UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA

“Gestión del talento humano en las pequeñas y
medianas empresas en el área Urbana de
Retalhuleu”

TESIS

EDY RENATO DE LEÓN LOL
Carné 2279808

Retalhuleu, marzo de 2013.
Sede Retalhuleu

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA

“Gestión del talento humano en las pequeñas y
medianas empresas en el área Urbana de
Retalhuleu”

TESIS

Presentada ante el Consejo de la Facultad de Humanidades

Por:
EDY RENATO DE LEÓN LOL

Previo a optar el título de:
Psicólogo Industrial/Organizacional

En el grado académico de:
Licenciado

Retalhuleu, marzo de 2013
Sede Retalhuleu

AUTORIDADES UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

 Rector P. Rolando Enrique Alvarado López S.J.
 Vicerrectora Académica Dra. Lucrecia Méndez de Penedo
 Vicerrector de Investigación
Y Proyección P. Carlos Cabarrús Pellecer S.H.
 Vicerrector de Integración
Universitaria P. Eduardo Valdés Barría S.J.
 Vicerrector Administrativo Lic. Ariel Rivera Irías
 Secretaria General Licda. Fabiola de la Luz Padilla
Beltranena.

AUTORIDADES FACULTAD DE HUMANIDADES

 Decana M.A. Hilda Caballeros de Mazariegos
 Vicedecano M.A. Hosy Benjamer Orozco
 Secretaria M.A. Lucrecia Elizabeth Arriaga Girón
 Directora del Departamento de Psicología M.A. Georgina Mariscal de Jurado
 Directora del Departamento de Educación M.A. Hilda Díaz de Godoy
 Directora del Departamento de Ciencias
de la Comunicación M.A. Nancy Avendaño
 Director del Departamento de Letras y
Filosofía M.A. Ernesto Loukota
 Representantes de Catedráticos Lic. Ignacio Laclériga Giménez
 Representante ante Consejo de Facultad Licda. Melisa Lemus

ASESOR DE TESIS

 Magíster Víctor Wagner de León

REVISORA DE TESIS

 Licda. María de la Luz de León

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Kevin. Melfin. apoyo y confianza en muchas circunstancias de mi vida. Fabiola. A mis primos y primas: Por brindarme su cariño. Gerson. A mis tíos y tías: Que en los momentos difíciles de mi vida siempre han estado presentes. A mis Abuelos: En especial a mis abuelos paternos Antonio y Regina (QEPD) por instruirme desde mi pequeñez y hacer de mí un hombre de bien. Al Pbro. Evelyn. Herbert. Pedro Barrera: Por apoyarme en mis estudios y brindarme su amistad. . Graduarme de Licenciado en Psicología Industrial/Organizacional. A mis hermanos: Stuardo. Hijo y Espíritu realizar la presente investigación y culminar con éxito la Santo): meta que me he planteado. A todos mi amor. DEDICATORIA A la Santísima Trinidad Por brindarme toda la fuerza física y mental para (Padre. gracias por darme la vida y hacer de mí una persona de valores éticos. respeto y eterna gratitud. Vinicio. Josselyn y Edson. A mis padres: Senovio y Biviana. por su cariño y aprecio y por ser parte fundamental para inspirarme a seguir adelante cada día. morales y religiosos.

A mis hermanos del grupo Por ayudarme a crecer espiritual y mentalmente. por enseñarme las primeras letras y por depositar en mí la búsqueda del conocimiento. Manuela. por sus orientaciones brindadas en los momentos críticos de mi carrera y por la amistad brindada. No es necesario nombrarlos para saber que han sido parte fundamental en mi crecimiento personal. Juan Carlos. UN MILLÓN DE GRACIAS . Héctor y Dalila por el cariño. Michi. Hugo. Ligia y Kimberly por su la Universidad: apoyo en momentos difíciles de mi carrera. A mis hermanos de la Guillermo. el cariño que tienen amigas: hacia mi persona. Alicia. A todos mis más sincero reconocimiento y eterna gratitud. aprecio Diócesis de Suchi-Reu: y la amistad incondicional que tienen hacia mi persona. AGRADECIMIENTO A mis maestros y En especial a Miguel Mazariegos y su esposa doña maestras: Chely. Pastoral Juvenil de la Marvin. Alegría”: A mis amigos y Por su apoyo incondicional. juvenil “Mensajeros de confiando en mí como guía dentro de la Iglesia. A mi asesor: Magíster Víctor Wagner de León. A mis compañeros de En especial a Dulce. Hengly.

1 Objetivos 31 2. Conceptual 32 b. RECOMENDACIONES 51 VIII.1 Gestión del Talento Humano 9 1.4 Diseño y Metodología Estadística 36 IV. DISCUSIÓN DE RESULTADOS 47 VI.1. Aporte 33 III.1.1.2 Las pequeñas y medianas empresas 26 II.4. Alcances y Límites 32 2.3 Procedimiento 35 3.1 Sujetos 34 3. INTRODUCCIÓN 1 1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 30 2.2 Objetivos Específicos 31 2.1. Operacional 32 2.1 Funciones de la Gestión del Talento 11 1.2 Instrumento 34 3.1 Objetivo General 31 2.5. MÉTODO 34 3. ANEXOS 57 Cronograma 57 Cuestionario De Gestión Del Talento Humano 58 .3 Variable 32 a. CONCLUSIONES 49 VII. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS 37 V.1. ÍNDICE RESUMEN I.1. BIBLIOGRAFÍA 53 IX.

El tipo de investigación utilizada fue de carácter descriptivo. es que a través de este estudio se refleja un bajo porcentaje en cuanto al compromiso que muchas PYMES del área urbana de Retalhuleu manifiestan con relación a la gestión del talento humano. las formas y procesos orientados al aprovechamiento y fortalecimiento de los conocimientos y experiencias del Recurso Humano. a través de resultados estadísticos obtenidos. La principal conclusión a la que se llegó. aptitudes y habilidades del recurso humano en las pequeñas y medianas empresas en el área urbana de Retalhuleu. . desarrollo y una carrera profesional dentro de la empresa. a través de herramientas que permitan su adaptación. utilizando como instrumento el cuestionario de gestión del talento humano. el cual se contempla aún más en las normas y procedimientos en sus distintas líneas de funcionamiento y pruebas técnicas. tabulados e interpretados. tanto para la contratación del personal como para detectar factores de capacitación y desarrollo de los colaboradores. La principal recomendación a la que se llegó es que las PYMES deben implementar acciones para fortalecer su capital humano. debido a que se analizaron las normas y procedimientos establecidas en la gestión del talento humano. RESUMEN La presente investigación se efectuó mediante el análisis de la calidad de la gestión del talento humano en las pequeñas y medianas empresas del área urbana de Retalhuleu. los procesos y condiciones de motivación de interés laboral y personal del recurso humano y los procesos que orienten al aprovechamiento de actitudes.

afirma que “si quieres construir un barco. un escaso número de gerentes o jefes de recursos humanos han despertado la curiosidad y la importancia del recurso humano en las Pequeñas y Medianas Empresas (PYMES) dentro del área de Retalhuleu. sin embargo. es válido considerar que algunas PYMES no han establecido una unidad específica que se encargue de ello. desconocen aspectos técnicos. muchos menos cuáles son las funciones que conlleva. Relacionando este pensamiento metafórico con el quehacer empresarial. funciones que conllevan la Gestión del Talento Humano. existe un encargado de Recursos Humanos. es por ello. pero en sí. como ente regulador entre empleado y empleador. que se da una revolución del departamento de Recursos Humanos. sin lugar a dudas. asimismo. que en un primer plano. Es así. para lograr el desarrollo de su personal. sino que primero has de evocar en los hombres el anhelo de mar libre y ancho”. Sin embargo. INTRODUCCIÓN De Saint-Exupery (1984). como nace la necesidad de investigar la forma en que las empresas emplean sus funciones de gestión del talento humano. Por otra parte. como también el aprovechamiento de las aptitudes y actitudes de cada uno de ellos. dedicándose únicamente a celebraciones y buscar espacios de recreación para los trabajadores. no empieces por buscar madera. en el país. aun así. cortar tablas o distribuir el trabajo. dado que en muchas empresas desconocen algunos aspectos de este departamento. Recursos Humanos tiene mayor transcendencia en la dirección empresarial y donde quiera que aparezca la persona humana. estas funciones aún se encuentran centralizadas. aunque empíricamente y de forma superficial ya apliquen algunas. las grandes empresas comienzan a preocuparse y ocuparse por el personal. Esto servirá como herramienta para que las empresas cuiden del personal y busquen el 1 . Actualmente todo eso ha cambiado. han adaptado dentro de su proceso administrativo. quizá algunos han escuchado sobre la gestión del talento humano. I. inicia a trabajar en la motivación del personal.

A nivel nacional. Tomó como sujetos de estudio a la gerente del departamento de recursos humanos de la organización. Por lo tanto. aptitudes y habilidades del recurso humano y procesos que garanticen condiciones saludables en el recurso humano. También ayudará a discernir la importancia de la Licenciatura en Psicología Industrial. con la que se obtuvo información de 107 de un total de 138 personas. máxime en el Suroccidente del país donde muchas empresas. pero han sido enriquecedoras las investigaciones que se han efectuado. por ello vale la pena mencionarlos. es necesario contar con una persona que rinda informe al presidente de la fábrica de los resultados alcanzados en la nueva unidad. Realizó un estudio y utilizó el método científico. la encargada del personal y al personal de la fábrica. las decisiones y la información obtenida por cada procedimiento. este estudio busca determinar el grado de calidad de gestión del talento humano en las pequeñas y medianas empresas del área urbana de Retalhuleu. El estudio dio como resultado.Se concluyó que el diagnóstico realizado permitió establecer las bases para el desarrollo de una nueva unidad de 2 . este tema como objeto de estudio se ha tomado escasamente. procesos y condiciones de motivación de interés laboral y personal del recurso humano.mejoramiento de los mismos. específicamente en cinco factores importantes como lo son las normas y procedimientos. Al mismo tiempo. que para la correcta aplicación de las distintas funciones de recursos humanos. y además verifique las tareas de las personas que han de laborar en la nueva unidad. con el objetivo de proponer la creación de la unidad de recursos humanos en “La Fábrica de Productos de Hule” ubicada en la ciudad de Guatemala. procesos que orienten al aprovechamiento de actitudes. Monzón (2011). necesitándose para ello un jefe de recursos humanos. las formas y procesos orientados al aprovechamiento y fortalecimiento de los conocimientos y experiencias del recurso humano. que los directivos de las organizaciones tomen conciencia de la importancia que tiene el departamento de Recursos Humanos. aún se resisten a la intervención de la psicología dentro del área laboral.

con el objetivo de crear un programa de capacitación basado en la descripción de puestos para el personal del departamento de recursos humanos. se empleó el procedimiento de detección de necesidades de capacitación puesto-persona. concluyó que es importante la implementación del Departamento de Recursos Humanos. Los sujetos de estudio estuvo constituido a nivel administrativo por cinco de los fundadores en los puestos de Gerente General. Jefe de Relaciones Públicas. Jefe Administrativo. ubicada en el municipio de Villanueva del departamento de Guatemala. Se estableció que la empresa tiene deficiencias 3 . Asimismo Valladares (2007). Para el cual utilizó el método científico. Según los resultados obtenidos. destrezas y capacidades adecuadas para los cargos que sean necesarios cubrir. aplicándole la modalidad de competencias laborales. Asimismo. en total catorce personas quienes se encuentran distribuidos en los siguientes departamentos: de personal y de capacitación. contribuir a la gestión del talento humano. Por lo tanto recomienda. para que sea el responsable de la gestión del personal y de esta manera incrementar y garantizar la productividad y sostenibilidad de las empresas en el mercado. recomienda reconocer la importancia de la inclusión de un profesional del área de administración de Recursos Humanos. realizó un diagnóstico organizacional. Por su parte Villatoro (2009). Por su parte. y a nivel operativo por veinte empleados en los puestos de Piloto. realizó un diagnóstico e investigó en la Gerencia de Recursos Humanos de la industria de plástico denominada OLEFINAS S. el cual fue dirigido a todo el personal. con el fin de comprobar teorías en problemáticas reales en la Administración de Recursos Humanos.recursos humanos en la fábrica que permitirá incluir personas con habilidades. para llevar a cabo las funciones básicas y con ello contribuir a la mejora de la calidad de vida laboral de los empleados. Jefe de Operaciones y Logística. y así. Auxiliar I. La investigación fue tipo exploratorio–descriptivo. implementar la unidad de recursos humanos en la fábrica. para que se contribuya en la gestión del talento humano. entre las edades de 23 a 50 años.A. Jefe de Mantenimiento y Servicios. Auxiliar II y Verificador entre las edades de 20 a 55 años.

