Universidad Mariano Gálvez de Guatemala

Facultad: Psicología Industrial
Curso: Competencia Laboral
Sección “A”

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

Nombre: Carne:

Dalia Hernández 301-12-940
Emilio Meda 301-12-1014
Stephanie Morán 301-13-8133
Ingris Ayala 301-13-17958
Jhaneth Durán 301-14-278

ÍNDICE

Introducción ………………………………………………………………………. 1

Antecedente de la Organización ………………………………………………………………………. 2

Instrumento a Utilizar ………………………………………………………………………. 4

Diccionario de Competencia ……………………………………………………………………….. 5

Evaluación Formato ………………………………………………………………………. 57

Conclusión ………………………………………………………………………. 59

Recomendación ………………………………………………………………………… 60

por lo que. • Aplicar el diccionario de competencias a los puestos de trabajo. Además de. ya que muchas de las empresas trabajan en base a ellas. • Diseñar las pruebas de selección de acuerdo a las competencias observadas. • Adecuar el diccionario de competencias a las necesidades de la empresa. • Focalizar aspectos referidos a la supervisión del personal. se realizó el siguiente diccionario de competencias. Estas son de gran importancia hoy en día. habilidades y actitudes que posee una persona para desempeñar determinada tarea o labor de forma eficiente. 1 . • Facilitar la formulación de preguntas dentro de la entrevista. • Servir de referencia para la detección de necesidades de capacitación. Teniendo este documento como objetivo: • Definir un enfoque determinado de competencias. Siendo esta una guía de referencia que agrupa un conjunto de definiciones sobre una lista de competencias que resultan necesarias para los puestos de trabajo dentro de la organización en la cual nos apoyamos para hacerla. con un fin académico.INTRODUCCIÓN Las competencias laborales. • Ayudar a la evaluación d desempeño de la empresa en base al diccionario. son los conocimientos. como bien conocemos.

por nuestro compromiso con las organizaciones. basados en un enfoque integral para lograr sus objetivos. 2 . cliente y personas que lo integran. Visión: Ser reconocido como la firma de consultores líder por su constante innovación en los productos y servicios que ofrecemos y más aún.ANTECEDENTES DE LA ORGANIZACIÓN ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA Misión: Somos un equipo de consultores que apoyamos a empresas en la región latinoamericana en la gestión y desarrollo de recursos humano.

el respeto y la innovación. 3 . la integridad de trabajo en equipo.Objetivos Organizacionales:  Apoyar a la organización a elevar su productividad  Promover en la organización el desarrollo de productos y servicios de calidad. y a las personas para enfrentar. el cambio con un enfoque reactivo y proactivo.  Preparar a las organizaciones. el compromiso.  Fomentar la innovación y la creatividad como una forma de desarrollo de la organización y las personas.  Impulsar las condiciones favorables para la plena satisfacción e identificación de las personas con la organización. Valores Reconocemos y practicamos como valores fundamentales.

lo aplica y logra buenos resultados 95-90 Maneja bien el tema. Si la evaluación de la competencia es igual o menor a 70. se debe elaborar plan de mejoramiento individual para mejorarla 4 .INSTRUMENTO A UTILIZAR Nombre de la competencia Definición: Conductas Asociadas NO. Ponderación Si No Nivel 5 Nivel 4 Nivel 3 Nivel 2 Nivel 1 Total CRÍTERIOS DE EVALUACIÓN Calificación Parámetros <60 No posee el conocimiento 70-60 Está en proceso de aprendizaje 80-70 Conoce el tema. logra resultados sobresalientes 100-95 Domina el tema y tiene la capacidad de enseñarlo a otros NOTA. pero le es difícil aplicarlo sin supervisión 90-80 Sabe el tema.

Trabajar en equipo implica desarrollar la capacidad de interrelacionarse con otros. cooperan en la creación y mantenimiento de redes sociales cálidas en el entorno del trabajo. NIVEL 3: Desarrollo de Interrelaciones. sentimientos. Además. DICCIONARIO DE COMPETENCIAS Gerente RRHH NIVEL: ALTO COMPETENCIA: Trabajo en Equipo DEFINICIÓN: Participar y trabajar activamente con otros en la consecución de una meta común que apoye las finalidades de la organización. NIVEL 4: Desarrollo de Personas: capacidad para emprender acciones eficaces para mejorar el talento y las capacidades de otras personas. muestran apoyo y consejo a quienes lo soliciten. subordinando los intereses particulares a los del equipo. entender correctamente los pensamientos. Fomenta la cohesión del grupo. o preocupaciones de los demás. COMPORTAMIENTOS POR NIVEL: NIVEL 5 Comprensión Interpersonal: habilidad para escuchar. el respeto entre sus miembros. para cooperar en el alcance de objetivos comunes. NIVEL 2: Apoyo y Conciliación. intervienen como conciliadores para evitar problemas derivado a las relaciones sociales en el trabajo. la disponibilidad y la cooperación. 5 . NIVEL 1: Incremento de Clima laboral: mantienen relaciones interpersonales armoniosas y evitan conflictos. aunque no se expresen verbalmente o se e expresen parcialmente. implica motivar y promover las condiciones apropiadas para que diversas personas se orienten a un mismo fin.

Crea oportunidades o minimiza los problemas potenciales. y o bien actúa para materializarlas. NIVEL 1: Se anticipa a las situaciones con una visión a largo plazo. Reconoce las oportunidades que se presentan. planes de formación. 6 . La clave de esta competencia radica en el asertividad que tenga la persona al tomar una decisión. programas y actividades sociales. asumiendo la responsabilidad que esta implica COMPORTAMIENTOS POR NIVEL: NIVEL 5: Establece políticas de motivación. Gerente RRHH NIVEL: ALTO COMPETENCIA: Toma de Decisiones DEFINICIÓN: Elegir eficazmente entre varias alternativas. buscando situaciones benéficas para la organización. NIVEL 4: Se adelanta y prepara para los acontecimientos que puedan ocurrir en el corto plazo. el plan de acogida y el manual del empleado. Tiene distintos enfoques para enfrentar un problema. Es ágil en la respuesta a los cambios. Es promotor de ideas innovadoras. Elabora planes de contingencia. tratando de anticiparse a las situaciones que puedan surgir. actúa para crear oportunidades o evitar problemas que no son evidentes para los demás. Aplica distintas formas de trabajo con una visión de mediano plazo NIVEL 3: Toma decisiones en momentos de crisis. en condiciones de complejidad e incertidumbre. NIVEL 2: Aborda oportunidades o problemas del momento. programas de conciliación del trabajo con la vida familiar y otros. Es capaz de evaluar las principales consecuencias de una decisión a largo plazo. planes de comunicación.

No cae en la situación de actuar irreflexivamente. Asimismo. oposición u hostilidad de los demás o cuando se trabaja en condiciones de estrés. Siente emociones fuertes tales como el enfado y frustración extrema. NIVEL 1: Sigue siempre los procedimientos. pero continúa hablando. En ocasiones puede reconocer la validez de otros puntos de vista y modificar su accionar. actuando o trabajando con calma. 7 . Puede abandonar el lugar o apartarse del desencadenante de las emociones para controlarlas. NIVEL 2: No se involucra. Puede utilizar técnicas o planificar actividades para controlar el estrés y las emociones. Gerente RRHH NIVEL: ALTO COMPETENCIA: Autocontrol DEFINICIÓN Es la capacidad para controlar las emociones personales y evitar las reacciones negativas ante provocaciones. COMPORTAMIENTOS POR NIVEL: NIVEL 5: Maneja efectivamente sus emociones. Puede abandonar temporalmente la reunión para controlar sus emociones y luego regresar. sigue funcionando bien o responde constructivamente a pesar del estrés. O bien siente emociones fuertes y consigue controlarlas. implica la resistencia a condiciones constantes de estrés. NIVEL 4: Actúa con calma. NIVEL 3: Controla sus emociones. Siente la presión de la situación y se mantiene al margen de la discusión. Ignora las acciones que le producen desagrado y continúa su actividad o conversación. Siente el impulso de hacer algo inapropiado pero resiste la tentación. Evita las manifestaciones de las emociones fuertes o el estrés sostenido.

