del 10% degli aventi titolo e. derogabile solo dall'autonomia collettiva. modifica l’art 2120: trattamento di fine rapporto (t. il datore verserà in situazione di mora credendi e il lavoratore avrà diritto alla retribuzione (prosecuzione del rapporto come vincolum iuris)  il lavoratore deve ottemperare entro 30 gg (altrimenti il rapporto si intenderà risolto per dimissioni)  il lavoratore reintegrato (entro 30 gg dalla comunicazione della reintegrazione) può optare per la risoluzione del rapporto obbligando il datore al versamento di una indennità pari a 15 mensilità Trattamento di fine rapporto  Precedentemente (art 2120 c.r. passa da una funzione riparatorio-previdenziale a una funzione retributivo-previdenziale  l. compreso l’equivalente delle prestazioni in natura.): consiste in una somma di denaro ed è dovuto dal datore al prestatore di lavoro in ogni caso di cessazione del rapporto → il calcolo consiste nella somma di quote di retribuzione accantonate annualmente Il trattamento di fine rapporto è:  dovuto in ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro subordinato  calcolato in misura proporzionale all’anzianità di servizio → Meccanismo di calcolo: somma di quote di retribuzione (retribuzione annua diviso 13.f. la regola dell’onnicomprensività dell’ultima retribuzione è riaffermata con riguardo alla sola indennità sostitutiva del preavviso dall’art 2121 → Altre regole per il calcolo del tfr:  regola della frazionalità introannuale del tfr  per il calcolo della quota annuale del tfr sono considerati i periodi di assenza per malattia. → l'indennità consiste nell'importo pari a una mensilità dell'ultima retribuzione L’incoercibilità dell’obbligo di reintegrazione: se il giudice condanna il datore di lavoro all'obbligo di reintegrazione → obbligo di fare: infungibile e incoercibile  il datore deve rivolgere al lavoratore un invito a riprendere il servizio → in assenza di invito. e resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione tra il fatto e il licenziamento.5% + il 75% dell'aumento dell'indice ISTAT dei prezzi al consumo → Il diritto all’anticipazione del t. infortunio e maternità  alla fine di ciascun anno di servizio.

in quanto contraenti deboli e cittadini socialmente sottoprotetti. attribuite al lavoratore nella qualità di titolare di un diritto di credito  Causa legittima di prelazione a favore del lavoratore → privilegio di secondo grado → collocato immediatamente dopo i privilegi per spese di giustizia → art.  Collocazione sussidiaria dei crediti sugli immobili in caso di infruttuosa esecuzione sui mobili → art 2776: ordine della collocazione sussidiaria 1. si applica la l. ed all’indennità di mancato preavviso 2. 297/1982. i contratti collettivi o le pattuizioni individuali possono prevedere condizioni di miglior favore  fino al 30/6/2016. → lavoratori subordinati e autonomi possono volontariamente destinare parte della loro retribuzione alla costruzione di fondi pensionistici complementari  Sono istituiti da:  fondi istituiti da cont coll o da accordi tra lavoratori  mediante l’adesione a fondi aperti in virtù di adesioni collettive o attraverso la costituzione di forme pensionistiche individuali  onere del finanziamento gravante sui destinatari e. nullo o annullabile.. nelle quali si ravvisano posizioni soggettive riconosciute al lavoratore in funzione del rafforzamento sia sostanziale sia giurisdizionale della tutela dei diritti → le garanzie sono:  di natura sostanziale  di natura strumentale  di natura processuale La garanzia generale patrimoniale: garanzie del credito. è stata introdotta in via sperimentale la possibilità offerta ai lavoratori che abbiano maturato almeno sei mesi di servizio di includere la quota del t. Crediti chirografari  Garanzie per lavoratori nell'ambito dell'appalto . Crediti di lavoro 3. il datore può erogare:  tfr  prestazioni sostitutive di quelle previste in caso di sospensione del rapporto per impossibilità del lavoratore mediante atti equivalenti di previdenza → Fondi pensionistici complementari: obiettivo esplicito di queste forme è consentire livelli aggiuntivi di copertura previdenziale a lavoratori dipendenti e autonomi. liberi professionisti. Crediti relativi al t. → Forme di indennità di fine rapporto sono previste per tutti i rapporti di lavoro subordinato.r. Crediti dello Stato 4. soci lavoratori ecc. in corso di maturazione nella retribuzione mensile → poca diffusione → Morte del lavoratore: devoluzione delle somme dovute a titolo di tfr e di una somma pari all’indennità di mancato preavviso ai superstiti del lavoratore → ripartizione secondo il bisogno di ognuno.r. sul datore di lavoro/committente → finanziamento del fondo mediante:  elementi specifici della retribuzione  conferimento del tfr  la scelta di destinazione del trattamento deve essere effettuata dal lavoratore entro sei mesi dall'assunzione CAPITOLO 8-garanzie dei diritti dei lavoratori Il sistema delle garanzie dei diritti del prestatore di lavoro Garanzia: il rafforzamento della tutela di un diritto soggettivo → garanzie ai lavoratori. 2751-bis: i lavoratori hanno privilegio generale sui mobili del debitore per crediti relativi a:  retribuzioni dovute  indennità dovute per effetto della cessazione del rapporto di lavoro  credito per i danni conseguenti alla mancata corresponsione dei contributi previdenziali ed assicurativi obbligatori  credito per il risarcimento del danno subito per effetto di un licenziamento inefficace. → la disciplina del tfr è inderogabile sia in melius che in peius → sono nulle e sostituite di diritto tutte le clausole dei cont coll regolatrici della materia delle indennità di fine rapporto comunque denominate → la disciplina si estende a:  personale navigante marittimo e aereo  lavoratori pubblici assunti dal 1 gennaio 1996 → Forme volontarie di previdenza: l’imprenditore può istituire forme di retribuzione differita con funzione previdenziale → a fronte di determinati eventi o bisogni.f. eventualmente.f.

ma la garanzia del Fondo copre solo i crediti relativi agli ultimi 3 mesi di rapporto di lavoro. sequestrabili e soggetti a compensazione nella misura di 1/5 oppure pignorabili per crediti alimentari nella misura autorizzata dal giudice  fondi speciali di previdenza: costituiti a livello aziendale dall’imprenditore a favore dei lavoratori. art 32 d.lgs 18/2001. per i propri crediti.lgs 80/1992 → il Fondo di garanzia si sostituisce al datore di lavoro anche per i crediti retributivi e previdenziali. dipendente da un'impresa straniera. nei confronti del committente e fino alla concorrenza del debito di costui verso l’appaltatore. 428/1990. che abbia svolto la sua attività in Italia → I vincoli alla destinazione del credito: destinati a garantire la fruizione dei crediti al loro titolare nei confronti dei propri creditori  assegni famigliari: assoluta indisponibilità  crediti per stipendio.  Responsabilità solidale dell'appaltante con l'appaltatore per la totalità dei crediti retributivi e previdenziali → durata di 2 anni  Azione diretta di rivalsa → art 1676: il lavoratore dall’appaltatore può rivalersi. salario.lgs 276/2003 → trasferimento d'azienda: qualsiasi operazione che comporti il mutamento nella titolarità di un'attività economica organizzata preesistente al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità (a prescindere dalla tipologia negoziale/provvedimento in base a cui si è attuato il trasferimento → compreso affitto e usufrutto) → ma: “l'acquisizione del personale già impiegato nell'appalto a seguito di subentro di un nuovo appaltatore non costituisce trasferimento d'azienda” (art 29 co 3 d. 98/50. 2001/23  art 47 l. indennità di anzianità: pignorabili.lgs 186/2005 → il Fondo di garanzia interviene anche per il lavoratore. d. ma il trasferimento di elementi patrimoniali materiali e/o immateriali è minimo o assente → la situazione va comunque valutata in concreto → ramo d'azienda: parte dell'azienda intesa come articolazione funzionalmente autonoma economica organizzata di un'attività → oggi è consentito alle parti identificare la “parte autonoma” al momento del trasferimento (tentativo di . liquidazione coatta amministrativa e amministrazione straordinaria → se il datore non è assoggettabile a procedure concorsuali l’intervento del fondo può essere chiesto solo dopo che sia risultata insoddisfacente l’esecuzione forzata  D. → La tutela dei crediti di lavoro nelle procedure concorsuali: le norme sui privilegi trovano applicazione anche in caso di fallimento e altre procedure concorsuali → I crediti maturati dal lavoratore durante l’esercizio provvisorio d’impresa sono “crediti della massa” → Direttive CE: tutela del lavoratore se il residuo patrimonio dell'imprenditore fallito non è sufficiente a soddisfare i crediti del lavoratore  Direttiva 80/987: relativa alla tutela dei crediti di lavoro in tutte le ipotesi di insolvenza del datore che comportano l’apertura di una procedura concorsuale  Direttiva 2002/74: con la quale è stata modificata in parte la precedente direttiva del 1980  Direttiva 2008/94/CE: viene consolidato il testo delle precedenti direttive e sono dettate alcune previsioni volte a rafforzare la tutela dei lavoratori in questi casi → Interventi del legislatore nazionale:  L 297/1982 → istituzione di un Fondo di garanzia presso l’INPS → fondo a carico delle imprese. avente lo scopo di sostituirsi al datore di lavoro nel pagamento del tfr:  nel caso di insolvenza del datore di lavoro: il lavoratore ha diritto di presentare domanda per il pagamento del tfr da parte del Fondo dopo 15 gg dal deposito dello stato passivo/sentenza di omologazione del concordato preventivo  nel caso di mera inadempienza del datore di lavoro: il lavoratore può presentare la domanda di pagamento solo se l'esecuzione forzata sia stata insufficiente alla soddisfazione del credito → in ogni caso il fondo è tenuto ad eseguire il pagamento entro 60 giorni dalla richiesta  D. vincolati nella loro destinazione (art 2117) Il trasferimento d'azienda: art 2112: effetti del trasferimento d'azienda (o di un suo ramo) sui rapporti di lavoro e sulle posizioni soggettive dei lavoratori → più volte modificato e integrato:  Direttive 77/187. concordato preventivo. rientranti nell’anno che precede:  la data del provvedimento di apertura della procedura  la data di inizio dell’esecuzione forzata  la data di provvedimento di messa in liquidazione → il lavoratore può chiedere l’intervento del fondo in tutti casi di fallimento.lgs 276/2003) → la norma va letta in senso restrittivo → attività economica organizzata → va valutato tenendo conto della giurisprudenza della CC e delle direttive UE: c'è trasferimento d'azienda anche se (affidando all'esterno attività lavorative prima svolte in ambito aziendale) ci sia successione di soggetti nello svolgimento di un'attività.

cedente e cessionario devono darne preventiva comunicazione alle RSU e ai sindacati  comunicazione in forma scritta almeno 25 gg prima che venga raggiunta un'intesa vincolante  devono essere trasmesse informazioni relative alla data. il cedente e il cessionari sono tenuti ad avviare un esame congiunto  la violazione degli obblighi di informazione e consultazione è considerata condotta antisindacale (art 28 Stat.) → Trasferimento d’azienda in una situazione di crisi economica (fallimento. ma deve costituire un'intrinseca caratteristica dell'entità → Tutela delle posizioni individuali.outsourcing . 1942:  sono invalide le rinunzie e le transazioni sia antecedenti che susseguenti all'estinzione del rapporto  breve tempo di decadenza per la domanda di annullamento (3 mesi) → art 2113 novellato dall’art.co. rischio del posto di lavoro) → La tutela individuale e collettiva del lavoratore nel trasferimento:  solidarietà tra cedente e cessionario per i crediti vantati dal lavoratore al momento del trasferimento → è consentita la liberazione del cedente mediante le procedure conciliative  conservazione dei trattamenti economici e normativi previsti da contratti collettivi nazionali. i motivi e le conseguenze del trasferimento  se entro 7 gg le RSU/sindacati ne fanno richiesta.  prolungamento del termine di decadenza a 6 mesi . liquidazione coatta amministrativa o amministrazione straordinaria) dell’imprenditore cedente (art 47 l. 47 l.di fasi o parti dell'attività) → la natura “funzionalmente autonoma” dell'articolazione trasferita non dipende comunque dalla mera volontà delle parti. 533/1973:  estensione del campo di applicazione della norma ai co. 533/1973) → limitazione della facoltà di disposizione dei diritti soggettivi attribuiti dalla legge al prestatore di lavoro: In origine: delineata dalla giurisprudenza facendo ricorso a una fictio iuris (presunzione di un vizio del consenso). può rassegnare le dimissioni (recesso per giusta causa)  la continuazione del rapporto può non essere vantaggiosa in caso di trasferimento di ramo d'azienda: la cessione potrebbe esporre i lavoratori ceduti ad un peggioramento delle loro condizioni di lavoro (es. aziendali e territoriali goduti al momento del trasferimento  consultazione sindacale: (l’art. 428/1990) qualora il trasferimento riguardi una azienda in cui sono occupati più di 15 lavoratori. lav. ma non insolventi La compressione della facoltà di disposizione dei diritti del prestatore di lavoro: facoltà di disposizione di ogni diritto soggettivo → compressione o soppressione di tale facoltà per tutelare:  un interesse pubblico contrastante con l’interesse del titolare del diritto  l'interesse privato del lavoratore. si presumeva che durante il rapporto il lavoratore avesse disposto del proprio diritto → questo indirizzo si consolida introducendo la distinzione tra i negozi di disposizione antecedenti (rinunzie e transazioni.rendere più agevoli le operazioni di esternalizzazione . concordato preventivo.c. condizioni necessarie:  non deve essere stata disposta o deve essere cessata la continuazione dell'attività  i cont coll devono prevedere che il personale eccedentario rimanga alle dipendenze dell'alienante (sono destinati a subire licenziamento per causa economica) → a tali lavoratori deve essere assicurato il diritto di precedenza nelle assunzioni che l'acquirente effettui entro 1 anno dal trasferimento → nel caso sia raggiunto un accordo circa il mantenimento dell'occupazione (in caso di imprese in crisi). annullabili) e susseguenti (invalidi) all’estinzione del rapporto  Rinunzia: è l’atto tendente alla dismissione di un diritto soggettivo da parte del titolare  Transazione: è il contratto mediante il quale le parti facendosi reciproche concessioni rimuovono una lite esistente o prevengono una lite eventuale → si configura come un negozio socialmente tipico di composizione della lite → rinunzie e transazioni vengono assimilate quanto agli effetti → art 2113 nel c. considerata la sua situazione di debolezza → invalidità delle rinunzie e transizioni del lavoratore (art 2113 come novellato dalla l.co.428/1990) → non si applica l'art 2112 ai lavoratori che passano alle dipendenze dell'acquirente. 6 l. l'art 2112 trova applicazione nei termini e con le limitazioni previste dall'accordo stesso → in seguito a una sent della CC (2009) tale disciplina non è più applicata per le imprese dichiarate “in crisi”. art 2112: automatica continuazione dei rapporti di lavoro con il cessionario e la conservazione dei diritti maturati dal lavoratore (co I) → norma inderogabile  il trasferimento non costituisce di per sé motivo valido di licenziamento (co IV) → tuttavia cedente e cessionario possono procedere a licenziamenti nel rispetto della disciplina legale e collettiva  non è richiesto il consenso del lavoratore → tuttavia:  può dimettersi prima del trasferimento con preavviso  qualora nei 3 mesi successivi al trasferimento il lavoratore subisca una sostanziale modifica delle condizioni di lavoro.

davanti al giudice → termine di prescrizione: 5 anni. sindacale e di certificazione) → la disposizione dei diritti avviene con l’assistenza dell’organo conciliatore → le transazioni collettive (operate dai sindacati nell'interesse di più lavoratori in sede di conciliazione) necessitano comunque dell'adesione individuale → le sedi protette sono state ampliate dal legislatore con la legge 276/2003: le commissioni di certificazione sono competenti a certificare le rinunce e le transazioni a conferma della volontà abdicativa o transattiva delle parti stesse La certificazione → Problema della qualificazione del rapporto di lavoro → numerose controversie giudiziarie → D.a. della indisponibilità dei diritti del lavoratore → tale indisponibilità va intesa come “facoltà di disporre nei limiti e nell'osservanza” del trattamento minimo imposto dalla legge e dai cont coll → alcune fattispecie legate alla liquidazione delle conseguenze patrimoniali scaturite dal rapporto di lavoro:  quietanze a saldo o liberatorie: dichiarazioni rilasciate dal lavoratore di aver ricevuto alcunché. con ulteriore esplicita dichiarazione di rinuncia ad ogni eventuale futura pretesa → la giurisprudenza nega la rilevanza negoziale di questi atti → la loro efficacia è circoscritta entro i limiti del riconoscimento dell’avvenuto pagamento di determinati crediti  rinunzia tacita: possibilità di ravvisare nel comportamento del lavoratore una manifestazione indiretta della volontà negoziale di dismettere un proprio diritto Art 2113 co 4: sono valide le rinunzie e le transazioni intervenute in sede di conciliazione delle controversie individuali (in sede giudiziale. previdenziali o fiscali in relazione ai quali viene richiesta la certificazione  Sostegno e controllo dell'autonomia privata → la commissione di certificazione ha funzione di consulenza e assistenza delle parti in fase di stipulazione e in fase di attuazione del rapporto → Effetti: verso le parti e verso terzi (es. cambiano a seconda del momento di certificazione:  nel momento di formazione di un contratto (cont non ancora sottoscritto): effetti ex nunc  nel corso di esecuzione di un contratto: effetti ex tunc → Nelle controversie relative alla qualificazione del rapporto o all’interpretazione del contratto il giudice non può discostarsi dalle valutazioni delle parti espresse in sede di certificazione. amministrativa.co. salvo il caso di erronea qualificazione del contratto. vizi del consenso. di prevenire il contenzioso e dare certezza alla tipologia prescelta dalla parti → istituto della certificazione dei contratti di lavoro: dovrebbe rappresentare uno strumento a disposizione delle parti per rendere trasparente la zona tra il lavoro subordinato e lavoro autonomo → Contratti certificabili: contratti in cui sia dedotta. amministrativi.) → invalidità è fatta valere dal lavoratore mediante impugnazione:  effettuata con qualsiasi atto scritto  proposta entro 6 mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro (se la rinunzia e la transazione è avvenuta prima dell'estinzione del rapporto) o dalla data delle rinunzia o della transazione (se sono avvenute dopo l'estinzione del rapporto)  anche stragiudiziale → l’atto di impugnazione stragiudiziale è condizione fondamentale ai fini della ammissibilità dell’azione di annullamento.). istituti previdenziali e p.  trasformazione dell'atto di impugnazione da giudiziale in stragiudiziale Art 2113 co I: sono invalide le rinunzie e le transazioni aventi ad oggetto diritti del lavoratore derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei cont coll concernenti i rapporti di lavoro subordinato o autonomo ed associato sottoposti alla competenza del giudice del lavoro (co. direttamente o indirettamente. una prestazione di lavoro → questa formulazione consente di certificare anche contratti commerciali come l’appalto di manodopera o la somministrazione di lavoro → Scopo della certificazione:  Identificazione degli effetti del contratto e sua qualificazione secondo le tipologie di rapporto previste → le parti hanno l’onere di indicare nell’istanza gli effetti civili. dell'inderogabilità del regolamento contrattuale collettivo → minimo inderogabile di trattamento economico e normativo come limite all'autonomia negoziale del lavoratore  p. difformità tra programma negoziale certificato e la sua successiva attuazione → il giudice deve tener conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dei sindacati o nei contratti individuali di lavoro certificati → La certificazione non è opponibile al giudice: l’efficacia della certificazione permane fino al momento in cui sia stato accolto uno dei ricorsi giudiziari esperibili . Causa dell'invalidità di rinunzie e transazioni: violazione di una norma inderogabile di legge o di cont coll posta a tutela dell'interesse del lavoratore → la lesione dell'interesse del lavoratore è fatto rilevante ai fini dell'invalidità → dall'art 2113 si ricava:  p.lgs 276/2003 (novellato dalla l. 183/2010): tentativo di dare sostegno al potere di autoqualificazione delle parti.co.