Se elaboró un Manual de Descripciones de Puestos basado en la Gestión del Talento Humano. Concluyó que es sumamente importante la evaluación por competencias. También Ixcaraguá (2005). eso implica que. con el objetivo de proporcionar a la gerencia una herramienta moderna de la gestión del talento humano. debido a que no cuenta con un programa continuo de capacitación. con una sucursal departamental en Mazatenango. para contar con procesos que ayuden en la gestión del talento humano. con el fin de determinar la necesidad de implementar el proceso de Evaluación de competencias laborales como herramienta de mejora de la Gestión del Recurso Humano en los Centros Hospitalarios. Jefes de recursos humanos así como empleados que laboran en esas organizaciones. y por consiguiente. el personal reduce la brecha existente. realizó un estudio en cuatro centros hospitalarios de la zona once de la ciudad capital. la información fue recopilada con los Gerentes. recomienda evaluar con el formato de competencias laborales en las descripciones de puestos. Los sujetos de análisis fueron los colaboradores de una corporación localizada en la Ciudad Capital.administrativas. sean los encargados de implementar el programa continuo de capacitación. Por otra parte. conformada por tres empresas dedicadas a la comercialización de productos y servicios varios. Por lo tanto se recomienda que. entre el perfil ideal y el perfil real de cada persona. con base en un diagnóstico de los resultados que reflejen las evaluaciones por competencias laborales. la gerencia de recursos humanos y la jefatura del departamento de capacitación. Mazariegos (2006). La Corporación contaba con 116 colaboradores en 62 diferentes puestos. en total 456 personas. del seguimiento y evaluación de la eficacia del mismo. para la gerencia de recursos humanos. ya que ayudará a reducir costos en la capacitación del personal y permitirá medir el impacto que este mismo tuvo en la gestión del recurso humano en cada centro hospitalario. tomándose el muestreo con 4 . efectuó un estudio con el fin de determinar cuáles eran las funciones y responsabilidades de los puestos. por ser ésta una de las funciones fundamentales en la gestión del talento humano en las organizaciones.

más compromiso. se tenga claro conceptos como “talento” que es igual a capacidades. Concluyó de que el diseño de un modelo de Gestión de Talento Humano ayudará a reducir las falencias detectadas en el manejo del personal mediante un manual que sirva de herramienta guía para optimizar los procesos relacionados con el personal de la empresa y las actividades que realiza cada uno de ellos. respaldarlos y ofrecerle un desarrollo capaz de enriquecer la personalidad de cada empleado.criterio establecido. Espinoza (2011). con el objetivo de definir una forma de mejorar la empresa y fortalecerla para ser más productiva. por medio de la creación de un plan de gestión de talento humano por competencias. “colaborador talentoso”. Ecuador. es ahora cuando la organización empieza a involucrar las necesidades y deseos de sus colaboradores con el fin de ayudarlos. cuando una persona tiene capacidad para desarrollar algo. tomó en cuenta al área de producción la misma que cuenta con 35 trabajadores. Recomienda emplear la Gestión del Talento Humano y así el ambiente se transforma en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa. por lo que las respuestas sólo sirvieron para interpretaciones y análisis. el que tiene capacidades. realizó un estudio en MOBATEX de la Ciudad de Pelileo Ambato. más acción y está asociado a resultados superiores. varios autores han expuesto sus propias investigaciones. “potencial”. Encontró que la mayoría de los trabajadores que es el 72%. Utilizó el método cualicuantitativo por lo que las variables interactúan entre sí. La investigación fue descriptiva. Se sugirió que al implementar la Gestión del Talento en cualquiera de los procesos de Recursos Humanos. En lo que respecta a investigaciones internacionales. es decir conocimientos y habilidades que le permitan lograr resultados. para fomentar un mejoramiento integral. no lo lleva a cabo. pero por cualquier motivo. el que se compromete con la misión de su puesto y de la empresa. y actuar en el tiempo que se requiere. 5 . piensan que con la implementación de un modelo de gestión de talento humano dentro de la empresa aumentará la producción ya que cada uno de los trabajadores se desenvolverá de mejor manera en cada puesto de trabajo.

En este estudio se determinó que el 43% de las organizaciones posee un área de Recursos Humanos. un 51% de los responsables de la función de RRHH son profesionales. Concluye que resulta contradictorio con la corriente actual que considera necesario transformarse y cambiar para mejorar. tomó como sujeto de estudio y fuente de información a los administradores o responsables de área de recursos humanos (o de aquellos que ejercieran la función de administrar al personal) en las empresas de Aguascalientes. México. realizó una investigación exploratoria de diseño transversal con el objetivo de recopilar datos relacionados con las variables más relevantes que hacen a las buenas prácticas en la gestión de Recursos Humanos en las organizaciones. pues reconocen al 6 . y no sólo en su tratamiento como un recurso descartable y enfocarlo solo como un ente para la producción. se den procesos serios de aplicación de las tendencias de gestión humana de forma integrada e integral. En el estudio se detectó que los administradores han evolucionado en su forma de pensar. valorar el conocimiento humano con ese propósito. la visión miope de la plaza de Mar del Plata que pospone su desarrollo estratégico o menosprecia la disciplina de Recursos Humanos. Argentina. Además. aun cuando un 37% de los sujetos de estudio asegura que su implementación puede mejorar en gran medida la gestión de la organización. aunque se conoce que su implementación mejora la gestión en las organizaciones. dentro de las opiniones sobresale que la causa de la no utilización de herramientas de Recursos Humanos es que no son prioritarias para la Gerencia. en consonancia con los objetivos del negocio y en la vía del desarrollo humano. expone que uno de las principales razones de la discusión académico y de la práctica administrativa es centrar la gestión en el ser humano. reconocer en éste sus particularidades y potencialidades. Utilizó una muestra probabilística y la población estudiada abarcó a 51 organizaciones de Mar del Plata. Ello contribuye de manera decisiva a que. transversal.También Saldarriaga (2008). desde las empresas. se identifican como gestores del conocimiento del talento humano. Por su lado Liquidano (2006). posee el grado de Licenciatura específica. pero sólo uno de los casos. Por su parte Hernando (2007). diseñó un estudio con características no experimentales.

más en estos gestores. García. concluye que existen administradores que han evolucionado en su forma de pensar. Por ello. Por su parte. manifiestan la importancia de la gestión de los recursos humanos. su conocimiento y talento integran el capital humano de la empresa. Grajales. Por eso recomienda establecer como práctica continúa el pensamiento estratégico como finalidad contextualizada de los procesos de gestión del talento humano con base en el desarrollo de las cualidades gerenciales y de los procesos de gestión del talento humano. Donde se obtuvo como resultado que el recurso humano que hace parte de la institución es altamente competitivo. por lo que refleja un divorcio casi total en el gerente consultado de su actuación como persona y como trabajador. cuyo objetivo fue determinar la relación entre pensamiento estratégico y gestión del talento humano de los gerentes corporativos de las empresas de servicios del sector petrolero del Estado Zulia. Asimismo Perozo (2006). casi nula. Venezuela. Se diseñaron dos instrumentos tipo cuestionarios escala Lickert. Orozco y Ortiz (2011). El tipo de investigación fue descriptivo.personal de la empresa como el talento clave. Por su parte Castañeda. La población objeto de estudio fue de cuarenta y dos gerentes pertenecientes a diversas empresas petroleras en el ramo. identificándose como gestores del conocimiento del talento humano. Así que concluye que la caracterización de los procesos para la gestión del talento humano es en sí eficientemente moderada. es por ello que los planes de gestión del personal dependen generalmente del nivel decidor y no del valor agregado que aporte a la organización. Colombia. además. realizaron un estudio en la Institución Educativa San Agustín de la ciudad de Manizales. el primero de ellos versión PEGC-2005 con cincuenta y seis ítemes y la última versión GTHEGC-2005 con cuarenta y uno. y que la influencia de administrativos es baja. reconocen al personal de la empresa como el talento clave. dinamismo y con buena capacidad de 7 . recomienda que los administradores en las empresas investigadas mejoren sus prácticas de administración de recursos humanos para evolucionar al mismo ritmo que los cambios que se dan sobre el ambiente donde se desenvuelven las empresas. realizó un estudio. con capacidad de gestión.

siendo este un factor fundamental en el éxito organizacional. en este caso las PYMES.relación. la deficiencia en la comunicación y la falta de motivación del personal. Determinó que existe el desinterés y la desvalorización sobre el talento humano y esto conlleva a la inconformidad en los trabajadores y por ende la desmotivación personal. no es solamente preocupándose por su personal. pero éste no es aprovechado. recomienda hacer énfasis en proyectos destinados a la optimización del talento humano. hizo una investigación cualitativa y cuantitativa. es la necesidad de reconocer el talento humano para fortalecer el trabajo en equipo que fomente el liderazgo. La recomendación de la misma. y parte fundamental para lograr esto. Cantón Ambato. sino que. así la institución pierde la oportunidad de generar procesos de calidad educativa. hoy en día y más que nunca. y poder aplicar las acciones innovadoras e incorporar el Proyecto Educativo Institucional. Como se ha visto. el manejo inadecuado de maquinaria y herramientas de trabajo. y se tiene en cuenta de manera aceptable el perfil de los docentes y trabajadores para desempeñar las diferentes funciones. Por lo que llega a la conclusión de que la falta de capacitación refleja en la deficiencia del rendimiento laboral. 8 . tomen en cuenta que para ser competitivos deben mantenerse en la mejora continua. sin lugar a dudas. quien en la Parroquia Huachi Loreto. manifiesta la desvalorización sobre el talento humano. urge la necesidad que las empresas. También Escobar (2011). con el objetivo fundamental de entregar a la empresa una propuesta que ayude a optimizar el talento humano y obtener la productividad deseada. por consiguiente. también ocuparse en la gestión del talento humano e implementar de forma sistemática las funciones que la ejecución de la misma requiere. Ecuador. Como conclusión se establece que en el colegio San Agustín existe un equipo que responde a un resultado final en la ejecución de los diferentes proyectos y cada uno de ellos cumple su función para sacar el proyecto adelante.

pero es una caña que piensa. manifestando que el hombre no es más que una caña. recompensas. Por lo tanto. la estructura asimilada por la organización. En cualquiera de estos aspectos vale la pena recordar que la gestión del talento humano está conformada por las personas y las organizaciones. por lo cual. depende entre muchos. capacitación. ya que el universo sobre él nada sabe. somos seres cambiantes y. la tecnología utilizada y los procesos internos. Según Baguer (2001) en la mayoría de los casos. debe de procurarse aprovechar al máximo el potencial que posee. el negocio de la organización. las empresas. selección. la más frágil de la naturaleza. sea como socios o como recursos. es básico el trato que se les da a las personas. evaluación del desempeño. Y no basta que el universo entero se arme para aplastarlo. aunque el universo la aplaste. al respecto Quintanilla (2002). cita una frase de Blaise Pascal. que el ser humano es tan complejo. saber lo que piensa y siente. una gota de agua para que esto suceda. el hombre sería todavía más noble que lo que lo mata puesto que muere. Sin embargo. 9 . se diría. además. las características del contexto ambiental. en muchos casos. que es sumamente complicado. sino que basta un vapor.1. y de allí saca ventaja que el universo tiene sobre él. De otra manera. concentran su esfuerzo y destinan sus recursos importantes y principales en la resolución de los problemas del momento.1 Gestión del Talento Humano Es de reconocer que como seres humanos. incluido reclutamiento. con el fin de alcanzar sus objetivos a corto plazo de la manera más eficaz. Chiavenato (2009) define la gestión del talento humano como el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir todos los aspectos relacionados con las personas. remuneración y calidad de vida. y no siempre la mejor opción. la gestión del talento humano. de los siguientes elementos principales: La cultura de la empresa. nos adaptamos a las circunstancias que nos rodean. aun así.

