Pedoman Penyusunan TNA

BABI
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Pengembangan pelatihan diperlukan langkah-langkah penyusunan yang harus ditempuh
oleh seorang penyusun program pelatihan. Salah satu yang harus ditempuh diantara langkah
tersebut adalah melakukan training need analysis (TNA).
Pelaksanaan analisis kebutuhan pelatihan (TNA), tidak hanya terbatas kepada
penyusunan program pelatihan berbasis kompetensi saja, tetapi juga untuk menyusun program
latihan yang bersifat pesanan (Trainer made) maupun program pelatihan yang berorientasi
kepada pemenuhan keterampilan untuk jabatan-jabatan tertentu di rumah sakit.
Dalam praktek pelaksanaan program pelatihan, masih banyak ditemui program
pelatihan yang disusun tidak berdasarkan TNA, sehingga hasil pelatihannya seringkali tidak
memenuhi kebutuhan kompetensi.
Sehubungan dengan hal tersebut diatas, maka pelaksanaan TNA, merupakan hal yang
sangat penting/ strategis dalam penyusunan program pelatihan baik pelatihan yang berbasis
kompetensi maupun pelatihan untuk memenuhi kebutuhan tertentu.
Oleh karena itu, dipandang perlu untuk disusun pedoman TNA yang dirancang seminimal
mungkin untuk menjadi pedoman oleh bagian Diklat untuk menentukan kebutuhan pelatihan
SDM rumah sakit.

B. TUJUAN DAN SASARAN
Tujuan Pedoman Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Need Analysis /TNA) adalah
agar dapat disusun program pelatihan yang tepat berdasarkan hasil analisis kebutuhan
pelatihan, sehingga setelah selesai mengikuti pelatihan peserta pelatihan memiliki
kompetensi yang sesuai dengan persyaratan kebutuhan.
Sasaran Pedoman Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Need Analysis /TNA) adalah
memberikan panduan dan kemudahan bagi bagian diklat dalam melakukan kegiatan analisis
kebutuhan pelatihan SDM, sehingga dapat diperoleh hasil analisis kebutuhan pelatihan yang
akurat.

C. RUANG LINGKUP
Ruang lingkup analisis kebutuhan pelatihan meliputi ;
1. Prinsip dasar dan Fungsi analisis kebutuhan pelatihan
2. Kategori/ jenis Analisis kebutuhan pelatihan
3. Mekanisme Analisis Kebutuhan Pelatihan
4. Penetapan program pelatihan

D. DASAR HUKUM
1. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003, tentang Ketenagakerjaan.
2. Undang-undang Nomor 36 tahun 2009 tentang Kesehatan;
3. Undang–undang Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit;
4. Peraturan Menteri Kesehatan RI Nomor 340/MENKES/PER/III/2010 Tentang Klasifikasi
Rumah Sakit.
BAB II

