Universidad Autónoma De Santo Domingo.

(UASD).

Facultad de ingeniería y arquitectura.

Departamento de ingeniería industrial.

Planificación industrial.

IND-4710.

Planificación del personal de trabajo.

Grupo: 03.

Sustentado por:

Lora Espiritusanto Eddinson CI4547.

Lebrón Ángel. DB6365.

Arias De León Jeannette Mercedes 100164436.

Valdez Jiménez Carolin 100086741.

Sec. 04

Prof.

Mirtha González.

Septiembre 16, 2016.

78). 1995. 1995. La descomposición entonces podrá efectuarse de un modo riguroso y la adecuación del candidato al puesto podrá predecirse con mayores garantías de objetividad (Fernández. p. así como los requisitos mínimos para ocupar el mismo. 3. e incluso desciende más (operaciones. Según Fernández (1995) ¨La selección consiste. posteriormente . en comparar las aptitudes y posibilidades del candidato a un puesto y las exigencias en dicho puesto. acciones. en sentido genérico encontrar a un profesional para cubrir un puesto de trabajo. fundamentalmente. Por lo tanto tenemos que. para que sea desempeñado de forma eficaz y eficiente (Fernández. responsabilidades y condiciones que forman una unidad de trabajo específica e impersonal. La elección solo puede ser acertada cuando el seleccionador consigue dominar o conocer ambas vertientes¨ (p.76). según Fernández (1995) ¨el análisis y descripción de puestos de trabajo es l procedimiento metodológico que nos permite obtener toda la información relativa a un puesto de trabajo ¨El análisis facilita la descomposición del puesto en unidades menores (tareas). Selección de personal. El concepto de puesto podemos definirlo como el conjunto de operaciones. si selección es .77). iniciar la búsqueda del candidato que pueda desarrollar esas funciones y cumpla los requisitos exigidos para el mismo.1. p. el cual consiste en conocer todas y cada una de las tareas que ha dice llevar a cabo una persona en un puesto de trabajo.76). Para completar el proceso de selección hay que realizar un análisis de puesto. . Con el análisis y descripción de puestos se conocerían una de las dos vertientes: las exigencias de la tarea o puesto. cualidades. movimientos). ya que. La descripción por su parte. deberemos de conocer el conjunto (puesto) a través de la descomposición de sus partes (funciones del puesto y requisitos) para. consistirá en detallar en qué consiste cada una de esas unidades menores en la que se ha descompuesto el puesto de trabajo (p.

3.1) ¿Cuáles son las diferencias entre Reclutamiento y selección? Reclutamiento Selección * Búsqueda de candidatos * Comparación entre las cualidades del candidato * Provee candidatos * Escoge a los más “adecuados” (Fig. Para cumplir con la responsabilidad de la selección de personal es necesario que las decisiones estén fundamentadas.  La decisión final de los candidatos recomendados corresponde al jefe del organismo solicitante. A) Función de staff. así como su aptitud en el trabajo. sobre técnicas lógicamente estructuradas. la selección de personal es una responsabilidad de línea y una función de staff. (Fig. En este sentido. En el proceso de selección se utilizan una serie de técnicas que permiten elegir a la persona adecuada para el puesto vacante. Proceso de selección de personal. B) Responsabilidad de línea. 3. recomendando candidatos al jefe del organismo solicitante.  Al departamento de admisión y empleo le corresponde la Función de selección. evaluar sus potencialidades físicas y mentales.1). . siguiendo un procedimiento científico que permita buscar nuevos candidatos.  El organismo de reclutamiento y selección presta este servicio a los diversos organismos de la empresa.

 Cambios en el procedimiento.118) Rendimiento normal. 112).  Eficacia y eficiencia del equipo de herramientas. p. El trabajo organizado suele requerir un conjunto de personas que realizan aquellas actividades especializadas que probablemente serán supervisadas por otras para garantizar el casi perfecto ensamblaje entre las actividades individuales de cada individuo (Fernández. . Operario calificado. p.  Factores ambientales. 1995. Calificación del rendimiento. el tiempo para llevar a cabo una norma de rendimiento preestablecido¨ (p. Organización del trabajo productivo. Es la velocidad de trabajo de un operario calificado con habilidad promedio. por lo tanto que generan ingresos tanto bajo la forma de salario o bien mediante actividades agrícolas. cantidad y calidad (Barriguete. Factores que influyen en el rendimiento ajeno al operario. Es aquel de quien se reconoce que tiene las aptitudes físicas necesaria. El trabajo productivo indica aquellas actividades humanas que producen bienes o servicios y que tienen un valor de cambio. 1994. p.3.2. Clasificación del rendimiento y suplementos. 1995. que posee la requerida inteligencia e instrucción y que ha adquirido la destreza y conocimientos necesarios para efectuar el trabajo en curso según normas satisfactorias de seguridad. partiendo de un numero de observaciones.81).80). p. 3.112). Se puede mantener esta velocidad día a día sin causar excesiva fatiga física o mental.  Variaciones del material. Según Barriguete (1994) ¨Es una técnica para determinar con la mayor exactitud posible. con supervisión pero sin estímulos en el pago por el sistema de incentivos.3. comerciales y de servicios desarrolladas por cuenta propia (Fernández. El tiempo gastado en ese rendimiento se llama tiempo normal (Barriguete. 1994.