NIVEL 1: Comprende. Utiliza herramientas y metodologías para diseñar y preparar la mejor estrategia de cada comunicación. Es la capacidad de escuchar al otro y comprenderlo. NIVEL 2: En ocasiones sus respuestas orales o escritas no son bien interpretadas. NIVEL 4: Es reconocido en su área de incumbencia por ser un interlocutor confiable y por su habilidad para comprender diferentes situaciones y manejar reuniones NIVEL 3: Se comunica sin ruidos evidentes con otras personas en forma oral y/o escrita. Capacidad de comunicar por escrito con concisión y claridad. NIVEL: ALTO Gerente RRHH COMPETENCIA: Comunicación. DEFINICIÓN Es la capacidad de escuchar. COMPORTAMIENTOS POR NIVEL: NIVEL 5: Es reconocido por su habilidad para identificar los momentos y la forma adecuados para exponer diferentes situaciones en las políticas de la organización y llamado por otros para colaborar en estas situaciones. 8 . hacer preguntas. La habilidad de saber cuándo y a quién preguntar para llevar adelante un propósito. expresar conceptos e ideas en forma efectiva. describe y utiliza las relaciones de poder e influencia existentes dentro de la organización con un sentido claro de cómo influir en ellas. Comprender la dinámica de grupos y el diseño efectivo de reuniones. exponer aspectos positivos.

Intenta producir un impacto determinado sobre los demás. el seguimiento de dichos objetivos y la capacidad de dar feedback. Escucha a los demás y es escuchado. integrando las opiniones de los otros. Gerente RRHH NIVEL: ALTO COMPETENCIA: Liderazgo DEFINICIÓN La habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en una dirección determinada. el estatus. Muestra preocupación por la reputación. NIVEL 1: Establecer claramente directivas. La habilidad para fijar objetivos. Manejar el cambio para asegurar competitividad y efectividad a largo plazo. fijar objetivos. aunque no actúe. NIVEL 3: El grupo lo percibe como líder. prioridades y comunicarlas. inspirando valores de acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo. COMPORTAMIENTOS POR NIVEL: NIVEL 5: Demuestra intención. realiza su seguimiento y da feedback sobre su avance integrando las opiniones de los diferentes integrantes. Tener energía y transmitirla a otros. inspirando valores de acción y anticipando escenarios. Tener valor para defender o encarnar creencias. NIVEL 2: Orienta la acción de su grupo en una dirección determinada. Fija objetivos. Motivar e inspirar confianza. ideas y asociaciones. Proveer coaching y feedback para el desarrollo de los colaboradores. fija objetivos y realiza un adecuado seguimiento brindando feedback a los distintos integrantes. 9 . la apariencia NIVEL 4: Puede fijar objetivos que el grupo acepta realizando un adecuado seguimiento de lo encomendado. Plantear abiertamente los conflictos para optimizar la calidad de las decisiones y la efectividad de la organización.

NIVEL: ALTO Gerente RRHH COMPETENCIA: Pensamiento estratégico DEFINICIÓN Es la habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno. realizar alianzas estratégicas con usuarios. proveedores o competidores. NIVEL 2: Descompone los problemas en partes. NIVEL 3: Utiliza diversas técnicas para desmenuzar los problemas complejos en las partes que lo componen e identificar varias soluciones. o varias consecuencias de una acción o una cadena de acontecimientos. Capacidad para detectar nuevas oportunidades. Establece relaciones causales sencillas. las oportunidades. NIVEL 1: Es capaz de establecer vínculos causales complejos. Marca prioridades en las tareas según su importancia. las amenazas competitivas. las oportunidades que se presentan. Detecta nuevas oportunidades de crear alianzas estratégicas. Anticipa los obstáculos y planifica. 10 . COMPORTAMIENTOS POR NIVEL: NIVEL 5: Comprende los cambios del entorno y las oportunidades. las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de su propia organización a la hora de identificar la mejor respuesta estratégica. Analiza las relaciones existentes entre las distintas partes de un problema o situación. Identifica los pros y los contras de las decisiones. NIVEL 4: Comprende rápidamente los cambios del entorno. sopesando el valor de cada una de ellas. las fortalezas y debilidades. Reconoce varias posibles causas de un hecho.

Emprende acciones de mejora. Gerente RRHH NIVEL: GERENCIAL COMPETENCIA: Orientación a los resultados DEFINICIÓN Es la tendencia al logro de resultados. Compromete a su equipo en el logro de ellos. preocupado por los resultados globales de la organización. Trabaja para mejorar su desempeño introduciendo los cambios necesarios en la órbita de su acciona NIVEL 1: Siempre va un paso más adelante en el camino de los objetivos fijados. Se preocupa por dejar claras las normas y procedimientos empleados NIVEL 3: Establece sus objetivos considerando los posibles beneficios. 11 . en el marco de las estrategias de la organización. aporta soluciones de alto valor agregado para la organización. Aporta soluciones incluso frente a problemas complejos y en escenarios cambiantes. NIVEL 4: Realiza el seguimiento del trabajo de los demás vigilando su calidad para asegurarse de que se siguen los procedimientos establecidos. mejorando y manteniendo altos niveles de rendimiento. Lleva un registro detallado de las actividades propias y la de los demás. fijando metas desafiantes por encima de los estándares. centrándose en la optimización de recursos y considerando todas las variables. COMPORTAMIENTOS POR NIVEL: NIVEL 5: Trabaja para alcanzar los estándares definidos por los niveles superiores. NIVEL 2: Fijar objetivos para su área en concordancia con los objetivos estratégicos de la organización. Se preocupa por el resultado de otras áreas. en los tiempos previstos y con los recursos que se le asignan.

evita cumplir normas y reglas. las buenas costumbres y prácticas organizacionales. en la conducción de personas y en el trato con compañeros. porque debe hacerlo para evitar el castigo. acata y practica las políticas y los valores de la organización. NIVEL 2: Cumple las normas. 12 . cumpliendo cabalmente las normas y reglas que el estado imparte NIVEL 4: Respeta. NIVEL: Gerencial Gerente RRHH COMPETENCIA: Cumplimiento de Normas DEFINICIÓN: Respetar y cumplir cabalmente las normas legales y presupuestales que rigen la organización. NIVEL 1: Salta pasos. aún por sobre los intereses propios y de su áre NIVEL 3: Demuestra sus valores éticos en diferentes esferas de actuación: en el área profesional. Es la capacidad de administrar los procesos definidos para que no interfieran con el cumplimiento de las normas. velar por la consecución de los resultados esperados COMPORTAMIENTOS POR NIVEL: NIVEL 5: Actúa sobre la base de valores morales. ya que prioriza valores y buenas costumbres. políticas y lineamientos establecidos y en consecuencia.