Rumah Sakit Amal Sehat Wonogiri 1

75%) dan seterusnya. Menyediakan data untuk perencanaan. atau mendapatkan makna dan implikasi. Pedoman Penyusunan TNA ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN (TRAINING NEED ANALYSIS/TNA) A. lalu diklasifikasikan menjadi 2 kelompok data yaitu data kualitatif (data yang digambarkan dengan kata-kata atau kalimat dipisah-pisahkan menurut kategori untuk memperoleh kesimpulan) dan data kuantitatif (data yang berwujud angka- angka hasil perhitungan atau pengukuran). dibandingkan dengan jumlah yang diharapkan dan diperoleh prosentase. 2. Mendefinisikan/ menetapkan secara terperinci manfaat kemampuan yang sebenarnya. diangkakan sekedar untuk mempermudah penggabungan dua atau lebih data variabel. Dalam menganalisis kebutuhan pelatihan dicoba dibandingkan antara hasil pekerjaan (kinerja) sekarang yang sedang mereka kerjakan dengan apa yang diinginkan (kinerja yang diharapkan) sesuai dalam standar operasi yang telah ditetapkan. membuat ramalan. Data yang bersifat kuantitatif diperoleh dengan beberapa cara : 1. Perbedaan atau masalah itu merupakan petunjuk apa yang perlu disiapkan bagi pemilihan strategi (pelatihan atau non pelatihan) dan pemilihan program pelatihan. misalnya baik (76% - 100%). walaupun penelitian yang bertujuan untuk menemukan hal-hal tersebut dapat mencakup juga metode-metode deskriptif. 5. 3. Dijumlahkan. Mengembangkan dukungan dengan melibatkan pengambil keputusan. B. 4. TNA memiliki berbagai fungsi yang meliputi: 1. FUNGSI TNA Training Need Analysis adalah suatu proses membandingkan kemampuan individu dengan standar operasional kerja untuk menghasilkan kebutuhan pelatihan yang sebenarnya. Apabila data telah terkumpul. jika dibandingjkan dengan sesuatu yang menjadi standar. Mengumpulkan informasi kemampuan keterampilan. METODE ANALISIS Dalam pelaksanaan identifikasi/ penelitian tentang training need analysis digunakan metode deskriptif yang secara harfiah adalah penelitian untuk membuat deskripsi mengenai situasi atau kejadian yang tidak menerangkan saling hubungan. kemudian sesudah Rumah Sakit Amal Sehat Wonogiri 2 . Mengumpulkan tentang uraian kerja dan uraian kerja yang sebenarnya. KONSEP TNA Dalam melaksanakan pelatihan hal yang paling utama dan pertama adalah analisis kebutuhan pelatihan. C. pengetahuan dan sikap. cukup (56% . Tetapi dapat pula prosentase lalu ditafsirkan dengan kalimat yang bersifat kualitatif. mentest hipotesis. Adanya perbedaan antara kedua kinerja tersebut merupakan petunjuk tentang adanya permasalahan yang dihadapi oleh karyawan dan organisasi. Analisis kebutuhan pelatihan akan mencerminkan keadaan yang sesungguhnya yang dihadapi oleh para calon peserta pelatihan dalam melaksanakan tugasnya. Sebaliknya data kualitatif yang ada seringkali dikuantifikasikan. Pencarian prosentase dimaksudkan untuk mengetahui status sesuatu yang dipresentasekan dan tetap disajikan tetap berupa presentase.

Teknik tersebut sering disebut dengan teknik deskriptif kualitatif denga persentase. Pedoman Penyusunan TNA terdapat hasil akhir lalu dikualifikasikan kembali. maupun yang diproses lebih lanjut menjadi perhitungan pengambilan kesimpulan ataupun untuk kepentinganvisualisasi datanya. 2. untuk selanjutnya dibuat tabel. BAB III MEKANISME ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN (TNA) Rumah Sakit Amal Sehat Wonogiri 3 . diklasifikasikan sehingga merupakan suatu susunan urut data (array). Dijumlah.

SKEMA ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN Analisis Kebijakan Pelatihan Analisis Standar Kompetensi (A) Atau Analisis Profil Kompetensi Yang dikehendaki (B) Analisis Calon Membandingkan hasil Peserta pelatihan Analisis Calon peserta Atau (D) dengan hasil Analisis obyek diperoleh gap Analisis Jabatan / Pekerjaan (C) Kebutuhan Pelatihan Program Pelatihan Penjelasan skema adalah sebagai berikut : Analisis Kebutuhan Pelatihan sebagai upaya untuk memperoleh informasi tentang kebutuhan pelatihan yang digunakan sebagai bahan dasar penyusunan/ pengembangan program pelatihan. Rumah Sakit Amal Sehat Wonogiri 4 . Kebijakan pelatihan tersebut. Analisis kebutuhan pelatihan dimulai dari analisis kebijakan pelatihan. akan menjadi acuan analisis-analisis selanjutnya. Analisis Jabatan/ Pekerjaan. Analisis Kebutuhan Pelatihan dapat dilakukan terhadap beberapa obyek analisis yaitu : 1. 2. Analisis standar Kompetensi dilakukan jika sudah ada/ tersedia standar kompetensi yang sesuai dengan program pelatihan yang hendak disusun. Pedoman Penyusunan TNA A. baik pernyataan secara tertulis maupun secara lisan. yang merupakan pernyataan dari pejabat pimpinan puncak dari organisasi yang bertanggungjawab dibidang pelatihan. jika sudah jelas jabatan/ pekerjaan yang akan diduduki oleh lulusan pelatihan yang sudah direncanakan.