riduce a 180 giorni il termine per il deposito del ricorso giudiziale successivo all’impugnazione dell’atto datoriale L’intervento della Corte costituzionale: prescrizione e decadenza sono produttive di effetti analoghi a quelli degli atti di disposizione → possono essere considerate come un'indiretta rinuncia ai diritti soggettivi del lavoratore (vietata dall'art 2113) → Sent. 32 l. impiego presso gli enti pubblici economici)  la prescrizione opera in costanza del rapporto di lavoro dotato del requisito della stabilità (si applica l'art 18) o c. il decorso del tempo produce la preclusione dell’esercizio del diritto da parte del suo titolare → funzione di certezza soggettiva sui diritti che siano attualmente o potenzialmente controversi  Contrattuale: il termine è fissato per contratto dall’autonomia privata  Legale: il termine è fissato dalla legge → art. 2955 e 2956 sono incost.d. 2948. stabilità obbligatoria (si applica la l. i diritti del prestatore di lavoro sono sottratti alla prescrizione ordinaria decennale e sottoposti alla prescrizione breve quindi quinquennale → la prescrizione ordinaria opera eccezionalmente nei casi in cui dal rapporto derivino diritti al lavoratore diversi da quello della retribuzione → prescrizione presuntiva (fa salva la prova contraria del pagamento del debito):  prescrizione di 1 anno per il diritto dei prestatori di lavoro alle retribuzioni corrisposte a periodi non superiori ad 1 mese  prescrizione di 3 anni per il diritto dei prestatori di lavoro alle retribuzioni corrisposte a periodi di oltre 1 mese. 63/1966  la prescrizione opera in tutti i rapporti dove il prestatore è garantito dalla stabilità del posto di lavoro (pubblico impiego. 63/1966 della Corte cost. 2964. 2948. 604/1966. per timore del licenziamento.  la Corte ha affermato che il lavoratore. 604) → la prescrizione decennale decorre sempre secondo il regime normale in costanza del rapporto di lavoro per i diritti ad essa sottoposti La disciplina processuale delle controversie di lavoro Composizione giudiziale . dove consentano la prescrizione del diritto alla retribuzione durante il rapporto di lavoro: il lavoratore. 36 Cost. introduce un analogo termine per l’impugnazione dei licenziamenti che presuppongono la risoluzione di una questione relativa alla qualificazione del rapporto → legge Fornero.→ Organi abilitati alla certificazione:  commissioni istituite presso le Direzioni provinciali del lavoro  le province  le Università  gli enti bilaterali  i consigli provinciali dei consulenti  la Direzione generale della tutela delle condizioni di lavoro → presso tali organi possono essere istituite camere arbitrali stabili per la definizione di controversie di lavoro → Certificazione della commissione → la commissione deve certificare la qualificazione in conformità al tipo o modello legale adeguato al rapporto voluto dalle parti Prescrizione e decadenza Prescrizione: art. durante il rapporto di lavoro. estende a 120 giorni il termine di decadenza per l’impugnazione dei contratti a tempo determinato e dei licenziamenti che presuppongono una diversa qualificazione. stabilisce l’obbligo di impugnare il licenziamento entro il termine perentorio di 60 giorni dalla sua comunicazione → art. forza di resistenza → l’operatività della disciplina impeditiva del decorso delle prescrizioni durante il rapporto deve ritenersi applicabile:  ai casi in cui vige il principio della libera recedibilità  ai rapporti di lavoro compresi nell’area della c. della disponibilità limitata dei diritti del lavoratore in tema di prescrizione e decadenza → gli artt. potrebbe trovarsi in una situazione di soggezione psicologica tale da impedirgli l'esercizio pieno dei suoi diritti → la prescrizione e la decadenza previste dalla disciplina codicistica decorrono solo dalla fine del rapporto di lavoro Evoluzione della giurisprudenza: è stata ridimensionata la portata della sent. 183/2010.d.6 l.: p. la prescrizione non è rilevabile d’ufficio dal giudice ma opera in via di eccezione Decadenza: Art. → Il regime della prescrizione è inderogabile ed irrinunciabile. non può rinunciare alla retribuzione neppure attraverso prescrizione o decadenza → argomentazione:  la Corte ha richiamato l’art.

trovano applicazione esclusivamente nei confronti dei licenziamenti che ricadono nell’art. esercizio dei poteri datoriali.lgs. trasferimento di azienda e recesso ) il controllo giudiziale è limitato esclusivamente (in conformità ai p.co e co. predispone una tutela rafforzata a favore dei dirigenti delle RSA:  la sentenza di condanna alla reintegrazione può essere anticipata con un’ordinanza in ogni stato e grado del giudizio di merito . 1.p. co.c. in composizione monocratica. generali dell'ordinamento) all'accertamento del presupposto di legittimità e non può essere esteso al sindacato di merito → è limitata la discrezionalità interpretativa del giudice  è prevista l'impugnazione in Cassazione per violazione o falsa applicazione dei ccnl → garanzie attinenti all'attuazione concreta dei diritti del lavoratore  art 432 cpc → valutazione equitativa dell'ammontare delle somme dovute al lavoratore  art 431 cpc → co I la sent di condanna per crediti di lavoro è indefettibilmente munita di clausola di provvisoria esecuzione → co II e III l’esecuzione forzata in favore del lavoratore può essere iniziata in forza anche del solo dispositivo della sentenza  art 429 co III cpc → risarcimento dei crediti di lavoro al lavoratore del maggiore danno derivante dalla svalutazione monetaria (deroga all'art 1224 co II) Procedimento → il rito speciale: modellato su quello previsto per la repressione della condotta antisindacale e sull’Art 700 c. → la l. 23/2015 esclude questo rito per le controversie relative a licenziamenti di lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 → la domanda è limitata all’impugnazione del licenziamento e a pretese fondate su identici fatti costitutivi → due fasi:  Ricorso al tribunale in funzione di giudice del lavoro: il giudice fissa con decreto l’udienza di comparizione delle parti e assegna un termine per la notifica del ricorso e del decreto (non inferiore a 25 giorni) e un termine per la costituzione del resistente (non inferiore a cinque giorni) → l’udienza deve essere fissata non oltre 40 giorni successivi al deposito del ricorso → il procedimento è condotto dal giudice in modo informale e si conclude con ordinanza immediatamente esecutiva  Opposizione: con ricorso da depositare al tribunale che ha emesso il provvedimento a pena di decadenza entro 30 giorni dalla notificazione dello stesso → il giudice fissa con decreto l’udienza di discussione non oltre i successivi 60 giorni assegnando all’opposto un termine per costituirsi fino a 10 giorni prima → la fase di opposizione è decisa con sentenza di accoglimento o rigetto della domanda.: questo procedimento fa carico al lavoratore-attore non solo di dimostrare l’illegittimità del licenziamento e la non manifesta infondatezza del diritto vantato ma anche l’esistenza di un pregiudizio imminente ed irreparabile per sé e i familiari → è dubbio se sia ancora possibile utilizzare questo strumento di tipo residuale dopo l’introduzione del rito speciale → prevale l’orientamento positivo → questo procedimento di urgenza è applicabile ai licenziamenti regolati dal d. da effettuate nella prima udienza di discussione → il giudice formula una proposta transattiva: il rifiuto senza giustificato motivo della proposta è comportamento valutabile dal giudice ai fini del giudizio  trattazione della causa in forma orale e. che ha la finalità di creare una corsia preferenziale per la decisione delle controversie sui licenziamenti individuali → norme collocate nella l.c. 18.co. 92/2012. 47-69.pro  tutte le controverse relative alla qualificazione del rapporto (se autonomo o subordinato)  le controversie di lavoro sono devolute al Tribunale.. art. 11.p. 23/2015 nei cui confronti non trova applicazione il rito speciale → art 18.co. concertazione e oralità  termini processuali abbreviati  preclusioni che obbligano le parti ad assumere difese precise e ad indicare i mezzi di prova sin dagli atti iniziali del processo  tentativo obbligatorio di conciliazione del giudice. in funzione di giudice del lavoro → processo con i principi di immediatezza. di regola.Speciale disciplina delle controversie individuali di lavoro: garanzia strumentale dei diritti del lavoratore → tutela giurisdizionale differenziata dei diritti soggettivi del lavoratore:  tutela giurisdizionale differenziata dei lavoratori subordinati estesa a:  lavoratori associati nei contratti agrari  co. co. in una sola udienza  l. 183/2010: in tutti i casi nei quali le disposizioni di legge contengono clausole generali (comprese norme in tema di instaurazione di un rapporto di lavoro. che deve essere depositata in cancelleria entro 10 giorni dall’udienza ed è provvisoriamente esecutiva Prima del rito speciale: si era diffusa una prassi giudiziaria che tendeva a combinare una disciplina specifica dell’Art 18 con il procedimento cautelare d’urgenza previsto dall’Art 700 c.

92/2012 modifica l’art 7 l. Irrituale: ricorre quando le parti rimettano all’arbitro la composizione della controversia in via negoziale e non giurisdizionale → il lodo ha natura negoziale ed effetti contrattuali → art. limitatamente all’area della tutela obbligatoria. il datore deve dare una comunicazione alla direzione territoriale del lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera. 108/1990: prevedeva.c. con cui le parti si impegnano a rimettere al terzo le possibili future controversie per l’esecuzione o l’interpretazione del contratto → due tipi:  A.c.) inserita al momento della stipulazione o con atto separato.  rende maggiormente oneroso l’inadempimento dell’ordine di reintegrazione Composizione stragiudiziale Conciliazione:  Disciplina codicistica: il legislatore ha introdotto una pluralità di rimedi alternativi. 183/2010) .) negozio con cui si definisce la controversia già insorta  Clausola compromissoria: (art.p. può promuovere un previo tentativo di conciliazione presso la commissione di conciliazione territorialmente competente. 412 c. 23/2015): la l. una volta sottoscritto dalle parti e dai componenti della commissione. al ricorso al giudice del lavoro → art.c.lgs. denominato offerta di conciliazione: il datore offre al lavoratore l’importo di un ammontare dimezzato rispetto a quello che verrebbe liquidato dal giudice → in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 18 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto Arbitrato: è un istituto per mezzo del quale le parti pervengono alla composizione di una controversia attraverso il deferimento del potere di decisione ad un terzo → fonti:  Compromesso: (art. nella quale deve dichiarare l’intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo e indicare i motivi e le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore  Nel termine di sette giorni. 807 c. per revocazione e per opposizione di terzo → va presentata davanti alla corte d’appello nel cui distretto è la sede dell’arbitrato → istituto ineffettivo.: chi intende proporre in giudizio una domanda relativa ai rapporti previsti dall’art 409 c. che provvede con decreto  La procedura conciliativa obbligatoria (per i lavoratori assunti prima del d.p.c. (modificato dall’art. 604/1966: pone a carico del datore di lavoro che intende effettuare un licenziamento per gmo l’obbligo dell’esperimento di una procedura preventiva di conciliazione in sede amministrativa  Prima del licenziamento. Rituale: (art. non ha mai trovato applicazione in materia di lavoro  A.31 l. 808 c. alternativo alla giurisdizione statale.lgs.c. 806 c. la direzione territoriale del lavoro deve trasmettere una convocazione al datore e al lavoratore per consentire alle parti di incontrarsi e trovare una soluzione alternativa al licenziamento → L’incontro si svolge davanti alla commissione provinciale di conciliazione  La convocazione è valida quando la comunicazione è recapitata al domicilio del lavoratore o è consegnata al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta → La procedura deve concludersi entro 20 giorni dal momento della trasmissione della convocazione  Nel caso di mancato accordo il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore  Il tentativo obbligatorio per i licenziamenti assoggettati alla l.) si svolge come un vero e proprio giudizio ed è idoneo a conseguire effetti equivalenti alla giurisdizione → le parti non possono far decidere da arbitri le controversie relative a diritti indisponibili e il ricorso ad arbitri è ammesso solo se ciò sia previsto dalla legge o dai contratti ed accordi collettivi → al termine del procedimento la decisione viene pronunciata secondo diritto (le parti possono stabilire che sia pronunciata secondo equità) ed è incorporata nel lodo: atto di natura negoziale che acquista autorità di sentenza mediante un decreto di omologazione del giudice → è ammessa l’impugnazione del lodo per nullità.p.p.p. su istanza della parte interessata al giudice competente. facoltativi e volontari.p. 604/1966:  In passato. art 5 l. 410 c. istituita presso la direzione provinciale del lavoro → questo tentativo in sede amministrativa è alternativo a quelli esperibili in sede sindacale  Se la conciliazione non riesce o le parti non accettano la proposta formulata dalla commissione ciò avrà un peso nel futuro giudizio  Se la conciliazione riesce viene redatto un processo verbale che può acquistare il valore di titolo esecutivo. l’esperimento di un tentativo obbligatorio di conciliazione come condizione di procedibilità della domanda in giudizio da parte del lavoratore ingiustamente licenziato  1998: introdotto per tutte le controversie di lavoro un tentativo obbligatorio di conciliazione come condizione di procedibilità della domanda giudiziale  Oggi: a seguito della riforma del 2010 il tentativo di conciliazione è divenuto nuovamente facoltativo  Offerta di conciliazione: per i nuovi assunti il d.c. 23/2015 ha introdotto un inedito strumento di risoluzione delle controversie in materia di licenziamenti.

124/2004: ha innovato i servizi ispettivi del Ministero del lavoro sotto il profilo strutturale e funzionale → riorganizzazione territoriale e creazione di un migliore coordinamento interno e con i servizi ispettivi di altri Enti  D. le dichiarazioni a verbale rese dal datore durante l’ispezione o se l'ispettore constati inosservanza della legge e di cont coll diffida il trasgressore a regolarizzare entro 30 gg le mancanze sanabili o se il datore provvede. rispetto al d. non prima di 30 giorni dalla data di stipulazione del contratto → è consentita solo se lo prevedono gli accordi interconfederali o contratti collettivi.lgs. predispone un verbale di accesso ispettivo che viene consegnato al datore: deve contenere l’identificazione dei lavoratori trovati al lavoro. la descrizione delle modalità del loro impiego.c. puniti con la pena dell’arresto o dell’ammenda o Diffida: riforma 2004: prevista per i casi in cui si rileva inosservanza di norme in materia di lavoro dalla quale derivi una sanzione amministrativa → semplificazione delle procedure per la contestazione di irregolarità in materia di lavoro ed estensione del potere di diffida.c.lgs. è ammesso a pagare una sanzione ridotta . scelto tra i professori universitari di materie giuridiche e tra avvocati ammessi al patrocinio dinanzi alla corte di cassazione → le parti dovranno sostenere il costo del compenso del presidente del collegio che deve essere versato dalle parti almeno cinque giorni prima dell’udienza → i ccnl possono istituire un fondo per il rimborso al lavoratore delle spese per il compenso  Ulteriore possibilità: le parti possono inserire nel contratto individuale una clausola compromissoria con cui si impegnano a deferire ad arbitri le possibili future controversie per l’esecuzione o l’interpretazione del contratto → può essere convenuta solo con atto separato. per ogni sopralluogo.p.lgs. → tre possibilità:  Possibilità di ricorso all’arbitrato irrituale anche secondo equità in qualunque fase del tentativo di conciliazione: le parti possono ricorrere all’arbitrato irrituale per risolvere una lite già insorta e possono affidare alla commissione di conciliazione il mandato di risolvere in via arbitrale la controversia → il mandato deve indicare il termine per l’emanazione del lodo (massimo 60 giorni) e le norme invocate a sostegno delle loro pretese o l’eventuale richiesta di decidere secondo equità → ha natura di determinazione contrattuale e non è impugnabile → è annullabile dal giudice competente per vizi di natura processuale e per inosservanza delle regole imposte dalle parti come condizione di validità del lodo o dei criteri di valutazione indicati dalle parti  Possibilità di composizione stragiudiziale della controversia mediante conciliazione o arbitrato eventualmente prevista dai contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni maggiormente rappresentative e disciplinata dall’Art 412 ter c. o in mancanza il ministro del lavoro e delle politiche sociali con proprio decreto Depenalizzazione delle sanzioni: norma penale come strumento per sanzionare la violazione delle norme protettive a fronte di comportamenti ritenuti di particolare gravità → oggi: tendenza alla depenalizzazione delle sanzioni → la l. semplificandoli: o Prescrizione obbligatoria: riforma 2004: prevista per i casi in cui il personale ispettivo rilevi violazioni di carattere penale. minaccia o intimidazione e approfittando dello stato di bisogno o necessità dei lavoratori → Vigilanza e ispezioni in materia di lavoro  D.p.  Possibilità prevista dall’Art 412 quater c.: le parti possono avvalersi di un collegio di conciliazione e arbitrato → costituito da un rappresentante nominato direttamente da ciascuna delle parti e da un terzo presidente. 449/1993 ha delegato al governo il compito di trasformare in illeciti amministrativi alcuni illeciti penali → mera sanzione amministrativa pecuniaria in luogo della sanzione penale → la sanzione penale è stata conservata:  per la repressione di comportamenti del datore ritenuti particolarmente gravi e pericolosi per la salute del lavoratore (condotte che possono pregiudicare l'integrità psico-fisica dal lavoratore)  per somministrazione non autorizzata o non gratuita di manodopera  per l'interposizione illecita → intermediazione illecita. 183/2010: o l'ispettore. 124/2004 in materia di ricorsi amministrativi e giudiziari riguardanti gli atti degli organi ispettivi.lgs 124/2004 e l. 149/2015: istituisce un’agenzia unica per le ispezioni di lavoro → “ispettorato nazionale del lavoro”  ha personalità di diritto pubblico e gode di autonomia di bilancio  ha autonomi poteri per la determinazione delle norme concernenti la propria organizzazione e funzionamento  cura la programmazione ispettiva e le modalità di accertamento  detta le linee di condotta e le direttive di carattere operativo per tutto il personale ispettivo → il decreto ha modificato alcune disposizioni del d. art 603 bis: punisce chiunque svolga un’attività organizzata di intermediazione reclutando manodopera mediante violenza.

8. e della conservazione del patrimonio navigante  assunzione mediante stipulazione formale e subordinata all’iscrizione in appositi albi o registri  sottoposizione del lavoratore al potere gerarchico del comandante e dell’autorità pubblica  maggiori garanzie dal punto di vista patrimoniale  ha diritto alla retribuzione in ogni caso di sospensione del servizio per malattia o lesione  se il credito per le retribuzioni è rimasto insoddisfatto il lavoratore ha diritto al mantenimento a bordo della nave con prosecuzione della retribuzione  i crediti retributivi del lavoratore marittimo sono assistiti da privilegio speciale sulla nave o sull’aeromobile  deroga all’applicabilità della l. derivanti da inosservanza della disciplina contrattuale → se il datore ne fa richiesta nei 30 giorni successivi alla notifica CAPITOLO 9-I rapporti speciali di lavoro Rapporti speciali di lavoro: previsti dal legislatore per differenziare la disciplina del rapporto in relazione a:  caratteristiche specifiche dell'attività lavorativa  concrete articolazioni della situazione di sottoprotezione sociale del lavoratore → Obiettivo: adattamento del modello di tutela. 16 e 17. per:  articolare la tutela del lavoratore  contemperare l'esigenza di tutela del lavoratore con altri interessi pubblici o collettivi  contemperare l'esigenza di tutela del lavoratore con esigenze di flessibilità I rapporti speciali caratterizzati dalla tipicità degli interessi pubblici coinvolti Rapporto di lavoro del personale addetto alla navigazione marittima e della gente dell’aria: trova la sua disciplina nel Codice della navigazione → questa fattispecie è individuata dalla particolare destinazione della prestazione che è utilizzata dalle imprese che esercitano attività di navigazione marittima e aerea.a.. o Il personale ispettivo deve notificare al trasgressore un verbale di accertamento e notificazione che deve contenere a) gli esiti dell’accertamento b) la diffida a regolarizzare gli inadempimenti entro 30 giorni c) la possibilità di estinguere gli illeciti ottemperando alla diffida d) la possibilità di estinguere gli illeciti non diffidabili attraverso il pagamento della sanzione in misura ridotta e) l’indicazione degli strumenti di difesa e degli organi ai quali proporre ricorso o l’adozione della diffida interrompe i termini di decadenza per l’impugnazione in via amministrativa o il potere di diffida è esteso anche agli ispettori e ai funzionari amministrativi degli istituti previdenziali e agli agenti e ufficiali di polizia giudiziaria → procedura di conciliazione monocratica: in caso di richiesta di intervento da cui emergono elementi per la soluzione conciliativa della controversia. art 35: ferme restando le norme di cui agli artt. alle imprese di navigazione per il personale navigante → la Corte cost ha escluso che il rinvio alla cont coll operasse anche in materia di licenziamento e sanzioni disciplinari Il pubblico impiego Evoluzione della disciplina Un rapporto di lavoro che intercorre tra p. ne manifestavano all’esterno la volontà e traducevano in pratica le scelte operate dal potere legislativo per soddisfare i bisogni della collettività → La dottrina pubblicistica riteneva che l’impiegato pubblico intrattenesse con la p. 15. 9. 14. le quali sono sottoposte a una speciale disciplina per ragioni di interesse pubblico connesse alle esigenze della sicurezza e della regolarità della navigazione. 1. titolari di organi dell’amministrazione pubblica. sono i cont coll che provvedono ad applicare i principi contenuti nello St.a. attraverso i cont coll (funzione di fissare il regolamento normativo-tipo del rapporto e delle condizioni di impiego) e attraverso la legislazione speciale.a. la direzione provinciale del lavoro può avviare un tentativo di conciliazione sulle questioni segnalate → altra procedura presso la direzione provinciale del lavoro: viene attivata a seguito di una diffida (diffida accertativa) relativa al pagamento da parte del datore di crediti patrimoniali a favore del lavoratore. un duplice rapporto:  rapporto organico: l'impiegato era inserito nell’organizzazione amministrativa ed era legittimato ad esercitare i poteri connessi a quell’ufficio  rapporto di servizio: rapporto di lavoro con la p. e un lavoratore: fino agli anni '90 definito rapporto di pubblico impiego. Lav. Inizialmente: i dipendenti pubblici erano riguardati soprattutto nella loro veste di funzionari → soggetti che. 300/1970. dal quale discendevano diritti ed obblighi reciproci sia per l’amministrazione sia per il dipendente → l’interazione tra i due rapporti aveva indotto a dare maggiore importanza al rapporto organico → conseguenze: .