NIVEL 4: Demuestra respeto por los valores y las personas y con sus acciones y métodos de trabajo estimula a los integrantes de su entorno laboral a obra del mismo modo. NIVEL 3: Cumple con los lineamientos fijados para su puesto de trabajo y siente como propios los objetivos organizacionales. Cumplir con sus compromisos. NIVEL: ALTO Gerente RRHH COMPETENCIA: Nivel de Compromiso DEFINICIÓN: Apoyar e instrumentar decisiones por completo con el logro de objetivos comunes. NIVEL 1: Un desarrollo mínimo de la competencia. fomentando un ambiente de alto desempeño. Ser justo y transparente en la toma de decisiones en situaciones difíciles. Controlar la puesta en marcha de las acciones acordadas. Tener la habilidad de establecer para sí mismo objetivos de desempeño más altos que el promedio y de alcanzarlos con éxito COMPORTAMIENTOS POR NIVEL: NIVEL 5: Alto nivel de compromiso y toma de decisiones que permiten un óptimo aprovechamiento de las ideas. opiniones y los recursos existentes en la organización. 13 . NIVEL 2: Cumple con los lineamientos fijados para su puesto de trabajo y siente como propios los objetivos organizacionales. Prevenir y superar obstáculos que interfieren con el logro de los objetivos del negocio.

con capacidad de adaptarse a ellos de manera crítica y constructiva 14 . integrando el cambio de manera positiva y constructiva COMPORTAMIENTOS POR NIVEL: NIVEL 5: Emprender acciones de aprendizaje relacionadas con las carencias o mejoras propias necesarias. responsabilidades y tareas cambiantes. contrastando los motivos con el/la responsable directo y el equipo de trabajo. personas. NIVEL: ALTO Gerente RRHH COMPETENCIA: Adaptabilidad DEFINICIÓN: Capacidad de buscar y aplicar respuestas ágiles y eficaces frente a situaciones. surgidas de las nuevas demandas en el puesto de trabajo NIVEL 4: Valorar críticamente las propuestas de cambio en el entorno laboral en general y en el puesto de trabajo en particular. entornos. si es preciso NIVEL 3: Reflexionar para la generación de respuestas constructivas y efectivas delante de situaciones imprevistas o nuevas NIVEL 2: Aceptar con actitud abierta que la organización de las empresas y las ocupaciones se modifican permanentemente para adaptarse a los cambios NIVEL 1: Mostrar una actitud positiva hacia el cambio y la innovación y entender estos cambios como oportunidades.

relacionándola. aplicaciones y recursos informáticos y tecnológicos requeridos para el desarrollo del trabajo y para buscar. seleccionar y utilizar correctamente las herramientas y aplicaciones informáticas más adecuadas para la ejecución de tareas NIVEL 3: Conocer y utilizar básicamente aparatos y programas multimedia. NIVEL: ALTO Gerente RRHH COMPETENCIA: TIC DEFINICIÓN: Capacidad para utilizar las herramientas. procesarla y orientarla. registrar. COMPORTAMIENTOS POR NIVEL: NIVEL 5: Organizar la información. programas. para conseguir los objetivos previamente establecidos NIVEL 1: Dominar las prestaciones del correo electrónico y utilizarlo como herramienta para la comunicación interna y externa en la empresa 15 . sintetizándola y haciendo inferencias y deducciones de diferente nivel de complejidad NIVEL 4: Identificar. analizándola. seleccionar. procesar y comunicar la información con una actitud crítica y reflexiva. si el puesto de trabajo lo requiere NIVEL 2: Utilizar las tecnologías de la información y de la comunicación como herramienta para buscar y organizar la información.

contextos. Esta información incluye los nombres. COMPORTAMIENTOS POR NIVEL: Nivel 5: Comprende y considera perspectivas diferentes y cambia convicciones y conductas a fin de adaptarse en forma rápida y eficiente a diversas situaciones. Nivel 3: Adecúa su propio accionar a fin de lograr hacer frente a nuevas situaciones e incentiva a su equipo de trabajo a actuar de la misma forma. Nivel 2: Asimila parcialmente las nuevas metodologías y herramientas que facilitan la adaptación a diversos contextos fomentando su uso entre sus colaboradores. Nivel 4: Lleva a cabo revisiones críticas de los objetivos bajo su responsabilidad y propone cambios cuando advierte que es necesario. Asistente de Recursos Humanos NIVEL: MEDIO COMPETENCIA: Habilidades de Comunicación DEFINICIÓN: Es responsable de mantener los registros de personal de los empleados de la compañía. medios y personas. salarios. beneficios y la retención de impuestos de los empleados y la debida comunicación para asegurarse de que la información se transmita de manera precisa y eficaz a personas apropiadas. 16 . Nivel 1: Nivel no desarrollado o un desarrollo mínimo de la competencia. direcciones.

Nivel 3: Cumple con los lineamientos fijados para su puesto de trabajo y siente como propios los objetivos organizacionales. 17 . Nivel 4: Demuestra respeto por los valores y las personas y con sus acciones y métodos de trabajo estimula a los integrantes de su entorno laboral a obra del mismo modo. COMPORTAMIENTOS POR NIVEL: Nivel 5: Alto nivel de compromiso y toma de decisiones que permiten un óptimo aprovechamiento de las ideas. fomentando un ambiente de alto desempeño. opiniones y los recursos existentes en la organización.Asistente de Recursos Humanos NIVEL: MEDIO COMPETENCIA: Habilidades Interpersonales DEFINICIÓN: Debe ser una persona accesible y profesional que sepa cómo interactuar con los demás. Nivel 1: Un desarrollo mínimo de la competencia. Nivel 2: Es un referente parcial dentro de la organización por su disciplina y alto rendimiento.

mediano y largo plazo. la asistente de recursos humanos no puede divulgar los salarios de un empleado a otro empleado. COMPORTAMIENTOS POR NIVEL: Nivel 5: Promueve el intercambio de ideas y orienta el trabajo de pares y colaboradores a la consecución de la estrategia organizacional. 18 . aportando puntualmente con sus conocimientos. Nivel 3: Colabora dentro de su área y trata de comprender a los otros. generando y manteniendo un apropiado clima de trabajo. Considera que cuando termina el trabajo encargado. con el propósito de alcanzar las metas organizacionales de corto. NIVEL: MEDIO Asistente de Recursos Humanos COMPETENCIA: Confidencialidad DEFINICIÓN: Es la persona importante que trabaja en el departamento y trata asuntos e información de manera confidencial. a menos que la persona esté autorizada. Nivel 1: Preferirá hacer labores individualmente y no asumir responsabilidades compartidas. ha terminado su labor y no va más allá en sus relaciones con el equipo. Nivel 4: Subordina los intereses personales a los objetivos grupales. Nivel 2: Trabaja con los grupos pequeños. como en el caso de un gerente. Por ejemplo.

Asistente de Recursos Humanos NIVEL: MEDIO COMPETENCIA: Capacidad para Aprender DEFINICIÓN: Está asociada a la asimilación de nueva información y su eficaz aplicación. Se adquiere dotando a nuestra persona de carácter. NIVEL 3: Alienta a su entorno a actualizarse constantemente. NIVEL 1: No se preocupa por incorporar nuevos modos de desarrollar y mejorar su trabajo. trasladándolas a su ámbito de trabajo y a su equipo de trabajo. 19 . orden y eficacia para estar en condiciones de realizar las actividades que nos piden y poder desempeñarlas lo mejor que se pueda y ser merecedor de confianza. NIVEL 4: Innova permanentemente y siempre propone al resto de la organización nuevas herramientas o procedimientos que contribuyen al mejoramiento del negocio. COMPORTAMIENTOS POR NIVEL: NIVEL 5: Identifica con facilidad las normas y procedimientos. Se relaciona con la incorporación de nuevos esquemas o modelos cognitivos al repertorio de conductas habituales y la adopción de nuevas formas de interpretar o ver las cosas. NIVEL 2: Es abierto a escuchar y contemplar diferentes alternativas de acción.

procurando atender los pedidos de sus clientes de manera eficaz. COMPORTAMIENTOS POR NIVEL: Nivel 5: Se anticipa a las necesidades de los clientes. detallista y flexible. proponiendo acciones de mejora que permita incrementar su satisfacción con los servicios brindados. Nivel 3: Fomenta la creación de un ambiente adecuado. Nivel 4: Establece con los clientes relaciones duraderas basadas en la confianza. Asistente de Recursos Humanos NIVEL: MEDIO COMPETENCIA: Iniciativa DEFINICIÓN: Que sea una persona que sepa trabajar en equipo. Nivel 1: Nivel no desarrollado o un desarrollo mínimo de la competencia. 20 . escuchando e interpretando sus reales necesidades. ya que no genera un valor agregado. manteniendo relaciones comerciales mutuamente beneficiosas. contribuye parcialmente en la satisfacción del cliente. También debe ser una persona innovadora. con ideas que pueden ayudar a mejorar el departamento y la empresa. debe poseer habilidades para desempeñar varias funciones y darles seguimiento. Nivel 2: Sólo cumple la tarea puntual relacionada a la atención al cliente interno o externo. Además.