Membaca teks : Teks kebijakan dibaca. Mencatat tujuan : Setelah memehami teks kebijakan pelatihan. Menentukan prioritas : Dengan diketahuinya tujuan kebijakan. dihayati dan lebih mudah dilaksanakan dalam penyelenggaraan pelatihan kerja. cara dan sistem penyelenggaraan pelatihan. Menentukan pelaksanaan : Setelah hal-hal yang harus dilakukan secara berurutan sesuai skala prioritas selanjutnya ditentukan jadwal pelaksanaan dari masing-masing kegiatan tersebut. oleh karena itu perlu dilakukan analisis dan penjabaran kedalam kalimat dan bahasa yang lebih operasional. B. Analisis 1 s/d 4. Kebijakan pelatihan tidak selalu dinyatakan secara lengkap dan terinci. tentang keputusan yang berhubungan dengan prioritas pelatihan serta pendekatan. selanjutnya dapat ditentukan hal-hal yang hendak/harus dilakukan dan disusun atau diurut sesuai dengan skala prioritas yang artinya hal-hal mana mana yang selayaknya didahulukan 4. Analisis Profil Kompetensi pekerjaan yang dikehendaki. Memeriksa hasil analisis : Setelah diperoleh hasil analisis dan dicatat dengan baik. jika program pelatihan dirancang tanpa mengacu pada standar kompetensi atau jabatan/ pekerjaan tertentu. 5. dipahami. maka kebutuhan pelatihan yang ada ditentukan dengan membandingkan kedua hasil analisis pihak demand dan supply tersebut yang merupakan selisih atau kesenjangan (gap) yang ada Kebutuhan pelatihan ini merupakan isi/ muatan pada sub judul ”unit kompetensi yang hendak dicapai” dalam program pelatihan. 4. Selanjutnya analisis kebutuhan pelatihan juga dilakukan terhadap pihak calon peserta pelatihan (Supply) Setelah diperoleh hasil analisis dari pihak yang membutuhkan (demand) dan pihak calon peserta pelatihan yang ada (supply). Analisis Calon Peserta Pelatihan. pengalaman. merupakan analisis terhadap pihak yang membutuhkan (Demand). Mendiskusikan hasil analisis : Akhirnya hasil analisis yang dicatat dengan baik didiskusikan dengan pihak-pihak lain baik secara perorangan maupun secara kelompok yang dipandang berkaitan dengan tugas dan tanggungjawabnya. sehingga dapat lebih disempurnakan. maka dapat diketahui apa yang menjadi tujuan dan kebijakan tersebut dan tujan tersebut dicatat dicatat dengan cermat. C. 3. sehingga maksud kebijaksanaan tersebut dapat lebih mudah untuk dimengerti. Pedoman Penyusunan TNA 3. LANGKAH-LANGKAH ANALISIS Dalam melakukan analisis kebijakan pelatihan digunakan langkah-langkah sebagai berikut : 1. dipelajari dan dipahami dengan cermat 2. OBYEK ANALISIS Rumah Sakit Amal Sehat Wonogiri 5 . perlu diperiksa dengan cara membandingkan dengan keseluruhan isi teks kebijaksanaan pelatihan tersebut 6. keahlian. ANALISIS KEBIJAKAN PELATIHAN Kebijakan Pelatihan adalah pernyataan secara tertulis atau secara lisan. dilakukan terhadap peserta untuk mengetahui sejauhmana kemampuan peserta yang dimiliki terhadap persyaratan jabatan yang akan diduduki.