delega 59/1997 e decreti attuativi + d. responsabilità giuridiche dei singoli operatori. l. e gestito mediante l’emanazione di atti  la subordinazione era gerarchica e non meramente tecnico–funzionale  il giudice competente era quello amministrativo → Dagli anni '70 inizia una fase di significativa trasformazione: si affermano nel settore i sindacati aderenti alle maggiori confederazioni e il metodo della negoziazione collettiva → L. 124/2015. attraverso l’assimilazione del primo al secondo  contrattualizzazione del rapporto di pubblico impiego: i rapporti di lavoro pubblico sono stati ricondotti sotto la disciplina del diritto civile e assoggettati alla contrattazione coll e individuale → eccezioni: magistrati. delega 421/1992 e d. l. o si incide sull'assetto regolativo dei poteri dirigenziali di organizzazione delle strutture e del personale o si introducono modelli gestionali fondati sull'autonomia e responsabilità del dirigente e sulla valutazione delle performance delle strutture. “deleghe al governo in materia di riorganizzazione delle amministrazioni pubbliche” → due direttrici di fondo:  La prima prevede che entro 18 mesi il governo adotti i decreti legislativi di semplificazione in una serie di settori. prevedendosi un'integrazione. fatte salve specifiche disposizioni contenute nel d. è indirizzata → ampie deroghe all'applicazione della disciplina del lavoro privato → rimangono disciplinate da norme di legge diverse materie (organizzazione burocratica e degli uffici. etc)  L. 190/2012 (disposizioni per la prevenzione e la repressione della corruzione e dell’illegalità nella pubblica amministrazione)  L.lgs 29/1993 (+ decreti correttivi): origine dalla tendenza verso il superamento della divisione tra lavoro pubblico e privato.a.a. militari e polizia. avvocati. 93/1983 (legge–quadro sul pubblico impiego)  è ribadita la distinzione tra lavoro privato e lavoro pubblico  è previsto l’inserimento dell’accordo sindacale tra le fonti del rapporto di pubblico impiego  ma appresta nuovi strumenti per favorire l’omogeneizzazione delle posizioni giuridiche e per avvicinare la normativa dei rapporti di impiego pubblico e quella del lavoro privato Riforma del pubblico impiego  L. e dell’organizzazione del lavoro A.lgs 165/2001 che hanno carattere imperativo .lgs 150/2009  norme volte ad ottenere un miglioramento di efficienza dell'attività delle p. procuratori dello Stato.  il rapporto non si costituiva con il contratto. (provvedimento di nomina)  il rapporto era interamente disciplinato da leggi e regolamenti amministrativi. preferendo intervenire attraverso la legge  seguono: l. dei dirigenti e del personale  si sottrae alla cont coll il potere di regolare direttamente alcuni istituti. compreso quello del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche  La seconda prevede che entro 12 mesi il governo adotti uno o più decreti in materia di dirigenza pubblica e di valutazione dei rendimenti dei pubblici uffici Specialità del rapporto di lavoro pubblico: si può ancora parlare di disciplina speciale con riferimento alla materia dell’organizzazione degli uffici e delle strutture. 183/2010 (collegato lavoro). 10/2011. delega 15/2009 e d.a. Sistema delle fonti  ripartizione delle competenze tra legge e cont coll  la legge distingue tra: o macro-organizzazione (linee fondamentali di organizzazione degli uffici) → riservata alla legge e ai regolamenti o micro-organizzazione (organizzazione degli uffici) → si applica il regime di diritto privato → le decisioni sono prese in via esclusiva dagli organi preposti alla gestione (sono esclusi condizionamenti degli organi politici o della cont coll)  ai rapporti di lavoro pubblico si applicano le norme del CC e delle leggi sul rapporto di lavoro privato. sostituzione e modificazione di principi e criteri direttivi:  completamento e integrazione della disciplina del lavoro pubblico con quello privato  estensione del rapporto di lavoro privato anche ai dirigenti generali  devoluzione al giudice ordinario di tutte le controversie relative al rapporto di lavoro  distinzione tra macro-organizzazione (regolata da legge e regolamenti) e micro-organizzazione (alla quale si applica il regime di diritto privato) → al fine di introdurre anche nella pubblica amministrazione modelli organizzativi per obiettivi (misurati sul raggiungimento di standards di efficacia)  L. ma con un atto unilaterale della p.lgs 165/2001 → è stato riaperto il termine per l'emanazione di decreti delegati correttivi. dirigenti generali  attribuzione al giudice ordinario della competenza relativa alle controversie di lavoro dei pubblici dipendenti → abolizione della giurisdizione esclusiva del giudice amministrativo  sono fatti salvi i limiti collegati al perseguimento degli interessi generali cui la p. diplomatici e prefetti.

rinnovabile → la p.a.a. 662/1996)  la trasformazione del rapporto di lavoro in rapporto part-time può avvenire a richiesta del lavoratore → la p.)  non è applicabile la disciplina del lavoro a progetto  possono essere stipulati solo se: o l'oggetto della prestazione corrisponde alle competenze attribuite alla p.co. Qualifica dirigenziale: distinzione tra responsabilità di indirizzo politico e responsabilità di direzione amministrativa. obiettivo da conseguire e durata)  durata dell'incarico: da 3 a 5 anni.)  Tipologie contrattuali di lavoro flessibile → le p.Lav. possono utilizzare solo:  cont a tempo determinato  somministrazione a tempo determinato  cont di formazione-lavoro  lavoro accessorio → ricorso possibile solo per rispondere ad esigenze temporanee ed eccezionali e nel rispetto delle vigenti procedure di reclutamento → le p. e a obiettivi e progetti specifici o l'amministrazione ha accertato l'impossibilità oggettiva di utilizzare le risorse umane disponibili al suo interno o la prestazione è di natura temporanea ed altamente qualificata o sono determinati durata. studio e ricerca  gli incarichi di direzione di uffici dirigenziali possono essere conferiti a:  dirigenti appartenenti al ruolo dirigenziale di altra amministrazione  soggetti dotati di particolari competenze professionali.co. luogo. può revocare l'incarico in relazione a gravi inosservanze delle direttive o mancato raggiungimento degli obiettivi → se ai dirigenti non è assegnato un incarico di direzione questi svolgono funzioni ispettive e di consulenza.  i rapporti di lavoro pubblico sono regolati contrattualmente  i contratti individuali devono rispettare il p. può respingere la richiesta: o qualora il lavoratore intenda svolgere un'attività in conflitto di interessi con la propria attività di servizio o quando il part-time comporti pregiudizio alla funzionalità della p. possono ricorrere a cont di lavoro autonomo (tra cui co.lgs 61/2000 senza le modifiche del d.a. di parità di trattamento e non possono prevedere trattamenti inferiori a quelli previsti dai cont coll  competenza esclusiva della legge in materia di conferimento e revoca degli incarichi dirigenziali  cont coll limitata nelle materie relative alle sanzioni disciplinari e alla valutazione delle prestazioni  “invasione” di ciascuna fonte negli ambiti riservati all'altra  in passato: progressiva delegificazione e ampliamento dei poteri della cont coll  dal 2009: regolamentazione legale (e inderogabile) di numerosi istituti del rapporto di lavoro pubblico → gli interventi regolativi del rapporto di lavoro pubblico fissati per legge o regolamento possono essere derogati dai cont coll solo se ciò è espressamente previsto dalla legge (pena sanzione di nullità)  non è stata eliminata la disposizione che prevede un speciale meccanismo di salvaguardia della contrattazione collettiva nella sua funzione tariffaria B. Il rapporto di lavoro pubblico è disciplinato dalle disposizioni civilistiche e dai cont coll e ad esso si applica lo St.a. intervenuto a regolamentare alcuni istituti ritenuti di particolare rilievo:  Assunzione: avviene con cont individuale di lavoro. considerata una garanzia del recupero di efficienza della pubblica amministrazione → ridefinizione del rapporto di lavoro dei dirigenti investiti del ruolo di interpretare l’interesse dell’amministrazione nella gestione del rapporto di lavoro: i dirigenti sono responsabili della realizzazione dei programmi elaborati a livello politico  ruolo dirigenziale articolato in 2 fasce → il passaggio dalla 1° alla 2° fascia:  avviene per i dirigenti che abbiano coperto incarichi di direzione di uffici generali per un periodo di almeno 5 anni (senza essere incorsi in responsabilità dirigenziale)  l'attribuzione degli incarichi deve tener conto delle attitudini e delle capacità professionali del singolo dirigente e dei risultati conseguiti in precedenza nell'amministrazione d'appartenenza  conferimento dell'incarico → il provvedimento di conferimento dell'incarico dirigenziale individua le funzioni (oggetto. nel rispetto dell'obbligo di concorso (art 97 Cost) → 2 tipologie di reclutamento:  per qualifiche per le quali è richiesto solo il requisito della scuola dell'obbligo → mediante avviamento da parte dei Centri per l'impiego  per le restati qualifiche → mediante procedure selettive rivolte all'accertamento della professionalità richiesta dalle posizioni da ricoprire (concorsi)  Part–time pubblico (l.a.lgs 276/2003 (che non si applica alle p. a prescindere dal n° di dipendenti → Il legislatore è.a. assunti con contratto a termine C. stessa  il lavoro part-time pubblico è sottoposto alla disciplina del d.a. oggetto e compenso della collaborazione . comunque.

sono “cura di interessi pubblici” (art 97)  la disciplina dell'organizzazione degli uffici e dei rapporti di lavoro deve essere finalizzata all'attuazione dei p. in base all'art 97 co 3  Mansioni: il dipendente pubblico deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o alle mansioni “considerate equivalenti” nell'ambito dell'area di inquadramento o a quelle corrispondenti alla qualifica superiore che abbia successivamente acquisito per effetto delle procedure selettive  l'assegnazione temporanea a mansioni superiori o può essere disposta solo nelle ipotesi di carenze di organico → non può superare i 6 mesi (prorogabile fino a 12) o attribuisce al dipendente il diritto al maggior trattamento retributivo ma non costituisce mai il presupposto del diritto alla promozione  progressioni: o economiche: all'interno della stessa area → secondo i p. razionalizzazione dei costi del lavoro. la trasparenza e l'integrità delle p.a.a.a (CIVIT): opera in posizione di indipendenza e autonomia di giudizio rispetto al governo e ha il compito di promuovere l’adozione di sistemi e metodologie finalizzate al miglioramento della performance delle amministrazioni  gestione delle valutazioni da parte di un Organismo indipendente di valutazione della performance (OIV)  valutazione delle performance dei dipendenti assegnata ai dirigenti degli uffici  è vietata la distribuzione in maniera indifferenziata o sulla base di automatismi di incentivi e premi collegati alla performance in mancanza di verifiche  l'OIV compila una graduatoria delle valutazioni individuali dei dirigenti e dei dipendenti  Potere disciplinare → originariamente regolato in modo sostanzialmente analogo a quanto previsto per il settore privato → profonda revisione dal 2009  è richiamato l'art 2106  speciale procedimento disciplinare e il potere-dovere in capo al dirigente di esercitare il potere disciplinare nel caso di infrazioni meno gravi e di segnalare all'ufficio disciplinare istituito ad hoc presso ogni p. un articolato sistema di valutazione delle strutture.. in relazione alla qualità dell'attività svolta e dei risultati conseguiti o di carriera: tra aree differenti → mediante concorso pubblico  Valutazione. sui connotati privatistici dei poteri del datore di lavoro e della disciplina del rapporto I rapporti speciali di lavoro caratterizzati dalla tipicità della posizione del datore e/o del prestatore di lavoro La disciplina del rapporto speciale è autonoma rispetto a quella del rapporto comune → la disciplina generale interviene in via sussidiaria .a.a. dei dirigenti e dei dipendenti  istituzione della Commissione per la valutazione. di interesse pubblico (efficienza dell'azione della p. merito e premi (d. di provenienza sino alla riutilizzazione del lavoratore D. le infrazioni più gravi  il dirigente è tenuto a prevenire e contrastare condotte assenteistiche dei suoi dipendenti e a vigilare il personale assegnato ai propri uffici  Eccedenze di personale → disciplina speciale simile a quella del settore privato  collocamento in disponibilità per la durata massima di 24 mesi del personale che non sia possibile utilizzare altrimenti  il collocamento in disponibilità non risolve il rapporto di lavoro e l’indennità di cui godono i lavoratori interessati resta a carico della p. Controversie relative al rapporto di lavoro pubblico → trasferimento della giurisdizione al giudice ordinario → restano devolute alla cognizione del giudice amministrativo le controversie in materia di concorsi per le assunzioni e quelle relative ai rapporti di lavoro non contrattualizzato.  la violazione di disposizioni imperative non può mai comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le medesime p. ottimizzazione dell'impiego di risorse umane)  natura bivalente del potere di organizzazione  organizzazione degli uffici e gli atti di gestione → natura negoziale  atti generali di gestione → natura pubblicistica  prevalenza della potestà di autorganizazzione della p. di selettività. all'organizzazione dei propri uffici e servizi  l'organizzazione e l'azione della p.lgs 150/2009) → è introdotto in ogni p.a.a.a.a (resta salva ogni responsabilità e sanzione) → tale differenza con il settore privato è stata ritenuta legittima dalla Corte Cost. → Le riforme del lavoro pubblico non hanno cancellato il collegamento funzionale tra il rapporto di lavoro e l'interesse istituzionale della p.

direttori tecnico–sportivi e preparatori atletici che esercitano l’attività sportiva a titolo oneroso con carattere di continuità in discipline regolamentate dal CONI e che conseguono la qualificazione dalle federazioni sportive nazionali → rapporto di regola subordinato → eccezione: 3 requisiti la cui ricorrenza consente di qualificare il rapporto come autonomo:  attività svolta in una o più manifestazioni sportive in un breve periodo di tempo  manca il vincolo di frequenza a sedute di allenamento  prestazione che non supera le 8h/sett o 5 gg/mese o 30 gg/anno → Caratteristiche:  forma scritta (a pena di nullità).d. altri lavoratori subordinati e lavoratori autonomi → ha lo scopo di reprimere gli abusi e le pratiche di sfruttamento del lavoro a domicilio poste in essere dagli imprenditori che regolano contrattualmente questi rapporti come lavoro autonomo:  deroga all'art 2094: il lavoratore a domicilio è tenuto ad osservare le direttive dell’imprenditore circa le modalità di esecuzione. il lavoratore a domicilio è obbligato ad astenersi da attività concorrenziali a danno all’imprenditore  forma scritta ad probationem del contratto  l'imprenditore deve tenere un registro nel quale vanno trascritti nominativi e domicilio dei lavoratori. non superiore a 5 anni . ma alla cui organizzazione è collegato mediante tecnologie informatiche → il lavoro a distanza può essere subordinato.→ non ogni diversità normativa caratterizza un rapporto di lavoro come speciale: è questione di specialità in presenza di una diversità normativa che incida sugli elementi tipici del rapporto di lavoro subordinato. secondo le tariffe previste dai cont. in convivenza familiare con questo → CC e l.  non si applicano le disposizioni del lavoro a termine  il contratto può avere una durata determinata. utilizzando materie e attrezzature proprie o dell'imprenditore (anche con l’aiuto accessorio di membri della famiglia ma con esclusione di manodopera salariata e apprendisti) → differenza tra lavoratori subordinati a domicilio. telelavoro): caratterizzato dalla collocazione logistica del prestatore di lavoro all’esterno dell’impresa. a causa di programmi di ristrutturazione. giornaliero e notturno Il lavoro sportivo → l. con vincolo di subordinazione. allenatori. e deve contenere una clausola che stabilisca l’obbligo dello sportivo al rispetto delle istruzioni tecniche e delle prescrizioni impartite per il conseguimento degli scopi agonistici  non si applica la disciplina limitativa dei licenziamenti individuali e alcune norme dello St. tipo e quantità di lavoro. secondo il contratto–tipo predisposto dalle federazioni sportive nazionali. 877/1973 → lavoratore a domicilio: chiunque. esegue nel proprio domicilio o locale di cui abbia disponibilità lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori. coll. le caratteristiche ed i requisiti del lavoro da svolgere → subordinazione tecnico-funzionale (assenza del vincolo dell'orario e della responsabilità disciplinare)  il committente deve essere un imprenditore → Lavoro a distanza (c. di riorganizzazione e di conversione  retribuzione a cottimo (in riferimento alla quantità prodotta). 339/1958 (rapporti di lavoro di durata di almeno 4h giornaliere) → caratteristica del lavoro domestico: destinazione dell’attività a vantaggio dell’organizzazione familiare (non di un'impresa o esercente attività professionale) → conseguenze:  obbligo di corrispondere oltre alla retribuzione in danaro. le cure e l’assistenza medica  è esclusa l'applicazione della tutela reale e obbligatoria contro i licenziamenti  deve essere garantito il riposo settimanale. il vitto e l’alloggio.  in caso di prestazioni continuative corrispondenti all’orario normale di lavoro. Lav. tale da caratterizzarne la causa e l’oggetto e da determinarne il campo di applicazione Il lavoro subordinato a domicilio Art 1 co 1 l. 91/1981: rapporto tra società sportive e sportivi professionisti → sportivi professionisti: atleti. autonomo o anche parasubordinato. → la disciplina:  non è ammessa l’esecuzione di lavoro a domicilio che comporti l'impiego di materiale pericoloso  è vietato affidare lavoro a domicilio per 1 anno alle aziende che abbiano disposto licenziamenti oppure sospensioni del lavoro. ogni eventuale clausola del contratto individuale contenente deroghe peggiorative viene sostituita di diritto da quella del contratto-tipo  il contratto individuale deve essere depositato presso la federazione sportiva nazionale per l’approvazione. la misura della retribuzione Il lavoro domestico: caratterizzato da una prestazione eseguita nell’abitazione del datore di lavoro.

dlgs. in ogni caso non superiore a tre anni (quattro per il conseguimento del diploma professionale quadriennale) o è possibile una proroga fino a un anno ai fini del consolidamento e dell’acquisizione di ulteriori competenze tecnico-professionali. che emerge nei momenti di espansione economica (basso tasso di disoccupazione)  la finalità occupazionale.S. specificato nella causa come “finalizzato alla formazione” → tipi di apprendistato:  1° tipo: apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale. 81/2015 (Jobs Act): ha abrogato tutta la disciplina preesistente e la nuova disciplina è articolata in due nuclei:  il primo contiene la disciplina generale valida per tutte le tipologie  il secondo contiene le disposizioni specifiche per ciascuna tipologia Disciplina (ultima riforma) Apprendistato: contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani → a termine è solo il periodo di formazione. le regolamentazioni regionali e la disciplina collettiva → il contratto di formazione e lavoro è scomparso in seguito a varie riforme. che affiora nei momenti di recessione (alto tasso di disoccupazione) → concorso di più fonti regolative: incidono contemporaneamente sulla materia la legge statale.  è consentita la cessione del contratto da una società sportiva ad un’altra prima della sua scadenza (se lo sportivo ceduto acconsente)  diritto della società che ha provveduto alla formazione tecnica dello sportivo di stipulare con lo stesso il primo contratto professionistico  premio di addestramento e formazione tecnica in favore della società sportiva presso la quale l’atleta ha svolto la sua ultima attività dilettantistica o giovanile Il contratto di apprendistato Evoluzione della disciplina Contratti di lavoro con finalità formative: combinazione della prestazione lavorativa con esperienza formativa → la formazione è oggetto di uno specifico obbligo posto a capo al datore di lavoro che si affianca a quello retributivo → compresenza all’interno di questi contratti di due finalità  la finalità formativa.) o è possibile l’assunzione di durata non superiore a quattro anni per studenti iscritti al secondo anno di percorsi di istruzione secondaria superiore o possono essere assunti con contratto di durata non superiore a due anni i giovani che frequentano il corso annuale integrativo che si conclude con l’esame di Stato  il datore deve raccordarsi con l’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto per fissare il contenuto e la durata degli obblighi formativi . 92/2012 (legge Fornero) modifica il testo unico  L. 183/2014. con potere sostitutivo del Ministero del Lavoro in caso di inerzia  possono essere assunti giovani tra i 15 e i 25 anni  la durata è determinata in base al titolo da conseguire. lasciando spazio all contratto di apprendistato:  Dlgs 276/2003 (riforma Biagi): unifica le tipologie dei contratti formativi e introduce il contratto di apprendistato → il contratto di apprendistato è unico ma disarticolato in più sottotipi:  per i soggetti in formazione scolastica e universitaria → sono stati individuati due sottotipi il qualificante/primo tipo e lo specializzante/terzo tipo  per la ricerca e il praticantato → un’ipotesi specifica per ciascuno (specializzante)  per l’accesso al mercato del lavoro → il professionalizzante/secondo tipo  per il reingresso nel mercato del lavoro → apprendistato professionalizzante dei lavoratori in mobilità o percettori di altro trattamento di disoccupazione  Dlgs 167/2011 (Testo Unico dell’apprendistato): ha riscritto con sette articoli la disciplina dell’istituto e ha disposto l’abrogazione della vecchia regolamentazione  L.T. utili per l’acquisizione del certificato di specializzazione tecnica superiore (C. 99/2013: obiettivo del legislatore di far diventare l’apprendistato il principale contratto di ingresso dei giovani nel mondo del lavoro  L.S. il diploma di istruzione secondaria superiore. e il certificato di specializzazione tecnica superiore → la disciplina è affidata alla competenza delle regioni. inserito nella fase iniziale di un contratto a tempo indeterminato.

elevati a livelli essenziali delle prestazioni. art 46 dlgs. 81/2015: o esigenza di garantire gli standard formativi dell’apprendistato di competenza del ministro del lavoro. attestato dall’istituzione formativa  Le parti possono recedere al termine del periodo formativo dando preavviso a decorrere dal termine ex art 2118. ricevuta la comunicazione dell’assunzione. per la ricerca e per il praticantato: prevede una interazione tra percorsi di alta formazione. anche universitari. ha 45 giorni per comunicare al datore l’offerta formativa pubblica disponibile  è possibile assumere i lavoratori iscritti nelle liste di mobilità e tutti i percettori di trattamenti di disoccupazione  3° tipo: apprendistato di alta formazione.  la legge fissa il tetto massimo delle ore di formazione esterna all’azienda nella misura del 60% dell’orario per il secondo anno e del 50% per gli anni successivi  è previsto l’esonero del datore da ogni obbligo retributivo per le ore di formazione svolte nell’istituzione formativa e la riduzione del 10% della retribuzione dovuta per le ore di formazione a carico del datore  è possibile la trasformazione del contratto di apprendistato del 1° tipo in apprendistato il 2° tipo. per un monte complessivo non superiore a 120 ore nel triennio  permane la competenza delle regioni a disciplinare la formazione → la regione. in mancanza il rapporto prosegue a tempo indeterminato  Completa equiparazione tra gli apprendisti e i lavoratori subordinati standard sotto il profilo della tutela previdenziale  Il datore di lavoro nell’assunzione di apprendisti deve rispettare il rapporto di tre a due con riferimento alle maestranze specializzate e qualificate → questo rapporto non può superare il 100% per i datori di lavoro che occupano un numero di addetti inferiore a 10 unità  Onere di stabilizzazione limitato all’apprendistato del 2° tipo posto a carico del datore di lavoro che occupa almeno 50 dipendenti → l’assunzione di apprendisti del 2° di tipo è subordinata alla stabilizzazione di almeno il 20% degli apprendisti il cui percorso formativo sia terminato nei 36 mesi precedenti → se viene violato questo onere gli apprendisti assunti sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato  Tre esigenze. e l’apprendistato  è utilizzabile per: o il conseguimento di titoli di studio universitari e dell’alta formazione o il conseguimento di diplomi relativi ai percorsi degli ITS o attività di ricerca o il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche  compete alle regioni la disciplina dei profili formativi di questa tipologia  possono essere assunti giovani tra i 18 e i 29 anni. subordinatamente all’adozione di un DPCM che fissi le regole per il reclutamento degli apprendisti → È previsto un nucleo essenziale di disciplina generale legale → con rimessione della disciplina di dettaglio alla contrattazione collettiva → con una residuale competenza delle regioni per il profilo formativo  valorizzazione del ruolo della contrattazione collettiva nella disciplina dell’istituto  escluso l’intervento dell’autonomia collettiva per i profili di rapporto di lavoro che non la tollerano per esigenze di unitarietà e uniformità della disciplina → la disciplina generale dell’apprendistato (primo nucleo) si divide in:  Disciplina di fonte legale:  Stipulazione del contratto in forma scritta + allegato Piano Formativo Individuale (PFI): o liberamente definito per il 2° tipo o per il 1° e il 3° tipo è predisposto dalla istituzione formativa “con il coinvolgimento dell’impresa”  La durata varia a seconda della tipologia ma non può essere inferiore a sei mesi  L’applicazione della disciplina in tema di licenziamenti discende dalla qualificazione del contratto → per il primo tipo costituisce giustificato motivo di licenziamento il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi. entro un limite di durata massima di due periodi  2° tipo: apprendistato professionalizzante: utilizzabile da tutti datori di lavoro pubblici e privati per il conseguimento di una qualificazione professionale:  destinata a soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni (anche 17 anni se il giovane è in possesso di una qualifica professionale)  la durata e le modalità di erogazione della formazione sono stabilite dalla contrattazione collettiva → in ogni caso non può avere durata superiore a tre anni. non derogabili in peius . aventi il diploma di istruzione secondaria superiore  all’apprendistato del 3° tipo la legge ha esteso la gran parte della disciplina dettata per il 1° tipo → le pubbliche amministrazioni possono fruire dell’apprendistato di 2° e 3° tipo. elevato a cinque per l’artigiano  la formazione a carico del datore è integrata da quella pubblica nei limiti delle risorse annualmente disponibili.

 Possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia infortunio o altro.E. superiore a 30 giorni  Possibilità di definire forme e modalità per la conferma in servizio al termine del percorso formativo CAPITOLO 10-la tutela del lavoratore nel mercato del lavoro Art 4 Cost. con lo scopo di tutelare il lavoratore negli effetti negativi dello squilibrio tra domanda e offerta . si è presa consapevolezza della necessità di collegarla alle esigenze del mercato. obiettivo realizzabile attraverso l’efficace politica attiva del lavoro → Con riferimento alla domanda di lavoro si è preso atto della necessità di politiche per l’occupazione (politica passiva del lavoro) idonee a creare nuovi posti di lavoro → Trattato di Amsterdam 1997: ha collocato il raggiungimento di un elevato livello di occupazione e di protezione sociale tra le finalità fondamentali dell’Unione Europea → l’unione si impegna a perseguire la promozione del coordinamento tra le politiche degli Stati membri in materia di occupazione → È cambiata la politica di sostegno alla disoccupazione.). emergono:  la consapevolezza della necessità di integrarla con gli strumenti di sostegno al reddito  la consapevolezza che la norma costituzionale garantisce il diritto al lavoro ma prevede il dovere del cittadino di svolgere un’attività che concorra al progresso materiale e spirituale della società Istituto del collocamento Origini e evoluzione = Il collocamento è la risposta più diffusa alla disoccupazione frizionale (determinata dall’andamento ciclico dell’economia): è concepito come mediazione politica e gratuita in vista della conclusione del contratto di lavoro.  Disciplina di fonte contrattuale: l’intervento regolativo della contrattazione collettiva deve attenersi a un numero di principi direttivi fissati dalla legge:  Divieto di retribuzione a cottimo  Possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante. che distribuiva tra i disoccupati nell’ordine di iscrizione nelle liste coordinare le occasioni di lavoro nel mercato → Con riferimento all’offerta di lavoro. sulla base dei risultati conseguiti all’interno del percorso di formazione esterna e interna all’impresa. o in alternativa di stabilire la retribuzione dell’apprendista in misura percentuale in proporzione all’anzianità di servizio  Presenza di un tutore o referente aziendale  Possibilità di finanziare i percorsi formativi degli apprendistati tramite dei fondi paritetici interprofessionali  Possibilità del riconoscimento. maggiorata del 100% con l’esclusione di qualsiasi altra sanzione per omessa contribuzione o se la violazioni riguarda la predisposizione del piano formativo o il divieto di retribuzione a cottimo o la norma sul trattamento retributivo.E.L. diritto/dovere al lavoro: garantisce la libertà di lavoro intesa come facoltà di scelta di esercizio dell’attività professionale (diritto di libertà). a cura del datore (2° tipo) e dell’istituzione formativa (1° e 3° tipo) o esigenza di ammortizzare le diverse qualifiche e qualificazioni professionali acquisite in apprendistato per consentire la correlazione tra standard formativi e standard professionali → istituito presso il ministero del lavoro il “repertorio delle professioni”  Quattro agevolazioni nell’assunzione di apprendisti: o all’apprendista spetta una retribuzione inferiore a quella erogata al lavoratore professionale o esclusione degli apprendisti dal computo dei limiti numerici per l’applicazione di particolari normative e istituti o per gli apprendisti è prevista una quota contributiva ridotta rispetto a quella standard. e l’interesse all’occupazione inteso come possibilità di soddisfare il bisogno di accesso alle occasioni disponibili (diritto sociale) → Fino agli inizi degli anni 80 lo stato ha soddisfatto questo interesse tramite un sistema di collocamento → negava al datore di lavoro la possibilità di scegliersi i lavoratori da assumere → assunzione attraverso la richiesta numerica all’ufficio di collocamento. della qualifica professionale ai fini contrattuali  Registrazione della formazione effettuata e della qualificazione professionale a fini contrattuali eventualmente acquisita nel F. scatta una sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 600 euro. pari al 10% o il costo salariare e contributivo degli apprendisti è deducibile dalla base imponibile ai fini dell’IRAP  Apparato sanzionatorio o la violazione degli obblighi formativi è sanzionata con l’obbligo di corrispondere la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta → ragguagliata a livello di inquadramento contrattuale finale.L. o esigenza di tracciabilità della formazione impartita all’apprendista → registrazione dell’apprendista nel Fascicolo Elettronico del Lavoratore (F.

e di ricollocazione al lavoro  Ci sono dei limiti all’attività di mediazione privata definibili come statuto protettivo del lavoratore nel mercato:  compete al lavoratore indicare l’ambito di diffusione dei propri dati all’interno del sistema di circolazione  divieto di indagini sulle opinioni e di trattamenti discriminatori  limite della gratuità dell’attività di mediazione per i lavoratori ma non per i datori di lavoro . denominate centri per l’impiego  Riforma costituzionale (l. 59/1997. mediante il quale i sindacati si proponevano di tutelare il lavoratore alla ricerca dell’occupazione  periodo corporativo: il collocamento ha una funzione pubblica con il divieto dell’esercizio da parte di privati dell’attività di intermediazione tra domanda e offerta di lavoro  periodo postcorporativo: l. gli enti bilaterali. organizzazioni sindacali dei datori e dei lavoratori. Capitaneria di porto. periodo precorporativo: collocamento di classe o sindacale. Comuni. ENPALS  a soggetti privati (sussidiarietà orizzontale): associazioni sindacali dei datori di lavoro. università pubbliche e private. i patronati. relativi: o al collocamento o alla preselezione e all’incontro della domanda e offerta di lavoro o a tutte le iniziative dirette a incrementare l’occupazione o alla materia di politica attiva del lavoro  Lo Stato ha ritenuto di fissare i criteri da adottare per l’organizzazione dei servizi regionali per l’impiego → ma la corte costituzionale ne ha dichiarato l’illegittimità  Sono state attribuite alle province le funzioni e i compiti relativi alle varie forme di collegamento e attivazione di strutture amministrative. maggiore al Nord inferiore al Centro-Sud → incapacità delle regioni di gestire al meglio le nuove competenze  Sussidiarietà all’interno della quale è riconducibile l’attribuzione di competenze in tema di intermediazione:  a soggetti pubblici (sussidiarietà verticale): istituti scolastici. di ricerca e selezione di personale. 3/2001): nel riformulare l’articolo 117 il legislatore ha previsto tra le materie di competenza concorrente Stato/Regioni la tutela e sicurezza del lavoro → la lettura che prevale è quella secondo la quale le disciplina dell’impiego e del collocamento rientra nella competenza concorrente delle regioni. Dlgs 469/1997:  Sono state conferite alle regioni e agli enti locali e le funzioni e i compiti di governo del mercato del lavoro. di intermediazione. Camere di Commercio. 264/1949. conferma la funzione pubblica del collocamento. ribadisce il principio del monopolio statale e l’obiettivo dell’equa ripartizione delle occasioni di lavoro → attraverso la regola dell’assunzione mediante richiesta numerica → richiesta da parte delle imprese agli uffici pubblici di collocamento che provvedono all’avviamento dei lavoratori in base alla loro collocazione  progressivo abbandono dell’assunzione tramite richiesta numerica:  inizialmente è prevista una progressiva dilatazione delle ipotesi di assunzione tramite richiesta nominativa  poi è definitivamente scomparsa l’assunzione tramite richiesta consentendosi quella diretta con comunicazione preventiva al centro territoriale per l’impiego  Nel 1997 inizia il processo di riforma della disciplina del mercato del lavoro (conclusasi sei anni dopo con la riforma Biagi) → il processo riformatore si è mosso lungo tre direttrici  È caduto il divieto di intermediazione privata: è permessa sia la fornitura di lavoro temporaneo. restando la competenza statuale a fissarne i principi fondamentali  È emersa la differente capacità di governare questo fenomeno delle varie regioni. le associazioni senza fini di lucro  Riforma Biagi 2003: concluso il processo iniziato nel 1997 → eliminazione dei divieto di intermediazione privata:  Sono venute meno molte delle limitazioni poste alla fornitura di lavoro temporaneo  È venuto meno il vincolo della esclusività → è consentito alle agenzie per il lavoro di svolgere attività di somministrazione. sia la mediazione privata tra domanda e offerta di lavoro  È caduto il collocamento pubblico statale: la gestione del collocamento e della politica attiva del lavoro è delegata alle regioni  Si è passati dall’assunzione di collocamento al servizio per l’impiego: questo passaggio è stato realizzato sul piano legislativo operando su tre versanti  il primo è quello della struttura dei servizi per l’impiego radicati sul territorio a livello provinciale (centri territoriali per l’impiego)  il secondo è quello della definizione delle misure di politica attiva del lavoro e dei suoi destinatari  il terzo riguarda la strumentazione necessaria alla gestione di servizi per l’impiego → Del vecchio sistema sopravvivono solo:  l’istituto dell’intermediazione pubblica con esclusivo riferimento all’inserimento lavorativo dei disabili  gli obblighi informativi a carico dei datori di lavoro  1997/2001: configurazione in senso federalista del nostro sistema  trasferimento delle funzioni amministrative statali alle regioni  attribuzione alle regioni di competenze legislative → L.

non può godere di trattamenti di sostegno al reddito . salvo giustificazione.  le comunicazioni relative ad attività di ricerca e selezione del personale.P. l’ANPAL stipuli convenzioni a titolo gratuito con l’Ispettorato Nazionale del lavoro.lgs. alla quale è affidata la “cabina di regia” dell’intera politica attiva: funzioni di coordinamento e regolazione di alcuni istituti. sostituzione delle regioni in caso di loro inerzia  alla base operano le Regioni/PATB e i soggetti privati accreditati → Per garantire i livelli essenziali di prestazione il Ministero del Lavoro stipula con ogni regione e PATB una convenzione finalizzata a regolare i relativi rapporti e obblighi. devono avvenire ad iniziativa di soggetti autorizzati e nel rispetto delle modalità previste dalla legge  Jobs Act 2 (l. intermediazione o somministrazione. per promuovere sinergie logistiche. 150/2015:  Patto di Servizio Personalizzato (P. ricollocamento.): prevede iniziative di attivazione a favore del disoccupato e l’impegno di quest’ultimo a partecipare a queste  se il disoccupato non compare. operando a più livelli:  A livello logistico: si prevede che. 1-17 d.lgs. l’INPS e l’ISFOL  A livello funzionale: i centri dell’impiego devono svolgere in forma integrativa servizi di politica attiva in favore dei disoccupati totali o parziali  A livello informativo: è prevista la creazione di un sistema informativo unitario con l’istituzione del Fascicolo Elettronico del Lavoratore (FEL)  A livello di monitoraggio: è previsto il monitoraggio delle prestazioni erogate. 2-3-4  obiezione riguardo ai tempi dell’integrazione delle politiche attive e passive  obiezione riguardo la configurazione assicurativa che la riforma ha dato agli ammortizzatori sociali → aumenta il bisogno ma diminuisce la protezione  le competenze (artt. 18-28 d. gestione del Sistema Informativo Unitario delle Politiche del Lavoro (SIUPoL). nel rispetto del decreto e dei seguenti principi:  attribuzione delle funzioni e dei compiti amministrativi in materia di politiche attive del lavoro alle regioni e alle province autonome  individuazione di misure di attivazione dei benefici di ammortizzatori sociali esistenti nel territorio della regione o provincia autonoma  disponibilità di servizi e misure di politica attiva del lavoro a tutti i residenti sul territorio italiano  attribuzione alle regioni e province autonome delle funzioni e dei compiti di cui all’articolo 18 del decreto. decreti 150-151/2015):  Obiettivo: integrazione delle politiche attive e passive del lavoro.S. 150/2015): sono state istituite:  la Rete Nazionale dei Servizi per le politiche del lavoro (Rete. vigilanza e valutazione. del servizio per il collocamento dei disabili e dell’avviamento a selezione  possibilità di attribuire all’ANPAL una o più funzioni funzioni che spettano alle regioni → la convenzione individua le residue competenze regionali delegabili all’occorrenza all’ANPAL e a soggetti privati accreditati → Agenzie per il lavoro:  le agenzie sono ad ogni effetto dentro la rete  alle agenzie sono delegabili tutte le misure di politica attiva del lavoro ad eccezione del patto di servizio personalizzato e dell’attivazione dell’assegno individuale di ricollocazione  i costi standard delle attività delegate alle agenzie vengono fissati dall’ANPAL  l’utente dei servizi per il lavoro ha la facoltà di scelta tra servizio pubblico o privato → SIUPoL: in essa confluiranno tutti sistemi informativi esistenti:  la borsa continua del lavoro  il sistema informativo dei percettori di ammortizzatori sociali  la banca dati delle politiche attive e passive  l’anagrafe nazionale degli studenti e dei laureati  la dorsale informativa  l’archivio informatizzato delle comunicazioni obbligatorie  il sistema informativo della formazione professionale  artt.) all’interno della quale il Ministro del lavoro e le regioni esercitano un ruolo di indirizzo politico  L’Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro ( ANPAL ). attraverso l’accesso alla banca dati dell’INPS  questi provvedimenti intendono:  ricentralizzare le competenze in materia di mercato del lavoro  informatizzare la gestione del mercato del lavoro  integrare le politiche attive e passive del lavoro  critiche:  contrasto con l’assetto costituzionale delineato nell’articolo 117 co. 183/2014.

lgs. al fine di incentivare la ricerca attiva di nuova occupazione. → il Jobs Act 2 ha adottato alcune misure per contrastare questo fenomeno:  la prima consiste nella costituzione dell’Ispettorato Nazionale del lavoro  la seconda consiste nella revisione dell’apparato sanzionatorio in materia di lavoro e legislazione sociale → due novità: o una maxi sanzione determinata per fasce di periodo di utilizzo di lavoratori irregolari.  se il centro per l’impiego non convoca entro 60 giorni dalla registrazione il disoccupato. questo ha diritto di richiedere all’ANPAL le credenziali personalizzate per l’accesso diretto alla procedura telematica di profilazione → L’oggetto è l’attivazione.I. prima esclusa.000 €. confermandosi il requisito della collocazione topografica  Nel 2004 il legislatore ha adottato una nozione di offerta congrua di lavoro riferita ai percettori di trattamenti di disoccupazione sganciato totalmente dalla professionalità posseduta dall’interessato.lgs. aspirazioni. che prevede la regolarizzazione degli irregolari con durata del rapporto anche part-time minima gratuita (ex art.)→ si prevede. 181/2001 (modificato da d. all’interno del servizio di assistenza alla ricollocazione. che ha una durata semestrale prorogabile di ulteriori sei mesi se non sia stato interamente consumato → in mancanza il disoccupato decade dallo stato di disoccupazione e dalla prestazione di sostegno del reddito  l’operatività dell’istituto è subordinata a una delibera ANPAL che disciplina le modalità operative e l’ammontare dell’assegno  All’ineffettività dei sistemi di condizionalità posti a carico del disoccupato percettore di integrazione del reddito concorrono due fattori:  l’inefficacia dei servizi per l’impiego regionalizzati con un effetto di scoraggiamento sui potenziali utenti  lavoro nero o sommerso alimentato dei percettori di sostegno al reddito. collegata all’indennità percepita nell’ultimo mese precedente → Assegno Individuale di Ricollocazione (A. possibilità effettive. in rapporto alle condizioni del mercato del lavoro nel territorio di riferimento e al periodo di disoccupazione  ristrettezza dei destinatari dell’assegno: percettori di NASpI (indennità di disoccupazione) la cui durata di disoccupazione ecceda i quattro mesi  il disoccupato deve chiedere il servizio entro due mesi dal rilascio dell’assegno. agganciata al dato retributivo  La legge Fornero prevede come livello retributivo di riferimento l’importo lordo dell’indennità di disoccupazione cui l’interessato ha diritto → accentua la frattura → Attualmente con la riforma Renzi: si considera congrua un’offerta di lavoro misurata in base a quattro indici concorrenti:  coerenza con le esperienze e competenze maturate  collocazione topografica  durata della disoccupazione  retribuzione. 297/2002.lgs. l’assunzione da parte del ricollocando dell’onere di accettare l’offerta lavoro congrua rispetto alle sue capacità. e l. incrementato del 20% per lavoratori stranieri e minori o l’applicabilità della diffida. 124/2004)  In apertura della disposizione “sull’utilizzo diretto dei lavoratori titolari di strumenti di sostegno al reddito” il legislatore dichiara che questo utilizzo non determina l’instaurazione di un rapporto di lavoro → Lavori Socialmente Utili (LSU):  i destinatari sono i fruitori di CIG (strumenti di sostegno al reddito in costanza di rapporto di lavoro)  vi è competenza ANPAL per la determinazione della convenzione quadro a cui devono attenersi le singole convenzioni stipulate tra regioni e pubbliche amministrazioni . che può arrivare a 36. di chi cerca lavoro in quanto:  mai occupato  espulso dal mercato del lavoro  beneficiario di ammortizzatori sociali → le singole misure di attivazione sono rimesse ai centri per l’impiego e costituiscono livelli essenziali delle prestazioni → l’attività dei centri per l’impiego può essere delegata a soggetti privati accreditati sulla base dei costi standard definiti dall’ANPAL e garantendo all’utente la facoltà di scelta  Ripersonalizzazione della condizionalità → con la riforma Renzi si sana la frattura tra meccanismo di condizionalità e patto di servizio personalizzato →Prima: introdotto nel 1991 il meccanismo di attivazione e di condizionalità dei lavoratori collocati in mobilità → d.R. 92/2012):  qualifica come congrua la proposta di lavoro che tenesse conto della professionalità posseduta dall’interessato  (2002) collega la congruità alla durata del rapporto offerto oltre che alla sua collocazione geografica  (2012) è scomparsa la durata minima del rapporto. 13 d.