delimitan y caracterizan. la Línea Horizontal debería aplicarse al elegir un oficio. añade que los recursos humanos los forman las personas que trabajan para una institución. concluye que. Por ello vale la pena lo que hacen en Japón con la llamada Línea Horizontal. Sin olvidar. el secreto está en que cada persona escoja el papel idóneo. Rodríguez (2007). Desafortunadamente. ya sea que se acepte por sí solo y que éste sea impuesto. Para Baguer (2001). Baguer (2001). De cierta forma las personas son actores en el teatro de la vida. es decir. es válido recordar que la productividad dependía en gran manera del trabajo manual. que el comportamiento de una persona va en respuesta a cómo los otros se comportan con ella. quienes poseen habilidades y conocimientos acerca del sistema de trabajo. pero además hay que tomar en cuenta las aspiraciones de cada uno de los empleados poseen.Asimismo. muchas personas se dan cuenta ya demasiado tarde del papel que deben de desempeñar. Los empleados de unos niveles específicos pasen por distintos puestos de trabajo para determinar qué funciones son las idóneas para ellos. donde cada uno toma un papel. Por su parte. por ello el panorama es bastante confuso. que las personas se comportan de manera distinta con las que son distintas. desde las expectativas de las organizaciones. por lo que son de gran valor para los administradores. una carrera universitaria y al entrar en el mundo laboral. Esto mismo sucede en la vida empresarial como en la vida personal. concluye que la gestión del talento humano está orientada a la conformación y optimación del comportamiento de las personas. por lo tanto la persona debe poseer aptitudes y mantenerse motivado para adaptarse a los cambios continuos. 10 . hoy en día esto ha cambiado y por otra parte el entorno también ha variado. Por lo tanto Quintanilla (2002).

la gestión del talento humano está constituida por las personas y las organizaciones. las que dependen del individuo para funcionar y alcanzar el éxito. es decir. el número de trabajadores y. es decir.1. tanto para su ejecución como para llevar un control sobre ellos. Ya que es de conocimiento que el trabajo consume el tiempo considerable de la vida y del esfuerzo de las personas que dependen de él para de alguna manera vivir y alcanzar el éxito personal. que en los puestos asignados puedan desarrollarse. Por tal razón.concreta la gestión del talento humano como un área bastante sensible a la manera de pensar que predomina en las organizaciones. las necesidades cuantitativas. Gan y Triginé (2006) en referencia a H. Por su parte Gany Triginé(2006). el perfil 11 . que tiene la función de asignar el número de trabajadores que se necesitan y que deben de tomarse según las capacidades de las mismas.1. que hacen posible esta ardua labor. como trabajadores permanecen gran parte de sus vidas en las empresas. Es por ello. en primer lugar. por la importancia y el efecto que tiene en ellas. Hacer un desglose del trabajo de la existencia de las personas es muy difícil. La planificación de necesidades de personal Ciertamente. es necesario saber qué tan necesitada está la empresa de ellas. sus deseos.Schmidt. Las personas. si se quiere aprovechar al máximo el potencial de las personas dentro de una empresa. Chiavenato (2009). sugieren que para lograr esto es importante tomar en cuenta. hacen ver que esta planificación es parte importante dentro de la misma planificación de la empresa. Estos elementos son los siguientes: a. impera la importancia de tener presente ciertos elementos. casi imposible. que para gestionar el talento humano dentro de las empresas.1 Funciones de la Gestión del Talento Para Chiavenato (2009). se mantengan motivados y así poseer un trabajo económicamente rentable. cualitativas.

En segundo lugar. tareas. hacen una definición sobre la descripción de puesto. la descripción del puesto de trabajo es la concretización y reflejo documental del conjunto de funciones y tareas recopiladas en el análisis del puesto. deberes y responsabilidades del puesto. consideran que es necesario partir siempre del inventario de personal. como el proceso sistemático que consiste en determinar las habilidades. También Mondy y Noé (2005). las jerarquías y las condiciones en las que se realiza el trabajo. Así mismo. Así mismo. dicen que. necesario para las funciones. las competencias mínimas que debe poseer la persona para ocupar un puesto en particular. planificar qué se puede hacer con el exceso de personal si se tuviera y la posibilidad de nuevas contrataciones. los deberes y conocimientos requeridos para desempeñar trabajos específicos en una empresa. en la cual refieren que es un documento que proporciona información con respecto a tareas. permisos por maternidad. proporcionan información sobre la relación que tienen los trabajadores. despidos disciplinarios. las jerarquías y las condiciones en las que se realiza el trabajo. Por su parte Gan y Triginé (2006). b. y así tener una imagen general de qué plantilla se dispone. Análisis y descripción de puestos de trabajo Mondy y Noé (2005) definen el Análisis de puesto. Y en un tercer lugar. lo definen como el estudio y la descomposición de las responsabilidades. proporciona información sobre la relación que tienen los trabajadores. características del entorno y competencias del trabajador en unidades operacionales e identificables. como también del plan estratégico. bajas laborales. Por otra parte. se encuentra especificada en el perfil del puesto. En cuanto a ello Gan y Triginé (2006). 12 .

cumplir con las disposiciones legales y mejorar la eficiencia administrativa.c. salarios y prestaciones otorgados a los trabajadores. con mucha facilidad lo trabajadores abandonan la organización y la empresa se ve en la obligación de reclutar personal inmediatamente y esto representa no solo dificultades sino que también gasto en tiempo y recursos. aunque en cierta forma se trabajan de manera separada. que si no se conoce cuáles son las tareas de un puesto de trabajo. para tener claras las 13 . Por lo tanto.explican que la buena administración de los sueldos. Reclutamiento y selección de personal Estos son dos procesos fundamentales dentro de una empresa. controlar los costos. motivar el desempeño adecuado. Por ello es importante clarificar. este es un procedimiento que proporciona información sobre el valor específico que un puesto determinado tiene. entre otros aspectos. es sumamente importante mencionar los objetivos que persigue la administración de compensaciones. razón fundamental a la hora de constituir retribuciones. y que. mantener y retener su fuerza de trabajo. Para hacer una valoración de puestos se necesita la información aportada por el análisis y descripción de puestos. la valoración del puesto. Administración de compensaciones Para Dessler (2001). contribuye a la organización a obtener. la ejecución de uno lleva al otro. Si la compensación no es adecuada. entre los que tenemos: adquisición de personal calificado. es vital y garantiza la satisfacción de los mismos. ¿cómo determinaremos su valor? Al respecto. esta función de la administración del recurso humano abarca. retener a los empleados actuales. tal y como lo mencionan Werther y Davis (2008). d. a su vez. Werther y Davis (2008). garantizar la igualdad. es por ello que Blasco (2009) establece que en un primer plano se debe tener establecido el proceso de selección.

herramientas y los medios que utilizaran en el reclutamiento. Por otro
lado,Olleros (2005) establece que el reclutamiento de personal tiene gran
importancia dentro del proceso de selección, por la simple razón de que si
no se escogen bien las fuentes de procedencia de los candidatos, o en
dado caso no se manejan bien los medios, se pueden perder los candidatos
idóneos. Por ello resulta importante planificar o sistematizar la adopción de
candidatos.

Por su parte Mondy y Noé (2005), explican que la selección es el proceso
utilizado para elegir, entre un grupo de personas solicitantes, a la indicada
para una empresa en particular, es más, hacen mención, en cuanto a la
importancia del reclutamiento, que el éxito del mismo lleva a una calidad de
la decisión de selección.

Por lo que Blasco (2009),manifiesta que el reclutamiento y la selección de
personal llamado RSP, forman un subsistema de mucha validez dentro del
sistema de recursos humanos de las organizaciones, por las características
sistemáticas que posee, tanto porque está totalmente condicionado por
variados aspectos organizacionales y porque sus resultados poseen
impactos de relevancia.

Al respecto, Werther y Davis (2008) dicen que el reclutamiento es un
proceso independiente de la selección de persona, y que este comienza
con la búsqueda de los candidatos y termina en la recepción de las
solicitudes de empleo. Es más, menciona que, este proceso permite de una
manera u otra adquirir un conjunto de solicitantes y del cual se seleccionará
a los nuevos empleados de la organización. En cuanto a la selección de
personal, aclara que, inicia en el momento en que una persona solicita un
empleo y se da por finalizada al momento en que se contrata.

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Aunque, Werther y Davis (2008) hacen ver que en muchas empresas
ambos procesos son integrados en uno solo dónde se le llama contratación,
enfatiza la importancia de la selección de personal ya que tiene mucho que
ver en el éxito de la empresa.

Es por ello que, Robbins y Judge (2009) también destacan la importancia
que tiene la selección de personal en el departamento de recursos
humanos, que sin lugar a dudas es una decisión sumamente importante,
respecto a que se debe saber bien, quienes son las personas indicadas a
contratar.

e. Inducción de Personal
Este programa es, de cierta forma, un plan sistemático para familiarizar al
nuevo trabajador con la empresa (conocer sus áreas y departamentos) con
los demás trabajadores (quienes serán sus jefes y subordinados y
compañeros de trabajo) y con su puesto del trabajo (funciones y
atribuciones).

Al respecto, Perea (2006) aclara que al programa de inducción de personal
también recibe el nombre de admisión, acogida e ingreso, es la actividad
que cierra el proceso de captación de recursos humanos, que lo
complementan el reclutamiento y la selección de personal.

Al respecto, Perea (2006),menciona que la finalidad de esta función es la
Inducción-Orientación del nuevo personal, la cual se entiende como el inicio
de la socialización organizacional con la intención de dar una visión global
de la empresa, los proyectos, dar calidez a su ingreso, proporcionar un
ambiente laboral saludable, incluyendo la Visión, Misión y valores.

Por lo tanto, no se debe olvidar otro fin de la inducción, que es brindar
información al nuevo personal de su posición laboral dentro de la empresa,

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y así, agilizar su rápida adaptación al ambiente laboral, también propiciar el
interés por su nuevo trabajo, propiciar el sentimiento de seguridad, para que
su integración a la organización sea bajo una filosofía de calidad y
excelencia laboral.

f. Capacitación y Desarrollo
Para Mondy y Noé (2004) el desarrollo de los recursos humanos –DRH-
representa una función de suma importancia, consistente en la
capacitación, actividades de planeación y desarrollo de carreras
individuales, desarrollo organización y evaluación del desempeño.
Asimismo, añaden que, la Capacitación y Desarrollo –CyD- es el centro de
un esfuerzo permanente de una organización, para diseñar mejoraras en
las capacidades de los empleados y el desempeño de la empresa.

Al respecto, Werther y Davis (2008), establecen que, la capacitación auxilia
a los empleados de una organización a ejecutar de mejor manera su trabajo,
de este modo contribuir en el desarrollo de la persona para cumplir sus
responsabilidades, por consiguiente, definen el desarrollo como las
actividades que ayudan a la persona a manejar responsabilidades futuras,
las cuales son independientes de las actuales.