Agar pemaketan unit kompetensi dapat memenuhi kebutuhan lapangan usaha dan dunia industri secara harmonis dengan KKNI. perlu dipertimbangkan : a. sehingga diperoleh Kriteria Unjuk Kerja (KUK). Pemaketan tersebut dapat dilakukan melalui dua tahap. diuraikan lagi tentang 3 (tiga) unsur kompetensi yaitu : a. hal ini biasanya terjadi apabila pelatihan diselenggarakan atas dasar pesanan calon pengguna lulusan pelatihan atau sering disebut tailor made training. ANALISA PROFIL KOMPETENSI PEKERJAAN/KEAHLIAN Analisa profil kompetensi pekerjaan ini dilakukan apabila belum tersedia standar Kompetensi yang cocok/sesuai pada suatu Lembaga Pelatihan dengan kompetensi pekerjaan yang akan diduduki oleh pekerja. Pemaketan unit kompetensi sebaiknya disusun dengan mengacu pada KKNI. menengah dan besar. yaitu : a. diuraikan lagi. Kemudian dari masing-masing KUK yang telah diperoleh. b. Ilmu Pengetahuan apa yang diperlukan. sehingga dapat digambarkan peta unit-unit kompetensi Selanjutnya dari masing-masing unit kompetensi yang telah diperoleh. yang telah disepakati oleh pemangku kepentingan (stakeholder). ini berarti perlu diadakan analisis. Dari uraian diatas. Dari masing-masing Elemen Kompetiensi. Dalam analisis standar kompetensi diupayakan untuk mencari unit-unit kompetensi yang ada dalam standar kompetensi tersebut. Sikap yang bagaimana yang diperlukan. Keterampilan apa yang diperlukan dan c. ANALISIS KEBUTUHAN UNIT KOMPETENSI Apabila pelatihan yang akan diselenggarakan ternyata sudah tersedia standar kompetensinya. maka ada beberapa pilihan/jenis analisis kebutuhan pelatihan sbb: 1. maka untuk menganalisis kebutuhan pelatihan dilakukan dengan analisis standar kompetensi yang sudah ada tersebut. Pedoman Penyusunan TNA Dilihat dari obyek yang akan dianalisis. b. pemaketan unit kompetensi dengan pertimbangan KKNI 2. dianalisis/diuraikan lebih lanjut sehingga diperoleh elemen kompetensi. Kebutuhan “kualifikasi pekerjaan” yang diharapkan oleh lapangan usaha skala kecil. c. jelas bahwa analisis profil kompetensi pekerjaan yang dikehendaki ialah. bahwa distandarkan lebih dulu. Pemaketan unit kompetensi yang telah terstandar berdasarkan pekerjaan- pekerjaan yang ada di tempat kerja. maka dapat diuraikan dalam kurikulum dan sylabus pelatihan. Relevansi dengan jenjang jabatan/pekerjaan atau keahlian yang sesuai dengan lapangan usaha dan dunia industri serta serasi dengan diskripsi KKNI. upaya memperoleh gambaran kompetensi pekerjaan yang harus dimiliki peserta Rumah Sakit Amal Sehat Wonogiri 6 . Kepentingan pekerja yang berkaitan dengan aspek beban kerja. potensi kemungkinan pengembangan diri. Jika analisa sudah sampai pada 3 (tiga) unsur kompetensi tersebut. b. Pemaketan unit kompetensi menjadi kelompok jabatan atau bidang pekerjaan/keahlian yang ada dilapangan usaha dan dunia industri ke dalam kualifikasi yang serasi dengan KKNI merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dari proses penyusunan konsep SKKNI.

Analisis jabatan menghasilkan informasi jabatan yang meliputi tentang: a. Sikap yang diperlukan. Fungsi utama pekerjaan/ katalog jabatan pekerjaan d. rincian kegiatan dan elemen kegiatan yang dijabarkan menjadi 3 (tiga) unsur kompetensinya yaitu : a. Dari analisa jabatan/pekerjaan tersebut akan diperoleh antara lain: fungsi. ANALISIS JABATAN/PEKERJAAN. Analisis Jabatan/Pekerjaan ini dilakukan apabila sudah ada rencana yang pasti dan jelas terhadap kebutuhan pelatihan mengenai penempatannya pada jabatan atau pekerjaannya. Tujuan yang akan dicapai b. Pemetaan standar kompetensi merupakan pemetaan bidang keahlian/ pekerjaan yang akan dikembangkan menjadi SKKNI sehingga mudah dipahami oleh semua pihak. Sub-sub tugas dalam fungsi utama pekerjaan yang dapat berdiri sendiri menjadi unit-unit kompetensi. Pemetaan standar kompetensi untuk bidang keahlian/ pekerjaan dapat dilihat pada bagan di bawah ini: (1) Tujuan yang akan dicapai (Common Core) Bidang Pekerjaan (2) Fungsi kunci/ dimensi pekerjaan (Specific Core) (3) Fungsi utama pekerjaan/ katalog pekerjaan/ jabatan (Function Core) Kelompok Unit Kelompok Unit Kelompok Unit Kompetensi Kompetensi Inti Kompetensi Umum (01) (02) Pilihan (03) Unit Unit Unit Kompetensi Kompetensi Kompetensi (5) Sub-sub tugas dalam fungsi utama pekerjaan (Element of Competency ) 3. Letak dan kode jabatan c. Fungsi kunci/ dimensi pekerjaan c. b. Pedoman Penyusunan TNA pelatihan setelah selesai mengikuti pelatihan sesuai dengan tugas dan pekerjaan yang akan dilakukan lulusan pelatihan dalam jabatan/pekerjaan. rincian tugas. Keterampilan yang dibutuhkan dan c. Nama jabatan b. Pemetaan tersebut disusun sistematis untuk suatu bidang keahlian/ pekerjaan yang ada di dunia usaha/ industri meliputi: a. Pengetahuan yang diperlukan. Ikhtisar jabatan atau job summary Rumah Sakit Amal Sehat Wonogiri 7 . tugas pokok.