Nivel 2: Cumple las normas. en consecuencia. 21 . Jefe de Desarrollo Organizacional NIVEL: ALTO COMPETENCIA: Cumplimiento de Normas DEFINICIÓN: Respetar y cumplir cabalmente las normas legales y presupuestales que rigen la organización. aún por sobre los intereses propios y de su área. Nivel 1: Salta pasos. las buenas costumbres y prácticas organizacionales. políticas y lineamientos establecidos y. Nivel 3: Demuestra sus valores éticos en diferentes esferas de actuación: en el área profesional. cumpliendo cabalmente las normas y reglas que el estado imparte. acata y practica las políticas y los valores de la organización. ya que prioriza valores y buenas costumbres. COMPORTAMIENTOS POR NIVEL: Nivel 5: Actúa sobre la base de valores morales. velar por la consecución de los resultados esperados. evita cumplir normas y reglas. porque debe hacerlo para evitar el castigo. en la conducción. Es la capacidad de administrar los procesos definidos para que no interfieran con el cumplimiento de las normas. Nivel 4: Respeta.

Jefe de Desarrollo Organizacional NIVEL: ALTO COMPETENCIA: Capacidad de Reacciones DEFINICIÓN: Construye y mantiene relaciones de negocios a través de una amplia red de contactos. Está en desacuerdo con las circunstancias y objetivos. construye confianza y credibilidad. Asimismo. Nivel 1: Nivel no desarrollado o un desarrollo mínimo de la competencia. manteniendo el vínculo laboral con ellos. enlazada con intereses afines. Nivel 3: Se conduce con efectividad y de acuerdo a las normas sociales en toda situación donde actúa como representante de la organización. Nivel 4: Enriquece y profundiza sus vínculos con los integrantes de la comunidad de negocio. tiene fuertes habilidades interpersonales y se relaciona efectivamente. proyectando alguna ayuda presente o futura. Nivel 2: Logra cierta cooperación de las personas adecuadas y estratégicas. COMPORTAMIENTOS POR NIVEL: Nivel 5: Establece rápida y eficientemente relaciones con redes de personas. 22 .

observa las posiciones para el futuro. mediano y largo plazo. Nivel 3: Se anticipa a los cambios del entorno y establece su impacto a corto. NIVEL: ALTO Jefe de Desarrollo Organizacional COMPETENCIA: Pensamiento Estratégico DEFINICIÓN: Lidera procesos estratégicos que terminan en alternativas estratégicas. que se reflejen positivamente en el resultado corporativo. Nivel 4: Detecta y aprovecha las oportunidades del entorno logrando beneficios para la organización. para lograr objetivos y metas retadoras. Nivel 2: Diseña políticas y procedimientos que les permitirán llevar a cabo las funciones asignadas y da uso parcial de sus fortalezas internas y de la organización y actuar sobre sus debilidades. mediano y largo plazo. Asimismo. Se anticipa a los cambios del entorno y establece su impacto a corto. COMPORTAMIENTOS POR NIVEL: Nivel 5: Fija la visión de la organización y la conduce como sistema integral. crea visión / cuadro de posibilidades y lidera el proceso de planteamiento estratégico. Nivel 1: Nivel no desarrollado o un desarrollo mínimo de la competencia. 23 . Puede diseñar estrategias que le abran oportunidades o le permita avanzar y que le permita obtener una ventaja competitiva.

y actúa en consecuencia. COMPORTAMIENTOS POR NIVEL: Nivel 5: Tiene claridad respecto de las metas de su área y de su cargo. Nivel 4: Establece prioridades y plazos para el cumplimiento de los objetivos. Nivel 1: Tiene poco claros las metas y objetivos del área y de su puesto 24 . estipulando la acción. Nivel 3: Calcula los tiempos y programa las actividades. NIVEL: ALTO Jefe de Desarrollo Organizacional COMPETENCIA: Planificación DEFINICIÓN: Es la capacidad de determinar eficazmente las metas y prioridades de su tarea/área/proyecto. Nivel 2: Administra sus recursos con cuidado. definiendo prioridades. Incluye la instrumentación de mecanismos de seguimiento y verificación de la información. los plazos y los recursos requeridos.

Incluye la capacidad de generar adhesión. orientados al desarrollo de sus competencias. El desarrollo de los propios recursos humanos.3: Promueve la participación de su gente en cursos y actividades externos. compromiso y fidelidad. Nivel 1: Impide la participación de los miembros de su equipo en las definiciones respecto de la gestión y los negocios de la compañía. Jefe de Desarrollo Organizacional NIVEL: ALTO COMPETENCIA: Desarrollo de Equipo DEFINICIÓN: Es la habilidad de desarrollar el equipo hacia adentro. . Nivel 2: Comprende el valor del desarrollo de las personas de su equipo para generar mayor calidad en los procesos de los que es responsable. fidelidad y participación en los temas del área. COMPORTAMIENTOS POR NIVEL: Nivel 5: Motiva a todos los miembros de la organización para que continúen desarrollando sus competencias Nivel 4: lienta a los miembros de su equipo a tener actitudes de compromiso. 25 . Supone facilidad para la relación interpersonal y la capacidad de comprender la repercusión que las acciones personales tienen sobre el éxito de las acciones de los demás. guarda la información clave para sí. internos o acciones Nivel autodirigidas.

Nivel 3: Se involucra en el desarrollo de sus colaboradores de manera más selectiva y amplia. Jefe de Desarrollo Organizacional Nivel: ALTO Competencia: Desarrollo de personas Definición: capacidad para facilitar los procesos de formación y desarrollo del personal a su cargo. proporcionando toda la ayuda y estímulos necesarios para que el personal se desarrolle ya sea dentro o fuera de su unidad. Nivel 4: Busca las diferentes formas de estimular el desarrollo de sus colaboradores. Nivel 5: Se orienta de manera amplia y decidida al desarrollo de sus colaboradores. Más interesado en su desarrollo que en el de los demás. Nivel 1: Se muestra esquivo ante los requerimientos de desarrollo de sus colaboradores. apático e indiferente en los requerimientos del desarrollo del personal. Nivel 2: Deja por fuera los estímulos que los colaboradores requieren para desarrollarse. motivándolo a la superación e integración a la organización. 26 . dando el soporte requerido.

Nivel 3: Cumple con las directrices y normas siempre y cuando le sean proporcionados recordatorios o pautas al respecto. las políticas y en general el conjunto de normas que regulan sus actividades en el entorno en donde se desenvuelve. lo que permite reflejar en sus procesos los mandatos organizacionales.Jefe de Reclutamiento y Selección Nivel: ALTO Competencia: Conocimiento organizacional Definición: Dominio de la forma en como están constituidos los roles formales en la organización. las estrategias. 27 . Nivel 5: Es capaz de implementar acciones de manera alineada a la estrategia con base en el conocimiento de la organización y su doctrina. Nivel 4: Se muestra perspicaz en cuanto a lo que la organización quiere. Nivel 1: Evidencia apatía o prácticamente ningún interés en cumplir con las normas o lineamientos. Nivel 2: Suele perder la perspectiva que la organización ha dictaminado a través de sus normas o lineamientos: lo que incide en acciones desalineadas.