Es por eso que, es válido recordar que los empleados no permanecen
competentes siempre, es más, sus habilidades se deterioran y se hacen
obsoletas, por lo que nace la necesidad de aprender nuevas, como lo
manifiestan Robbins y Judge (2009).

g. Plan de desarrollo de carrera profesional
Para Bohlander y Snell (2007), la planeación de una carrera no es
solamente adquirir los conocimientos y habilidades de un puesto específico,
sin dudas, que es primordial, pero además se deben de desarrollar otras
habilidades para que el empleado tenga éxito. Por ello es importante la

16

puede estar exclusivamente para empleados de nivel gerencial. si los resultados no son los esperados. son necesarias pero insuficientes. 17 . ya que una evaluación formal. para tomar decisiones dentro del personal. ostentan que realmente en la práctica este servicio. aunque se realicen diariamente. ya sea este de manera formal o informal. efectuándose periódicamente a los empleados. manifiestan que. hacen ver que cuando la administración de la empresa motiva la planeación de carrera. la evaluación del desempeño es una apreciación metódica del desempeño del trabajador o del potencial a desarrollar en el futuro. Por lo tanto. ya que ayuda a retroalimentar a los empleados dentro de sus funciones y así mismo. las relaciones interpersonales y la extensa área de liderazgo. Este mismo es dinámico. selección y orientación y también. Werther y Davis (2008). h. la administración del tiempo la automotivación. el nivel promedio de los empleados tendrá una creciente y el departamento de personal poseerá un conjunto de humano más calificado para atender a vacantes que se presenten. compensaciones y otras áreas concernientes al departamento de personal. En relación a la evaluación informal. una alta probabilidad de que los empleados se fijen metas profesionales y luchar activamente por obtenerlas. Evaluación del desempeño Según Chiavenato (2009). manifiestan que. comunicación. Por consiguiente. Al respecto Werther y Davis (2008). para ello es necesario un proceso para estimular o calificar el valor de las cualidades de la persona. y crear acciones correctivas. a tomar decisiones referentes a promociones internas. es un proceso fundamental dentro de las organizaciones. contribuye a evaluar los procedimientos de reclutamiento.

cuyo objetivo es conocer las iniciativas que la persona ha desarrollado dentro de la empresa y que ha tenido gran importancia dentro de los procesos de trabajo o en la productividad. Por ello. en sí. para llevar a cabo ejecución de políticas de expansión. exponen que una empresa tiene distintas maneras de enviar mensajes al exterior. como una función de importancia en cualquier tarea o puesto y que para su aplicación es necesario concretarla y definirla con precisión. sino que. la Evaluación por méritos. i. los trabajadores después de la jornada laboral. incentivar y explorar los comportamientos del personal para que se mantenga orientado hacia una cultura organizacional. es el principal forjador de la transparencia en la organización. A su vez. y no debe ser tratado como un mero medio de transmisión de información solamente. El propósito que persigue. Comunicación interna Cervera y Ángel (2008). por pago de salarios. Por lo cual. uno de los elementos clave para que éste se comunique lo constituyen las personas que trabajan en la empresa. al respecto. hablan y contactan a otras personas. Perea (2006). En segundo lugar. despido de trabajadores. en primer lugar. menciona la Evaluación por la actuación. esta cultura organizativa. se da a conocer en la calle. es motivar. al crear empleo. Como es de conocerse. en otras palabras los aportes variados y significativos respecto al rendimiento laboral. la comunicación interna y sin duda alguna. personas en quien confiar. y que cierta forma es una búsqueda de aliados estratégicos. y así poder seleccionar colaboradores de confianza. y parte de esta conversación tiene que ver con el trabajo. que tiene como fin último conocer el nivel actitudinal en los trabajadores. 18 . menciona dos tipos de Evaluación. sean estos elevados o bajo.

dirección y persistencia del esfuerzo existente en una persona en el logro de un objetivo. utilizar un método de motivación para que sus miembros colaboren y cooperen en alcanzar las metas. refuerza los tres elementos básico de esta definición. definen a la motivación como el proceso que hace involucrar la intensidad. Este aspecto. que es la base de la cual se utiliza el término motivación. aumentan la productividad. es importante que la motivación tiene su causa en las necesidades que satisfacer que imperan en la persona. Rodríguez (2005) afirma que una necesidad que se satisface ya no representa un motivador del comportamiento. la intensidad. Si se observa cualquier empresa y las personas que ocupan un mismo puesto y con las mismas condiciones de trabajo. Robbins y Judge (2009). aclarar y sustituir rumores. es decir se motiva así mismo. es base para transmitir los objetivos estratégicos. entendida como la energía que enfoca la persona en el intento de una tarea. es por ello que. que constituyen el logro de los objetivos organizacionales. entre los que se puede mencionar: Explicar a los empleados sus funciones y atribuciones. animándoles a compartir sus ideas y que realicen con entusiasmo el trabajo. enfatiza que los beneficios de la práctica de la misma son varios. y se logra mejores resultados. Asimismo. por ello González (2006). en cuanto a su rendimiento existen diferencias. por ello vale la 19 . y que este aspecto lo ignoran ordinariamente los que utilizan en método tradicional de dirigir persona. Por otro lado. dice que las empresas deben de cuestionar porqué sucede esto y procurar comprender el comportamiento de los trabajadores. Motivación laboral González (2006) da a conocer que la motivación puede ser externa cuando se da desde fuera de la persona o interna cuando se da en el interior. de este modo. la dirección. de cierta forma. se reducen costes. Por su parte. j.

Clima laboral En este caso. pero muy significativa comparación. que al igual que un matrimonio. es decir. que les permita crear un potencial y así generar buenos resultados sin aumentar sus insumos. Dirección de equipos de trabajo A menudo muchos administradores. Es más aclara que la esencia del trabajo en equipo es delegar competencias. es la medida del tiempo en la que una persona mantiene el esfuerzo por lograr el objetivo. las responsabilidades y que sin lugar a dudas. buscan la sinergia positiva. es importante saber direccionar toda esa fuerza y por último la persistencia. Es por ello. siempre hay una persona que da más que otra dentro de una organización. que a menudo se confunden con grupos de trabajo. personas que trabajan juntas. reconoce que el trabajo en equipo no siempre es fácil entender. y aclara que. para que éstos puedan tomar decisiones. pena aclarar que no basta solo la intensidad. no debe de existir deudores ni acreedores. y el trabajo en equipo va más allá y que no siempre se debe de tener a la personas juntas. la dirección de equipos de trabajo es parte fundamental de una organización. piensan que deben controlar todo lo que sucede dentro de la empresa y tienen miedo a otorgar poder a sus empleados para que tomen decisiones por sí mismos. que las empresas. esto a través del esfuerzo coordinado. conlleva a darles autoridad a los equipos. Robbins y Judge (2009) definen a los equipos de trabajo como un grupo en el que los esfuerzos individuales producen como resultado un desempeño mayor que la suma de las aportaciones por individuo. es por ello que Hayes (2002). la importancia impera que cada uno asuma 20 . Por lo tanto. k. generan sinergia positiva. l. Baguer (2001) hace una pequeña. La razón por la cual. sino que.

cada una debe de velar para que el entorno sea favorable. Sin olvidar que se pasa gran parte de la vida. Es más. que perciben los trabajadores y que de alguna u otra forma influyen en su conducta. como un sistema de significado que se comparte por los trabajadores. sostienen que el estudio de la cultura en una organización. 21 . describir la influencia que esta tiene en la empresa. para los empleados es de mucha valía. Asimismo. aunque vale la pena resaltar que aunque cada empresa difiera una de otra. Este ambiente puede ser favorable o desfavorable. trabajando en una empresa y por lo tanto. ya de cierta manera indica cómo se hacen las cosas y qué es importante dentro de la organización. son las características del ambiente laboral. permite conocer su esencia. atención al detalle. dicen que esta fomenta el compromiso con la organización y la coherencia del comportamiento de los trabajadores se incrementa. Baguer (2001) define el clima laboral. que en sí constituyen la cultura de la empresa. Por ello Robbins y Judge (2009). Por su parte Dávila y Martínez (1999). manifiestan que hay siete características principales. y la cual hace distinción entre una empresa y otra. y esto beneficia a la empresa. se debe hacer lo posible. m. Cultura organizacional Robbins y Judge (2009) en relación a la cultura. como el ambiente humano en el que desenvuelven su actividad los trabajadores de una empresa. Por lo tanto. las cuales son: innovación y aceptación de riesgo. su responsabilidad y sea honesta con los otros. de que este tiempo transcurra en un clima atractivo y humano. es difícil asimilar que existan organizaciones donde el transcurso de la jornada de trabajo sea una eternidad y sobre todo tedioso. Es por eso que. de otra forma. definen la cultura organizacional.

ya que ayuda aclarar en qué dirección debe ir la organización para avanzar. que este caso. Es más. Vale la pena aclarar. se debe empezar con un grupo piloto y empezar a pequeña escala y crear procesos de autorefuerzos que apoyen. orientación a los equipos. hace conciencia del nivel de competitividad de la empresa. de este modo. sostener y difundir estrategias de innovación administrativas. si se quiere efectuar cambios dentro de una organización. como lo manifiesta Robbins y Judge (2009). orientación a la gente. recuerda que. asimismo la posición en el mercado. que en gran medida. Gestión del cambio No se debe olvidar que la persona humana es un ser cambiante. son los que comienzan cuando las personas o un o un grupo de ellos. y que están dispuestas a efectuar cambios por el bien de la empresa. el ser humano comienza como un embrión. se debe entender de forma descriptiva. todo sistema empieza desde la pequeñez. orientación a los resultados. si al frente de la empresa existe una persona con capacidades de liderazgo y que tenga la visión de la necesidad un cambio. pero. de igual forma. estos cambios o transformaciones se alcanzan. su base es. deduce que los esfuerzos de cambio que han sido exitosos. n. que la cultura organizacional. no enfocarse. la manera como los empleados perciben las características de la cultura de la empresa. si les gusta o no. Por su parte Kotter (2001). pensar en iniciar. como lo dice Kotter (2001). agresividad y estabilidad. por ello Senge (2000). 22 . lo mide la satisfacción laboral. esta visión siempre debe de ir más allá de los números.

Es más. es sumamente importante que cada uno de los miembros. mencionan un tipo de líder existente dentro de las organizaciones. ser parte de una red de personas consume mucho tiempo y más aún cuando se está comprometido en un proyecto o tareas. las empresas para generar cambios. trabajo en colaboración y entrenamiento. deben de tomarse el tiempo para diseñar cada una de las etapas. Y es que. no los elementos. p. por un inconveniente llamado tiempo. mantener una cultura propia y a la vez. en varios casos. “Equipos básicos” como lo llama él. es decir. para gestionar el cambio. y son los líderes auténticos. Y aclara. por ello. y asimismo. seguros en lo que creen y valoran. sino la carencia de flexibilidad del tiempo. Robbins y Judge (2009). empiece por pensar. gestionar las conexiones emocionales. son de buena 23 . Sin olvidar que. no se han llegado a finalizar. los grupos de trabajo deben de disponer de un día o dos para discutir cuestiones de negocios. Por eso añade. estos saben quiénes son. actúan de forma abierta. es por eso que Senge (2000) destaca que toda iniciativa de cambio requiere para su ejecución que las personas claves dediquen horas en actividades como: reflexión. Liderazgo Organizacional En la actualidad. Al mismo tiempo. la tarea consiste en gestionar la dinámica. planeación. o. es importante gestionar la conversación entre las personas. propiciar un clima laboral necesita de líderes. así también. que para que este cambio se dé. que la dificultad en sí. a como está acostumbrado y enfatiza que los lideres deben de ganarse a sus seguidores uno por uno. Gestión del tiempo En muchas ocasiones y con buena voluntad se inician proyectos y cambios dentro de una organización y. como lo dice Kotter (2001). el gran desafío en sí. sentir y hacer algo de una forma distinta. propiciar cambios de comunicación en las personas que dirigen el cambio y las que la ejecutarán. no es la falta de tiempo. consiste en innovar el trabajo mental.