entro 30 giorni dall’inizio dell’attività: consente ai uffici INPS di comprendere la consistenza dell’azienda agricola e valutarne il fabbisogno in termini di giornate per completare tutte le operazioni → denuncia trimestrale: consente di verificare le giornate denunciate per ogni lavoratore occupato e la congruenza tra le giornate dichiarate e il fabbisogno di manodopera → piano colturale: informazione annuale previsionale che datori di lavoro devono fornire agli uffici competenti o Terza fase.lgs. principali e suppletivi. riguarda i soci lavoratori di cooperativa e deve essere adempiuto entro il giorno antecedente a quello di instaurazione del rapporto.l. entro 10 giorni  Registrazioni  Maxi sanzione per il lavoro nero: sanzione ulteriore in caso di impiego di lavoratori subordinati senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro → è inapplicabile nel caso in cui dagli adempimementi di carattere contributivo precedentemente assolti emerga la volontà del datore di non occultare il rapporto Collocamenti speciali:  Caratterizzati dal settore di attività  Collocamento agricolo: disciplina scandita in quattro fasi: o Prima fase. d. 375/1993 – d. nel quale i datori devono annotare per ciascun lavoratore occupato i dati anagrafici e quelli relativi all’occupazione → denuncia aziendale. mediante documentazione avente data certa di trasmissione o con riferimento alle imprese di somministrazione.Cosa resta del vecchio sistema di collocamento: sono sopravvissuti solo due istituti:  L’intermediazione pubblica: con esclusivo riferimento all’inserimento lavorativo dei disabili e l’avviamento a selezione presso le pubbliche amministrazioni  Gli obblighi informativi a carico dei datori di lavoro: finalizzati al contrasto del lavoro irregolare e al controllo del comportamento dei lavoratori disoccupati → il legislatore ha realizzato in fasi successive un sistema di obblighi informativi da adempiere attraverso comunicazioni telematiche al’ANPAL + obblighi di comunicazione ai lavoratori a carico dei datori → la violazione degli obblighi è sanzionata sul piano amministrativo → I profili essenziali di questa normativa riguardano:  Comunicazione di assunzione: obbligo di comunicazione dell’assunzione: si passa dalla comunicazione successiva (entro cinque giorni) a quella preventiva → preventiva comunicazione e consegna ai lavoratori di una copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro o l’obbligo di comunicazione riguarda l’instaurazione del rapporto di lavoro subordinato e autonomo in forma coordinata e continuativa.lgs. 30 Aprile 2004 – oggi: sono ripristinati i poteri sanzionatori in sede ispettiva con il potere dell’INPS di disconoscere la prestazione di lavoro resa in agricoltura ai finii della tutela previdenziale . 7/1970 – d.l. d. 375/1993: si caratterizza per l’utilizzo degli elenchi nominativi. turistico e dei pubblici servizi il datore di lavoro che non sia in possesso di uno o più dati anagrafici del lavoratore può integrare la comunicazione entro il terzo giorno successivo a quello dell’instaurazione del rapporto di lavoro o in caso di urgenza connessa a esigenze produttive la comunicazione obbligatoria può essere effettuata entro cinque giorni dall’instaurazione del rapporto di lavoro o i datori di lavoro domestico assolvono gli obblighi di comunicazione con la presentazione all’INPS della comunicazione di assunzione  Comunicazione di trasformazione del rapporto: le trasformazioni del rapporto vanno comunicate entro cinque giorni al servizio competente nel cui ambito territoriale è ubicata la sede del lavoro → in caso di inoltro tardivo delle comunicazioni telematiche obbligatorie è prevista la perdita totale degli incentivi all’occupazione  Comunicazione di cessazione del rapporto: per i disabili all’adempimento di carattere generale si aggiunge quello di dare comunicazione agli uffici competenti della risoluzione del rapporto di lavoro. la comunicazione va fatta al servizio competente nel cui ambito territoriale è ubicata la sede operativa. 1996 – 29 Aprile 2004: ulteriormente modificato il sistema dell’accentramento degli operai agricoli a tempo determinato o Quarta fase. 510/1996: tentativo di razionalizzare i sistemi di accertamento dei lavoratori agricoli e dei contributi → introdotto il registro di impresa. compilati dalla Commissione locale per la manodopera agricola o Seconda fase. entro il giorno 20 del mese successivo alla data di assunzione o nei settori agricolo. 1° Feb.

dopo 300 giorni di vacatio. psichici o sensoriali e portatori di handicap intellettivo. in modo da non disciplinare il mero inserimento del disabile nel mondo di lavoro. tramite il collocamento obbligatorio. gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi quotidiani di lavoro e di relazione → il provvedimento entra in vigore nel 2000. forme di sostegno. che aveva prodotto una differenziazione della tutela in ragione del diverso numero degli aventi diritto → adesso i portatori di disabilità. 231/2006) esercitato dagli uffici di collocamento della gente di mare. perseguendo due obiettivi:  rendere effettivo il diritto al lavoro di questa particolare categoria di soggetti e degli altri aventi diritto  integrare il sistema informativo unitario delle politiche attive del lavoro con la raccolta sistematica dei dati disponibili nel collocamento mirato Disciplina → Individuazione dei soggetti protetti: ora definiti disabili. perseguendosi l’obiettivo di una vera e propria integrazione → collocamento mirato: insieme di strumenti tecnici e di supporto che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto. precedentemente invalidi → a questi la legge riserva la tutela nell’accesso al lavoro→ i soggetti protetti sono:  gli invalidi civili con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%: minorati fisici.482/1968: ha unificato le varie discipline previgenti e ha determinato il passaggio dall’impostazione meramente sanzionatorio-premiale a quella più in sintonia con gli articoli 3-4-38-41 cost. che si impegna a garantire la disponibilità di un alloggio per il lavoratore che rientri nei parametri minimi previsti dalla legge  Lavoratori disabili Il collocamento dei disabili  L. i civili di guerra e per servizio con la le minorazioni previste dalla tabella annessa al Testo Unico in materia di pensioni di guerra .  Collocamento marittimo: (d. a prescindere dalla causa. posti alle dipendenze funzionali del ministero del lavoro e delle politiche sociali → organici presso le Capitanerie di Porto-Uffici della Guardia Costiera. 68/1999 “ Norme per il diritto al lavoro dei disabili”: ha il fine di garantire il diritto al lavoro dei disabili. implementato con il regolamento di esecuzione e con una serie di altri provvedimenti → ha applicazione diversa nelle diverse regioni: l’inserimento al lavoro dei disabili funziona in quelle regioni dove funzionano i servizi per l’impiego → abbandonata la percentualizzazione dei posti riservati per categorie di soggetti protetti. azioni positive e soluzione dei problemi connessi con gli ambienti. imponendo un intervento dello stato e delle regioni al fine di garantire l’accesso al lavoro a portatori di disabilita → abrogata  L.p. attraverso analisi di posti di lavoro. invalidi civili la cui capacità di lavoro sia ridotta in modo permanente a causa di infermità o di difetto fisico o mentale a meno di un terzo → il legislatore ha abbandonato la distinzione tra handicap fisico e non  gli invalidi del lavoro con invalidità superiore al 33% e le persone non vedenti e sordomute  gli invalidi di guerra. inquadrati funzionalmente e organizzativamente nell’ambito del ministero delle infrastrutture e dei trasporti → anagrafe della gente di mare: nella quale sono registrati i lavoratori marittimi in possesso dei requisiti prescritti dalla legge per prestare servizio in navigazione  Caratterizzati dal luogo di svolgimento → lavoratori italiani che lavorano in paesi extracomunitari  Caratterizzati dalla non appartenenza dei lavoratori all’UE → lavoratori extracomunitari:  controllo dei flussi migratori dai paesi extra-comunitari → ogni anno il governo determina le quote-flussi: le quote massime di stranieri da ammettere nel territorio dello Stato per lavoro subordinato  la responsabilità della procedura di assunzione è affidata allo Sportello Unico per l’Immigrazione della provincia dove avrà luogo la prestazione o se il datore conosce il lavoratore ha l’obbligo di presentare al centro per l’impiego una serie di documenti indispensabili per l’assunzione dello straniero o se il datore non conosce il lavoratore può richiedere allo sportello il nulla osta al lavoro di una o più persone iscritte nelle apposite liste per i lavoratori stranieri  è fondamentale l’interoperabilità tra sistemi informativi e pubbliche amministrazioni → obbligo in capo alle questure di fornire all’INPS le informazioni anagrafiche relative ai lavoratori extracomunitari ai quali è concesso il permesso di soggiorno per motivi di lavoro  l’accesso per lavoro nel territorio del nostro paese è consentito soltanto in presenza di un contratto di soggiorno per lavoro subordinato → i contenuti del contratto di soggiorno sono disciplinati con la previsione di notevoli obblighi a carico del datore di lavoro. formato secondo determinati criteri dai quali si attinge per gli avviamenti al lavoro  Jobs Act 2: ha toccato anche la disciplina dell’inserimento lavorativo dei disabili. confluiscono in un unico elenco.r. con modifiche (rispetto alla legge 482) che lo rendono strutturalmente diverso: si prevedono misure incentivanti e mirate.

calcolato su base giornaliera. o in occasione di prevenzione e repressione di questi fatti  a testimoni di giustizia → Soggetto obbligati: tutti i datori di lavoro pubblici e privati che impiegano almeno 15 dipendenti con percentuale d’obbligo progressivamente crescente:  i datori che occupano da 15 a 35 dipendenti devono assumere 1 disabile  i datori che occupano da 36 a 50 dipendenti devono assumere 2 disabili  oltre i 50 dipendenti la percentuale d’obbligo è del 7% (+ 1% riservato alle categorie di normodotati protetti)  possono essere conteggiati solo:  quelli che. o dai fratelli conviventi e a carico. di guerra o di servizio.  la tutela è estesa alla categoria composta dal coniuge e dai figli superstiti. al secondo lo studio. hanno subito una riduzione della capacità lavorativa superiore al 60%  quelli che sono divenuti inabili non per inadempimento da parte del datore delle norme in materia di sicurezza e igiene del lavoro. 150/2015  competenze: centri per l’impiego delle regioni e delle PATB  competenza speciale è riconosciuta all’INAIL per il reinserimento e l’integrazione lavorativa di disabili da lavoro  competenze generali sono previste per l’ANPAL e l’ISFOL: alla prima compete anche il coordinamento del collocamento disabili. divenuti inabili allo svolgimento delle proprie mansioni. nel caso in cui abbiano una riduzione della capacità lavorativa superiore al 60%. compensando il minor numero assunto in un’altra unità produttiva → La competenza per la gestione del collocamento disabili spetta ai centri per l’impiego delle province → modificato dal d. la legge indica le categorie di lavoratori esclusi:  i lavoratori occupati ai sensi della legge 68/1999  i soci di cooperative di produzione e lavoro  i dirigenti  i lavoratori occupati con contratto di somministrazione presso l’utilizzatore  i lavoratori assunti per attività da svolgersi all’esterno per la durata di questa  i soggetti impegnati in lavori socialmente utili  i lavoratori a domicilio  i lavoratori che aderiscono al programma di emersione  gli apprendisti  → i lavoratori a tempo parziale generalmente si computano in proporzione all’orario svolto. coniugi superstiti di lavoratori deceduti o divenuti grandi invalidi per causa di lavoro. il monitoraggio e la valutazione delle politiche statali e regionali in materia anche di integrazione dei disabilI . alcune categorie di soggetti non portatori di disabilità (normodotati) ai quali l’accesso privilegiato al lavoro viene accordato in ragione della situazione di disagio conseguente a determinati eventi. profughi italiani rimpatriati. o con disabilità intellettiva e psichica con riduzione delle capacità lavorative superiore al 45% → Ai fini del computo del numero dei dipendenti per stabilire in quale classe d’obbligo rientri il datore. accomunati dall’obiettivo di evitare gli abusi derivanti dalla disciplina previgente:  esclusioni: riferite a particolari datori di lavoro o attività  sospensione degli obblighi di assunzione: nei confronti delle imprese che fanno ricorso alla CIGS per la durata dell’intervento  esonero parziale: eliminati gli abusi che avevano caratterizzato l’istituto nella vigenza della vecchia disciplina. di riassumere in una di queste un numero di aventi diritto superiore a quello prescritto. a un provvedimento di accertamento della sussistenza delle ragioni che giustificano l’esonero. che consentiva di eludere l’obbligo attraverso l’assunzione di soggetti normodotati appartenenti alle categorie protette in luogo degli invalidi → attualmente l’esonero è affidato a un contributo di discreta entità. rapportato al tempo pieno  → i lavoratori intermittenti sono computati in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre → La legge disciplina una serie di istituti. la ricerca. accertato in sede giurisdizionale  i lavoratori già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro anche se non assunti tramite il collocamento obbligatorio. a una durata temporanea di questo. per fatti delittuosi di matrice mafiosa. di vittime o di soggetti resi permanentemente invalidi per atti di terrorismo. di eversione dell’ordine democratico. in parte coincidenti con quelli generatori di disabilità: orfani.lgs. a un controllo per evitare gli abusi  compensazione territoriale: si consente ai datori di lavoro privati che occupano personale in diverse unità produttive.

assunzioni a termine o in prova più lunga di quella prevista dal contratto collettivo  assunzione del disabile da parte del datore obbligato ma contemporaneo distacco del lavoratore presso cooperative sociali. le competenze. l’entità della quota d’obbligo e le eventuali scoperture → Banca dati del collocamento mirato: sezione della “banca dati politiche attive e passive” avente la finalità di razionalizzare la raccolta sistematica di dati disponibili sul collocamento mirato.  la richiesta è totalmente nominativa → questo consente al datore di lavoro di scegliere nominativamente il soggetto tra i disabili disoccupati iscritti nell’elenco  in caso di mancata richiesta entro 60 giorni dal momento in cui sorge l’obbligo gli uffici competenti avviano i lavoratori secondo l’ordine di graduatoria per la qualifica richiesta  se l’assunzione riguarda un disabile psichico la richiesta è sempre motivata  il datore deve inviare annualmente alla banca dati del collocamento mirato un prospetto informativo nel quale vanno indicati la consistenza dell’organico. le inclinazioni. il reinserimento e l’integrazione lavorativa dei disabili. andando a identificare il sistema del collocamento mirato → il compito di gestire gli elenchi dei disabili aspiranti al collocamento obbligatorio viene attribuito ai servizi del collocamento mirato → delegificazione della disciplina in materia di collocamento mirato: entro 180 giorni dall’entrata in vigore del decreto il ministro del lavoro deve definire con uno o più decreti le linee guida in materia di collocamento mirato → Condizioni per godere della tutela:  una volta ottenuto il riconoscimento dell’invalidità. decade dal diritto al trattamento di disoccupazione e viene cancellato per un periodo di sei mesi dalla lista → Collocamento obbligatorio (ancora in parte utilizzato): il datore di lavoro obbligato deve fare richiesta di avviamento agli uffici competenti. collocamento mirato: definisce importanti linee guida per l’inserimento. imprese sociali. nella misura percentuale prevista dalla legge a seconda della causa che la determinata. di rafforzare i controlli e migliorare il monitoraggio e la valutazione degli interventi in questa materia → è alimentata  dalle comunicazioni obbligatorie  dalle informazioni relative alle sospensione degli obblighi. agli esoneri autorizzati e alle convenzioni  dalle informazioni sui soggetti iscritti negli elenchi del collocamento obbligatorio  l’INPS alimenta la banca dati con le informazioni relative agli incentivi di cui beneficia il datore  l’INAIL trasmette le informazioni relative agli interventi in materia di inserimento e di integrazione dei disabili  anche regioni e PATB sono tenute a trasmettere informazioni relative agli incentivi e alle agevolazioni in materia di collocamento dei disabili → Assunzione e/o comando/distacco tramite convenzioni:  convenzioni per l’assunzione: la legge prevede che il datore possa stipulare una convenzione nella quale concordare tempi e modalità di assunzione. di semplificare gli andamenti. la natura e il grado della minorazione del soggetto interessato  la valutazione delle capacità lavorative del disabile  l’analisi delle caratteristiche dei posti da assegnare ai lavoratori disabili  la definizione degli strumenti e delle prestazioni atti all’inserimento e la predisposizione dei controlli periodici sulla permanenza delle condizioni di disabilita  gli uffici competenti provvedono al collocamento delle persone descritte nell’elenco  il disabile che abbia rifiutato per due volte consecutive senza giustificato motivo un posto di lavoro corrispondente alle competenze possedute e alle disponibilità dichiarate. liberi professionisti disabili o datori non soggetti all’obbligo di assunzione → rientro del disabile in azienda alla scadenza della convenzione → a seguito del distacco il datore obbligato deve procedere all’affidamento in favore del soggetto ospitante di commesse che garantiscano la copertura dei costi sopportati in relazione al disabile  assunzione del disabile direttamente da parte del soggetto ospitante → il datore obbligato assumerà il disabile solo alla scadenza della convenzione → durata non inferiore a tre anni. 13 l. 68/1999 è stato sostituito quasi per intero: . il disabile disoccupato deve iscriversi nell’apposito elenco tenuto dai servizi del collocamento mirato nel cui ambito territoriale si trova la residenza dell’interessato  comitato tecnico: composto da funzionari dei servizi di collocazione mirata ed esperti del settore sociale e medico- legale: ha una serie di funzioni:  la compilazione di una scheda in cui vengono annotate le capacità lavorative. tirocini di inserimento. le abilità. se non stipula una convenzione di inserimento lavorativo. prorogabili per un periodo non inferiore a due anni → il datore obbligato deve fornire comunque le commesse al soggetto ospitante → Gli incentivi: incentivi sono accordati a datori di lavoro che a certe condizioni assumono disabili in adempimento dell’obbligo di legge → nel 2007 e poi nel 2015 il testo dell’art. i lavoratori per i quali è previsto il non computo.

calcolato e concesso su base mensile  il nuovo apparato di incentivi sarà fruibile per le assunzioni effettuate a decorrere dal °1 gennaio 2016  La durata dell’incentivo varia a seconda del tipo di disabilità:  la durata standard è di 36 mesi  incrementata eccezionalmente a 60 mesi per il lavoratore con disabilità intellettiva e psichica  La misura dell’incentivo varia a seconda dell’entità della riduzione della capacità lavorativa:  70% della retribuzione mensile lorda.  2007: contributo all’assunzione una tantum  2015: reintroduce un incentivo economico. stipulare il contratto di lavoro e nei successivi sette giorni darne comunicazione all’INPS  le domande di incentivo sono valutate dall’INPS in base all’ordine cronologico di presentazione  Per il finanziamento degli incentivi il legislatore ha previsto l’istituzione del Fondo Nazionale Disabili presso il Ministero del Lavoro → articolato in fondi regionali. 845/1978): individua le finalità della formazione professionale → ribadisce e recepisce il sistema duale accolto dalla costituzione: un sistema binario che mantiene separati l’istruzione scolastica e la formazione professionale → i tre momenti dell’istruzione.76 € per ogni giorno di ritardo) e per ogni giorno di ritardata assunzione del singolo disabile (62.11 €. e facilitarne l’ingresso o il reingresso ma anche la permanenza nel mercato del lavoro → Tra i compiti della Repubblica la costituzione annovera la cura della formazione e dell’elevazione professionale dei lavoratori (art 35)  1978 (l. amministrative e disciplinari previste dalle norme sul pubblico impiego  Tutti i datori di lavoro pubblici e privati sono esclusi da appalti pubblici e da rapporti convenzionali o di concessione con pubbliche amministrazioni nel caso di violazione degli obblighi Formazione professionale = insieme delle iniziative finalizzate ad accrescere e migliorare le conoscenze e le competenze dei lavoratori. 68/1999:  Sono previste sanzioni amministrative pecuniarie per il ritardato invio del prospetto informativo (635. entro sette giorni dalla comunicazione. 196/1997): si prevede un riordino della materia allo scopo di assicurare ai lavoratori eguali opportunità di formazione ed elevazione professionale → emanazione di norme in base ai principi e criteri direttivi enunciati dal legislatore:  valorizzazione della formazione professionale in prospettiva dell’occupabilità per incrementare l’occupazione  realizzazione di un raccordo tra formazione e lavoro  diversa configurazione degli strumenti di finanziamento della formazione professionale . che erogano:  contributi agli enti indicati nella l. se c’è la riduzione della capacità lavorativa superiore al 79% o una minorazione ascritta dalla prima alla terza categoria delle tabelle del testo unico in materia di pensioni di guerra  70% per portatore di disabilità intellettiva o psichica con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%  35% se la riduzione della capacità lavorativa è compresa tra il 67% e il 79% o vi sia una minorazione ascritta dalla quarta alla sesta categoria delle tabelle del testo unico  Condizione per il godimento dell’incentivo: instaurazione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato → per i disabili psichici o intellettivi è consentita l’assunzione a termine di durata non inferiore a 12 mesi  Procedura di accesso agli incentivi:  la fruizione avviene mediante conguaglio delle denunce contributive mensili  l’INPS è obbligato a comunicare entro cinque giorni dalla trasmissione della domanda se c’è capienza di risorse  il datore di lavoro deve. con possibilità di licenziare il disabile solo nel caso di totale definitiva inutilizzabilità → Apparato sanzionatorio posto dalla l. maggiorata di 30. formazione professionale e il lavoro erano messi in sequenza tra di loro  1997 (l. 68/1999  contributi per il rimborso forfettario parziale delle spese necessarie all’adozione di accomodamenti ragionevoli  ogni altra provvidenza in attuazione delle finalità della presente legge → Principi:  Principio della parità di trattamento rispetto ai lavoratori normodotati → divieto di discriminazione in ragione dell’handicap e divieto di richiedere al disabile una prestazione incompatibile con le sue minorazioni  Ipotesi della sopravvenuta incompatibilità tra l’invalidità e le mansioni alle quali il lavoratore viene assegnato → principio della ricerca di una occupazione compatibile con l’invalidità.77 €)  Se inadempiente è una pubblica amministrazione si applicano le sanzioni penali.