Jefe de Reclutamiento y Selección Nivel: ALTO Competencia: Comunicación efectiva Definición: Capacidad de expresar las propias ideas y entender las de los demás de manera clara y efectiva. 28 . Implica el manejo de contenidos emocionales y racionales. Suele cautivar a la audiencia u oyentes gracias a la claridad y calidad de sus exposiciones. Mal manejo en la expresión de sus ideas. Nivel 1: Falla de manera contundente en lo que transmite en sus mensajes. Nivel 4: Es claro en sus exposiciones y mantiene la claridad necesaria en sus mensajes como para capturar la atención. Nivel 2: Sus exposiciones no son del todo claras y sus mensajes suelen ser ambiguos. tanto en la comunicación verbal como no verbal. Nivel 3: Cumple con una comunicación fluida y con claridad de ideas. Nivel 5: Demuestra experticia comunicativa en todos los ámbitos en donde se desenvuelve.

Nivel 1: No hace siquiera lo mínimo para dirigir a otros hacia resultados relevantes. Tiene muchos altibajos. Jefe de Reclutamiento y Selección Nivel: ALTO Competencia: Enfoque a resultados Definición: Activa y fomenta entre sus subalternos un enfoque proactivo hacia las metas de alto rendimiento. Sin embargo. Se involucra de lleno en el seguimiento requerido. en el cual existe medición y retroalimentación de resultados de conformidad a los planes establecidos. Nivel 3: Aporta la guía para los medios y fines que tienen correlación con resultados. Nivel 4: Es efectivo conduciendo a otros hacia metas de alto rendimiento. le falta mayor consistencia para obtener los logros a través de otros. Nivel 5: Ejecuta acciones de dirección de otros para que se enfoquen en todos los casos y situaciones en el 20% de las actividades que impactan el 80% de los resultados. con los que obtiene resultados tangibles. 29 . Nivel 2: Se muestra errático en la conducción de otros hacia resultados relevantes.

Nivel 2: Reacciona tarde en las acciones que favorecen en el clima organizacional. Nivel 4: Esta atento a fomentar un clima de entendimiento. buscando armonía y puentes de comprensión entre los miembros. Hace esfuerzos. Jefe de Reclutamiento y Selección Nivel: ALTO Competencia: Forjador de clima Definición: Multiplica los retos y aplica estímulos para crear un clima que favorezca el desarrollo de sus colaboradores. siendo estos temas puntos importantes para sus estrategias. en vez de ser parte de la solución. puede ser más bien parte del problema. Nivel 5: Hace todo lo que está a su alcance por propiciar un clima de armonía y en donde las personas se sientan tratadas con respeto. Nivel 3: Se involucra en acciones para mejora del clima. participando activamente en las actividades que lo favorezcan. Nivel 1: Apático o indiferente ante situaciones que afectan el clima de su área. Se involucra en todo lo que permita mitigar brechas entre los conflictos o relaciones entre los miembros. por lo que. pero estos son tardíos o carentes de enfoque. 30 .

Jefe de Reclutamiento y Selección Nivel: ALTO Competencia: Gestión del riesgo Definición: Capacidad para asumir riesgos calculados con base en la consideración de alertas y análisis de posibles contingencias. ya sea por omisión o por descuido de los puntos clave de las normas o protocolos. Nivel 3: Cumple con todos los protocolos que permiten minimizar el riesgo. Nivel 2: Tiene fallas en la gestión del riesgo. Nivel 5: Ejecuta de manera brillante estrategias de gestión del riesgo que permiten prevenir situaciones negativas que puedan afectar la operación y la rentabilidad de la organización. Nivel 1: Se muestra disociado de las normas o protocolos de riesgo. 31 . Nivel 4: Fomenta y acciona mecanismos para prevenir el riesgo que pueda incidir en importantes áreas de la organización.

Implica el análisis de información con el mayor apego a la realidad. 32 . Nivel 2: Manifiesta ciertos sesgos o deslices en la objetividad requerida para el manejo de la información. Nivel 5: Maneja sus enfoques de una manera equilibrada. Nivel 4: Demuestra objetividad en sus enfoques siendo cuidadoso tanto en el manejo de la información como en la emisión de juicios. gracias a su mesura y forma ponderada de analizar las diversas situaciones. emotivos o coyunturales. minimizando los sesgos personalistas que pueden ser influidos por fenómenos perceptivos. mostrando objetividad a la hora de emitir criterios o juicios. Nivel 1: Suele emitir criterios sesgados o sumamente subjetivos. Jefe de Compensación y Beneficio Nivel: ALTO Competencia: Objetividad Definición: Capacidad de manejar enfoques y juicios de una manera equilibrada y ajustados al contexto donde se dan los acontecimientos. Nivel 3: Actúa de manera ponderada cumpliendo con las expectativas en cuanto al manejo objetivo de la información.

para hacer definir estrategias. 33 . detectar oportunidades de negocio y percibir la expectativas actuales y futuras de los clientes y el mercado. Definición: Capacidad para desarrollar contactos. Nivel 4: Implementa mejores formas. Nivel 5: Conoce a fondo las diferentes críticas del mercado y las tendencias en que se mueven.Jefe de Compensación y Beneficio Nivel: ALTO Competencia: Orientación al mercado. menos costosas y más eficientes para lograr la aceptación de nuestros servicios. proyecciones y aplicar tácticas para que los servicios de compensaciones y beneficios para que sean recibidos con total tranquilidad por nuestros colaboradores. Nivel 3: Aplica las técnicas de gestión en informática para calcular la remuneración que deben ser pagadas. pero tiene brechas de comprensión. que le limitan acciones más efectivas al realizar las gestiones de compensación. más rápidas. Nivel 1: Tiene errores en procesos de informática en aspectos relacionados con pagos y beneficios. Nivel 2: Se involucra de manera activa en aspectos de gestión del mercado.

Jefe de Compensación y Beneficio Nivel: ALTO Competencia: Perspicacia financiera Definición: Capacidad para gestionar los aspectos financieros. etc. 34 . Nivel 4: Tiende a utilizar el análisis financiero como instrumento de validación. gastos. ventas. Deficitario. Lo hace adecuadamente. así como precisar factores de riesgo que impacten en la rentabilidad de la operación (presupuestos. Nivel 5: Utiliza un efectivo proceso de análisis financiero para aplicar un enfoque de racionalidad en las actividades económicas del negocio minimizando el riesgo y garantizando su salud financiera. Nivel 1: Deja de hacer lo que se requiere en cuanto a la utilización del análisis financiero. para la toma de decisiones económicas. inversiones. Implica establecer escenarios y proyecciones para garantizar la salud financiera que aporte sostenibilidad al negocio. Nivel 2: Utiliza el análisis financiero de manera inconsistente o de manera poco efectiva.). Nivel 3: Utiliza el análisis financiero de acuerdo a pautas establecidas o de conformidad a como lo exige la norma. compras.