el estrés es una condición dinámica donde una persona se confronta con una oportunidad. por lo tanto esto es una oportunidad. y si este se llega a perder los efectos causados en el grupo son adversos. Gestión del estrés A menudo. que el estrés no es malo en sí mismo. se entiende la satisfacción laboral como un factor que determina el nivel de bienestar que una persona experimenta en 24 . comparten información. por la presión que este provoca. Satisfacción laboral Según Pérez y Oreo (2006). r. tal y como lo definen Robbins y Judge (2009). que de gran manera. su atributo primordial. se escucha que los empleados se quejan del estrés que les causa el trabajo. si el estrés es porque se requiere del potencial del individuo para obtener una ganancia. Es más afirman. el esfuerzo de muchas organizaciones en el proceso de selección. Por eso es importante que las organizaciones tengan presentes los diferentes enfoques para manejar el estrés. aunque vale la pena mencionar que se toma en enfoque negativo. Por ejemplo. propician la comunicación abierta y persiguen sus ideales. q. donde el resultado es incierto o importante. Por otra parte. Es más. Por ello. vale la pena mencionar que el liderazgo se basa en la confianza. Estos líderes. no todas las personas se desempeñan bien en un estado de estrés. Para Robbins y Judge (2009). demanda o recurso relacionado con lo que el individuo desea. es importante tener presente estas incidencias en rendimiento laboral y en la gestión del talento humano. la gente confía en ellos. este es su fin último. por las enormes cargas de trabajo y por tener que trabajar más tiempo. fe y tienen como base sus valores y creencias. Por ello. Por lo tanto. es importante tener presente que aunque la dificultad presente una oportunidad. es mucha utilidad para identificar y seleccionar líderes.

el absentismo y la rotación de personal. Al respecto Cortés (2007) hace ver que. la lealtad hacia la organización y negligencia. y esto se ve reflejado en sentimiento o comentarios del deseo de salir de la empresa. atender clientes o manejar un vehículo. ordenar papeles. Sin embargo hacen ver que. la voz. el trabajo de una persona. ausentismo e impuntualidad. no es solamente dedicarse a programar códigos. la satisfacción en el trabajo es el sentimiento positivo que se tiene del trabajo propio. la salud de una persona no solo depende de que funcione correctamente su estructura orgánica y psíquica. por la razón. estándares de desempeño y en otros casos adaptarse a ciertas condiciones de trabajo. políticas. debe seguir reglas. también requiere interactuar con otras personas. En todo caso existen consecuencias. su trabajo. propiciando espacios de prevención y atención de la salud del trabajador. ya sea que les gusta o no el trabajo a los empleados. tanto a nivel nacional como internacional existen leyes que exigen que se garantice la seguridad de los trabajadores. sino que. Robbins y Judge (2009) al respecto dicen que. que este caso se refleja en empeorar las condiciones de trabajo. s. y en otros casos también se tiene como variable la calidad del trabajo. como trata a los demás. y que sus variables de atención son accidentes laborales. con jefes y compañeros. como también cuidar con la higiene. 25 . el cual surge de la evaluación de cada una de sus características. tal y como lo establece Robbins y Judge (2009). y que este mismo se ha convertido en un problema en muchas organizaciones. Seguridad e Higiene Laboral Este es un aspecto muy importante de una organización. que en muchos casos no son los ideales. asimismo.

que es una de la las leyes que también tiene un capitulo donde exige estos aspectos. estos pueden ser materias utilizadas o producidas. que dentro de estas condiciones de trabajo. y entre ellos se encuentra incluido en primer lugar las condiciones de trabajo. Por otra parte. este aspecto es sumamente importante. 26 . Werther y Davis (2008) aclaran que. psíquica o social del trabajador. asimismo otros factores de carácter psicológico y social que puedan afectar de forma trascendental la salud física. también se debe cumplir con el código de trabajo. tiene que cumplir normas de calidad y de las cuales la salud y la higiene del trabajador es uno de los elementos que destacan. Es por ello que. que este tiene que velar para que se cumplan los requisitos legales. en la empresa moderna el encargado y a quien se le hace responsable de la salud y seguridad del trabajador es al departamento de recursos humanos. dice que según el Ministerio de Economía y Comercio de Guatemala. 1.2 Las pequeñas y medianas empresas Orozco (2003). química o técnica. Es más. se tienen varias definiciones de lo que es la pequeña y empresa en Guatemala. porque si las empresas desean competir. sino que también se ve influenciado en gran medida los factores ambientales. esto de acuerdo a parámetros cuantitativos de la pequeña empresa y el ministerio de la pequeña y mediana empresa (MIPYME). equipos que se manejan y los métodos de producción. tal y como lo aclara Cortés (2007). Por su parte. se encuentran los factores físicos de naturaleza física. utilizados en la ejecución de labores.

que realiza actividades de transformación. tiene una reducida cifra de negocios y planilla de personal. servicios o comerciales con la participación directa del propietario y un máximo de veinticinco trabajadores. es que. dice que es toda unidad de producción. es más. y en este mismo proceso se enriquecen. esta pertenece a propietarios privados independientes no vinculados jurídicamente a otras grandes empresas o instituciones financieras las cuales ejercen la dirección de dicha empresa quienes asumen todos los riesgos y responsabilidades de su gestión.501.En un primer lugar se contempla lo que es la pequeñas empresa. En segundo lugar se hace mención de la definición de la mediana empresa. dice que las PYMES se convierten en sistemas creadores de valor económico cuando desarrollan dinámicas productivas y competitivas que les permitan enriquecer su contexto conectando a las personas con los mercados. y por lo tanto una reducida inversión estratégica en personal. por otro lado. no ocupa una posición dominante en su sector de actividad económica. Este tipo de empresas en Guatemala. finanzas y mercadeo. maquinaria y equipo. Además. explican que a medida que la alta tecnología toma cuerpo. se basó en la MIPYME y la define como la que se relaciona con un número de trabajadores entre 21 y 50. al tener en sus manos el poder de dirección.00 y 375. otra definición sobre la pequeña empresa. porque es allí donde se encuentran los recursos requeridos para satisfacer sus necesidades.00 dólares de los Estados Unidos de América o su equivalente en quetzales al tipo de cambio para la venta que publique el Banco de Guatemala. lo que hace que su participación en el sector económico sea también reducida. el peso y la inadecuación de los 27 . Por su parte Soto y Dolan (2004). la pequeña empresa tiene como características la poca producción y distribución de bienes y servicios. especialmente en la mediana empresa. en mención a Ventocilla. normalmente registran un volumen de ventas anuales entre 37. Por lo tanto Cleri (2007). cuando no produciendo y distribuyendo en grandes cantidades.000. por lo que Orozco (2003). por lo que Orozco (2003).

sin que ello signifique sacrificar la estabilidad y desarrollo de quienes la hacen posible. aclara que. y Fernández (2005). en la calidad del personal que la integra. Estas se deben ajustar a la realidad y a las limitaciones de la PYME. no siempre la persona que tiene la responsabilidad de gestionar el talento es especialista en el área ni conoce a cabalidad los complejos con conlleva la su ejecución. el cual no debe ser visto como amenaza que atenta contra lo construido. un reto humano y este factor es particularmente crítico en las PYMES. En esto impera la importancia de aprender a gestionar el cambio. Es más en 28 .conceptos tradicionales sobre la forma de gestionar y dirigir al personal. Asimismo. no deben ser traducidos ni extrapolados a los conceptos que aparecen en los libros y definiciones. y mucho menos cuando los mismos parecieran no poseer el efecto observado en otros escenarios. establece que las pequeñas y medianas empresas suelen diferenciarse por tener una organización que se diferencia mucho a las grandes multinacionales que aparece como ejemplo en la mayoría de los libros. Alabarta (2007). lo cual significa acortar distancia entre la visión de futuro y la realidad actual de la empresa. Ruiz. Por ello Socorro (s/f) sugiere que. el reto para la dirección de hoy. Puede tratarse de profesionales empíricos o formales cuya quienes se orientan más en la generación de ganancias y la permanencia en el mercado. y que a veces son impartidos por especialistas en alucinantes conferencias. exponen que se trata de concebir el cambio. es básicamente. En consecuencia. a su capacidad y alcance. quienes son responsables de dirigir una PYME deben de estar conscientes de que las razones y los motivos por los cuales su personal trabaja en la empresa. sino como una oportunidad para revitalizar y mejorar. Paz. Por su parte Socorro (s/f). por lo que no resultará sencillo sensibilizarle en los conceptos generalmente aceptados del “mantenimiento del personal” que se practican en las grandes empresas. se pone de manifiesto que el éxito de una organización se basa fundamentalmente.

por lo tanto. Es más. y expone que los dirigentes deben establecer la estructura de responsabilidades. 29 . posiblemente están menos organizadas que aquellas. por su tamaño y características son especialmente únicas y. diferentes al resto de PYMES de la Unión Europea. la gestión del talento humano en las PYMES es exigente. A su vez Socorro (s/f). que a menudo cuenta con más experiencia en una áreas que en otras y que compensan su falta de conocimientos con trabajo y una alta capacidad de improvisación. terminarán por frustrar sus intentos. debe nutrirse de los elementos básicos y significativos del área para lograr un desempeño apropiado. por supuesto. retadora y atípica.Latinoamérica abundan una serie de compañías que. Y añade que esto con la importancia. añade que si una persona es la responsable de seleccionar. si se parara a observar. y esa no es su área de dominancia y conocimiento. evaluación y control. con la finalidad de no malgastar esfuerzos aplicando fórmulas cuyo resultado. Socorro (s/f). gestionar y mantener al talento humano. es más. Cleri (2007) menciona a Ricart y Álvarez. los sistemas de información. casi de inmediato. Por ello. debe tener conciencia de sus capacidades y limitaciones. una estrategia empresarial no se puede basar en la improvisación. se contempla queno se cumplen con ciertas funciones para gestionar el recursos humano. pues al ser organizaciones con número reducido de colaboradores. según sea el caso. y con ello el buen interés que debe demostrar a su gente. en vez de propiciar significativas respuestas. Sin embargo. y el estilo de dirección y postura frente a las personas y sus relaciones. el impacto de una decisión o acción bien o mal ejecutada se regará como pólvora en segundos y pondrá en riesgo la operación. que todo ello se integre coherentemente en una estrategia que pronuncie cómo se piensa enfrentar el futuro. cuya efectividad es capaz de suplir todos los defectos que cualquiera pueda encontrar. agudeza y juicio. requiere de mucha sensibilidad. sin embargo cuentan con unos recursos humanos de muy alto valor. los procesos de dirección y coordinación.

no puede darse si no existe un personal de calidad. nace la necesidad de cuestionar ¿Cómo se gestiona la calidad del talento humano en las pequeñas y medianas empresas en el área urbana de Retalhuleu? 30 . PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Hoy en día. por obtener productos y servicios de calidad. procesos. en un mundo globalizado e industrializado. Asimismo. para llevar a cabo la gestión del talento humano deben poseer un área o departamento destinado a la administración del recurso humano. área de recursos humanos o el propio departamento en sí. procurar el cumplimiento de leyes laborales y normas de calidad. formatos y manuales que apoyen la gestión de las personas. que además permiten estar en vías de la mejora continua. las empresas deben poseer sistemas que permitan el control y la gestión del recurso humano de la misma. y donde las exigencias del mercado productivo. las PYMES. Por tal razón. Con lo expuesto anteriormente. en conocimiento de que las pequeñas y medianas empresas PYMES en el país. tanto nacionales como internacionales. y que sin lugar a dudas. representan un gran número de la fuerza laboral. y que estos deben poseer sistemas. ya sea un área de personal. II.