non formale e informale. riqualificazione professionale. 196): “pacchetto Treu”: dedica una norma specifica ai tirocini formativi e di orientamento. a cui compete l’indirizzo sul sistema della formazione professionale continua e definisce le linee guida per l’accreditamento degli enti di formazione o ANPAL. che hanno la competenza in materia di accreditamento degli enti di formazione nell’ambito dei criteri definiti dal Ministero del Lavoro o I servizi per il lavoro privati. 150/2015): le disposizioni sono riconducibili a cinque diversi profili:  Competenza: le competenze in tema di formazione professionale sono distribuite tra: o Ministero del Lavoro. 845): “legge quadro in materia di formazione professionale”: prevede la possibilità di convenzioni tra istituzioni formative e imprese per l’effettuazione presso queste di periodi di tirocinio pratico e di esperienza o per realizzare momenti di alternanza tra studi ed esperienze di lavoro  1993: il legislatore adotta una disciplina più articolata con l’individuazione dei soggetti che potevano essere coinvolti in queste esperienze formative e della durata di queste → la legge precisava che rapporti che si instauravano tra ospitanti e ospitati non costituivano rapporti di lavoro  1997 (l. che ha il controllo e la vigilanza sui fondi interprofessionali e sui fondi bilaterali o ISFOL. disciplina dei congedi formativi. civile. che fissa i principi generali rimettendo la disciplina in dettaglio a un intervento del ministro del lavoro  ha abrogato tutte le disposizioni previgenti  ha riunificato in un unico corpo normativo la disciplina dei tirocini eliminando qualsiasi ipotesi di duplicazione della formazione sul lavoro esistente  il tirocinio è un rapporto formativo che non costituisce rapporto di lavoro subordinato. creazione dei fondi interprofessionali per la formazione continua → insufficienza e inadeguatezza del sistema di formazione professionale → in parte a causa del ruolo centrale affidato in materia alle regioni  2012 (legge Fornero): si prevede l’apprendimento permanente inteso come qualsiasi attività intrapresa dalle persone in modo formale. monitoraggio e valutazione degli esiti delle politiche statali e regionali in materia di istruzione e formazione o Le regioni. dell’autoimpiego e dell’immediato inserimento lavorativo  Finanziamento I tirocini formativi e di orientamento  1978 (l.lgs. contro il rischio di infortuni  questa disciplina rimane in vigore per 15 anni  2011: introduce una serie di limitazioni:  la legittimazione a promuovere l’avvio solo da parte di soggetti in possesso dei requisiti predeterminati dalle regioni  la riduzione della durata massima del percorso formativo . in forza del quale il datore ospitante si obbliga ad impartire la formazione dedotta in convenzione  al tirocinio si perviene tramite stipula di una convenzione tra soggetti promotori e soggetti ospitanti  il tutore ha un ruolo importante: deve essere messo a disposizione da parte del soggetto ospitante e deve essere in possesso di competenze idonee all’affiancamento del tirocinante  il soggetto ospitato deve garantire le presenze in azienda e rispettare le indicazioni a questo fornite → è assicurato. le capacità e le competenze in una prospettiva personale. → incremento degli strumenti formativi in favore dei disoccupati e dei lavoratori occupati in funzione accrescitiva e manutentiva delle loro competenze  Interventi realizzati sono parziali: disciplina dei tirocini formativi e di orientamento. che hanno l’obbligo di raccordarsi con il sistema regionale di accreditamento degli organismi di formazione  Strumenti: si tenta di raccordare il sistema di formazione professionale a quello delle politiche del lavoro attraverso l’inserimento del Sistema Informativo della Formazione Professionale (SIFoP) nel sistema informativo unitario delle politiche del lavoro → introdotto il Fascicolo Elettronico delle Lavoratore (FEL) in cui sono registrate anche le esperienze formative di ciascun lavoratore  Destinatari: sono i disoccupati totali o parziali e quelli a rischio di disoccupazione  Misure o azioni: le misure sono individuate dalla norma cardine in tema di politiche attive del lavoro → è attribuito un ruolo importante alla formazione professionale nella prospettiva della qualificazione. ricerca. nelle varie fasi della vita al fine di migliorare le conoscenze. con onere a carico del soggetto promotore. sociale e occupazionale → strumentazione:  creazione di reti territoriali che comprendono l’insieme dei servizi di istruzione. formazione e lavoro  si affida al governo la delega per l’individuazione e la validazione degli apprendimenti non formali e informali  è prevista l’istituzione di un sistema pubblico nazionale di certificazione delle competenze → Problema del nanismo finanziario: molto spesso le risorse destinate alla formazione professionale sono state depauperate in quanto dirottate verso gli ammortizzatori sociali  2015 (d. che mantiene il ruolo di studio.

e non più alla restrizione.l. inoccupati.d. svantaggiati. cassintegrati.lgs. 34/2014 → l. 78/2014: eliminati i vincoli causali al contratto a termine e alla somministrazione. 368/2001 con il quale il legislatore ha provveduto a una generale riforma della disciplina del contratto di lavoro a tempo indeterminato → è stato oggetto di periodici interventi di riforma ed è stato la fonte esclusiva di disciplina della materia fino all'entrata in vigore del Jobs Act:  abrogala l. di lavoro intermittente. richiedenti asilo  previsione di un progetto formativo: strutturato in quattro sezioni dedicate rispettivamente: o ai dati identificativi di tutti i soggetti coinvolti nel percorso formativo o alla descrizione di questo o al collegamento del progetto alla figura professionale di riferimento nel repertorio nazionale o all’indicazione dei diritti e dei doveri di tutte le parti coinvolte nel progetto CAPITOLO 11-la disciplina della domanda di lavoro c.d flessibile):  per lungo tempo: obiettivo del legislatore di tutelare l'interesse del lavoratore alla continuità e stabilità dell'occupazione → legislazione volta a restringere l'autonomia negoziale nella formazione di contratti di lavoro flessibili  nel corso degli anni: crescenti esigenze di flessibilizzazione → temperamento e poi quasi soppressione dei limiti legali al ricorso a forme di lavoro flessibile → anni 80-90 flessibilità contrattata o negoziata e ultime discipline legislative:  sono state ammesse le assunzioni a tempo determinato per ragioni oggettive (al di fuori di ipotesi legali ed entro i limiti quantitativi dei cont coll)  è stato introdotto il lavoro temporaneo (o interinale). disabili. flessibile Normativa relativa alla domanda di prestazioni di lavoro temporaneo o discontinuo (c. fondata sul principio di tassatività delle fattispecie giustificatrici → configura i casi di apposizione del termine come eccezioni alla regola generale della durata a tempo indeterminato dei rapporti di lavoro  direttiva 99/70: propone un modello organizzativo legislativo mirato alla promozione. 81/2015: è stato eliminato solo il contratto di lavoro ripartito. entro 12 mesi dal conseguimento del titolo di studio  2012: è finalizzato a valorizzare lo scopo formativo dei tirocini e di contrastarne l’uso distorto → tecnica della fissazione dei criteri di carattere generale. rimettendo la disciplina di dettaglio a un accordo in Conferenza Permanente per i rapporti tra lo Stato. se fosse intervenuta per eludere le disposizioni che riguardano il contratto a tempo indeterminato  l. disoccupati. gli altri sono stati rivisti Il contratto di lavoro a tempo determinato: l’esigenza dell’utilizzazione flessibile della manodopera viene soddisfatta mediante l’apposizione di un termine finale alla durata del contratto → la durata è prefissata nel tempo dalla volontà comune dei contraenti e il rapporto cessa alla scadenza del termine senza necessità di alcuna dichiarazione di recesso unilaterale → evoluzione della disciplina:  Codice civile: il legislatore aveva voluto limitare l’autonomia negoziale delle parti in materia.  la destinazione del tirocinio solo a favore di neodiplomati o neolaureati. il contratto a tempo determinato era considerato come negozio potenzialmente fraudolento e se ne voleva ridurre il ricorso → art 2097: il contratto di lavoro si deve reputare a tempo indeterminato se il termine non risulta dalla specialità del rapporto o da atto scritto → inefficacia dell’apposizione del termine in forma scritta. contratti parasubordinati)  Recentemente: linea di apertura verso la flessibilità tipologica → Jobs Act:  d. liberalizzandone nell’utilizzo  sistematizzazione delle diverse fattispecie mediante la redazione del testo organico semplificato → d. le Regioni e le PATB → i principi guida prevedono:  la revisione della disciplina dei tirocini  l’adozione di misure volte a contrastarne un uso distorto  l’individuazione degli elementi qualificanti del tirocinio  il riconoscimento di una congrua indennità in relazione alla prestazione svolta. 230/1962 . flessibile tra subordinazione e autonomia Domanda di lavoro c.d. a pena di sanzione pecuniaria  2013: “ Accordo in Conferenza permanente”: ha enunciato le linee guida attenendosi ai criteri fissati dal legislatore e prevedendo che le regioni le recepissero nelle proprie normative entro 6 mesi  destinatari: giovani. 230/1962: (abrogato l’art 2097) detta una normativa inderogabile ed analitica.lgs. di lavoro ripartito. oggi “somministrazione di lavoro”  progressiva apertura legislativa verso i rapporti di lavoro atipici (contratto a tempo parziale. della domanda di lavoro a tempo determinato → recepita con d.

organizzativo o sostitutivo (causalone) o modificato nel 2007: il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato → principio di eccezionalità del rapporto di lavoro a tempo determinato o modificato nel 2008: precisa che le predette ragioni giustificative dell’apposizione del termine potevano essere riferibili anche alla ordinaria attività del datore di lavoro  l.l. della durata massima di 12 mesi non suscettibile di essere prorogato  d. ma obbliga il datore di lavoro ad una maggiorazione della retribuzione  del 20% (per 10 gg)  poi del 40% (per 30 o 50 gg a seconda che il contratto duri meno o più di 6 mesi) → la validità del contratto a termine viene conservata per un limite di tempo predeterminato (periodo di tolleranza) .  abbandona il principio di tassatività nella definizione delle fattispecie giustificatrici (causali) dell’apposizione di un termine  art 1 co 1: l’apposizione del termine è consentita a fronte di ragioni di carattere tecnico. per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale. 73/2013: introduce un ulteriore ipotesi eccezionale e derogatoria: la ricorrenza delle ragioni di carattere tecnico. l’apposizione del termine restava comunque vincolato all’esistenza obiettiva di una causa giustificatrice → la forma scritta era prescritta a pena di inefficacia e la scrittura doveva indicare la scadenza del termine e specificare le ragioni giustificatrici della sua apposizione → in questo modo l’atto scritto assicurava la trasparenza o la veridicità della causale. 81/2015 ): il termine può essere consensualmente prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a 3 anni → è ammessa fino ad 5 volte nell’arco del predetto triennio e a prescindere dal numero dei contratti → se il numero delle proroghe è superiore.lgs. comprensivo di eventuali proroghe. produttivo.lgs. come individuata in concreto dalle parti. e l’immodificabilità di questa nel corso del rapporto  Jobs Act: (abrogato d. il contratto si converte in rapporto a tempo indeterminato → Continuazione del rapporto oltre la scadenza del termine: è lecita. 368/2001) la disciplina è profondamente riscritta → porta a una totale liberalizzazione dell’istituto  elimina la causale prima contenuta nella norma generale  viene consentita l’apposizione di un termine non superiore a 36 mesi. sia nella forma del contratto a tempo determinato sia nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato  l’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta direttamente o indirettamente da atto scritto Divieti L’apposizione del termine è vietata (e il contratto si considera a tempo indeterminato):  per sostituzione di lavoratori in sciopero  nelle unità produttive in cui siano state effettuate procedure di licenziamento collettivo nei 6 mesi precedenti riguardo a lavoratori adibiti alle stesse mansioni → il divieto non vale:  quando il contratto sia concluso per la sostituzione di lavoratori assenti o per l'assunzione di lavoratori in mobilità  per contratti di durata non superiore a 3 mesi  nelle unità produttive interessate da riduzioni di orario  nelle imprese che non hanno fatto la valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute di lavoro. produttivo. Esclusioni: la legge ha stabilito l’esclusione del proprio campo di applicazione di particolari rapporti e settori produttivi. con stipulazione dei contratti a termine di durata non superiore a cinque anni Proroga (art 21 d. 92/2012: il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro  introduce un co 1-bis: è possibile stipulare un contratto a termine acausale. organizzativo o sostitutivo non era richiesta anche in ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative → ad eccezione del biennio 2012-2013. oppure ha previsto discipline speciali in tutto in parte derogatorie di quella generale:  i rapporti di lavoro a tempo determinato dei lavoratori in mobilità  il rapporto di lavoro degli operai a tempo determinato nell’agricoltura  il richiamo in servizio del personale volontario del corpo nazionale dei vigili del fuoco  i rapporti a termine per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni  i contratti di ricercatore universitario a tempo determinato  i contratti a tempo determinato stipulati con il personale docente e ATA  dirigenti.

5 e le 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR L'intermediazione ed interposizione nel rapporto di lavoro . se il numero dei lavoratori assunti in violazione della soglia percentuale è superiore a uno → art 23 co 2: fattispecie esenti:  fase di avvio di nuove attività limitatamente ai periodi definiti anche in misura non uniforme per aree geografiche o comparti merceologici dai contratti collettivi  il ricorso al lavoro a termine da parte di start-up innovative per il periodo di quattro anni dalla data di costituzione  lo svolgimento di attività stagionali appositamente individuate con decreto del ministero del lavoro  la realizzazione di specifici spettacoli o programmi radiofonici o televisivi  la sostituzione di lavoratori assenti  la stipulazione di contratti giustificati da una causale soggettiva per promuovere l’occupazione di una determinata fascia debole dei lavoratori (più di cinquant’anni) → diritto di precedenza:  per i lavoratori impegnati in attività stagionali  è riconosciuto direttamente rispetto alle nuove assunzioni a termine effettuate dallo stesso datore di lavoro  è riconosciuto nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dallo stesso datore di lavoro. oscillante tra le 2.604/1966 per i licenziamenti individuali  in tutte le ipotesi di conversione di contratto a termine illegittimo in contratto a tempo indeterminato il giudice condannerà il datore ad una indennità risarcitoria onnicomprensiva. anche per il tramite dell’organizzazione sindacale  in conformità della disciplina ex art. entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine Decadenze e tutele: (art 28)  il contratto a tempo determinato deve essere impugnato a pena di decadenza entro 120 giorni dalla cessazione del singolo contratto  può essere impugnato con qualsiasi atto scritto idoneo a manifestare l’intento del lavoratore. rinnovi e periodi di interruzione) → per 1 sola volta è possibile oltrepassare il limite dei 36 mesi. → qualora il rapporto superi il 30° o 50° giorno (a seconda che il contratto duri meno o più di 6 mesi). se il numero dei lavoratori assunti in violazione del requisito percentuale non è superiore a uno  50% della retribuzione per ciascun mese. 604/1966 (licenziamento per giustificato motivo) Limitazioni quantitative: unico limite del rispetto di un determinato tetto percentuale fissato dalla legge o dalla contrattazione collettiva → art 23: non si possono assumere lavoratori a termine in misura superiore al 20% dei dipendenti a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione → la disposizione è derogabile dall’autonomia collettiva  in caso di violazione il contratto a termine non si trasforma in contratto a tempo indeterminato. ma resta valido ed efficace fino al termine concordato → per ciascun lavoratore si applica una mera sanzione amministrativa  20% della retribuzione per ogni mese. per massimo 12 mesi e se il contratto è stipulato presso la DTL → tale normativa non vale nei confronti delle attività stagionali e delle attività individuate dai cont coll La disciplina: trovano applicazione le norme stabilite per il lavoro a tempo indeterminato in quanto compatibili  uniformità di trattamento economico e normativo dei lavoratori a termine con i lavoratori con contratto a tempo indeterminato inquadrati nello stesso livello → in proporzione al periodo lavorativo prestato (pro rata temporis)  l’inosservanza degli obblighi di trattamento determina la responsabilità contrattuale del datore di lavoro per l’inadempimento delle relative obbligazioni e lo espone all’applicazione delle sanzioni amministrative pecunarie  per il computo dei dipendenti ex art 35 St.Lav si calcola il n° medio mensile di lavoratori a termine impiegati negli ultimi 2 anni  scioglimento del contratto ante tempus → è applicabile l'art 2119 (recesso per giusta causa). il contratto si converte a tempo indeterminato → La successione (o reiterazione) di più assunzioni a termine del medesimo lavoratore è possibile se sono rispettati intervalli temporali tra contratti a termine successivi (stop and go)  è possibile se sono trascorsi almeno 10 o 20 giorni dal contratto precedente (a seconda che il contratto duri meno o più di 6 mesi)  mancato rispetto degli intervalli → conversione a tempo indeterminato del secondo contratto  durata massima di 36 mesi del contratto (comprensivi di proroghe. 6 l. ma non l'art 3 l.

Intermediazione ed interposizione nel rapporto di lavoro: presenza di un sogg terzo, intermediario tra i prestatori di
lavoro e le imprese utilizzatrici → gli imprenditori utilizzano la manodopera assunta formalmente da terzi,
comprimendo il costo del lavoro ed evitando di assumere in via diretta il personale.
→ attività intermediatrice si presenta come interposizione nei rapporti di lavoro → è rivolta principalmente al
reclutamento dei prestatori di lavoro da impiegare alle dipendenze degli imprenditori utilizzatori
→ si manifesta sotto forme giuridiche diverse: dalla fornitura o somministrazione del lavoro, all’interposizione nel
cottimo, all’appalto o al subappalto di manodopera
→ Decentramento produttivo: ricorso a diverse tipologie di contratti (appalto, franchising, lavoro autonomo,
parasubordinato, lavoro a domicilio, tele-lavoro) per soddisfare il fabbisogno produttivo e di forza lavoro dell'impresa
→ fenomeni contraddistinti dalla dislocazione all’esterno dell’azienda principale di segmenti del complessivo processo
produttivo (esternalizzazione o outsourcing)

Il divieto di intermediazione ed interposizione nel rapporto di lavoro
→ l. 1369/1960 (oggi abrogata): divieto di intermediazione ed interposizione (divieto di interposizione di mere
prestazioni di lavoro)
→ era vietata:
 la fornitura di manodopera: lavoratori assunti dall'interposto ed impiegati dall'interponente (somministrazione di
lavoro altrui)
 lo pseudo-appalto: appalto di manodopera utilizzata dall'interponente sotto la direzione dell'appaltatore interposto
→ non è appalto perché non esiste né organizzazione del lavoro né una gestione di impresa a proprio rischio, si era
in presenza di una fornitura al committente di mere prestazioni di lavoro
→ sanzione:
 i prestatori di lavoro occupati in violazione dei divieti posti dalla legge erano considerati alle dipendenze
dell’imprenditore che effettivamente aveva utilizzato la loro prestazione
 sanzione penale
→ appalti leciti → distinzione tra:
 appalto esterno all'impresa ed estraneo al suo ciclo produttivo → appalto di diritto comune
 appalto interno: appalto che si inserisce nel normale ciclo produttivo dell’impresa appaltante → disciplina
particolare:
o responsabilità solidale tra appaltante ed appaltatore nei confronti dei lavoratori dipendenti da quest'ultimo
o uniformità di trattamento dei lavoratori in appalto con i lavoratori alle dipendenze dell'appaltante
→ l. 196/1997 (oggi abrogata): ha introdotto l'istituto del lavoro interinale (fornitura di lavoro temporaneo): relazione
trilaterale in base alla quale un'agenzia intermediatrice invia temporaneamente un suo lavoratore a lavorare presso un
terzo (utilizzatore) → eccezione rispetto al generale divieto di interposizione
 2 contratti (cont di fornitura tra agenzia e utilizzatore e cont di lavoro tra agenzia e lavoratore)
 disciplina rigida:
 obbligo dell'agenzia di essere autorizzata dal Ministro del Lavoro
 obbligo dell'agenzia di rispettare numerosi requisiti (es. svolgere solo attività di fornitura)
 ricorso al lavoro internarle consentito solo per il soddisfacimento di esigenze temporanee determinate dalla
cont coll

La somministrazione di lavoro
D.lgs 276/2003: abroga la l. 1369/1960 e introduce una nuova normativa in materia di somministrazione del lavoro
→ simile al contratto di fornitura di lavoro temporaneo
→ l'agenzia:
 può svolgere, oltre all'attività di intermediazione, attività di ricerca e selezione di personale, ricollocazione
professionale
 deve essere autorizzata dal Ministro del Lavoro
 deve essere in possesso di requisiti di professionalità ed affidabilità
 si distingue tra agenzie abilitate alla somministrazione a tempo determinato e indeterminato, e agenzie abilitate solo
a uno o più tipi di somministrazione a tempo indeterminato
→ tipi di somministrazione
 somministrazione a tempo determinato: ammessa nei limiti quantitativi individuati dai contratti collettivi applicati
dall’utilizzatore → esenzione per l'utilizzo di:
 soggetti collocati in mobilità
 soggetti percettori di trattamenti di disoccupazione e di ammortizzatori sociali
 lavoratori “svantaggiati” o “molto svantaggiati”
→ d.l. 34/2014: modifica la disciplina del contratto di somministrazione a termine introducendo il criterio di
acasualità
o elimina parte del co 4 art 20: condizionava la somministrazione a termine a fronte di ragioni di carattere
tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo

o elimina il co 5 quater: rinviava alle ulteriori ipotesi individuate dai contratti collettivi nazionali territoriali
e aziendali stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative
→ d.lgs. 81/2015: introduce importanti novità in materia di somministrazione agli artt. 30-40, che
sostituiscono gli artt. 20-28 del d.lgs 276/2003
 somministrazione a tempo indeterminato: è estesa la acasualità anche a questa fattispecie (staff leasing) → il
numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato non può
eccedere il 20% del numero dei lavoratori assunti a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio
dell’anno di stipula del contratto (clausola legale di contingentamento)
→ divieto di ricorso al lavoro somministrato: non è consentita la somministrazione:
 per sostituzione di lavoratori in sciopero
 da parte delle imprese che non hanno effettuato la valutazione dei rischi
 da parte di aziende che hanno operato licenziamenti collettivi nei 6 mesi precedenti
 da parte di aziende che hanno operato una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario

Disciplina:
 Contratto di somministrazione: contratto a tempo indeterminato o determinato con il quale un somministratore
autorizzato mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali per tutta la durata
della missione svolgono la propria attività nell’interesse, sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore
 Triangolazione: coinvolgimento di tre parti
 Presenza di due contratti:
 contratto (commerciale) di somministrazione tra agenzia e utilizzatore
 contratto di lavoro subordinato tra agenzia e lavoratore
 È richiesta la forma scritta ad substantiam → il contratto deve contenere una serie di elementi
 L’utilizzatore assume l’obbligo di comunicare al somministratore il trattamento economico e normativo applicabile
ai lavoratori suoi dipendenti che svolgono le stesse mansioni dei lavoratori da somministrare
 In caso di assunzione a tempo indeterminato: il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla
disciplina dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato → il lavoratore ha diritto, per i periodi in cui rimane in
attesa di essere inviato, a un’indennità mensile di disponibilità
 In caso di somministrazione a tempo determinato: il rapporto tra agenzia e lavoratore trova la sua fonte normativa
nella legge in materia di contratto a tempo determinato, con l’esclusione delle disposizioni che:
 impongono al contratto a termine un limite massimo di durata
 dettano la disciplina in materia di proroghe e rinnovi del contratto a termine
 dettano un limite di contingentamento al numero di lavoratori assumibili
 dispongono un diritto di precedenza in favore del lavoratore che abbia già lavorato in ragione di uno o più
contratti di lavoro subordinato a termine
 Il termine inizialmente posto alla durata del contratto di somministrazione può essere prorogato, con il consenso del
somministrato e per atto scritto, nei casi e per la durata prevista dal contratto collettivo
 Il lavoratore somministrato non è computato nell’organico dell’utilizzatore ai fini dell’applicazione di normative di
legge e del contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative all’igiene e alla sicurezza sul lavoro
 Per quanto riguarda la disciplina del rapporto di lavoro: permangono i riflessi della codatorialità sulla titolarità e
l’esercizio dei poteri datoriali → confermata la scissione tra titolarità del contratto (spettante all’agenzia) ed
esercizio dei poteri di direzione e controllo (che spetta all’utilizzatore)
 è attribuito all’agenzia di somministrazione il potere disciplinare nei confronti dei lavoratori somministrati
 art 35 “tutela del lavoratore, esercizio del potere disciplinare e regime della solidarietà”: ribadisce il principio
di parità di trattamento dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti dell’utilizzatore a parità di mansioni
svolte
 è posto a carico del somministratore l’obbligo di informare il lavoratore dei rischi per la sicurezza e la salute
 grava sull’utilizzatore la responsabilità per danni arrecati a terzi dal prestatore di lavoro somministrato
nell’esercizio delle sue mansioni
 l’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e
a versare i relativi contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore
 art 36-37: sono dedicati ai diritti sindacali e garanzie collettive e alla disciplina previdenziale