Perbedaan antara keterampilan yang dimiliki dan keterampilan yang diperlukan disebut kesenjangan keterampilan. Bahan kerja atau masukan yang diolah g. maka dilakukan / diadakan analisa sesuai tingkat kebutuhan pasar kerja menurut prioritas. ANALISIS INFORMASI PASAR KERJA Untuk mengetahui pasar kerja dalam suatu tempat diadakan analisis pasar yaitu dengan membentuk suatu tim survei ke calon pengguna tenaga kerja untuk meneliti. Kondisi lingkungan kerja k. secara efektif pada setiap jabatan/pekerjaan atau keterampilan yang sudah ditentukan. serta sumber daya manusia yang tepat untuk kejuruan tersebut. Serikat pekerja (working party) sadar bahwa tenaga kerja mungkin ada yang berminat terhadap proses pemeriksaan (audit). D. Tanggung jawab n.yaitu dilakukan tes kepada tenaga kerja tersebut apakah mereka telah mampu untuk melakukan pekerjaan yang mereka kerjakan sehari-hari. Hal ini dapat dibandingkan keterampilan Tenaga Kerja yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan yang telah diidentifikasi dengan keterampilan yang mereka miliki. Hasil kerja atau produk yang dihasilkan i. maka diadakanlah kunjungan dengan wawancara langsung pada calon pengguna tenaga kerja. melihat. Keterampilan yang diidentifikasi dalam kesenjangan keterampilan dapat dibuat sebagai bahan untuk membuat rencana /program pelatihan. Korelasi jabatan j. Wewenang m. Rumah Sakit Amal Sehat Wonogiri 8 . Pedoman Penyusunan TNA d. Dari hasil wawancara kebutuhan pasar kerja pada daerah tersebut . ditentukan jenis pelatihan yang harus direncanakan. baik untuk kebutuhan masa kini dan masa mendatang. Uraian tugas atau taks description e. Perangkat kerja yang digunakan h. Serikat pekerja (working party) menentukan proses pemeriksaan keterampilan tenaga kerja yang sesuai pada bidang pekerjaan yang dilakukannya pada suatu perusahaan (skills audit). serikat pekerja (working party) berunding dengan tenaga kerja untuk menjelaskan bahwa pemeriksaan (audit) didesain untuk:  Menentukan kebutuhan pelatihan  Mengidentifikasi pilihan desain ulang pekerjaan  Mengubah (jika diperlukan) cara bagaimana pekerjaan diorganisasikan. Syarat jabatan o. Berkaitan dengan hal tersebut. Fungsi pekerja 4. Hal ini merupakan bahan masukan bagi perencana pelatihan untuk dapat menyusun Program Pelatihan. namun konsekuensinya ada. Kemungkinan resiko bahaya l. ANALISIS CALON PESERTA PELATIHAN (ANALISIS TARGET POPULASI/SKILLS AUDIT) Tujuan dilakukan analisis keterampilan (skill audit) adalah untuk menentukan kompetensi aktual yang dimiliki Tenaga Kerja. Tingkat kebutuhan yang disusun menurut prioritas tersebut. dan mencatat jabatan/ pekerjaan apa yang dibutuhkan pasar kerja. Uraian kegiatan atau activities description f.