1 Objetivo General: Determinar la calidad de la gestión del talento humano en las pequeñas y medianas empresas del área urbana de Retalhuleu. 31 . Determinar las formas y procesos orientados al aprovechamiento y fortalecimiento de los conocimientos y experiencias del Recurso Humano. 2. c. Determinar procesos que orienten al aprovechamiento de actitudes. Determinar procesos y condiciones de motivación de interés laboral y personal del recurso humano en las pequeñas y medianas empresas en el área urbana de Retalhuleu.1. Determinar las normas y procedimientos establecidos en la gestión del talento humano.1. en las pequeñas y medianas empresas del área urbana de Retalhuleu.2. e. aptitudes y habilidades del recurso humano en las pequeñas y medianas empresas en el área urbana de Retalhuleu. d. Determinar procesos que garanticen condiciones saludables en el recurso humano en las pequeñas y medianas empresas en el área urbana de Retalhuleu.2 Objetivos Específicos a. b.1 Objetivos 2.

quienes se agrupan en normas y procedimientos.3 Variable: Gestión del talento Humano a. estudiantes de recursos humanos o psicología industrial. con el fin de aprovechar al máximo las aptitudes y actitudes que poseen las personas. Como limitantes para realizar esta investigación está la poca bibliografía en la sede de Retalhuleu relacionada con la gestión del talento humano. en este caso de las pequeñas y medianas empresas de Retalhuleu. procesos y condiciones de motivación de interés laboral y personal. evaluación del desempeño. la gestión del talento humano es el conjunto de políticas y prácticas indispensables en una organización para dirigir todos los aspectos relacionados con las personas. aprovechamiento y fortalecimiento de los conocimientos y experiencias del personal. remuneración y calidad de vida. además puede servir como referencia para otros tipos de empresas.4 Alcances y Límites Esta investigación abarca las pequeñas y medianas empresas del área urbana de Retalhuleu y su generalización puede ser para todo el país. b. selección.2. recompensas. porque es de conocerse que en muchas organizaciones existe la preocupación por la gestión del talento humano. es por ello que va dirigido a los jefes o propietarios de PYMES. se entiende por procesos que se establecen dentro de una organización. capacitación.1.1. entre las que se incluyen reclutamiento. Operacional La gestión del talento. 2. procesos que orienten al aprovechamiento de actitudes. la dificultad de determinar el 32 . aptitudes y habilidades del personal y procesos que garanticen condiciones laborales a los trabajadores. Conceptual Para Chiavenato (2009).

para los estudiantes de la Licenciatura en Psicología Industrial. Por otro lado.5 Aporte Los resultados obtenidos serán de importancia y relevancia. de las cuales carecen. porque las pequeñas y medianas empresas del área urbana de Retalhuleu podrán medir su nivel de interés asignado al recurso humano que poseen. por la sencilla razón que. 2. ya que no existe un test estandarizado y.instrumento de investigación. Al mismo tiempo. por último. si las empresas desean aumentar la competitividad y estar en la mejora continua. este estudio revelará las funciones de gestión de talento humano. este estudio ayudará a concienciar la importancia de la psicología en las empresas. se carecen de profesionales en el ramo. 33 . asimismo. aún en nuestro medio hay cierta incertidumbre en relación al apoyo que esta ciencia puede aportar para el fortalecimiento de las empresas. es importante resaltar la dificultad de acceder a la información solicitada por parte de los encargados de las empresas.1.

se ha de sugerir a la persona a quien se aplique el test. El cuestionario de gestión del talento humano ha de ejecutarse en el área administrativa o donde el sujeto ejecuta sus funciones. III. En esta oportunidad el instrumento está dirigido a recabar información que puedan proporcionar propietarios. se utilizará como instrumento de investigación y recopilación de datos se utilizará un instrumento denominado Cuestionario de Gestión de Talento Humano. administradores o encargados de personal de PYMES. como sujetos de estudio a los propietarios. se utilizará el método no probabilístico por conveniencia. evitar distractores y contar con el tiempo suficiente para responder y así garantizar la calidad en la información recopilada. Por no existir datos concretos en el departamento de Retalhuleu sobre el número total de PYMES. por ello. departamento de Retalhuleu.1 Sujetos La presente investigación se desarrollará en el área urbana del municipio de Retalhuleu. asimismo. que consiste en una herramienta con propiedades psicométricas de un instrumento para medir la gestión del talento humano en las empresas. en la cual se tomarán. independientemente de su naturaleza. 34 . 3.2 Instrumento Para medir los elementos de la gestión del talento humano estructurados en las pequeñas y medianas empresas del área urbana de Retalhuleu. la muestra a estudiarse será de treinta organizaciones. Alarcón y Serna (2010). Para su aplicación no hay límite de tiempo. basado en Torres. administradores o jefes que se encuentren situados en un primer nivel dentro de la jerarquía de las empresas o que sean los encargados del personal de las pequeñas y medianas empresas. MÉTODO 3. con la mayor sinceridad.

los aportes y la metodología de la presente investigación. e. no le dan importancia al potencial humano que poseen. Tabulación de Resultados k. Se definirá el planteamiento del problema. Con la aprobación de este tema. f. Limitación del área de investigación y se elige el área urbana de Retalhuleu c. Elección del tema de investigación b. Para ello se efectuaron los siguientes pasos: a. d. Redacción de los perfiles que sostendría la base de esta investigación. la búsqueda de bibliografía de tesis u otra investigaciones tanto nacionales como internacionales. en espera de la aprobación.3 Procedimiento Esta investigación surge. los objetivos. Se gestionará la aprobación de Herramienta de investigación h. Se continuará con la realización Conclusiones y Recomendaciones m. acompañamiento y evaluación del desempeño del personal. Se elaborará y entregará de solicitud de permiso a las organizaciones i. Se culminará con la elaboración del Informe Final 35 . por otro lado otras empresas hacen esfuerzos sin dirección para retener a su personal y no cuentan con funciones estructuradas que permitan la ejecución. Con los resultados recabados se llevará a cabo la elaboración de gráficas para explicar los resultados y facilitar su análisis. g. l. alcances y límites. que fuesen de aporte importante en este estudio. se empezará a redactar la introducción. Creación de la teoría que sustenta esta investigación. desde la perspectiva de ver cómo muchas empresas se quedan atrás en relación a la mejora continua.3. Aplicación del instrumento Cuestionario GTH j.

en donde se deben de describir de la mejor manera posible los aspectos más característicos. Luego de obtener la información. reproducir o figurar a personas. procesos y condiciones de motivación de interés laboral y personal. también menciona a Cerda. en sí. dice que el objetivo de este tipo de investigación descriptiva es detallar la situación de las cosas en el tiempo presente y que es donde se reseñan las características o rasgos del objeto o fenómeno de estudio. procesos que orienten al aprovechamiento de actitudes. animales o cosas. 36 . aprovechamiento y fortalecimiento de los conocimientos y experiencias del personal. aptitudes y habilidades del personal y procesos que garanticen condiciones laborales a los trabajadores. las propiedades que las hacer reconocible a los ojos de los demás. según Bernal (2005). en algunos casos. quien lo define como el acto de representar. el promedio de los mismos.3. que permita analizar y clasificar los componentes de la gestión del talento humano.4 Diseño y Metodología Estadística La presente investigación es de diseño descriptivo. tales como: normas y procedimientos. en mención a Salkind. el proceso de tabulación y análisis estadístico se hará de forma manual y por la naturaleza de la investigación será necesario calcular los porcentajes y.

IV. Tabla 1 PYMES que utilizan fuentes de reclutamiento. 37 . Figura 1 Porcentajes relacionados con las fuentes de reclutamiento de personal de las PYMES del área urbana de Retalhuleu. FUENTES DE RECLUTAMIENTO Universidades 29% Portales 21% ferias de empleo 0% Sindicatos 0% Amistad 57% Fuente: Elaboración propia. En esta gráfica se aprecia que las PYMES del área urbana de Retalhuleu reclutan al personal a través de información que proviene de amistades en un 57%. un 29% lo hacen a través de información proveniente de universidades y un 21% los hacen a través del uso de portales. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS A continuación se presentan los resultados obtenidos a través del cuestionario diseñado para establecer la calidad de la gestión del talento humano en las pequeñas y medianas empresas del área urbana de Retalhuleu. 60% 50% 57% 40% 30% 29% 20% 21% 10% 0% 0% 0% Universidades Portales ferias de Sindicatos Amistad empleo Fuente: Elaboración propia.

Cantidad de PYMES que utilizan medios para informar una plaza vacante. Fuentes de reclutamiento Canales de TV 0% Canales de Cable 29% Medios escritos 29% Otros 57% Fuente: Elaboración propia. 38 . Para informar sobre una plaza vacante las PYMES en el área urbana de Retalhuleu. en un mínimo porcentaje utilizan medios de comunicación masiva. Figura 2 Porcentajes relacionados a los medios que se utilizan para el reclutamiento de personal en las PYMES del área urbana de Retalhuleu. como televisión. Tabla 2. 60% 57% 50% 40% 30% 29% 29% 20% 10% 0% 0% Canales de TV Canales de Cable Medios escritos Otros Fuente: Elaboración propia. canales de cable o medios escritos.

misión. Factores que miden el nivel de aplicación de las normas y procedimientos en las PYMES del área urbana de Retalhuleu. 13 visión y valores de la empresa? 36% 64% ¿Se proporciona al nuevo empleado un curso de inducción para la 14 ejecución de las tareas de la organización? 50% 50% ¿Se otorgan responsabilidades laborales basadas en las fortalezas y 15 debilidades del empleado? 71% 29% 16 ¿Se posee un instrumento que mida el liderazgo en la empresa? 14% 86% ¿Se lleva a cabo la evaluación del personal de acuerdo a las funciones 17 del puesto? 71% 29% ¿Se tienen parámetros anteriores o planes de mejoramiento para medir 18 el desempeño? 43% 57% ¿Se utiliza en la empresa la evaluación del personal como un medio de 19 motivación y estimulo? 43% 57% ¿Se proporciona a los empleados información acerca de su rendimiento 20 laboral? 93% 7% ¿Se evalúan a los empleados el aporte que realizan para el 21 mejoramiento de sus actividades laborales? 79% 21% 39 . Tabla 3. Normas y procedimientos SI NO 3 ¿Existe en la empresa un área para publicar las vacantes existentes? 21% 79% ¿Se cuenta con una tabla de especificaciones de los tipos de 4 remuneración basada en la situación laboral del empleado? 29% 71% 5 ¿Existe un manual de perfil y descripción de puesto de trabajo? 43% 57% 6 ¿Tiene la empresa claramente definidos los valores corporativos? 50% 50% 7 ¿Posee un reglamento interno laboral? 43% 57% 8 ¿Posee un plan de emergencia y evacuación? 29% 71% ¿El empleado es preparado para realizar acciones con la intención de 9 prever problemas dentro de su puesto de trabajo? 43% 57% ¿Le proporciona al candidato información acerca de los requisitos para 10 ocupar el puesto? 79% 21% ¿Se efectúan grupos pilotos para evaluar si lo cambios que se 11 implementarán será de beneficio para la organización? 14% 86% ¿Se poseen reuniones periódicas para evaluar si los objetivos y 12 acciones establecidas se cumplen? 86% 14% ¿La capacitación es planeada en base a los perfiles de puesto. OPCIÓN No.

Figura 3 Porcentajes relacionados con las normas y procedimientos utilizados en las PYMES del área urbana de Retalhuleu. 56% 54% 54% 52% 50% 48% 46% 46% 44% 42% SI NO Fuente: Elaboración propia. 40 . En la presente gráfica se puede observar que las PYMES en el área urbana de Retalhuleu. en sus distintas áreas de funcionamiento carecen de normas y procedimientos en 54% y otro 46% de afirman que si las tienen establecidas. que permita al 22 empleado conocer las oportunidades existentes dentro de la empresa? 40% 60% ¿Se realizan convocatorias internas con los criterios de promoción para 23 un nuevo puesto? 14% 86% ¿Se informa a los empleados sobre resolución final de los procesos de 24 promoción? 29% 71% ¿Se considera a la promoción interna como un medio de motivación 25 para los empleados? 43% 57% ¿Se extraen datos del perfil de puesto de los empleados con el objetivo 26 de verificar la compatibilidad de perfiles para un puesto nuevo? 50% 50% Promedio. ¿Se establece un procedimiento de promoción interna. realizado a través de Excel 46% 54% Fuente: Elaboración propia.