NIVEL 2: Cumple con los objetivos de su área y/o puesto. NIVEL 4: Toma decisiones rápidas y eficaces. NIVEL 1: Nivel no desarrollado o un desarrollo mínimo de la competencia.Analista de Desarrollo Organizacional Sr. NIVEL 3: Realiza un adecuado control de su propio trabajo. evalúa sus procedimientos y ejecuta acciones correctivas cuando observa que se está desviando del objetivo. permitiendo solucionar problemas. NIVEL: Alto COMPETENCIA: Orientación a Resultados DEFINICIÓN: Es la capacidad para actuar con velocidad y sentido de urgencia cuando se deben tomar decisiones importantes necesarias para superar los obstáculos. considerando las circunstancias y el impacto que tendrá en su área de trabajo. COMPORTAMIENTOS POR NIVEL: NIVEL 5: Demuestra una actitud firme y perseverante que le permite cumplir con los objetivos que se le plantean en forma satisfactoria. 35 . Capacidad para administrar los procesos establecidos para que o interfieran con la consecución de los resultados esperado. responder a las necesidades del cliente o mejorar la organización. sin articular sus acciones con otras áreas. gracias a un buen manejo de la presión.

NIVEL: Alto COMPETENCIA: Pensamiento Estratégico DEFINICIÓN: Lidera procesos estratégicos que termina en alternativas estratégicas. Asimismo. NIVEL 4: Detecta y aprovecha las oportunidades del entorno logrando beneficios para la organización. NIVEL 2: Diseña políticas y procedimientos que les permitirán llevar a cabo las funciones asignadas y da uso parcial de sus fortalezas internas y de la organización y actuar sobre sus debilidades. observa las posiciones para el futuro. Puede diseñar estrategias que le abran oportunidades o le permita avanzar y que le permita obtener una ventaja competitiva. NIVEL 1: Nivel no desarrollado o un desarrollo mínimo de la competencia.Analista de Desarrollo Organizacional Sr. NIVEL 3: Se anticipa a los cambios del entorno y establece su impacto a corto. COMPORTAMIENTOS POR NIVEL: NIVEL 5: Fija la visión de la organización y la conduce como sistema integral. que se reflejen positivamente en el resultado corporativo. crea visión /cuadro de posibilidades y lidera el proceso de planteamiento estratégico. Se anticipa a los cambios del entorno y establece su impacto a corto. mediano y largo plazo. para lograr objetivos y metas retadoras. mediano y largo plazo. 36 .

NIVEL 4: Es capaz de tomar medidas disciplinarias cuando detecta desviaciones de las normas y políticas establecidas. NIVEL 3: Es firme en cuanto a hacer valer la autoridad que le ha sido conferida NIVEL 2: Sabe ejercer la autoridad sin excederse en sus atribuciones.Analista de Desarrollo Organizacional Sr. NIVEL 1: Es claro y preciso e cuanto a la emisión de órdenes o directrices dirigidas a sus colaboradores. NIVEL: Alto COMPETENCIA: Autoridad DEFINICIÓN: Capacidad para ejercer la autoridad y el poder formal que le otorga la organización para hacer cumplir las políticas de las organización dentro de un marco de respeto a los subordinados COMPORTAMIENTOS POR NIVEL: NIVEL 5: Ha generado credibilidad entre sus colaboradores por el adecuado uso de su autoridad. 37 .

sin perder la perspectiva en torno a los mismos ni el contexto donde se desarrollan los acontecimientos. NIVEL 1: Es claro y conciso en sus análisis. NIVEL 3: Es proclive a analizar a profundidad situaciones que otros “ven” de forma superficial.Analista de Desarrollo Organizacional Sr. 38 . NIVEL 2: Sabe dilucidar o resolver situaciones gracias a su capacidad de análisis. COMPORTAMIENTOS POR NIVEL: NIVEL 5: Se mantiene enfocado en un asunto o problema. aportando información relevante o clave. NIVEL: Alto COMPETENCIA: Capacidad de Concentración DEFINICIÓN: Capacidad que consiste mantener la mente en uno o varios puntos clave de una situación. NIVEL 4: Tiene la tendencia a mantener el control sobre los puntos álgidos de una situación de una manera adecuada y certera.

NIVEL 4: Establece un equilibrio adecuado entre los recursos. NIVEL: Alto COMPETENCIA: Capacidad de Coordinación DEFINICIÓN: Capacidad de establecer contactos formales y de unir esfuerzos con otros para lograr objetivos comunes o compartidos. COMPORTAMIENTOS POR NIVEL: NIVEL 5: Sabe establecer redes de colaboración en su unidad y fuera de ella. dentro y fuera de su unidad. NIVEL 2: Está al tanto de que los procesos de coordinación fluyan adecuadamente. NIVEL 3: Realiza gestiones efectivas para facilitar los planes en acción. 39 . NIVEL 1: Hace ajustes oportunos para que la coordinación cumpla con las expectativas. el tiempo y la logística requerida.Analista de Desarrollo Organizacional Sr.

acata y practica las políticas y los valores de la organización. NIVEL: Alto COMPETENCIA: Cumplimiento de Normas DEFINICIÓN: Respetar y cumplir cabalmente las normas leales y presupuestales que rigen la organización. ya que prioriza valores y buenas costumbres. las buenas costumbres y prácticas organizacionales. aún por sobre los intereses propios y de su área. en la conducción de personas (si corresponde) y en el trato con compañeros. NIVEL 3: Demuestra sus valores éticos en diferentes esferas de actuación: en el área profesional. Es la capacidad de administrar los procesos definidos para que no interfieran con el cumplimiento de las normas. evita cumplir normas y reglas. políticas y lineamientos establecidos y en consecuencia. NIVEL 1: Salta pasos. cumpliendo cabalmente las normas y reglas que el estado imparte. 40 . porque debe hacerlo para evitar el castigo. velar por la consecución de los resultados esperados. COMPORTAMIENTOS POR NIVEL: NIVEL 5: Actúa sobre la base de valores morales. NIVEL 4: Respeta.Analista de Desarrollo Organizacional Sr. NIVEL 2: Cumple las normas.

Puede diseñar estrategias que le abran oportunidades o le permita avanzar y que le permita obtener una ventaja competitiva. COMPORTAMIENTOS POR NIVEL: NIVEL 5: Fija la visión de la organización y la conduce como sistema integral. Analista de Reclutamiento y Selección Sr. NIVEL 2: Diseña políticas y procedimientos que les permitirán llevar a cabo las funciones asignadas y da uso parcial de sus fortalezas internas de la organización y actuar sobre sus debilidades. mediano y largo plazo. que se reflejen positivamente en el resultado corporativo. crea visión / cuadro de posibilidades y lidera el proceso de planteamiento estratégico. NIVEL 1: Nivel no desarrollado o un desarrollo mínimo de la competencia 41 . Asimismo. NIVEL 3: Se anticipa a los cambios del entorno y establece su impacto a corto. NIVEL: Alto COMPETENCIA: Pensamiento Estratégico DEFINICIÓN: Lidera procesos estratégicos que terminan en alternativas estratégicas. Se anticipa a los cambios del entorno y establece su impacto a corto. NIVEL 4: Detecta y aprovecha las oportunidades del entorno logrando beneficios para la organización. mediano y largo plazo. para lograr objetivos y meas retadoras. observa las posiciones para el futuro.

NIVEL: Alto COMPETENCIA: Capacidad de Investigación DEFINICIÓN: Capacidad para obtener información relevante. NIVEL 4: Establece correlaciones a partir de hechos aislados o indicios. COMPORTAMIENTOS POR NIVEL: NIVEL 5: Suele iniciar y concluir investigaciones que detectan hallazgos o aspectos importantes que estaban subyacentes. NIVEL 1: Optimiza el uso la información obtenida por medio de sus investigaciones de manera que ésta pasa a ser útil para lo fines organizacionales previstos 42 . analizar datos. inferir relaciones y sacar conclusiones a partir de los trabajos para proyectos que se realicen.Analista de Reclutamiento y Selección Sr. NIVEL 3: Aporta validez o nivel de acierto a sus conclusiones como resultado de las pistas obtenidas NIVEL 2: Mantiene las fuentes de información debidamente accesibles para los requerimientos de información.