Setelah perundingan. Sering terjadi kecelakaan kerja. dan beberapa anggota serikat pekerja (working party) terjun langsung membantu tenaga kerja untuk melengkapi angket. Tingkat penjualan turun.Anggota serikat pekerja (working party) selalu ada selama langkah ini berlangsung untuk membantu siapapun yang memerlukan bantuan atau informasi lebih lanjut.3) bawah 2. Pedoman Penyusunan TNA Perundingan juga memberikan rincian tentang bagaimana pemeriksaan keterampilan (skills audit) dilakukan. 3. terutama seorang Account Officer (indeks terendah rata-rata skill dalam pengumpulan Senior adalah 3. Sebagian kecil tenaga kerja tidak setuju dengan kesimpulan panitia validasi dan memutuskan untuk melanjutkan ke proses ‘banding’. serikat pekerja (working party) mendistribusikan angket kepada tenaga kerja. Mereka akan tahu beberapa tenaga kerja tidak mengetahui hubungan antara keterampilan yang ada pada daftar dan pekerjaan yang dilakukan. E. Pegawai sering absen atau tidak berada di tempat kerjanya. yaitu tugas yang mendapat nilai di 2. Rumah Sakit Amal Sehat Wonogiri 9 . 4. Pekerja bekerja asal-asalan dan banyak membuat kesalahan. Kesenjangan antara kedua hal tersebut disebut sebagai masalah.7 dibawah standar. dimana belum mempunyai data tentang standar kinerja atau kinerja itu sendiri.meminta mereka mengecek apakah mereka memiliki dan menggunakan keterampilan yang telah diidentifikasi dan didaftar untuk setiap tugas kunci yang dilakukan. Dalam beberapa kasus. hasil validasi didistribusikan kepada tenaga kerja yang relevan untuk mengetahui komentar dari mereka. yang mana bagian latihan ini dilaksanakan sebagai panitia validasi. Sebelum memulai penilaian formal.0 ( dengan terdapat pada skill data catatan tidak ada komponen pengumpulan data.Dalam kasus tersebut. maka dapat dilacak dengan menganalisis gejala-gejala yang ada. tercapai kesepakatan mengenai keterampilan yang telah dimiliki atau belum dimiliki. tetapi dalam beberapa kasus panitia harus mencari informasi lebih lanjut dari tenaga kerja dan supervisor. 5. dimana persetujuan tidak dapat dicapai. Contoh hasil indentifikasi masalah dengan menggunakan cara pertama Standar Kinerja Masalah . Keluhan dari pelanggan meningkat. Beberapa contoh gejala yang mengarah adanya masalah adalah : 1.5) Cara Kedua : Menganalisis Simptom (Gejala) Dalam keadaan tertentu. Ind Indeks prestasi rata-rata Kualitas skill AO masih eks prestasi minimal untuk AO saat ini adalah 2. GAP (KESENJANGAN) HASIL ANALISIS OBYEK DENGAN HASIL ANALISIS CALON PESERTA Untuk mengetahui permasalahan dalam kesenjangan ada 2 (dua) cara penyelesaiannya : Cara Pertama : Mengidentifikasi Kesenjangan antara standar dan Kinerja Cara ini adalah dengan membandingkan antara standar (hasil analisis objek) dengan kinerja (analisis calon peserta). 2. penilaian formal diperlukan. Hasil pemeriksaan (audit) awal dipertimbangkan oleh serikat pekerja (working party).

Melakukan review terhadap hasil kerja yang berupa dokumen 4. Untuk memahami yang sebenarnya terjadi diperlukan penelitian antara lain : 1. Rumah Sakit Amal Sehat Wonogiri 10 . Melakukan pengkajian intensif terhadap hasil produksi Hasil penelitian mungkin akan berwujud : Gejala-gejala Kemungkinan Masalah 1. Ser  Pekerja tidak memiliki skill bekerja yang memadai ing terjadi kecelakaan kerja  Peralatan dan sarana kerja tidak memadai  Supervisi kerja tidak jalan F. KEBUTUHAN PELATIHAN Kebutuhan pelatihan ialah sejumlah unit-unit kompetensi yang merupakan perbedaan atau selisih (GAP) antara unit-unit kompetensi yang telah dimiliki oleh calon peserta pelatihan dibanding dengan unit-unit kompetensi yang disyaratkan dalam standar kompetensi. Mengamati keadaan tempat kerja dengan seksama (pekerjanya. atau hanya sekedar riak-riak kecil dari dinamika organisasi yang memang berada dalam situasi yang selalu berubah. untuk mengetahui kebutuhan pelatihan tersebut. Namun yang perlu dicatat adalah. Pe  Job Assignment tidak jelas kerja bekerja asal-asalan  Target yang harus dicapai tidak dipahami pekerja  (Menurut pekerja) insentif tidak menarik  Proses pengawasan tidak jalan 2. cara bekerja. dan staf tidak mengerti mengapa pimpinannya marah. Daftar gejala diatas masih bisa bertambah terus. bahwa pada taraf ini kita belum bisa memastikan apakah gejala tersebut benar-benar berakar pada suatu masalah yang serius. Oleh karena itu. perlu dilakukan berbagai analisis seperti telah diuraikan diatas dengan proses tersebut. suasana bekarja secara umum) 2. Melakukan dialok atau interview dengan staf yang ada atau dengan konsumen 3. Pedoman Penyusunan TNA 6. Pimpinan sering marah. atau profil kompetensi yamg dikehendaki atau dalam jabatan/pekerjaan.