En esta grafica se aprecia que el 52% de las PYMES tienen establecido procesos orientados al aprovechamiento y fortalecimiento de los conocimientos y experiencias. Figura 4 Porcentajes relacionados con el aprovechamiento y fortalecimiento de los conocimientos y experiencias en las PYMES del área urbana de Retalhuleu. tales como capacitaciones al empleado periódicamente. Tabla 4 Factores que miden el nivel de aprovechamiento y fortalecimiento de los conocimientos y experiencias del personal en las PYMES del área urbana de Retalhuleu. Opción Aprovechamiento y fortalecimiento de los conocimientos y No. condiciones laborales óptimas para mejor desenvolvimiento dentro de la empresa. experiencias SI NO 27 ¿Se le proporciona capacitación al empleado periódicamente? 64% 36% ¿La empresa busca estrategias para evaluar el cumplimiento de 28 objetivos de capacitación? 29% 71% ¿El proceso de formación y desarrollo contempla un diagnóstico 29 de necesidades de competencias? 36% 64% ¿Se le brindan a los empleados condiciones laborales óptimas 30 para mejor desenvolvimiento dentro de la empresa? 79% 21% Promedio. existe un 48% de las empresas que no realiza este tipo de gestión. 53% 52% 52% 51% 50% 49% 48% 48% 47% 46% SI NO Fuente: Elaboración propia. realizado a través de Excel 52% 48% Fuente: Elaboración propia. Sin embargo. 41 .

tales como retribución monetaria tomando en cuenta el desarrollo de las sus funciones y procesos de reingeniería. 70% 64% 60% 50% 40% 36% 30% 20% 10% 0% SI NO Fuente: Elaboración propia. Tabla 5 Factores que miden el nivel de aplicación de procesos y condiciones de motivación de interés laboral y personal en los colaboradores de las PYMES del área urbana de Retalhuleu. personal SI NO ¿Se proporciona al empleado la retribución monetaria tomando 31 en cuenta el desarrollo de las sus funciones? 100% 0% 32 ¿Existen un instrumento que midan la satisfacción del personal? 21% 79% ¿Se le explican los beneficios del trabajo que pueden motivarle a aceptar a laborar en la empresa. realizado a través de Excel 64% 36% Fuente: Elaboración propia. 42 . Figura 5 Porcentajes relacionados con procesos y condiciones de motivación de interés laboral y personal. utilizados en las PYMES del área urbana de Retalhuleu. Procesos y condiciones de motivación de interés laboral y Opción No. cuando un candidato a un 33 puesto de trabajo se presenta? 86% 14% ¿Se realizan capacitaciones para concienciar a los trabajadores 34 acerca de los cambios que se efectuaran dentro de la empresa? 50% 50% Promedio. En esta gráfica se aprecia que el 64% de las PYMES tienen establecidos procesos y mecanismos que orientan a la motivación de los colaboradores en el aspecto laboral y personal.

Esta gráfica refleja que las PYMES del área urbana de Retalhuleu. Figura 6 Porcentajes relacionados con los estímulos laborales y personales utilizados en las PYMES del área urbana de Retalhuleu. para estimular laboral y personalmente a los colaboradores emplean seguros de vida y viajes un 7% respectivamente. Comidas y otros no especificados el 29% respectivamente y el 71% proporciona regalías y bonos. Becas y seguros médicos en un 14% respectivamente. 43 . 80% 70% 71% 60% 50% 40% 30% 29% 29% 20% 21% 10% 14% 14% 7% 7% 0% vales de comidas regalías y/o viajes becas seguro seguro de otros compra bonos medico vida Fuente: Elaboración propia. Estímulos Laborales y Personales vales de compra 21% comidas 29% regalías y/o bonos 71% viajes 7% becas 14% seguro medico 14% seguro de vida 7% otros 29% Fuente: Elaboración propia. Tabla 6 Estímulos laborales y personales que se otorgan en las PYMES del área urbana de Retalhuleu. 21% en vales de compra.

Tabla 7. Opción No. aptitudes y habilidades que posee el candidato. aptitudes y habilidades del recurso humano SI NO 36 ¿Es relevante para la empresa los valores que posee el posible 100% 0% candidato? 37 ¿Se efectúan pruebas para medir el liderazgo del candidato a un 14% 86% puesto de trabajo? 38 ¿Se efectúan pruebas psicométricas de trabajo en equipo? 7% 93% 39 ¿Se aplican pruebas psicométricas para la medición de valores del 29% 71% candidato? 40 ¿La selección del candidato a un puesto vacante se hace en 57% 43% referencia un perfil del puesto? 41 ¿Se mide la capacidad potencial del candidato a un puesto vacante 50% 50% para determinar su ingreso a la empresa? 42 ¿Se toma en cuenta los conocimientos. habilidades y actitudes del 93% 7% candidato que complementen a lo solicitado por el puesto? Fuente: Elaboración propia. 44 . 60% 50% 50% 50% 40% 30% 20% 10% 0% SI NO Fuente: Elaboración propia. En esta gráfica se aprecia que el 50% de las PYMES tienen procesos que orientan al aprovechamiento de actitudes. Procesos que orienten al aprovechamiento de actitudes. Figura 7 Porcentajes relacionados con procesos que orienten al aprovechamiento de actitudes. Factores que miden el nivel de aprovechamiento y fortalecimiento de los conocimientos y experiencias del personal en las PYMES del área urbana de Retalhuleu. Es notorio que el otro 50% de las PYMES carece de esos procesos. aptitudes y habilidades utilizadas en las PYMES del área urbana de Retalhuleu. por lo tanto fácilmente pueden presentar problemas en sus líneas de funcionamiento.

Procesos que garanticen condiciones saludables SI NO 43 ¿Se crean espacios de confianza con la finalidad de destacar los 86% 14% valores de: esfuerzo. entre los que se pueden mencionar la creación de espacios de confianza con la finalidad de destacar los valores de esfuerzo. 60% 50% 40% 50% 50% 30% 20% 10% 0% SI NO Fuente: Elaboración propia. responsabilidad. En esta gráfica se muestra que el 50% de las PYMES del área urbana de Retalhuleu poseen procesos que garantizan condiciones saludables a los colaboradores. Figura 8 Porcentajes relacionados con procesos que garanticen condiciones saludables utilizadas en las PYMES del área urbana de Retalhuleu. unión. unión. realizado a través de Excel 50% 50% Fuente: Elaboración propia. responsabilidad. libertad y respeto. libertad y respeto? 44 ¿Se realizan actividades dentro de la empresa. para favorecer las 79% 21% relaciones interpersonales? 45 ¿Existe una misión y una visión reconocida por los empleados? 36% 64% 46 ¿Existe un plan general de riesgos? 14% 86% 47 ¿Existe un Programa informativo destinado a mejorar los hábitos de 43% 57% vida y explicar asuntos de higiene y salud? 48 ¿Se les proporciona a los empleados asesoría para enfrentar 43% 57% problemas y tensiones que se originen en el trabajo? Promedio. Opción No. Tabla 8 Factores que miden el nivel de aplicación de los procesos que garanticen condiciones saludables al personal en las PYMES del área urbana de Retalhuleu. 45 . y actividades que contribuyen a las relaciones interpersonales.

Figura 9 Porcentajes relacionados con las prestaciones de ley aplicados en las PYMES del área urbana de Retalhuleu. y el 78% otorga Bono14. Esta gráfica muestra que el 93% de las PYMES otorga indemnización a sus colaboradores. Prestaciones laborales que se otorgan al personal en las PYMES del área urbana de Retalhuleu. 100% 90% 93% 93% 89% 80% 70% 78% 71% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Bono14 Aguinaldo Vacaciones Indemnización Finiquito Laboral Fuente: Elaboración propia. 46 . Prestaciones de Ley Bono14 78% Aguinaldo 93% Vacaciones 89% Indemnización 93% Finiquito Laboral 71% Fuente: Elaboración propia. Tabla 9. el 93% otorga aguinaldo. el 89% vacaciones el 71% finiquito laboral.

Al respecto. mantener y retener su fuerza de trabajo. Werther y Davis (2008). tanto porque está totalmente condicionado por variados aspectos organizacionales y porque sus resultados poseen impactos de relevancia. es vital y garantiza la satisfacción de los mismos. consistente en la capacitación. contribuye a la organización a obtener. a su vez. como televisión. porque el 64% de las PYMES 47 . aplicado a los gerentes y propietarios de la PYMES del área urbana de Retalhuleu. porque un alto porcentaje reclutan al personal a través de información que proviene de amistades y en el proceso de convocatoria de plazas vacantes. salarios y prestaciones otorgados a los trabajadores. DISCUSIÓN DE RESULTADOS Después de analizar los resultados obtenidos a través del cuestionario de Gestión del talento humano. se puede manifestar lo siguiente: Blasco (2009). se puede decir que la aplicación de estos procesos es aceptable. tales como capacitaciones al empleado periódicamente. las medios de comunicación masiva. condiciones laborales óptimas para mejor desenvolvimiento dentro de la empresa. actividades de planeación y desarrollo de carreras individuales. forman un subsistema de mucha validez dentro del sistema de recursos humanos de las organizaciones. Contrastando resultados hallados. V. desarrollo organización y evaluación del desempeño. en las PYMES del área urbana de Retalhuleu no se da. es aún mínimo porque el 52% tiene establecido procesos orientados al aprovechamiento y fortalecimiento de los conocimientos y experiencias. explican que la buena administración de los sueldos. Por su parte Mondy y Noé (2004) manifiestan que el desarrollo de los recursos humanos –DRH. y que. canales de cable o medios escritos. por las características sistemáticas que posee. Por lo que la aplicación de estos procesos en las PYMES. En otros aspectos. manifiesta que el reclutamiento y la selección de personal llamado RSP.representa una función de suma importancia. se utilizan en un mínimo porcentaje.

el 29% respectivamente y el 71% proporciona regalías y bonos. Asimismo. como lo manifiestan Robbins y Judge (2009). se descubrió que el 50% de las PYMES del área urbana de Retalhuleu poseen procesos que garantizan condiciones saludables a los colaboradores. por lo que nace la necesidad de aprender nuevas. es más. tomando en cuenta el desarrollo de funciones y también procesos de reingeniería. 21% en vales de compra. para determinar que las PYMES toman estos aspectos para mantener motivado a su personal. no especificados. de cierta forma. que aún falta mucho por hacer dentro de las PYMES para aprovechar el talento humano que posee. animándoles a compartir sus ideas y que realicen con entusiasmo el trabajo. Por otro lado González (2006).los han establecido. Al respecto es válido recordar que los empleados no permanecen competentes siempre. al respecto dentro de la mayoría de PYMES aún se carece de este departamento 48 . emplean seguros de vida y viajes un 7% respectivamente. lo cual es aún deficiente. que este tiene que velar para que se cumplan los requisitos legales. Por lo que se contempla. Por ello. Esto da una pauta. Werther y Davis (2008) aclaran que. sus habilidades se deterioran y se hacen obsoletas. Por su parte. Becas y seguros médicos en un 14% respectivamente. aptitudes y habilidades que posee el candidato a un puesto de trabajo. para estimular laboral y personalmente a los colaboradores se detectó que las PYMES del área urbana de Retalhuleu. dice que las empresas deben utilizar un método de motivación para que sus miembros colaboren y cooperen en alcanzar las metas. Por otra parte se encontró que el 50% de las PYMES tienen establecidos procesos que orientan al aprovechamiento de actitudes. Comidas y otros. en la empresa moderna el encargado y a quien se le hace responsable de la salud y seguridad del trabajador es al departamento de recursos humanos. tales como retribución monetaria.

se emplean seguros de vida y viajes en un 4% respectivamente. en un alto porcentaje. CONCLUSIONES De acuerdo a los resultados obtenidos en estudio en base al Cuestionario de Gestión del Talento Humano. Se determina que la calidad de gestión del talento humano en las PYMES del área urbana de Retalhuleu. condiciones laborales óptimas para mejor desenvolvimiento dentro de la empresa. se utilizan procesos no técnicos en la dotación de personal. por los porcentajes encontrados en cada uno de los ítemes. Es importante señalar que. Se determina que el 64% de las PYMES del área urbana de Retalhuleu tienen establecidos procesos y mecanismos que orientan a la motivación de los colaboradores en el aspecto laboral y personal. para estimular laboral y personalmente a los colaboradores. tales como capacitaciones al empleado periódicamente. VI. 49 . Se determina que las PYMES del área urbana de Retalhuleu que el 52% de las PYMES tienen establecido procesos orientados al aprovechamiento y fortalecimiento de los conocimientos y experiencias. comidas y otros no especificados el 15% y el 37% proporciona regalías y bonos. Sin embargo. un11% en vales de compra. tomando en cuenta el desarrollo de funciones y también procesos de reingeniería. Es de resaltar que. en sus distintas líneas de funcionamiento. 4. tales como retribución monetaria. Becas y seguros médicos en un 7% respectivamente. respectivamente. existe un 48% de las empresas que no realiza este tipo de gestión. tienen establecidas normas y procedimientos en un 46% y otro 54% no lo hacen. es aceptable. se concluyó de la manera siguiente: 1. ya que muchos de ellos no cuentan con un área especifico que se encargue de la gestión antes mencionada. 3. 2. Se determina que las PYMES del área urbana de Retalhuleu.