NIVEL: Alto COMPETENCIA: Compromiso con la Organización DEFINICIÓN: Actitud comprometida ante las directrices. NIVEL 3: Cumple y exige fiel cumplimiento de las directrices demandadas. 43 . COMPORTAMIENTOS POR NIVEL: NIVEL 5: Cumple con las asignaciones o cometidos en tiempo. objetivos y metas que la organización ha establecido. espacio y oportunidad. NIVEL 1: Dedica un porcentaje del tiempo laboral a la revisión de los planes organizacionales versus las ejecuciones. esfuerzo y disciplina personales.Analista de Reclutamiento y Selección Sr. NIVEL 4: Está al tanto del monitoreo de las metas fijadas. NIVEL 2: Es disciplinado en cuanto al uso estricto o circunscrito de los recursos. Implica dedicación.

NIVEL: ALTO COMPETENCIA: Confiabilidad DEFINICIÓN: Actitud y aptitud para asumir cualquier gestión y lograr lo encomendado. 44 .Analista de Reclutamiento y Selección Sr. NIVEL 3: Se asegura que sus tareas cumplan con los parámetros establecidos. COMPORTAMIENTOS POR NIVEL: NIVEL 5: Hace las cosas bien desde la primera vez. NIVEL 4: Los resultados de sus procesos o servicios siempre están acordes a las expectativas. de acuerdo a las directrices. NIVEL 2: Genera confianza en sus usuarios o contrapartes por la consistencia de sus servicios NIVEL 1: Está presto a escuchar sugerencias que utiliza como mejoras.

Analista de Reclutamiento y Selección Sr. NIVEL: ALTO

COMPETENCIA: Conocimiento
Organizativo

DEFINICIÓN: Dominio de la forma como están constituidos los roles formales en la organización, las
estrategias, las políticas y, en general, el conjunto de normas que regulan sus actividades en el entorno
donde se desenvuelve.

COMPORTAMIENTOS POR NIVEL:

NIVEL 5: Vela por el efectivo cumplimiento de controles normativos y procedimientos.

NIVEL 4: Brinda orientación clara sobre las políticas y procedimientos de la institución y sabe actuar en
consecuencia.

NIVEL 3: conoce diversas políticas, normas y procedimientos de la institución y sabe actuar en
consecuencia.

NIVEL 2: En casos necesarios, realiza alineamientos entre las misiones de los puestos a cargo y la misión
de la organización.

NIVEL 1: Verifica que los aspectos claves de los procesos a su cargo sean acordes a los procedimientos
prescritos.

45

Analista de Reclutamiento y Selección Sr.

NIVEL: Alto

COMPETENCIA: Construcción
de Relaciones

DEFINICIÓN: Facilidad para articular relaciones formales sinérgicas entre grupos y personas, con miras a
dar y obtener apoyo cuando sea necesario.

COMPORTAMIENTOS POR NIVEL:

NIVEL 5: Tiene capacidad de escucha empática hacia sus colaboradores, compañeros o clientes.

NIVEL 4: Demuestra facilidad para generar empatía con sus funcionarios, colegas, compañeros o clientes.

NIVEL 3: Tiene una actitud armonizadora o conciliadora entre posiciones antagónicas o conflictivas.

NIVEL 2: Es coherente entre lo que ofrece y lo que aporta.

NIVEL 1: Demuestra pro-actividad a la hora de brindar apoyo a los eventos que requieren de esfuerzos
integrados.

46

Asistente de Desarrollo Organizacional GRADO: Alto

COMPETENCIA: Comunicación
efectiva

DEFINICIÓN: Capacidad para comunicar eficazmente ideas, conocimientos y sentimientos a través de la
palabra oral o escrita, mediante la expresión clara, si se trata de la persona que comunica el mensaje, y la
escucha activa o la lectura atenta, si se trata de la persona que recibe el mensaje.

COMPORTAMIENTOS POR NIVEL:

NIVEL 5: Promueve el intercambio de ideas, orienta al trabajo y ejecución de planes, de inducciones y
capacitaciones.

NIVEL 4: Elaboración de reportes detallados y transmitir mensajes de manera adecuada, de acuerdo a lo
necesario para implementar en los planes de capacitación, y clima organizacional entre otros.

NIVEL 3: Comunica de manera eficaz el mensaje, preocupándose de que las personas que reciben el mensaje
entiendan lo que se necesita.

NIVEL 2: Solamente comunica sin verificar que el mensaje sea trasmitido correctamente.

NIVEL 1: Desarrollo mínimo de la competencia.

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NIVEL 4: Logra que sus jefes tengan en cuenta sus sugerencias al momento de realizar una tarea. COMPORTAMIENTOS POR NIVEL: NIVEL 5: Apoya e intenta innovar ciertos procesos de la planeación. Asistente de Desarrollo Organizacional GRADO: Intermedio COMPETENCIA: Orientación al Cliente DEFINICIÓN: Demostrar interés y capacidad para identificar las necesidades actuales y futuras de los clientes reales o potenciales de la organización. siendo capaz de proponer productos o servicios que permitan su satisfacción. o capacitaciones con el fin de mejorar e incentivar a los demás dentro de la organización. NIVEL 1: No se preocupa por las necesidades de las personas a su alrededor. 48 . solo cumple con las tareas establecidas. NIVEL 2: Se rige por las ideas de otros. y continúa con los procedimientos ya establecidos. NIVEL 3: Asimila parcialmente las nuevas metodologías y herramientas que faciliten y enriquezcan los procesos de la empresa.

GRADO: Intermedio Asistente de Desarrollo Organizacional COMPETENCIA: Orientación a resultados DEFINICIÓN: Es la capacidad para actuar con velocidad y sentido de urgencia cuando se deben tomar decisiones necesarias para superar los obstáculos. contribuye parcialmente en la satisfacción de los clientes. 49 . NIVEL 4: Establece con los clientes relaciones duraderas basadas en la confianza. manteniendo relaciones comerciales mutuamente beneficiosas. NIVEL 1: Trabajo lento. NIVEL 3: Procura atender a los pedidos de sus clientes de manera eficaz. y tiene como prioridad la resolución de problemas o necesidades de la empresa. responder a las necesidades del cliente o mejorar la organización. proponiendo acciones de mejora que permita incrementar su satisfacción con los servicios brindados. COMPORTAMIENTOS POR NIVEL: NIVEL 5: Se anticipa a las necesidades de los clientes. NIVEL 2: Solamente cumple la tarea puntual de orientación al cliente. Es la capacidad de administrar los procesos establecidos para que no interfieran con la consecución de los resultados esperados. No genera un valor agregado. escuchando e interpretando sus reales necesidades.

Asistente de Desarrollo Organizacional GRADO: Intermedio COMPETENCIA: Creatividad DEFINICIÓN: Utilizar un pensamiento divergente. o buscar solución a un problema. NIVEL 1: Desarrollo mínimo de la competencia. sin articular sus acciones con otras áreas. COMPORTAMIENTOS POR NIVEL: NIVEL 5: Demuestra actitud firme y perseverante que le permite cumplir los objetivos que se le plantean de forma satisfactoria. gracias a un buen manejo de la presión. considerando las circunstancias y el impacto de algún problema en el área. NIVEL 2: Cumple con los objetivos de su área. procedimientos. 50 . NIVEL 3: Realiza un adecuado control de su trabajo. evalúa procedimientos y ejecuta acciones correctivas cuando observa que se está desviando del objetivo. Generar ideas novedosas que tengan una utilidad o finalidad pragmática. NIVEL 4: Toma decisiones de forma rápida y eficaz. Innovar. productos. empleando puntas de pensamiento no convencionales para generar y desarrollar conceptos. Permitiendo solucionar los problemas.