Apparato sanzionatorio:
 è immutata la disciplina della somministrazione irregolare posta in essere in difetto dei requisiti previsti dalla legge
→ è prevista l’applicazione di una sanzione di tipo civile e una di tipo amministrativo (art 38)
 In mancanza di forma scritta: il contratto di somministrazione è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli
effetti alle dipendenze dell’utilizzatore
 Quando la somministrazione di lavoro avvenga al di fuori dei limiti e delle condizioni di cui agli art 31-33,
o Sanzione civile: il lavoratore può chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze
dell’utilizzatore, con effetto dall’inizio della somministrazione

o tutti i pagamenti effettuati dal somministratore valgono a liberare l’utilizzatore dal debito
corrispondente fino a concorrenza della somma effettivamente pagata
o tutti gli atti compiuti e ricevuti dal somministratore nella costituzione o nella gestione del rapporto si
intendono come compiuti o ricevuti dall’utilizzatore
o Sanzione amministrativa: da 250 euro a 1250 euro
 Sono previste sanzioni penali a carico di chi esercita illegittimamente l’attività di somministrazione e di chi utilizza
prestatori di lavoro somministrati da soggetti non autorizzati, con aggravio di pene se vi è sfruttamento di minori
 Introdotto il “delitto di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro” (artt. 603 -bis/ter c.p.): chiunque svolga
un’attività organizzata di intermediazione reclutando manodopera o organizzandone l’attività lavorativa
caratterizzata da sfruttamento, mediante violenza, minaccia o intimidazione, approfittando dello stato di bisogno o
di necessità dei lavoratori, è punito con la reclusione da 5 a 8 anni e con la multa da 1000 a 2000 € per ciascun
lavoratore reclutato
 costituisce indice di sfruttamento la sussistenza di uno o più di queste circostanze:
o la sistematica retribuzione del lavoratore in modo palesemente difforme dai contratti collettivi
o la sistematica violazione della normativa relativa all’orario di lavoro, al riposo, all’aspettativa obbligatoria
e alle ferie
o la sussistenza di violazione della normativa in materia di sicurezza e igiene
o la sottoposizione del lavoratore a condizioni di lavoro, metodi di sorveglianza e situazione alloggiativa,
particolarmente degradanti
 costituiscono aggravante specifica:
o il fatto che il numero dei lavoratori reclutati sia superiore a tre
o il fatto che uno o più dei soggetti reclutati siano minori in età non lavorativa
o l’aver commesso il fatto esponendo i lavoratori intermediati a situazione di grave pericolo

La disciplina degli appalti
D.lgs 276/2003 (modificato da d.l. 5/2012 e l. 92/2012): ha tentato di superare i problemi in merito alla distinzione tra
appalto e pseudo-appalto
→ art 29 co I: il contratto di appalto è caratterizzato da:
 organizzazione dei mezzi necessari da parte dell'appaltatore: può consistere anche nell'esercizio del potere
organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell'appalto
 assunzione del rischio di impresa
→ è lecito l'appalto di manodopera (semplice organizzazione delle prestazioni di lavoro utilizzate) se giustificato dalla
natura e dalle modalità dell'opera → in caso contrario si ha un'ipotesi di intermediazione vietata: (art 29 co 3bis) in tal
caso il cont si converte in cont con l'utilizzatore
→ disciplina della responsabilità:
 non c'è il p. di uniformità di trattamento → ma i dipendenti dell'appaltatore possono proporre azione di rivalsa:
azione diretta contro l'appaltante per conseguire quanto è loro dovuto (fino alla decorrenza del debito che
l'appaltante ha verso l'appaltatore)
 l'appaltante è obbligato in solido con l'appaltatore, e con i subappaltatori entro il limite di 2 anni dalla cessazione
del rapporto, per il pagamento della retribuzione (comprese le quote di tfr) e i contributi previdenziali → tuttavia:
l'appaltante
 è esonerato se è persona fisica che non esercita attività di impresa o professionale
 per le sanzioni civili il committente è esonerato da ogni responsabilità, ma:
o è convenuto in giudizio per il pagamento unitamente all'appaltatore e ai subappaltatori
o può eccepire il beneficio della preventiva escussione del patrimonio dell'appaltatore e dei subappaltatori
 é resa più ampia la responsabilità dei datori di lavoro appaltanti in materia di sicurezza: il Testo Unico in materia di
tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro ha esteso i loro obblighi di verifica dell’idoneità tecnico-
professionale e di informazione dei rischi specifici, all’ambito dell’intero ciclo produttivo dell’azienda stessa
 l'appaltante è obbligato in solido con l'appaltatore e con i subappaltatori per il tutti i danni per i quali il lavoratore
non risulti indennizzato dagli enti assicurativi
 l'appaltatore è obbligato in solido con il subappaltatore, nei limiti dell'ammontare del corrispettivo dovuto, del
versamento all'erario delle ritenute fiscali (il committente è esonerato dalla responsabilità solidale in ambito fiscale)
→ tuttavia: l'appaltatore può essere esonerato se verifica che gli adempimenti fiscali sono stati correttamente
eseguiti dal subappaltatore
 l. 99/2013: le disposizioni in materia di solidarietà negli appalti trovano applicazione anche in relazione ai
compensi e agli obblighi di natura previdenziale e assicurativa nei confronti dei lavoratori con contratto di lavoro
autonomo

Comando o distacco
Comando o distacco del lavoratore da un'azienda all'altra: un dipendente viene comandato dal datore di lavoro (che
dispone nell'esercizio unilaterale del proprio potere direttivo) a prestare sevizio, per un certo tempo, presso un terzo →

e di modificare tale scelta nel corso del rapporto → il rifiuto di un lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in part-time (e viceversa) non costituisce giustificato motivo di licenziamento  diritto di precedenza in favore dei lavoratori a tempo parziale rispetto alle assunzioni di lavoratori a tempo pieno (se previsto dal cont individuale) → il datore che intenda effettuare assunzioni di personale a tempo . l’interesse della parte distaccante sorge automaticamente in forza dell’operare della rete  il datore di lavoro rimane responsabile del trattamento economico e normativo del lavoratore  il distacco deve avvenire con il consenso del lavoratore ove comporti un mutamento di mansioni  in caso di distacco per più di 50km.lgs 72/2000: tutela dei lavoratori distaccati temporaneamente in territorio italiano da imprese con sede all'estero → p. settimanale. 81/2015: art 55 ha abrogato l’intera normativa previgente → riordina le tipologie contrattuali già esistenti e porta alcuni ritocchi alla disciplina → applicabile anche ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni Disciplina  Orario a tempo parziale: si intende quell’orario fissato in misura ridotta rispetto alle 40 ore settimanali o alle ore in misura inferiore eventualmente individuate dalla contrattazione collettiva → l’attuale disciplina non fa più riferimento al part-time orizzontale e verticale  È richiesta la forma scritta ad probationem. un trattamento meno favorevole rispetto lavoratore a tempo pieno di pari inquadramento → il trattamento economico e normativo riservato al lavoratore part-time va però riproporzionato (pro rata temporis) in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa  possibilità per il lavoratore di scegliere tra lavoro a tempo pieno e a tempo parziale. modificandolo in più parti per rendere più conveniente per l’impresa l’utilizzazione del part-time. è uno strumento attraverso il quale è possibile attuare forme di redistribuzione del lavoro e una migliore conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro → direttiva 97/81: obiettivo di definire principi generali e prescrizioni minime finalizzati all’eliminazione delle discriminazioni nei confronti dei lavoratori a tempo parziale e alla promozione di questa forma di occupazione → attuata con il d. per il solo motivo di lavorare a tempo parziale. 61/2000 che ha dettato una nuova disciplina del rapporto di lavoro part-time → d.lgs. organizzative.lgs. con la puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della sua collocazione giornaliera. sono necessarie comprovate ragioni tecniche. abolendo alcuni vincoli dettati a tutela dei lavoratori → d. lgs 276/2003 → distacco (art 30 co I): ipotesi nella quale un datore di lavoro. ma il rapporto di lavoro resta nella titolarità del datore di lavoro  disciplinati fino al '03 dalla giurisprudenza  d. in materia di distacco di lavoratori allo scopo di assicurare una migliore tutela ai lavoratori interessati da alcune forme di mobilità a livello comunitario → attuata con d. di uniformità di trattamento Il lavoro a tempo parziale (part-time) = rappresenta uno degli strumenti contrattuali più duttili per favorire l’ingresso nel mondo del lavoro di soggetti che altrimenti ne rimarrebbero esclusi. il distacco rappresenta una fattispecie di interposizione vietata: il cont si converte in cont con l'utilizzatore → prestazione di lavoro alle dipendenze di società controllate o collegate → il comando può fungere da strumento di scambio di personale tra diverse società → la disciplina della prestazione di lavoro in regime di distacco è stata integrata dalle disposizioni in materia di sicurezza sul lavoro e tenuta del libro unico:  a carico delle distaccatario sono tutti gli obblighi di prevenzione e protezione  a carico del distaccante sono gli obblighi di informare e formare il lavoratore sui rischi → Il distacco dei lavoratori nel quadro di una prestazione di servizi transnazionale: direttiva UE 96/71. pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto per l'esecuzione di una determinata attività lavorativa  requisiti: o temporaneità connaturata della posizione di distacco o interesse del datore di lavoro che dispone il distacco → se il distacco avviene tra aziende che abbiano sottoscritto un contratto di rete di impresa.lgs. 276/2003: il legislatore è intervenuto nuovamente ad incentivare il ricorso al part-time. per soddisfare un proprio interesse. produttive o sostitutive → in assenza dei requisiti imposti dalla legge. mensile o annuale → l’indicazione può avvenire anche mediante il rinvio a turni di lavoro programmati su fasce orarie prestabilite  Principi generali di tutela del lavoratore part-time:  principio della non discriminazione: il lavoratore part-time gode degli stessi diritti di cui beneficia il lavoratore a tempo pieno comparabile (tra cui la parità di trattamento) → divieto di riservare al lavoratore part-time.il terzo beneficiario può esercitare taluni poteri disciplinari e di controllo.

salvo in alcuni ipotesi tassative Incentivi al part-time:  Su accordo delle parti risultante da atto scritto è permessa la trasformazione dei rapporti di lavoro a tempo pieno da tempo parziale  È garantito il diritto del lavoratore alla trasformazione da tempo pieno a tempo parziale e viceversa con la mera richiesta del lavoratore per:  lavoratore del settore pubblico e del settore privato affetto da patologie oncologiche o da gravi patologie cronico-degenerative e ingravescenti. ma non è previsto un generale diritto ripensamento. alla quale è affidata:  la regolamentazione relativa al numero massimo di ore di lavoro supplementare  quella relativa all’obbligo di corrispondere una maggiorazione retributiva  la determinazione dell’eventuale percentuale di maggiorazione. di salute. che non può eccedere il 25% della normale prestazione annua a tempo parziale  il lavoratore ha diritto alla maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale → il rifiuto di stipulare il contratto contenente le clausole elastiche non può costituire un giustificato motivo di licenziamento. delle causali e del numero massimo di ore supplementari  La seconda ipotesi residuale fa riferimento al caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto ometta la regolamentazione del lavoro supplementare → subentra l’intervento del legislatore che:  attribuisce al datore di lavoro il diritto di richiedere al lavoratore lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare ma in misura non superiore al 25% delle ore di lavoro settimanali concordate  riconosce al lavoratore una maggiorazione del 15% della retribuzione globale di fatto  garantisce ai lavoratori un diritto di rifiuto di svolgere prestazioni di lavoro supplementare. nel caso in cui vi siano comprovate esigenze lavorative. anche in relazione alle giornate. settimane e mesi. familiari o di formazione professionale Lavoro straordinario: possibilità di farne ricorso nell’ambito dei rapporti di lavoro a tempo parziale. anche mediante comunicazione scritta in un luogo accessibile a tutti nei locali dell’impresa Lavoro supplementare: si intende quello svolto oltre l’orario concordato originariamente tra le parti. definendolo sempre come lo svolgimento di prestazioni oltre il normale orario di lavoro e quindi oltre le 40 ore settimanali Clausole elastiche: ulteriore ipotesi di variazione delle condizioni di svolgimento del part-time che le parti possono pattuire per iscritto → il legislatore distingue due ipotesi:  una prima ipotesi in cui sia il contratto collettivo a dettare la disciplina  una seconda ipotesi in cui nella lacuna della fonte collettiva sia il legislatore a individuare la disciplina in funzione sussidiaria → in entrambi i casi il lavoratore ha diritto a un preavviso di due giorni lavorativi → se il contratto non dispone alcuna previsione in merito alle clausole elastiche viene attribuita all’autonomia individuale la facoltà di prevederle nei rigorosi limiti formali e sostanziali individuati dal legislatore  il patto deve avvenire in forma scritta davanti alle commissioni di certificazione  le clausole devono prevedere le condizioni e le modalità in cui il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale della prestazione  le clausole devono indicare la misura massima dell’aumento. per un periodo corrispondente a quello dell’aspettativa e con il limite di riduzione dell’orario del 50%  Principio del riproporzionamento tra tempo lavorato e contribuzione previdenziale Apparato sanzionatorio  Mancanza di forma scritta ad probationem: (il datore non riesce a fornire la prova in ordine alla stipulazione a tempo parziale del contratto) su richiesta del datore del lavoratore può essere dichiarata la sussistenza tra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno . per il quale residui una ridotta capacità lavorativa  È riconosciuto il diritto di priorità nella trasformazione in part-time di rapporto di lavoro a tempo pieno per:  patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti che riguardino i familiari  assistenza a un familiare con totale e permanente inabilità lavorativa  assistenza a un figlio convivente di età non superiore a 13 anni o portatore di handicap  Nei casi in cui si rende necessario l’accertamento della consistenza dell’organico. ma pur sempre dentro limiti dell’orario normale di lavoro → è archiviata la limitazione che ne consentiva l’utilizzo solo nel part-time orizzontale → il legislatore distingue due casi a seconda che sia presente o meno un contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro che disciplini il rapporto di lavoro supplementare  Una prima ipotesi di carattere generale ricorre ogni volta vi sia la previsione della contrattazione collettiva. parziale è tenuto a darne tempestiva informazione al personale già dipendente con rapporto a tempo pieno. i lavoratori a tempo parziale sono computati nel numero complessivo dei dipendenti in proporzione all’orario svolto  Il lavoratore ha la possibilità di richiedere in luogo del congedo parentale la trasformazione a tempo parziale.

lgs. il quale può utilizzarle:  per lo svolgimento di prestazione di carattere discontinuo o intermittente (secondo le esigenze individuate dai cont coll)  per periodi predeterminati: nell'arco della settimana. delle modalità e dei limiti previsti dalla legge o dai contratti collettivi: il lavoratore ha diritto a un ulteriore somma a titolo di risarcimento del danno Il lavoro intermittente = contratto di lavoro subordinato la cui peculiarità è data dall’utilizzazione in modo discontinuo della prestazione del dipendente da parte del datore → il lavoratore si rende disponibile a svolgere la prestazione in attesa della richiesta del datore → d.  da parte di imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi  forma scritta ad probationem  il lavoratore intermittente è computato nell'organico dell'impresa in proporzione all'orario effettivamente svolto  p.G. Ipotesi di incompletezza formale  Se manca l’indicazione della durata: il lavoratore può chiedere l’accertamento giudiziale della sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno  Se l’omissione riguarda la collocazione temporale: è assegnato al giudice il compito di determinare in via equitativa le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale → in entrambi i casi il lavoratore ha diritto alla corresponsione di un ulteriore somma a titolo di risarcimento del danno  In caso di esecuzione di clausole elastiche senza il rispetto delle condizioni. in ogni caso. del mese o dell'anno  ad intermittenza.I. con soggetti con più di 55 anni o meno di 24 anni  Art 15: il contratto di lavoro intermittente è ammesso per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro per un un periodo complessivamente non superiore a 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni → in caso di superamento di questo periodo il rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato  Art 51: rinvia ai contratti collettivi di qualsiasi livello → in caso di mancanza della disciplina individuata dal contratto collettivo le ipotesi di utilizzo del contratto di lavoro intermittente saranno individuate con Decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali  Muta l’assetto regolamentare relativo ai periodi di inutilizzabilità del lavoratore: nei periodi in cui non viene utilizzata la prestazione il lavoratore intermittente non matura alcun trattamento economico e normativo  in via di eccezione si ammette che solo nel caso in cui il lavoratore abbia garantito al datore di lavoro la propria disponibilità a rispondere alle chiamate avrà diritto a maturare l’indennità di disponibilità  il diritto all’indennità resta escluso in caso di malattia o altro evento che rendono al prestatore temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata → il lavoratore è tenuto a informare tempestivamente il datore di lavoro specificando la durata dell’impedimento → se non provvede il lavoratore perde il diritto all’indennità per un periodo di 15 giorni  il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può costituire motivo di licenziamento e comportare la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo al rifiuto  è vietato  per la sostituzione di lavoratori in sciopero  da parte di aziende che abbiano operato licenziamenti collettivi o abbiano ricorso alla C. 81/2015 artt. 13-18: il legislatore è intervenuto per semplificare e riordinare il complesso delle disposizioni in modo mirato → divieto di utilizzo di questa forma nell’ambito dei rapporti di lavoro alle dipendenze della pubblica amministrazione =contratto di lavoro in base a cui il lavoratore mette le proprie energie lavorative a disposizione del datore di lavoro. di non discriminazione nei confronti dei lavoratori intermittenti (uniformità di trattamento con i lavoratori di pari livello)  obbligo del datore di lavoro di  informare annualmente le RSU e le RSA sull’andamento del ricorso al lavoro intermittente  comunicare durata del rapporto alla DTL prima dell'inizio della prestazione → la comunicazione deve essere effettuata prima dell’inizio della prestazione lavorativa o prima di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni → la violazione degli obblighi è punita con la sanzione amministrativa da 400 a 2400 € CAPITOLO 12-le eccedenze di personale e la tutela dell’occupazione Eccedenza del personale: si caratterizza per il tentativo di bilanciare la fuoriuscita di forza lavoro con meccanismi finalizzati ad agevolare e a promuovere il suo reingresso nel mercato .

può essere:  temporaneo: occorre un sostegno alle imprese e ai lavoratori. alle crisi aziendali di particolare rilevanza sociale e alle imprese fallite  Terza fase (durata circa 15 anni. 604/1966): permane l’assenteismo del legislatore dal disciplinare licenziamenti collettivi. atto a superare il momento temporaneo di difficoltà  definitivo: necessità di strumenti di sostegno esclusivamente in favore dei lavoratori espulsi → l’insieme di queste misure viene ricondotto nel fenomeno giuridico degli ammortizzatori sociali → disciplina adottata per fronteggiare le eccedenze definitive ha due tratti caratterizzanti:  assoggettamento della facoltà datoriale di ridurre il personale a vincoli di carattere procedurale e sostanziale  l’adozione di una serie di misure atte a sostenere il reddito dei lavoratori perdenti posto e ad agevolarne la ricollocazione Evoluzione storica  Prima fase (1945): inizia con la soppressione del blocco dei licenziamenti e l’istituzione della Cassa Integrazione Guadagni (CIG) per gli operai dell’industria  la disciplina dei licenziamenti collettivi e individuali è di fonte collettiva  l’intervento della CIG assolve la funzione di evitare che la sospensione del lavoro dovuta a eventi transitori ed eccezionali comporti per gli operai la perdita della retribuzione  Seconda fase (l. fissando limiti di utilizzo di questa → le ricorrenti crisi economiche. fino alla l. ma è novellata la disciplina dei licenziamenti individuali → introduzione nel 1968 dell’intervento straordinario: inizialmente nelle ristrutturazioni industriali. 223/1991): in cui la CIGS subisce una mutazione genetica assumendo connotazioni di strumenti a sostegno dell’occupazione → fase dei licenziamenti impossibili  Quarta fase (l. 223/1991): connotata dal tentativo di restituire alla CIGS la sua funzione di sostegno temporaneo al reddito → si procede a una legislazione della materia dei licenziamenti collettivi  Quinta fase (1993): caratterizzata da un complesso quadro normativo che ha messo in discussione l’impianto della legge 223/1991  serie di modifiche e adattamenti finalizzati a garantire un sostegno ai lavoratori dipendenti da particolari categorie di imprese escluse al ambito di applicazione della CIG  è saltato l’obiettivo di regolare sotto il profilo temporale il ricorso alla il CIG → ritorno alle proroghe per decreto ministeriale  inizia prendere corpo l’idea di ricorrere a forme di ammortizzatori sociali regolate dalla contrattazione collettiva e gestite da enti bilaterali  emerge la competenza delle regioni nella gestione delle eccedenze di personale a seguito della doppia riforma: 1997 (riforma Bassanini). successivamente esteso alle riconversioni e riorganizzazioni industriali. ammettendosi a fruire degli ammortizzatori sociali i datori di lavoro esclusi da quelli ordinari → quadro normativo frammentato e disorganizzato  Settima fase (legge Fornero e Jobs Acts): ritorno al passato → si prevede una forte limitazione del ricorso alla CIG e un sostegno al reddito dei lavoratori disoccupati rapportato alla contribuzione versata nei 4 anni che precedono la disoccupazione Cassa Integrazione Guadagni L. 223/1991: il legislatore aveva tentato di ricondurre lo strumento della cassa integrazione guadagni alla sua funzione di sostenere il reddito dei lavoratori nel caso di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa. 2001 (riforma del titolo V)  Sesta fase (2008): crisi economico-produttiva → diffondersi del fenomeno degli ammortizzatori sociali in deroga → la deroga riguarda sia la durata dell’intervento sia l’ambito dello stesso.→ bilanciamento di interessi contrapposti:  dell’impresa a non sopportare il peso economico ma anche organizzativo della forza lavoro temporaneamente o definitivamente non più utilizzabile  dei lavoratori a conservare il posto di lavoro o a godere di strumenti di sostegno al reddito e alla più veloce ricollocazione possibile → il surplus della forza lavoro può assumere due diverse caratteristiche. specie nel 1993. 92/2012: ha avviato il processo di riforma degli ammortizzatori sociali: strumenti di sostegno al reddito in costanza di rapporto di lavoro e trattamenti di disoccupazione involontaria → il processo si è completato con il Jobs Act → tre obiettivi:  semplificare l’apparato normativo in materia  razionalizzare l’utilizzo degli ammortizzatori sociali collegandolo alla vita lavorativa e contributiva del lavoratore . hanno reso inattuabile questo disegno riformatore → legislazione frammentaria e asistematica che ha ricondotto la cassa integrazione alla funzione di sostegno all’occupazione → cassa integrazione guadagni “in deroga”: accordata ad aziende non ricomprese nel campo di applicazione della casa stessa e sono previste deroghe interne ai limiti introdotti dalla legge L.