Tipos de Planes con Salarios e incentivos. el observador mide la efectividad del operario en comparación al concepto de un operario normal que lleva a cabo el mismo trabajo y luego asigna un porcentaje para indicar la relación o razón de la actuación observada a la actuación norma (Barriguete. Los factores principales en la creación de trabajadores altamente productivos y satisfechos son las recompensas y el reconocimiento por desempeño efectivo. Compara los tiempos considerados como normales para ejecutar las tareas con los tiempos observados.125). Los tiempos considerados normales se obtienen en base a la composición de cierto número de movimientos idénticos que se encuentran siempre en una misma secuencia. 1994. . tanto de tipo económico como psicológico. 3.135). Calificación por velocidad. (Escalona.3). En la actualidad. p.  Variaciones en la habilidad. Como resultado se obtiene un factor de corrección que se aplica a todos los demás elementos (Barriguete. o de ambos tipos. Se entiende por salario o sueldo la remuneración de dinero o en especie que percibe el trabajador por cuenta o bajo dependencia ajena por el trabajo que realiza. p. Planes de salarios e incentivos. compara con el mismo grupo de movimientos ejecutados en la operación. 1994. p. 2003. Dependen del operario.  Variaciones en la concentración. Calificación sintética. Método de evaluación de la actuación en el que solo se considera la rapidez de realización del trabajo.4. la fijación de los salarios se realiza por convenios entre empresarios y trabajadores.  Variaciones en el estado anímico. Las recompensas deben ser significativa para un trabajador.

levantan la moral del trabajador en grado tal que se hace evidente el aumento en esfuerzo y empeño. . es aconsejable que revise los puntos fuertes y débiles de planes anteriores. Planes no económicos. sin embargo. Planes económicos directos. 3. Los planes económicos directos son aquellos en los que la remuneración al trabajador va de acuerdo con su rendimiento. 2003. pero que.  planes económicos indirectos. herramientas. servicios y productos destinados a la satisfacción de necesidades de un mercado de consumidores. sin embargo. quedarán en alguna de las siguientes clases:  planes económicos directos. Todos los planes de pago de incentivos que tienden a incrementar el rendimiento del trabajador. p. En la clasificación de planes económicos indirectos quedan aquellas políticas de compañía que tienden a estimular el ánimo o la moral de los trabajadores y a aumentar su productividad. Los incentivos no económicos comprenden todas aquellas recompensas o retribuciones que no tienen relación con los salarios y que. Supervisión del personal.  planes no económicos. (Escalona. Planes económicos indirectos. Antes de que el analista diseñe un plan de pago de incentivos para una empresa determinada. la materia prima. no han sido planeadas para que haya una relación directa entre el volumen de producción y el monto de la remuneración.12). entre otros elementos que en forma directa o indirecta intervienen en la consecución de bienes. dinero. En esta categoría están incluidos los planes de incentivos individuales y los de grupos. La supervisión es una actividad técnica y especializada que tiene como fin fundamental utilizar racionalmente los factores que le hacen posible la realización de los procesos de trabajo: el hombre. maquinarias.5. Casi ningún trabajador realiza un esfuerzo extra o sostenido a menos que se les ofrezcan incentivos del tipo directo o indirecto. los equipos.

deben ser claras y precisas. Planes de retiro.  Conocimiento del Trabajo: Esto implica que debe conocer la tecnología de la función que supervisa. calidad. 1994. etc. las características de los materiales.  Habilidad Para Instruir: El supervisor necesita adiestrar a su personal para poder obtener resultados óptimos. ya que ella implica que el supervisor debe conocer las políticas. Objetivos de la supervisión.  Habilidad para Dirigir: El supervisor debe liderar a su personal. Características del supervisor.cada día más exigente. un plan optativo de retiro anticipado que obra de facilitador del proceso de jubilación. al igual que las instrucciones que imparte a sus colaboradores. este mecanismo ayuda a atenuar el impacto de la desvinculación (Weisz. las normas de seguridad.  Mejorar la productividad de los empleados  Desarrollar un uso óptimo de los recursos  Obtener una adecuada rentabilidad de cada actividad realizada  Desarrollar constantemente a los empleados de manera integral  Monitorear las actitudes de los subordinados  Contribuir a mejorar las condiciones laborales. En tiempos difíciles. . dirigiéndolo con la confianza y convicción necesaria para lograr credibilidad y colaboración de sus trabajos. 2011 p. Muchas empresas proponen. la calidad deseada.  Conocimiento de sus Responsabilidades: Esta característica es de gran importancia. producción. reglamentos y costumbres de la empresa.125).68). los procesos necesarios.6. etc. sus relaciones con otros departamentos. p. y que mediante su gestión puede contribuir al éxito de la empresa (Barrigueta. su grado de autoridad. a sus empleados de mayor edad. Las informaciones. los costos esperados. 3.

html . Como diseñar un plan de retiro anticipado.com/planes-salariales-e- incentivos-laborales/ Weisz Ana María. Recuperado de http://www.Referencias. Recuperado de http://www.gestiopolis. Fernández Ríos. Julio 30). (2011. Trabajo y Relaciones Industriales. M. Cocrear. (2003. Análisis y descripción de puestos de trabajo. (1995).ar/coachingempresarial/ artículos/ como-diseniar-un-plan-de-retiro-anticipado. México: Alambra Mexicana.com. Escalona Moreno Iván. Hombre. Barriguette. Madrid. Agosto 15).Planes salariales e incentivos laborales. G. (1994). España: Díaz de Santos.