además de innovar formas para las capacitaciones. NIVEL 4: Establece con los demás colaborares relaciones fuertes. entre otros. clima de organización. COMPETENCIA: Desarrollo de personas DEFINICIÓN: Mejora del rendimiento humano. 51 . Valoración del potencial y las necesidades de los demás. NIVEL 3: genera estadísticas sobre el crecimiento y desarrollo del personal de la organización. NIVEL 1: No ve el potencial y las necesidades de los demás. NIVEL 2: Solamente cumple con dar soporte a la planificación y desarrollo de las encuestas que permitan la mejora de los procesos. Iniciando las actividades de desarrollo más adecuadas para cada persona. desarrollo de su potencial y crecimiento. Coordina y ejecuta los planes de capacitación.Asistente de Desarrollo Organizacional GRADO: Alto. animándolos al crecimiento. COMPORTAMIENTOS POR NIVEL: NIVEL 5: Capacidad para dar contribuir con el seguimiento a la implementación de los nuevos planes para la mejora.

sin que necesariamente medie autorización o presión des superior jerárquico. NIVEL 1: Cumple únicamente con las tareas asignadas. y corregir las pruebas de los candidatos. coordinar entrevistas. NIVEL 3: Genera ideas. generar ideas innovadoras para las entrevistas. Predisposición de actuar de forma proactiva. NIVEL 4: Realizar y redactar de manera atractiva las publicaciones de los requerimientos de acuerdo a los perfiles en las diferentes bolsas laborales. 52 . mantener el control de las diferentes actividades dentro del área. COMPETENCIA: Iniciativa DEFINICIÓN: Capacidad de iniciar algo o de dinamizar acciones. Asistente de Reclutamiento y Selección GRADO: Intermedio. NIVEL 2: Capacidad de apoyar en todas las actividades relacionadas con el reclutamiento y selección. COMPORTAMIENTOS POR NIVEL: NIVEL 5: Capacidad para evaluar a los postulantes sin necesidad de apoyo del jefe.

olvida datos importantes. NIVEL 3: Planificación de entrevistas y recibimiento de los posibles candidatos. COMPETENCIA: Planificación y organización DEFINICIÓN: Trabajar de forma metódica y estructurada. Asistente de Reclutamiento y Selección GRADO: Alto. determinando tiempos realistas para desarrollar los proyectos o alcanzar los objetivos. 53 . COMPORTAMIENTOS POR NIVEL: NIVEL 5: Capacidad para mediar las tareas administrativas propias del puesto y recibir a los candidatos. NIVEL 4: Capacidad para definir prioridades y establecer los tiempos y planes de acción. NIVEL 1: Tiende al desorden. NIVEL 2: Mantener agenda en orden de candidatos para los puestos. Reclutar y funcionar como filtro. evaluar y corregir las pruebas aplicadas.

comprendiendo las situaciones y sus riesgos. 54 . se muestra indeciso.Asistente de Reclutamiento y Selección GRADO: Intermedio COMPETENCIA: Toma de decisiones DEFINICIÓN: Capacidad para tomar decisiones lógicas y documentadas en el momento oportuno. NIVEL 2: Analiza las situaciones. decidiendo que candidatos son los más acertados para el puesto. NIVEL 1: Nivel no desarrollado. pero aún no tiene la capacidad de decidir por su cuenta. NIVEL 3: Toma decisiones oportunamente. a los candidatos. NIVEL 4: Capacidad para evaluar a los candidatos y cumplir su tarea de filtro. COMPORTAMIENTOS POR NIVEL: NIVEL 5: Capacidad para tomar decisiones sin la necesidad de consultar a sus inmediatos acerca de los procesos a seguir y a de los posibles candidatos que serán seleccionados. basándose en análisis y observaciones previas.

construye confianza y credibilidad. NIVEL 3: Se conduce con efectividad y de acuerdo a las normas sociales dentro del área de trabajo. brindándoles ayuda cuando es necesario. manteniendo un vínculo laboral con ellos. 55 . y durante las entrevistas. Asistente de Reclutamiento y Selección GRADO: Alto. colaboradores y personas de más autoridad. COMPORTAMIENTOS POR NIVEL: NIVEL 5: Establece rápida y eficientemente relaciones con los candidatos. NIVEL 2: Logra cierta cooperación de las personas adecuadas y estratégicas. NIVEL 1: Se muestra un poco tímido con las demás personas. NIVEL 4: Enriquece y profundiza sus vínculos con sus compañeros de trabajo. COMPETENCIA: Capacidad para construir relaciones DEFINICIÓN: Habilidad de interactuar con otras personas sin esfuerzos y sin necesidad de contar con apoyos externos. tiene fuertes habilidades interpersonales y se relaciones efectivamente. Asimismo.

NIVEL 4: Deja a un lado los intereses personales para colocar como prioridad los objetivos grupales. COMPETENCIA: Trabajo en equipo DEFINICIÓN: Capacidad para trabajar con otras personas estableciendo un clima de colaboración. para llegar juntos a la meta establecida. No va más allá en sus relaciones luego de concluir la labor. 56 . aportando puntualmente conocimientos. entendiendo que todos trabajan y son parte de la empresa. COMPORTAMIENTOS POR NIVEL: NIVEL 5: Promueve el intercambio de ideas dentro de su equipo de trabajo. NIVEL 2: Trabaja con los grupos pequeños. NIVEL 3: Colabora dentro del área de reclutamiento y selección y trata de comprender a los otros. generando y manteniendo un apropiado clima de trabajo. Asistente de Reclutamiento y Selección GRADO: Intermedio. fomentar y mantener relaciones de colaboración eficientes con compañeros y otros grupos de trabajo para integrar esfuerzos comunes y resultados tangibles. NIVEL 1: Prefiere hacer trabajos individualmente y no asumir responsabilidades compartidas. Promover.

EVALUCAIÓN 57 .

58 .

es decir. La evaluación de desempeño es la estrategia de evaluación más apropiada para determinar si existen carencias en las personas que ocupan determinados puestos de trabajo. se deben considerar todos los dominios del aprendizaje. conocimientos. prácticas y actitudes que se requieren para ejercer en propiedad un oficio o una actividad laboral. conductas individuales y sociales. las cuales pueden ser puestas de un proceso de capacitación a futuro. habilidades. que requiere como pasos previos la definición de perfiles ocupacionales. 59 . habilidades. estructurados en conocimientos. Al realizar una evaluación de competencias. que permita fortalecer el aprendizaje adquirido.CONCLUSIONES La evaluación por competencias se basa en criterios porque estos permiten comparar el desempeño actual de las competencias de un colaborador en un momento determinado.

a partir de su claro conocimiento sobre el desempeño actual de estos. en varias empresas de Guatemala no utilizan las competencias como herramienta para mejorar la selección de personal y la estabilidad que podrían tener dentro de la misma.RECOMENDACIONES Primero es necesario aclarar que competencia es un conocimiento. habilidad. valor o actitud que se pueden identificar como relevante para la posición en un puesto de trabajo. Se recomienda establecer una encuesta a cada jefe inmediato emita una calificación de la presencia o carencia de cada competencia dentro de sus colaboradores. Por lo tanto en una organización. rasgo de personalidad. Por lo que como futuros profesionales recomendamos tener en cada empresa a donde prestemos nuestros servicios un diccionario de competencias. esto nos ayudará a tener un mejor enfoque de lo que la empresa quiere en su personal. 60 . es importante tener definidos los perfiles del personal para evaluar de una mejor manera las competencias que cada plaza debe tener. Se recomienda que el diccionario de competencias se parte fundamental de una organización ya que con este estableceremos el perfil requerido dentro de cada puesto. la posterior identificación de la brecha de las competencias reales del personal y el perfil establecido finalizando en la elaboración de un plan de fortalecimiento que busque reducir gradualmente la brecha existente.