presso l’unità produttiva per la quale si richiede l’intervento. l’entità e la durata prevedibile. alla data di presentazione della domanda  al prestatore di lavoro compete un’integrazione salariale pari all’80% della retribuzione persa per effetto della sospensione o della riduzione dell’orario. compresi quelli assunti con il contratto di apprendistato professionalizzante. il numero dei lavoratori interessati → Domanda:  deve indicare i lavoratori interessati alla sospensione o alla riduzione dell’orario  va presentata entro 15 giorni dall’inizio della sospensione o riduzione → Competente alla concessione dell’integrazione salariale è l’Inps CIGS: → Campo di applicazione:  limite del settore produttivo: imprese industriali (comprese quelle edili e affini). ed esclusi dirigenti e lavoratori a domicilio  condizione generale per l’accesso alla cassa integrazione è il possesso di un’anzianità di almeno 90 giorni di effettivo lavoro. la cui violazione comporta la perdita parziale del trattamento. per la quale è previsto un allungamento a 36 mesi  il datore ha l’obbligo di anticipare l'integrazione salariale recuperandola a carico dell'Inps attraverso il conguaglio con i contributi previdenziali dovuti o in mancanza la richiesta di rimborso → in caso di difficoltà finanziarie serie e documentare l'impresa può chiedere di essere esonerata dall'obbligo  a carico del lavoratore sono posti obblighi di attivazione. nel corso della quale devono essere indicate: le cause della sospensione o della riduzione dell’orario di lavoro. Artt. 1-8: sono dedicati alle disposizioni generali valide sia per l’intervento ordinario sia per quello straordinario 2. imprese riconducibili all’indotto della grande impresa in crisi. entro un tetto massimo differenziato in base alla retribuzione percepita dal lavoratore → l’importo del tetto e della retribuzione soglia viene annualmente aggiornato in misura pari al 100% dell’indice Istat maturato rispetto all’anno precedente  sono riconosciuti al lavoratore la contribuzione figurativa (calcolata sulla retribuzione spettante) e gli assegni per il nucleo familiare  per ciascuna unità produttiva il trattamento non può superare i 24 mesi in un quinquennio mobile → eccezione: CIGS per solidarietà difensiva. connotando gli ammortizzatori come misura previdenziale alla quale il lavoratore ha diritto a condizione che si attivi per uscire dallo stato di disoccupazione D. 41-47: contengono le disposizioni transitorie e finali Disciplina: La Cassa Integrazione Guadagni (CIG) e può essere ordinaria (CIGO) o straordinaria (CIGS) → il suo intervento è previsto in favore di tutti i lavoratori subordinati. 148/2015: contiene disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori in costanza di rapporto di lavoro → ha centrato il primo obiettivo poiché determina l’abrogazione quasi totale del sistema previgente e rappresenta una sorta di testo unico in materia di cassa integrazione → è articolano in cinque parti: 1. imprese dell’editoria e assoggettate alla procedura di amministrazione straordinaria  limite dimensionale: imprese che occupano mediamente più di 15 dipendenti nei sei mesi precedenti alla domanda → le imprese commerciali possono accedere alla CIGS se hanno più di 50 dipendenti → Causali di intervento:  Per riorganizzazione aziendale:  limite di 24 mesi in cinque anni  limite massimo di ore integrabili all’80% delle ore lavorabili nell’unità produttiva  Per crisi aziendale : .lgs. Artt. 26-40: ridisciplinano i fondi bilaterali di sostegno al reddito 5. fissato nella misura massima di un terzo delle ore lavorabili nel biennio mobile → il superamento di entrambi i limiti non consente all’impresa di ottenere l’intervento della CIGO → Obbligo di informazione e consultazione con RSA/RSU e con le organizzazioni di categoria. Artt. Artt. 19-25: riguardano l’intervento straordinario 4. 9-18: dettano le norme in tema di intervento ordinario 3. far integrare la politica passiva di sostegno al reddito con quella attiva di ricollocazione dei disoccupati. e in caso di persistenza la decadenza dallo stesso CIGO: è riservata alle imprese appartenenti a determinati settori produttivi che effettuino una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario di lavoro per due tipologie di eventi:  quelli transitori non imputabili né al datore di lavoro né ai lavoratori  quelli determinati da situazioni temporanee di mercato → Limiti:  può essere accordato per un periodo massimo di 13 settimane continuative → prolungabile fino a un massimo di 52 settimane nel biennio mobile  limite delle ore integrabili. Artt.

lgs 148/2015 ha abrogato la disciplina della l.lgs. settimanale o mensile → Obbligo di procedura di consultazione sindacale → Domanda:  deve presentare l’elenco nominativo dei lavoratori da sospendere  deve essere presentata entro 7 giorni dalla conclusione della procedura  l’integrazione è concessa con decreto ministeriale che va emanato entro 90 giorni dalla presentazione della domanda I fondi di solidarietà: → Welfare privato (“fai da te”) → enti bilaterali: organismi a gestione paritaria di rappresentanti delle associazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori che. con il finanziamento a totale carico degli iscritti. 148/2015 lo ripropone con la variante del beneficio concesso ai datori che assumono per effetto della riduzione di orario nuove unità lavorative in misura crescente per tre anni La CIG in agricoltura: il d. seguiti dal terziario → la caratteristica del loro intervento è quella della volontarietà dell’adesione agli stessi da parte dei datori e del contingentamento delle prestazioni erogabili in base alla provvista finanziaria raccolta attraverso la contribuzione → d. 148/2015 ha fatto salve le disposizioni sull’integrazione salariale ordinaria per le imprese del settore agricolo per quanto “compatibili con il presente decreto”:  Possono godere dell’integrazione salariale gli operai agricoli con contratto a tempo indeterminato che siano sospesi temporaneamente dal lavoro per intemperie stagionali o altre cause non imputabili al datore o ai lavoratori  La durata è limitata → può essere corrisposto al massimo per 90 giorni nell’anno  Procedimento per l’ammissione: il datore deve entro 15 giorni dalla sospensione presentare domanda per il tramite del centro per l’impiego nella sede provinciale dell’Inps. 92/2012 apportando le seguenti modifiche:  non è previsto un termine per l’istituzione dei fondi  il fondo residuale Inps è stato ridenominato “Fondo di integrazione salariale”  la soglia dimensionale oltre la quale scatta l’obbligo del versamento della contribuzione è scesa da 15 a 5 dipendenti  da parte dei fondi bilaterali può essere erogato un assegno di solidarietà che ha preso il posto della provvidenza erogata tramite i contratti di solidarietà senza CIGS istituiti nel 1993  vi è un aggravamento della contribuzione dovuta ai fondi  è prevista un’integrazione tra i fondi Contratto di solidarietà espansiva: introdotto nel 1984. 223/1991 ha esteso il trattamento a:  Impiegati e quadri  impiegati ed operai agricoli con contratto a tempo indeterminato nelle imprese che occupino almeno sei lavoratori con contratto a tempo indeterminato  impiegati ed operai agricoli con contratto a tempo indeterminato dipendenti da imprese site in un comune dichiarato colpito da eccezionali calamità o avversità atmosferiche CIG e sospensione del rapporto di lavoro → in origine:  CIGO → funzione previdenziale di conservazione della retribuzione in caso di impossibilità sopravvenuta della prestazione per cause di forza maggiore  CIGS → funzione politico-economica di sostegno dell'occupazione. provvedono nei limiti delle risorse disponibili ad erogare provvidenze sostitutive o integrative di quelle pubbliche non accessibili → il bilateralismo è affermato nei settori dell’artigianato e dell’edilizia. le giornate di sospensione e la causa della sospensione → L’istituto decide entro il termine di 20 giorni. se questo termine non è rispettato la domanda deve ritenersi accolta  La l.lgs. sull’apposito modulo predisposto dall’Istituto.  limite di 12 mesi in cinque anni  limite massimo di ore integrabili all’80% delle ore lavorabili nell’unità produttiva  Per contratto di solidarietà:  limite di 36 mesi in cinque anni  la riduzione dell’orario di lavoro non può essere mediamente superiore al 60% dell’orario giornaliero. non ha mai avuto alcun applicazione → il d. comunicando i nomi dei lavoratori sospesi. quando l'imprenditore preferirebbe procedere al licenziamento collettivo → CIG oggi → tale distinzione rigida è venuta meno. molte cause integrabili per le quali è prevista la CIGO sono dovute alla mera difficultas a ricevere la prestazione lavorativa (e non a situazioni di impossibilità) → due opinioni in dottrina: .

223/1991: l'impresa deve avviare una procedura di licenziamento collettivo (prima del 2012 procedura di mobilità) qualora nel corso di attuazione del programma ritenga di non essere in grado di garantire il reimpiego di tutti i lavoratori sospesi e di non poter ricorrere a misure alternative → qualunque sia il n° di lavoratori da licenziare → Procedura:  obbligo d’informazione dei sindacati e della pubblica autorità competente → obbligo di comunicazione alle RSA/RSU. il datore non era tenuto a giustificare i singoli licenziamenti → la l. ai sindacati e all'Ufficio competente della situazione di difficoltà in cui versa l'azienda (indicazione dei .c. 604/1966 era limitata ai licenziamenti individuali → assenza di una specifica disciplina legislativa in materia di licenziamenti collettivi → la giurisprudenza ha precisato la nozione del licenziamento collettivo e le forme di tutela del singolo lavoratore → Corte di cassazione: requisiti essenziali del licenziamento collettivo:  osservanza delle procedure di consultazione sindacale (previste dagli accordi sindacali)  requisito della riduzione o trasformazione di attività o lavoro e nesso di causalità tra la scelta di riduzione e il licenziamento → in mancanza il licenziamento collettivo si trasformava in una somma di licenziamenti individuali (licenziamenti individuali plurimi) → Evoluzione della giurisprudenza:  Corte cass: elemento fondamentale del licenziamento collettivo è il “ridimensionamento dell’azienda” (nozione ontologica del licenziamento collettivo)  nelle prime sentenze → ridimensionamento come ridimensionamento strutturale (e non mera riduzione dell'attività produttiva ) + esclusione dal licenziamento collettivo dei licenziamenti tecnologici: quelli indotti dall’ammodernamento degli impianti mediante l’introduzione di tecnologie labour saving  successivamente → il ridimensionamento come ridimensionamento definitivo e non transitorio e il licenziamento collettivo include i licenziamenti tecnologici → è escluso il licenziamento collettivo nel caso di licenziamento di tutti i dipendenti per cessazione totale dell’attività produttiva  Controllo giudiziale: il giudice non può valutare il merito delle scelte tecniche e produttive addotte dall'imprenditore → La direttiva CE 75/129 impegnava gli Stati membri a dettare una specifica regolamentazione dei licenziamenti collettivi→ la CG nel 1985 dichiara l'Italia inadempiente → l. se è in mora credendi. sul sinallagma → l'obbligo retributivo si conserva anche qualora ricorrano le cause integrabili e. 223/1991 → La direttiva del 1975 è stata abrogata dalla direttiva 98/59 con l’obiettivo di procedere a una codificazione delle direttive a fini di razionalità e chiarezza → Nel 2003 la CG ha condannato l'Italia perché i datori non imprenditori erano stati esclusi dalla disciplina dei licenziamenti collettivi La disciplina (l. la CIG ha valenza derogatoria delle norme del c. il datore ha anche l'onere (per evitare la responsabilità risarcitoria) di presentare la domanda per l'accesso alla CIG → per sospendere il lavoro c'è bisogno di un accordo tra le parti I licenziamenti collettivi → Accordo interconfederale 1947  licenziamenti individuali → vincolo di giustificare il licenziamento  licenziamenti collettivi → in caso di esigenza di riduzione o trasformazione di attività e lavoro. 223/1991) → disciplina organica in materia di eccedenza di personale  Collocamento in mobilità dei lavoratori → licenziamento collettivo → l’eccedenza si manifesta nel corso di una crisi per la quale è stato concesso l’intervento della CIGS → riguarda le imprese che possono ricorrere alla CIGS (almeno 15 dipendenti)  Licenziamento collettivo per riduzione del personale → la decisione dell’imprenditore di procedere alla riduzione di personale prescinde dall’intervento della CIGS → la disciplina ha portata generale: riguarda anche le imprese che non rientrano nel campo di applicazione della CIGS e si applica anche ai datori di lavoro non imprenditori e dirigenti → riguarda tutti i datori di lavoro con almeno 15 dipendenti La procedura di licenziamento collettivo → se l'eccedenza definitiva di personale si manifesta durante l'attuazione di un programma di razionalizzazione o risanamento dell'impresa → art 4 l.c sul sinallagma → qualora ricorrano le cause integrabili l'imprenditore è esonerato dall'obbligo retributivo ed è onerato dalla richiesta di intervento della CIG → tesi che non può essere condivisa  la CIG non deroga le norme del c.

68/1999 rispetto al tot dei licenziati  deve rimanere invariato il rapporto percentuale tra manodopera femminile e maschile occupata → una volta individuati i lavoratori da licenziare. → è ricompreso anche il licenziamento dall’imprenditore che intenda cessare totalmente l’attività → Procedura: v. motivi che determinano l'eccedenza e quelli che impediscono il ricorso a soluzioni alternative. predisposizione di piani sociali) → Interpretazione art 4:  interpretazione letterale: il licenziamento collettivo ha il presupposto causale nel programma che ha originato l'intervento della CIGS → il giudice non può valutare nel merito la scelta imprenditoriale (soggetta peraltro a controllo sindacale)  interpretazione alternativa (maggioritaria): il licenziamento collettivo è ricompreso nella fattispecie generale ex art 24 → il giudice può valutare i presupposti causali e il nesso di causalità Esaurita la procedura di licenziamento l’imprenditore può procedere al licenziamento collettivo → criteri di scelta dei lavoratori da licenziare (in mancanza di accordo sindacale):  esigenze tecnico-produttive ed organizzative e rispetto dei criteri fissati dai cont coll  in mancanza di criteri fissati dai cont coll:  carichi di famiglia  anzianità  esigenze tecnico – produttive ed organizzative → problemi di interpretazione dei criteri di scelta:  quelli relativi alla determinazione dell’ambito entro cui operare la selezione  quelli sul significato da attribuire alle espressioni utilizzate dal legislatore per individuare criteri legali  quelli riguardanti le modalità del concorso  quelli attinenti all’individuazione dei limiti contenutistici cui sono vincolati gli accordi sindacali → limiti:  il n° degli invalidi non può essere superiore alle percentuali previste della l. disposizioni dettate per il licenziamento collettivo dei lavoratori (procedure e adempimenti amministrativi ex art 4. ma il datore abbia attuato una pluralità di licenziamenti individuali. in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o lavoro. i licenziamenti stessi devono essere considerati collettivi → Indennità di mobilità e liste di mobilità:  diritto all'indennità di mobilità e ad essere iscritti nelle liste di mobilità → i lavoratori dipendenti da imprese rientranti nel campo di applicazione della CIGS. rispetto dei criteri di scelta. qualora intenda procedere ad almeno 5 licenziamenti in un arco di 120 giorni (in un’unica unità produttiva/in più unità produttive nell’ambito provinciale). è imposta la comunicazione individuale in forma scritta (con obbligo del preavviso) → Art 5 l. etc)  esame congiunto a richiesta delle RSA/RSU entro 7 gg dalla comunicazione (max 45 gg)  mediazione tra le parti (max 30 gg) → La legge sollecita la ricerca di soluzioni alternative all’espulsione di personale (repechage anche a mansioni non equivalenti o presso comando/distacco presso un’altra impresa.223 (modificato nel 2012):  licenziamenti intimati senza forma scritta → si applica la tutela reintegratoria piena  licenziamenti in violazione delle procedure ex art 4 → si applica la tutela risarcitoria piena  licenziamenti in violazione dei criteri di scelta ex art 5 co 1 → si applica la tutela rientegratoria ridotta → da questo regime sono esclusi i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 Licenziamento collettivo per riduzione di personale → se l’imprenditore decide di ricorrere subito ad una riduzione di personale (senza ricorrere o non potendo ricorrere all'intervento della CIGS) → art 24 l. 223/1991: l'imprenditore che occupi più di 15 dipendenti può avviare la procedura del licenziamento collettivo. 223/1991 . del preavviso e dei vincoli formali) → Regime di invalidità del licenziamento:  v. licenziati collettivamente ex art 24  diritto all'iscrizione nelle liste di mobilità → lavoratori che abbiano subito un licenziamento collettivo da imprese non soggette alla CIGS Il licenziamento collettivo effettuato dai datori di lavoro privati non imprenditoriale → La CG ha condannato l'Italia per aver escluso i datori di lavoro non imprenditori dalla disciplina della l. il n° dei lavoratori eccedenti. disposizioni dettate per il licenziamento collettivo dei lavoratori  in caso di mancato presupposto causale o nesso di causalità → il licenziamento collettivo si trasforma in una somma di licenziamenti individuali → qualora il giudice accerti che ricorrano tutti i requisiti per il licenziamento collettivo.

92/2012 ha introdotto l'Aspi (nel 2015 NASpI). diventata operativa dal 1 gennaio 2013 → sostituirà l'indennità di mobilità dal 2017  Iscrizione nelle liste di mobilità: per tutti lavoratori collocati in mobilità è prevista l'iscrizione in una lista di mobilità → benefici:  i lavoratori hanno un diritto di precedenza rispetto alle assunzioni effettuate dalla stessa azienda entro 6 mesi dal licenziamento  possibilità di assunzione a termine con contratto di durata non superiore a 12 mesi → usufruendo di un regime contributivo agevolato con un’aliquota contributiva al 10% → in caso di trasformazione in contratto a tempo indeterminato il benefici è concesso per altri 12 mesi → se l’assunzione avviene direttamente a tempo indeterminato il beneficio è pari a 18 mesi → Cancellazione dalle liste di mobilità:  scadenza dei periodi massimi per i quali è prevista la corresponsione dell’indennità  venir meno di dello stato di disoccupazione per il reperimento di un’occupazione o per violazione degli obblighi di condizionalità → per i percettori NASpI è stato introdotto un incentivo analogo: al datore di lavoro che senza esservi tenuto assuma a tempo indeterminato i percettori di NASpI è concesso un contributo mensile pari al 50% dell’indennità mensile residua che sarebbe stata corrisposta al lavoratore Gli oneri economici posti a carico delle imprese → Contributo di mobilità: l'imprenditore soggetto alla disciplina della CIGS che riduca il personale è soggetto a oneri economici:  licenziamento ex art 4: l'impresa è tenuta a versare un contributo pari a 6 volte il trattamento mensile iniziale di mobilità  licenziamento ex art 24 → l'impresa è tenuta a versare un contributo pari a 9 volte il trattamento mensile iniziale di mobilità → 2015: “ticket licenziamento”: pari al 41% del massimale mensile di NASpI per ogni anno di anzianità aziendale fino a un massimo di tre e in ogni caso di cessazione del rapporto per licenziamento che darebbe diritto al trattamento di disoccupazione .→ con il d.lgs 110/2004 la disciplina dei licenziamenti collettivi ex art 24 è stata estesa anche ai privati datori di lavoro non imprenditori. ed a 36 mesi per gli over 50)  misura dell’indennità: o per i primi 12 mesi: trattamento di integrazione salariale o nei mesi successivi: si riduce all'80% dello stesso trattamento → le misure si ridurranno di 12 mesi nel 2015 e al 50% nel 2016 → La l. avranno diritto fino alla fine del 2016 ad un’indennità di mobilità  durata: max 12 mesi (24 mesi per gli over 40. ad esclusione delle norme relative al contributo di mobilità → ulteriore condanna da parte della CG nel 2014 per aver lasciato fuori la categoria dirigenziale dalla protezione in materia di licenziamenti collettivi illegittimi → il legislatore è intervenuto per conformarsi al ditctum Gli incentivi alla ricollocazione del personale eccedente → le agevolazioni previste per la ricollocazione dei lavoratori in mobilità configurano una sorta di statuto protettivo  Indennità di mobilità: i lavoratori collocati in mobilità con un’anzianità aziendale di almeno 12 mesi. di cui almeno 6 di lavoro effettivo.