Se denota que el otro 50% de las PYMES carece de esos procesos. 6. por lo tanto. En cuanto a las prestaciones laborales legales el 24% de las PYMES proporciona indemnización a sus colaboradores. unión. libertad y respeto. destacándose la creación de espacios de confianza con la finalidad de acentuar en los valores de esfuerzo. responsabilidad. y el 13% otorga Bono14. el 23% otorga aguinaldo. aptitudes y habilidades que posee el candidato al puesto de trabajo.5. el 22% vacaciones el 18% finiquito laboral. 50 . son instituciones que fácilmente pueden presentar problemas en sus líneas de funcionamiento ocasionados por la falta de información del personal. Se determina que el 50% de las PYMES del área urbana de Retalhuleu poseen procesos que garantizan condiciones saludables a los colaboradores. y actividades que contribuyen a las relaciones interpersonales. Se determina que el 50% de las PYMES tienen establecidos procesos que orientan al aprovechamiento de actitudes.

Se recomienda en las PYMES del área urbana de Retalhuleu. VII. reglamentos y lineamientos que contribuyan a contar con colaboradores de calidad. 4. 3. guiar equipos de trabajo y buena comunicación interna. 51 . perfiles y descripción de puestos. se habilite un área que se encargue de la administración del recurso humano. contratar a una persona con el grado de licenciatura específica. implementando diagnósticos de necesidades de capacitación para tener parámetros técnicos para la planificación de necesidades de capacitación y desarrollo del personal y diseñar mejoras en las capacidades de los colaboradores y el desempeño de la organización. 5. RECOMENDACIONES 1. asimismo que los fortalezca. Que las PYMES del área urbana de Retalhuleu fortalezcan procesos y mecanismos que orientan a la motivación de los colaboradores en el aspecto laboral y personal. y las que ya cuentan con dicha área. ya que esto contribuirá a retener a sus mejores empleados. Que las PYMES del área urbana de Retalhuleu aprovechen al máximo los conocimientos y experiencias de los colaboradores. esto ayudará a disminuir los índices de rotación de personal. en donde no exista. Que las PYMES del área urbana de Retalhuleu fortalezcan los procesos que orientan al aprovechamiento de actitudes. mantener un buen clima laboral y un liderazgo organizacional. 2. Se recomienda que para mejorar la calidad de la gestión del talento humano en las PYMES del área urbana de Retalhuleu. la selección. la creación de manuales de normas y procedimientos. en sus distintas áreas de funcionamiento. aptitudes y habilidades que posee el candidato al puesto de trabajo. debido que. la inducción del personal. como el reclutamiento. mantener una cultural organizacional.

Que las PYMES del área urbana de Retalhuleu fortifiquen los procesos que garantizan condiciones saludables a los colaboradores. ya que esto contribuirá al ausentismo laboral y la prevención de accidentes y enfermedades dentro de la empresa.6. 52 . y establezcan las faltantes.

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IX. Or Actividades de 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 n 1 Aprobación de Herramienta de investigación 2 Solicitud de permiso a las organizaciones 3 Aplicación del instrumento Cuestionario GTH 4 Tabulación de Resultados 5 Elaboración de gráficas. Agost. 6 Realización Conclusiones y Recomendaciones 7 Revisiones del Asesor de Tesis 8 Elaboración de Informe Final 57 . Jul. Sept. Oct. Nov. No Semanas . ANEXOS Cronograma A continuación se describe los pasos que se efectuarán para la realización de la investigación y sus posibles semanas de ejecución.

en una primera parte donde se indaga aspectos de identificación de la empresa y la otra Descripción que consta de 5 indicadores para la medición de la gestión del talento humano.50% de respuestas SI. CUESTIONARIO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Este instrumento consiste dos secciones. Tiempo de Este cuestionario no tiene límite de tiempo en su aplicación. la empresa DEBE MEJORAR 58 . la empresa está MUY BIEN. resolución Corrección e Para este cuestionario se efectuará el conteo de cuantas Interpretación respuestas fueron SI y cuantas NO. procesos que orienten al aprovechamiento de actitudes. la empresa se encuentra REGULAR 01% .100% de respuestas SI. aprovechamiento y fortalecimiento de los Factores que conocimientos y experiencias del personal. procesos y condiciones mide de motivación de interés laboral y personal. Este instrumento mide las funciones que la empresa tiene establecidas. 76% . aptitudes y habilidades del personal y procesos que garanticen condiciones laborales a los trabajadores. tomando como bases cada elemento de medición. las cuales se mencionan a continuación: normas y procedimientos.25% de respuesta SI. 51% – 76% de respuesta si. cuantos SI se responden. la empresa está BIEN. 26% . Además se realizará un cálculo porcentual en relación a cuantas acciones ejecutan dentro de las empresas.

sindicatos e. CUESTIONARIO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Boleta No. Indicaciones: Lea detenidamente los siguientes ítemes y marque una X en la opción que crea usted conveniente. c. canales de TV. Canales de Cable c._______ Fecha: ___________ Puesto:___________________________________ Número de empleados: _________ Años de laborar en el puesto: _______Nivel Académico: _________________________ Direccion:______________________________________________________________ Carrera que estudia actualmente:___________________________________________ Naturaleza de la empresa: Servicio Compra-Venta Ambos Este es un cuestionario que mide la calidad de aplicación de la gestión del talento humano en una empresa. d. Otros 59 . la sinceridad con la que conteste la misma. Universidades b. será de mucha utilidad para que en su empresa se analice el compromiso con el recurso humano. Amistad 2. ferias de empleo. por lo que se le agradece su objetividad. las opciones son SI y NO. ¿Cuáles son las fuentes de reclutamiento de personal? a. ¿Cuáles son los medios que la empresa utiliza para informar a los posibles candidatos sobre la vacante existente? a. portales. específicamente en el área urbana de Retalhuleu. b. medios escritos d. La información brindada por usted en esta herramienta es de carácter estrictamente confidencial. NORMAS Y PROCEDIMIENTOS SI NO 1.

¿Se otorgan responsabilidades laborales basadas en las fortalezas y debilidades del empleado? 16. misión.3. ¿Existe un manual de perfil y descripción de puesto de trabajo? 6. ¿Posee un plan de emergencia y evacuación? 9. ¿Se poseen reuniones periódicas para evaluar si los objetivos y acciones establecidas se cumplen 13. ¿Se efectúan grupos pilotos para evaluar si lo cambios que se implementarán será de beneficio para la organización? 12. ¿Se tienen parámetros anteriores o planes de mejoramiento para medir el desempeño? 60 . ¿Le proporciona al candidato información acerca de los requisitos para ocupar el puesto? 11. ¿Existe en la empresa un área para publicar las vacantes existentes? 4. ¿Se cuenta con una tabla de especificaciones de los tipos de remuneración basada en la situación laboral del empleado? 5. ¿Se lleva a cabo la evaluación del personal de acuerdo a las funciones del puesto? 18. ¿La capacitación es planeada en base a los perfiles de puesto. ¿Se proporciona al nuevo empleado un curso de inducción para la ejecución de las tareas de la organización? 15. ¿Tiene la empresa claramente definidos los valores corporativos? 7. ¿Posee un reglamento interno laboral? 8. visión y valores de la empresa? 14. ¿Se posee un instrumento que mida el liderazgo en la empresa? 17. ¿El empleado es preparado para realizar acciones con la intención de prever problemas dentro de su puesto de trabajo? 10.

¿Se evalúan a los empleados el aporte que realizan para el mejoramiento de sus actividades laborales? 22. ¿Se proporciona a los empleados información acerca de su rendimiento laboral? 21. ¿El proceso de formación y desarrollo contempla un diagnostico de necesidades de competencias? 30. ¿La empresa busca estrategias para evaluar el cumplimiento de objetivos de capacitación? 29. ¿Se proporciona al empleado la retribución monetaria tomando en cuenta el desarrollo de las sus funciones? 61 . ¿Se le brindan a los empleados condiciones laborales óptimas para mejor desenvolvimiento dentro de la empresa? PROCESOS Y CONDICIONES DE MOTIVACIÓN DE INTERÉS LABORAL Y PERSONAL 31. ¿Se establece un procedimiento de promoción interna. ¿Se le proporciona capacitación al empleado periódicamente? 28. ¿Se informa a los empleados sobre resolución final de los procesos de promoción? 25. ¿Se considera a la promoción interna como un medio de motivación para los empleados? 26. ¿Se utiliza en la empresa la evaluación del personal como un medio de motivación y estimulo? 20. que permita al empleado conocer las oportunidades existentes dentro de la empresa? 23. ¿Se realizan convocatorias internas con los criterios de promoción para un nuevo puesto? 24.19. ¿Se extraen datos del perfil de puesto de los empleados con el objetivo de verificar la compatibilidad de perfiles para un puesto nuevo? APROVECHAMIENTO Y FORTALECIMIENTO DE LOS CONOCIMIENTOS Y EXPERIENCIAS 27.

Regalías y/o bonos. ¿Se le explican los beneficios del trabajo que pueden motivarle a aceptar a laborar en la empresa.32. Seguro Medico g. c. Vales de compra. d. ¿Se le dan estímulos laborales y personales a los empleados? Si su respuesta es SI. ¿Se mide la capacidad potencial del candidato a un puesto vacante para determinar su ingreso a la empresa? 62 . ¿Se realizan capacitaciones para concienciar a los trabajadores acerca de los cambios que se efectuaran dentro de la empresa? 35. a. APTITUDES Y HABILIDADES 36. ¿Se aplican pruebas psicométricas para la medición de valores del candidato? 40. ¿Se efectúan pruebas psicométricas de trabajo en equipo? 39. cuando un candidato a un puesto de trabajo se presenta? 34. ¿La selección del candidato a un puesto vacante se hace en referencia un perfil del puesto? 41. ¿Existen un instrumento que midan la satisfacción del personal? 33. ¿Es relevante para la empresa los valores que posee el posible candidato? 37. ¿Se efectúan pruebas para medir el liderazgo del candidato a un puesto de trabajo? 38. indique cuáles son los estímulos. Otros PROCESOS QUE ORIENTEN AL APROVECHAMIENTO DE ACTITUDES. Seguro de Vida h. Viajes e. Becas f. Comidas. b.

Indemnización e. libertad y respeto? 44. Vacaciones d. responsabilidad. habilidades y actitudes del candidato que complementen a lo solicitado por el puesto? PROCESOS QUE GARANTICEN CONDICIONES SALUDABLES 43. ¿Existe un Programa informativo destinado a mejorar los hábitos de vida y explicar asuntos de higiene y salud? 48. ¿Se les proporciona a los empleados asesoría para enfrentar problemas y tensiones que se originen en el trabajo? 49. Finiquito Laboral 63 . ¿Existe una misión y una visión reconocida por los empleados? 46. ¿Se toma en cuenta los conocimientos. a. ¿Se crean espacios de confianza con la finalidad de destacar los valores de: esfuerzo. ¿Existe un plan general de riesgos? 47. Aguinaldo c. ¿Se realizan actividades dentro de la empresa. para favorecer las relaciones interpersonales? 45. indique cuáles. unión.42. ¿Reciben los trabajadores las prestaciones de ley? Si su respuesta es SI. Bono 14 b.